民航企业绩效管理的论文

民航企业绩效管理的论文（精选10篇）

篇1：民航企业绩效管理的论文

《民航企业管理》复习大纲2012-2013（2）

一、填空题(每空 1分，共15分)

1、企业是社会经济系统的 基本单位。

2、公司制 企业是最典型的现代企业形式。

3、企业制度是以产权为核心的企业组织与管理制度。

4、股权设置 有四种形式：即国家股、法人股、个人股和外资股。

5、一般包括独资企业、合伙企业和法人制公司企业三种基本法律形式。

6、现代企业管理制度的特征：产权清晰、责权分明、政企分开、管理科学。

7、企业经营的特点：外向性、风险性、应变性、主体性、市场导向性。

8、企业形象评价指标：知名度、美誉度。

9、建筑物：指人们进行生产、生活或其他活动的房屋或场所，如 工业建筑、民用建筑、农业建筑和 园林建筑。

10、信息表现：先验信息、实得信息、实在信息

11、生产类型：单件生产、成批生产、大量生产。

12、价值工程三个基本要素包括：价值、功能和寿命周期成本

13、我国产品质量标准有 强制性的 国家标准、行业标准；推荐性的地方标准、企业标准。

14、国际标准： ISO9000、ISO14000、OHSAS1800015、客户关系包括企业识别、挑选、获取、发展和保持客户的整个过程。

1、的产生和发展经历手工业生产时期、工厂生产时期、企业生产时期。

2、公司是依法成立的，以盈利为目的的。

3、国有企业 规模较大，技术设备较先进，技术力量强，是我国国民经济的支柱。

4、企业制度包括 企业形态 和企业管理制度两个方面内容。

5、是企业对一定属性资产所具有的资产占有、使用、收益和处分的权利。

6、的构成：由企业的有形要素、两大类构成。

7、物资管理的基本原则：、、周转快和费用省。

8、建筑物：指人们进行生产、生活或其他活动的房屋或场所，如 工业建筑、民用建筑、农业建筑和 园林建筑。

9、质量体系包括实现质量管理的组织机构、职责、程序、过程和资源。

10、是为满足所采取的作业技术和活动。

11、技术的本质是 取决于人们的需要，并满足其

12、授予专利权的发明和实用新型应当符合：新颖性、创造性 和 实用性 的条件。

13、生产是通过劳动把资源转化为能满足人们某些需求的和 的过程。

14、品牌保护可通过品牌的法律保护、品牌的、品牌的 经营保护来实现。

15、客户关系包括企业识别、挑选、获取、发展和保持客户的整个过程。

篇2：民航企业绩效管理的论文

Oil M anagement Training of Civil Aviation Enterprises 一培训命题民航企业管理培训工作首先应该面对企业管理的核心命题。求解的基本方式是在向企业负责的前提下，立足于对企业管理命脉的深入了解，以及在此基础上的链式推进。这就是克罗顿维尔模式的基本特征。我们既然选择了克罗顿维尔模式，也就选择了克罗顿维尔式的管理培训使命一一即我们的管理培训工作必须面对企业管理经营的核心命题：例如寻求企业管理的主体归位；以安全文化和过程管理为主导的SMS系统建设；以服务营销为主体的直销渠道建设；重归服务主体的服务网络构建；以及着手解决成本屏蔽等项目。面对悟道之门，我们的时间并不多，留给我们力争与前行者比肩讨论现代企业管理的时间也不多，中国企业从机遇发展期过渡到管理发展期的管理困惑迫在眉睫，非理性无以张望，非张望无以断想，所以，我们迫切希望在东西方多级化管理思想的碰撞融合中走出困境。= 基本路径基本使命：贯彻公司的工作思路。基本教材：公司近期工作报告。基本方式：以系列短训为主，直奔主题，把会做的正确的管理先做起来，在此基础上开拓视野，深化管理，创新管理。切忌坐而论道，南辕北辙。基本内容高层论坛，工作思路推进链演练，流程梳理，文化寻根，外航借鉴，案例分析，素质修养等。

张江明 中国南方航空公司

巴黎机场运行管理培训的启示

hat Operation and Management Training at Paris Airport Teaches me，一、006年7月4日至19日，笔者参加了忧的问题。这样不利于机场管理机构主动机场相关部门不能及时得到信息快速到达／民航总局机场司组织的法国巴黎机场查找和解决运行中存在的安全隐患，也不现场；二是一些机场在事故的处置上存在·雁行维护安全管理培训班。此次培训利于机场建立自我约束、自我监督的安全着各部门推诿扯皮的现象，致使事故往往由巴黎机场公司人力资源部对外培训合作管理长效机制。不能得到及时处理，造成个别旅客的过激处实施，培训课程涉及机场运行的l5个方目前，全国民用机场建立安全管理系行为和旅客投诉事件的发生。因此，建立候；面，培训教员为巴黎机场生产运行的各部统(SMS)的工作正在开展，笔者建议，各机楼综合值班室是解决上述矛盾的较好方门经理。机场管理机构在编制机场使用手册》时，式，它可以整合资源，为候机楼运行提供一通过两周在巴黎戴高乐机场和奥利机场要以建立SMS为契机，深入贯彻民航总局个高效的操作环境，同时提高服务质量。；的学习和现场观摩，笔者对巴黎机场公司运民用机场许可规定》(CCAR139R1)的要行50年来的管理模式和运行经验留下了较求，主动描述机场存在的缺陷、差异和整改三，加强机坪运行管理的措施。为深刻的印象。“他山之石，可以攻玉”，巴措施情况。

张成 民航总局东北地区管理局

民航服务岗位的工作特点及员工管理思路

民航是现代服务业的重要组成部分,航空公司、机场等民航企业中拥有众多的服务岗位及其员工。如果民航企业规范管理好这些服务岗位的员工,对于提升我国民航服务质量,确保航空安全运行具有重要的意义。目前,虽然很多民航企业管理者认同这些员工所发挥的作用,但对

服务岗位的工作特点仍然缺乏深刻的认识,存在管理方法简单、机械的倾向

赵颖 中国民航管理干部学院

在职管制员培训方式研究

on in--service training models of air traffic controllers 据民航局的运输发展预测，到2010年，我国民航机队规模预计超过l500架，机场规模将由根现在的140个左右增加到180个以上，国内航班年飞行量将超过400万架次。日益增长的航空运输量使空管运行保障工作面临严峻的挑战，管制员能否胜任岗位工作主要取决于能否把所学知识熟练运用到工作中去，从而保障飞行的安全。但目前我国管制员在职培训缺乏系统的体系训练，在内容上偏重知识的传授而忽视了对相应工作素质和管制技能的提高。在这样的背景下，如何规划管制员在职培训模式就显得非常必要。

一、我国现行在职管制员培训方式目前，我国现行的管制员培训主要是院校培养与岗位培训相结合。我国各大地区空管局相继成立了本地区的管制培训中心。如，对刚从院校毕业的管制学员(又称见习管制员)，首先安排岗前理论学习和管制模拟机训练，时间大致一年左右；接下来分批分组到各管制室进行跟班见习，时间几个月到半年不等；最后，根据各见习管制员的综合能力及意愿确定所属管制室，然后沿用“师带徒”的模式培训至见习管制员取得管制执照，能独立承担相关管制岗位工作一一“放单”为止。

何昕 韩云祥

民航运输业的快速发展，迫切需要建立和拥有一大批高素质的空中交通管制员。特别是2000年起各空管局相对独立后，随着管制设备的不断完善和更新管制观念的不断转变和更新，新技术的应用及空域需求的增加，对管制员的综合素质要求越来越高。多年来，中国民航在培训空中交通管制人员方面花费的人力、物力，致力于研究更加先进、科学、周密、实效的人才培训和提高计划。过去管制人员培训的方法是简单的师带徒的方式，通过听看老管制员的讲解和示范操作，加上自己基础理论知识的学习，再到实际工作中去慢慢体会了解、熟悉掌握。目前，这种培训方式方法已远不能适应管制工作的需求，必须运用先进的培训管理模式。对管制人员进行全方位的职业素质、职业技能教育与培训。1改进培训内容1．1思想品德和职业道德教育对管制员的培训，要使其达到拥有正确的人生观、世界观，拥有正确的政治信仰和追求：形成爱岗敬业、明礼诚信、遵纪守法的职业道德素养。

王颖

“做好基层的党建和思想政治工作，对于团结队伍、凝聚人心、不断营造和谐稳定的政治局面，推动一体化管理不断深入，确保空管事业又好又J陕发展具有重要作用。”具体落实到基层党组织工作，也就是思想政治工作的建设。面对经济社会飞速发展的新形势，民航空管发展与建设也面临着更多的机遇和挑战，应充分发挥思想政治工作这一政治优势，才能确保队伍思想的稳定，保证政令畅通。具体来说，思想政治工作对稳定基层职工队伍的重要意义主要有以下四个方面：首先，思想政治工作是稳定基层职工队伍的基本方法。稳定队伍的工赵丽蕊作不是简单靠一两项规章制度，它必须是结合实际，充分调研的一套工作体系，其中的核心就是干部队伍的发展思想和目标，因此在实施这一整套队伍管理的工作中，应始终把思想政治教育放在核心位置，坚持既定的思路和目标，贯穿在各项工作的始终。其次，思想政治工作是增强基层职工队伍凝聚力的根本途径。

做好当前基层思想政治工作稳定基层职工队伍——参加民航空管系统第一期基层党组织书记培训班学习体会赵丽蕊

以人为本”是科学发展观的基础、核心，以此为基础与核心，才能实现社会的全面、协调与可持续发展。任何社会及其组织都是由人组成的，任何社会及其组织的目标都是依靠人去实现的。在社会经济形态从物质资源转移到人力资源的时代，可以说人力资源的作用从来没有像今天这样举足轻重，特别是在当前贯彻落实科学发展观的新的形势下，加强人力资源能力建设，做ATM training system from Outlook on Development 民航局空管局邢晓波好空管系统培训工作，是落实科学发展观的重要环节。从培训本质上看，培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训是人力资源管理的重要职能，是21世纪人力资源开发的重点。通过培训，能有效提高员工知识技能水平、自我认知程度、工作绩效和整个企业的绩效系统，是企业赢得竞争优势的路径依赖，是实现企业经营管理目标的根本保证，培训不仅仅是一种技术教育手段，更是强化员工归属、凝聚员工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。

科学发展观视域下的民航空管系统员工培训体系建构 邢晓波

天津航空产业培训体系构建研究

此外，还有多家境外培训机构：38家具有在华培训飞行员资格境外机构、世界著名的华欧航空培训中心、翱腾航空培训中心及在我国具有相当市场的珠海国际互联培训机构。总体来说，我国航空培训的高端市场——飞行员培训主要依赖国外培训，航空制造人才和适航人才培训存在市场空缺，航空维修人才的培训有待加强。天津航空产业培训的发展既要立足国内航空培训发展的现状，也要基于天津市航空培训产业的现实需求。天津航空工业底子薄，航空业人才缺乏。随着空客A320系列飞机总装线、新一代运载火箭基地、中航工业直升机总成基地、《空运商务~2009．14总249期阳旭体系构建研究无人驾驶飞机等一批代表当今航空航天技术水平的项目来天津滨海新区发展，天津成为我国重要的航空航天产业基地，对航空人才的需求激增，势必使得天津航空航天制造人才、设计人才、高级管理人才和物流人才更加短缺。天津临空产业区强大的市场需求是天津民航培训发展的机遇。本文在天津航空培训业发展战略分析的基础上，构建天津航空产业培训体系，指导天津航空培训业的发展。

篇3：民航企业绩效管理的论文

随着经济全球化发展及我国加入WTO之后, 我国与世界各国的经济联系不断加强, 民航企业顺利通过重组, 六大集团企业也正式挂牌。在民航企业的重组过程中, 资本及财务整合是其关键内容。在市场经济中, 航空运输业的竞争日益激烈, 民航企业的管理者作为企业发展战略的制定者和执行者, 肩负着企业未来发展的重任。在新形势下, 民航企业加强财务管理成为企业发展的重要力量。

财务管理指的是基于一定的法律法规, 在企业经营理念的指导下, 实现对企业资产运作的有效配置。主要包括企业资产购置、资本融通、现金流量和利润分配等方面。财务管理是企业管理的重要内容, 加强企业的财务管理, 有利于改善企业的经营情况, 优化企业的资本运营结构, 对企业经济效益的提高有非常重要的作用。下面结合财务管理的作用来分析民航企业强化财务管理工作的必要性。

(一) 财务管理具有资金管理功能

航空运输业是资本密集型产业, 民航企业需要大量的建设资金, 才能保证企业的正常运转, 一旦资金链断裂, 则可能造成民航企业倒闭或者破产。加之民航企业的筹资渠道受到限制, 民航企业的运行步履维艰。民航企业强化财务管理, 促进企业投资决策和筹资决策的科学性, 优化企业的资本结构, 提高资金的利用效率, 实现资金的最大增值。同时, 民航企业的财务管理工作包括了预算管理、现金流量管理和资本总量管理等内容, 不仅对建设项目进行科学评估和审计, 还对资金的使用情况进行监督, 保证资金及时到位, 促进民航企业基础设施建设项目的顺利实施。

(二) 财务管理具有成本控制功能

成本控制是民航企业财务管理的重要内容。基于投入产出原理分析, 企业加强成本控制, 能够大大减少企业的资金投入, 减少经营过程中的各项资源能源消耗, 能提高劳动生产率, 促进企业经济效益的提高。随着计算机技术的发展, 企业财务管理的信息化建设成为民航企业的重要发展方向。民航企业在经营过程中, 引入先进的科学技术和工作方法, 在保证企业正常运行的前提下, 尽可能减少不合理支出, 包括产品成本控制、研发费用控制、期间费用控制、职工工资及劳动保障管理等, 降低企业的生产成本, 从而提高企业的经营利润。

(三) 财务管理具有管理监督功能

如前所述, 民航企业通过财务管理来实现对资金使用情况的监督。在财务管理过程中, 民航企业财务部门通过资金使用效率的分析, 了解企业资金运行中的问题, 进而提出相应的改进意见, 保证企业的正常运转。同时, 资金使用情况也反映了企业经营管理的水平, 企业通过加强财务管理, 实现优化企业资源配置的目标, 优化企业的经营管理, 挖掘民航企业的最大发展潜能, 发挥财务管理的管理监督作用。

二、民航企业强化财务管理工作的有益探索

(一) 新形势下民航企业财务管理战略重点

随着计算机技术和网络技术的发展, 企业财务管理发生了很大的变化。在新经济时代, 民航企业的财务管理呈现出网络化、国际化特点, 集中处理和远程处理成为现实。知识经济时代的发展, 导致信息成为企业发展的重要资源, 企业经营以货币信息作为唯一参考依据并不科学。民航企业的经营决策应通过计算机网络技术来整合企业的各种资源, 将代理商、客户等经营资源结合起来, 监控企业的资金流向和经营资本, 全方位掌握市场变化动向, 提高对市场的灵活性, 从而做出科学合理的信息决策。因此, 新形势下民航企业财务管理的战略重点在于:以先进技术为支撑, 掌握企业的各项经营信息, 合理优化企业资源配置, 以全过程预算管理为重点, 加强财务管理, 理性投资, 防范财务风险, 提高民航企业的经济效益。

(二) 新形势下民航企业财务管理的有益探索

1. 纳税筹划

税收是民航企业的重要外部成本, 税收高低对民航企业的经济效益有重要影响。通过纳税筹划, 不仅能加强企业的成本控制, 提高民航企业的财务管理水平, 还能化解民航企业的涉税风险, 减少“人情税”“关系税”等情况, 提升民航企业的形象。从目前民航企业的纳税来看, 主要包括营业税、城建税、房产税、车船使用税、土地使用税、关税、印花税等税种, 企业负税负担较重, 因此, 纳税筹划势在必行。从民航企业的分销渠道来看, 民航企业销售模式经历了由直销到分销再回到直销的发展历程。目前, 我国的民航企业逐渐由分销为主转向直销为主, 主要是基于企业成本控制。据了解, 某民航企业的自营销售和代理销售的纳税成本比例为4:6, 分销渠道的多样化, 导致代理人机构的发展, 代理人抽取回扣的现象越来越普遍, 增加了民航企业的经营成本。随着直销比例的扩大, 民航企业的主营业成本也将有所降低。随着电子商务的发展, 电子客票得到了较快发展。据美国西南航空公司的数据资料显示, 电子客票的成本只占传统机票的10%, 且便捷性也有了极大提高。

2. 实行全面预算管理

民航企业由于长期受到计划经济体制的影响, 预算管理思想在企业管理中并没有得到重视, 影响了企业的长远发展目标的实现。全预算管理指的是围绕预算而开展的系统性管理活动, 主要包括预算编制、预算执行、预算分析和调整、预算考评等方面。首先, 民航企业应根据企业经营的实际情况, 对市场运行情况和行业竞争对手的经营情况进行分析, 合理编制预算报告, 对预算报告的可行性和科学性进行分析。其次, 在预算报告编制之后, 在项目施工过程中, 应对资金的使用情况进行有效控制, 严格控制超支行为, 保证预算的科学性。再次, 对预算报告的执行情况进行分析, 找出项目建设中资金使用所存在的问题, 对超支行为进行分析, 以改进工作方法, 根据项目建设的特殊性合理调整预算报告。最后, 应对预算执行情况进行考核, 建立绩效考核的指标, 帮助管理者进行业绩评价。

3. 规避财务风险

随着我国改革开放的深入发展, 我国民航业的生存环境更加复杂, 市场的不确定因素不断增加, 市场竞争也逐渐加剧, 同时, 民航企业的社会化、国际化程度高, 加之民航企业负债经营规模较大, 导致民航企业的财务风险较大, 增加了民航企业的经营风险。因此, 企业应采取必要措施, 规避财务风险。首先, 民航企业应建立财务风险预警机制, 包括短期财务风险预警机制和长期财务风险预警机制。就短期财务风险预警机制而言, 民航企业能否正常运转, 关键在于是否有充足的资金, 财务风险预警可以通过对现金流量的监控来实现, 民航企业应编制现金流量表, 指导企业的投资、融资、收益、支出等活动。就长期财务风险预警机制而言, 支付危机成为民航企业重要的财务危机, 民航企业经营不善, 导致财务状况恶化, 企业亏损严重。长期预警机制可通过营运能力、偿债能力、获利能力和发展潜力四个方面表现出来。通过对民航企业的经营情况和实际支付情况的分析, 判断民航企业的未来发展趋势。

4. 理性投资, 避开投资陷阱

目前, 我国政府对民航企业的发展采取政策扶持, 支持民航企业建立多元化的投融资渠道, 鼓励民航企业充分利用社会资本, 完善我国航空租赁业的财税政策, 以优化民航企业的融资结构。民航企业在资本运营和投融资决策中应保持清醒的头脑, 不能盲目扩大筹资规模, 导致资金闲置和浪费, 在投资活动中应做好项目的可行性研究, 避开投资陷阱。

5. 整合企业财务资源

企业财务资源包括信息资源、理财资源、特定行为资源、组织资源、无形财务能力及知识积累等内容。民航企业在财务管理中, 不仅应加强对传统的货币资源进行有效管理, 还应该将各种财务资源进行优化和整合, 拓展企业财务资源的认识, 以提升企业的管理水平, 促进民航企业经济效益的提高。

(三) 以海南航空公司为例分析企业财务管理工作的经验教训

海南航空公司创立于上个世纪的90年代, 在组建初期, 海航的投资资金严重不足, 在1993年海航通过体制改革, 向社会募集资金, 形成了我国第一家规范化的股份制航空运输企业。到2002年, 海航在香港交所上市。在近十年的发展过程中, 海航由单一性的航空运输企业发展成为以航空运输为主, 以酒店旅游业和机场管理业的多元化企业集团。与国航、东航、南航三大航空企业相比, 重组后的海航仍然属于小字辈, 但在二十多年的发展过程中, 形成了自身独特的资本积累方式、航线资源、品牌和机队规模等优势。海航发展的成功, 关键在于股份制的企业法人改革, 明晰企业的产权结构, 拓宽企业的筹资渠道, 以现代化的企业管理理念来改造企业的经营发展。同时, 海航的管理层和决策层相对稳定, 减少应管理者的变化而导致企业财务管理的影响。在市场经济中, 海航不断拓展其经营业务, 在航空运输方面, 不仅拥有全国性的干线运输网络, 还拓展了公务业、货运、支线运输等业务, 其增长空间比较广阔。从资源整合来看, 海航的资源共此案和利益协调机制逐步健全, 形成系统性的资源整合。从融资成本来看, 海航集团有A股、B股、H股、外资股、定向法人股、内部职工股、企业债券等多种形式的融资工具, 但应注意融资成本问题。

(四) 民航企业资产重组的未来发展展望

随着经济技术的发展, 民航企业的发展面临着新的挑战, 从我国民航企业的资产运行情况来看, 民航企业三足鼎立的局面比较明显, 行业垄断现象影响了航空运输业的发展。而其他航空企业的规模小, 运输能力分散, 民航企业的整体负债水平较高, 加之民航企业的内部组织结构不合理, 市场经济的无序竞争, 影响了民航企业的健康发展。现代企业的发展, 更加重视规模经济效益和科学管理水平。因此, 民航企业资产重组应借助先进科学技术, 加强民航企业信息的共享和交流, 规范市场经济的运行, 以规模化取代行业垄断, 为社会提供优质的服务, 促进民航企业的健康发展。

三、结语

航空运输业作为基础服务行业, 与人们的生产生活息息相关。在经济全球化进程中, 财务管理对民航企业的发展越来越重要。民航企业的发展, 需要不断强化企业财务管理, 通过纳税筹划、全面预算管理, 财务风险规避、理性投资和企业财务资源整合, 优化企业的资源配置, 完善民航企业的经营管理结构, 促进民航企业的健康发展。

摘要：在经济全球化进程中, 民航企业的生存环境更加复杂。现代企业的发展, 更加重视财务管理工作的重要作用。民航企业如何优化企业的资源结构, 促进企业经营管理的科学性、合理性, 是当前我国民航企业应该重视的问题。文章从民航企业强化财务管理的必要性出发, 分析如何强化民航企业的财务管理工作, 以促进我国民航企业的健康发展。

关键词：民航企业,财务管理,探索

参考文献

[1]积极践行社会责任矢志服务航油事业——中国航空油料集团公司财务管理团队履行社会责任纪实[J].中国总会计师, 2009, (11) .

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[4]李冉.企业财务战略及其在中国国际航空公司应用的研究[D].首都经济贸易大学, 2010.

[5]李宁安.民航企业财务风险预警与防范研究[J].农业与技术, 2011, (4) .

[6]陈秀才.浅析民航财务管理问题与对策[J].中国经贸, 2010, (18) .

[7]尚宗飞.略论中小民用机场强化财务管理的思考[J].改革与开放, 2011, (2) .

篇4：民航企业绩效管理体系研究

绩效管理/民航企业/体系研究

前言

随着我国社会的不断变革以及全球经济一体化进程的不断延伸，我国的经济发展有了较大的进步，加之改革开放以来我国加入了世界贸易组织，与国际接轨，我国各行各业在这种时代背景下既迎来了较大的发展契机，同时也面临着较大的经营挑战，而企业作为国家发展的重要载体在新时期的国家发展中也应该与国际接轨，将企业内部的管理方式以及生产方式进行不断的更新，而民航企业也不例外，必须要从内部的绩效方面进行方式以及内容上的不断更新，这样才能较好的促进民航企业的发展。

一、初探民航企业对于绩效管理的相关要求

（一）关于服务网络方面

在民航企业的实际发展过程中可以说进行绩效管理的首要要求就是关于服务网络方面。同时服务网络对于民航企业的发展也有着重要的作用，在实际进行网络服务要求的实施过程中，由于民航企业在发展的规模上随着时间在一步步的壮大，同时现今航空网络的发展也对民航企业的服务网络建设提出了一定的要求，而这些往往可以通过硬件方面的相关升级来进行具体的改进。除此之外民航企业在进行实际的经营发展中将业务计划于相关服务进行紧密的结合，而这种管理就需要对企业内部的管理模式进行一定的更新。从这些方面来看在民航企业中进行绩效管理体系的构建就必须要符合服务网络的要求，也就是说绩效管理要能够为企业的内部管理与服务网络的建设起到应有的作用。

（二）关于一体化服务方面

民航企业在继续进行绩效管理的过程中还要积极的符合一体化服务的实际要求，而所谓的一体化的服务也就是将民航的经营范围进行扩大，不仅要包含地勤方面的管理，还要包含候机楼以及相应的安检等方面的管理，而这些众多业务都是需要按照一定具体流程来实现的，因而民航企业在进行构建绩效管理体系的时候就需要将这些众多业务涉及的部门通通纳入其中，进而通过绩效管理来加强业务管理。

（三）关于完整性服务

民航企业在继续进行绩效管理的过程中除了要符合服务网络以及一体化服务两方面的要求之外，还要符合完整性服务的要求，对于民航企业来讲做到完整性的服务主要是针对旅客来讲的，可以说做好服务的完整性对于名航企业在内部信息的传递上提出了一定的要求。因而民航企业也应该讲服务的完成性要求纳入到绩效管理体系的实际构建过程中。

二、构建民航企业绩效管理体系的具体程序

（一）对企业的相关背景研究分析

在民航企业进行绩效管理体系的构建过程中首先要是要对企业的相关背景进行一定程度的了解和研究，而这种背景的了解主要是集中在了企业未来的发展战略以及实际的经营结构两方面。因为民航企业在进行构建绩效管理的时候必须要将这两方面作为内容制定的重要依据。只有建立在这两方面基础上的绩效管理体系才能真正的为企业的发展起到促进的作用。同时由于民航企业相较于其他企业来讲属于国家的交通运输产业，因而在实际的绩效管理体系的构建过程中也要结合民航企业处于的市场情况进行分析研究，同时还要结合自身的发展状况来具体操作。

（二）对企业的绩效管理目标进行确定

民航企业在对未来发展战略以及实际的经营结构进行详细了解的基础上就应该进行绩效管理相关目标的确定，通常来讲民航企业通过构建相应的绩效管理体系来实现企业经营上的发展以及营业额的有效增长，而民航企业为社会大众主要是提供服务性质的产品。基于此民航企业要将服务作为绩效管理体系构建的实际管理目标，进而促使企业内部对服务工作做到最优化。同时通过这项具体的目标制定也能够真正的带动企业经营上的发展，民航企业的服务提高了自然营业额就会得到相应的提高。

（三）对绩效管理基础组织进行完善

民航企业在进行绩效管理的体系的实际构建过程中还需要对基础组织进行不断的完善。具体来讲就是在民航企业内部依据不同的服务业务设立不同的部门，在这些部门之下还要依据具体的业务进行部门结构之间的细分。进而建立起相应的不同层次的体系结构，通过在企业内部对基础组织的完善来构建较好的民航企业绩效管理体系。

（四）对绩效管理细节进行设计

民航企业在构建绩效管理的过程中在进行了以上三项内容的基础上，还需要对其中的具体细节进行设计。具体来讲民航企业应该在企业内部结合自身的实际发展状况以及部门结构，对其中各个实施环节进行不同的设计，不仅要保证各个环节在实施中的有效性，还要保证这些环节之间具有紧密的关系。进而保证民航企业构建的绩效管理体系具有实际的实施价值。

（五）对绩效管理进行试点分析

民航企业在完成以上四方面的绩效体系构建内容之后，还需要测验这种绩效管理体系的实际有效性。可以选择局部范围进行试点研究分析，通过这种方式可以较好的测验构建的绩效管理体系是否能够对企业经营起到应有的作用。对于存在的问题要及时的进行调整，进而切实的保证绩效管理能够促进企业的发展。

三、结论

综上分析可知，在现代社会中尤其是在企业的发展过程中一定要将绩效管理作为发展的重中之重，在时代的不断发展背景下市场竞争越来越强烈，这种情况下企业要永立不败之地，就必须对其内部的管理从内容及方式上进行不断的更新和改革，而绩效管理作为人力资源管理良好实施的重要构成部分，对于企业的发展有着重要的作用。因而对于民航企业来讲做好绩效管理就是在促进企业的未来的发展。

参考文献：

[1]沈维玲. 民营企业集团绩效管理体系研究[D].北京交通大学，2007.

[2]方晓. 我国滨海度假酒店员工绩效管理体系研究[D].华侨大学，2014.

篇5：绩效管理-提升企业的管理方法

提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

王占坡老师，山东大学特聘研究员、济南大学特聘硕士生导师，速赢商学院“速赢管理黑带大师”、速赢商学院副院长、企业绩效量化考核标准核心起草人、企业销量倍增“四轮驱动”模式主创人、湖北卫视《职业指南》频道签约专家；《人力资源管理》杂志社2011“著名管理咨询专家”，实战派绩效提升专家、五步连环量化考核指标提取技术主设计人。被业界称为“销售、生产、人力资源三栖咨询师”。具有深厚的实战操盘经验，能够将生产、运营、人力资源和市场营销融汇贯通。历任北辰集团人力资源经理兼质量管理部经理、山东圣光集团人力资源总监、光华博思特营销策划项目总监、上市公司神州万象（济南）清洁能源公司总经理。

在《中国人才》《市场营销与管理》等国家级杂志发表文章几十篇，已出版图书及光盘《领导管人 流程管事》《电话营销技战术》《绩效考核指标量化技术》《HR蜕变》《企业经营管控突破之道》《打破企业培训桎梏的六大工具》。

篇6：民航企业绩效管理的论文

绩效考核设计

摘要： 融合平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理几种绩效管理办法，设计一家专用设备制造商的绩效考核办法。

关键词：绩效 关键业绩指标 考评 考核 人力资源

A公司是2000年后快速成长中一家工业专用设备制造商，集高科技研发制造为一体，产品属于非标类，生产周期长，市场环境良好，但公司遇到发展中的瓶颈。2010年以来，公司开始推行绩效管理工作，希望首先能从人的角度出发，解决发展中遇到内部管理问题。

绩效考核办法

在理论界，关于绩效管理办法有许多种，每种考核办法侧重点都各有不同，没有好与坏之分，只有适合与否。最常见的管理办法莫过于以下几种：

相关绩效考核方法定义

平衡积分卡(BSC)：是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

关键业绩指标法（KPI）：KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一个阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题，KPI考核通过对工作业绩特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强的核心竞争力和持续取得高效益。

目标管理法（MBO）：作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·德鲁克的目标管理模式。为了保证目标管理的成功，目标管理应该做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成，它的伟大的贡献在于其管理功能，其思想精髓在于目标管理的循环：

A公司针对内部发展现状和发展需要，采用几种考核方法相结合的方式。在方法上汲取了目标管理的精髓，在思想上融合了平衡计分卡和关键业绩考核法。采用表格化的目标管理形式，考核内容借助于平衡积分卡和关键业绩考核法的思想，以结果为导向，兼顾行为过程指标和行为结果指标，具体涉及到财务、业务流程、学习成长、顾客四个维度，以部门目标、业务流程、岗位职责、行为表现、能力、业绩表现为主要考核对象。但因各岗位在业务流程承担的责任不同，所以各类考核指标针对具体岗位占的考核比例各有侧重点不同，牵涉到的维度也各不相同。考核指标的设置

2.1 考核指标维度

在考核指标设置的选择上，着眼于企业发展现状，以解决内部实际问题为根本出发点，提高内部工作计划的执行力。由于A公司处于发展期，考虑内部管理的相对不成熟，在考核维度上依据平衡积分卡的思想，有选择性从财务、客户、学习与成长，业务流程四个方面进行了设置，只是这些指标仍属于基础性，没有涉及到深层次角度。比如：从客户的角度，产品及时交付及产品质量是决定客户满意度的关键，依据产品实现工艺流程，从设计、生产、采购开始均设置时间节点过程控制和质量控制节点指标作为员工考核两个关键要素。在学习与成长维度，虽然技术能力提升指标是一个不易考核，也不易衡量、不可定量的长期指标，因考虑到，员工能力的提升决定员工成长的关键，员工应该为自我能力的提升在日常工作中积极地学习、反思、进步，所以，在考核项中，仍将其列为考核项之一，只是比重占得比较小，目的在于我们需要发挥考核的方向性引导、牵引的作用。

2.2 考核指标的层次

从考核指标的层次上，依据战略关键业绩指标KPI的思想，从公司战略出发，将战略目标分解成公司目标，部门目标、员工目标，逐层向下分解。A公司指标也基本来源于目标、部门目标、岗位职责三个层次。依据A公司十二五规划，稳住传统行业，做好成熟、常规产品的技术沉淀，同时，拓展新能源行业，尤

其是要加大光伏行业和具有高附加值和技术含量高的新产品研发工作。在这个战略的指引下，产品标准化、模块化、新品研发工作是非常重要的核心重点工作。故，对于研发设计部门，标准化工作和核心技术开发已作为研发部门目标下达，为此，研发部，对内部设计人员进行了重组，成立了研发小组和设计组，这一目标在部门内部进一步得到了细分，对于研发组的成员，项目性的技术攻关作为考核指标之一，对于负责标准化的技术骨干来说，我们设置标准化考核指标，以此，来督导部门的目标落实、执行。另外，考虑到，对于基层员工来说，部门目标与其实际联系不是很紧密，他们承担得更多是流程业务上责任和岗位职责，对于基层员工的考核，我们是以业务流程、岗位职责作为其考核的主要指标来源。

2.3 考核指标的类别

鉴于A公司的各岗位工作内容和性质差距特别大，如果采用统一的考核指标，必然导致这种考核方法变的虚无缥缈，掷地无声，没有实质性的落脚点。因此，在考核的形式上公司要求考核尽量统一，具体指标内容采用分门别类分类考核，考核指标各有侧重点不同。

比如，设计岗位基本以项目为核心工作，所以考核指标围绕的项目的进度、质量、项目多少等作为考核内容；生产岗位以行为表现为主要关注点：量、质量、现场6S、安全、员工的行为规范；销售类关注：销售合同额、回款、新增客户量、销售收入等；后勤服务类关注：月度关键工作任务的完成情况以及日常工作职责完成情况。

这些考核内容的设置都不是一成不变的，对考核内容的设置均是围绕员工目前的主要工作内容而设定，考核内容在一定周期内相对固定，它是随着职责内容的变化而适时调整的。

2.4 考核指标的权重

关于指标的权重设置，基本上是依据，指标的重要性，完成的难易程度、周期的长短，影响的大小、责任大小等几个要素来灵活制定的，具体由部门的直接责任人调整确立。（见表一，表二）

2.5 绩效考评

2.5.1 考核指标的衡量标准

绩效指标内容设置好以后，接下来的就是绩效考核指标的衡量标准了。对于定量指标，我们只要量化标准后即可操作。但对于定性指标衡量就比较难，通常采用正常标准作为一个基准，在这个基准上，增减的办法。比如：团队合作指标考评标准：与同事工作关系和谐，没有发生过过激的争吵等不良行为一般为3分；主动积极协助其他员工，服从安排，遇到问题，倾向于采用主动、积极、正向的行为措施，而不是负面、消极、拖延、推卸责任等消极行为4分；敢于主动承担工作，担当相应的责任，并积极推进，主动积极协助其他员工，服从安排，遇到问题，倾向于采用主动、积极、正向的行为措施，而不是负面、消极、拖延、推卸责任等消极行为5分；不善于协助其他员工，遇事，拖延、推卸责任、被动等消极行为2分；发生争吵、打架等造成不良影响的行为0分。所以，在考核指标衡量标准方面，我们遵循

一个原则：便于统计操作、可观察、可衡量、简单有效可行。

2.5.2 考评结果的可比性

不同部门的考核内容、考核标准不一样，不同部门、班组之间考评结果差距比较大，考评结果的可比性差，这也是绩效考核工作中遇到的一个常见难题。即使是同一班组内部，不同的考评人，对相同的考核指标和考核标准尺度把握不一致，也是成为考评结果不具有可比性的另一重要原因。比如，在生产部，共分三个班组，他们的考核内容和指标是一样的，但是因为不同班组考核人不一样，所以，常常其结果差距却非常大。对此，一般，我们建议是，将考核标准再进一步细化，固化指标，减少弹性。例如：任务完成情况考核指标：总分为25分：在任务节点内，提前完成任务25分，按期完成各项任务22分；能够完成任务，完成过程不顺畅18分；完成任务有返工现象出现15分；延期完成任务12分。

对于不同部门之间的结果的不可比性，对规模不是很大的企业来说，绩效更多的在于保证部门内部的可比性，公平性，横向比较多用于薪酬分析时使用，可以考虑统一水平下降一定比例，由考评组结合岗位内容综合分析后确立。对于规模型大的企业，建议采用统计分析的办法处理。

绩效考核推行

绩效考核指标设置与绩效考核办法的确立，只是绩效考核的开始，绩效管理成败与否，另一个影响关键因素在于绩效考核管理的推

行。也即是绩效管理的执行力。

3.1 理念的转变

我们在推行绩效考核过程，时常会听到诸如这样的言论：绩效考评就是绩效管理？实施绩效考核后，我究竟能拿多少绩效考核工资？绩效考核到底有什么用？绩效考核太复杂太麻烦？绩效考核指标不可量化，没办法考核。

上述对绩效考核片面理解，必然使绩效考核走上了形而上学之路，偏离绩效管理的轨迹。绩效管理只是进行内部员工有效管理的方式，奖惩不是目的，督导、反馈、跟进、纠偏、提高员工工作执行力的一个手段。这在所有关于绩效管理文章中都是一而再，再而三的强调又强调的。为了这一目的实现，绩效管理借助目标管理中的PDCA循环理论，来落实这项工作：计划、督导、评价、反馈、改进。推行绩效管理，灌输正确的绩效理念，必须在企业内部进行广泛的宣传、引导，才能使全员树立正确的绩效文化，接受并给予支持！

3.2 绩效管理知识的培训

绩效管理是一项相对专业性的工作，需要一些基本理论知识，只有具备一定理论知识，才能在绩效管理中游刃有余。所以，在推行绩效考核初期，一定要对主要相关责任人进行必要的理论知识培训。

3.3 绩效考核操作技能培养

一份完美的绩效考核方案，没有被一个很好操作者执行，一切工作也都是枉然！对企业内部的绩效管理方案进行有针对性的操作技能

培训显然必不可少。尤其要关注绩效指标的设定、考评、绩效反馈面谈三个方面。

关于绩效指标的设定、考评，一是要强调指标设置的缘由和目的，便于执行理解，二是考评标准进行详解，以及考评时如何避免个人因素影响考评结果的公平、公正性。使员工处于同一起跑线上。同时也可以设置申诉通道，来督导考评人工作的公正。

有效的绩效面谈对绩效管理工作往往起了一个承上启下的作用，绩效面谈讲究很多沟通技巧，这是培训的重点，尽量引导一个积极的、正向的、健康的绩效面谈。其中，为了避免对绩效结果中一些不良结果的反馈引起的负面反应，考评人可以在平时多注意收集日常工作实践，以事实说话，就事论事。这就需要在日常工作中认真观察、详细记录。

结束语

绩效管理离不开PDCA的有效运作执行，不能孤立的看成是其中的某一个环节，这当然离不开绩效结果的应用与反馈，即绩效结果与人力资源的其他模块相挂钩。某种意义上说，充分的相互沟通可以称得上是绩效管理中的双响炮。

参考文献：

篇7：我国企业绩效管理的现状

绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样—“果子好 吃树难栽”。由于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也 就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。

3.1 我国绩效管理现状

（1）对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前，有不少员工认为“考核的作用 在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接 导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从 而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度的配套系统或 决策支持系统，它本身具有其他管理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改 进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩 效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企 业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到 相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核 形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均 主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。

（2）缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。一方面，由于体系 本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损 害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利 益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作 过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁 重工作的同时还承担了巨大的精神压力。

（3）考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效 的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核 体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此 以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削 弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织 目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛 盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。

篇8：民航企业绩效管理的论文

一、建立完善的管理制度体系

一个好的质量管理体系必须要以一个健全的、科学的管理制度为依托。建立一个系统的管理制度, 并且所有的员工都按照制度行事, 这样企业的很固定规则就会越来越多, 管理也会越来越标准化、制度化、程序化、规范化。这就需要在制定管理制度时要注意一些问题, 避免制度制定好了, 但却实施不了的尴尬局面。

第一, 所有的制度都应该围绕企业的重点工作, 结合实际情况和员工的意见, 做到考虑周全, 避免漏洞。任何规定的制定都必须经过讨论和投票决定, 尽量达成共识。每一个制度都是整体的制度系统的一部分, 各个制度不是单独存在的, 所以每一个制度要相互制约, 相互协调。并且, 一旦制度制定就不要轻易的改动, 改动制度过于频繁会使制度失去其应该有的权威性, 从而没有人执行。

第二, 做好宣传工作。如果制度制定好了, 而员工不知道, 这就等于没有制定, 所以对于宣传工作一定要做好, 要让每一个员工都知道制度的存。

第三, 保证制度的强制执行力和可操作性。制度不会去自动的执行, 这需要人去监督去执行, 所以一定要保证制度的强制执行力。同时制度要有可操作性, 如果其在企业里没有执行其实施的环境, 那么它就丧失了可操作性。所以制定制度时要注意是否可以实现。

二、建立健全的责任管理体系

一个企业只有每一个岗位上的员工都圆满的完成自己的工作任务, 才能使企业获得理想的效率和收益, 而建立健全的责任管理体系是让每一位员工圆满完成任务的保证, 所以要建立健全的责任管理体系。建立健全的责任管理制度, 首先要建立合理科学的组织结构。什么样的组织结构对应什么样的岗位职责, 岗位职责是组织结构功能的体现。如果组织结构出现问题, 无论岗位职责多么的好也是会出现错误的。其次, 管理分工要明确, 加强一级对一级、一级管一级、一级抓一级的责任体系建设, 形成一环扣一环的管理责任链。第三, 要强化考核制度。对于工作中出现的问题, 要追究到具体的人或者事, 避免出现问题却找不到病根的现象。如果问题过于复杂, 要确定各个关联部门, 从而把责任确定在出现问题的部门上, 确保问题的解决, 并且总结经验避免再次发生。

三、采取现代化的管理手段

当前, 民航运输地面服务企业要想适应新形势的发展, 就必须要加强现代化管理手段的采用。现代企业管理不仅要重视知识和技术的运用, 而且要加强科学研究与应用创新的协同作用。民航运输地面服务企业在进行现代化的管理时, 首先管理手段要与企业的实际需求相结合, 与企业的规模和管理水平相符合;其次, 管理手段有与企业的员工素质想结合, 而且要有相应素质的的技术人员对企业的生存与发展贡献力量, 同时还要加强对员工综合素质和专业技能的培训;第三, 企业的管理手段要与其质量管理体系彼此融合, 民航运输地面服务企业在进行企业的管理时, 要充分考虑到质量管理的需要, 质量管理与其他管理手段要相互融合, 相互促进, 为民航运输地面服务企业的经济效益与社会效益的双赢奠定坚实的基础。

四、加强质量文化建设

企业质量文化的建设不仅是企业发展的内外需求, 而且是实现企业可持续发展的有效途径。优秀的企业文化能够促进企业员工整体素质的提高, 完善企业的质量管理体系, 为企业经济效益与社会效益的提高奠定坚实的文化基础。

民航运输地面服务企业要想形成良好的质量文化, 就必须要建立健全企业的相关规章制度, 保证企业的任何一项活动都有规可依。在进行民航运输地面服务企业的质量文化建设时, 首先要充分发挥领导的作用, 领导要与制度坚定的站在一个立场;其次, 要建立健全相关规定, 任何一条规定都要符合企业自身的发展情况, 而且要科学适用;第三, 要加强对行为的制约, 要将企业规定宣传出去, 使每一个员工都能够熟悉掌握公司规定, 同时要加强对企业员工的行为监督, 一旦有人违反规定, 要严格按照规定进行处罚。因此, 只有保证了公司规则的地位, 才能够保证民航运输地面服务公司的质量文化建设。

五、总结

随着时代的进步, 民航运输地面服务行业在不断的进步与发展。在民航事业飞速发展的背景下, 民航运输地面服务企业进行质量管理体系的建立, 不仅能够满足企业发展的需求, 而且能够促进我国经济的增长, 维护社会的和谐安定。民航运输地面服务企业首先要引入先进的管理思想, 建立科学的管理模式, 同时要不断提高管理水平, 建立良性的质量管理体系, 促进企业的健康发展, 达到社会与企业的双赢。

摘要：当前, 民航运输业飞速发展, 不论是航空公司, 还是旅客和货主, 都对其提出了更高的服务要求。民航运输地面服务企业是民航运输服务链的最终端, 必须要在提高经济效益的同时, 提高服务质量, 以此来满足各个方面的要求。因此, 加强民航运输地面服务企业的质量管理体系的建立迫在眉睫。本篇文章针对社会对民航运输服务的新要求, 深入研究了民航运输地面服务企业建立质量管理体系的策略。

关键词：民航运输,地面服务企业,质量管理体系

参考文献

篇9：民航企业绩效管理的论文

民航机场企业/人力资源管理/问题及对策

一、存在的问题

（一）提升安全服务水平与控制人工成本矛盾明显

近些年来，为确保中国民航持续安全，国家民航局出台了一系列行业标准，例如：《民用航空安全检查人员定额定员》、《民用航空运输机场消防站消防装备配备》等，对民用机场企业运行保障、安全检查、消防等人员的配备提出了严格的标准要求，增加了人力投入。同时，为提升机场的服务品质和旅客服务满意度，一线服务人员增加较快。上述人员的增长高于机场主营业务收入的增长，导致机场企业的人工成本使用效率不断下降。

（二）推进三项人事制度改革的阻力较大

机场改制为国有企业后，仍属于公益性国有企业，与完全市场化的企业有很大的区别。机场企业创造效益压力不大，市场竞争意识相对薄弱，推动“能上能下、能进能出、能升能降”的三项人事制度改革缺乏源动力。机场企业的老员工多是原事业单位改制员工，思想意识传统陈旧，不认同甚至抵触人事制度改革。较为优厚的薪酬福利待遇和缺乏竞争的工作环境又使这部分人员有非常低的流动意愿。

（三）“青春饭”与劳动合同长期化之间的矛盾明显

机场企业作为运输服务企业，在一线岗位，尤其是直接面向旅客服务的安检、问讯、餐饮服务员、销售服务员、值机员等岗位，大多需要个人形象、服务意识、个人身体素质等较好的年轻工作人员。环境较艰苦的机坪外场工作人员，包括货运搬运工、行李搬运工、飞机装卸工等，也大多需要个人身体素质较好的年轻员工。由于劳动强度、艰苦环境等因素，从事上述岗位工作的绝大部分是年轻人，很少有中年人长期从事上述岗位工作，即人们常说的“青春饭”。类似的岗位占机场企业绝大多数工作岗位。《劳动合同法》颁布实施以后，要求企业与员工签订的劳动合同长期化，客观上阻碍了机场企业的劳动力更新。

（四）专业技术人才培育的步伐滞后于技术更新

当前，对于中等规模的机场，离港系统、航显系统、行李系统，客桥、消防监控系统等大型信息系统普遍使用。较大规模的机场信息系统的应用更加普遍，例如安检信息系统、自动泊位引导系统、捷运系统等。机场企业对上述信息系统的运行维保大多采取外包的形式，自身缺少相应的技术人员，对相应技术人才的培育也相对滞后。由于缺少专业技术人才发展通道，专业技术岗位成熟的专业技术人才，往往会晋升到管理岗位，造成专业技术人才官员化，有经验、成熟的专业技术人才都脱离了一线专业技术岗位。在专业技术人才的外部补充上，一是由于民航信息技术专业相对比较特殊，市场上从事相关专业技术工作的人才比较稀缺，机场企业往往很难通过企业外部市场吸引到成熟的相关专业技术人才。二是由于近年来机场行业发展较快，民航院校对空管、机务等专业技术垄断性较强的专业人才培养力度不足，机场企业普遍感到相关专业人才引进困难，一些地处偏远的支线机场更是难以吸引到专业对口的人才。经营管理人才方面， 外部引进的渠道主要是通过应届高校毕业生招聘、军转干部接收等。绝大多数机场企业的管理岗位人员都采取选聘、竞聘的方式在企业内部产生，极少通过市场引进有经验的经营管理人才。造成机场企业在经营管理方面缺少与外部企业的沟通，出现经营管理水平与市场化企业严重脱节的现象。

二、相关解决对策

（一）通过技术创新、细化核算收益，在确保安全服务的前提下，适度控制人工成本

作为公益性国有企业，确保民航持续安全是机场企业义不容辞的责任。机场企业应在确保安全的前提下，通过优化流程，创新模式，开发应用新技术等手段替代人力投入，逐步将人工成本投入控制在合适的范围内。例如，积极试行自助行李安检系统，应用五级行李安检系统，优化旅客流程，减少通道守卫结点等。加强成本意识，细化核算人工成本使用效率，尽量细分每项服务的核算单元，明确区分必须的安全服务投入和增值服务项目，详细核算每个单元项目的投入和产出，找准安全服务与收益的平衡点，确保安全服务的同时，保障机场企业的收益。

（二）大力推动人事制度改革

响应党中央的号召，全面推动深化改革，落实三项人事制度改革。一是加强宣传。宣传国家政策导向和先进企业的做法，建立正确的舆论导向，营造竞争择优的组织文化氛围。二是加强员工绩效管理体系建设。员工的贡献通过绩效得到客观评价，绩效成绩与员工收入直接挂钩，实现员工收入上的“能升能降”。三是员工长期绩效表现要与员工的职位、晋升、降职挂钩。长期业绩表现突出，作为员工得到提拔晋升的必要前提条件；长期业绩累积达不到既定标准的，予以降职，写入企业的人力资源管理制度，实现员工职位“能升能降”。四是完善企业员工奖惩制度。2008年《国有企业职工奖惩条例》废止以后，国有企业处分员工缺少了法律依据。机场企业应根据企业实际制订员工奖惩制度，明确规范员工行为。对于触碰“红线”的员工要给予相应的处罚，对于多次触碰“红线”或者触碰了“底线”的员工，依据《劳动合同法》予以终止（解除）劳动关系。当然，该项制度属于涉及员工切身利益的规章制度，制订出台时，应注意依法履行征求员工意见的程序，一定程度上解决员工“能进难出”的问题。

（三）建立一线操作人员发展通道，注重一般员工的专长培养

一是机场企业应在一线操作岗位建立职业发展通道。让经验丰富、能力素质水平和工作业绩较好的员工能够得到晋升发展，从而吸引保留一线优秀的核心员工。二是发挥培训教育的作用，对于大多数一般一线员工，在做好本职工作的前提下，机场企业要注重培养他们掌握除本职工作外谋生的一技之长。这样，在未来企业与员工终止劳动关系时，员工还可以有新的谋生手段。

（四）建立专业技术人才发展通道

篇10：企业管理中的绩效管理论文

企业管理中的绩效管理论文【1】

摘 要：管理是企业永恒的主题，企业管理必须研究和实践对人的管理。

随着时代的发展，传统的企业管理模式受到了一定的冲击。

作为一个企业，员工的主动性、积极性、和创造性发挥得如何，将直接影响企业的创新能力、竞争能力和经济效益，最终决定着企业的生存和发展。

因此，现代企业管理必须树立人本管理意识。

本文将在阐述人本管理内涵的基础上，论述企业管理实施人本管理的现实意义。

关键词：企业管理 以人为本 人本管理

企业管理过程就其内容而言,就是对企业的人、财、事、物的组织分配过程,在这些资源中,“人”是最主要的资源。

因为无论科技如何发达,设备如何先进,最终都要靠掌握先进技术的人去使其发挥作用,因此,在企业管理中我们应该重视“人本管理”,重视人的作用。

从20世纪初科学管理之父泰罗的科学管理理论开始各种管理思想中，就已经包含了许多以人为本的管理思想。

比如泰罗曾经指出：“培训和发掘企业中每一个员工的才干，使每个人尽他天赋之所能，做出高档的工作。以友好合作和互帮互助来代替对抗和斗争。”近几十年来，企业管理中广泛流行的应激管理、企业文化建设、团队精神、学习型组织建设等，以及我们国有企业的“主人翁”意识教育，都是以人为本管理思想的具体体现。

人本管理思想作为企业管理思想的重要成果，正在国内外企业界得到认同，日渐成为企业管理的指导思想。

1.人本管理的内涵

人本管理，不是把人作为工具、手段来实现企业目的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

人本管理更注重人的观念、意识、情绪、精神的作用，认为人对信仰、事业、荣誉、实现自身价值等精神层面的追求是更强大的动力源泉。

1.1创造人文环境，为员工实现自身价值提供空间

传统的企业管理认为，员工工作的目的就是为了生存，为了获得最多的报酬。

但是，实践证明现代员工工作的目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个价值就是员工的理想和抱负。

每个人都有实现个人理想抱负的愿望，从这种愿望中能够发出有所作为、有所成就的需求和渴望，能够激励人干出一番业绩。

人本管理，通过了解员工的需求和愿望，给员工搭建一个充分展示才华的舞台，创造一个人尽其才的人文环境，挖掘出员工的积极性和创造性。

1.2突出人性化管理，充分尊重员工

世界500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。

人性化在整个管理过程中处于突出地位，尊重员工，使员工感受到劳动者的尊严，才能激发员工无穷的创造力和积极性，这才是企业发展源源不断的动力源。

1.3关心员工，满足需要

美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出：人有多种需要，其未满足的的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。

人的基本需要主要有：情感需要、归属于爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

人本管理从上述人的基本需要出发，尊重员工的主体意识，时刻关注员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难，尽力满足员工各种需要。

1.4应激管理，发挥潜力

激励在管理中的广泛应用，确实有效。

人本管理，就是科学的运用各种激励手段，激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保持员工一直处以最佳的工作状态。

要根据企业的特点和生产经营实际，建立起由不同激励手段组成的综合激励机制，最大限度的调动员工的积极性。

2.人本管理的现实意义

人本管理，可以调动员工的主动性、积极性和创造性，将直接影响企业的创新能力、市场竞争能力，最终决定着企业的生存和发展。

2.1实行人本管理，有助于提升企业的创新能力

知识经济时代，科学技术飞速发展，市场竞争日益激烈，企业财富增长的源泉，正从过去的主要靠物的占有转移到知识资源的掌握、新技术的`开发和利用上来，企业的创新能力将成为企业生存与发展的关键。

提升企业创新能力，关键在人。

通过人本管理，培养造就一支具有创新精神、具备创新能力的员工队伍，来实现企业创新能力的不断提升。

2.2实行人本管理，有助于调动员工工作积极性

人本管理更注重发掘员工内心的动力，在管理中融入人性、人情，通过理解与尊重、关怀与帮助、创建人文环境、提供发展空间，建立激励机制等措施，使员工产生一种发自内心的动力，从而焕发出工作的主动性、积极性和创造力，使员工在自强不息、拼搏奋斗中及实现自身价值，有促进企业发展。

2.3实行人本管理，有利于增强企业凝聚力

企业文化是人本管理的重要组成部分，通过加强企业文化建设，可以凝聚人心。

根据企业自身的特点，提炼和概括企业的价值观念和崇高目标，让广大员工认可，并用于指导自己的工作，这就是企业文化。

企业文化就是一种精神的倡导，员工在这一企业精神的感召下，自愿归属于企业，心悦诚服的为企业的生存与发展奋斗，荣辱与共，实现自身和企业共同发展。

2.4实行人本管理，有助于落实科学发展观，实现企业的可持续发展

党的十六大以后，党中央明确提出了“坚持以人为本，实力全面、协调、可持续的科学发展观”。

坚持以人为本，是科学发展观的本质和核心。

落实科学发展观，实现企业的可持续发展，关键在人本管理，源泉在于创新，创新的主体是人。

因此，在企业所有要素中，人是企业可持续发展的决定性因素，而人的创新能力的提高是需要人本管理来实现的。

所以，企业的可持续发展离不开人本管理。

企业只有通过人本管理，激发员工工作创新的激情，不断提升企业的创新能力，才能使企业实现可持续发展。

绩效管理在企业管理中的作用【2】

【摘要】文章首先介绍了企业绩效管理的定义，然后从五个方面分析了绩效管理在企业管理中所发挥的作用。

【关键词】绩效管理;工作效率;企业;发展战略;经济效益

绩效管理这个概念对大家而言并不陌生，目前各企业都在推行绩效管理制度。

绩效管理的存在为企业对员工进行日常表现的考察以及升职、加薪等评定工作提供了依据。

良好的绩效管理制度会在企业的运营过程中发挥非常巨大的推动作用，促进企业发展的同时也有助于员工自身的长远发展。

因此，分析绩效管理在企业管理中的作用非常必要，它不仅可以让人们认识到绩效管理给企业以及个人带来的积极作用，还可以引起企业以及个人的注意以及重视程度，进而利用绩效管理的作用来促进企业以及自身的长远发展。

一、绩效管理概述

绩效管理通过对影响绩效的各个因素进行管理进而达到提高企业员工工作效能的目的，是一种以企业的发展战略为基础的管理活动。