从社会工作的角度叹息企业非经济福利

从社会工作的角度叹息企业非经济福利（共8篇）

篇1：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

从社会工作角度探析企业员工非经济性福利

[摘 要] 福利是企业薪酬的重要组成部分，直接体现员工利益。福利的特殊作用也是薪酬的其他组成部分无法取代的。现有企业在员工非经济性福利的缺乏,从而带来企业发展中产生员工归属感下降和心理适应等问题,就企业员工福利我们做了一次调查问卷。本文主要从社会工作的角度分析探究非经济型福利的原因及解决措施。

[关键词] 社会工作 员工非经济性福利

随着越来越多企业员工怠工、跳槽、自杀事件的发生,许多专家学者提出要实现企业和员工的共同发展,有必要依赖社会工作者来协助处理这些包括由工作环境、社会生活、经济状况等一系列复杂社会因素引发的心理问题,满足企业和员工的共同需要,即对员工本人身心健康和个人发展有利,同时也能够让员工为企业做出更大的贡献,最终促进两者的共同和谐发展。因此本文结合所企业员工非经济福利的状况所带来的问题,从理论上探讨社会工作介入的空间和服务内容。

一、职工福利状况调查

二、职工非经济福利的界定

三、企业现有非经济福利的状况

（一）、企业现有的非经济性福利模式所带来的问题

员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加而逐渐兴起的,是指一切有助于员工工作、生活质量和社群福祉改善的活动,他们既可以是有形的物质、金钱支持(即经济性福利),也可以是无形的精神帮助(即非经济性福利)。非经济性福利则包含:精神激励,良好的工作氛围,和谐的人际关系,企业人文关怀等不以金钱形式表现出来的福利。

从现有企业员工福利现状来看,员工福利仍受到传统计划经济体制的影响,主要受制于政府行为,执行政府的各项福利政策,沿袭着较为传统的福利模式——注重经济性福利,而不是从人力资源发展的策略方面来规划员工福利内容,从而忽视员工的非经济性福利上,给员工和企业发展带来新的问题。

1.员工缺乏职业安全感,归属感下降

在著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论中,处于第二层次的需要就是安全的需要,指人必须感到自己的生理和心理安全能够得到保证,这包括安全、稳定、被保护、可预见性等。在我们一项针对本地一国有企业所发放的60分问卷的调查显示,六成员工不了解本企业的经营情况,;近一半员工认为其单位的经营指标偏高至非常高;仅四成员工认可新品上市,即大部分员工对公司新品持中立态度;六成半员工认为企业提供的培训机会不够以及对自己的职业生涯缺乏规划,以提高员工现有工作所需要的技能;五成员工有孤单感、对企业的归属感也并不强。在这些情况下,员工思想负担加重,职业安全感的缺失逐渐增强,办事效率肯定不高。对于企业而言,员工职业安全感的不足,容易造成人才的流失,这样必然会增加了公司的成本,影响公司的持续稳定发展。

2.企业缺乏情绪疏导机制,员工产生压力感

工作在个人的生涯中是一个重要层面,它在为个人发展自我提供机会及诱因,同时也带来了各种职业压力,包括工作任务过重、角色冲突等等,而如果这种压力得不到释放或缓解,将会影响到员工的身心健康、情绪以至工作的效率。企业内

几乎找不到可以让员工释放情绪的渠道,员工无论是在生活上还是工作上出现的不满、愤怒、焦灼,都不能得到有效的释放,从而严重影响着员工的工作效率。对于企业而言,不管员工的压力是与工作性质有关,还是来源于个人的缺点,其结果总是与工作效益有关的。如果企业员工的压力已经成为一种普遍现象,员工个人的压力必然会影响到组织运行的结果,也就成为了企业的负担和必须重视的问题。因此,建立良好的情绪释放渠道或提供解决员工心理压力的咨询服务已经是刻不容缓了,必须采用相关的措施帮助员工缓解压力,释放情绪,把因心理问题引起的自我伤害降到最低,从而有效的减少员工的请假率和旷工率和意外事故、伤亡事件的发生。

3.企业人文关怀的缺失,员工产生疏离感

人文关怀,主要表现在对员工精神福祉的重视上,是一种以情感人、体现企业本身对于人才的重视、在企业营造出类似家庭的氛围的手段之一,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工的发展,从而能够营造良好的心理感染。社会心理学中的心理感染现象,即指人们于不知不觉之中,情绪与行为受到他人的影响、支配,而放弃原有的考虑、打算,直至自己心目中的行为规范、价值观念。这种影响不是从理性知觉通道输入的,而是通过情绪行为的暗示效应,于无意识中接受的。有时侯这是薪酬激励所不能够达到的强大效果。而目前企业在对员工的人文关怀上是明显不够的:仅是新进大学生才能够与企业高层领导聚餐;对员工平时的个人生活(如员工在节假日加班、生病、出现不良行为时)关心不多;对自身企业文化的灌输内化不够,调查中发现,很多员工不了解自身企业的宗旨和核心文化;这些使得员工未能真正感受到企业的人文关怀,影响了员工对企业产生归属感,在企业内形成不了良性的心理感染,有时甚至是消极的心理感染,引发企业与员工群体的情感交流处于负循环状态,导致有些员工不愿意为企业贡献自己的力量,认为自己和企业的关系不过是一种交换买卖关系,企业付多少钱,我出多少力而已。

二、社会工作如何介入企业员工非经济性福利的措施

在企业里,对于国家强制性的社会福利计划,包括薪酬制度、五险一金、法定节假日等,可以说已经形成了较为成熟稳定的规模。这里社会工作组织介入的员工福利模式,主要针对企业自主建立的补充性非经济性福利项目,提出解决员工心理适应性问题、协调员工的人际关系、制定良好的员工职业生涯规划、建立员工非正式社会支持网络等为主的福利措施,满足员工个性化、人性化的福利需求。

1.从更广泛的角度解决员工心理适应性问题

在市场竞争日益激烈的情况下,员工因其家庭关系问题、经济问题、下岗就业问题等众多实际生活问题同样可能引发严重的心理疾病。社会工作者可以通过提供各种“预防性”、“发展性”、“补救性”的专业服务,充分发挥资源联结者的作用来帮助解决这些问题。总的来说,社会工作介入的员工福利会从促进员工自身心理调试以及促进企业改善氛围两方面开展工作。

在社会工作介入中,首先,社会工作者以其独有而强烈的职业责任感和工作热情,以及高尚的专业理念,从“以人为本”的哲学理念出发,帮助企业职工以相应的健康心态积极地去投身到新的生活环境中去,从而维持了原有的社会调试模式或创造新的替代模式。并通过提供专业的咨询服务,举办各项不同的服务活动,协助员工们认识到工作中压力、了解如何地去应对和缓解工作中出现的压力,解决员

工们各种工作和生活在心理情绪上出现的各种问题,给予员工们一种精神上的支持和帮助,使其能够积极地面对各种工作现状和心理上的挑战,并以建立广泛的社会支持网络的方式,去重建员工们在工作和生活中的信心,促进员工和企业的和谐发展。当然,企业社会工作者在实施过程中,还应该注意灵活地运用其它的各种方法和模式,例如:危机处置法、个案工作的心理-社会疗法等;小组工作的社会目标模式、互动模式等。

2.协助员工制定有效的职业生涯规划

在企业发展成长中,被企业肯定认可的职业目标和计划才是稳定员工,留住员工的关键。帮助员工制定有效的职业生涯规划,无论是对于员工个人,还是对企业本身都有很大的益处。即使员工对自己的职业生涯没有规划,也希望企业能提供相应服务。社会工作者可为企业建立组织内部员工职业生涯规划体系。

首先,社会工作者应该在整个服务运作之前了解企业现有的人力资源和生涯规划体系,从数据、访谈等多方面入手,全面了解其有效性和不足,为后面的工作打下基础。考察员工对企业内现有组织结构、晋升人事的满意度和建议,找到现有结构的不足和优势,作为在后续工作中优化生涯管理体系的基础。再者,从性格、能力、职业兴趣等多个方面对员工进行综合测评,并收集其同事和领导的建议,得到每个员工的综合评定。最终社会工作者将根据上阶段所收集到的资料,进行综合的统计分析,对员工的优势和不足进行评定,根据组织内部的职级体系和晋升方式,初步设计员工的职业生涯规划书。员工通过制定有效的职业生涯规划,不仅可以确定从职业生涯期间获得的生活来源,最大的消除员工对职业不稳定的负面心理,增强职业安全感,还可以获取退休以后的经济保证等,进而满足员工对友爱、归属、尊重等高层次的需求,才能达到令员工满意的激励效果,提高员工的士气,促进生产的效率。

3.建立员工的社会支持网络

社会支持网络是由相对密切关系和一定程度的人所组成的,并在规范个人的态度和行为时发挥着重要的影响。社会支持网络可分为正式社会网络和非正式社会网络,目前我国正式支持网络一般包括政府、企业、社区组织和市场等,非正式的社会网络包括血缘关系、亲缘关系、业缘关系、地缘关系和私人关系。通过问卷可以了解到,60名被调查的员工中有41名员工在遇到困难时会选择朋友或老乡的帮忙,28名员工会选择同事帮助,10名左右员工选择配偶、子女、父母和亲戚的帮助。可见,在企业中员工的非正式社会支持网络也使员工赖以生存的另一重要支柱。企业社会工作充分发挥资源联结者的角色,利用专业方法和“以人为本”而不是“以精英为本”的理念,为员工寻找家庭、企业和社会的资源以及建立相应的支持系统,来帮助员工解决问题,增强员工的安全感和归属感。

总之,企业社会工作作为一种员工福利制度,能积极满足员工不断增长的物质、精神和文化需求,激发员工的工作热情,实现企业各种关系的良性互动为工作中心,体现企业对员工的人文关怀。

参考文献:

[1] 谢鸿钧:工业社会工作实务——员工协助方案 [M].台北:桂冠图书股份有限公司,1996

[2] 高钟:企业社会工作概论 [M].社会科学文献出版社,2007

篇2：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

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不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须，同时从人力资源管理角度讲，合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。

薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。要缓解及改善这种现象，优化企业薪酬管理制度及员工的福利制度刻不容缓。

总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：

１、薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

２、薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

３、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值），难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安

心工作，企业整体生产效率不高。

４、薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。

而对于解决或完善薪酬管理的问题，有以下几方面可考虑：

1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。

2.合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系

首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及

所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责，制定具体的奖励分配形式，如以节约成本为基础的奖励，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外，企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。

３.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。

4.在薪酬支付上注意技巧

企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

5.实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式

绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化，在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。

薪酬的管理有效进行了，就牵扯出了员工的福利调控问题。不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离

实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。

在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，大部分管理者都有这种意识，同时也是对于福利有这样的基本观点即：争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素；化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝；位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种

退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

当然完善过程中也也要注意的地方，以下几点更是要避免：

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

篇3：从经济法的角度看企业的社会责任

有学者将企业的社会责任划分成道德责任及法律责任, 从上述内容可以看出, 现在对社会责任的界定主要是从道德角度, 而且要求企业承担的社会责任范围也越来越宽泛。但我们应该意识到企业是一个“经济人”, 它追求的目标是利益的最大化。某些责任如慈善捐款, 是道德上的要求, 如果企业没有主动承担, 那是道德方面的问题, 而非法律的强制。有些责任规定在了法律上, 如对员工的责任、对环境的责任、对消费者的责任, 却是企业必须履行的义务;企业一旦违反, 则会受到国家强制力的干预。下面主要讨论企业的法律责任。

( 一) 对员工的责任

员工是企业最宝贵的财富, 企业对员工的责任体现了企业对社会的责任。企业作为一个独立的经济实体, 必须首先承担对员工的社会责任。企业要切实保障员工的权益, 应当做到以下几点:

1. 积极主动与劳动者签订劳动合同

由于未签订劳动合同, 劳动者在按时足额领取工资、享受养老医疗保险、寻求法律服务、保障安全生产等问题上都处于比较不利的地位。劳动合同的签订对劳动者的权益保护至关重要。因为各种原因致使劳动者在劳动关系中处于比较弱势的地位, 加之其法律意识淡薄, 不会主动与企业签订劳动合同, 因此生工伤事故或受到其他损害时, 权利不能得到很好的救济。

2. 保证员工在工作中的人身安全

劳动关系以劳动力为核心要素, 而劳动力以劳动者的人身为重要载体。只有在劳动者人身处于安全健康的状况下, 劳动力才可以持续正常进行; 并且, 在劳动者利益的总体结构中, 人身安全和健康是第一位的, 比其他利益都要重要。所以企业应当为员工提供安全的工作环境, 提高员工的安全意识, 把保障员工的人身安全摆在突出的位置。

( 二) 对消费者的责任

消费者是企业产品的使用者和接受者, 其生活水平的高低在很大程度取决于企业提供的产品的品种、质量、价格等因素。消费者权利的实现需要企业积极履行其社会责任。首先, 企业应当保证提供产品的质量安全。其次, 企业对消费者有告知的义务, 必须提供真实的信息。最后, 如果发现产品存在瑕疵、缺陷, 企业须及时采取必要措施, 产品若存在严重的缺陷, 企业应当将产品召回。

二、企业社会责任实现的法律保障

( 一) 法律保障的必要性

《劳动合同法》的出台, 对平衡劳资关系, 保护弱势的劳动者, 起到了重要的作用。2008 年开始执行的劳动合同法, 对建立新型农民工劳动关系具有重大的影响, 但在推广和执行中遇到了许多困难和问题, 这些值得我们认真思考及应对。企业积极履行社会责任, 为员工营造良好的工作氛围, 有利于企业吸引和留住优秀的员工, 从而提升企业核心竞争力, 为企业带来经济效益。通过提高员工的福利待遇, 提供安全卫生的产品, 建立缺陷产品的召回制度, 有利于提升企业品牌形象和产品品牌形象, 有利于赢得经济社会双重利益。

( 二) 几点建议

我国企业在社会责任领域稍微落后于人, 有些责任事故还比较严重。要使社会责任成为企业普遍行动和企业自觉意识, 如果光靠良知及道德唤醒是远远不够的, 还必须通过法律和制度的约束。

企业是社会的组成部分, 在建设社会主义和谐社会中处于特殊地位。经济法上的企业有“经济人”和“社会人”双重角色, 作为“经济人”, 在利益的驱动下企业会尽可能避免或减少承担社会责任, 所以需要一定的外部干预以实现两种角色的协调。

为了促使企业的社会责任的履行, 须提供进一步完善相应的法律法规。按照我国目前的立法模式以及出于立法成本的考虑, 对企业应当承担的法律责任进行局部修订, 这样既能够达到完善法律的目的, 又节约制度设计成本。在司法过程中应当充分考虑农民工的困境, 降低农民工维权的成本, 发挥《劳动合同法》的救济功能。

相对于消费者而言, 企业在交易中处于优势。企业为了实现利益的最大化, 往往会利用这些优势, 强迫消费者接受一些不平等的条件, 如垄断限价所以必须以法律的形式将企业对消费者承担的责任确定下来, 赋予法律强制力力求保证企业履行责任。

三、结语

从企业成长角度看, 企业发展离不了国家政策扶持、公众支持、安全有序的市场环境及社会氛围, 企业的生产经营活动也不可能脱离社会孤立存在。因此, 企业发展壮大后, 有了一定的经济效益和资本积累, 应当用各种方式回报社会。遵守法律、依法纳税并保障员工合法权益及生产安全、职业健康等, 这是企业最基本的社会责任; 在较高的层次上, 企业还应当在社区建设、环境保护以及慈善事业、社会公益、弱势群体保护等方面作出一定的贡献。

摘要：企业的社会责任不是随着市场经济的产生而产生的, 它是经济发展到一定的阶段, 人们期望和要求企业对社会承担的一种义务。按照一些学者的观点, 企业的社会责任可分为道德上的责任和法律上的责任。企业的道德责任不是我们这里要讨论的问题, 本文要谈的是企业的法律责任, 而且主要是阐明企业对员工及消费者应承担什么样的责任以及如何保证企业责任的实现。

关键词：企业的社会责任,法律责任,道德责任,员工消费者

参考文献

[1]张士元.论企业的社会责任, 法商研究 (武汉) [J].2001 (6) .

[2]刘连煜.公司治理与公司社会责任[M].北京:中国政法大学出版社, 2000.

篇4：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

摘 要：在工业化发展的影响下，世界经济发展水平和人类的生活质量都逐渐提高。但与此同时也出现了很多的能源及环境问题，经济发展的最大阻碍就是遇到了能源危机，社会发展中面临严峻的环境污染问题。因此很多国家都开始重视可持续发展战略，要求改革以往的粗放型的经济增长方式，逐步向循环经济方向发展。财务管理是现代企业经营管理中的核心部分，在循环经济角度下，对财务管理也有了新的要求。基于此，文章在分析了循环经济及财务管理的相关内容后，重点提出了几点循环经济角度下企业财务管理目标的实现途径。

关键词：循环经济；角度；企业财务；财务管理

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）18-0131-01

循环经济顾名思义必然是针对经济发展的，循环经济的主要目标是实现经济发展中人、社会及自然和经济发展的协调发展，以此实现经济效益和环境效益的共赢，同时还要建立资源循环系统，在实现环保的基础上进一步促进经济的发展。对企业而言，不同的经济发展模式下企业的财务管理方式必然也差异，当前社会处于循环经济模式，因此研究此种经济发展模式下的企业财务管理很有必要。

1 财务管理与循环经济概述

1.1 财务管理

以往我国关于财务管理方面的研究多数都是以“财务的本质”为初始点开始的。从财务本质逐渐扩展到财务管理的相关内容，基本就是沿着这样的思路进行的，进而再建立相应的财务管理体系。国内相关近年来对财务管理的本质也进行了大量的研究，同时也形成了一些相对成熟的理论，比如资金方面的关系论、运动论，还有财权流论、本金投入收益论及货币关系论等。按照西方经济学理论，企业经营的目标就是实现价值最大化，通过投入一定的资本、劳动力等进行生产进而获得最大的产出。市场经济下，企业财务管理即通过科学合理的资金配置体系，提高资金利用率，进而为实现收益最大化。

1.2 循环经济

循环经济是将环境看成一种资源纳入经济学中，同时使用一些新方法衡量环境在经济增长中的作用。虽然以现阶段的技术水平还不能准确测度环境在经济增长中的作用，但将环境作为内生变量解释经济增长的理论是未来相关领域的主要发展方向。循环经济中要重点注意3R原则，也就是减量化、再利用、再循环，其中减量化是针对废物，再利用、再循环是针对资源，就是通过某些方法用最少的资源投入，实现最高利用率及再循环使用，使经济发展与自然环境中的循环规律相适应，最终实现人、社会、环境及经济可持续发展。

2 循环经济角度下企业财务管理目标的实现途径

2.1 健全企业财务管理制度

2.1.1 构建绿色采购制度

循环经济角度下的企业财务管理制度的建立应该从原料采购开始，这一步骤也是实现循环经济的重要内容。在原料采购时，绿色采购制度构建中的重点是改变以往采购中的关注重点，不能仅关注质量和价格，应该重点考虑原料的环保性能。比如原料构成能否造成环境污染，原料是否属于不可再生资源等等。

2.1.2 构建资源回收制度

建立废旧物的回收、处理及再利用系统，在企业的日常生产过程中，对各种废旧资源进行回收和处理，以此实现循环再利用。

2.1.3 构建相应的财务监督管理制度

强化对绿色财务管理观念的宣教，在企业内部建立循环经济角度下的财务监督管理制度。这种循环经济角度下的财务监督管理机制主要是对企业生产中的环境行为进行监督管理，同时分析生产中社会经济及环境效益的具体情况，并按照结果调整对企业生产活动中危害环境的行为，进而优化企业经营理念及策略。

2.1.4 加大对生态科技项目的投资

传统经济发展中很少有企业重视绿色资金投入，但在循环经济中要求企业必须进行环保研究资金投入，这也是实现循环经济发展目标的最基础保障。重点强化对节能减排的工作的支持，推进生态科技项目的建设，促进企业走向循环经济发展模式。

2.2 创新会计核算对象及方法

以往企业的会计核算中只核算主体的经济业务，但是关于三废带来的损失及造成的环境污染代价并没有列入核算中。

循环经济角度下，企业会计人员应该重点完善核算内容，要把促进资源的循环再利用及经济可持续发展也列入核算中。在会计报表中增加生态资产、环境资本等，然后再进行整体经济核算，这样就能在报表中发现环境污染造成损失。

还要在报表中注明污染的实际治理情况，使相关人员能了解到企业的环保信息。现阶段部分学者研究的绿色国民经济核算体系已经取得了一定的成效，企业可以借鉴经验，建立符合自身发展的绿色财务报表制度。

2.3 通过科学的财税政策引导企业节能减排

对企业而言，执行高标准的环保标准来有效减少工业排放，或投入大量资金进行废弃物处理，虽给社会整体带了了很大的好处，但是企业却不能获得相应的直接回报，所以从理性人角度看，很多企业都是使用较低的环境标准，以此降低污染处理成本。

所以，政府应该应用财税政策，在企业的循环经济发展中给予适当的补偿。比如，对废弃物处理的企业实施免税优惠；对进行环保技术创新研究的企业给予一定的财政补贴，这样的政策必能鼓励企业自觉遵守节能减排方针，进而促进循环经济发展的有效落实。

3 结 语

总之，企业财务管理是现代企业经营管理工作中的主要内容。特别是在循环经济角度下，企业财务管理模式应该随着进行改革。制定合理的循环经济角度下的企业财务管理策略不进能提高企业的整体管理水平，保护生产资源，还能进一步保护人们赖以生存的自然环境。

从文章中的分析可知，循环经济角度下的企业财务管理是一个综合性很高的工作，研究其具体实现途径意义重大，本文只是简单的就这一问题进行了探讨，旨在能吸引有更多有识之士参与到该研究中，进而为循环经济角度下的企业财务管理工作的高效开展奠定良好的基础。

参考文献：

[1] 周岱岳.循环经济视角下企业财务管理问题探讨[J].财会通讯，2014，（35）.

[2] 王惠慧.循环经济视角下的企业财务管理探微[J].现代商业，2012，（32）.

篇5：从社会福利的角度探讨最适环境税

关键词：环境税,社会福利,最适税率

1 模型分析

1.1 封闭经济的模型分析

假设经济中有I个消费者, n种商品, 第i个消费者的效用函数为Ui (undefinedXik, Li, e) , 其中Xik为i消费者消费的第k种商品, Li为其付出的劳动, 每一单位劳动产生一单位产出, e为环境质量, 第一种商品为有环境负外部性的商品, 则e=f (X1) , 且e关于X1递减, 政府能任意地进行转移支付, 转移支付额为G, 所得税假设为1, 对污染品征环境税为t, 污染品价格为1+t。

给定第i个消费者效用权数vi, 社会总效用为:U=undefinedUi (undefinedXik, Li, e)

在全社会的生产约束undefinedXik+G≤undefinedLi

建立拉格朗日函数l=undefinedviUi (undefinedXik, Li, e) +λ (undefinedXik+G-undefinedLi)

并分别对Xi1和其他产品 (k>1) 求导, 在社会福利最大化的前提下, 得到Xi1的一阶条件是:undefinedundefinedundefined的一阶条件是:undefined

Li的一阶条件为undefined

由以上三式得到, 对于无污染的商品, 有:undefined

对于有污染的商品1, 有:undefined (undefinedundefined

其中undefined表示劳动投入和消耗的污染品之间的边际替代率, 均衡时, 边际替代率与二者的相对价格之比相等, 即:

undefined (undefinedundefined, 所以t= (undefinedundefined

因为环境质量为正常品, f′ (X1) 小于0, 享受环境质量和提供劳动之间的边际替代率undefinedundefined小于0, 故最适税收水平t大于0。

可见环境税的征收应该综合考虑人们对环境的偏好和污染品的边际负效用, 环境质量能给人们带来的边际效用越大, 环境税应该越高, 具有负外部性的商品对环境的边际负影响越大, 环境税也应该越高。

1.2 考虑不同偏好的最适税率

假设经济中的消费者由环境保护者和工业生产者组成, 他们对于环境质量有着不同的偏好, 环境保护者的环境质量边际效用大于工业生产者, 根据 (*) 式对于环境保护者来说最优环境税必然大于工业生产者的最优环境税。社会计划者所确定的最适税率水平将会处于二者之间, 根据两个集团的游说力度和社会影响力等来最终确定。

2 我国的环境税最适税率探讨

本文的目的是求出一个理想条件下的平均最适环境税水平, 但是现实中的环境税税率确定远远比模型分析复杂, 涉及到很多不同的税种、不同种类的消费者, 且经济环境是开放的而不是封闭, 涉及到国际环境标准、外商投资和国际贸易对国内环境的影响、游说集团众多等问题, 使得最适环境税的确定标准难以统一。但是从福利经济学的角度, 简单地考虑社会效用最大化, 有关最适环境税的探讨还是存在着一定的现实意义。

目前, 在我国现行的税收制度中, 没有真正意义上的环境税, 只存在跟环境有关的税收, 环境税在我国一直没有得到推行的原因主要是我国社会主义初级阶段的基本国情, 生产力水平还不够高, 人民对于环境质量偏好较低, 根据以上的模型分析, 环境质量的边际效用越低, 最适环境税税率越低。然而近年来随着经济的发展和人民生活水平的提高, 征收环境税成为改善环境质量, 提高社会福利的迫切选择。

2.1 从公平的角度出发确定课税对象和环节

环境税征收的公平性表现在两个方面, 一是代际公平, 当代人的发展不能损害后代的利益, 而我国目前依靠资源消耗维持的粗放型的增长模式明显是违背代际公平的;二是区域公平, 我国环境税的税基设计要改变目前的资源税有悖于区域公平的现状, , 我国的矿产资源主要集中在中西部的省份, 像山西、河南、陕西等省份, 其经济发展很大程度上依赖于资源的开发, 东部的经济发展也产生了很多破坏环境的行为但是由于普遍的环境税机制没有建立, 西部地区以生态环境恶化为代价向国家财政缴纳了税收而经济水平和生活质量却没有相应得到改善。

符合我国国情的环境税应该是不仅对资源征税还要对产生环境负效用的行为广泛征税, 应该把产生环境负效用产品的所有投资、生产、消费行为都纳入征税范围, 除了生产阶段以外, 产品的消费、处置阶段的负面效应也要加以考虑, 才更能抑制环境污染和生态破坏行为, 达到真正的区域公平和代际公平。

2.2 从效率的角度出发选择税率和税基

征收环境税的直接影响是高能耗、高污染的产品的价格由于成本上升而上升。根据经济人的“理性”假设, 消费者会减少课税商品的购买量, 增加对污染较轻的产品的消费, 长期中, 环境税也会改变消费者的消费观念;生产者会由于课税商品的相对成本上升而减少生产或者改进技术, 实行清洁生产以降低生产成本, 环境税的征收最终必然会刺激环保科技的发展, 提高环保产业的国际竞争力, 淘汰一批高污染、高能耗的企业, 促进经济的可持续发展。

在我国征收环境税固然会对消费者和生产者形成巨大的激励作用, 但是由于我国目前居民消费水平跟发达国家还有很大差距, 且各地区参差不齐, 过高的环境税水平可能会抑制经济的发展, 特别是在当今金融危机影响实体经济, 许多产业都遭受重创的现实条件下, 环境税过高更是不利于投资需求和消费需求的提高, 影响国民经济水平。过低的环境税则可能对环境破坏行为起不到约束作用, 环境破坏日趋严重会影响到经济的长期发展。

从税基来看发达国家对于气体液体一般采取的是按浓度收费, 对于废物按吨数收费, 生活垃圾以家庭为单位收费, 对于噪音按产生量收费等等, 除了气体和液体以为, 其他的污染物基本上都是按照产生量来收费, 但是对于气体和液体来说, 按照浓度来收费, 排污企业可以通过稀释的方法降低排放浓度, 来逃避纳税义务, 从而使得环境税的征收达不到应有的效果, 所以最好是对于所有的能以污染量来进行征收的排污行为都以总量为作为税基。

适度的环境税确定需要多方面的理论分析和实际调研, 既要考虑眼前利益又要照顾长远利益, 既要符合居民的环境质量要求又要适度影响企业的投资热情, 以建立一个有中国特色的环境税体系。

参考文献

[1]武亚军.绿化中国税制若干理论与实证问题探讨[J].经济科学, 2005, (2) .

[2]崔小爱.环境税收与绿色税法的构建[J].污染防治技术, 2008, (2) .

[3]张会萍.环境税及其国际协调研究综述[J].湖北财税, 2003, (4) .

[4]李洪心, 付伯颖.环境税的一般均衡分析与应用模式探讨[J].中国人口资源与环境, 2004, (3) .

[5]Pearce The role of Carbon Taxesin Adjusting to Global Warming[J].Economic Journal, Jul91, Vol.101, Issue407:938-948.

篇6：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

[关键词] 经济效益；国企；因子分析

一、国有企业目前的发展状况

作为控制国家经济命脉的角色，国企直接体现了国家经济的竞争能力力量。尽管我国已经开展了多年的国企改革，但是目前而言还是存在着很多的问题。例如核心竞争力意识不足，很多大型国有企业都存在着经营机制不够灵活的情况，没有完善的企业制度和先进的经营观念。到目前为止，很多国有企业的高层都还没有认识到需要加强核心竞争力的发展和培养，

更不懂得从整体上提高企业的核心竞争力，所以无法长期的获得竞争优势。企业没有实质性的企业制度，没有完善的现代企业制度，曾经的行政性质的公司或者行政机构逐渐演变为上市公司，但是依然是存在着浓厚的行政特色，企业与行政尚未能完全的脱离关系，之间的关系没能够妥善处理，之所以很多国有企业存在缺乏效益不好的情况，很大原因是因为没有明确的所有者。

国有企业的技术资金投入不足也是一个很严重的问题。全球五百强企业的科研经费一般占据销售收入的5%-10%，部分高新技术产业更是比例达到了20%～30%，但是我国的国有企业一般只能达到不到1.5%的比例，自然就导致我国的工业企业核心技术水平发展非常缓慢，整体不具备较强的核心竞争力。

我国的国有企业管理层并未能认识到企业的存在与否很大程度上决定于企业的竞争力，所以较低的战略管理水平导致企业无法长远发展。创新机制不够完善，导致国有企业的管理层受到传统经济体制和思维模式的影响而出现逃避风险、厌恶创新的情况，企业自身因为逐渐落后而无法顺应社会发展，逐渐的失去了竞争力和企业凝聚力，自然无法与其他私企进行有效竞争。

二、因子分析法的含义和应用

当前的经济全球化发展，我国的综合国力以及竞争力逐渐的被国有企业的改革程度、经济效益等所影响，所以我国也越来越重视改革国有企业，这就需要重点对国有企业的经济效益进行测度。本文是借助因子分析法帮助国有企业构建其经济效益评价指标体系，具体是按照原始变量所生成的、，构造的因子得分模式，其权重是每个公共因子的方差贡献率，这种方式可以为更加的合理和客观。所以，下面我们开始尝试构建基于因子分析法的国有企业经济效益评价指标体系，并且对不同年份的国有企业经济效益按照其盈利能力以及未来的成长能力进行评价。

1.因子分析法的含义

因子分析法属于降纬技术的一种，可以将实际中存在的诸多变量使用极少的几个因子来替换，除了能够保证原有的大部分信息不会丢失之外，还能够很好的解决变量因为过多出现的重叠情况。

2.因子分析法的应用

（1）评价指标体系

首先要对国内外上市公司绩效指标评价体系进行深入研究，从其中所选择的财务指标应当是能够将上市公司整体上市经营绩效变动准确反映出来的，具体包含盈利能力，下属销售毛利润和净资产收益率两个二级指标；偿债能力，下属流动比率和资产负债率两个二级指标；营运能力，下属存货周转率和总资产周转率两个二级指标；发展能力，下属利润总额增长率和净利润增长率两个二级指标。

（2）构建主因子和综合评价模型

因子分析法需要应用到SPSS16.0软件，借助因子分析，对研究对象上市前、中、后3年的综合绩效进行考察，若KMO测度值大于0.5，Bartlett球星检验的卡方统计值显著性概率Sig.小于0.01，则表明该对象适合采用因子分析法进行处理。因素分析的过程中，抽取方法主要是主成分分析法，旋转采用的是Varimax。按照累计方差贡献率不小于85%的标准，从8个二级指标中确定四个因子。因子在原始变量上的影响程度，又被称作是载荷，可以通过因子分析法得到的因子载荷矩阵获得。采用方差最大旋转的方式的UI初始因子载荷矩阵进行处理，分化载荷矩阵中的系数为0～1区间，加强对于因子的解释。从SPSS16.0软件的运行结果我们可以发现，净资产收益率、净利润增长率以及利润总额增长率组成第一因子的主要载荷，体现了企业的成长能力；存货周转率和总资产周转率组成第二因子的主要载荷，体现了企业运营方面水平；销售毛利率主要为第三因子的主要载荷，体现企业盈利方面水平；资产负债率以及流动比率是第四因子的主要载荷，体现了企业偿债方面的水平。然后借助SPSS16.0软件将不同因子的方差贡献率权重计算出来，进而基于各个因子获得评价国有企业当年绩效综合评价公式，进而获得国有企业当年的综合绩效评分。

（3）借助因子分析获得的国有企业综合绩效评分分析国有企业近年来经济效益状况

分别将每一个分析对象的分析期限内的综合绩效评分进行定位到坐标图中，对比每一个分析对象在同个时间的走势，通过其出现的综合得分走势的上下波动判断国有企业当年度的经济状况，对其经济效益有一个明确的了解。

三、总结

尽管在近几年来国家逐渐加强了对于国有企业的管理，在国有资产管理体制改革以及国有企业改革方面出台了多项措施和政策，加强了对于国有企业的改革、调整、创新以及管理等多个重点环节的管理工作，确保将工作落实到实处去了，实现了显著促进国有企业发展、促进国有企业经济效益提高的目标。但是实际操作过程中依然存在着很多的问题需要解决，例如对国有企业的现代化管理制度进行完善、培养国有企业全体员工的核心竞争意识和对资源进行集中，实现差异化经营等，这些问题都非常重要，直接影响国有企业的经济效益，急需解决。

参考文献：

[1] 肖思奎，张勇，刘开峰.国企财务效率的因子分析——以江苏省上市国企为例[J].经济师.2016（01）.

篇7：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

1. 中国承接服务业国际转移所带来的技术效应

由于服务业国际转移可以为中国带来先进的技术，中国可以直接利用现成的技术来发展中国的服务业，乃至推动中国国民经济进步。从福利经济学的角度表现为生产可能性曲线平行向外移动，从而使中国更加有效的利用资源，进而能够生产更多的服务商品，带来的技术效应可以从下图中表现世界市场进行国际贸易;中国承接服务业国际转移前后两种商品的价格保持不变，即贸易条件(Pt)不变。

从图1中可以看出，X商品在中国具有比较优势，所以中国集中生产X商品并出口，进口Y商品。在中国承接服务业国际转移之前服务业商品进行的国际贸易情况是：中国服务业在A (X0, Y0)点处生产两种商品，社会无差异曲线为I0，出来。

在图1中PPC为生产可能曲线，该曲线上所有的点代表了中国利用有限的资源可以生产的服务产品的最大量。PPC0为中国在承接服务业国际转移之前的生产可能性曲线;PPC1为承接服务业国际转移后的生产可能性曲线，PPC1是PPC0向外平移的结果，其主要原因是中国承接服务业转移后为中国带来了先进的技术，使得中国服务业可以更加有效的利用资源生产更多的服务商品。

假设中国服务业的商品只有X和Y两种，可以自由的与参加国际贸易后国内消费在B (X1, Y1)点，即出口X商品的量为X0-X1，进口Y商品的数量为Y1-Y0;中国承接服务业国际转移后的国际贸易情况是：中国在C (X2, Y2)点处生产两种商品，社会无差异曲线为I1且I1>I0，与世界市场进行国际贸易后国内的消费点为D (X3, Y3)，即出口X商品的量为X2-X3，进口Y商品的数量为Y3-Y2。显然中国承接服务业国际转移后，社会无差异曲线由较低的I0移向较高的I1，即服务业国际转移使中国的社会福利增加。

2. 中国承接服务业国际转移所带来的资本效应

从图2中可以看出，由于中国承接服务业国际转移后为中国带来了大量的资金，一方面，从很大程度上缓解了中国资金紧张的问题;另一方面，改变了中国服务业的资本有机构成。如图2中国服务业国际转移后使得生产可能性曲线向外移动，由于投入大量的资本使得中国在资本密集的产品Y较之以前具有优势，生产可能性曲线向Y轴的移动比较多，同时资本效应使得X产品产量也得到了扩张，所以生产可能性曲线也沿着X轴向外扩张，只是向外移动的幅度较小。

从图2中可知，在服务业对外开放的情况下，参与国际贸易的贸易曲线为Pt，我们假设在中国承接服务业国际转移后的贸易条件不变，即两条贸易线平行。中国承接服务业国际转移之前的生产可能性曲线为PPC0，贸易线与其在A点相切，即在A (X0, Y0)点处生产X和Y产品，进行国际贸易后国内的消费是在点B，即贸易线和社会无差异曲线I0的切点，国内居民消费了X1的X商品和Y1的Y商品，即出口X0-X1的X商品，进口Y1-Y0的Y商品。中国承接服务业国际转移后由于贸易条件不变所以两条贸易线是平行的，在C点处生产X2的X商品和Y2的Y商品，进行国际贸易后国内的消费在贸易线Pt和社会无差异曲线I1的切点D处，国内居民消费X3的X商品和Y3的Y商品，即出口X2-X3的量的X商品和进口Y3-Y2的量的Y商品。中国承接服务业国际转移后社会无差异曲线I1要高于之前的社会无差异曲线I0，即I1>I0，所以承接服务业国际转移后能够使中国总的社会福利得到提高。

3. 中国承接服务业国际转移所带来的就业效应

服务业国际转移能够增加移人国劳动力的投入，这一点主要是针对与劳动密集型服务业的转移而言，中国政符合这样的条件，即中国是一个劳动密集型大国，劳动供给过剩，且工资偏低;服务业在中国尚未发展开来，所以服务业的国际转移对中国来说是一个千载难逢的机遇，除了可以推动中国服务业与国际接轨，加快发展速度外，从就业的角度看，服务业国际转移向中国还能够提供大量的就业岗位，吸纳大量的未就业的劳动力，因此人们手中的收入就会增多，相应地会拉动国内需求，从而推动国民经济发展。

如图3所示，在中国承接服务业国际转移之前，国内劳动力市场的均衡点为劳动需求曲线DL与劳动供给曲线的交点A，此时国内有L0的就业人数，工资水平为w0。但是中国承接服务业国际转移之后，再国内进行投资扩大了产业规模，带来了大量的就业机会，增加了对劳动力的需求，在图中表现为劳动需求曲线向外平移，即由曲线DL平移到D/L。在劳动供给不变的前提下，国内就业量增加L1-L0，同时由于对国内的劳动需求增加使得劳动力会变得相对紧缺，所以工资水平也会相应的上涨，增加了w1-w0。从福利经济学的角度来分析，相比中国承接服务业国际转移之前，中国整体的社会福利增加了SABCD，其中国内劳动力增加的生产者剩余是SABW1W0，服务业生产商增加的消费者剩余是SABCD-SABW1W0。

二、积极有效地承接好国际服务业向中国的转移

印度、韩国、新加坡、爱尔兰已经成功、有效地承接了服务业的国家转移，对中国承接服务转移起到了很好的借鉴意义。当然中国的经济还不能和世界上的发达国家相比，在承接服务业国际转移的同时也会遇到很多障碍，可能会出现许多不利的因素，但它为中国所带来的社会福利效应的增加也是不可估量的，在很大程度上推动中国经济加速发展。因此，应该切实抓住这一难得的发展机遇，做好各项工作和配套措施，有效的承接服务业国际转移，对提升中国未来服务业竞争力和推动国民经济和谐运行都有着举足轻重作用，更好地推动和发展国民经济。

摘要：中国需要引进外资来发展服务业, 使服务业成为发展国民经济的重要推动力量, 所以有效承接服务业国际转移就成为中国发展经济的必然趋势。承接服务业国际转移对中国来说既是一次很大的挑战又是一次很难得的机遇, 既带来一定的冲击又带来了很大的福利效应。主要从福利经济学的角度来分析中国承接服务业国际转移所带来的三个方面的福利效应, 即技术效应、资本效应和就业效应。

关键词：福利经济学,服务业,国际转移,福利效应

参考文献

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[7]赵玻.服务业国际转移的产业发展效应及承接对策.中部崛起与现代服务业——第二届中国中部地区商业经济论坛文集, 2008.

[8]Zhang, Kevin H. (1999“) .How does FDI interact with economic growth in a large developing country?The case of China”.Economic Systems, 23 (4) :291-303.

篇8：从社会工作的角度叹息企业非经济福利

摘 要：企业能够持续发展壮大，必须要得到社会的认可。所以，企业要把社会中众多方面的利益与自身利益联系起来，努力使这些利益得到平衡，在平衡这些利益的过程中就反映出了企业所承担的社会责任，而一个企业的企业在一定程度上也会反映出其所承担的社会责任。面对企业来说，也必须通过努力挖掘自己的企业文化去向社会宣传自己所应承担的社会责任。

关键词：企业；企业文化；发展；社会责任

一、简述企业化与企业社会责任的相关概念以及它们之间的关系

所谓企业文化就是企业在自身所处的历史传统以及周围特殊环境条件下，吸取了相当的传统文化的精华后，再结合现代先进管理理念以及策略所形成的符合自身特点的特殊文化，其重要功能就是对本企业的所有成员的行为和价值观念进行规范。它在一定程度是属于本企业区别于其他企业的显著特点，在一定的时期内是呈稳定状态，在这个时期内规范了本企业的风气以及员工的行为举止。在企业的社会责任中体现的是企业的社会意图，超越了法律以及经济对其规定的本身义务，其行为要求企业在追求最大经济利益以及遵守现行的法律法规的同时，必须要明辨社会是非，始终是为社会有益发展而服务。企业的社会责任一般分为法律责任、经济责任、慈善责任和伦理责任，四种责任。

在企业文化和社会责任之间也存在几点共同点。其一，它们的终极目标是相同的，都是在促进企业能够持续发展。只有符合整个社会利益的企业文化才是优秀的企业文化，其要求本企业在负责其承担的经济责任时必须要考虑其行为对社会的影响，并努力促进各个利益主体间的平衡，从而确保企业和社会等方方面面能够和谐发展。其二，本企业的企业文化和社会责任均是本企业在现时社会中产生的深刻印象，在一定的时期内都具有较强的稳定性，所以，消费者一旦认识了某企业的企业文化，就很难在短期内发生改变。其三，它们的显现都必须通过企业中的所有成员以及企业本身的行为才可能得以实现。企业勇于承担社会责任的表现就是通过其具体行为，向社会中的利益相关者呈现出本企业在不断地提升社会效益以及让利于广大的消费者，这种行为符合社会对企业的价值观和期望。对企业工来说，优秀的企业文化会受到广大员工们的广泛认同，会每时每刻地在他们的生活与工作中得以体现，而外界也会通过对企业员工行为的观察而了解企业的企业文化。

企业的企业方化和社会责任间的紧密联系主要体现在以下几个方面。其一，企业的企业文化在一定程度上决定着其社会责任。企业文化的优良程度可以看出其担负社会责任的程度。其原因就是企业文化是一家企业在漫长的发展历程中沉淀而成的，得到了所有员工的广泛认同，同时也在员工们平时的工作中得到表现，而企业行为以及员工们的具体工作也体现出了该企业所担负的社会责任。一家有着强烈的人文关怀、高度重视员工们的自我提高、高度注重培养团队合作精神的企业，其本身就开拓创新和积极进取，当然其员工们也必将具有强烈的社会责任观念。其二，企业的社会责任也对企业文化具有较强的正面促进作用。企业在通过其企业行为履行既定的社会责任时也在向外界宣传本企业的企业文化，使得更多的本企业消费群体以及与本企业利益相关者更加了解本企业。同时，本企业的员工们通过自己积极工作也在履行着企业所担负的社会责任，并得到了同事和社会的支持和认同，从而使他们的行为规范、价值取向得到了进一步强化，也使他们从中获得了强烈的荣誉感和集体认同感，同时，也促使企业文化向着更加优秀方向发展。其三，企业在履行自己所承担的社会责任的同时也在向社会宣传着自己的企业文化。这些企业行为不仅仅是在满足社会需求和适应社会，也是在努力打造企业本身的未来和也社会创造出新的需求。其结果就是企业和社会都将形成和谐发展的态势，形成双赢局面。

因此，我们可以认为企业的企业文化和社会责任间是联系紧密的，企业文化在一定程度上反映着企业所承担的社会责任，企业通过其履行所承担的社会责任而彰显其企业文化，企业能否持续长久发展在很大程度上取决于企业是否完全履行了自己取要承担的责任。因此，企业利用自己的企业文化确定本企业的社会责任，既有利企业自身持续发展，又有助于企业与社会间的良性互动。

二、为什么要构建企业文化型的企业社会责任

1、为了企业的长远持续发展。企业所担负的社会责任符合本身的企业文化，其优势就在于能够促进两者互相促进和一脉相承。企业的企业文化是其强有力的竞争能力反映，企业通过履行其社会责任可以促进其竞争能力的不断提高，使在社会竞争中始终处于主导地位。

2、为了企业能够不断提高其自身影响力和声誉。一家企业在偶尔担负一些如慈善方面的社会责任，其影响力和声誉也许有所改变，但不会持续很久。而如果在其履行的社会责任中融入本企业的企业文化效果就不一样，会不断地提升本企业在社会中的影响力和声誉。其原因就在于企业文化在一个时期内具有较强的稳定性，对员工以及消费群体具有深远的影响，融入了企业文化的企业社会责任能够有效地促使员工去自觉地承担和履行，具有较强的持续性，还会给社会中的利益相关者带来持久的、积极的影响，从而使员工的自信心和荣誉感得到进一步的强化。

3、融入了企业文化的社会责任对企业的发展具有一定的预警效果。社会因为在不断地发展，造成了大量的变化因素，也造成了社会对企业的要求也发生着时时的变化。对这些变化，企业可以利用自身履行社会责任的机会可以发现自身行为是否满足当时社会的需要，从而促使自己去对企业文化进行优化，最终促进企业的竞争能力的进一步提高，从而实现了其预警效果。

三、如何在企业的社会责任中融入企业文化

1、企业必须要利用更多的方式和渠道去促进员工们对企业文化的认同感的提高，并在企业文化中将其所承担的社会责任体现出来。企业利用团队合作的机会去营造有利于员工间互帮互助以及工作积极主动积极的有利氛围，进一步培养和提高员工的责任意识和团队协作精神，从而进一步促进员工们的工作主动性和积极性得到提升，使员们更加积极主动地去履行企业所担负的社会责任。

2、进一步明确与本企业有关的利益相关群体。其目的就在于企业为了规避盲目担负社责任，所担负的社会责任必须适合自身，量力而行，使企业自身行为始終是在自己的社会责任范畴内，因为企业所担负的社会责任社会也有一定的强制要求。界定好企业的社会责任对社会和企业本身都是有利的，特别是与本企业相关的利益群体，因为诸多的变化因素，必须要动态地满足相关方面的需求，从而实现企业与与之相关的利益群体能够和谐共生的目的。

3、企业对企业文化以及社会责任需要动态式管理。这样的动态管理不但要针对与企业利益相关群体，而且还要针对本企业的社会责任和企业文化。尽管切实了解本企业利益相关者极其重要，因为社会在需求方面的变化就在其中，但是，社会的根本变化的开始信讯却几乎不会出现于利益相关群体之中，多数是出现在非利益相关群体之中。因此，企业还要深入了解那些非利益相关群体，从中及时地观察到社会需求的改变，从而使本企业的企业文化与所担负的社会责任能够很好地适应社会发展而带来的需求变化。

参考文献：

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[2] 张凤.企业主动承担社会责任的对策浅析[J].现代商业，2009

[3] 黄敬华.浅谈企业社会责任的履行[J].科技经济市场，2009