执行力培训讲稿（精选9篇）
篇1：执行力培训讲稿
一.责任思维
身教＞言教 二种思维模式 内向型思维模式 外向型思维模式
偶尔犯了错误无可厚非，但从处理错误的态度上，我们可以看清楚一个人。
——松下幸之助 受害者 VS 责任者 我被迫做Ⅹ事．
我如果不做ＸＸ事，就会发生ＸＸ事（更糟糕），如果发生ＸＸ事，我就有什么感觉（如无奈＼烦躁－情绪）
抱怨是不负责任的表现/无能者的表现 责任思维的操作建议： 1）我是一切的根源
二.成果思维
什么是成果？？？
观点：成果就是别人愿意用钱来交换的东西！请思考：你和老板是什么关系？
答案：企业与客户之间是一种商业关系，所以：员工与企业之间的本质关系----商业交换关系
当你感叹自己不够有发展平台，薪水不够高，企业很难发展时，要问自己：
1。你如何创造一个更大的价值，提供一个更好的成果让老板满意？
2。你如何创造一个更大的价值，提供一个更好的成果让公司有意义？ 案例分析：
领导叫小王去买书，小王先到了第一家书店，书店老板说：“刚卖完。”之后又去了第二家书店，营业人员说已经去进货去了，要隔几天才有；小王又去了第三家书店，这家书店根本没有。
快到中午了，小王只好回公司，见到领导后，小王说：“跑了三家书店，快累死了，都没有，过几天我再去看看！”领导看着满头大汗的小王，欲言又止……
方法一：打电话问其它书店是否有这本书，这样可以大大节省跑书店的时间。
方法二：向书店打听，或者上网查这本书是哪家出版社出的，直接向出版社邮购。
方法三：到图书馆查是否有这本书，如果有，就问领导愿不愿意花钱复印。汇聚国际教育集团 薪资理念
有成果就有报酬，无成果是耻辱
联想集团有这样一个理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳．”这个理念被写进了《联想文化手册》 案例结论：
1）对企业没有价值的成果，无论你多么辛
苦，你的辛苦都是不值钱的。
2）成果是靠员工提供的，无数个员工的成果构成了企业的成果，员工不提供成果，企业就会死亡！
3）任务不等于成果
三.狼性思维
狼性-适者生存
当员工失去危机感,企业就面临淘汰。作为领导一定要把员工头脑里小富即安的思想打掉，迫使员工进化，只有这样才能生存与发展！思考: 一辆宝马可以开多少年? 答案:无数年 观点: 不是强者淘汰弱者 就是弱者淘汰强者 强者的形成
强者淘汰弱者狼性哲学 人进步是因为有 危机感
深圳华为老总任正非的《华为的冬天》震撼了业界。用任正非的话说，“十多年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是只有危机感。也许是这样才存活了十年
成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力求提高标准。——杰克·韦尔奇
无功便是过，平庸即是错； 有为就有位，无为必让位。给庸者以烫红的铁板，给能者以广阔的蓝天，给人才以没有“天花板”的舞台 倡导：
多做少错，不做全错
四.高标准
严要求的管理作风
一流的企业拥有一流的标准 二流的企业拥有二流的标准 三流的企业拥有三流的标准 粗放式管理的典型特征： 1）马大哈现象
2）差不多文化，大概思想
中国有13亿人口，不管多么小的问题，只要乘以13亿，那就成为很大很大的问题……这是中国领导人任何时候都必须牢牢记住的。
——温家宝
（2003年12月10日，温家宝总理在美国哈佛大学发表演讲时说了此番话）99%的合格率意味着什么? 总结: 要做就做品牌 品牌价值=成果 领导有情 管理无情 制度绝情！！
课后作业：三天内走动式管理，每人找出提升执行力以及降低成本、保证品质、提升品牌的方法，至少三种。
篇2：执行力培训讲稿
培 训 通 知
签发人：
5月10日下午17点各岗位人员请按时参加《打造企业高效执行力》的.培训活动。具体事宜安排如下：
1 培训时间约1个小时
2 下午17点在三楼会议室开始学习。
3 参加培训的同志认真做好笔记。
4 培训结束后写一篇学习心得于下周5月17日前交到行政人事部。
宁夏XXX公司
行政人事部
二OXX年四月二十八日
业委会执行力公益培训通知
【培训目的】为了提升小区业委会(院委会)依法管理小区执行力，扩大成都市“培育社区业委会能力扶持项目”的受益对象，特开展业委会执行力免费培训。
【培训机构】成都市民政局直接登记管理、专业孵化业委会/院委会、协调物管纠纷、指导小区治理的法人机构——成都市新兴社区发展中心，和成都市专项资金扶持的培育社区业委会能力项目实施单位，承接多个街办、社区及小区购买服务的小区治理专业机构。
【培训内容】业委会内设机构设置、建立小区共有物业档案、小区公共经费增值管理、业主大会有效运行程序、物业服务合同构成、共有物业查验方法、电梯保养等专项物业管理、物业服务费用测算、选聘物业公司合法程序、业委会换届与改选等备选课题。
【培训导师】由长期从事业主自治组织实践与研究活动的新兴社区中心专家团成员主讲。
【培训对象】
1、成都市各小区业委会成员、筹备组成员、委员候选人、拟成立业委会小区的热心业主等;
2、街道(乡镇)和社区的小区工作者。
【培训时间】每个专题集中半天讲解、半天在线答疑;
【培训地点】
1、有条件的街道(乡镇)可组织专场;
2、集中培训地点暂定一环路红瓦寺街的川大北苑宾馆。
【报名方式】联系人：禹XXX 电话：136XXXX23
附件：机构介绍PPT
成都市新兴社区发展中心
篇3：如何强化全能值班员培训的执行力
国电太原第一热电厂是“一五”期间发电的老企业, 平均年龄偏大, 运行人员对跨专业学习存在畏难情绪, 存在只干好原专业就行, 对未来缺少追求和奢望, 存在墨守成规的思想。因此首先必须在思想上让他们意识到全能值班培训不单纯是为了减员增效, 不单纯是为了企业对标, 不是为了敷衍形势的运动和走过场。是提高我们企业员工竞争力的需要, 是劳动力资源充分合理运用的需要, 是提高职工技能和业务水平, 实现其自我提升的需要。所以要摈弃借口, 内省反思;克服固步自封, 惟我独尊, 墨守成规的思想;要全面思考, 打破专业局限;积极面对, 稳步前进。营造积极向上的氛围, 学以致用, 全员参与, 集思广益, 增强学习原动力和集体凝聚力, 为全能值班的培训工作打下思想基础。
2 遵循一个原则:认真分析, 找出差距, 需什么学什么, 缺什么补什么, 急用先学, 立竿见影
在生产过程中开展全能值班培训不同于生产准备期, 既要保证培训效果又要兼顾生产的安全稳定运行, 而太一的实际情况又不允许将部分人员抽出单独进行培训, 所以在培训工作上以常规培训和自学为主, 本着“需什么学什么, 缺什么补什么”的原则开展。
如何才能有效分析个人技术能力上存在的差距, 找出“需什么”和“缺什么”, 这就需要制定出全能值班培训标准。如全能巡检培训标准, 全能值班员培训标准。为增强培训的实用性, 也可根据岗位设置进行进一步细化, 将全能巡检培训标准分为两个部分:机电巡检培训标准、炉电巡检培训标准。全能值班员培训标准分为三个部分:机值班员、炉值班员和电气值班员。将每个人针对标准进行对照分析, 找出差距, 制定适合个人的培训计划, 从而有效开展培训。
在培训内容的选择上要立足于工作岗位、现场的实际设备系统, 以运行规程为重点进行拓展培训, 对规程中的每个条款规定的内容、原因和出处进行深入研究, 做到说清楚, 讲明白, 从而延伸到设备原理、机组运行导则、电力生产技术管理法规和25项反措等内容的学习。运行各专业还要认真收集整理机组运行中易出现的问题、危险点及控制措施, 并汇编成册为运行培训提供素材。应积极创造条件进行同类型仿真机培训, 以提高运行人员实际操作和事故处理能力。通过遵循以上原则, 找到了差距, 明确了培训的内容和方法。增强了全能值班培训的实用性。
3 全能值班培训按照两个层次进行:全能巡检培训和全能值班员培训
3.1 全能巡检员培训方法
(1) 全能巡检必须经过机炉电各专业培训并取得相应机电巡检、炉电巡检资格。 (2) 新分配到班组的人员, 培训工作必须从巡检员开始, 根据值内人员技术力量确定培训专业, 落实培训责任人并签订师徒合同。担任培训责任人的条件是必须在该巡检岗位任职满一年及以上或具有同等水平的运行人员。 (3) 由培训责任人根据该岗位要求, 制定培训计划, 并根据培训计划内容进行逐项培训。培训时间不少于六个月。 (4) 巡检人员在取得某一专业巡检资格并从事该专业巡检三个月后, 才能向值里提出申请, 进行另一专业巡检的培训。 (5) 确定进行下一个专业巡检的培训后, 可由值里确定培训责任人, 制定培训计划, 按照培训计划内容进行逐项培训。培训时间不得少于三个月。在进行下一个专业巡检的培训期间仍从事原专业巡检工作。 (6) 上述培训人员在完成相应阶段所规定的所有项目后, 值里应组织一次考试, 确认其已培训合格, 才能报部门批准对其岗位资格进行认证。 (7) 在取得相应专业巡检资格后方可进行相应专业巡检工作。 (8) 将其各阶段培训情况记入个人培训档案, 在进行岗位资格认证考试时要参考其个人培训档案。
3.2 全能值班员培训方法
(1) 全能值班员应在全能巡检中选拔, 必须经过机、炉、电培训并取得相应机副值、炉副值、电气副值资格。 (2) 具备全能巡检任职资格6个月以上的人员, 才能向值里申请全能值班员岗位培训, 进行上一岗位培训。 (3) 在取得某一专业副值资格后方可进行相应专业副值工作, 并且在从事该专业副值工作三个月后, 才能向值里提出申请, 进行另一专业副值的交叉培训。 (4) 确定进行某个专业副值的培训后, 可由值里确定培训责任人, 培训负责人必须为主值或在相应副值岗位工作一年以上人员, 由培训责任人根据该岗位要求, 制定培训计划, 按照培训计划内容进行逐项培训。培训时间不得少于六个月。 (5) 上述培训人员在完成所规定的所有项目后, 值里应组织一次考试, 确认其已培训合格, 才能报部门批准对其岗位资格进行认可。 (6) 将其各阶段培训情况记入个人培训档案, 在进行岗位资格认证考试时要参考其个人培训档案。
4 明确责任, 闭环管理:明确部门、班组和个人三级责任
发电部的培训工作在管理上, 必须全员参与, 各负其责。这就要求必须在培训各环节上明确部门、班组和个人三级培训职责。在培训过程中各负其责, 并对培训实施过程中各个环节的执行情况和效果进行监督。做到有计划、有总结、有监督、有考核, 实现培训工作的闭环管理。
4.1 部门职责
(1) 每年组织分析部门人员技术能力上存在的差距, 并提出如何通过培训来弥补人员能力上的差距, 为培训计划的制定提供依据。 (2) 根据本部门的人才战略, 确定本部门各岗位人才需求计划, 明确人员培训的主流方式 (确定以开展单专业培训、交叉培训、上一岗位培训还是弥补差距的培训为主) 。 (3) 根据本部门全年的工作计划, 确定非常规培训内容 (针对春检、机组大小修等) 。根据以上三方面认真分析本部门在培训上存在的差距, 制定本部门培训计划, 并组织实施。部门要采用进行摸底考试或现场随机考问等形式, 定期跟踪计划实施情况, 以对培训计划进行改进和对培训效果进行评价。为培训提供教学与学习的工具、设备、资料、环境等, 为培训创造良好的学习条件。将培训效果作为本部门人员绩效考核的一项内容进行管理。
4.2 班组职责
(1) 根据部门下发的培训计划结合值内情况制定适合个人的培训计划。 (2) 落实培训负责人并签订师徒合同, 并有效利用学习班、休班和机组停备或计划检修期间, 按照要求在值内开展培训。 (3) 建立个人培训档案, 并对人员培训的进度及效果进行记录。 (4) 对计划的执行过程进行监督检查并对培训过程的执行情况负责。 (5) 收集班组培训效果和培训感受等信息并及时反馈给部门培训负责人。
4.3 个人职责
(1) 严格按照计划开展个人培训学习, 并对个人培训的态度和结果负责。 (2) 对培训计划的制定不适合本人情况的可向班组培训员提出异议。但如果培训计划一旦下发必须严格参照执行。 (3) 对本人培训的实施情况进行确认, 如有异议可向部门提出。 (4) 通过明确三个责任, 使发电部的培训工作真正做到了全员参与, 在培训的各个环节上做到有人负责、有人监督, 并随时检查和评价培训各个环节存在的问题, 做到持续改进, 以确保培训效果, 提高发电部整体培训水平。
5 全面评价, 激活培训
在以往的培训中对培训效果只是通过考试进行简单的评价, 缺少实践检验, 对培训结果的评价也不全面, 也没有做到与人员的绩效考核和岗位聘任相结合, 使人员在培训过程中缺乏积极性和主动性。发电企业培训的最终目的是为了提高生产人员技术素质, 为生产的安全稳定进行提供人力资源, 因此培训的效果必须通过生产实际检验合格后才有意义。在实际应用中部门和班组要建立每个人的培训档案, 定期对培训情况进行综合评价, 对培训结果的评价必须要做到全面, 通过检查被培训人学习笔记、实际操作演练情况、常规培训情况 (技术问答、考问讲解) 、现场随机考问和组织季度会考等方法以综合评价培训效果, 并记入人员培训档案作为人员聘用的依据。对优秀的苗子要破格提拔, 或为其提供个人发展的空间, 对在培训工作中做出突出贡献的人员给以奖励, 而对于在培训工作中徇私舞弊的人员要严肃考核, 保证培训工作的严肃性、公平性和透明性。激活培训, 使员工通过培训, 实现个人发展的目标, 使培训工作由被动培训转为主动培训, 实现全能值班培训工作的良性循环。
6 结论
通过克服一个思想, 遵循一个原则, 分为两个层次、明确三个责任和全面评价激活培训, 使全能值班培训工作真正做到切合实际, 闭环管理, 扎实有效, 充分调动了职工个人发展的积极性, 彻底摈弃以往培训工作的被动局面, 变被动学习为主动学习, 为更好地贯彻省公司人才发展战略, 塑造一支高效、奋进的生产铁军队伍打下坚实的基础。
摘要：随着社会进步和科学技术的发展, 电力企业已发展到大机组、高参数、高自动化阶段。新上马的火电机组也都是DCS控制。且目前各发电公司正在向一流企业迈进。这就要求其生产人员尤其是运行人员的素质必须不断提高, 不但要提高他们的操作水平, 增强其对故障的分析、判断及处理能力, 而且还要按照“一岗多职, 全能值班”的要求, 全面推进全能值班员建设, 以适应现代企业制度, 确保机组安全、经济、稳定运行。
关键词：全能值班,培训,执行力
参考文献
[1]马培峰.利用仿真机大力推进全能值班员培训[A].全国火电200MW级机组协作会第22届年会论文集[C].2004.
[2]庄颖芳.培养全能值班员建设精英队伍[N].国家电网报, 2012-06-19 (005) .
篇4：企业员工执行力培训探讨
关键词： 执行力 培训 企业制度
卓越的公司均有着卓越的执行力，所以，执行力培训是各企业培训不可忽视的重要领域。
一、开展企业员工培训的必要性
企业作为以盈利为目的社会经济组织，其主要特征就是赢利性。赢得顾客满意、顾客忠诚，获得市场认可就成了企业获得市场竞争优势的核心所在。当然，为了服务顾客，企业需要具有一定的资源与能力，但是这种特有的资源与能力只有通过执行力转化为顾客效用，企业才有可能实现其经营目标。较高的执行力有利于促进企业效率的提高。
很多企业都有着严明的规章制度和职责分工，但是由于部门与部门之间、员工与员工之间互相推诿，造成企业效率低下，甚至走向破产。而执行力的核心就是提高效率，保证企业战略、计划得以顺利实施。由此可见执行力不仅仅是指个人执行力，更多的体现在团队执行力上，正是较高的团队执行力构成了企业提高效率的基础。企业员工是企业的组成细胞，每一名企业员工执行力的提高，自然而然的就提高了其整体的执行力，同时也增强里企业的竞争力。开展企业员工的执行力培训就是提高企业员工的执行力的最佳途径。
二、开展企业员工执行力培训的重点内容
企业员工的执行力“就是能够按质按量地完成工作任务”的能力。企业员工执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要培训提升企业员工的执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，要树立培养企业员工积极正确的工作态度是企业员工执行力培训的重点，培训过程中要做好“严、实、快、新”四字要求的培训。
（一）要着眼于企业员工“严”的培训，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。要提高执行力，就必须帮助企业员工树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责。
（二）要着眼于企业员工“实”的培训，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细，古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
（三）要着眼于企业员工“快”的培训，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。
（四）要着眼于企业员工“新”的培训，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。
[HTH]三、与送培企业的交流与沟通
企业员工执行力培训的最终目的是为企业发展服务的，通过培训的企业员工能不能回到单位展现出良好的执行力，为企业持续发展贡献力量，还要取决于送培企业的内部管理机制，为了更好的发挥企业员工执行力培训的作用，培训单位还要与送培企业进行沟通、交流以及合作，共同打造有利于企业执行力提高的平台。送培企业要重点做好以下几个方面的制度完善：
（一）明晰的职责分工。管理的首要工作就是科学分工，只有每名企業员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿等影响执行力的不良现象，如果把公司比做一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个的零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性、高效运转。公司是发展的，管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是损失，而且会导致其他企业员工的心理不平衡，最终导致企业员工工作执行力整体下降，严重影响企业效益。
（二）加强企业的绩效管理。有的企业管理者认为企业员工的执行力不强，主要在于他们的技能有所欠缺，或者不愿吃苦，因此总是寄希望于通过培训来改变执行人的想法。殊不知这种做法既不能治标，更不能治本。事实上，企业的老总们忽略了执行的真正动力来源——绩效考核，这套体系若没有建立起来，执行力不会自动产生。完善的绩效考核机制，能够调动企业员工的工作积极性，提高企业员工的执行力。
（三）建立激励和约束机制。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位，实施不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧。同时，任何一项激励措施，可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此，在配套的激励机制基础上，应建立合理的约束机制。否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有好的执行力。
（四）强化团队执行力。企业任务执行就像众人划船，只有大家划船的方向、节奏一致，才能使船快速行进。对于企业来说也是这样，只有具有较高的团队执行力才能真正提高企业执行力，产生一加一大于二的效果。
（五）执行文化的支撑。很多企业充满了纸上谈兵者，他们对任务的执行不是打折扣，就是找理由说做不到，或者随便交差了事。这就必须要有一种约束力来改变这种状况，可以在公司范围内建立竞争及淘汰机制，也可以通过绩效的考核，对于做得好的就奖励，做得不好的就惩罚，从而保障执行的效果。拥有好的执行力文化的企业，员工一定会用心去做事，讲究速度、质量、细节和纪律。企业建立一种执行文化，管理者身体力行，企业员工积极参与，“执行力”才能不变成企业的成长力。
参考文献：
[1]魏中龙如何培育和提升企业的执行力北京工商大学学报（社会科学版），2003
[2]拉里·博西迪，拉姆·查兰著，刘祥亚译执行机械工业出版社，2003
[3]史永翔执行力就是竞争力工厂管理，2003
篇5：执行力培训大纲(体验式培训)
一、执行力体验游戏——“极速时限”（5-7轮）
通过模拟与体验，让团队先感受“执行力是什么”、“ 为什么要执行”、“执行过程的障碍”、“如何执行”等议题。
二、回到课堂结合游戏中的各种问题展开讨论与讲解（A）执行力的概念
1.什么是执行？
2.什么是执行力？
从组织角度理解执行力从个人角度理解执行力（B）执行力的重要性
1.执行力对组织、个人的重要性
1)执行力低下是企业管理的最大黑洞
2)强大的执行力是实现战略的必要条件(C)组织执行力缺失的原因
1.没有形成强有力的执行文化 2.领导者缺乏表率
3.制度、流程的缺失或不够完善
4.没有找到有执行力的员工。5.缺乏监督和考核
6.没有奖惩（考核结果的运用）
(D)个人执行力缺失的原因
1.借口多，不愿承担责任
2.做任务，不做结果。
3.拖延磨唧，缺乏行动 4.没有上进心，自我要求标准低
5.意志不坚定，缺乏毅力，不能吃苦
6.优柔寡断、不敢决策(E)提升组织执行力的方法 1.完善制度、简化流程 2.领导者做好表率 3.选择有执行力的员工 4.铸就强执行力文化(F)提升个人执行力的方法
1.树立目标，勇于执行 2.绝对服从，立即执行
3.绝不拖延，立即行动 4.时间管理，高效执行
5.拒绝口号，执行落地 6.注重细节，执行到位
7.要做结果，不做任务 8.坚持学习，强化执行
三、培训小结：
执行开始前：决心第一，成败第二 执行过程中：速度第一，完美第二 执行结束后：结果第一，理由第二 铸就执行文化：
篇6：执行力培训讲稿
讲师：陈馨贤 培训时间：2天
培训对象：各部门主管、企管人员等 课程收益：
1.了解领导力与执行力之间的关系.2.确认自身的领导风格及领导力在工作中的应用方法.3.了解执行力的概念及在企业管理中的应用.4.通过领导力与执行力的结合更好的完成任务.5.学会与不同下属的沟通方法.6.掌握建立一支有效执行团队的方法.7.设定自身的修炼目标及具体的计划 课程背景：
执行力培训 经理人的领导力及执行力培训在企业管理过程中所碰到的问题都离不开领导力与执行力的问题，有了领导力没有执行力所有的策略只是纸上谈兵，有了执行力没有领导力企业会失去前进的方向。本课程从领导力与执行力两方面入手，对经理人如何提高自身的决策水平、如何给团队定出合适的目标、如何组建一支强有力的团队及如何提升团队作战的能力等方面进行了详细的阐述，并结合培训人的特点给出许多实用方法。课程推荐：
主要特点：详细阐述经理人的领导力及执行力培训的操作精髓 案例指导：分析经理人的领导力及执行力培训内训的经典个案 案例训练：掌握经理人的领导力及执行力培训的技能提升方法
行动建议：执行力培训 经理人的领导力及执行力培训的实战模拟练习提升建议：引爆经理人的领导力及执行力培训潜力的行动方案 第一部分．认识领导力 1.什么是领导力？
2.什么是管理？领导力和管理之间的联系和区别在哪里？ 3.领导力的关键要素有哪些
4.领导力程度测试 5.领导常犯的几种错误
分析：经理人的领导力及执行力培训案例！解析：经理人的领导力及执行力内训案例!案例：经理人的领导力及执行力课程案例分析！讨论：经理人的领导力及执行力经典案例讨论!分组：经理人的领导力及执行力培训案例学习指南 分析：经理人的领导力及执行力学习中的八大陷阱！第二部分．掌握领导力 1．领导力的风格测试和解读 2.领导力的具体内容及训练： 3．理解你的角色和工作重点 4．有效的计划和任务管理
1）认识你的员工－合适的人才会产生期望的结果！
2）用好你的员工－不同的人应该安排不同的工作内容和授权等级
3）激励你的员工－只要能够激励他们的意愿，他们才会努力拼命工作！
4）训练你的员工－只有他们具备完成任务的本事，他们才真正可以把事做好！
5）挽留你的员工－让每一个优秀的员工都能留在您的团队力持续发挥优势创造价值！
游戏:领导在不同位置应该干什么? 互动：经理人的领导力及执行力培训案例评估 分享：某集团经理人的领导力及执行力培训案例 分享：哈佛经典经理人的领导力及执行力案例分析示范 分享：企业经理人的领导力及执行力培训三步走！
案例：联想(中国)公司的经理人的领导力及执行力培训案例 讨论：明天的道路——企业如何做好经理人的领导力及执行力？ 第三部分：认识执行力 1．什么是执行力？
2．影响一个组织执行力的要素有哪些？ 3．诊断执行力的方法？
4．组织执行力的构成要素之间是如何交互作用，并最终影响组织绩效 5．对评估结果进行有效的分析，并诊断组织执行力障碍 分享：经理人的领导力及执行力培训四部曲！分享：经理人的领导力及执行力内训五步骤！分享：企业经理人的领导力及执行力六技巧！
分析：某药业集团所面临的经理人的领导力及执行力难题！分享：企业经理人的领导力及执行力七方案； 分享：公司经理人的领导力及执行力八大军规！分析：企业经理人的领导力及执行力十大黄金法则 第四部分：领导力和执行力的结合 1．有效的目标管理和计划领导 2．如何进行KPI考核
3．控制目标执行进程及关键流程优化的核心要素 4．执行力领导者要关注的几件事
5．了解自己的性格和执行力推动的成效管理 6．领导风格及各阶段应用。
分析：领导者经理人的领导力及执行力做什么？ 分析：经理人的领导力及执行力内训哪些步骤很重要？ 分析：经理人的领导力及执行力培训哪个环节很重要？ 分析：企业如何贯彻经理人的领导力及执行力全过程？ 分析：经理人的领导力及执行力培训，我们做对过什么？ 案例：海尔集团经理人的领导力及执行力咨询方案案例研究 第五部分：执行力与团队沟通 1．团队的互动角色认知
2．掌握团队执行任务的阶段特点及领导方式 3．如何沟通安排下属任务？ 4．如何沟通上司汇报工作？ 5．如何管理和领导跨部门沟通？ 6．如何处理执行力不强的问题员工？ 1）无数理由的下属！
2）自我狡辩型下属！
3）永远委屈型下属！
4）比你还凶型下属！
5)沉默不语型下属
讨论：企业经理人的领导力及执行力的八面金刚 案例：一次失败的经理人的领导力及执行力培训案例 分组：如何打通企业经理人的领导力及执行力的任督二脉？ 案例：麦当劳的经理人的领导力及执行力UP计划
分享：经理人的领导力及执行力培训师一句话说清楚经理人的领导力及执行力 经理人的领导力及执行力七宗“最”：从失败中寻找经营秘诀，从检讨中探索成功之道。
第六部分：执行教练－造就卓越执行者 1．诊断团队执行力
2．卓越执行者素质模型探讨 3．执行力沟通和行动计划策略 4．实施卓越执行者锻造计划
分享：经理人的领导力及执行力培训的新金科玉律！经理人的领导力及执行力深度剖析:疑难问题与解决对策 经理人的领导力及执行力内训解决之道:案例延伸与对策分析 分享：经理人的领导力及执行力内训的三种武器 经理人的领导力及执行力实战密码:策略?技巧?案例
经理人的领导力及执行力培训的知识、方法、工具与案例大全
篇7：执行力培训
执行力：就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本 确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行力就好比理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，一个基业常青的企业一定是个战略与执行相长的企业。造成执行力不高的主要原因
一是管理者没有持续地跟进、跟进、再跟进。大的方面是：对制度的执行力不能始终如一地坚持，常常虎头蛇尾；小的方面是缺乏检查，或者检查工作时前紧后松，跟进不力。
二是制度出台时不够严谨。有些方案没有经过充分的论证就出台了，缺少针对性，或者过于繁琐不利于执行，工作变换比较频繁，连续性不够。
三是在执行的过程中，工作流于形式，没有注重细节方面的工作。当企业成功与发展时，常常更加注重形式、更加官僚化，点滴积累不够，经常性的从头开始； 四是缺乏培训，管理人员的思想认识不够，做工作缺乏有效性和针对性。
满足于目前现有状况。不求过得硬，只求过得去。管理人员对工作认识不够，缺乏大局观念。因为对所属人员的思想、工作、专业技能状况了解不够，就存在管理不力的现象。甚至存在不愿管、不敢管、不会管的现象。说到底，就是管理人员的思想认识不够。
五是监督、检查、考核机制不完善。
管理工作是一项长期的经常性的细致工作。要很好地把平时的经常性的工作做到位，就要经常性的检查、督促，及时发现问题，针对存在的问题提出解决的方案和措施，快速解决问题。我们不能把工作流于形式，而要深入工作现场掌握丰富的第一手资料。对于工作中的问题做到心中有数。这样，才会增加工作的针对性和有效性。六是公司的执行文化还没有完全形成。
如何提高组织执行力
首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不可模棱两可。再者，目标一旦确立，就要深入了解与落实。信息时代，是快鱼吃慢鱼的时代。执行力是企业的核心竞争能力。一个企业在没有战略时，是战略决定成败；一个企业有了战略以后，是执行决定成败。战略可以模仿，而执行力不可以复制。比方说你能做出“汉宝包”，但是你不能做出“麦当劳”。《财富》调查表明，任何一家世界500强企业，在技术领先、服务增值和执行高效这在三个方面，至少在执行力方面表现突出，足见执行力是企业成功的法宝。如何提高组织的执行力呢？大体上说应从以下几个方面努力：
1、坚强有力的领导。坚强有力的领导是提高执行力的前提。一个狮子领导的绵羊队能胜过绵羊领导的狮子队。兵熊熊一个，将熊熊一窝。领导者的执行力决定组织的执行力。一个成功的组织与成功的领导密不可分。中国的历史上有多个开国皇帝，每一个繁荣富强年代都与领导者有关。很多朝代，皇帝的名声比国家还要响亮，如秦始皇、刘邦、康熙等；很多企业，企业家的知名度比企业的知名度还要高，如李嘉诚、柳传志、王石、比尔盖茨等。没有不会打仗的士兵，只有不会领导的将军。千军易得，一将难求。组织的成功，领导者是关键。方向错了，再好的水手也不能到达彼岸。身教重于言传，行胜于言，要求下级做到的，领导者必须先做到，打造执行高效的团队，从挑选执行高效的领导开始。对领导者而言，执行力不是某项单一素质的凸显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种“设定目标，坚定不移”的态度；一种雷厉风行，快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。
2、素质优良的团队。素质优良的团队是提高执行力的基础。巧妇难为无米之炊。执行力就是完成目标的能力，完成目标是要靠人来完成的，没有人来执行一切都是空中楼阁。组织的执行力来源于个人的执行力。个人的执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。通过企业培训，培养员工良好的工作方式，提高自身的工作效率与效果，以达到执行高效的目标。如二八黄金原则、轻重缓急优先顺序原则，项目推进计划等。有效的工作方式=时间日程管理+优先顺序管理+授权与任务管理+意外干扰管理+会议管理+报告管理+备忘录管理+检查清单管理+记忆系统管理+助手运用管理+……一切聪明有效的工作方式。
3、结果导向的文化。结果导向的企业文化是提高执行力的土壤。企业是由不同的部门和员工构成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业的合力，只有依靠企业文化。“不讲借口，只看结果”的企业文化，会大大提高企业的执行力。企业的员工来自五湖四海，每个人有着不同的教育背景、不同的工作经历、不同的专业技能，完成目标的方法各有所长，只要能用员工乐意的方法来达成效果，是企业达标和员工快乐的最高境界。我们应建立一个能够和谐沟通、配合、协作的工作氛围，统一协调执行人员的行为，统一朝目标迈进。同时应建立一个健康的、积极的、向上的、舒适的工作、学习、生活、社交的氛围，让人才能够集中精力，不用为身外琐事分心；能够正常发挥，不用瞻前顾后；能够全力以赴，无后顾之忧。这样就能提升员工对企业的认同感、信任感、忠诚度，提升员工的士气与干劲、创造力与求知欲，从而更好的服务于组织目标。高效的执行力是企业文化的核心内容，将“执行高效”作为企业的核心价值观之一，并作为评价员工的重要标准，通过系统措施来推动“执行高效”，企业才能朝着健康的轨道发展。要做好这些，就要在执行细节方面下功夫。如早会制度、周例会制度、周计划、月计划与总结制度、季度绩效考核、工作目标、半述职报告、总结大会、24小时复命制度、一票否决制度、还有及时的短信、电话、邮件和联络单等工具。
4、简洁高效的制度。简洁高效的制度流程是提高执行的保障。管理就是简单化。科技发展的结果就是使我们的生活和工作更加简便高效。汽车的发明提高了运输速度，计算机的发明提高了运算速度，电话的发明提高了通信速度。管理的进步，就是要提高执行力的速度。简洁高效的制度既能提高效率，又能节约成本。比如说，很多公司规定，市话不得超过五分钟、长话不得超过三分钟、信息通报不超过70个字（一条短信息的字数），工作沟通邮件不得超过100字，日常文件不得超过一页纸。早会不得超过20分钟、周例会不得超过1小时，月例会不得超过2小时，季度或半会议不得超过4小时，会议不得超过8小时，联想集团还规定无论任何原因会议迟到者都必须站立一分钟，连董事会主席也不例外。许多外资企业规定，所有报告必须用数字、图表和照片，文字内容不得超过三分之一，内部审批不得超过三个环节、公司管理不能超过四个层次。很多企业还规定各类事项的答复、审批和反馈的时间，并且规定超过审批时限未审批的文件视为同意。组织要从根本上提高执行力，首先应该优化组织结构，精简制度流程，否则，流程会阻碍公司的执行高效。
5、项目管理的运作。项目管理的运作方式是执行高效的法宝。影响执行力的突出原因是部门负责人的本位主义，是部门之间的链条断裂。通过项目管理的方式，以岗位职责为基础，打破部门界限，以工作目标为导向，以专业能力和优化组合为手段，群策群力完成目标，以达到人尽其长，执行高效的目标。每个项目完成后都进行总结分析，为下一次的目标完成提供资讯共享。每一件事情都是一个项目。不同的事情有不同的完成方法，要用到不同的管理工具。但无论任何事情的完成它都有一个通用管理工具（即项目管理工具），我们统称为5W3H：
1、工作任务（what）：工作内容与工作量及工作要求与目标。
2、做事的目的（why）：这件事情是否有必要（我亲自）去做，或做这件事情的目的意图是什么；
3、组织分工（who）：这件事由谁或哪些人去做，他们分别承担什么工作任务；
4、工作切入点（where）：从哪里开始入手，按什么路径（程序步骤）开展下去，到哪里终止；
5、工作进程（when）：工作程序步骤对应的工作日程与安排（包括所用时间预算）；
6、方法工具（how）：完成工作所需用到的工具及关键环节策划布置（工作方案的核心）
7、工作资源（how much）：完成工作需哪些资源与条件，分别需要多少。如：人、财、物、时间、信息、技术等资源，及权力、政策、机制等条件的配合。
8、工作结果（how do you feel）：工作结果预测，及对别人的影响与别人的评价或感受。
要注意的是在制定方案之前必须弄清工作目标——活动所需达到的指标或结果；政策——工作开展的指导思想与行为准则（即可以怎样做，又不可怎样做）；程序——确切方式、行事方法及其时间或逻辑顺序与行为规划。
按照项目管理的方法推进工作，简单高效，且没不会有任何失误。
6、科学奖惩的激励。科学奖惩的激励是提高执行的源泉。有了科学奖惩的奖惩，组织的执行力就象是永不停息的发动机。激励就是动力，员工就会由镙丝钉变为发动机。有了好的激励制度，马不扬鞭自奋蹄，员工会自发的提高执行力。执行力=执行能力+执行动机+执行态度+有效促进+有效控制。
这里所讲的执行动机、执行促进和有效控制都是指激励机制。员工不会做你需要的事，只会做你检查和奖励的事，执行力是查检出来的。如果只有检查没有科学的奖惩，所有的检查也会变得无能为力。共产党最成功的法宝有一条就是科学的奖惩，如火线提拔、就地免职就是最及时的奖惩；打土豪分田地就是最现实的奖励；农民翻身当家作主人是目标的激励；楼上楼下、电灯电话是愿景的激励。当前公司推进的利润中心、责任中心、目标导向的绩效管理、红白票制度、季度增长提成、利润分享、股票期权制度等就是短中长期相结合的科学的激励机制。
要做个“执行高效”的经理人，要做好十项能力修炼，并养成七个高效习惯。经理人十项能力修炼是：
1、设定目标能力（设定明确的工作目标）
2、计划能力（对工作进行合理安排）
3、领悟能力（对工作的认识能力）
4、指挥能力（对工作的调度安排是否合理）
5、协调能力（部门之间的工作配合）
6、控制能力（对问题预见性及控制能力）
7、授权能力（放手让下属去做，培养、提高下属的工作能力0
8、判断能力（对问题的预见性是否准确）
9、创新能力（对工作是否有创新意识，能否持续改善工作，提高工作效益）
10、领导能力（综合素质能力、管理水平、领导风格、廉洁自律、自身形象、原则性、及对大局的掌控能力）高效能人士的七个习惯是：
1、别指望谁推着你走
2、忠诚于你自己的人生计划
3、选择不做什么更难
4、远离角斗场的时代
5、换位思考的沟通6、1+1可大于2
篇8：执行力培训讲稿
1供电所执行力方面存在的问题
1.1人员业务技能不扎实
随着企业资源管理系统的全面覆盖, 尤其是营销系统、生产MIS、智能配电网系统的广泛应用, 大量的作业流程都集中在系统中, 信息系统已成为生产和管理的工具。而全面了解和能应用系统的人员, 在一个供电所的员工中一般不超过3人, 懂单一系统、能操作的人员也相对较少, 业务系统应用能力相对较弱。
1.2不能因人制宜发挥个人优势
人员老龄化、文化基础差是供电所存在的现实问题。针对这种现状, 供电所所长就必须善于知人善任, 用其所长, 避其所短, 最大限度地发挥员工的长处。部分供电所所长对老员工的状态没能做到全面掌控, 对年轻员工的培养没有一个长远规划, 对员工工作、学习中存在的问题没能做好沟通和交流, 导致最终不能有效激发全体员工的个人潜力和工作热情。
1.3绩效考核执行不到位
部分供电所安排工作时目标不明确, 方向性不强, 责任没有落实到人, 让执行者不清楚做什么、怎么做。供电所各项规章制度、考核指标落实不到位, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 整体执行力不强。
2加强供电所执行力建设的措施
2.1强化岗位培训
员工能力的高低决定了执行力的强弱。供电所要以技术比武、岗位练兵等活动为载体, 大力开展人员岗位培训。结合生产、营销、管理和服务的实际情况, 采取现场教学、视频培训、专业研讨等形式, 对电压合格率、线损率、表计上线率等关键系统的关键指标进行培训。建立培训考核制度, 执行小培训小考、大培训大考的考试模式, 对培训结果重奖重罚, 营造竞争向上的学习氛围, 不断提升员工岗位履职能力。
2.2加强责任落实和监督
只有目标明确了, 执行力才有方向, 才能形成完成任务的合力。合力的来源就是目标的量化和细化。供电所把目标任务由所长分解到“三员”, 到组长, 再到员工, 层层分解, 责任到人。建立二级监督体系, 专业科室对供电所布置的工作要定期开展监督检查, 检查工作目标是否执行、责任是否落实, 短期工作检查率不得少于50%, 长期工作每月检查1次, 检查发现的问题列入对供电所的月度考核。供电所所长对所内工作落实情况进行监督检查, 对布置的工作每周现场检查不少于3次, 检查发现的问题落实到供电所月度考核。
2.3加大绩效考核力度
一是健全供电所绩效考核制度, 逐步实行绩效工资制度, 消除分配上的平均主义, 采取按劳取酬和与工作绩效挂钩的办法, 以贡献定收入, 激励员工的工作积极性。二是严格执行绩效考核制度, 供电所每月末召开“三员”以上人员参加的专题会议, 依据公司专业科室提供的数据, 研究确定本所月度考核结果, 奖优罚劣, 张榜公布, 公平公正。三是供电所将每月的考核表上报公司乡镇供电所管理部, 对当月没有执行绩效考核的供电所所长, 由公司进行考核。
2.4加强员工人才队伍建设
篇9：执行力培训讲稿
坚持按需培训,做好需求调研和分析,
实现领导人员培训工作实效化
近年来,随着北方重工集团的持续快速发展,特别是“打造百亿集团,建设有抱负、负责任、受尊重新北重”战略目标的确立,对领导人员提出了新的更高的要求。如何适应公司发展的新要求,加强领导人员培训成为重要工作。针对“什么样的培训是有效的、受欢迎的培训?”“培训内容很好,但是不知道如何应用到实际工作中?”“如何通过培训解决实践问题”等问题,我们一直在积极思考和努力探索。今年以来,按照公司党委对领导人员培训工作的新思想、新要求,我们内外结合、双管齐下,开展了一系列调研、问卷调查活动。
综合调研、调查情况来看,97%的领导人员从内心讲是“愿意学”的,95%的领导人员希望采用交流研讨、案例分析、情景模拟等形式,切实提高分析问题、解决问题的能力;98%以上的领导人员都认为培训方式单一、培训内容枯燥、学用脱节,致使产生一种培训“没有用”或“用不上”的负面效果。因此,现实逼迫我们需要进一步转变观念,树立按需培训的新理念,真正实现领导人员培训工作的实效化。
坚持以人为本,改变培训内容和方式,
实现领导人员培训工作创新化
创新是搞好领导人员培训工作的活力源泉。2010年,公司结合体制变革需要和提高领导人员科学治企能力的发展背景,改变培训方式和内容,坚持“请进来”,于4月3日～4日,4月24日～25日,聘请了用友软件股份有限公司企业培训首席顾问、国家级企业培训师杜锐,在公司中层正职领导人员中开展了具有很强实战性、操作性的经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式等培训,极大地激发了中层领导人员的学习兴趣和热情。
实践中,我们坚持以人为本,结合公司学习、工作的实际,做到三个“更加注重”:
一是更加注重互动学习。我们改变以往培训“上大课”的形式,实行“小班制”,每次培训分为6组,每组7～8人。各小组成员由分子公司行政领导、党委书记、职能部门负责人组成,以小组为单位进行体验式互动学习。比如,历时两天的沙盘模拟训练,由各小组7名成员按各自分工,对各自的企业模拟经营5年,具有互动性、竞争性、趣味性,深受领导人员喜爱和欢迎。尽管模拟训练只有两个小组在5年内所有者权益是正数,但是领导人员在错误与失败的体验中,体会到了经营运作企业的不易、感悟到经营运作企业的规律。
二是更加注重能力提升。通过沟通创造价值——关键时刻行为模式的培训,积极引导领导人员掌握和运用关键时刻行为模式EOAC(探索—建议—行动—确认)模型进行沟通。特别是6个小组每组都要抽两人进行现场模拟案例中的故事,使领导人员真实地感受到了自身沟通水平与案例中沟通人物的巨大差距。案例中,MYCO公司总裁南希力挽狂澜、反败为胜式的经典沟通,给领导人员带来思想上的强烈震撼,大家真切感受到沟通对于形成团队战斗力、对于经营管理的重大价值。
三是更加注重成果转化。通过把领导人员参加经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式培训的89篇心得体会,汇编成两册文集,发给公司所有领导人员,供大家互相交流学习借鉴。公司董事长、总经理对此高度重视,阅读了每一篇文章,并进行了点评,有效地提高了领导人员对培训的重视程度,促进了学习成果向实际的转化。
坚持知行统一,大力推行行动学习法,
实现领导人员培训工作常态化
行动学习法是通过行动学习来解决实际问题的方法。行动学习倡导“干中学”、“学中干”。目前,行动学习法是国内优秀大企业中粮、华润、用友的通行做法。今年,我们学习借鉴先进企业,聘请负责中粮集团行动学习的培训师杜锐作为公司行动学习的培训顾问, 由公司总经理蔺建成作为发起人,在公司大力推行行动学习法,把理论学习同解决实际问题结合起来,把提高知识素养同提高领导人员科学治企业能力结合起来,努力探索形成了一套理论上聚焦问题、操作上便于推行、实践上促进工作的学习方法。
一是把行动学习与解决生产经营问题相结合,实现学习与生产经营零距离。今年是公司实现“打造百亿集团”目标的最后一年,更是整体股份制改造的第一个考核年,完成全年各项经营目标具有重要意义。为此,公司把行动学习与解决公司生产经营问题相结合,紧紧围绕“如何完成今年业绩指标”这一突出问题,于5月15日～5月30日、7月10日～7月28日分两批在14家分子公司中开展了行动学习。
在行动学习中,14家经营单位围绕“如何完成今年业绩指标”这一主题,每个分子公司根据发展实际,查找的三个重要问题和三个重要目标,经公司董事长、总经理课堂点评和严格把关审定后,作为完成公司今年业绩指标的重要问题来解决。14家分子公司利用半个月的时间,按照行动学习法的方法和步骤,应用团队列名法、头脑风暴法、解决问题的十步法进行深度研讨,通过查找差距、分析原因、确定目标、画鱼骨刺图、制定方案、确立具体解决问题的责任人、时间节点等步骤和环节,完成了行动学习方案PPT的编制。公司5月29日、7月28日举行了分子公司行动学习答辩会,公司高管人员和职能部门的领导全部参加,提问质疑,特别是公司董事长、总经理亲自点评、逐一审定,使14家分子公司的行动学习方案更有针对性、更具实际意义。
为把学习成果转化为具体的经营业绩,前六家分子公司行动学习后,公司以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要完成的主要经济指标的通知》文件明确了六家分子公司的承诺,且六家分子公司领导班子成员集体签字承诺;以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要集团公司职能部门解决问题的通知》文件明确了职能部门的责任,两个文件都列为公司的A类考核计划。后八家分子公司的行动学习方案,同样以两个文件下发,并纳入A类考核。为确保14家分子公司行动学习方案中确定的各项指标落到实处,公司下发了《关于对行动学习方案进行考核督查的通知》文件,成立了以总经理蔺建成为组长的考核督查领导小组,由党委组织部等七家相关职能部门具体落实。考核督查落实情况,以《北方重工集团分子公司行动学习方案落实情况通报》红头文件在全公司进行反馈,促进行动
方案的落实。
二是把行动学习与提高履职能力相结合,实现学习与提升能力双促进。5月份,六家分子公司行动学习的实践告诉我们,行动学习是破解难题、促进完成生产经营任务的催化剂,是提高领导人员履职能力的有效途径。为此,公司在自5月18日开始的18个职能部门开展的提高责任心、主动性、履职能力“三个提高”主题活动中,以提高领导人员履职能力为主线,把行动学习贯穿活动始终。此次行动学习,由公司培养出的行动学习内部培训师,对18个职能部门进行了培训,实现了行动学习培训工作的本土化。18个职能部门充分学习借鉴在分子公司中开展的行动学习的工具和方法,按照“找差距,问题在哪?挖根源,为何出现?定目标,用数据说话。开药方,如何提高?”四个方面,灵活运用行动学习解决问题的十步法中的七个步骤制定部门分析检查报告,实现了对行动学习法的活学活用。7月4日,公司高管人员及有关人员200人听取了18个职能部门行动学习能力提升方案PPT汇报,并进行了现场测评,方案通过后同样列入了
A类考核计划。
三是把行动学习与建立长效机制相结合,实现行动学习全员常态化。为了使行动学习确实成为公司破解难题、推动工作的有效工具和方法。一方面,公司制定了《关于进一步推广行动学习的通知》文件,积极引导全公司应用行动学习这个工具和方法,特别是在召开一些重要会议、解决一些棘手的难题等都要求采用行动学习,制定具体的解决方案。另一方面,通过三期32个单位的行动学习,分子公司、职能部门在实际工作中,主动应用行动学习法破解难题、推动工作。比如,特殊钢分公司围绕“差距:产品的综合毛利率低于8%;目标:实现产品综合毛利率≥10%”;运营管理部围绕“差距:经济运行的计划和指导性差”;党委工作部围绕“差距:在提升中层领导人员的执行力上所采取的办法不多”开展了行动学习。
通过今年上半年公司对领导人员实实在在的培训,特别是行动学习的开展,我们感受到:
一是培训的效果取决于培训的方式方法,只要选对了就能取得显著成效。尤其是行动学习法是将学习与实践合二为一的学习与培训的有效方法,是一种理论与实际相结合的学习方法,可以很好地解决培训中“学用脱节”的弊端,确保培训取得实效。
二是培训只有与解决实际问题结合起来,才有生命张力和成长活力。通过实践,我们认识到,行动学习不仅仅是一种学习培训方法,更是一种解决问题、破解难题的工作思路和方法,坚持以学促用、以用促学,使学习的过程真正成为解决思想问题和实际问题的过程。
三是行动学习法是提高领导能力、建设学习型领导班子的有效途径和方法。公司领导人员从思想认识上,认为行动学习是公司目前探寻到的最有效、最好的一个管理工具和管理方法,是破解公司发展难题、推动公司科学发展的一把“钥匙”和“利器”,从内心深处喜爱行动学习这个工具和方法。