教师岗位工作考核方案

教师岗位工作考核方案（精选8篇）

篇1：教师岗位工作考核方案

为加强我校教师岗位练兵纪律，提高岗位练兵效率，加强岗位练兵考勤管理，依据学校现行规章制度特制定教师岗位练兵考核制度：

一、教师在岗位练兵活动期间请假程序及规定：

教师因事、因病不能参加岗位练兵活动，须提前请假，且事先自学或假后自行完成缺失的练兵内容。

二、考勤办法：

1、迟到：违反学校规定的岗位练兵活动时间，没有按时出勤，视为迟到。在完成该专题练兵内容后，按每次0.5分扣除相应的学分，并计入每学期岗位练兵教师考评中。

2、早退：违反学校规定的岗位练兵活动时间，提前结束，或无特殊原因提前结束，视为早退。在完成该专题练兵内容后，按每次0.5分扣除相应的学分，并计入每学期岗位练兵教师考评中。

3、无故不参加岗位练兵活动：没履行请假手续而不参加岗位练兵活动；扣除全部该专题练兵学分并在教师岗位练兵考核中计入不合格。

4、所有病、事假按学校相关制度执行。

三、教师岗位练兵业绩考评

1、认真完成岗位练兵任务，以学校检查为准，按学校奖惩规定执行。

2、教师公开课、课件、钢楷、粉笔字等学校特色的练兵活动中获奖，参照学校奖励制度执行。

3、教师指导学生课件、比赛、作品、考试等获奖者，参照学校奖励制度执行。

4、在学期末对教师的岗位练兵活动评价为优秀的教师学校颁发证书。

5、及时作好岗位练兵计划、总结、学习资料的整理，表现突出的教师，给与颁发证书。

篇2：教师岗位工作考核方案

为全面贯执行党的教育方针，全面提高教育教学质量，全面推行素质教育，更好地完成本学年度教育教学任务，更加客观、公正、准确地评价教师的工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象：全学区在岗教职工。

二、考核等级：

1、依据考核分数的高低，评出每年的先进工作者；

2、依据考核分数的高低，评出职称考核的三个等级：优秀、称职、不称职；

3、此考核结论将作为今后竞聘上岗、晋级晋升的重要依据。

三、考核内容和方法：

1、考核内容为“德”、“勤”、“能”、“工”、“绩”、“附加”等六个项目，前五项总分为100分，附加分另外。

2、成立以校委会成员为主，教师代表参加的考核小组，在每学年结束前对学区每个教师进行全面考核，逐项量化记分。

四、考核细则：

（一）考德：（20分）

1、积极参加政治学习并做好记录，无故缺一次学习扣0.5分,缺一次记录扣0.2分;

2、每期写好两篇政治学习心得，缺一篇扣0.5分；

3、体罚侮辱学生并在社会上造成不良影响者每次扣0.5分；

4、不服从安排和分工分课者扣1分；

5、穿拖鞋、背心、坐着上课者每次扣0.2分；

6、上班时间违纪赌博者每次扣0.5分，滋事、闹事、打架斗殴者每次扣0.5分。

（二）考勤：（10分）

1、旷工一天扣2分，旷课一节扣0.5分，迟到、早退每一次扣0.1分；

2、事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；

（三）考能：（10分）

1、学识水平共计5分；（专科或专科以上毕业记5分，中专毕业记4分，高中毕业记3.5分，初中毕业及以下学历记3分。）

2、继续教育共2.5分，有下列情况之一者得满分：①、有岗位培训结业证；②、正在参加各种函授、自考；③、参加过假期培训或脱产进修学习。

3、工作效率共2.5分，按时完成各种计划、总结以及学校布置的各种任务者记满分；每缺一样扣0.5分，扣完为止。

（四）考工：（20分）

1、每缺一个教案扣0.2分；

2、每少批一次作业扣0.2分；

3、缺学生思想品德评价扣班主任0.5分；

4、按规定少听一节课扣0.2分。

（五）考绩（40分）

1、及格率（20分）1-5年级语、数及格率以70%为基数，达到70%可得满分，每降低1%扣0.2分；6年级语、数及格率以90%为基数，达到90%可得满分，每降低1%扣0.2分；

2、优秀率（20分）1-5年级语、数优秀率以40%为基数，达到40%可得满分，每降低1%扣0.2分；6年级语、数优秀率以60%为基数，达到60%可得满分，每降低1%扣0.2分；

3、非统考科目教师及未上统考科目的行政人员取中心小学教师考绩平均分。

（六）附加分：（最高10分）

1、教育科研论文、指导学生竞赛、教学比武等：

省级：一等奖加记3分，二等奖加记2分，三等奖加记1分； 市级：一等奖加记2分，二等奖加记1分，三等奖加记0.8分； 县级：一等奖加记1分，二等奖加记0.8分，三等奖加记0.5分；

2、六年级毕业会考，上县考生在全县农村小学名列前20名的，每一名加记六年级语、数教师各1分,英语0.5分、科学、品社教师各0.3分。

3、公开课：每节加记0.2分；

4、学校行政人员视工作成绩可奖1-5分。

篇3：教师岗位工作考核方案

高校教师工作量的制定是依据教师劳动的社会必要劳动时间而确定的以时间为单位的教师工作量数量衡量尺度, 它是衡量教师是否完成其职责的重要的数量标志。它对于所有相同职称的教师来说都应该是一致的。据调查, 一名大学助教的每周额定课时数约是4学时, 讲师的额定课时数约是5.5学时, 副教授的额定课时数约是7学时, 正教授的额定课时数约是8学时。在教师工作量数量评定标准这个问题上, 还需说明的是计量标准的单位问题。我们认为, 这种工作量的制定中暗含有几个不可避免的矛盾, 其一为:教授不同课程的教师所需要的社会必要劳动时间应该是不同的。其次, 教师教学工作量中的授课时间表面上是以学时计算的 (40~50min) , 实际上与授课有关的其他教学环节所花费的劳动时间都是以自然小时为单位来计算的.因此也应该算作工作量的一部分。最后, 教学人员与非教学人员不适用于同一个工作量标准, 但能够找到可比较的参照点。

2 工作量考核与定性考核之间产生的矛盾

定性化的详细指标为考核教师的教学态度、教学手段和教学效果提供了便利, 但教师对工作的量化投入是否能得到全面反映?为统一教师教学工作量的计算标准, 实现教师工作量计算的公开化、规范化、科学化和可操作性, 维护教师的切身利益, 教师授课工作量的计算应包括:备课、讲课、批改作业、辅导答疑、成绩考核评定 (包括制定学期考试、评判试卷;学生成绩登录) 等。授课时数、公开发表论文数量等工作数量指标易于衡量, 但授课质量、论文质量却不易衡量。许多高校在数量指标上设置了较高的标准, 如年授课时数400以上, 但质量指标却不尽合理, 只重了数量而没考察质量, 或对质量的考核不合理。教学质量的考核既要考察学生评价, 也要考察专家意见, 两方面应有机结合并考虑高质量授课的投入问题, 将教师正式授课之外的投入也计入工作量, 才能真正反映出教学、科研一线教师的全部贡献。

量化达标考核中另一难点是论文质量及其相应投入的评定。对于大学, 需要通过培养人才直接服务于当前经济, 因而教学相当关键;需要繁荣学术以服务于未来的发展, 则科研也相当关键。郭石明认为, 如果大学只具有传播的职能, 则将永远处于社会边缘, 而只有教学与科研相结合, 才能使大学成为名符其实的学术组织。马陆亭认为, 高校的科学研究功能虽然产生较晚, 但其地位在不断提高并在不断地对教学功能发起冲击。而实际上在更早的时候, 就有许多教育专家对此感到深深的疑虑, 认为研究会干扰教学, 高等学校将因此而远离于社会。从实际情况看, 在现有的考核模式下, 教师的主要精力被迫集中于科研, 教学只是“走走过场”, 而科研才是真饭碗。于是顺理成章地, 教师的理论水平提高了, 但更确切的说, 是编写能力提高了或语言运作能力提高了, 其实践水平则无从谈起。这也许就是许多人的研究成果并不具有应用价值, 也不具有原创性的原因了。论文质量一般可根据专业期刊的类别和论文字数来评定。有的教师一个月能发表数篇文章, 数量虽多, 但篇幅短, 内容不完善, 因此学术贡献也不大。有的教师一年发表的论文数量有限, 但篇幅长, 有学术价值。同时不能所有的论文都唯核心期刊是从也不能完全由字数的多少去评判, 因为有可能会出现从别的文章或网上大量摘录的情况。要建立论文代表作制度, 在论文质量鉴定上, 应参考发表刊物级别和校内同行意见, 同时建立校外同行、权威机构、企业和相关技术部门、学生的匿名评议机制。关于此也可以效仿香港中文大学的做法 (院系推荐、国外评审、引入惩戒机制) , 但不必完全照搬。对应用性学科考核的重点应放在应用性和创新性研究上, 按应用性和创新性两块加权计算, 某些学科还应看实际成果而非发表论文。最后, 考核完毕应当将评审结果和成果上网 (教师绩效库) 公布或公开展示。处理好定量考核与定性考核的矛盾应考虑将工作质量进行数量化转化, 如一篇高水平论文等同于若干课时的处理方法。对教师的实践教学考核也适用于此, 但应采取更为细化标准, 实行目标考核, 加大奖励力度。另外, 要制定优惠政策促进教师将实践教学活动和科研有机结合起来, 广泛征求意见, 加快对产学研合作和横向课题管理办法的改革, 真正做到学研相长。

3 工作量分配不均衡的矛盾

目前各高校制定的考核方法基本上是标准化的, 反映了教师考核的公开、公平、公正的原则。但需注意的是, 教师之间要有工作量的分配过程。教师之间的层次素质及经验的确有差异, 但是如果以此为借口阻断了年轻的、职称低的教师的发展前途则得不偿失, 这会致使高校的发展后继无人。同时, 除去公教、公外等课程量大的系部外, 年轻教师的课时量普遍存在着不足的现象, 当然, 这是一种不合理的现象。反之, 若年轻教师长期承担过大的教学工作量可能耽误其自身继续教育的机会, 对长远发展不利。某些高校将教授、副教授等高资历教师优先配置给研究生教育, 以支持高校研究生教育规模的扩大和质量的提高, 却弱化了本科教育的师资力量。本科教育的受损将直接影响高校本科生就业率和本升硕录取率, 从而损害高等教育的本源作用。当前高校学生规模的迅速扩张导致教师与学生的比例降低, 繁重的教学任务使教师的基本工作量大大增加, 短期绩效的考核指标不断上升, 而持续的高校学生给老师的测评热更进一步助长了教师考核中注重短期成效的倾向。在标准化的考核方法中应引入灵活性, 既满足总工作量要求, 又适应不同特长、处于不同成长阶段教师工作任务的特殊要求。最后, 教育规模的不断扩大使生源结构和质量结构比过去更复杂, 以人性化为主的教学理念使教书育人工作比过去要求更加精益求精, 意味着既使教授同样数量学生现在的教育投入比过去也更大。与此同时, 现代教育对教师也提出了更高要求, 除需要高学历文凭外, 年轻化、掌握现代教育技术和专业前沿理论、教育改革创新精神等要求使教师在整个职业生涯中必须不断学习, 而这必然会占用教师的几乎整个业余时间、精力为未来进行投资, 这种投资很多无法在现有的量化评估体系中得以体现, 如专业方向的转变、新研究领域的进入、学术网络的建立、对高教立项改革工程的参与、科研立项的申请与完成等。来自专业领域和教学工作的双重压力使高校教师目前已成为竞争最激烈社会角色之一, 教师的身心健康、家庭等问题也随之越来越突出。若常规量化考核中能相对淡化短期成效的考察, 适当重视并承认教师长期发展的投入, 则教师的工作和生活也会更趋于科学化和人性化。

要真正做到全面高效的工作量考核还要注意平衡好上以上的矛盾。具体的考核细则和办法应根据具体情况具体制定, 在探索中改进, 在实践中完善, 才能将工作量的考评作为一种激励动力促进学生、教师和高等教育的发展。

摘要：目前各高校都根据教师的不同成长阶段制定了教师工作量的制度和实施办法, 这些办法的实施促进了对教师的定性和定量的考核, 然而在这种量化的考核中却避免不了地与教师的工作质量及创新精神产生矛盾。

关键词：工作量,考核,矛盾

参考文献

[1]马陆亭.高等学校的分层与管理[M].广州:广东教育出版社, 2006.8.

[2]王处辉.转型中高等教育的反思与构建[M].合肥:合肥工业大学出版社, 2004, 11.

[3]戴晓霞, 莫家豪.高等教育市场化[M].北京:北京大学出版社, 2004.8.

篇4：教师岗位工作考核方案

岗位综合能力是指完成服装各岗位工作任务所必须的专业知识、专业技能、职业素养基于特定工作情景的能力体现。岗位综合能力评价是基于职业岗位工作任务顺利完成能力需要的满足程度和学生全面、自由发展能力提升需要的满足程度的裁定。

目前，许多中职学校对学生岗位综合能力的考核与评价仅以通过考试给予定量（即分数）进行定性（即及格、不及格）来评价。考试内容和方法与培养目标严重脱节，重知识考查、轻技能能力和素质考核。考试的内容和形式也较为单一，考核的结果过于强调甄别和选拔功能，即以成绩的多少来判定学生综合能力的高低和优良，忽略了考核与评价的激励、调控、改进、发展等功能。整个评价只注重活动评价的结果，不注重学生活动过程的评价，学生处于被检查、被评判的被动地位，自尊心和自信得不到较好的保护，学生的学习积极性和主动性容易受挫，这对学生的个性发展极为不利。同时，在对学生进行考核和评价时，单一的考试模式往往采用统一的、机械性的评价标准，对学生的活动结果进行“一刀切式”的评价，忽略了学生个体间知识结构的差异性。此外，评价主体的单一性，也将导致对学生综合能力的评价有失全面和客观性。这违背了职业教育“发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性”的宗旨。

所以，岗位综合能力的考核与评价必须以“行动”为导向，基于不同的工作情景和工作过程系统化的原则，以执行具体工作任务为载体，对学生的专业知识、专业技能、职业素养进行动态化的评估和评价。

二、正确的岗位综合能力考核观与评价观

学生岗位综合能力的考核与评价，对学生而言，是为了发现自己活动行为的方式方法和岗位知识、技能、素养所存在的缺陷，以更好地认清自己、提升自己、发展自己，其目的不在于能力高低的判定，而在于发现自己所存在的优缺点，更好地提升自己、发展自己，为未来择业、就业做好充分的准备。对于专业教师而言，可以通过学生参与实践的活动过程，了解学生的认知规律、行为方式，发现学生的潜能，以更好地培养学生，发展学生的个性。同时，通过对学生的思维方式和操作行为进行教学性的评价与反思，发现教学过程中所存在的不足，以及时调整教学方法、改进教学模式。对于企业师傅而言，可以发现“学徒”身上的潜质和操作方法、操作程序、操作规范等方面所存在的不足，以更好地引导“学徒”，从而使“学徒”更快地进入正常的工作状态。对于企业管理人员而言，通过对学生岗位综合能力的考核与评价，然后参考企业各工作岗位综合能力的要求，发现学生身上的特质，确立人才培养目标和培养方法，从而确保把每一个高素质劳动者和专门人才放到正确的位置，为企业做好人才储备奠定坚实的基础。对于学生家长而言，通过了解学生岗位综合能力考核及评价的基本情况，可以更好地了解学生的喜好、个性、潜质，为以后从家庭的角度尊重学生意愿、支持学生个性发展奠定基础。

综上所述，对学生岗位综合能力进行考核与评价，目的不是甄别学生学业成绩优劣、选拔优秀学生，而是为了从不同的角度、不同的层面发现学生的潜质和个性、了解学生在岗位实践过程中所存在的不足，以更好地引导学生认识自己，帮助学生打开未来职业道路的成功之门。简言之，考核与评价的目的不是为了学生学业优劣的静态裁定，而是为了帮助学生树立自信，更好更快地成长。

三、岗位综合能力考核与评价主体的多元性

传统岗位综合能力考核与评价的主体为教师，教师根据教学大纲既定标准或以往经验对学生的学业成果进行终结性的评价，以学生考核最终成绩对学生的综合能力进行定性评价，即好、中、差或优、中、良进行等级性裁定，并以此检验教学成果或办学成果的好坏。考核与评价的过程以学科知识的积累程度为导向，重理论知识积累，轻技能和职业素养提升，评价的内容是知识，而不是能力，这与以能力为本位职业教育本质要求相违背。学生因知识结构、个体发展需求的差异性，在综合能力方面会体现出不同的属性（即个性），以教师为单一主体的评价模式难免会犯“管中窥豹”的错误。

就字面意思而言，“评”即“评说”，“价”即“价值”，“评价”就是评说价值的简称。无论是汉字的字面意思，还是英语的词源考察，“评价”内涵的理解都涉及“价值与判断”问题。价值是主客体关系的反映，体现的是人与需要之间的关系，所谓价值判断，就是关于价值的判断，是客体与主体之间需求关系的判断，是“关于一定客体对一定主体有无价值、有什么价值、有多大价值的判断。”中职生因其学生的特殊身份，对于学生自身岗位综合能力成长而言，既是价值的主体，同时又是价值的客体。对于学生岗位技能满足社会发展的需要而言，则是价值的客体。故此，从考核与评价的价值判断的视阈出发进行思考，学生综合能力考核与评价的主体应该是多元的，除教师评价之外，应该还包括学生自评和社会评价，社会评价可以定义为企业评价，因为职业教育的社会功能是直接为企业培养生产、管理、服务一线的专门人才和高素质劳动者。

鉴于此，中职生岗位综合能力的考核与评价的主体应该是多元的，包括学生自评、教师评价、企业评价，只有从不同的视角和层面对学生的岗位综合能力进行动态化的全方位评价，才能发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性，这正是职业教育的价值取向。

四、岗位综合能力考核与评价内容的职业导向性

职业教育以就业为导向，学生未来就业直接面向企业，因而学生岗位综合能力考核与评价的内容必须满足企业的用人需求，以职业为导向，通过对职业工作岗位工作职责、工作内容、能力要求进行综合分析，确定岗位综合能力考核与评价的内容。笼统地讲，岗位综合能力包括专业理论知识、专业操作技能、职业基本素养三个模块的内容。

专业理论知识并不是涵盖某一专业领域所有的学科理论知识，职业教育以工作过程系统化为指导思想，以职业行动体系为导向，主张学生在“做中学、学中做”，专业理论知识以适度够用为原则。基于职业教育以行动体系而非学科体系为导向的哲学思想，我们可以把专业理论知识定义为职业特定工作情境下，关于工作原理、方法、规范、标准、效率等方面的理性认知。不同的职业、工作岗位对专业理论知识的要求不同。故此，对学生专业理论知识进行考核与评价，不能以学科体系为导向的教材作为参考对象，而应以职业行动体系为导向的工作内容作为参照系，把工作过程中的相关原理、概念、规律、标准、规范等内容作为考核与评价的专业理论知识。

专业操作技能的考核与评价实际上是行为评价，即基于特定职业工作情境下，对学生在工作过程中的行为动作进行动态化的评价，考核与评价的内容包括动作规范性、动作熟练程度、动作技巧性、动作效率等，注重实操过程的考核与评价。

职业基本素养涵盖的内容较广，它包括团队合作意识、责任意识、成本意识、吃苦耐劳精神、奉献精神、协作能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，职业基本素养也称之为职业通用能力，即跨岗位能力，当职业和工作内容发生变更时，这种能力仍然能发挥较大的作用。有时候，我们把职业基本素养作为人品判断的标准，可见它的重要性。职业基本素养是职业工作态度的综合表现，它不能通过笔试的方式来进行考核与评价，也不能通过某一现象进行主观静态裁决，而必须首先对其工作行为进行长时间的观察，然后组织相关的人员从不同的角度和层面展开讨论进行客观判定性评价，否则容易导致因主观臆断出现偏差而挫伤学生的自信心和积极性。

五、岗位综合能力考核与评价工具的多样性

考核和评价工具的正确使用直接关系到评价的客观真实性和评价的公信度。常用的评价工具包括笔试、口述、实操、绩效考核等。对学生岗位综合能力进行考核和评价，应该根据不同的考核内容和侧重点选择合理的工具和方法。笔试适合对岗位工作内容中的相关概念、原理、规律、方法、规范、准则等方面理论知识进行量化考核，以分数的多少来判断学生掌握与工作过程相关的理论知识的基本情况。口述性考核与评价的侧重点强调理论知识的具体应用，比如对方案设计、案例分析、难题突破、技术攻关等方面的问题进行现场口述性考核与评价，可以反映出学生的洞察力、思维方式、创新意识，以及发现问题、分析问题、解决问题的能力。实操考核与评价考查的重点在于检验学生专业技能实际应用的规范性、合理性、熟练程度、创新程度、效率情况等，考核与评价注重动作演示的过程。绩效考核属于终结性考核与评价，考核与评价的结果通过薪资级别和奖金数额来反映，一般以产出作为评价标准对学生的工作结果进行价值评估。绩效考核与评价是企业常用的考核评价工具和手段。

六、岗位综合能力考核与评价的原则坚持公开性、民主性、客观性、激励性

公开性是指考核与评价的规则、标准、组织形式、方法、结果认定对外公布，接受监督和反馈性意见，以确保考核与评价的结果公平公正。民主性是指多元评价主体共同参与，采纳多方意见和建议，从不同的角度和层面对学生岗位能力进行综合性考核与评价。客观性是指评价的态度认真谨慎，秉承实事求是、反复求证的原则，对考核与评价方式方法的合理性进行讨论，并对考核与评价的结果进反复验证，确保考核评价的结果客观真实，有信服力。激励性原则是指考核评价的方式方法重在引导学生认识不足、树立信息、激励学生不断提高，考核与评价注重过程，淡化结果。

篇5：教师岗位目标责任制考核实施方案

教师岗位目标责任制考核实施方案

一、指导思想：

以科学发展观为指导，不断深化基础教育管理体制改革，以办人民满意的教育为宗旨，逐步提高学校管理水平。使学校管理工作实现科学化、规范化、制度化、人文化、精细化。通过全面、恰当、准确的工作评估，充分调动广大教师的工作积极性，增强自身的道德修养和业务素质，全面提高教育教学质量，依据学区中心校教师岗位目标责任制考核实施方案结合本校实际特制订此考核方案。

二、考核对象： 全体教师

三、考核项目（1000分）

（一）师德表现（70分）

（二）专业素质（80分）

（三）教学工作（450分）

（四）教学实绩（400分）

（五）执行常规工作制度

（六）突出成绩加分

（七）责任事故减分

（八）其它

四、考核程序及方法

1、学校对教师常规工作进行层层检查督促，重视平时工作及工作过程，实行平时考核，月公布结果制度，学校对各村小及教师的工作采取平时随机检查和普遍检查相结合的办法。学校考核、各村小考核各占一定比例，即：教师的综合成绩，罗沟小学考核占70%，各村小考核占30%（如果各村小考核不符合实际、拉不开档次取消其考核成绩以三义永小学考核成绩为准）。

2、要严格掌握考核标准，本着客观、公正、准确、实事求是的原则评价教师工作，对教师的考核成绩，每学期末上报一次。学校在确定考核结果前，首先要核实小考核情况，如出现与实际不符或本校教师的考核成绩分不开档次及各校之间掌握不平衡现象，罗沟小学将取消该校考核成绩，按罗沟小学考核成绩计算，并追究有关责任人的责任。

3、教师师德考核、专业素质考核、教学实绩考核每学年一次，教学工作考核每学期至少一次，抽查随机进行。

五、具体内容及评分标准

（一）师德考核（70分，具体内容见《师德考核表》）师德考核由学校领导、教师之间、学生、社会、师德评价员按比例分别打分，每学年考核一次。对非教学人员的师德考核由所分管业务工作涉及到的全体教职工、学生家长代表学校领导子成员参加评价。

参加师德考核的学生指小学三年级以上学生。三年级以下教职工的师德考核由学校领导班子成员、教职工、家长代表参加。

学校要对考核中反映出来的问题进行梳理、分析，并视情况向本人反馈，提出改进要求，对在师德考核中师德表现差、问题比较突出的个别教师学校领导进行诫免谈话，黄牌警告，责令限期改进。对体罚学生、向学生传销商品、乱收费及其他有悖师德行为者，一经查实，必须严肃处理，实行一票否决，视为当年师德考核不合格。

（二）专业素质考核（80分）

以文体教育局或学区组织的教师专业素质考核成绩为准，按比例折合记分。

（三）教学工作（450分）：

1、备课（100分）

（1）授课类型：有新授课、复习课、实验课、试卷讲评课、单元回授课、听说训练和作文指导课等，每少一项减1分。（2）项目填写：各科教案都要有备课时间、课题、授课时间、授课类型、教学目标、重点难点、教具学具、板书设计，课后回顾等。每课时教案项目应填却未填，每少一处减1分。

（3）教学过程：各学校考试学科教案，应体现教法、学法、师生双边活动，教学环节齐全，教案适用。每少一项每次减2分。每项与要求不符减1分，教案不适用每课时减2分。

1—6年级考察学科教案（专兼职教师除外）应有授课时间，体现所授知识内容，根据学科特点，教案体现必要的教学过程、练习、作业。无授课时间每课时减0.5分，教学过程没体现所授知识内容每课减3分。教案应有必要的练习或作业而没有的每课时减2分。

（4）备课数量：各科教案应备节数用周课时数乘以周数。每少一节减2分。

（5）提前备课：教师应提前3天（或3课时）写好教案，届时进行温习与补充。达不到要求每次减1分。

（6）书写保管：各科教案，第一本教案首页要有教学计划、进度计划。要求教案字迹工整、保管好。无教学计划、进度计划各减1分，字迹潦草、保管差的减2——4分。

（7）领导签批：每周送领导（规模学校的教研组长，村小校长、幼儿园长）签批一次，每少一周签批减1分。

（8）任教多个学科的教师的教案减分累计计分。（9）单项减分减完为止，不负分。

2、作业（100分）

（1）批阅质量：全批全改、认真细致、批语有指导性，等级与实际相符，无错判现象，批阅后有改错。无等级或等级与实际不相符每次减2分，错批误判或漏批、漏判每处减5分，作文必须有中肯恰当的评语，无评语每次减3分，评语不恰当每次减1分，文科作业出现未批的错别字每个减0.5分，无批阅日期每次减1分。（2）作业数量：应完成作业量等于周作业次数乘以周数（各科作业量要求见《教学常规》）。每少一次小练笔减2分，每少一次作业减2分，每少一篇作文减4分。

（3）作业本保管及格式：作业本要整洁、保存完好、作业格式规范。作业本保存差减1—3分，作业格式不规范减1—3分。

（4）学生改错，要有改错环节，教师要有作业批改笔录。学生不及时改错（或在原题上改）每处次减1分。无批改笔录减5分。

3、课堂教学（100分）

（1）随机检查：在平时工作中，学区中心校全体成员及各校校长、主任对教师课堂教学进行随时检查和指导，并且评定分数。

（2）课堂教学评估：结合课堂教学优化工程的实施学区中心校组织评委每学年考评一次，量化评分。

（3）有下列情况之一的减分：

①上课铃响后教师不能及时进入课堂或提前脱离课堂，视情节每人每次减2—5分。

②无故不上课，空堂者每人次扣除10—20分。③课堂教学无故落进度的视情节减分。

④每位教师必须积极进行课堂教学改革，改进教学方法，提高课堂教学效率，否则酌情减分。

⑤上实验课必须填好实验报告单，课后将报告单及时交给实验员保管。未填写实验报告单每次减2分，未将报告单交给实验员每次减1分。

4、教学研究（20分）：

（1）各校或每位教师每学年必须有明确的教学研究专题或课题，要有实施计划（要写明项目、研究步骤、实施措施及要达到的效果）。经过努力要取得一定效果，每位教师学年末撰写出具有一定份量的论文或经验总结。无计划、论文及总结每项减5分。（2）无故不参加教研活动，每次减2分。对活动不积极参与，对分配的活动任务不认真完成的每次减2分。

（3）各学校每学期教师相互听课至少两次以上。每学期每位教师听课不少于20节，每少一节减2分，听课时间过于集中，每次减4分。如发现抄袭或杜撰听课记录，除按零分计算外，每人次惩罚5—10分。对于课堂教学记录不详，无评价及改进意见的每节减1分。

5、辅导及考试（20分）

（1）按辅导要求，每少上一节辅导课减2分。

（2）各校各科单元测试卷要及时测试，无单元测试任务的应由任课教师每月组织一次自命题月考（检查单元卷、月考卷、记分册、考试成绩分析表、单元测试或月考后的回授课教案、补测资料等），每少一次单元测试、月考减10分，考卷未全评或未评的每次减5—10分，评卷不及时每次减5分，应进行回授而未上回授课或未做成绩分析的每次减5分。

（3）学区中心校及各校组织的各种考试（含月考），教师是否按要求认真履行职责，监考、评卷、登统达不到要求每人次减1—5分。

6、班主任工作（30分）

（1）教室布臵、档案材料：每学期按要求布臵好教室，布臵不及时，达不到要求减1—5分。学生档案材料填写不及时每次减1分（8分）。

（2）班会：每周一次班会（主题班会每学期不少于10次），（班会次数=学期周数—校会和利用班会时间开展活动次数）。每少开一次班会减2分，每少一次主题班会减4分（5分）。

（3）收费：认真执行收费政策和规定，每学期开学一个月后进行收费情况检查。不按时缴纳各种费用的，每次减10—20分（6分，本项可负分）。

（4）物品管理：要求物品使用及管理无损坏丢失现象。轻微损坏 减2—3分，严重损坏减4—5分，出现丢失现象此项不得分（5分）。

（5）学额巩固：每流失一名学生，寄宿制学校的班级扣除班主任10分、科任教师5分，非寄宿制学校的班级扣除班主任20分、科任教师10分（按班主任本班流失学生数计算，科任教师按任教班级流失学生人数的平均数计算。本项10分，可负分）。

（6）各项活动：积极参加学校组织的各项活动，按取得名次记分（8分）。

（7）班级评比：根据每周评比结果学年末累计，本单位按名次记分（30分）。

7、校务分工（40分，无校务分担任务不考核评比此项工作，即担任班主任工作，又有校务工作每项按20分计算）

（1）各校务分担人员要建立健全各项检查记录，对各班级每周至少抽查一次以上（纪律、卫生、舍务、学生会、音体活动），每少一次减1分。

（2）理、化、生、自然专兼职实验员、图书管理员、信息技术课教师必须要管理好仪器室、实验室、图书室及微机室。室内卫生清洁、物品摆放整齐。不卫生、物品摆放不整齐每次责任人减2—5分。

（3）实验员、图书管理员及音体教师要认真执行《实验室管理规则》、《仪器室管理规则》、《教学仪器借用制度》、《图书管理及借阅制度》、《微机室管理规则》等一系列规章制度。达不到要求每项减5分。

（4）音、体、美及负责团队活动的教师，要组织好学校的各项活动，组织好升旗仪式，上好早、间操，达不到要求的每人次减2分。

（5）后勤人员要认真执行《财务管理办法》、《收费管理制度》及《物品管理制度》。达不到要求每项减5—10分。

（6）各学校校务公开要每季度公开一次，重大事情随时公开。档案管理：每学期末整理一次档案。达不到要求每次减5分。

（7）教师值周：根据值周教师职责，分等级评分。（8）各校务分工人员工作负责到位，具体要求按《山湾子学区中心校校务分担教师职责》及有关制度进行考评，达不到要求，每项减1—2分。

8、教师的工作量（40分）

根据教师的周课时数，所教学生数、校务分担情况（含班主任），计算出平均工作量，超工作量加分，工作量不足减分。课时，学生人数、校务分担三项所占的比为5：3：2.，课时数取全学区同级科课时总数除以教师数所得的平均数作为标准工作量；学生数取全学区学生总人数除以任课教师数所得的平均数作为标准人数（工作量）；校务分担其系数为：班主任

1、少先队0.5、共青团0.5、卫生0.6、纪律0.6、学生会0.5、舍务0.5、图书0.6、仪器0.6、报帐员0.6、课外活动0.6。工作量计算公式为（实际任课时数：标准课时数×50%+学生实际人数：标准学生数×30%+校务分担人数×20%）×40

（四）教学实绩（400分）

（1）学区中心校统考、学区之间联考和中考按在籍生同级科目的平均分、及格率、优秀率三个项目的各次记分：初中同级科三个项目的比是4：3：

3、小学1—6年级同级科三个项目的比是4：4：2，幼儿园教师直接按总分排名，小学及幼儿园教师名列第一的得满分400分，每降低一个百分点减4分。.（2）任教两个学科（含两科）以上教学的教师，计算成绩时，如果周课时数相当于一个工作量，根据课时数每个学科按一个工作量的几分之一计算。再进行总分折合。

（3）学前及幼儿园教师的教学成绩，根据儿童测试情况确定结果，具体方法见《山湾子学区学前及幼儿教师考核细则》

（4）非教学人员，教学实绩项要根据履行工作职责、完成工作任务情况确定成绩。

（五）执行常规工作制度（本项考核达到要求不给分，达不到要 求减分）

1、出勤：

（1）作息时间迟到、早退三次记旷工一次，旷工一日扣20分。各种集会，有关活动，不经批准不参加者每人次扣除10—20分。

（2）病、事假：认真执行请销假制度，教师有病、有事必须履行手续。事假每天减5分，病假每天减2分，每学年病事假超过15天，本不得评奖、评模。

2、工作计划：

⑴各学校要有本校的近期工作目标和远景规划，“目标”和“规划”要实事求是，切合学校实际，有相应的工作措施。

⑵各学校每学期的教育工作计划、教学工作计划、教研活动计划及相应的月行事历，开学一周内报一贯制学校。

⑶教师的教学工作计划、教学进度计划、班主任工作计划（含后进生转化计划）、校务分担工作计划及有关计划在开学一周前报学校。

上述计划每少一种，单位或责任人减5分，书写简单达不到要求每项减2分。

3、工作检查及落实：

各校根据工作计划和职责范围，平时对各项工作进行层层督促检查、严格落实。各校对教师的课堂教学、作业批留等项工作每月至少检查一次；对校务分工人员的工作每周至少抽查一次；对值周教师的工作每周评价一次；对校务日志、班务日志每月审阅一次。校务分工人员或学生会对各班学生的学习、思想品德、纪律、卫生、出勤各方面等，进行日日检查，周周评比。学校对于固定资产，公共物品每学期至少清点一次。各项工作的检查与抽查，要做好检查记录，做到督促有力度、处理和解决问题及时。达不到要求，单位或责任人每项每次减2分。

4、各项活动及要求： 学校进行全校性教学研究活动（观摩课、示范课、专题研究课等）每学期4次以上；教师业务培训专题讲座每学期至少一次：全校优质课评选、优秀教案展评、师生艺术类作品展评每学年一次，各村小学组织的教研活动每学期至少8次以上，规模学校教研组组织的教研活动每周一次。各学校每学年组歌咏比赛或其他形式的文艺活动、体操比赛、拔河比赛各一次。对学生开展的思想品德教育专题活动及第二课堂活动根据各校的实际情况开展。教师的业务学习每学期自学20次以上，政治学习10次以上，统一学习由各校根据本校情况确定。要求有学习笔记，内容充实具体，有学习日期。以上活动由各校及责任人认真组织，各部门积极配合，讲求实际，真正开展活动，要起到活动的真正作用。要建立健全活动记录，做到活动前有安排，活动后有总结。达不到上述要求，单位或责任人每人每次减2分。

5、各种表册与记录：

各学校建立：会议记录（含校会记录）、学校工作检查记录、思想品德教育专题记录、升旗仪式讲话记录（含材料）、教师奖励情况登记、教师学习培训记录、校务日志、教师考勤簿、安全检查记录、学校固定资产台账、明细账（含图书、仪器、各种设施）。校务分工人员建立：团队活动记录、班级评比检查有关材料及表册，卫生、舍务、纪律检查记录，文体活动记录，二课活动记录，保管入库往来登记账，板报宣传刊登材料档案，校务公开档案，财会专用账。班主任建立：班主任手册，主题班会记录，点名册，后进生转化记录，班务日志。各任课教师建立会议记录簿，记分册。教研组建立教研组手册。实验室、仪器室、微机室、活动室各种表册的建立要达到要求。以上表册及记录按要求记录或登记，力求发挥表册、记录的真正效果。表册或记录每少一种，单位或责任人减5分。不及时记录、不能发挥作用减2—10分。

6、各项工作总结： 年末，各学校要写出教育工作总结、教学工作总结、教研活动总结。教师校务分工工作总结（德育、财会、团队、纪律、卫生舍务等），教师教学工作总结，教研组教研工作总结，有实验课题任务的专题总结。要在假前倒数第二周写好逐级上报。每少一种单位或责任人减5分，上报不及时减2分。

（六）突出成绩加分

1、承担县级以上教科研课题，并取得一定成果的分别加5、10、15分。

2、校级以上评优课优胜者分别加：5、10、15、20、25分。

3、参加县级以上论文评选获奖或刊登的分别加2、4、6、8分。

4、参加县级优秀教案评选获一、二、三等奖分别加6、4、2分。

5、获乡级及以上荣誉称号的分别加5、10、15、20、25分。

6、防止事故发生有功者加20分。

7、获同一荣誉称号的按较高级别加分，不累计加分。

（七）责任事故减分：

1、违反文体教育局向社会服务承诺行为减10—15分。

2、负有责任事故的减20—50分。

3、违法乱纪受处分者减20分。

六、考核档次及奖惩方法

1、根据总成绩确定教师和教育干部工作，实绩突出、实绩良好、实绩一般、实绩较差四个等次。初中、小学、学前及幼儿园教师分别按考核各名次及比例计算确定考核等次，等次比例为1.5：4：3：1.5。实绩突出的教师予以奖励，奖金200.00—400.00元，实绩较差的予以惩罚，罚金100.00—200.00元。

教育干部考核等次的确定，根据其履行岗位职责情况和所负责学校或所分管工作的成绩，经学校领导班子和教师代表评议后确定等次上报学区批准。全学区按等次比例为1：4：4：1.对实绩突出的教育 干部予以奖励，奖金200.00—300.00元。

2、教学成果奖：中学成绩按学科名列全县乡镇中学（围场镇中除外）前三名的予以奖励。第一名奖金400.00元，第二名奖金300.00元，第三名奖金200.00元；小学六年级全县统考，按学科计算，相邻学区（新拨、山湾子两个学区）名列第一名的任课教师奖200.00元，、第二名奖励150.00元。

3、学校在向上级推荐受奖人员时，优先推荐实绩突出教师和教育干部。实绩一般和实绩较差的教师和教育干部不得评奖评模。

4、连续两年考核成绩为实绩较差的教师，如果在乡寄宿制小学（含乡中心幼儿园）工作的，要写出工作调动申请，学校上报学区中心校将按管理程序调整其工作，如果在村小工作的，将对其进行诫免谈话，黄牌警告责令其限期改进工作，对于村小学连续两年考核成绩在学区倒数第一名的，小学校长要自动写出辞职申请，学校上报学区免去其小学校长职务。

七、其它

出现下列情况之一的实行“一票否决”

1、工作弄虚作假，欺上瞒下的。

2、在单位闹不团结，搬弄是非，拉关系、搞宗派，不维护工作大局影响较坏的。

篇6：教师岗位年度考核工作总结

一、积极学习

在这一年中，我按照《名师工作室管理细则》的具体要求认真地学习教育理论，在理性认识中丰富自我。深入钻研教材，课程标准，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念，提高自己的业务能力。细读了苏霍姆林斯基编著的《给教师的一百条建议》一书，并做了一万余字的学习笔记，并写出了心得，发至我的工作室网站及博客中。在工作中尝试着把教育家、专家的理念变成课堂的实践，用教学理论指导自己的教学，并结合自己的特点和研究主题，不断探索并努力形成自己的教学风格。

二、努力实践

1、积极开展并尝试高效课堂的实践与研究，勇于承担名师工作室的研究课和学校对外公开课。

2、积极参加名师工作室以及学校的各项相关活动、培训，在活动中本人力求做到以提高自身素质为准绳，以提升新课程教学理念为基准，在培训活动中自身能力得到了锻炼和提高，自身素质得到了不断更新。

3、积极参加听课、评课等活动，积极参与到集体备课与研磨课活动当中，在研讨活动中能就课堂教学、教材教法及教学实际问题进行切磋交流，真正模范的起到了名师的辐射带头作用。从而也促使自己在实践中不断感悟，在感悟中再次不断提升。

一年中在校听课评课20多节，并积极配合物理教研员完成了章丘市23节优质课评选活动，发挥了名师的作用，同时使自己的教育教学水平也有了再次提高，通过听课评课也再次使我认识到年轻的教师，真正需要我们去带动，去帮助使其尽快成长为一名年轻的骨干教师，帮助他们挖掘教材的深度和广大，使其较快具备驾驭教材的能力。

在一年的支教工作中，积极发挥优秀教师和名师的传帮带作用，积极主动地配合章丘市圣井中心学校的校级领导组成评委，多次参加各组室的听课研磨活动，使那里的老师的教育教学水平有了大幅度的提高，教师的观念也有了一定的升华，深受当地领导和老师们的好评，因此本人再次被评为章丘市优秀教师。

三、不断反思

在不断的探索和研究中，我认识到下面两点是我们所有教师都应要努力追求的：

1.当好教学活动的组织者

在学习和研究中，我认为教师要充分信任学生，相信学生有完全学习的能力。要把探究的机会交给学生，让学生充分展示自己学习的过程。新课程实施的灵活性大，教师难以驾驭教学行为，课堂教学中表现为过多的焦虑和不安。原因是教学过程中，教师面对学生精彩纷呈的学习活动，还不习惯参与到学生的学习过程，及时了解他们的认知情况，学生的需要没有真正地被关注。所以，做好教学活动的组织者是很有必要的。

2.做好一个深受学生喜欢的“引路人 ”

一堂新课开始，我们可通过导入的设计、学习氛围的创设、教材所蕴含的兴趣因素、课堂内外的各种资源来唤起学生对新知识的兴趣，让学生产生学习的意愿和动力。然后，教给学生探索、发现的方法，让学生会探索、会发现。教师除了必须把学生自学作为课堂教学的重要步骤外，还需精心设计每一次导学案的目标、内容，同时加强自学方法的指导。做一个学生在学习路上的引路人。

四.努力教研

虽然上课很忙很累，我也不曾忘记努力参加教育科研活动，积极主动地参加高效课堂的课题研讨活动，“十二五”省级课题: 教师教学策略与学生良好思维品质的培养已经结题，本人是课题负责人。今年四月获得了省级教育教研成果一等奖。并再次申报立项了章丘市课题：《优秀班主任工作个案和工作规律探索与研究》，正在积极的研究准本工作中。

通过反思，我发现想成为一名专业化的研究型教师还有很多路要走。“让学习成为自己的习惯”是我下阶段的目标，只有做学习型的教师，才能不断超越自我，使自己的工作更扎实、更有效、更完善、更优秀，从而逐步实现人生的价值。

篇7：教师岗位考核表个人工作总结

一、教学工作

这个学期我根据幼儿年龄特点班级特点，进行了美术教学，根据主题需要设计了一些活动，做到有计划有目的地投放教学，引导幼儿对美术的兴趣，发展幼儿的想象能力，培养幼儿大胆去作画，针对一些有差异的孩子开放不同难度的作品。

二、卫生保健工作

我们严格按照幼儿园的要求做好了班级各项卫生保健工作，做到每天对班级进行消一次毒，每星期为孩子水杯进行消毒，让幼儿在干净舒适的环境中成长。做好生病幼儿的护理工作，坚决杜绝传染病流行。培养幼儿良好的生活习惯、卫生习惯，重点引导挑食的孩子、改善孩子不良的饮食习惯，班级有不少孩子的身高增长很块。

三、家长工作

我们对幼儿出现的问题及时电访，或者与家长面对面交谈，商讨更积极有效的教育方法，促进幼儿的发展。

四、反思调整：

总结了这个学期的点滴，在繁忙中我们的工作又向前进了一大步，不仅孩子们的各方面得到发展，我们也和孩子们一起进步了，工作中我们取得了许多宝贵的经验，增长许多的知识。在欣喜之余，我们也在反思不足，如：教学活动中教师不能全面观察到每一位孩子;创造性游戏的开展较薄弱，幼儿的自主性差;个别幼儿的惰性强、依赖性强等，在今后的工作中，我们将根据以上存在的不足，认真的反思调整，汲取先进的经验和管理方法，扬长避短。

篇8：教师岗位工作考核方案

关键词：非教师岗位,职责,考核

高等学校内部人事管理体制改革是一项复杂的、艰巨的系统工程, 其中非教师岗位人员的管理更是改革中的薄弱环节。在高校中除专业教师以外, 还有一个特殊的群体, 包括教辅人员、管理人员、工勤人员, 一般来说占全校教职工的30%以上。相对专业教师岗位而言, 非教师岗位更具特殊性, 其岗位职责复杂多样, 工作成果难以量化, 服务群体存在差异。另一方面, 近年来高校中非教师岗位群体的学历越来越高, 服务对象受市场化影响较大。因此, 如何进一步深化高校非教师群体人事制度改革, 充分调动各类人才的积极性和创造性, 是当前高校面临的主要问题。

一、岗位分析的理论

对高校人员进行绩效考核必须有一个依据, 每年或每个聘期各高校人事部门都会对全体教职员工进行绩效考核, 作为职务升降、津贴发放、评优等的依据。教师岗位人员考核内容包括工作量和工作业绩。教师的工作量指教学、研究、公共服务项目三项, 比较容易量化。但是非教师岗位人员的工作量和工作成果较难量化, 对其进行考核的主要依据就是岗位分析。

1. 岗位分析的概念。

岗位分析是人力资源管理学上的一个概念, 是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程, 具体讲是指对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件, 所进行的系统分析与研究的过程。而岗位说明书是用文件的形式来表达工作分析结果的一种形式, 基本包括五个方面的内容: (1) 基本信息, 包括岗位名称、隶属部门、岗位等级、直接上级和直接下属等内容; (2) 岗位使命, 该岗位存在的意义; (3) 岗位职责, 说明本岗位工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所负有的责任; (4) 岗位任职条件, 包括学历、工作资历、专业知识和所需岗位技能等内容; (5) 岗位绩效标准。

2. 高校非教师岗位考核制度设计的原则。

多年来, 高校围绕德、能、勤、绩四个方面内容对高校管理人员进行年度绩效考核。由于缺乏量化考核指标体系, 导致对管理人员的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题。高校非教师岗位考核总的目标是将各部门的绩效与高校的发展战略结合起来, 正确评价管理岗位工作人员的德才表现和工作业绩, 充分考虑该岗位的工作职责, 提升管理及服务水平。 (1) 战略导向, 多维评价。充分考虑部门承担工作与学校发展的关系, 并在绩效考核中将部门绩效和个人绩效两部分结合起来, 从任务绩效维度、个体素质绩效维度、关系绩效维度、个体能力绩效四个维度, 使定性与定量方法相结合。 (2) 客观公正, 民主公开。按照规定的内容、标准和程序进行, 最大限度地减少考评者和被考证者双方对考核工作的神秘感。主要体现在考核前公示和考核后公示。绩效考核指标和权重是通过共同讨论来制定的。考评过程和结果都公开, 使考核工作制度化。 (3) 全面测评, 分类比较。非教师群体最大的特点就是岗位职责差别大, 但有一个共同的目标就是“服务学校的教学和科研”。非教师群体接受360度评价, 同时将所有参评人员按类别进行排队, 按比例评定“优秀”。 (4) 科学操作, 便利易行。充分利用现代化手段, 考核指标做到科学和易于操作。

二、高校非教师岗位分析

1. 高校非教师岗位的分类及比例结构。

高校非教师岗位主要包括辅系列专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个类别, 均实行坐班制。

辅系列专业技术岗位是指为学校教育教学和科学研究工作提供技术支持或辅助服务, 具有技术服务、科学研究、公共服务工作职责和相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。主要包括实验技术、工程技术、会计 (审计、经济) 、图书资料 (档案) 、编辑、医务卫生技术等专业技术岗位。辅系列专业技术岗位设置控制目标一般不超过专业技术岗位总量的20%。

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位, 包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和其他承担管理任务的岗位。管理岗位设置控制目标一般不超过学校岗位总量的20%。

工勤技能岗位是指为满足学校教学、科研和日常运行等需要, 具有技能操作和维护、后勤保障及服务等工作职责和相应技能水平及要求的工作岗位。一般该岗位不超过学校岗位总量的5%, 并有逐年核减的趋势, 最终将实现学校服务外包的形式。

2. 高校非教师岗位的职责和任职条件。

辅系列专业技术岗位工作主要包括完成学校规定的技术服务、科研、公共服务。岗位人员认真执行专业技术工作规程, 为教学、科研、管理工作提供技术服务, 参与综合性业务课题、工程或改革、调研工作。要求该岗位人员具有良好的品行和职业道德, 具备与履行岗位职责相匹配的专业知识、技能条件, 具有相应的专业技术资格, 能联系本职工作实际, 积极钻研业务, 不断提升工作能力。

管理岗位根据岗位职责不同主要包括四个类型的岗位, 管理三、四级;管理五、六级;管理七、八级;管理九级以下。管理三、四级的岗位一般由学校主管单位核定, 所以不在本文的研究范围之内。管理五、六级岗位根据学校总体规划和工作安排, 结合本部门工作职责和管理权限, 主持或分管本部门管理工作, 或专职从事特定的高层次管理工作;管理七级、八级岗位要求独立承担或主管某一方面的专门性管理工作或专项业务, 独立起草本职管理工作中的公文或文稿, 指导本科室人员的管理工作;管理九级、十级岗位承办具体的行政事务工作, 起草本职管理工作中一般性公文或者文稿。

工勤技能岗位要求掌握本工种及与之相关的业务知识和操作技能, 能解决本工种岗位的技术, 有较强的工作责任心, 能自觉遵守操作规程和工作规范, 圆满完成本岗位任务。

3. 高校非教师岗位的绩效评价。

对高校非教师岗位的绩效评价有几个层次, 一是内部评分, 主要指部门主管领导、同事对个人的评价;二是外部评分, 主要指服务对象评价, 由学校各部门代表对部门工作情况进行打分。因此针对个人和部门的评价内容会有不同。

行政和教辅部门的评价主要以部门的职能为依据, 重点要考虑以下几个方面:一是部门整体所展现出来的工作作风和职业道德;二是部门整体的工作能力, 包括部门履职情况、各部门之间工作的配合情况、队伍的学历层次、与岗位所相关的技能证书获取比例、继续教育的情况等;三是工作特性, 即部门在学校战略目标中所起到的作用;四是工作成效, 主要指部门所承担的工作数量、工作质量情况、工作效果, 服务态度等。

个人的评价内容主要以岗位说明书及聘用合同为依据, 充分体现岗位特点, 按照规定的权限、内容、标准、方法和程序, 其指标主要包括 (1) 德, 主要考核思想政治素养、个人思想品德、职业道德和社会公德等方面; (2) 能, 主要考核履行岗位职责的业务素质和能力, 包括专业水平、学习能力、协作能力; (3) 勤, 主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; (4) 绩, 主要考核完成聘用合同规定的工作数量、工作质量、工作效率以及取得的效益; (5) 廉, 主要考核廉洁自律。

三、高校非教师岗位考核制度设计

在考核制度的设计中主要从指标体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考核方案的实施、考核结果的反馈与运用等内容进行了较为详细的探讨。

1. 考核程序。

个人提交述职报告——网上填报个人资料——职能部门审核——组织评分——考核工作领导小组评议——评议结果汇总提交学校考核工作委员会审议——向个人反馈考核结果——接受教职工质询——公布考核结果。

2. 评价分数权重。

个人绩效评价分为4类:岗位业绩分 (占20%) , 同事评价分 (占20%) , 服务对象评价分 (占30%) , 部门 (学校) 主管领导 (班子) 评价分 (占30%) 。具体评分组织办法见表1。

3. 考核内容。

对教职工的考核主要依据岗位职责以及与学校签定的岗位聘用合同对教职工进行考核。考核分为两个部分进行, 分为外部测评和内部测评。 (1) 服务对象测评指标构建 (外部测评) 。 (2) 领导测评和同事测评指标构建 (内部测评) 。 (3) 考核结果的使用。考核结果的使用分为两个方面, 一是奖“优”, 二是罚“懒”。

考核结果是核发年度考核奖、奖励性绩效工资分配的重要依据, 个人竞聘更高一岗位的重要参考依据。考核结果被确定为基本合格人员, 将会对其诫勉谈话, 限期改进, 薪级工资不予晋升;确定为不合格的人员, 一般应调整其岗位, 如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位, 但到新岗位后年度考核仍不合格的, 可以按照合同规定解除聘用。

基于对高校非教师岗位的分析, 对岗位使命、岗位职责、岗位任职条件、岗位绩效标准等方面的进行细致研究, 有助于多维度正确地评价被考核者。同时, 对被考核者进行360度打分, 进行分类比较, 也更是充分考虑到各岗位类别的差异性, 使考核的程序更加科学性。总之, 绩效考核是管理中的重要环节, 是一项需要不断探索的工作, 将在今后的实践中不断完善。

参考文献

[1].姚若松, 苗群鹰.工作岗位分析[M].北京.中国纺织出版社, 2003

[2].卓越.公共部门绩效评估的对象选择[J〕.中国行政管理, 2005 (11)