高校人才引进管理

2024-07-17

高校人才引进管理（精选6篇）

篇1：高校人才引进管理

高校人才引进及管理的几点思考

摘要：高薪引智作为高校引进高层次人才的重要途径，随着市场经济的发展，愈演愈烈。而随之带来的校内人才流失，不光影响了高校教学的稳定，也成为了高校发展的一个绊脚石。本文就高校人才引进及管理方面进行探究，提出几点思考。

关键词：高薪引智人才引进人才流失人事管理

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）06-0206-01

《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》对人才的优先发展提出了一个明确的的指导方针，该方针指出了人才在整个经济社会发展战略布局中，处于优先发展的重要位置。[1]随着市场经济的发展，高校在国家一系列战略政策的推行下，已处于核心地位。如何设置更为合理的校外人才招聘机制，如何防范校内人才流失，这是高校目前所要考虑的首要问题。本文主要针对高校人才引进及人才管理的一些问题进行探讨。

一、人才引进及管理的一些弊端

1.“名校情结”严重，强调“校历主义”

很多高校在人才招聘中，重视应聘者的“第一学历”，有些还规定不是“211”或“985”的高校，就没有报名资格。这就是我们常说的“校历主义”、“名校情结”。这些以学校出身作为招聘人才、选拔干部、任用人才的主要标准，也是当前应试教育的产物。这使得很多人才，由于没有显赫的学历，或者没有良好的“出身”，而在找工作时受到明显的歧视。很多人把自己的“第一学历”称为 “无法更改的痛”、“无法抹去的污点”。[2]

2.重学历忽能力

当前巨大的就业压力，岗位僧多粥少，很多应聘者都有先就业再择业的观念。很多人，往往认为高校工作相对轻松，工作环境相对舒适，薪酬、福利相对稳定，而忽视了自身的兴趣爱好和对岗位本身的深入理解。而高校在招聘时，又缺乏相对科学完善的考核机制，往往重视表面的学历，无法全面考查应聘者所具备的发展潜力、个性特征等隐性条件。在这种双方信息都不对称的情况下，一方面，容易造成应聘者上岗后发现实际工作情况与理想有差距，造成工作效率低下，工作积极性不高。另一方面，人岗又不匹配，应聘者的某些隐性条件又带来工作上的不稳定，造成人才的浪费。

3.引智后缺乏人才关怀，人才流失严重

很多高校前期拼命高薪引智，人才引进后，对人才确没能科学的培养，也往往提供不了相应的科研条件，办公环境，造成人才被闲置，甚至浪费。而大城市的高房价，高消费，高校教师收入又相对不高，造成了人才承受不了经济上的重压，而最终选择离开。还有些人才，由于拖家带口，如何帮忙协助解决配偶工作、子女入学，也是高校急需考虑的问题。

二、高校人才引进及留住人才的几点对策

1.招聘面试要全方位考核

很多高校在招聘时，仍然习惯采取传统的考核方式，上课试讲、书面解题考核等，这些虽然一定程度上能考查应聘者的学术能力，对应聘者的实际操作能力、综合素质甚至思想价值观、团队合作能力等都无法考核。这样在实际工作中，容易造成高校中人岗无法最佳匹配，直接影响到高校的长远发展。在当今社会，要成为一名优秀的高校教师，除了相应的学历、对口的学科背景外，专业能力、学习潜力、人品素质、创新能力、发散思维这些同样也很重要。这就对高校招聘工作提出了新的要求，高校要充分运用人才测评技术，改进人才考核方式，在招聘面试时，设计一定的考核机制，不光考核应聘者的学术水平，对应聘者的道德素质等也进行全方面的考核。同时需要设计相应的心理测试，重点考核应聘者的心理承受力、潜在能力等。

2.加强培训与再教育

培训与再教育，已经成为高校培养新教师，提升在职人员教学水平的一个有效途径。海外人才是高校越来越重视的一个指标。高校要积极创造一定的机会，通过国外访问学者的形式培训与进修，与国外著名高校合作，让人才有机会参与学术交流，参加国外学术会议，培训讲座，共同研发项目，参观海外实验基地等，让人才对本领域最新动态能及时的了解与掌握，帮助人才拓宽视野和研究思路；鼓励本校教师同国外教学、科研机构在一定程度上资源共享，共同合作科学研究、联合培养高层次人才。高校同时也要注重本校中青年骨干教师的培养，通过师傅带徒弟，学科组集体备课等方式帮助年轻教师提高教学水平。高校在科研上，也要出台一系列鼓励政策，积极为人才的课题项目申报、专利申请、学术论文发表等方面创造良好的条件。

3.高薪引智的同时不忘人文关怀

如何吸纳和留住优秀人才，如何稳定高校高层次师资队伍等等，是日益凸显的焦点问题。人才战略不应仅仅以人才聚集为目标，更应关注人力资本使用的效率。[3]高薪引智，是近几年人才工作中非常热门的一个词汇。《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制”。但由于缺乏细则的规范与指导，加之现有教师岗位评价体系的欠缺以及我国故有的处世哲学，使教师的聘任制度始终有流于形式之嫌。教师一旦引进就很难再分流出去。[4]高校要把人才留住，让人才安心为学校作出贡献，就要切实改善工作条件。对于诸多省外、海外的人才来讲，来到一所外地高地，会有一种陌生感，他们对这里也许没有任何的认识，这就需要高校相关部门有一定的人文关怀，让人才体会到学校热情与关心，同时更好的了解学校的情况，为学校服务。不仅为人才提供相应的办公实验场所，同时要加快校园网络建设，解决人才科研所需的仪器设备。高校的很多人才，来自全国四面八方，高校要为这些人才提供良好的生活条件，这就需要加快教师宿舍的建设。同时，根据物价水平，能够适当地提高人才引进的科研启动经费、购房补助等，从经济上减轻人才的生活压力。对于人才子女的读书问题，配偶的工作问题，高校也要适当考虑。一方面可以配合工会协助解决人才的配偶工作问题，例如可适当考虑通过人事代理、劳务派遣的方式尽量安排好配偶的工作。根据国家相关政策，协助子女就近解决读书问题，让人才后顾无忧，安心科研。

一个学校要强大，人才是根本，师资队伍建设是关键。高校要通过不断思考，改善人才招聘机制，合理培养在岗教职工。这样，才能在激烈的竞争中，拔出头筹，获得人才和发展的双利。

参考文献

[1]曾珍.论我国普通高校高层次人才的引进与管理――以重庆市高校为例[D].重庆：西南大学，2008.[2]程斯辉，李中伟.“校历主义”的批判[J].高等教育研究，2013（3）.[3]刘军，徐建英.人才战略的冷思考――基于人力资本承载力的人才引进有效性分析[J].技术经济，2005（10）.[4]景国强.论高校师资招聘中的理论与现实问题[J].学理论，2010（29）.

篇2：高校人才引进管理

一、高职酒店管理专业人才培养现状

(一)高职酒店管理专业课程设计和教材的选用不够严谨

从课程的设计和教材的选用来看，课程的种类繁杂，很多课程的开设，不是取决于能力的需要，而是取决于现有教材的状况。再加上所选定的教材只是介绍的课程泛泛的东西，很难讲深讲透，所以既符合自己院校要求，又符合行业地域要求的专业书籍很难找到。

(二)高职酒店管理专业人才培养标准和框架体系不统一

目前，酒店管理专业课程的开发由于受到教师和教材的限制，很难达到很高的职业水准。每个学校都关起门来自己搞教学计划、自己设计课程、自己指定考核标准，看似都取得了相当的专业开发的成果，实际上学生走出校园以后用人单位的反应是：学生动手能力差;学生的直接反馈是：所学与行业严重脱节。酒店管理专业在这样的大环境下，人才培养与国际标准差距明显。

(三)教师是制约酒店管理专业发展的最大瓶颈

现阶段我国酒店管理专业的教师，大部分实际从业经验缺乏，事业心较差。高职院校酒店管理专业的教师很多都是从学校到学校这样的模式，很少教师参加过相应的专业实习，即便是有也是基层实习，而未介入到管理层面，让他们来教给学生酒店管理方面的内容也只能是流于表面，不能挖掘深层次的东西出来。另一方面，从事酒店管理的人才学历普遍偏低，许多有着丰富实践经验的酒店管理人才，由于学历因素的制约，很难有机会到高职院校任教。

(四)偏重学历教育，忽视岗位技能培养，实践环节薄弱

目前高职酒店管理专业，在课程设置、教学方法和考试考查等方面依然沿袭传统本科院校的做法，重课堂教学，轻实践环节。同时也很少有教师自己编写相关的内容，一是由于他们自身水平所限;二是因为很少有人愿意将自己大部分精力花费在一个杜撰的项目和内容上。另外就是学校的实习基地建设还有待提高和进一步丰富。

二、高职院校酒店管理专业人才培养设想

基于这样的现状，酒店管理专业的培养方案不得不改，怎样改培养出来的酒店管理人才能够与社会接轨呢?

(一)优化课程，实行“宽基础，活模块，多方向，人本位”的课程设置结构新模式

“宽基础”是指着眼于未来，让学生在从事相关工作时有较宽的知识面。当然这得有一个前提条件我们得在保证专业课的基础上拓宽他的知识面。当然酒店专业的专业课及技能课在开设之前要充分进行社会调研，并按照酒店管理行业发展的需要来开设;“活模块”是指适应职业群的需要而设计的知识单元和技能单元，以专业技能为主，以职业技能为导向合理设置课程。所以高职院校在开设课程时，可以采取模块的形式，根据学生及酒店未来发展趋势来自由选择，可以变换;“多方向”课程设计及开设要考虑学生兴趣所在，根据其兴趣在大一将学生所要学习的`所有专业课程全部开设完毕，后两年就要根据学生兴趣不同来选择不同方向的课程来学习;“人本位”是指课程的开设要以完善学生的个体人格为导向。基于这样的前提，我们高职院校的课程就得有自己的校本教材。

(二)做好专业剖析，编制教学计划

由于现阶段出现了专业人才与社会脱节的现象，基于此种原因我们在编写该专业的教学计划时一定得符合用人单位对人才培养的要求。做好充分的市场调研，剖析酒店专业人才所需的基本能力，并将实现该种能力所对应的课程罗列出来，再根据“宽基础”的课程设置要求编写合理的教学计划及人才培养体系。

(三)加强酒店管理专业教师培训，提高该专业教师综合素质

现在多数高职院校酒店管理专业的教师教学水平差、专业技能不高，所以各院校需要加强该专业教师的培训。同时高职院校应通过有效途径，把教师输送到一流的酒店实地兼职，从根本上解决教师对行业的认知、解决学生的应用能力薄弱等问题。而且我们高职院校还应该严格教师准入制度，若有可能尽量招聘既有学历又具有本行业的工作经验的人员到高职院校任教。

(四)改变传统的课堂教学模式，教学手段和形式要多样化

酒店管理专业操作性较强，必须通过多种教学媒体，以实训、现场教学的形式加以演示。同时，在教学过程中注重团队合作，实行学生自评、小组考评和教师评价三方相结合的考评体制。

(五)加强与跨国连锁酒店集团的合作，保高质量就业的可持续发展

许多高职院校酒店管理专业现阶段的校企合作还停留在小集团或单个企业与学校之间的合作，学校与之共同开发教学计划和请酒店管理人员辅助教学的可能性不大。校企合作的目标是要建立长期稳定的战略合作伙伴关系，跨国连锁酒店集团可以为高职酒店管理专业提供标准化、规范化的完整的培训。

篇3：高校人才引进工作成本管理研究

一、高校人才引进工作成本管理研究意义

(一) 有利于合理规划人才队伍建设资金

发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点, 一是学校发展迫切需要大量人才加盟;二是这类院校大多都办学历史比较短, 资金积累有限, 如果是在经济欠发达地区, 其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾, 即学校发展客观上需要及时引进大量人才, 但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以, 对人才引进工作成本管理进行研究, 可以节约学校资金消耗, 提高资金使用效果, 使人才队伍建设资金规划不断合理化。

(二) 有利于对人才引进工作质量全面评价

人才引进工作质量如何, 往往以人才引进的数量作为评价标准, 忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价, 从而造成资金的浪费。所以, 研究人才引进工作成本管理, 既可以保证保质保量完成人才引进任务, 同时杜绝不必要的资金浪费, 使人才引进工作质量的评价更全面。

(三) 对人才管理工作向精益化发展有促进作用

对人才引进工作成本进行计算和评价, 是人才引进工作精益化管理的开端和象征, 对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如, 以前引进人才后, 即成为“自己人”, 在对其使用中, 缺乏全面合理的考核, 不能对其起到激励作用, 从而导致人才使用资金的浪费, 同时也使原有人才感到在待遇上的失落 (同工不同酬) , 滋生跳槽思想。

二、高校人才引进工作成本管理体系设计

(一) 分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系

一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中, 导致资金消耗 (即产生成本) 的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作 (广告发布) , 其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成;洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗, 导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性, 即只有完成前期准备工作, 才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面, 具有相反关系, 即前期准备资金越充足, 工作越扎实, 后期的洽谈活动就越节约资金;反之前期准备工作资金投入越不足, 工作越粗疏, 后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系, 可以使引进工作资金分配计划更科学。

(二) 人才引进工作成本管理体系设计

完成人才引进工作成本驱动因素后, 可以开始设计人才引进工作成本管理体系。人才引进工作成本管理体系, 由人才引进工作成本管理数学模型、人才引进工作建议组成。

(1) 建立成本管理数学模型。因为人才引进工作成本管理, 分为人才引进成本计算和成本控制效果分析两部分, 需要建立成本计算模型、成本控制效果分析模型等两类模型。需要说明的是, 人才引进工作成本计算、成本控制分析以1年为时间长度进行。

成本计算模型一:

其中:Cr系人才引进工作前期准备成本 (下同) 。Si系第i个系部或人事部门策划工作 (如专题会议和外出专题调研活动等) 费用;a系广告宣传费 (广告宣传费用是策划完成后发生, 一般是每年发生一次) 。

成本计算模型二:

其中:Cn系洽谈成本 (下同) ;ji系第i个面试者交通费用;ti系第i个月的通讯联络费用, 因为一年不超过12个月, 所以i最大等于12;di系第i次对面试者的接待费用。

成本计算模型三:Cz=Cr+Cn

其中:Cz系人才引进工作总成本 (下同) 。

成本计算模型四:

其中:Cm系人才引进工作单位成本 (下同) , 也即人均成本。Q系年成功引进人才数量。

成本控制效果评价模型:

其中:k系人才引进工作单位成本增长率;Cb系基期人才引进工作单位成本 (可以是往年人才引进工作单位成本, 也可以是计划人才引进工作单位成本) 。如果k大于零, 系成本控制不利差异, 表示与基期相比, 成本升高, 造成资金浪费;如果k小于零, 系成本控制有利差异, 表示与基期相比, 成本降低, 资金节约。如果k等于零, 表明正好与基期一致。

(2) 人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后, 即应依据此量化证据, 为次年人才工作提出改进建议。

三、案例研究

(一) 案例情况

Z校位于我国西部, 系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校, 近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人, 教学单位共10个系, 教职员工700余名, 目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学, 并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距, 需要引进大量高级人才。然而, 由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区, 目前学校发展所得到的财力支持较为有限, 故人才引进工作成本管理, 对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量, 就具有非常重要的现实意义, 对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系, 对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析, 然后提出人才引进工作的改进建议。

Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定, 一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议, 根据学科发展趋势确定需要引进何种人才;二是调查企事业单位对人才培养意见, 由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底, 成功引进18位所需人才, 引进工作发生各类费用共118643元。

(二) 2011年人才引进工作成本管理

具体如下:

(1) 在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后 (限于篇幅, 在此略去费用分类的琐碎过程) , 完成人才引进成本计算, 并对人才引进成本控制效果予以分析。

一是前期准备成本计算。将2011年总费用中用于人才引进策划活动和广告宣传活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型一计算前期准备成本, 见表1。

二是洽谈成本计算。将总费用中用于应聘者交通活动、通联活动、接待活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型二计算洽谈成本, 见表2。

三是人才引进工作总成本及单位成本计算。在完成前期准备成本计算与洽谈成本计算后, 即可将表1、表2数字代入成本计算模型三、成本计算模型四, 计算人才引进工作总成本, 见表3。

备注:拟引进20人, 应聘54人, 成功18人。成功率33.33%

通过表3发现, 引进一位人才竟然需要6591.29元, 这个运算结果令许多管理人员感到意外, 这是因为以前对人才引进工作成本缺乏科学地、精细地计算, 忽视了前期准备工作中所发生的成本, 没有将这些费用纳入进人才引进工作成本, 但这些费用的确应该纳入人才引进工作成本核算范围。

四是成本控制效果分析。在完成2011年人才引进工作成本计算后, 即可进行2011年人才引进工作成本控制效果分析。利用本文成本核算思路对2010年人才引进工作成本进行复算后, 发现2010年该学院平均成功引进一位人才需7213.35元。现利用成本控制效果评价模型, 对成本控制效果进行分析, 见表4。

通过表4发现, 发现2011年人均人才引进工作成本降低了8.6% (成本增长率—8.6%) , 表明成本控制效果较好, 主要原因在于前期准备工作较好, 从而提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终导致单位成本降低。在进行资料分析时, 也印证了这一点。但是, 前期准备工作仍然存在效率较低的问题, 从而导致成功引进的人数比预计人数少2人, 否则, 单位成本还会进一步降低。

(2) 对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后, 即可根据2011年人才引进工作成本管理得失, 为次年人才引进工作成本管理提出建议。

一是强化前期准备工作绩效。首先, 前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部, 应事前编制前期准备计划书 (尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚, 使应聘者提高判断力, 决定是否应聘) , 交给人事处审核, 通过后方可执行, 从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好, 会降低洽谈活动中的无效工作量, 从而提高洽谈成功率, 降低洽谈成本。其次, 有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部 (单位) , 尽量不要以系部为单位 (甚至以专业为单位) , 而是各系部选派代表, 组成联合的调研团队, 完成人才需求调研工作, 从而节约差费。最后, 在扎实的前期准备工作基础上, 提高应聘者洽谈过程待遇 (如无论成功与否, 均可报往返路费) , 从而提高应聘者网上报名的积极性, 以增加人事处筛选基数, 进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈, 这样降低了洽谈人员基数 (如以前3:1录取, 以后改为2:1) , 提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终有利于人才引进工作成本的降低。同时, 即使应聘失败的人员, 也对学校的印象是正面的。

二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量, 直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本, 学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组, 以优质的策划活动, 提高人才引进工作质量, 控制人才引进工作成本。

四、结论

高校是培养人才的单位, 自身首先应具备优秀的人才队伍, 就此而言, 高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量, 包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕, 进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持, 从而挑选更为优秀的人才, 这是良性的人才引进工作思路。可见, 有效控制人才引进工作成本, 不是为了控制而控制, 而是为了提高资金使用绩效, 减少不必要的资金浪费, 从而为人才引进工作积累更多的资金, 最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。

参考文献

篇4：高校高层次人才的引进及管理研究

关键词：高层次人才引进管理

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0211-01

1 高校对高层次人才引进必要性研究

人才资源是第一资源，高层次人才是人才中的精英，对于持续发展更具战略性意义。吸引人才，引进人次，培养人才，留住人才是一项重要的课题。随着社会的发展和进步，以智力和知识为特征的知识化时代已经全面来临，影响发展的战略资源优势，已从过去的金融资本全面向高层次人才资源发生转移。可以说，拥有最雄厚、最广泛的高层次人才，就拥有了持续发展、跨越发展的最佳资源，就会在未来发展中占有先机。当前，对高层次人才资源的竞争已经越来越激励，各大企业和跨国公司以其薪酬和福利等优势加速了对高层次人才的争夺，人才竞争已趋近白热化。高校作为科技知识和人文知识前沿，对经济、科学、文化等方面均有重要推动作用，高等学校的人才队伍、科研能力和教学水平和人才的关联十分紧密，高校拥有的高层次人才的数量和质量，往往能够决定了高校未来发展的走向，因此，各高校也不断加大了对高层次人才引进的力度，逐步形成了双向选择，双向提升的较好人才引进和管理模式。

2 当前高校高层次人才引进和管理现状

随着知识经济时代的到来，高校对人才的重视程度逐步提升，纷纷出台优惠政策和待遇，针对高层次人才最关注的五个问题在为其营造了较好工作环境环境、生活环境，工作待遇、引才政策、产业环境不断得到优化，筑巢引凤，全面推动了引进人才工作的前进（如图1）。

在看到成绩的同时，我们也应清醒地认识到，当前高校在高层次人才引进方面还存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

一是在人才引进中还存在着一定的盲目性。高校高层次人才引进依然存在唯学历、唯资历、唯职称等传统的错误观念，对高层次人才引进存在盲目性，一些高校受到硬件条件和发展规划等因素的制约，在高层次人才引进上表现的比较盲目，容易造成决策的失误。

二是在人才引进中存在人才来源相对集中的问题，导致师资队伍出现“学缘结构”不合理的问题。部分高校在高层次人才引进中，人才引进易受到“熟人效应”的制肘和影响，很多率先引进来的高层次人才会引导和动员自己较熟悉的人才来到本校工作，高层次人才中熟人小圈子现象严重，不利于高层次人才和高效原有人才的融合，也造成了高校师资队伍建设的“学缘结构”指标不够合理。

三是高等学校在引进高层次人才中，容易出现忽略了原有优秀人才的稳定的情况，而造成一面引进人才，一面流失人才，高校花费了较大的人力、物力和财力，但在高校师资队伍的建设上却起色不大，甚至会出现负增长的不利局面。

3 改善和提升高校高层次人才引进和管理的措施

3.1 要坚持尊重人才的根本原则，建立长效机制

高校要建立健全吸引和留住高层次人才的长效工作机制，真正更新观念，转变思想，建立起尊重人才的良好氛围境。树立起人才资源是“第一资源”的理念，全面克服“见物不见人”落后观念，坚决摒弃那种“论资排辈”的人才选用和使用管理方法，帮助年轻优秀人才脱颖而出，破除求全责备的传统观念，建立全方位、多渠道高层次人才引进观念，以管理创新和制度创新，确保高层次人才引进和管理工作的顺利进行。

3.2 全面实行“契约化管理”，更好地发挥高层次人才的作用

高层次人才来对高校工作后，因为手续办理等原因，在一段时期内往外不能真正全面投入工作，对于这种情况必须给予充分考虑，防止因此造成了工作延误情况。同时，由于高层人才的待遇方面一般较高，对于高校原有教职工可能产生一定的刺激，一些人甚至会认为引进的高层次人才享有特权，会产生一定矛盾。因此，在高层次人才引进之后，应尽快明确其工作重点和工作量，签订相关协议，对工作条件、聘任岗位、纪律规定、薪酬待遇、违约责任等问题进行全面规定，并拟订好相应条约，以契约化管理确保高层次人才作用的全面发挥。

3.3 引进人才的工作进行专项考核，以确保引进人才的使用质量

高校引进高层次人才，在人力、物力和财力等方面一般有较大投入，同时，引进的高层次人才在进入高校会享有很多优惠政策，如果对引进的高层次人才缺乏必要的专项的考核，则相对于引进人才花费的较高成本来说无疑是一种浪费，因此，在进行高层次人才引入后，应对其教学、学术等方面全面进行严格考核，认真检查其阶段性的成果，确保保证人才使用质量。

4 结语

高校引进高层次人才工作是具有较强战略意义的工作，诸多方面的问题均值得我们去不断去研究和探究，认真思考如何将人才工作与高等学校自身的发展目标和战略部署有机结合起来，发挥最大的效能，实现高等教育事业的跨越式发展。

参考文献

[1] Donald Lien，Yan Wang.Brain drain or brain gain：A revisit[J].Journal of Population Economics，2005，18（1）.

[2] Elizabeth Chacko.From brain drain to brain gain：reverse migration to Bangalore and Hyderabad，India’s globalizing high tech cities[J].GeoJournal，2007，68（2/3）.

[3] 国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）[N].人民日报，2010-06-07（14）.

篇5：论高校旅游管理人才培养模式

摘要：旅游业发展极其迅速，人才市场竞争尤为激烈，为满足社会需求，提高高校旅游管理专业学生的素质和就业率，需超越传统的教育思想和管理理念，走多渠道、全方位的培养模式之路。培养和提高旅游管理专业学生创新精神与实践能力是以课程体系、教学方式和教学管理体制的革新为重点，以全面塑造旅游管理职业能力体系为特色，突出课程内容的模块化、考评方式的多样化、教学管理的科学化为手段的系统革新。实施旅游人才战略，大力开发旅游人才资源，全面提高旅游队伍素质，对于促进旅游业持续快速健康发展，推动旅游业积极参与国际竞争，实现世界旅游强国的目标具有十分重要而深远的意义。Extremely rapid development of the tourism industry, the talent market more competitive, colleges and universities to improve tourism management students of the quality and the employment rate, need to go beyond the traditional educational ideas and management concepts and take the multi-channel, omni-directional path of training model.Developing and enhancing tourism management students innovative spirit and practical ability is based on curriculum, teaching methods and teaching management system focusing on innovation to create a comprehensive system of vocational ability tourism management features, highlighting the modular curriculum, evaluation approach diversification of teaching management system as a means of scientific innovation.Travel talent strategy, vigorously develop tourism human resources, and comprehensively improve the quality of tourism, to promote sustained, rapid and healthy development of the tourism industry to promote the tourism industry to participate actively in international competition, to achieve the objectives of the World Tourism power is very important and far-reaching significance.关键词：旅游管理

人才培养模式

现状分析

对策

Tourism Management、Personnel training mode、Analysis、Countermeasures

随着两会的召开，面对党的十七大对人才提出的新要求，最根本的还是要更加自觉地坚持用科学发展观指导人才发展战略地位的落实，我国旅游业要想在激烈的国际市场竞争中立于不败之地，就必须把握机遇，应对挑战，加快改革，加强创新，深化人才培养，造就一大批高素质的旅游人才，进而推动我国旅游业持续快速健康地发展。我国高等旅游教育是与旅游业的发展同时起步的，经过二十多年的发展，已经有了一定基础，但我国高等旅游教育一

直走的是外延扩张式的发展之路，人才培养模式仍然是传统的学历教育模式，已不能适应现代旅游业发展对人才的需要，造成了高等旅游教育发展相对滞后旅游业发展的局面，很多高校针对旅游管理专业具有很强的综合性和实践性的特点，建立了旅游管理专业理论教学体系和实践教学体系相结合的人才培养模式，培养理论与实践相结合的能力型、复合型的旅游管理高级专门人才，适应了旅游业发展的需要。

目前第三产业在世界范围内的蓬勃发展，旅游服务业以其就业容量大、可持续发展、经济带动性强等特征而备受推崇。在这种形势下，欧、美国家早已针对本国的实际情况，对旅游管理专业创新精神与实践能力的培养进行了探讨与研发，同时，我国一些高校也就这一问题做了研究和探索，并在一定程度上改善了旅游管理专业的教学效果，但就总体而言仍存在着诸多空白领域。这些问题如不解决，将不仅制约了我国旅游管理专业学生创新精神的塑造，而且也影响了学生实践能力的培养，更严重地束缚了我国旅游业的国际竞争的提升。

一、旅游管理人才培养模式现状分析

(一)课程设置方面

绝大多数高校把旅游管理专业课程分为公共基础课、学科基础课、专业主干课、专业选修课、实践教学课和通识课等六部分，旅游管理专业是一门实践性很强的专业，但从目前高校的人才培养方案中实践课与理论课的比例相差十分悬殊，课程比例严重失调是导致学生操作能力不强、实践能力差的主要因素之一。在新世纪，旅游业迅猛发展，旅游管理专业学生实践能力严重滞后已不能满足社会发展的需要。(二)教师教学方面

教书育人是教师的使命，但不少高校在旅游管理教学中采取的是灌输的方式，并未采取其他灵活的方式，没有把学生的兴趣和积极性调动起来：教学环节单一，使学生不能更深刻地理解所学知识的本质和内涵。有些教师普通话差，板书不规范，不能很好地引导学生学习知识。

(三)学生学习方面

旅游管理专业的特点要求学生要有主动学习、知识面的能力。但事实并非如此，部分学生不遵守课堂纪律，在课堂上说话、睡觉、玩手机、吃东西、看闲书的比比皆是，上晚自习的也不多，更谈不上主动学习了：许多学生知识面狭窄，只是一味地学习课本知识，对其他课外知识了解甚少。这样的学生是不能胜任未来的旅游业工作的。

二、高校对旅游管理人才培养模式的对策

从目前我校旅游管理专业的培养模式来看，已经不符合未来旅游业发展对人才的需求了。只有进行教学方式创新，进行培养模式的改革，坚持与时俱进，使旅游管理教育与旅游业发展同步进行，才能使我校的旅游管理教育得到不断壮大，才能提高学生的素质和就业率。(一)课程改革

课程是高校实施教育的核心，课程建设与改革是高校为实现培养目标而进行的重要工作。教学结果显示，学生的适应能力以及创新能力在很大程度上取决于宽厚的基础理论和专业知识。只有掌握本专业坚实的理论基础和系统的专门知识，才能更好地从事本专业的科研、教学和工作。根据旅游管理专业的特点，我们应该采用自上而下的方法，使单个课程之间既相互独立，又相互衔接，构成一个有机整体。课程之间表现出先后顺序的关系，课程内容应按照人们认识事物的规律组织，体现出知识的连续性和渐进性规律。

现存高校旅游管理专业的教学模式大部分沿袭了传统的教育教学过程，形成了以课堂理论教学为主、专业实践为辅的教学模式。它在教学过程中不单只是采用了本专科通用教学计划和理论教材，而且本该尊崇的创新精神与实践能力培养教学，也按照常规理论教学的逻辑

来讲授，最终导致学生所学与社会所需发生错位，从而造成了旅游管理学生高分低能、创新能力不强的问题，最终必将影响我国旅游业国际竞争力的提高。

1、突出“四性”，做到“三个融合”。课程改革要整体设计，环环相扣。要突出基础性、综合性、实践性、先进性的特点。力求做到“三个融合”：融传授知识、培养能力和提高素质为一体；融人文精神、科学素养和创新能力的培养为一体：融教学、科研和实践为一体。努力达到“学时少”、“内容新”、“水平高”、“效果好”的目的。

2、优化整合课程门类，构建合理的课程体系。根据“公共基础课+专业基础课+专业选修课”的课程设置原则，整合课程门类，突出专业特色，优化课程结构。要压缩和精简理论教学课时，改变课程的内容过旧和简单拼凑的情况，避免课程布局脱节和重复，防止“因人设课”和“无师不设课”的情况，应该开设与旅游管理专业紧密相关的旅游会计学、旅游统计学、旅游应用文写作等课程。努力形成结构全面、科学合理、与时俱进的课程体系。

3、注重专业课设置的灵活性，加强教学的实践性。专业选修课设置要根据人才市场需求和行业发展趋势，确定体现职业岗位能力的配套课程。酒店管理方向应以前厅客房服务与管理、餐厅服务与管理、饭店营销、饭店公关、酒店英语口语等课程为重点。旅行社管理方向应以旅行社业务、旅游市场营销、导游实务、导游英语、旅游口才、旅游公共关系、旅游应用文写作等课程为重点。旅游管理是个实践性很强的行业，它要求从业人员既要有一定的理论知识，更要有实际操作技能。这就要求在课程设置中开设一定课时的实践课(比如参观、考察、实习等)。至少每学期进行一周的实践教学，使学生学会将理论与实践相结合，在学习中掌握工作的本领，从一开始就注重培养自己理论联系实际的能力。(二)改变教学方式，提高教学效率和质量

旅游管理教学要树立以学生为主体的观念，改革传统的教学模式和方法，推行启发式、讨论式、研究式等教学方法。突出课堂教学、案例教学、实践教学等几个环节。我校旅游管理专业要在加深理论教学的基础上，抓好实践实习教学环节，以此提高教学效率和质量。

1、采用综合集成、面向对象的多元化教学方式。教师在授课时应注意处理好灌输和引导，讲授与讨论，理论与实践的关系。一方面要增加课程教学中的知识点，尝试多种教学方式的交叉应用，如课堂讨论、网上论坛、专题报告、案例分析等：另一方面要探索其它教学方式，提高学生的动手能力，如进一步完善导师制，在导师的指导下，撰写专业论文和旅游产品营销策划，进行实地考察等。

2、提高教学手段的现代化和信息化水平。旅游管理专业教学对现代化教学要求较高。它需要教学内容做到“图文并茂”。因此，教师在课堂教学中应尽可能地使用CAI课件。将课程理论、景区状况和企业案例结合起来，进行全方位、互动式教学。大力使用校园网络信息资源，节约课堂时间，提高教学效率。

3、加强师生联系，提供良好的学习环境和服务。应该经常组织教学座谈会，倾听学生对教学条件、教学方法、教学内容等方面的意见和建议；组织学生参加旅游市场调研和各种专业讲座与报告。教师要密切关注旅游业的最新发展动态，及时掌握社会对旅游管理人才的需求状况，并把这些最新情况告诉学生，以激发学生学习的兴趣和动力。(三)加强学风建设，增强自主学习意识

学风建设是高校校风建设的重要内容，是一所学校办学思想、培养目标和学习精神的综合反映，也是学生自身成才的需要。优良的学风可以促使学生树立崇高的理想和明确的目标，养成良好的学习习惯。自主学习又称自我调节学习，在开放式的大学教学体系中，我们必须学会自主学习、主动学习，以适应大学学习环境。

l、加强学风建设。学院成立学风建设领导小组，各班成立学风督察小组：学院对学风建设统一组织、统一领导，制定学风建设实施意见。各班辅导员为督察小组组长，班长、团支书、学习委员和纪检委员为组员，负责检查本班的学风建设和学习情况。严格上课纪律，保证正

常的教学秩序：学生必须按时上课，保证出勤；学生会纪检部要经常对全院学生的上课情况进行抽查考勤，并将检查结果及时(每周定期)(四)提高学生的理论素质和科研能力

旅游管理专业是个要求理论素质较好，科研水平较高的专业。这就要求我们需进一步落实我校旅游管理专业学生的科研工作，活跃学术科研氛围，提高学生的理论素质和科研能力。可增设“旅游管理专业论文的阅读与写作”课程，由学院科研成就突出的教师开设此课程，并将自己的科研经验、治学。方法和科研成果介绍给学生，指导学生进行科研和撰写论文。要鼓励学生组织学术兴趣小组和科研课题小组，培养学生的动手能力和创新能力。学院可创办院刊，(如《旅游论坛》)，给学生发表论文创造有利条件。凡在重要刊物上发表优秀论文和文章的，应给以一定的奖励，以提高学生的科研积极性。(五)加强思想建设，提高就业能力

旅游管理专业应该建立传授知识、掌握方法、培养能力和提高素质四位一体的教育框架。让学生走出课堂，走出校门，了解社会，了解国情，了解自己肩负的使命和责任。以便学生开阔视野，增长才干，服务社会。使学生形成敬业爱岗、不断进取、热爱劳动、团结合作的品质，具备良好的思想品德、社会公德和职业道德。引导学生从职业的角度了解自己，了解行情，树立正确的职业理想。增强学生提高素质和能力的自觉性，不断促进学生全面发展，以提高学生的工作能力和就业率。

总之，优秀的旅游管理人才在很大程度上取决于合理的专业人才培养模式。目前，大多数高校旅游专业仍然困于统培养模式，进行的是以学历教育为本位的理论化教育模式。强调理论教学而忽视了实践教学的重要性，造成了理论性知识偏多，实践性知识偏少；基础性知识偏多，应用性知识偏少的不良局面。教学内容与行业实际脱节现象严重，与用人单位的要求存在着一定的著距，这迫使我们必须进行培养模式的改革，通过调整人才培养模式，旅游管理教育将会改变目前这一局面。

学生应遵守课堂纪律，认真听课，做好笔记，保持课堂安静。不能在上课时说闲话，吃东西，玩手机等。加大宣传力度，营造学习氛围：应充分利用各种班会、简报等形式讨论学风建设问题，宣传学风建设中的先进人物和事迹。把学生的精力和注意力引导到学习上来，推动学风建设的深入开展。加强自主学习。调整学习策略，转变学习观念：学生应根据自己的学习能力和任务，积极主动地调整学习策略，转变学习观念。变“要我学”为“我要学”的学习态度，．坚持利用一切可利用的时间学习知识，完善自己。制定学习计划，确定学习目标：学生要在学习之前制定一份计划，做好具体的学习准备；在学习中对学习进展、学习方法做出自我监控，自我反馈和自我调节；在学习后对学习结果进行自我检查，自我总结，自我评价和自我补救。一步一个脚印地完成每一个计划，实现自己的目标。要从事学生管理友学生思想政治教育．

三、结论

培养和提高旅游管理专业学生创新精神与实践能力是以课程体系、教学方式和教学管理体制的革新为重点，以全面塑造旅游管理职业能力体系为特色，突出课程内容的模块化、考评方式的多样化、教学管理的科学化为手段的系统革新。它突破了普通高等教育的人才培养模式，把培养学生创新精神与实践能力同社会发展需要、企业经营活动、学生个性特质三个因素进行有机结合，克服了理论与实践相互脱节、学校教育与社会经济缺乏关联的弊端。这一培养模式必须从教学内容、教学方式和教学管理三个方面进行探索，真正发挥其功能提升学生的创新精神和实践能力，实现专业型、复合型高级旅游管理人才的培养目标。

参考文献：

【l】李自维：高校旅游管理人才培养模式现状分析及对策．黑龙江史志．2008 【2】罗云．论大学学科建设．高等教育研究．2005，(7)．【3】蒋莱．当前大学课程研究述评．现代教育科学．2005，(5)【4】龚怡祖，陈万明．大学课程体系构造与大学课程资源配置．高等教育研究．2005．(10)【5】乐伶俐，吴希林．提高高校课堂教学质量的策略．现代大学教育2005，(4)．【6】戴跃侬．加强实践教学，提高人才培养质量．中国大擘教育2005，(8)．【7】谷再秋，乔志强．物流管理专业教学初探．现代教育科学．2005，(5)．