地方高校教师激励管理的论文

地方高校教师激励管理的论文（精选8篇）

篇1：地方高校教师激励管理的论文

论文关键词：地方高校教师队伍激励管理

论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。

一、地方高校教师激励管理的意义

认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。

(一)激励与激励管理

激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。

(二)地方高校发展环境

首先，发展基础—“先天不足”。1999年高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。

其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。

再次，发展依托—师资I}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。

(三)地方高校对教师激励管理需求定位

地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。

二、地方高校教师激励管理的误区

当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。

二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。

三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的效果进行跟踪评估。

四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。

三、地方高校教师激励管理的加强与改进

地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。

第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。

第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。

第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。

第四，加强实效跟踪评估，实施全程动态管理。确定激励方式和具体政策，只是完成了激励管理的一半。必须对实施效果进行跟踪评估，重点分析存在问题和不足，采取相应对策予以不断完善。在保持激励方式和政策相对稳定性、连续性的同时，根据形势的变化，适时进行调整，做出新的决策，以实现激励的全过程有效管理。

篇2：地方高校教师激励管理的论文

[论文关键词]激励理论;民办高校教师管理;激励管理机制

[论文摘要]民办高校已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景，但是民办高校在人才的引进，使用和稳定方面却存在许多问题。本文从激励理论入手，探讨了民办高校教师激励管理中的具体方法和使用原则，并进一步研究了民办高校教师激励管理机制的构建策略。

一、前言

我国的民办高校从20世纪80年代初发展至今，无论是在数量上还是在规模上都上了一个新的台阶。截至底，全国各级各类民办教育学校(机构)达到7.85万所，各类民办教育在校生1769万;民办普通高校从20o0年的32所增加到226所。独立学院249所，总计在校生达到140万人，占普通高校在校生10%(为1.3%)。民办高校已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分。《民办教育促进法》的颁布实施，更是预示着民办高校的春天即将来临。然而，民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，要实现学校知名度的提高、学科建设的上档次、教学质量的保障，最终都要决定于教师队伍的建设。师资才是民办高校品牌的核心竞争力和民办高校可持续发展的源泉。

二、民办高校的师资现状

目前民办高校的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师;②在读硕士和博士研究生;③退休老教师;④本校的专职教师。民办高校教师队伍总体比较薄弱，专职教师太少，兼职教师过多，教职员年龄结构普遍呈现双峰状，两头大中间小，即高校退休人员多，大学刚毕业学生多，中青年骨干力量少，员工流动性大。这种年龄结构造成了一些不良的后果：如学校缺少长远规划，管理思想保守，面对变化反应速度慢;学术梯队出现断层，后备人选不足，拔尖人才数量缺乏。由于师资匮乏，队伍不健全，在专业设置，课程设置方面及日常的教学活动安排上也有诸多不便，对民办高校的教学质量所造成的影响不容忽视。

三、民办高校在教师人力资源管理中存在的问题

1.人才引进方面存在的问题

近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临师资短缺的问题，苛校人才竞争日趋激烈。民办高校起步晚，起点低，无论是教师的薪酬、工作环境、职称评定、接受培训的机会、人事关系和户口迁移还是职业发展前景等方面，都无法与公办高校相比。有数据显示，全国民办高校教师平均年薪约为1元，最高的机构年薪4万元，最低的只有30o0元。这一年薪水平明显低于全国公办高校的平均水平。民办高校由于发展前景不明朗，薪资低、福利差，很难吸引高素质人才。

2.人才使用方面存在的问题

民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本的原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本运作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投人严重不足的问题。

3.人才稳定方面存在的.问题

民办高校的最高决策者通常是投资者，们在学校的决策中享有至高无上的权威，因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，这种功利性、封闭式的文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态，从而导致教师的流动率居高不下。要想留住人才，民办高校必须改变家族式的办学模式，实现办学的科学化和专门化。

四、民办高校教师管理激励方法的选择与应用

20世纪以来，人力资源激励研究取得了丰硕成果，从内容型激励理论到过程型激励理论再发展到综合型激励理论。如何引进、留住人才并充分发挥员工的积极性与创造性，已经成为最敏感的问题。在民办高校管理中，要营造一个招凰引凤、吸纳英才、稳定骨干的局面就必须正确分析和了解民办高校教师的不同需要和动机，有针对性地选择激励方法，由于不同教师不同阶段的需要不同，激励方式的选择也应因时因人而异。

1.薪酬激励

薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。物质需要是人才的第一需要，民办高校要想筑巢引凤，就必须建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度。同时应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制，教师工资收人应与其岗位的要求，教学工作量、教学质量挂钩。为鼓励教师为学校多作贡献多出成果，也应建立相应的业绩津贴，如课时科研津贴等。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用，可以起到褒扬先进。鞭策后进的作用;要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度;要建立社会保障制度，按期交纳养老保险、医疗保险、住房保险等定额保险金，使教师能够安居乐业，从而达到吸引、稳定人才的目的。

2.尊重与参与激励

教师的劳动是精神劳动，这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点，对教师的管理不能简单的理解为“管老师”。而要充分认识到“教师”是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的“人”，要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任。要注意调整人际关系，使他们心情舒畅，借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力，不仅能有效地增强教师的自信心。而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣，是满足个体归属感和认同感的重要方法，也是调动个体积极性的有效形式。因而民办高校应该改变家庭式管理模式，尊重员工并让员工积极参与到学校的各类活动当中，以增强员工的主人翁意识。

3.培训和发展激励

高素质的教师队伍是办好学校、提高教育质量的关键。在引进方面，关键是要做到心要诚、责要明、惠要实。要加大力度，舍得投入，采取切实有效的措施，引进优秀人才。民办高校普遍存在在职教师学历不高的问题，所以要有针对性的培养自己的专职队伍。做好师资培训。如：鼓励专职教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持;组织教师外出进行学术交流，邀请专家来校讲学;鼓励教师发表论文、编写专业书籍：提供优秀教师继续深造、培训甚至出国访学的机会。这些培训和发展机会能有效充实教师的知识，提高教师的学术水平、科研能力，使教师始终处于本学科的前沿领域，从而建立一支高素质的师资队伍。建立相应的培训发展激励机制从表面上是增加了办学成本，但实质上这比重新招聘教师要节约成本，可以实现学校和教师的双赢。

4.荣誉和晋升激励

荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法，是对教师工作的充分肯定，具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位，具有相当高的素质，他们往往更看重组织对其工作的认可，所以定期针对教师的教学活动和科研成果进行评“优”，可以有效的词动教师的工作积极性。民办高校在管理中要建立绩效考评制度，定期和不定期的对教师的德、能、勤、绩进行考评，实行优胜劣汰、有进有出的用人机制。

5.负激励

激励不一定都是鼓励或奖励，也可是惩罚性的。如淘汰、降职和开除等。民办高校是办学主体利用自有资金投资兴办，具有高度的管理自主性，对教师的管理推行的则是完全的聘任制。校方与教师通过签订劳动合同确定聘任关系，双方在合同期满以后，如果对对方的管理或者工作不满意，就可以解除劳动关系。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，开发教师资源;另一方面又为民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率。因此民办高校在人力资源管理上要充分利用其先天的优势，即实行真正意义上的聘任制和按劳分配的制度，做到用人上的“能者上，平者让，庸者下”和分配上的“多劳多得。少劳少得，不劳不得”。

篇3：地方高校教师激励管理的论文

高等教育自发展至今,逐渐具备了人才培养,科学研究和服务社会三大职能,人才培养可以说是高等教育的最根本的任务,同时也是教师这一职业的职责之所在。人才培养是高等教育未来发展的关键。

但自我国高校扩大招生以来,一方面各高校的知名程度不断提高;但另一方面,也使得不同类型的高校的定位与职能越来越趋同,越来越多高校重科研轻教学,重数量轻质量。在此环境下,高校的教学质量呈现逐渐下滑的趋势,在高等教育越来越大众化的今天,高等院校的教学质量已经逐渐成为了公众所关注的焦点问题。

二、我国高校教学质量降低的原因分析

现阶段我国高校的教学质量逐步下滑与高校定位不准确、各大学排名指标中科研指标占绝大多数、各高校内部的考评制度过分重视科研产出等因素都有着密不可分的联系。首先,在我国高等院校的发展过程中,实际上是将不同的高校按照其所主要从事的工作比重分类研究型大学、教学研究型大学、教学型大学以及应用型大学,而在目前部分高校盲目定位使得所任职于本校的教师的工作任务超出其自身能力范围;其次,各类大学排名中高校间的竞争愈发激烈,而大部分的排名中科研部分所占比重相对较大,从而造成学校对教师的科研工作要求压力过大,教师将大部分的时间精力用于完成所承担的科研任务,致使在进行教学工作没有充沛的精力和充分的准备。

三、地方高校教师工作现状调查问题分析

地方高校教师在无差别性的“教学+科研”考评的体系下,需要花费大量的时间和精力从事教学的相关工作,而考评体系中所占比重较大的科研部分却不能够有充足的完成时间。考评体系中教学相关指标难以量化,一些从事基础教学工作的教师,由于其所教授课程的特点和性质,在一学期内可能会承担数量较多的课程量,没有相应的考评制度对其进行激励,同时一些教师的兴趣偏好和个人能力较偏重于教学工作,但仍需要完成相应的科研任务等一系列问题都使得此类教师的工作积极性不强,越来被动的从事教学工作。因此,高校教师在“重科研轻教学”的环境下,既没有足够的时间和精力专心研究科研工作,也没有相应的完善的考评制度对教学工作出色的教师进行激励,从而使得科研产出不高的同时教学质量也无法得到保证。

四、针对地方高校的“教学学术”型教师的考评制度重构

本文作者认为地方高校教学质量的高低与教师考评机制息息相关。教师考评机制是影响教学质量的重要因素。现阶段,由于我国地方高校教师考评机制过于偏重科研项目与成果,忽视或轻视教学,从而导致了很多教师将更多的时间与精力花费在项目的申报、科研成果的创收上,对教学工作则敷衍了事,忽视了教学质量在人才培养过程中的重要性。因此,只有对大学教师考评机制进行重新构建,依据不同岗位的教师在工作上所承担的任务比重不同将其分类,并为不同类型的教师逐步建立多元化的教师考评机制,才能真正提高教师考核的客观性和公正性,才能有望改变高校教学质量低下这一局面。

(一)依据岗位特点对地方高校教师进行分类管理

高校教师因其所教授的课程的特点和性质不同,因此其授课任务所承担的比例也有所不同。因而高教教师的考评体系不能应用统一的标准,应对其进行针对性的分类,大致可分为:“教学学术”型教师,“教学与科研学术”型教师,“科研学术”型教师三类,“教学学术”型教师主要以教学为主,科研为辅,考核以教学绩效为主要的参考标准;“科研学术”型教师主要以科研为主,教学为辅,考核主要以科研成果为参考标准;“教学与科研学术”型教师权衡二者的绩效,按一定的比例将两部分工作进行合理的分配,给予适当的权重,综合考评。

(二)完善地方高校“教学学术”型教师的考评制度

目前大部分高校的科研考评体系制定都相对完善,教学工作的考评体系仍有些许不足的方面,一些地方高校的考评体系中教学部分只有以课时数为标准的考评要求,没有相应真正的到达激励作用。因而地方高校在对教师进行分类考评的同时,要保证有相应的考评制度对其进行激励,可以逐步建立起一套使用于“教学学术”性教师的考评制度,对其教学工作真正的起到激励作用,能真正达到刺激其认真努力工作的目的,同时使其在工作岗位上能够具有有个人职业的满足感与成就感。

首先,应该保证“教学学术”型教师在工作晋升中与其他类型的教师有相同的机会,其工作绩效主要侧重教学任务,若其在教学岗位上的工作出色,考评成绩优异,则在晋升和职称评定等问题上与其他类型的教师有同等的竞争机会,不应给予差别对待。其次,由于“教学学术”型教师主要承担为高校教学任务,其考评指标相对不易量化,可能会造成部分教师应付工作任务,教学质量不高等显现发生,因而针对地方高校教师当中的工作完成情况长时间较差的个别教师,可以适当采取降级留任的管理办法,在留任所规定时间内若能提高其教学质量,考评合格则恢复其原有岗位职称。

摘要：现阶段各高校都于强调科研产出,在教学部分的考评制度无法真正对教师产生激励使得如今的高校教师愈来愈被动地参与教学活动。本文引入1990年美国卡内基教学促进基金会前主席欧内斯特·博耶所提出的“教学学术”概念,针对不同岗位大学教师工作的侧重点进行分类,并为主要担任教学工作的“教学学术”型教师的考评制度做出调整。

关键词：高校教师,教学学术,激励

参考文献

[1]姚利民.打破教学改革坚冰,创新高校教学方法(J).中国高等教育,2010(8).

[2]曹文军,石阳,王威威,吕兆丰.高等院校绩效工资调整机制建设的多维思考(J).中国高等教育,2014(18).

[3]张男星,王春春,姜朝晖.高校绩效评价:实践探索的理论思考(J).教育研究,2015(6).

[4]李楠,仇勇.高校教师教学绩效评价模式研究(J).教育评论,2015(1).

篇4：浅谈高校管理中的教师激励问题

【关键词】高校；管理；教师激励

目前我国正处在高等教育深刻变革的历史进程中，大学的分层次化建设步伐明显加快，开放式、国际化发展趋势愈加迅猛，高校之间的竞争更加激烈。因此，建立有效的激励策略和对应措施，对于高校吸引优秀人才、留住优秀人才、开发教职工的潜能，充分调动人才的积极性和创造性，创造良好的竞争环境具有重要的意义。

一、激励的含义

激励是指通过各种方式和制度来让被激励的对象产生积极性和主动性，去激发他们的创新能力，让其向着激励者所期望被激励者所达到的目标前进。这个过程通常有刺激、需要、行为、反馈等等因素，从开始的渴望到最终的实现。

二、完善高校教师激励机制应尊循的基本原则

1.坚持“以人为本”的原则。现代社会更加的体现了对人的尊重，以人为本是我们这个时代的特点和要求。社会的发展是人的发展的汇集，因此所有的发展都应该归结于人的发展这个大前提下。作为学校的管理者更应该清楚的看清这一事实，寻找以人为本的激励方案。

2.坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。从固有模式的基础出发，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。但是，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。

三、当前高校教师激励体系出现的现状和问题

教师激励管理在地方高校管理工作中发挥着极其重要的作用。当前，我国高校教师激励管理取得了一系列较为显著的成绩，但同时也存在着一些待解决的问题。

1.教师薪酬结构缺乏合理性。

高校教师的薪酬一般由基本薪酬和绩效薪酬组成。而其中绩效薪酬有着物质激励因素的作用，高校教师对于公平感及成就感的心理需求的满足，取决于教师绩效能够得到公平公正的评价并得到相应的报酬。然而，当前有相当一部分地方高校采取的依然是“消极薪酬政策”，绩效薪酬在整个薪酬结构中所占份额过小。通常情况下，教师的课时基本是比较均衡的，因此他们的课时津贴也相差无几，从而就无法合理拉开高校教师这部分薪酬的差距。而教师岗位津贴的差距也不足以反映相应岗位的职责和义务。这样就导致了处于相同岗位、有着不同工作质量的高校教师的薪酬差别难以体现，存在“干好干差一个样”的不公平现象，极大的挫伤教师的工作积极性。

2.绩效考核体系不完善。

在我国高校，绩效考核体系十分不完善，仍然存在许多问题和弊端。许多高校更多重视科研成果的考核而忽视教学效果的考核和评价，导致许多教师为了能够通过考核，把大量的时间花在课题的申报、论文的撰写上，而对于教学的内容是否创新、教学的手段是否改进不予考虑，导致高校的教与研的发展严重不平衡。

3.考评反馈不及时

考评的结果有必要进行反馈，有效的反馈能够提供教师自我审视的机会，从而根据考评结果定下自我发展的目标，以便促成新的需要，推动教师的更进一步发展。而在实际考评结果中，由于考评的主观因素或监督力度不足，容易导致考评结果的失真。这样一方面使整体考评工作花费巨大，却没有起到预期目的，另一方面影响了考评反馈。

4.培训制度不健全

在现代社会，培训逐渐成为一种激励手段。通过培训，高校能拥有高素质人才，获得竞争优势。教师的培训不像一般的培训，它具有更深一层的内容，作为“教育者”的教师，他们本身就从事“培训”的工作，因此，他们对培训的方式和内容都非常熟悉，他们所期待的是高质量的，能满足他们自身发展，同时能有效促进他们自身价值实现的培训。因此，开展对高校教师的培训，就需要在培训方式、培训内容上不断完善和扩展。但现有的培训内容都非常单一而且流于形式，在很多方面不能满足教师参与培训的需要，教师在参与培训时也仅仅是配合学校的工作，甚至是为了获得某一类荣誉而参与培训，至于培训能否带来真正有价值的内容，他们相对忽视了

四、加强高校教师激励的建议

1.正视教师的人性

高校教师激励目标主要有两个，一是充分调动教师的积极性和创造性，通过教师自身目标的实现达成高校目标，促进高校发展；二是减少人才流失，吸引、尊重、稳定人才，壮大师资队伍.在目标的实现过程中，教师作为被激励对象，其人性假设是一个不可回避的问题.首先，教师是具有自利动机和有限理性的“经济人”.凡生活在社会上的人无一不心怀“自利的打算”，尽管很多学者排斥教师的”自利”行为，但在现实中，教师的“经济人”行为仍以扭曲的形式顽强地表现出来.其次，教师是具有自主性的社会人.人不是脱离社会结构、社会关系像原子式地进行决策和行动，而是“嵌入”于具体的、当下的社会结构、社会关系中做出符合自己主观目的的行为选择.教师在追求自身利益的过程中，其最大化目标因受社会结构因素的影响而以社会关系为单位得以修正，达到利己与利他的有机统一.

2.完善高校教师的绩效考核体系。

科学、合理的绩效考核体系，对规范教师的行为、评价教师的能力和工作成果，激励先进、鞭策后进都起着十分重要的作用，因此，对高校教师建立完善的绩效考核体系十分重要，具体来说，可以从以下方面入手：采用科学的考核方式。对于高校教师而言，应根据高校教师工作的实际，采用不同的考核方式，例如：对于工作能力、工作态度、科研水平等方面则更适合采用定性考核的方式，而对于教师的工作量、出勤情况、教学效果等方面则可以采用定量的指标进行考核。⑵突出学生在考核中的作用。国外的高校普遍重视学生对教师的评价，并将学生的评价作为教师教学改进的重要依据。

3.加强教师职业生涯规划建设

在高校的激励机制设计中，学校管理者应深刻认识职业生涯规划的重要性，不断加大投入力度，构建起有竞争力的培训体系，具体可考虑以下几方面：首先对高校教师目前情况进行调查分析，确定其培训需求，以便使得将来培训内容更加符合其发展需要。随后设计出针对性强的培训方案，并使得他们认同与接纳。其次培训内容应多样化，不同的教师其发展需求各自不同，如果想要培训激励真正起到激励作用，最重要的一点就是适应培训对象的需求，为此就应设计出有弹性的激励机制以及灵活化的激励措施。最后高校在对教师进行培训激励时，还应注意在培训设计中鼓励教师自我培训，不断增强其自身学习的动力。

4.加强物质激励与精神激励相结合的激励策略

在市場经济条件下，薪酬是重要的激励因素，高校教师经过长期的学习，具有较高的专业水平，付出都超过其他人的人力资本投资，因此，需要运用较高的收入来调动他们的积极性。同时也不能因此忽略精神激励的作用。高校教师自主意识强烈，更加注重自我价值的实现，所以，精神激励的作用会更加持久、有效。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。

5.改善工作环境

高校管理者应为教师创造出宽松的工作环境，包括教学环境与制度环境的改善。教学环境的改善首先应为教师配备各种方便其教学及科研的设施设备，保障其基本工作不因缺乏物质条件而无法开展。同时还应保证教学过程在符合有关法律法规的前提下尽量的尊重教师们的自由权利。而在改善制度环境方面，结合高校教师自主意识强的特点，切勿以行政命令方式强迫性管理教师，在具体制度方面可借鉴人性管理相关措施，强调教师自我管理，满足其自我管理需要。此外高校的人力资源管理部门就应该在改善物质激励的同时，下更多的力气去用情感激励教职员工，以使二者相协调。例如可以通过更多的工作自主权、工作的挑战性和成就感来增加精神激励的次数。

【参考文献】

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[2]赖满瑢.基于经济学原理的民办高校教师激励机制的研究[J].才智.2013

篇5：心本管理的高校教师激励策略论文

“心本管理”的关键是“关心、宽心、赢心、聚心”。因此，基于“心本管理”的高校教师激励策略应主要表现为物质激励、精神激励、参与激励和目标激励等。高校管理者应尊重教师的自由和权利，实行民主参与式的目标管理，最终凝聚整个学校的人心。

高校教师肩负着培养国家建设所需要的高级专门人才的重大历史使命，如何调动他们教书育人的积极胜和激发他们的工作热情，是一个非常重要的问题。实践证明，实行“心本管理”对于调动高校教师工作的积极性、激发他们教书育人的热情具有重要的意义。所谓“心本管理”就是要管理好下属的心灵，以心换心，从而争得他的心，进而赢得他整个人。“心本管理”的关键是要“关心、宽心、赢心、聚心”。因此，基于“心本管理”的高校教师激励策略应主要表现为物质激励、精神激励、参与激励和目标激励等。

一、“关心”与物质激励

所谓“关心”，就是管理者要关心下属，关心下属的心灵。对下属，管理者要提供适宜的工作环境和关心他们的衣食住行并帮助他们解除烦恼。

改革开放以来，我国的高等教育取得了长足进展，高校教师的待遇有了很大提高，但是我国高校教师特别是青年教师的物质生活还不富裕，它决定了作为最基本的激励方式的物质激励对于提高教师工作满意度、激发教师工作动机、增强教师凝聚力等方面还会起着重要作用。一般地说，物质激励主要包括两个方面的内容，一方面是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师积极性;另一方面是通过建立一定的物质奖励机制，对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教育事业做出更大的贡献。物质激励主要体现为工资、奖金、劳保福利、科研奖励、职称晋升、工作环境和条件的改善等。因此，高校管理者要在总结原有高校工资分配模式的优点和缺点的基础上，继续深化人事分配制度改革，建立劳动、知识、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的办法，建立以公平与效率为核心、富有激励作用的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬福利制度，提高全体教师的经济收人和福利待遇。重点要关注以下几个方面:在津贴分配改革中，要把教师的津贴分配与履行岗位职责、完成教学科研工作任务的.数量与质量紧密挂钩，拉大分配差距，杜绝吃大锅饭和搞平均主义;要建立一套完善的有关职称晋升奖励和科研奖励的机制，做到奖励公开、公平、公正;要努力改善高校教师的住房和工作环境。

二、“宽心”与精神激励

精神激励也是一种基本的激励手段，实践证明物质激励要和精神激励相结合。在教师取得突出成绩后，一方面要给予物质激励，另一方面也要给予精神激励。具体地说，精神激励的形式多种多样，如授予某方面做出显著成绩的教师荣誉称号;对做出重大贡献的教师颁发证书和奖金;开展专场报告会、经验推广会、媒体宣传等宣传报道教师中的先进人物、先进事迹;对优秀教师给予特殊待遇;等等。在这里，需要强调的是，就“心本管理”中的“宽心”而言，精神激励主要强调高校管理者对教师的包容、宽慰和鼓励创新。

所谓“宽心”就是管理者要居上先施，以一颗宽容的心宽以待人。老子《道德经》说:“上善若水。水善利万物而不争，居众人之所恶，故几于道。”作为管理者要学习水的品格，做像水的品格那样的人，甘愿处于人不喜欢的低处，不因位高权重而据傲。实践证明，在一定条件下，管理者如果对犯有某些错误的人予以宽恕，不予追究，就能够赢得他的心。

如今，随着信息时代和知识经济时代的到来，科学技术发展日新月异，高校教师进行创造性工作和创新的风险增大，失败的概率大大增加。所以，高校管理者更应该运用精神激励，本着一颗宽容的心，包容、宽慰和鼓励教师创新，支持他们冒险和容忍他们的创新失败，甚至允许他们犯错误。

三、“赢心”与参与激励

“赢心”就是管理者通过以心换心，从而赢得下属的心，赢得他整个人。正如行为科学理论所认为:组织中的个体都有参与组织管理的意识，并期望发挥自己的才能，一旦这种愿望得到满足或实现将可极大地调动个体的积极性，从而产生巨大的激励效果。在知识经济时代，知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著，这使得对教师的尊重需要进一步发展。对高校教师来说，相对于生理需要和安全需要而言，他们更看重尊重和自我实现的需要。由于高校教师具有敏感的自我意识，丰富的情感世界，强烈的自尊心、自信心和进取心，所以高校教师参与学校管理的意识和愿望更加强烈。作为高校的管理者，对待教师要树立尊重知识同尊重权威同样重要的思想，要充分理解和尊重教师的积极性、创新性和参与管理性。高校管理者要学会与教师之间进行双向沟通，保持信息传递的畅通，保持心灵与心灵之间的充分融合;要尊重教师的民主管理权利，进行决策时要多考虑他们的意见，以形成一个平等、民主、和谐、自由的环境，使教师产生被信任、被尊重的感觉，从而唤起教师的主体意识，使他们将内在潜力自觉地发挥出来，最终达到促进学校内部的和谐和增强学校竞争力的目的。

四、“聚心”与目标激励

篇6：地方高校教师激励管理的论文

管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。

一、人性需要的理论分析

人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——Y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超Y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。

从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。

笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。

二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建

在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。

组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：P(工作绩效)=f(M×Ab)；M——激励水平；Ab——能力。由此公式可见，激励水平的高低，直接影响工作业绩的好坏。

就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：

以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。

1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。

2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。

3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。

4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。

三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用

下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。

首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。

其次，在充分了解个人需要的基础上，采取相应的激励措施(具体的激励措施参见“双塔”第一层)以满足其不同层次的需要，从而达到充分调动其积极性的管理目的。

篇7：地方高校教师激励管理的论文

4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励

具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异;教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。

因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。

4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制

高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度;在学科上实行“末尾淘汰制”;而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。

教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。

4.3组合科研团队，形成群体激励

心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。

篇8：浅析地方高校教师激励机制之完善

关键词：普通地方高校,教师激励机制,教师管理

经济社会的高速发展, 对高等教育和地方高校教师管理提出了新的挑战。作为培养人才的基地, 我国地方高校组织必须重视教师管理工作, 充分调动他们的工作积极性、主动性, 才能更好实现适应现代化建设需要的目标。近年来, 虽然高校在人力资源开发与管理方面的改革已经初见成效, 教师人事制度与分配制度上也开展了一些积极探索, 但是, 当前高校教师激励机制仍存在一系列问题, 如教师激励手段与方式过于单一、相关的配套制度仍有待完善、过程激励受到忽视等。这就要求我们要顺应时代发展, 借鉴国外先进经验, 有针对性地对地方高校教师激励机制进行完善。

一、我国高校教师激励机制存在的问题分析

1. 教师激励目标体系缺乏科学性。

当前我国高校制定的人才引进政策、教师奖励政策等, 物质激励在其中扮演着重要角色, 但是基于生存需要的物质激励毕竟是有限度的, 不利于实现最终的组织目标。此外, 有些地方高校民主管理氛围不浓厚, 不利于激发高校教师的工作热情。“一言堂”等非民主现象存在的很大原因是管理部门与教师缺乏信息沟通。

2. 教师考核手段有欠科学。

很多学校缺乏创新, 建立僵化的岗位聘任考核制度。面对师资结构的多层次化趋势, 这种一刀切的考核制度难以有效衡量所有的教师, 不能发挥其激励功效。并且过于细化、绝对化的量化考核指标, 使教师在科研中滋生了不良的急功近利心态, 而协作精神、奉献精神却明显下降。同时评估结果往往反馈过于简单化, 只是以“优秀”、“合格”、“不合格”来定级, 甚至不公开考评结果, 不告知教师哪里比较出色, 哪些方面尚存不足, 以及今后需要努力的方向, 这就使评估丧失了沟通、发展、学习等功能。

3. 薪酬体制不能体现激励性。

合理有效的薪酬体制既能有效激发教师的积极性与主动性, 提高教学水平, 更能在人才竞争日益激烈的知识经济环境中吸引并留住人才。当前的高校薪酬体制虽然一定程度上提高了高校教师的待遇, 但在设计方面还有不少问题, 比如薪酬设置和学校目标定位不适应、薪酬设置缺乏内部公正性、薪酬不能很好的反映出人力资本价值。最终薪酬体制的激励作用不能得到有效发挥。

二、完善激励机制对合理进行教师管理的必要性分析

在高校教师的管理过程中引入激励机制具有很大的现实意义, 符合学校教育发展的自身规律, 科学有效的激励机制能最大化的利用人力资源, 即实现高校教师配置最优化, 进而最终实现高校总体目标。

1. 通过激励可以吸引更多学校所需人才, 更重要的是能更有效的留住人才, 使高校人才资源得以不断增加。吸引人力资源的手段无非两种:一是通过提高重要岗位、关键岗位的待遇水平, 以“高待遇”吸引人才;二是为高层次人才营造良好的工作环境, 为其提供广阔的发展空间, 当前这种方式已取得了较好的实效。

2. 运用激励理论最大限度的满足高校教师的高层需求, 使他们能够最充分的发挥自身的优势与能力, 工作中更加主动、更为积极, 从而使地方高校教师的工作效率得以不断提升。教师在高校的发展势必会受到一些因素的限制, 如果能为其提供一些便利的条件与空间, 并采取一些符合他们心理与物质需求的激励手段, 能够有效地提升教师工作积极性和创造性, 促使着教师个体向着高校所要求的方向发展, 进而提高高校教育质量与科研水平。

3. 科学的激励机制能够有效地促进学校教师管理的科学化, 其中标准功能与调控功能在这方面发挥的作用尤其显著。科学有效的激励机制能为管理部门正确地展现高校教师队伍的现状, 对教师的薪酬管理与绩效考核等提供科学的依据, 进而为学校科学管理教师队伍提供一个合理的准绳。

三、构建我国高校教师激励机制的基本原则

1. 统筹激励与个性激励相结合的原则。

高校教师的工作性质基本相同, 且当前教师认知水平基本上都在博士研究生以上, 他们在认知水平上没有很大的差距, 在一些方面甚至存在共同效价, 因此一些激励措施是可以对他们起到相同的激励作用的。同时, 合理有效的高校教师激励体制应该重视教师的个性差异, 充分考虑当下的环境因素和个人的实际情况, 充分认识到教师群体和其中的个体之间所具有的差异性, 因地制宜地进行个性激励, 从而有针对性地采取激励措施, 充分激发每一位高校教师的积极性和主动性。

2. 公平性原则。

当前确保激励措施的公平性是完善高校教师激励的重中之重。高校内部一般设有党政、院系室和后勤等部门, 高校职员从身份上也相应地被分为行政人员、教师、兼职人员等, 他们在职级上的差异非常大, 如此一来, 衡量他们的工作质量和贡献大小的时候就不易确定一个特定的标准。而现行的激励机制在实施过程中, 高校教师从中感受到不公平, 这样会很大程度地制约教师工作积极性的发挥。所以, 公平性是当前完善我国高校激励制度的重中之重, 不仅要保持客观上的公平, 还应使教师在思想上意识到激励的公平性, 从而能够实现高校与教师良性的沟通, 提升高校教师发展空间, 进而实现高校在综合实力上的发展。

3. 科学性原则。

其实, 地方高校教师的满足感和积极性的调动都有其自身的规律, 在实施和完善地方高校教师激励方式的过程中, 要综合运用管理学、心理学、行为科学、教育学等科学原理, 积极借鉴国内外现有的理论研究成果, 以激励对象的需要特点为出发点, 选择科学、合理、恰当的激励手段和力度。此外, 在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要的激励因素;在目标激励中要积极采用目标理论、期望理论;在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。

四、我国高校教师激励机制完善的对策研究

1. 完善薪酬制度, 深化分配制度改革。

薪酬在激发教师工作积极性、增强教师工作满足感等各个方面均发挥着至关重要的作用, 其中增加教师公平感又是薪酬制度能够有效发挥激励作用的基础, 所以我国高校薪酬制度改革方向应将以人为中心与以职业为中心相结合, 以复合薪酬模式取代单一薪酬模式。鉴于高校教师工作特有的一些性质, 普通的薪酬体系常常不能够真正起到激励教师的作用, 故设计一个既满足教师需求, 又有助于实现组织最终目标的整体薪酬制度具有非常重要的现实意义。此外, 学校可以适当实施个性化的培训计划, 为教师提供更为广阔的发展空间和平台。总之, 整体薪酬制度以职位薪酬为基础, 兼顾能力薪酬的同时突出业绩薪酬的激励型薪酬体系, 能够有效地代表高校薪酬制度改革的新方向。

2. 高校教师考核应合理设置激励目标。

实现既定激励目标的过程, 必定是一个由近期目标向长远目标逐步完成的奋斗过程, 其中近期目标的实现情况直接影响着教师对长远目标的信心, 因此在考核制度中既要充分肯定高校教师为实现近期目标而付出的努力和取得的成绩, 又要指出他们在近期工作中存在的问题, 以正确引导他们更好的去实现长远目标。另一方面, 应该多种考核方式相结合以检验高校教师履行职务的情况。通过在高校教师的考核标准中融入合理的定量的激励目标, 加强对教师年度工作的考核。

3. 激励机制要体现及时性与公平性。

人的任何行为一经出现便需要及时予以强化才能确保收到较好的效果, 所以, 激励应当及时。一名教师在教学、管理、科研等方面做出了较为显著的成绩之后应当给予及时的奖励, 越滞后, 其奖励效果越弱。不患寡, 而患不公。激励机制还需要体现公平性原则。在对教师进行奖励的时候务必需要公平意识和大局观, 应尽量避免出现教师获得了比以前高的劳动报酬, 却有很强烈的不公平感的现象, 使得激励作用不能充分发挥。公平及时的激励机制, 能够为激发教师的积极性创造良好的制度环境。

4. 提升教师学习与发展的空间。

随着知识经济时代的到来, 地方高校教师也迫切需要自我提升的机会。高校应致力于打造“学习型队伍”, 营造浓厚的学术氛围, 提升教师专业技能与业务素养。另一方面, 高校应致力于为教师营造自由、平等、宽容和谐的学术氛围, 这对促使教师全身心地投入学术创新等有着非常重大的意义。最后, 高校应努力健全教师培训制度, 有计划、有组织地对高校教师进行培训与进修, 提高教师素质与教学水平, 同时还可以改善教师工作动机和工作态度。

总而言之, 高校教师激励机制是调动教师个体与群体工作积极性的有效手段。我国传统高校激励机制目标体系缺乏科学性、教师考核手段有欠科学、薪酬体制不能体现激励性等缺陷, 亟需我们结合当前实际, 借鉴国际先进经验, 秉承统筹激励与个性激励相结合、公平性、科学性等原则, 尽快建立起创新的、科学且高效的教师激励机制。同时, 我们应该看到各高校的客观条件是不尽相同的, 不可能有一套具有普遍效果的高校教师激励机制体系, 必须从具体实际出发, 找寻适应自身发展的教师激励制度。

参考文献

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