上市公司高管薪酬调查

上市公司高管薪酬调查（精选8篇）

篇1：上市公司高管薪酬调查

上市公司高管层薪酬调查

在普通人眼中，上市公司的老总个个都拿着“天文数字”的年薪，过着舒适而神秘的生活。他们真的如人们想象般的富有吗?他们的价值到底几何?

为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。

董事长、总经理：工资都涨了

我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的2000、2001年报以及2002的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)(600000)、深发展(相关,行情)(000001)，也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)(600065)、ST红光?600083?、PT郑百文。

应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。

需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的`上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)(600211)与赛迪传媒(相关,行情)(000504)高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是37.2%。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。

事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万――这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。

尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入750万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。

薪酬定价：东边日出西边雨

在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。

反差之一：行业决定收入。

这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，2001年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到71万元。

反差之二：地区差异。

我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将100家企业分别列入东部梯队(粤闽江浙沪京鲁等9个省市)与西部梯队(晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市)，经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织――这些“低收入”行业的上市公司。

而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)(000890)高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到7000元。

反差之三：T股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。

以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”PT郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。

工资以外的东西

上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：1999――2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“T族”公司里(ST深圳莱英达、ST渝开发(相关,行情)、PT郑百文、ST科隆、ST银广夏(相关,行情)、ST上海兴业、ST红光、ST生态、ST重庆东源(相关,行情)、ST纵横)只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。

由蓝田股份(相关,行情)变脸为ST生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。2000年公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人!

对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业

制度还将是一个长期的过程。

篇2：上市公司高管薪酬调查

截至目前，共有1355家上市公司披露了年报。记者结合数据统计出了各公司前三名高管薪酬总额排行榜。

统计数据显示，前三名高管年薪加总超过500万的上市公司有76家，地产、银行、证券、保险、汽车等行业高管薪酬实至名归，继续领跑。而出乎意料的，家电、医药生物、TMT等近来热门行业也艰难闯进高薪一列。

其中，万科A(行情,问诊)(000002.SZ)排第一，三高管以3981万元的总额傲视群雄;中国平安(行情,问诊)(601318.SH)紧随其后，3266万元;第三名是“黑马”方大特钢(行情,问诊)(600507.SH)，2860万元。第四、五、六名分别是中信证券(行情,问诊)(600030.SH)、华远地产(行情,问诊)(600743.SH)和平安银行(行情,问诊)(000001.SZ)，分别为2397万元、2262万元和2251万元。。

值得注意的是，上榜的76家公司中，有的盈利尚不足6000万元，这意味着公司在盈利较少的情况下，仍支付给三位高管500万元以上的薪酬，如大富科技(行情,问诊)(300134.SZ)、工大首创(行情,问诊)(600857.SH)等。

高薪集中营

年报披露之际，不少上市公司的高薪让人咂舌。

据记者统计，前三名高管年薪总和超过500万的上市公司共76家。从行业分布看：房企11家，券商8家，银行7家，汽车公司5家，保险公司3家。

与比较，年薪最高的高管发生了出人意料的变化。截至目前，20年薪超过1000万元的共7位，其中方大特钢董事长兼党委书记钟崇武，以税前1973.54万元年薪高居榜首，一举超越去年冠军万科董事会主席王石。今年王石年薪水为1590万元，屈居第二。而在20，王石薪水为1560万元，钟崇武薪水为1516.7万元。去年两人薪水皆有上涨，只是钟崇武的涨幅力压王石。

接下来的3至7名分别是：万科A总裁郁亮1431万元、中国平安首席投资执行官陈韵1268万元、华远地产董事长任志强1145.59万元、中国平安董事长兼首席执行官马明哲1090万元和中信证券副董事长殷可的1270.86万港元(约合人民币1017万元)。

作为职业经理人，钟崇武荣登打工皇帝宝座，与其靓丽业绩密不可分。钟崇武20掌舵方大特钢，在20方大特钢的净利只有3276万元，而去年其净利高达5.63亿元。

篇3：上市公司高管薪酬研究

一、高管薪酬的影响因素

高级管理人员的年度薪酬主要受公司经营业绩的影响, 大多数公司以经营业绩来作为准绳来决定高管人员的年度薪酬。

除了受公司经营业绩的影响外, 还受公司规模这个综合性决定因素的影响。现代管理理论认为:公司的规模越大, 表明了公司需要整合的资源越多, 而占有较多资源的公司必然需要大量的员工和众多有经验的管理者来协调和控制。同时, 公司规模的扩大使管理者拥有更大的权利和威望, 他们所控制资源的增大会使其更有机会使高薪合法化。因此, 我们认为规模大的公司高管人员薪酬往往较高。

根据委托代理理论, 企业高管人员追求的是个人利益最大化, 因此会回避企业风险;而股东追求企业价值最大化, 对风险的应对是中性的。当高管人员对公司没有剩余索取权时, 他们就会回避风险较高且收益较高的项目, 而选择风险较小收益较低的项目;当高管人员拥有公司剩余索取权即持有公司股份时, 他们就会投资收益较高的项目, 从而使自己的福利水平得到提高。因此, 当公司的高级管理人员持有股份时, 公司股东利益与高管个人利益趋于一致, 他们会尽力提高企业价值以获得更高的薪酬水平。

我国上市公司大部分是由国有企业改制而来, 国有控股公司较多, 造成了我国上市公司治理结构特殊, 虽然有部分非流通股被解禁, 但是大多数上市公司中, 国有股仍占据绝对控股地位。国有控股公司的公司治理结构在不断完善过程中, 但仍存在一些历史遗留问题, 比如传统的平均分配现象仍然存在, 这些问题影响了国有上市公司高管薪酬的绝对水平, 同时也影响了经理股票期权激励制度在中国的完善与发展。而且对于一些垄断国有企业而言, 企业价值的创造在很大程度上依赖垄断资源获得, 企业业绩好坏与高管的能力相关性很小, 即使更换管理层, 仍然会有非常好的经营业绩。

二、我国上市公司高管薪酬现状分析

我国高管薪酬的不合理性主要体现在以下几个方面: (1) 信息披露制度尚不健全, 没有建立起相当完善的上市公司高管人员薪酬披露机制; (2) 国内高管薪酬水平呈逐年上升趋势, 但增长速度很慢, 总体薪酬水平偏低, 薪酬差距大; (3) 短期激励多, 长期激励少, 国内高管的薪酬大多是年薪形式, 而采用以年薪和高管持股、股票期权相结合的长期激励的上市公司很少, 这样导致了高管行为的短期性, 不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高; (4) 有近百家上市公司只有奖励措施, 却没有惩罚机制, 且对高管人员的监管不健全, 没有相应的法律可依, 即使企业当年未能完成预定任务或做出损害股东利益的行为, 高管也不需承担任何责任或遭受惩罚, 而只是自身声誉会遭受到一定的影响; (5) 行业之间薪酬水平差距大, 尤其是我国目前的银行、证券、基金和保险公司等垄断色彩浓厚的金融企业, 高管人员薪酬过高, 增加过快, 问题突出。而为了实证研究中数据具有普遍性使研究更合理, 所以在以下研究中剔除了该行业高管薪酬的数据; (6) 经理人市场不健全, 缺乏合理有效的高管人员业绩考核标准。

三、研究启示与建议

(一) 完善公司法人治理结构, 建立薪酬委员会制度。

深化国有企业改革, 加快以公司制为主体的现代企业制度建设。规范董事会的职能和职责, 加快建立和完善独立董事制度。强化问责制, 发挥股东的监督作用。

要规范和完善薪酬与考核委员会, 做到薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成, 薪酬委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权, 而不受高管人员和董事会的影响;尽快出台关于薪酬与考核委员会在信息披露方面的法律规范, 加快相关制度的改革, 为上市公司薪酬委员会制度的设立创造良好的外部环境;同时, 可以引入第三方咨询机构以及专家力量辅助委员会工作, 使薪酬委员会站在更高的角度、获得更广的视野, 更好地完成工作。

(二) 加快建立有效的资本市场, 完善资本市场竞争机制。

政府应采取有力措施减少市场过度操纵, 使资本市场趋于规范, 提高市场的有效性, 使股价能够真实地反映公司的业绩水平, 实现任何一个企业的产品市场占有率、产品的知名度、股票价格涨落等的变化, 如同晴雨表一样能够反映经营者的能力与业绩, 为薪酬决策提供有效的市场化基础;进而减少高管承担的系统性风险, 保障高管人员的合法利益, 促进股票期权制度、高管持股等长期激励切实发挥作用。

(三) 加快经理人市场建设。

完善经理人市场应从以下方面着手: (1) 完善资本市场, 以便于对高管能力合理定价, 对为经理人市场的建设提供基础; (2) 要切实改革政府直接任命企业高管人员的做法, 积极推行从外部公开招聘高管人员或内部竞聘的办法, 为经理人市场的建设提供公平的外部和内部竞争环境; (3) 对职业经理人进行职业培训, 提高高级管理人员整体素质和管理水平; (4) 建立有利于高级管理人才流动的各项制度, 让经营者没有后顾之忧, 愿意追求与企业业绩挂钩的股东财富的最大化, 而不是追求政治上权力的回报。

(四) 完善高管薪酬信息披露制度, 增加薪酬的透明度。

根据近两年上市公司年度报告的披露情况和证券市场等相关部门的要求, 在薪酬透明度上应做以下努力: (1) 在证券市场上要求所有上市公司对高管人员薪酬信息的披露要统一口径, 可采取披露税前年薪的方式; (2) 为了让公众和相关利益者了解详细的薪酬信息, 在对高管人员薪酬披露时, 应细化薪酬内容, 按工资、奖金、股票期权、限制性股票、高管持股等分别披露; (3) 要求上市公司披露薪酬制定标准、薪酬委员会报告等内容, 明确解释给予公司高管薪酬和福利的具体动机和考虑因素, 比如高管人员薪酬政策、报酬与公司业绩的关系; (4) 要求对高管人员在任职公司的关联企业中领取的报酬做同等要求的披露。

(五) 提高薪酬水平, 优化薪酬结构。

应努力使薪酬结构趋向于多元化, 从不同层面来加强薪酬的激励效果。 (1) 基本工资和福利, 提供具有竞争力的基本工资, 吸引和保持有能力和经验的高管人员; (2) 年度现金激励, 鼓励高管实现公司的短期和长期目标; (3) 长期激励, 通过将高管薪酬的一大部分与公司的股票表现挂钩, 把高管的利益和公司股东的利益联系在一起。

(六) 建立有效的绩效评价体制, 设计合理的绩效评价体系。

一个好的业绩评价体系应当是财务指标与非财务指标相结合、长期指标与短期指标相结合、量化指标与非量化指标相结合。我们认为, EVA是股票期权制度中合理的业绩评价的财务指标。EVA即经济增加值, 是一种衡量企业为股东创造的价值的指标, 也是衡量经理人的业绩指标。同时, 经济增加值也是一种战略管理工具, 是公司业务定位、经营决策、资本运作 (兼并收购) 、组织重组、业绩考核与薪酬激励的评判标准与定量依据。由于经济附加值具有很强的实用性, 目前财富500强中已有400余家企业采用经济增加值作为价值与业绩衡量指标﹑战略管理工具。经济增加值 (EVA) 是公司经过调整后的税后营业净利润减去该公司股权和债务的全部投入资本经济价值的机会成本后的余额。在经济增加值标准下, 只有在资本收益大于资本成本时, 企业的经济价值才会增加, 其投资者, 包括股东或债权人的权益价值相应增加。

随着经济环境的变化和知识资本价值的不断提升, 仅仅用财务指标经济附加值 (EVA) 作为业绩衡量标准是具有一定的局限性的, 因此我们要在业绩评价体系中引入非财务指标。非财务指标主要有:技术创新能力、市场占有率、企业生产周期以及客户满意度等等, 它更具有前瞻性和预期性, 因此可以作为业绩评价体系中财务业绩评价的补充, 使业绩评价体系更具合理性和完整性。

(七) 积极推进长期激励政策, 鼓励高管人员持股。

首先, 政府应尽快出台有关高管人员股票期权激励等方面的法律法规。如股票期权的股份来源问题、经理层持股与出售的问题、股票期权制度的生效条件以及股票期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定, 使上市公司在制定长期激励计划时有据可依;同时, 修改现行的相关规章制度, 比如放宽对公司回购股份的限制以解决制度实施中的股票来源问题、关于薪酬性股票期权的税收优惠政策等等, 以适应推行股票期权激励制度的需要;其次, 上市公司可以要求所有高级管理人员必须持有相当数量的股票 (不包括股票期权) , 由此将高管人员的经济利益同股东利益联系起来。同时, 执行好《证券法》关于高管人员对于本公司股票交易的规定, 防止其短期投机行为, 增强对高管持股的长期激励效果。

摘要：本文研究我国高管薪酬的不合理性, 并提出提高薪酬水平、优化薪酬结构的建议。同时, 引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准。

关键词：高级管理人员,激励机制,公司业绩,长期激励,经济附加值

参考文献

[1]张维迎.企业的企业家——契约理论 (第1版) .上海人民出版社, 1995.9.

[2]吴敬琏.现代公司与企业改革.天津人民出版社, 1994.

篇4：高管薪酬吞噬上市公司净利

对企业而言，高管关乎公司的生存与发展，因此高薪酬似乎无可厚非。但在创业板公司中，很多公司的高管薪酬与业绩极不匹配。一方面是下滑的业绩，另一方面却是高昂的高管薪酬，不少创业板公司的很大一部分利润都被高管薪酬吞噬。

2011年高管薪酬总额占归属母公司净利润比重，8家公司超过20%，最高接近75%。这些公司普遍都是净利润下降而高管人均薪酬上升。当然，也有公司的高管薪酬占比较小，其中4家公司不足1%。

本文统计的高管薪酬为高管从上市公司领取的年度报酬（包括了独立董事领取的津贴），不包括所持上市公司股份的市值以及从非上市公司领取的薪酬。

高管薪酬占比前5名创业板公司

当升科技

公司从事钴酸锂、多元材料及锰酸锂等小型锂电、动力锂电正极材料的研发、生产和销售。2011年高管薪酬总额达365.8万元，归属母公司净利润为亏损73.9万元。

点评：

虽然该公司因亏损而导致高管薪酬总额占净利润的比为负数，缺乏参考意义，但我们依然将其排在第一名。因为该公司归属母公司净利润由2010年近3463万元下滑至2011年的-73.9万元，不仅业绩大幅度恶化，甚至还成为创业板开板以来首家亏损的公司。在这种情况下还大笔投入于高管工资和津贴，实属不该。

康芝药业

康芝药业主营业务为儿童药的研发、生产和销售。2011年高管从公司领取的报酬总额达211万元，占归属母公司净利润的74.93%。

点评：

在尼美舒利儿童退烧药不良反应事件的打击下，康芝药业2011年业绩出现大幅度下滑，归属母公司净利润同比下降近98%，只有区区281.6万元，若是没有政府补助的支撑更呈亏损状态。

在此情况下，高管们并没有显示出与公司共进退的决心，包括总经理、财务总监在内，多名高管的薪酬不降反升。

新宁物流

这是一家仓储业公司，以电子元器件保税仓储为核心，并为电子信息产业供应链中的原料供应、采购与生产环节提供第三方综合物流服务。2011年，高管从公司领取的报酬总额为421.04万元，占归属母公司净利润的46.5%。

点评：

与2010年相比，2011年归属母公司净利润近乎腰斩，下滑了46.57%。与此同时，高管薪酬总额却小幅度上涨了4.5%。董事长王雅军从公司领取的报酬虽有所下降，但仍高达88.73万元，仅他一人的薪酬便相当于公司归属母公司净利润的9.8%。

国联水产

该公司从事对虾、罗非鱼等水产种苗选种育种、饲料、养殖、加工及销售等。2011年，高管从公司领取的报酬总额为346.3万元，占归属母公司净利润的29.55%。

点评：

受原材料价格及人工成本高涨的冲击，2011年国联水产在获得900多万元政府补助的情况下，归属母公司净利润只有1172.03万元，同比大降85.12%。与业绩下降相反的是，高管薪酬在增加，仅董事长在公司领取的报酬便同比提高了六成。更让人咋舌的是，公司此前预计上半年将亏损6600-6900万元，大幅下滑515%-543%，有可能成为上半年业绩下滑最剧的公司。

海默科技

该公司主营业务为多相流量计的研发、生产、销售和售后技术服务，利用移动式多相流量计为油田客户提供油井生产计量、评价测试和勘探测试等服务，以及与勘探测试相配套的钻井服务。2011年高管薪酬总额占归属母公司净利润的比重为25.27%。

点评：

业绩下滑甚至亏损的公司都能肆无忌惮地给高管提供高额薪酬，那么业绩增长的公司便似乎更有了加薪的理由。2011年，海默科技净利润同比增长近11%，而高管的平均薪酬大幅度增长57%，增幅远大于业绩的增长。

高管薪酬占比后5名创业板公司

双林股份

该公司主营汽车零部件的生产与销售。2011年归属母公司净利润超过1.36亿元，而高管从公司领取的报酬总额只有118.18万元，占比仅为0.87%。

点评：

双林股份2011年归属母公司净利润同比增长了30.7%，而高管平均薪酬反而略降8.4%，这与那些业绩下滑而薪酬上升的公司形成了鲜明的对比。

高管薪酬总额占净利润的比重很小，一方面由于在该公司领薪的高管较少，包括董事长及多名董事在内的高管在股东单位或其他关联单位领薪，没有从双林股份领取报酬。另一方面由于在该上市公司领薪的高管薪酬较少，如总经理领取的报酬只有15万元。

尔康制药

尔康制药的主要产品是药用甘油、药用蔗糖、药用乙醇、药用丙二醇、药用氢氧化钠等。2011年归属母公司净利润近1.2亿元，高管薪酬总额只有113.19万元，占比0.96%。

点评：

2011年该公司业绩大增，归属母公司净利润同比增长77.3%。高管领取的报酬也相应有所增长，但高管人均薪酬涨幅只有48%，不及业绩增幅。

今年上半年，公司业绩继续保持增长，净利润增长39%。药品监管机构及部门先后出台药用辅料相关政策及规定，有利于改善国内药用辅料小、散、乱的现状。药用辅料行业规范化趋势下，公司有望显著受益。

豫金刚石

该公司的主营业务为人造金刚石及其原辅材料的研发、生产和销售，以及人造金刚石合成设备的研发。2011年归属母公司净利润超过1.4亿元，高管薪酬总额仅136.32万元，占比同样为0.96%。

点评：

该公司2011年净利润大增86.39%，但高管薪酬仅略有上升。如董事长从公司领取的报酬仅15.25万元，较2010年提高0.24万元；总经理薪酬为16万元，提高0.31万元。高管人均薪酬更是出现同比下降。

今年上半年公司净利润继续增长，遗憾的是增幅大幅度下降，毛利率有所下滑。

碧水源

该公司主要从事污水处理与污水资源化技术的开发应用。2011年归属母公司净利润接近3.5亿元，大增近95%。高管薪酬总额342.46万元，占比为0.99%。

点评：

与前3家公司相比，碧水源高管薪酬较高，但该公司净利润也相对更高，在所有创业板公司中位列第四，计算下来高管薪酬占比不足1%。342万的高管薪酬创造3.5亿元的净利润，可谓“物有所值”。

今年上半年，碧水源业绩继续保持高速增长，归属母公司净利润增长近35%。随着国家节能减排、水资源严格管理、饮用水指标升级等政策落实，污水处理、饮用水净化行业有着广阔的市场。

舒泰神

该公司从事生物制品的研发、生产和销售，主要产品包括注射用鼠神经生长因子“苏肽生”、聚乙二醇电解质散剂“舒泰清”及阿司匹林肠溶片、格列奇特片、萘丁美酮胶囊等。2011年，高管从公司领取的报酬总额为111.89万元，占归属母公司净利润的比重为1.07%。

点评：

这同样是一家业绩大增的公司，2011年归属母公司净利润同比增长了八成，达到1.04亿元。高管薪酬也出现大涨，但由于从该公司领取薪酬或津贴的高管较少，因此总额不大。

篇5：上市公司高管薪酬几大趋势

1、不同资本市场的高管薪酬水平差距明显

高管的薪酬水平在红筹股公司、H股公司以及A股公司三类公司之间存在着明显的差异。从董事长、CEO、CFO的总现金薪酬的水平看，红筹股公司一般是H股公司的2 - 3倍，是A股公司的4 - 6倍。有趣的是，在H股公司和A股公司中，董事长的总现金薪酬高于首席执行官，而在红筹股公司中情况恰恰相反。同样的中国企业在不同资本市场上高管薪酬水平如此明显的差异并非一个正常的现象，从长期来看这种差距会随着高管人才的流动而逐渐减小。

2、高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上

研究发现在红筹股、H股公司中，高管的变动薪酬均占到总现金薪酬的一半或以上；A股年报披露准则并未要求披露每位高管薪酬的组成部分，根据我们的咨询经验，与红筹股和H股公司的比例基本一致，这一比例低于美国大型公司的实践。根据韬睿美国高管薪酬数据分析，虽然授予高管的长期激励价值略有下降，但20财富500强公司高管的变动薪酬仍占到总直接薪酬的80%以上。变动薪酬与公司绩效和股东回报的相关性是高管薪酬设计关注的焦点之一。

3、公司内部高管之间的薪酬差异相对较小

中国上市公司高管之间的差距明显低于美国，薪酬最高的前两位高管的总直接现金薪酬的比例均为1:0.85左右，薪酬最高的高管与第三位高管之间的差异在三类上市公司中略有不同，A股公司的差距最小为1:0.82，红筹股公司的差距最大为1:0.61，H股公司差距居中为1:0.75。这可能有文化和职责方面的原因，国内企业比较注重内部均衡和集体决策，并且各高管也有不同分管领域，职责相当；美国企业CEO的权力和职责更大，其薪酬和其他高管差异较大（薪酬第二高的高管通常是CEO的50% - 60%）。

4、高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性

国外实践表明，公司规模越大，一般高管薪酬也越高，同时投资者也十分关注高管薪酬和公司业绩间的关系。但本次研究发现中国上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩没有表现出明显的相关性，可能的原因包括：

许多企业高管薪酬水平受到监管和限制，仍然缺乏市场化的人才和薪酬形成机制，因此相关性难以体现；

高管人才供求失衡，日益成为稀缺资源，同时人才竞争日趋激烈，企业规模成为定薪的次要因素；

国内企业往往注重员工的绩效考核体系，但高管薪酬的薪酬和绩效考核机制还有待提高。

5、长期激励计划的普及度有所提高，但不同公司间存在明显差异

红筹股、H股和A股实施长期激励计划的公司比例都呈现出上升趋势，但其普及度有很大差异，

红筹股公司实施长期激励的公司从的78%提高到年的97％；H股公司实施长期激励的公司从20的10%提高到2005年的40%；2005年A股公司有20%宣布将实施或已经实施长期激励计划。产生这种差异的主要原因是监管环境限制了A股和H股公司高管股权激励的运用，但随着后监管环境的明确，可以预计，股权激励在H股和A股公司中将会得到快速的发展。

6、长期激励中业绩条件仍未普遍

红筹股公司的股票期权计划一般都没有业绩条件，H股公司中只有不到1/5的公司的长期激励计划设有业绩条件，国际实践表明，期权和限制性股票在美国一般较少设定业绩条件，英国的企业比较注重业绩条件，我们认为业绩条件在国内企业的长期激励计划中将日趋普及：（1）股东对业绩的注重；（2）业绩条件是国内监管机构审批计划时十分关注的领域；（3）管理层也希望借助业绩条件向资本市场发出正面的信号。

但是设定业绩条件需要注意以下事项：1）业绩条件需要考虑所在行业以及企业发展阶段，例如，都用利润和净资产回报率作为业绩指标，则某些高风险企业（如科技企业）会无法实施股权激励，这些企业在开始阶段可能几年不会盈利，但正是这些企业最需要股权激励；2）如何确保董事会能设定合理的业绩目标值以避免管理层自定薪酬的困境；3）需要考虑股权激励的目的来确定是否需要附加业绩条件，例如要吸引和保留人才，但如果授予的股权激励有太多的限制条件就可能达不到目的。

7、长期激励工具比较单一

几乎所有红筹股公司都采用股票期权，典型的股票期权计划的期限为，2/3的公司采用一次性生效的方式，1/3的公司采用分年度生效的方式，生效期通常为3-4年。H股公司则大多选择股票增值权，股票增值权计划的期限一般为10年，超过70%的企业采用分年度生效的方式，生效期一般为3-4年，人行最近公布的针对资本项目外汇管制的放松将有利于H股企业实施真实股权激励，而非股票增值权。

20国资委和证监会规定颁布后披露实施股权激励的A股企业约有40家（截止年12月），大约70%采用股票期权，而约30%采用限制性股票或业绩股票。

随着新会计准则的实施，外汇管制的放松，以及企业更注重长期激励工具和业务的关联性，我们认为长期激励的使用将呈现多元化的趋势。

8、新会计准则在逐步影响长期激励实践

在香港上市的公司需要在其年报中披露股票期权的估值方法和各项假设，但是调研发现只有一半采用长期激励计划的红筹股公司披露了股票期权估值的方法。在披露估值方法的公司中，超过60%的公司使用布莱克－舒尔斯模型，约30%的公司使用二叉树模型，其余的使用三叉树模型。

新的会计准则已经对许多公司的长期激励计划产生了影响，股票期权对于企业来说不再是“免费[2]”的，其公平市场价值[3]的估值直接摊入成本，因此有的公司修改了长期激励计划以有效降低财务成本，有的公司减少了长期激励的授予。2005年红筹股公司股票期权的年度摊薄为 1.22%，是以来的最低点。

9、上市公司的公司治理结构日趋完善，但在三个市场中仍存在明显差距

近年来，随着监管要求的严格和披露制度的完善，上市公司公司治理结构日趋完善,例如董事会主席和首席执行官分设非常普遍（约80%企业）；独立董事在董事会成员中的比例普遍达到了1/3。但三个市场之间还是存在显著差别，主要表现在：

红筹股、H股公司薪酬委员会的普及程度达到了98%， A股公司薪酬委员会的普及程度近年来呈上升趋势，但与其他两个市场相比，仍存在一定差距；

约75%以上的红筹股和H股公司披露薪酬委员会主席为独立非执行董事，只有极少数的A股公司在年报中披露了这一信息；

独立董事的薪酬在年到2005年期间呈现平稳的增长趋势，反映其职责和需求的增加。红筹股公司独董薪酬最高（约190,000元)，H股公司独董薪酬在2005年有了显著提高（约120,000元），A股公司独立董事薪酬相对较低（约50,000元）。

篇6：上市公司高管薪酬调查

1.本课题研究意义及国内外状况发展：

上市公司作为我国企业的领头羊,无论是经营业绩还是内部的管理机制都优于其他企业,是其他企业学习的样本,因此分析上市公司的高管层薪酬与企业业绩的关系问题,既有实践意义也具有代表性。西方学者如Jensen和Murghy(1990)、Hogan和McPheters(1980)的实证研究,发现高管人员薪酬与公司业绩没有联系,或者只有微弱的联系。Coughlan和Schmidt(1985)及Joscow、Rose和Shepard(1993)等人研究了高管持股与企业绩效之间的关系,统计检验结果表明,经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。国内的学者基于我国资本市场的实际情况,对高管人员的激励和企业经营绩效也进行了一定的.实证研究。魏刚(2000)以上市公司1998年的年报数据研究了高管人员激励问题,结果显示上市公司报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著正相关关系。李增泉(2000)研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异。张晖明和陈志广(2002)以沪市上市公司为样本,研究发现,企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关,特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。张栋(2004)以新疆在深沪两地发行A股的全部上市公司为研究对象，研究结果还表明,高级管理人员的报酬水平与企业规模(总资产)存在显著的正相关关系,与其所持股份存在负相关关系。耿明斋(2004)以沪深两市的上市公司为样本，研究发现高管薪酬与公司业绩无明显的正相关关系。杨汉明(2004)以深市的上市公司为样本，实证分析得出高管人员的平均薪酬与上年公司规模之间存在较显著的正相关关系。

研究内容：

1、广东上市公司经营业绩与高管人员的年度报酬存在显著的正相关关系。

2、广东上市公司经营业绩与高管人员的持股比例存在显著的正相关关系。

3、广东上市公司高管人员年度报酬与其所持股份存在显著的负相关关系。

篇7：国企高管薪酬的症结在公司治理

国企高管薪酬的症结在公司治理

最近一两年来，高管薪酬成为了社会关注的焦点问题。随着我国经济的持续增长，国企高管的薪酬也增长惊人。到2003年为止，国资委直接管理的中央企业过关平均薪酬已经超过职工平均工资的13.6倍。显然这一比例在最近几年仍在继续扩大。最近一两年，屡有国企高管天价薪酬曝光，如2007年中国平安董事长马明哲年薪6616.1万元，2008年国泰君安证券的“人均百万年薪”。另外受全球金融危机影响，2008年国有企业利润迅速下滑，但某些国有企业人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并没有降低。这种种现象引起了公众越来越强烈的不满情绪。

2009年9月16日，人保部等出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这份被称为中国版限薪令文件明确规定国企高管基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资相联系。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”关于高管年薪是否过高的问题，却并不仅仅存在一种肯定的答案。也有部分人认为，目前中国国有企业的高管年薪并没有过高。《2007年中国企业家价值报告》数据显示2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。

冯鹏程教授认为：其实，高管薪酬过高或过低本身并不是一个什么问题。问题的关键在于高管薪酬的制定与发放是否有助于激励国有企业经营者实现公司的利润最大化，是否有利于国有资产的保值和增值。另外国有企业中的国有资产属于公有财产，因此国有企业高管薪酬的制定除了要实现国有资产的保值和增值外，应该还要兼顾社会公平原则。

我国现行的高管薪酬制度是随着我国旨在建立现代企业制度的改革而产生的。上个世纪90年代末期《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出了以年薪制和持股权等措施激励国有企业的高管。2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。对企业负责人实行了以业绩为导向的薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。绩效薪金的60%在考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。另外，对中央企业负责人职务消费、兼职取酬等问题进行了相应的规范。实行业绩目标责任制的国有企业，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施。

然而，尽管国企高管薪酬明确与企业绩效挂钩，但是事实却并没有表现出国企薪酬与企业利润的正向相关关系。截至2009年2月15日，从沪深主板市场中的31家上市公司发布的年报看，其中，公司净利润较2007年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。

冯鹏程教授认为：由上述可以我们可以总结，一方面社会大众认为国企高管薪酬过高，有失公平；另一方面，也有人为国企高管辩护，与民营企业经营者以及外企高管相比，国有

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企业高管薪酬并不算过高。一般认为过高的薪酬有利于激励经营者为企业股东及所有者谋取更高的经济利益。然而事实却是，尽管我国主管部门将国企高管的薪酬水平与企业利润挂钩，并且国企高管的薪酬已经达到较高水平，但是却并没有像所预期的那样，提高企业的经营效率。由此，我们提出这样一个问题，为什么在与企业利润挂钩的高水平的高管薪酬激励的作用下，去没有产生预期的激励作用，反而出现国企高管天价薪酬、国企高管薪酬失控甚至是国企高管自定薪酬的现象？

我们认为出现这种现象的症结在于我国国有企业公司治理结构的不完善。

对于一般企业来说，在公司治理中，将涉及这样一些利益相关者群体，股东、董事、监事、高层管理人员、一般雇员、债权人、其他利益相关者。但是对于国有企业来说，在公司治理中，还会涉及到社会公众。因为国有企业，不管是部分国有还是全部国有，都含有国有资产，这部分资产的所有权属于国家即全民所有，因而国有企业的利润分配会特别引起社会大众的关注。在本文中国有企业高管薪酬的确定主要涉及的利益群体包括股东、董事、监事、高层管理人员、一般雇员以及社会公众。之所以高管薪酬引起社会的广泛关注以及出现的关于高管薪酬是否过高的讨论，最后都应归结于所涉及的利益群体的相互制衡问题及公司治理问题。

中国国有企业在公司内部治理方面取得了一些进展，但是仍然存在一些问题。从中国国有企业现有的实际情况来看，董事会和监事会均不能充分发挥其应有的作用。

我国国有企业高管的薪酬在一定程度上受政府主管部门的行政干预。但是具体的业绩考核、薪酬计划有公司董事会来制定。董事会是否能真正发挥有效性在很大程度上取决于董事会的结构，而董事会的构成则很大程度上取决于股权结构。尽管我国有些国有企业建立了董事会制度，但是由于我国国有企业的董事会成员与经理层高度重叠，缺乏应有的独立性。根据对具有完整基本成员资料的406家国有上市公司的分析表明，平均内人控制（内部董事人数/董事会成员总数）为67%.在这种情况下，显然会出现高管自己考核自己的业绩，自己决定自己的薪酬，这显然会有失公正。

监事会作为公司治理中的内部监督力量，在规范董事、经理行为，维护股东利益方面应具有特殊作用。目前在我国，国企高管是行政配置，以任命制为主，并非市场化选拔。与董事会平行的公司监事会仅有部分监督权，而无控制权和战略决策权，无权任免董事会或经理层的成员，无权参与和否定董事会与经理班子的决策。另外我国国有企业的监事会由如工会主席等职工代表组成。就行政级而言董事会成员与经理是他们的领导。同时董事会成员与经理决定监事会成员的薪酬、把握着对他们的业绩评估及提名。所以说事实上监事会并不能发挥对国企高管薪酬制定、考核的监督作用。

由以上可以看出，在国企高管薪酬的决策机制和监督机制双重失效的情况下，无论国企高管的薪酬是否过高都难以服众。要解决国企高管薪酬的争议问题，关键在于完善公司治理结构。

一方面，应该规范和完善董事会的运作。董事会决定公司的管理层，决定管理的水平和结构，监督公司的内部控制和财务管理系统，决定公司的主要战略和决策。因此，健全董事

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会制度，优化董事会的决策程序，保持董事会的独立性，建立起一种责任相互制衡的机制势在必行。

国有企业应该对独立董事加以激励。独立董事需要拥有足够的股票，以便使得他们能够有直接的经济利益去积极地监督管理层。在缺乏足够的股票所有权这样直接的经济激励的情况下，独立董事很少有动力去积极监督管理层，因此，应当要求独立董事在其任职之前先购买相当数量的公司股票。与公司股票绩效无关的高额固定报酬可能不利于对管理层的监督。股票所有权可以作为一种绩效债券而发挥作用。

篇8：金融上市公司高管薪酬小议

聚源数据统计显示, 10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601988) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。

中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2000万元。08年年度报酬最少的为工商银行 (601398) , 总计发放1725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。

———数据来自国泰君安锐志版V7.05 2009.06.07

从表中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。

虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2009年2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。

无独有偶, 中国版的限薪令也于2009年2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。

根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。

一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。

二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜

这几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。

同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长去年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。

在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?

有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。

无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。

美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3-5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3-5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。

要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。防止脱离什么的国情呢?有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。

这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与有股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。

三、国企高管薪酬制度如何走向规范

1. 建立现代企业法人治理结构

企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促使企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。

按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。

从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。

2. 国企经营者的市场化任命

目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。

另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。

3. 发挥多元化激励和约束体系的功效

目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。

多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。

科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。

4. 完善薪酬咨询服务市场

高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。

目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。

出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。

5. 合理制定薪酬标准, 避免两极分化

在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。

摘要：随着我国金融改革的不断深化, 主要金融企业股改上市, 行业薪酬水平呈现出快速增长态势, 个别金融企业对高管人员发放过高薪酬, 与社会平均水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。此次财政部出台有关国有金融机构高管人员降薪的通知, 一方面有利于公平社会收入分配, 有利于维护国家和股东的权益, 另一方面也有利于推动金融机构完善公司治理结构, 改进薪酬决策机制, 促进激励和约束并举。

关键词：金融上市公司,高管,降薪

参考文献

[1]何广怀.国企董事长要吐出500多万违纪收入.新华网, 2003-11-11.

[2]爱德华.E.罗勒作, 文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流.企业管理, 2004, (6) .