组织结构变革的趋势

组织结构变革的趋势（共6篇）

篇1：组织结构变革的趋势

我国设计教育的发展趋势与变革

一、我国设计教育的发展历史及现状

中国的设计艺术教育经历了师徒相传的作坊式、对日本设计教育模式的全盘接受、对法国、美国设计教育模式的效仿，直至出现多国教育模式在中国融合的局面的时期。

我国教育自甲午战争以后都是以日本教育模式为蓝本。当时陈之佛先生在读的浙江甲种工业学校教习图案的均为日本教员，图案教材也是采用日本版。对日本图案教育的学习不利于中国艺术设计教育长远健康的发展，但对当时一穷二百的中国艺术设计教育也有借鉴意义，对日本图案教育的学习最早奠定了我国设计教育的基础。

1927年蔡元培主持国民政府大学院艺术教育委员会，采用中西合璧，直接促进了杭州国立艺术学院的建立。雷圭元先生等法国留学归来的人才，开设了诸如西方建筑与装饰设计理论的课程，带回了法国的设计思想，打破了当时日本模式在中国统一天下的局面。直到上世纪三、四十年代，上海、天津、广东陆续出现艺术学院；解放后，1957年中央工艺美术学院的成立，使我国的设计教育逐步走上正规化和规范化。而设计教育的真正蓬勃时期是在改革开放以后。

但是时代在发展，而我们的设计教育的发展赶不上国际的步伐，达不到社会对设计人才的要求。一直到目前，我们的设计教育中，技能型的教育占有很大比重，“重操作、轻创造”成为以往设计教育的一贯传统。不少专业院校的设计基础教育依旧是中国式工艺美术装饰的附属品，近二十年来，其教育管理方式，仍未摆脱大美术教育思想的束缚，不少课程成为简单抄袭舶来品的专业技能课，技巧、技法显得比创造更为重要。这样的结果是，四年本科教育与三年或两年的专科教育所得到的学生水平、素质基本一致，即偏于匠气，而少创造力和创新精神。但是，当今的设计教育，不重视开拓学生的视野，加厚学生的文化底蕴，课程设置不能激发学生的创造力的发挥。所有这些，使我们培养的学生难以适应知识经济时代社会文化与价值观念的变迁，难以与时代的发展趋于同步。在这种情况下，中国设计教育的理念必须得到重新定位与反思。

二、我国设计教育的发展趋势

1、教学活动中，学生是占主体地位

教学活动中，主要是依靠一种开放式教学，注重学生的广泛参与。模式由教师“带领”学生转变为“引导”学生。设计教育就是要对受教育者设计出适合他们的教育，就必然要求我们的设计教育是“因材施教”、“因势利导”的。培养学生的个性，那么他们设计出来的作品同样是具有个性的，以适应现代社会对消费品的个性化的需求。

设计教育的目的不是造就设计人员，而是解放他们，帮助他们发现和认识自身，为他们提供可以自由发挥想象力和创造力的空间。教学活动中不能给学生太多条条框框，或者太过于强调教师自身的权威性，学生才是教学活动的主体。让学生在主导地位的氛围中学会交流与沟通，而不仅仅是老师单方面的教导，学生需要的是一种研究性的学习。以学生自主选题，自由组合，主动调研，自我设计，自我总结为基本方法，是以学生为中心，教师只是指导者和帮助者。“研究”不是目的，只是完成培养目标的一种手段，用以培养学生的实践能力和创新精神。研究性学习的内容是开放的，它包罗万象，是学生对学校生活和社会生活存在的实实在在的问题，有针对性的采集，是没有固定教材、没有固定内容的。如果说它有内容，那它的内容就是“问题”。在这种开放式的教学与学习中，作为主体地位的学生，学会了如何敏锐地发现、系统地分析和创造性地解决问题。

例如，德国斯图加特国立艺术学院对学生的训练课程中就特别注重对学生的这种研究性学习的培养。他们对学生训练的课程注重不要在设计之前就让他们看到事情的全部，而是让他们明确，设计就是要找到一种解决问题的方法。这里列举他们教学的一个案例：题目为“一台通过重力移动的物体或自身移动的机器”。功能要求：一个物体重心提高表明有一种潜能，当重心下降时这种潜能便作为动能释放。在这个试验中首先要自己确定目标定义，即要移动什么和怎样移动。换句话说学生必须将物体理解成一个具有作用力和反作用力的机器。工作所固有的复杂性可防止学生马上作出判断，其目的是为了说明不可能把设计与构造或结构分开。同时学生通过这种训练后，更深层次理解形式与功能的关系问题。

2、设计教育要摆脱以培养技能为主，要把重点放在培养学生思维

信息社会，高新技术在层出不穷的涌现，譬如电子艺术、新媒体艺术的发展，正在冲击着传统艺术的载体；材料科学的进步，纳米技术的广泛应用，正在促使产品的加速更新换代；建筑科技的发展，也正在使智能建筑、生态建筑走进人们的生活，等等这些，逼得我们应接不暇（如右图所示，电子技术对学生的专业技能得训练模式产生了根本的转变）。站在时代前沿的教育，不可能、也不应该再去传授手工艺时代的技法。我们的设计教育是要教育出有创意的设计人，不是要训练有设计技法的人。设计本身就是一种创新，必要的技法只是用来表现这种创新的，创新思维才是我们设计教育的重中之重。创造力和想象力是设计的原动力。在艺术设计中，创造性思维必然要体现在具体的设计视觉表现上，创造性思维的方法与艺术设计的方法是统一的，行成于思，对于一项具体的设计来说，创造性思维不是目的，其目的是运用创造性思维的方法来创造有个性的设计作品。

设计这门学科是具有其自身的特殊性的，它是隐性的知识，实际上，优秀设计师不是被“带领”出来的，只能是被引导。以前由于受技术局限，通常能由一个人来完成一件作品，但今天社会技术多元化，人群多元化，需要通力合作才能做好真正的设计。21世纪，我们面临的将是全球经济一体化的新环境由于信息技术的发展，因特网的普及，已将世界连接成为整体，各领域的发展也越来越依赖知识创新，技术创新和高新技术产业化（如右图，今后的社会可以非常方便的随时与外界交流，交流的者的地域范围越来越大，速度也越来越快）。要想在世界民族之林占有一席之地，参与全球性的经济合作与竞争，其教育培养的人才必须具有参与国际竞争与合作的知识，能力和素质。2l世纪的教育观必然是国际化的教育观，必须把我们的教育放在全球化竞争与合作的大环境中进行思考和定位，没有这样的理念就难以搞好未来的艺术设计教育。应该逐步引导学生具有交流、合作，以及国际性的眼光和思维习惯。

3、设计教育注重多学科交叉中的中国特色要求，实践的多元化趋势

结合知识经济和信息技术的发展，现代社会出现许多新行业、新产品、新专业，以及各行业、知识的交叉融合，我们面临的知识也是复合型知识，必须加强的是通识教育。在知识经济和信息时代的社会里，设计学科已不再是比较单一的模式了，其理论依据也不仅仅是以前的认识论和教育学，心理学已经越来越多的被要求融入进去。设计学科是一门边缘学科，需要触及到“系统论”、“控制论”、“信息论”、“社会学”、“管理学”、“工艺学”、“美学”、“哲学”、“形态学”等等领域。综合诸多学科的知识，才可能达到成为一个复合型的设计人才的要求。

多学科交叉是必要也是必然的，但是，作为中国的设计师，还应该具有一定的中国文化底蕴。艺术设计归根到底是通过艺术及诸多相关学科共同的合成手段，创造人们全新的生活，而这个过程中，体现的就是一种文化。我国古代的传统文化中，像易学文化思想、老庄哲学思想，有一定的深入了解之后对我们的设计思维会有很大的好处（如右图的手表的设计融入了我国古代 “飞天”的探索精神即对未来美好的憧憬的哲学思想，使设计具有了文化的内涵，能够使人们产生共鸣）。中国传统文化、古典文学与艺术，应该说，在某种意义上，是保证设计师创造力的必不可少的功底，我们应该在现代设计教育上有所充分的体现，增设这方面的课程，加大这方面的教学力度。我们学生重点是体会其中的思想与方法，以及其中包含的意境美、语言美、形式美等。

设计实践随着社会的多元化也同样面临多元化的趋势。那种授受式、活动式的设计教育实践模式已不再适合我们多元的社会。要结合现代的高新技术、新媒体艺术等实行相应的设计实践。通过人机交融以追求新的视野、新的语言、新的体验、新的视听形象的高境界。现在，发达国家已经注意到，计算机所给予的无限空间有利于想象力的开发和思维向度的拓展，人们从计算机，Internet国际互联网所提供的信息、材料和人机交互式绘图方式中领悟、引发思维，激发创作灵感，从而获得更大的自由度。现在的技术条件使设计师可以运用或构想一种新材料，创造新的使用方式和观念，并运用虚拟技术予以表现。例如，这次的北京新媒体艺术展的一些虚拟技术，可以诱导出一些新的创造思路。也可以利用网络技术，不同地域、文化、风俗的设计师交流，合作，讨论设计课题，可以通过网络与工程师、生产者保持联系，完善设计师的自身素质和个性的发展。各地的名设计师可以被邀到某一栏目中，实行对不同地区不同层次的学生适时教学，并可以当场交流，以及作业评判等。使设计实践形式及效果得以极大的丰富和优化。

4、设计教育的全民教育趋势

设计教育不应该只是对少数人的教育，它是一门人们都应该接受的素质教育，在信息社会，人们更需要也更难准确的找到自己的位置，设计教育的多学科融合，培养人们敏锐观察力和全面、创新的思维能力的性质，可以让人们更好的适应复杂多变的社会。

何谓设计教育的全民教育呢？从教育学的角度来看，设计的全民教育是指在艺术性的教育氛围里，教育者采用艺术性的教育教学方法，向受教育者施加以艺术设计为内容的教育影响，使受教育者具备基本的设计艺术审美素养，从而为受教育者的全面发展发挥出自身特有功能的教育。美国的当韦斯估计：当代世界变化速度为以前世纪的平均速度的50倍，每10年落后就是过去的五个世纪！国家经济发展应该是教育先行，何况艺术设计与经济发展关系相依相存。所以我们不应该忽略了设计人才培养这项关系社会经济发展的因素之一的系统工程。设计人才的培养与设计教育的发展，都离不开普及设计教育的基础。设计的普及教育也是富国的可行途径之一。

而且，一旦形成了设计教育的全民教育这样良好的氛围，全民素质得以本质上的提高。而全民素质的提高直接导致我国消费习惯及水平的改变和升级，使设计者处于一个良性的设计环境中，更容易与商家、厂家以及消费者沟通，更加容易提升自身的素质和业界的水平。而且，多数企业在这种状态之下，也会更加关注设计教育的情况，因为设计教育最终是为他们输送人才的。像以前或少数现在情况下的模仿、甚至抄袭，或者马马虎虎敷衍了事，制造出的没有多大特色和价值的产品，在以后的环境下根本不能存活，那时候的消费者都是“设计师”，他们的品味会更独特„„所以，设计师的素质直接影响企业的生存。那时候企业不仅只是关注，更多的情况是对学校的设计教育进行跟踪投资和服务，他们对消费者有更好的了解，在准确调查市场情况之后，企业会对自己有比较合理的定位，然后委托学校为他们培养某些方面的人才。并在学生学习的过程中，能提供非常多的实践机会。这样，在设计教育的全民教育的背景下，学校、学生、企业的联系更加紧密，学生的学习目标更加明确，更容易为企业带来可观的效益。出现企业得到长足的发展，学校资金丰厚，学生个人素质全面提升，从而又带动设计全民教育的进一步深化。

三、结语

我们现在的设计教育着眼的是面对未来社会的设计师，所以对学生必须要求有国际化的审美眼光和设计意识，我国有优秀的艺术创新的传统，有深厚的文化底蕴，而且拥有现时良好的国际交流合作和整体技术支持的环境，只要我们的设计教育把握好种种有利因素，我们国家一定能产生更多更好的设计师。

篇2：组织结构变革的趋势

周行健 2011-06-06

各位嘉宾、各位朋友，大家上午好！非常高兴也非常荣幸来到这里和大家交流我对中国银行业的几点认识。我要和大家交流的内容总共分两个部分，一部分是近年来中国银行业发生的变革；另一部分是未来几年中国银行业的发展趋势展望。下面我们就开始第一部分。

进入新世纪以来，中国经济一直保持了较快的增长，2001年刚突破10万亿元，2010年已经接近40万亿元，年均复合增速在两位数以上。与经济的高速发展相对应，近年来中国银行业也经历了一段黄金发展时期，存贷款规模、盈利能力、资产质量、经营转型以及管理能力都发生了变革性的变化。

其中，盈利能力可以说发生巨变。2002年银行业金融机构税后利润仅616亿元，2010年达到8991亿元；2003年商业银行ROA和ROE分别为0.1%和3.0%，2010年达到1.03%和17.5%，基本达到国际领先水平。2003年至2010年，银行业以年均19.5%的资产增长和18.3%的贷款增长，实现了72.9%的利润增长。2010入围英国《银行家》杂志榜单的中资银行一级资本仅占千家大银行总额的8.9%，但税前利润占比却高达25%。分类别来看，像工、农、中、建、交5家大型商业银行，不仅改变了连年亏损的局面，而且成为银行业价值创造的主体，为银行业整体利润的提高做出了重要贡献，你工行2010年税后利润高达1660亿，成为全球最赚钱的公司。同时，股份制银行和城商行盈利能力也迅速提高，税后利润实现了大幅跃升。就招行而言，2002年税后利润仅17.3亿元，2010年已经高达257.7亿元，位居股份制银行第1位。

中国银行业近年来发生的第二个变革是资产质量显著改善。在本世纪初，我国银行业不良资产率曾经接近30%，被国际同业和媒体评论为中国银行业在技术上已经破产，到2004年我国银行业不良贷款率仍然高达13.21%，远高于国际先进银行水平，但至2010年已经降为1.14%，已经显著低于国际先进银行水平。特别是国有银行，从图上我们可以看到，2004年不良率仍高高在上，达到15.57%，但到2010年，已经降至1.31%。同时，股份制银行和城商行的不良率也都有明显下降。与国有银行相比，股份制银行的风控一直做得比较好，但2004年时股份制银行的不良率也有4.94%，接近5%，是高于国际同业的，但到2010年已经降至0.70%，远远低于国际同业。像招行的资产质量改善就非常明显，2002年全年平均不良率高达8.10%，到2010年末，不良率已经降至0.68%。

中国银行业近年来发生的第三个变革是业务转型取得很大的进展。近年来，中国银行业的经营环境发生了很大变化，并且还将发生变化，从经济运行到宏观调控，从资本约束到监管政策，从直接融资到利率市场化，从客户需求到同业竞争。为了应对这种环境的变化，各家银行特别是中小股份制银行纷纷进行业务转型，加快零售业务、中间业务和中小企业业务发展。从零售来看，如表2所示，各家银行的零售业务占比均有所提高，其中招商银行零售业务占比提升最快，目前占比也最大，2010年高达35.86%，是唯一一家零售业务占比超过30%的银行。

从中间业务来看，由于不消耗资本，各家银行都非常重视中间业务发展，占比也迅速提高，目前建行、工行、中行中间业务占比都接近20%，招行中间业务占比也达到15%以上，在股份制银行中排在第一位。

各家银行积极推动业务转型还表现在加快中小企业业务发展，招行设立了首家离行式中小企业专营中心，民生针对小微企业推出了商贷通，深发展围绕供应链金融深耕细作，工行这种大行都将中小企业纳入战略视野。就像图2所展示的，2006年招行中小企业贷款余额为1410亿，与境内贷款占比为39%，到2010年中小企业贷款总额达3,884.18 亿元，占比达到49.72%，接近一半。

近年来中国银行业的第四个变革是管理变革，管理能力大幅提升。公司治理方面，国有银行完成股份制改造，主要商业银行都建立了“三会一层”的组织架构。风险管控方面，PD、LGD等已经积累了一定的数据，VaR、组合管理模型等先进风险管理技术已经得到了一定程度的应用，部分商业银行已经开始按照巴塞尔新资本协议的要求开发了内部评级法系统。资本及资产负债管理方面，EVA、RAROC、FTP、久期等资本及资产负债管理工具在银行业经营管理中得到广泛的应用。投入产出效率也有大幅提升，五年来上市银行的成本收入比平均下降了5个百分点，人均、网均利润分别提升了340%和125%。

特别是招商银行，继2004年率先在业界提出“一次转型”以来，又在2009年率先提出“二次转型”，通过深化经济资本管理、优化资产负债结构等提升资本效率；通过改进贷款定价政策、加强贷款定价考核、加大产品创新力度等提升风险定价水平；通过加强费用管理、人力资源管理、资源整合、流程改造等提升费用效率和人工效能；通过加强客户精细化管理，积极推动业务联动与交叉销售，深化客户经营，不断提高高价值客户占比及综合贡献度；并确保银行总体风险控制在容忍度内。我认为，二次转型实质上是促进管理水平的再次提升。这是第一部分，接下来我们开始第二部分，探讨一下接下来几年中国银行业可能的发展趋势。

我觉得从资产负债整体来看，接下来3年存贷款增速都会放缓，但仍能保持在较高水平。存款方面，2004-2010年存款增速和波动幅度都较大，整体增速保持在16-29%区间内。我觉得2011-2013年存款增速将会放缓，增速可能落在14.5-18.5%区间内。原因一个是接下来两三年内我国可能都会面临着或大或小的通胀压力，M2增速将由接近30%大幅回落至14-17%左右，由此，企业派生存款增速将显著回落；二是现实中的负利率加上理财意识的不断增强，居民会倾向于把财富转换为存款之外的其它形式，使储蓄存款负债难度进一步加大。贷款方面，信贷增速将显著放缓。近两年，我国信贷急速扩张，增速分别高达33%和21%，未来3年贷款增速将会显著回落至14-17%区间内。原因一是未来3年我国信贷政策调控上将进入信贷收缩期；二是随着资本市场特别是债券市场的快速发展，直接融资将会进入快速发展周期，比例会有所提高，从而挤压间接融资的空间；三是受资本充足率、贷存比限制，银行自身的信贷扩张也将心有余而力不足。

从盈利方面来看，我认为未来3年我国银行业依然是盈利比较稳定的行业之一，但行业增速难以达到2006-2008年的高增长水平（2007年曾高达到60%，过去7年除了09年金融危机外，其它年份都在28%以上），总体增速很可能回落至15-25%区间内。一般来说，影响银行盈利水平变化的有息差水平、规模增长、非息收入、成本收入比和信贷成本等多种因素，在当前利息收入占主导的盈利模式下，规模和息差是业绩增长的最主要驱动因素。2003-2005年，利率相对稳定（期间只有一次加息），规模增长是银行业绩增长的主要驱动因素；2006-2008年，央行连续8次加息，息差大幅拓宽，是银行业绩增长的主要驱动；2009-2010年，规模增长成为主要驱动因素，我觉得接下来两三年，息差将取代规模成为盈利的主要驱动。

从结构来看，我国银行业盈利结构有望继续改善。一方面，银行非息收入占比将会继续提高。未来两三年，股票市场存在向上机会，像银行代理基金、理财、托管等中间业务收入可能继续提升。另一方面，零售业务利润占比有望提升。主要原因为：一是多家银行在2004年左右就已经开始进行战略转型，经过五六年的投入，有望在未来几年厚积薄发开始进入收获期。二是银行现在都将个人房贷利率上浮，定价水平提升。

虽然近年来我国银行业发生了很多变革，但旧有的“速度情结”和“规模偏好”一直存在，经营中仍然注重业务规模和机构数量的增长，追求业务规模的扩大化、机构规模的大型化和市场广度的拓展。各家银行在规模比拼中，使得信贷扩张对资本补充的“倒逼”时有发生，资本硬约束演变成“水多加面，面多加水”。但未来3年，这种“水多加面，面多加水”的高资本消耗模式将难以为继。

原因一是巴III提高了资本充足率标准，我国银监会也分别将系统性和非系统性重要银行的资本充足率监管标准提至11.5%和10.5%。虽然我国银行业在2010年刚经历了一轮融资潮，但令人遗憾的现实是，就像图5所展示的，10年底 14家上市银行中已经有7家总体资本充足率只能徘徊在11.0%附近或不能达到此水平。

第二个原因是资本内生能力不能满足新增信贷的资本索求。虽然未来3年信贷增速将显著放缓，但即便如此仍存在一定的资本缺口。我对中国银行业的资本缺口进行了一个匡算，在不融资的情况下，到2013年大致有6000-7000亿的资本缺口。第三个原因是银行进一步融资的空间也非常有限。一方面股权融资空间有限。目前我国上市银行估值水平较低，P/B已经是历史最低水平，部分银行接近1.2倍，很多银行股价接近BVPS，在现有点位上再融资，不但对现有股东价值不大，对银行的长期价值增长也不利。一旦盈利增长受限或者盈利速度跟不上融资速度，过度的股本融资会降低EPS，从而给各商业银行长期估值水平带来压力。花旗银行上世纪九十年代就曾经因为估值压力不得不动用自有资本在市场上进行股票回购。另一方面债券融资也受限。银监会在09年时已要求银行间互持的次级债券或可转换债券要扣除，另外巴塞尔协议III对二级资本的认定标准中包含没有赎回激励的条款，而我国各家银行目前发行的长期次级债券基本都带有“赎回激励”条款，不符合巴塞尔协议III的二级资本资格。

从资产质量角度分析，未来几年我国银行业信用风险依然处于可控范围，但潜在的风险点也需关注。一是地方政府融资平台贷款整体偿贷情况仍然存在重大隐患。融资平台贷款在未来2-3年可能迎来集中还本高峰期，对资产质量的影响很可能是慢性病。像地铁、高铁、机场之类的项目，在竣工后的2-3年都难以有正的现金流，很多项目自身的收益率都在贷款利率之下。二是房地产市场步入高风险区域，按揭贷款存在系统性风险。

三是产业结构调整持续推进，部分行业和企业不良贷款反弹压力加大。

另外，在资产负债期限结构错配和美国退出量化宽松背景下，流动性风险也应引起重视。一方面，就像图9所展示的，近年来人民币中长期贷款占比一直呈上升趋势，而同时，存款又呈现不断活期化特征，这种存、贷款期限结构的背离将使期限错配风险加大。另一方面未来两三年，美国退出量化宽松进入加息通道是定局，随着美元加息，热钱可能会回流，也给流动性带来压力。

篇3：公共组织变革的动因及趋势

自20 世纪初起,组织理论层出不穷,以时间为序,主要有古典组织理论、新古典组织理论、现代组织理论。

(一)古典组织理论

古典组织理论起源于20 世初,其代表人物为泰勒。泰勒通提出的“工作定额原理”、“标准化原理”、“计件工资制”等思想,开创了科学管理的新时代。随后,行政管理理论代表人物法约尔提出管理五大功能和著名的“法约尔跳板”,组织的上层从繁琐的事务中解脱而可以集中精力解决重大问题,提高了行政管理效率。马克斯.韦伯提出了理想的“行政组织理论”,第一次较系统地论述了官僚制的特征,指出官僚制适用于各种环境,是传统的公共行政学的基石之一。所以,古典组织理论从制度规范的角度研究了行政组织。它的特点在于是基于经济人假设,认为推动人的积极性的是严格管理、金钱、严厉监督、强制性服从等外部条件。而且该理论侧重于用一种封闭的模式对组织的内部进行静态研究,忽视了对组织动态变化和组织社会需求等的了解。

(二)新古典行政组织理论

该理论经历了一个从人际关系到人类行为的科学过程。梅奥的霍桑实验证明了工人的社会属性。从此,学者开始把研究目光从对组织本身转向组织中的人。他们认为必须重视成员动机、效率研究,主张建立一个和谐有效的组织。后来马斯洛提出“需要层次理论”,认为需求只有从低层次到高层次依次满足,人的满足程度会直接影响到组织效率及目标的实现。在此基础上,麦格雷戈提出“X、Y”人性假设,认为激励人应从工作本身出发,提倡“工作丰富化”。与古典组织理论相比,新古典理论更加重视从人际关系、工作满足、生活质量、组织的激励措施等社会心理因素入手,研究人的因素和行为对组织及效率的影响,组织只有给予人们自我实现或满足高层次需要的机会,才能取得更高的效率。

(三)现代组织理论

西蒙开创了决策的研究。他认为,“如果把所有因素考虑进去,决策就是行政的中心。”管理就是决策。组织是作为决策者的个人所组成的系统,成立组织是为了提高人的理性,规范人的行为使其更接近抽象的理性,进而做出合理决策。巴纳德认为,行政组织是一个有机的开放性系统,是受社会、经济、文化等环境影响并与之相互作用,从而保持组织功能与社会环境动态平衡的生态系统。在系统理论的基础上产生了权变理论,它主要研究组织结构及各种组织特性与组织的技术条件环境因素的变量关系,认为组织权变关系依据环境自变系数和管理因变数之间的函数关系确定,不能用单一的组织结构模式解决所有的组织设计问题。近来西方公共组织理论的趋势是把经济学引入行政组织的研究中,运用经济学理论分析公共组织即政府的行为。

(四)公共组织与组织理论

陈振明关于公共组织的定义是:狭义的公共组织就是指国家机关组织[1]。公共组织有如下特点:公共性,以谋求公共利益、为公众服务为出发点,政治家理应反映公众对政府的要求和期望;政治性,虽然组织形式上是以全社会利益为代表,进行社会管理活动,但统治阶层或集团的意志会曲折地渗透其中;绩效考核困难,公共利益大多是抽象模糊的,公共目标是多元的,社会和公众对公共组织的角色期待也不同,对公共组织的绩效理应公民评价,且有制度保障;低效率,公共产品有排它性,缺乏竞争对手,而且资金充足、无须考虑成本,所以很难分析投入与产出之比。由此公共组织失去了创新公共品品种和供给方式以及持续改进的公共品质量和效率的动力。

二、动因———来自现代社会的挑战

官僚制理论的经济人假设和追求效率的特征一度适应并促进了工业文明。但是随着社会经济的发展,官僚制的弊端也逐渐显现。

(一)人格与效率

上述各种理论都是在一定的人格假设之上提出的,目标是追求效率提高或利益最大化。关于假设,古典理论家认为最有效的组织是最令人满意的组织,但这必须基于完全理性的人与最优结构组织的结合。显然,这两个假设的可实现性有待探讨。关于制度,传统的官僚制基于过程而非结果,工人只需对简单的刺激做出反应,难以承担起做出决策的责任,难以适应现代社会迅速变革的需要。关于产品,公共服务产品占有垄断地位,没有质量、效率可言,更没让消费者选择的自由。科层制下政治家基于自身利益,会采取一些短期行为,造成赤字财政、国债膨胀等现象,严格的科层制组织中还会出现“彼得现象”,导致不可避免的堕入低效率陷阱。但实际上,行政价值观应该服从和服务于公认的社会基本价值,如自由、正义、秩序、公平、民主等。这些有广泛基础的价值理念理应优先于传统行政理论所强调的效率价值。科层制强烈的专业技术崇拜和固定的专业化分工使政府功能衰退,缺乏统筹的有机统一,导致政府陷入重叠交叉、臃肿庞大、官僚主义严重分割的境地。最后,在传统的科层组织中,信息由最高层管理者掌握,命令是自上而下,下级对上级绝对服从。但是在信息化时代,公众获得信息速度也很快,脑力劳动者数量和质量在上升,人的主观能动精神和自我意识增强,对命令、指挥不满的现象增多。

(二)科技与全球化

科学技术革新对组织理论及其实践也产生了巨大的影响。原有的与工业社会相适应的一套管理思路、方式变得不合时宜。随社会发展,公共组织开始面临诸多问题,特别是经济问题(如通货膨胀、财政赤字等)。随着信息技术高速发展,公众获取信息的渠道增多,使政府黑箱操作受到谴责。同时,政府如何回应并以什么态度面对科学技术的发展变成为问题,旧的权利平衡被打破。所以,公共组织开始面临一些新的变化:如全球化淡化了地区和行政区域,形成一种新意义上的以利益为纽带的距离概念,并出现了一种类似于网络结构的组织模式,从而改变了行政机构的决策方式。这对公共行政形成冲击:一是在全球化背景下政府价值观取向更为复杂,须在效率、公平、国家主权乃至全球公共利益等相互冲突的目标体系中寻找更优的平衡;二是全球化背景下个人对国家政府的依赖减弱,而因绩效低下、腐败机会滋长使政府面临合法性危机[2]。

(三)民主的需求

民主是人类的政治理想,也是制度安排、公共组织运行的基本原则。洛克认为,政府权利确立、应用,甚至更换都需要经公众同意。卢梭提出“人民主权”,即人民订立契约,建立国家,是国家的主人,有权选举公职人员,拥有对政府的监督、参与权。由洛克、卢梭等人提出的以人民主权和代议制理论为核心,形成近代民主理论。此后,又有精英民主理论、新自由主义、新官僚主义等民主理论。民主政治的核心在于尊重人民主权和意愿,实现社会正义、公平,反对滥用权利和行政无能。民主思想强调政府代表公众利益的职能地位,强调公众参与,强调政府信息和公共政策的公开性,反对组织自利、代表党派利益、反对专业主义等[3]。但是科层文官却非经选举任用,他们只对科层负责,不能受到被代理人即公众的监督和控制,在科层理论下建立起来的官僚组织是职业化的。由于信息不对称,公众明显处于弱势,与行政民主的价值取向相背离。公众的自主和独立意识、民主需求增强,要求政治、经济、文化和其他社会生活有更大的自由,对采用传统管理方式的政府形成了挑战。

三、趋势——学习型组织

随着技术经济、信息革命快速发展,组织面临的不再是一个一成不变、封闭的环境,而是一个日新月异的动态环境。只有进行组织变革,才能使组织适应新环境,并获得持续性的生存与发展。提高组织的适应能力,有赖于组织整体能力和素质的提高,有赖于组织内部所有成员全身心地投入并且不断学习。于是,学习型组织应运而生。学习型组织是由管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》提出的。学习型组织认为,组织成员、工作团体、整个组织都要学习;学习是一种持续性、战略性运用过程,并与工作结合;学习的结果是知识、信念及行为的改变,并可强化组织创新与成长的能力。学习型组织的特征在于其开放性、分权、信息共享、鼓励创新等。它充分体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求,体现了组织对学习的重视。构建一个有弹性的、开放性、创新性的更能适应快速环境变化的学习型组织成为一种发展趋势。特别是被以营利为目的的非公共组织所青睐。但随着公共组织面临的挑战,学习型组织对各个组织的发展有重要的借鉴意义。

(一)主动学习,增强适应能力

学习型组织提倡:一是“终身学习”,即要形成组织良好的学习气氛。二是“全员学习”,即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习,尤其是经营管理决策层,是决定组织发展方向和命运的重要阶层,更需要学习。三是“全过程学习”,即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。四是“团体学习”,即不但重视个人学习和个人智力的开发,更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发[4]。学习型组织通过保持全员学习的能力,使新知识和信息内化为自己的行为方式,使组织时刻保持进步的根源,即充分的信息和不断更新的知识,从而提升组织克服困难和成长的能力,使之保持持续发展的态势。之前的理论都承认人是有限理性的,而学习型组织提出“系统思考”,这能使组织的理性最大化,符合组织成立的初衷。

学习型组织在公共组织中运用的结果成立了这样的公共组织:层次减少、组织咨询化、系统开放化的特征。这可以带来以下好处:第一,精简人员机构,节约成本;减少内部沟通时间,减少信息传递失真,避免信息不对称。第二,形成部门相互协调的机制,有助于加强合作满足知识在组织内部流动的需要。第三,减少权利距离、增加组织的亲和力。第四,减少固定僵化、形式主义开放化有助于监督,确保公民的参与权、知情权,确保公民社会的建立,而监督又一定程度上促进了科学民主决策的实现。第五,学习可以使组织对信息保持高度敏感,提高组织沟通能力和管理效率。

(二)以人为本,促进人的全面发展

彼得.圣吉认为,学习型组织是一种更适合人性的组织模式,学习型组织理论把知识纳入了管理的范畴,包括存在与组织内外的各种技术、技巧、管理经验等。另外,他提出了“学习型的人”的人性假设,认为学习是人的天性,所有人都能不断地进行系统思考、不断自我超越、不断改善心智模式并能积极参与组织学习以及在共同愿景下努力发展;组织中的每一个人、每一群人对组织都有价值[5]。从而,人成为组织中最重要的资源。

彼得·圣吉认为,既然人是渴望学习、有能力学习的个体,那么组织中的人是可以被授权的。对此,根据现代管理学思想,应加快组织结构扁平化、组织交流信息化、组织系统开放化的进程,对员工授权、让员工参与管理,使员工与领导者变成合作关系。在这样的组织里面,个人能够真正自我实现,优秀的人才为公共组织所吸引、留住和使用,创造出更多的价值。这种人性假设对传统公共组织中出现的弊端和问题产生很好的抑制作用。

(三)融于环境,和社会和谐发展

传统的组织理论要么重视组织内部层级,忽视环境的存在。要么把环境夸大为完全不确定因素,组织只能够消极被动的适应。公共组织与公众彼此之间缺乏信任。而学习型组织理论把组织与环境视为一个有机的整体。首先,学习型组织理论认识到环境是复杂多变的,并应该承认这种不确定性并积极地面对。组织的系统环境即社会、政治、经济、文化、顾客、供应商、竞争对手、员工等不仅是管理组织系统的管理对象,而且也在无时无刻地影响着管理组织系统。因为这些因素是瞬息万变的,所以在一个高度不确定的环境里,公共组织只有不断强化学习,才能适应环境,而且能对其进行预测,很好地回应顾客、公民的要求,增加其存在的合理性。由于公共组织系统与环境是相互制约、相互促进的。学习型组织的产生和发展建立于组织要素与外部环境要素互动的基础之上,组织如何进行学习和学习什么则体现了一定阶段社会变化发展的新趋势。所以,学习型组织倾向于一个“能够有意识、系统和持续地通过不断创造、积累和利用知识资源,努力改变或重新设计自身以不断变化的内外环境,从而保持可持续竞争优势的组织”[6]。由于学习型组织的发展,外部社会环境也在日益受着影响。主要体现在学习型的社区、学习型的社会以及学习型的政府等不断兴起,这些就有效地促进着社会产品生产以及服务能力提升,从而实现政府与公众的有效交流,提供社会真正所需的公共产品。

如何真正使公共组织有效的服务于公民社会,任重道远。如果说韦伯的官僚制组织理论确立了传统的公共组织范式,那么,在面对从工厂化到网络化的新时代,学习型组织就是公共组织可取的一种发展模式。

摘要：马克斯·韦伯提出的官僚制组织理论奠定了现代组织理论的基础,后来逐渐形成了传统的公共组织形式,理性官僚制得到广泛采用。随着社会经济的发展,官僚制理论受到各方面的批评和挑战,而从组织特征及其内部作用变化方面,为了适应知识经济的挑战,学习型组织将是组织发展的方向。

篇4：未来组织变革的十大趋势

未来生态组织的十大特征

1、组织的结构从金字塔式、科层组织到扁平化、网络化组织。

金字塔式科层组织结构是工业文明时代的典型组织形态，其典型特征是自上而下的指挥命令链条，从高层、中层、执行层形成金字塔式形态，基于专业分工形成专业职能部门，其特点是分工明确，组织边界清晰，权利集中，指挥命令层层传递，管理层级多，决策重心高，对市场反应速度慢！

今天的企业，要适应复杂、不确定的外部环境，要应对消费者瞬息万变的需求，要抓住互联网与知识经济的发展机遇，组织结构就需要从过去那种金字塔式的、科层式的垂直组织结构逐渐向扁平化、网络化的组织结构转型，使组织变得更轻、更快、更简单、更灵活。像Google等互联网企业首先对这种组织模式进行了颠覆，取而代之的则是扁平化网状组织架构。这是一种非框架、非结构、非固定的状态，公司内部有数不清的“项目经理”，但是他们的“活”必须自己找。Google内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时，大多时候会组织出一个又一个工作小组，由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作，因而公司内部存在着大量的“双重领导”与平行决策。对传统企业而言，扁平化意味着组织，第一，要不断减少管理层级。尤其要削减中间层；第二，要不断减少行政审批与汇报层级，按Role汇报，而不是Title汇报，同级可以汇报；第三，平行决策，决策越来越授权给一线，决策链条越来越短，执行的速度越来越快。

2、企业的生产组织方式从集中化、规模化、标准化转向平台化下的分布式、微化、创客化组织方式。

在工业文明时代，企业的生产组织方式主要体现为集中化、规模化、标准化，而在互联网与工业智能化时代，企业生产组织模式主要有三种方式：一是智能化无人工厂大量出现。目前，中国家电企业如海尔、创维、美的都在加速智能化生产的进程，过去一个工厂要一二千人，现在只要一二十个工程师就可以了，工业4.0彻底改变了传统企业的生产组织方式；二是企业总部组织日趋平台化，内部经营单元日益微项目化、团队化，如海尔近年来的组织变革，就是在推进整个企业逐步走向平台化、分布式的管理。广东温氏集团则通过互联网将5万6千个家庭农场连接在一起，实行集约化管理平台下的分布式生产模式，既达到了规模化经营与集约化管理的效率与效益，又激发了分布于全国的五万六千个家庭农场的经营活力与自主经营能力；三是基于互联网社会协同组织平台的智能家庭工厂与个体知识劳动者的创客化。

所以，从整个组织的角度，集团将越来越成为一个资源配置平台，经营与生产的“细胞”越来越微化，这是整个组织变化的第二个发展趋势，它使组织注入了新的活力与动力。

3、组织边界被打破，组织的破界与跨界将成为一种组织变革时尚。

超越行业界限、打破组织边界、组织无边界、跨界将成为组织的新常态，组织从过去的串联关系走向串联与并联交织在一起的网状结构组织，从过去封闭的产业价值链过渡到现在的产业生态圈。

未来，组织的边界打破，主要围绕四个主题进行：一是围绕用户打破组织内外边界，形成重构客户价值的产业生态圈，价值不仅来源于企业内部价值链的活动，而且还来自企业与产业边界之外的客户、合作伙伴等所构成的生态圈，只有产业生态才能为用户造像，才能让用户有极致的体验；二是围绕员工打破领导与被领导的边界，人人都是CEO，都是创客；三是围绕组织扁平化与网络化，打破科层边界，不断细分业绩单元，不断将经营责任落实到个人和小团队，推倒决策墙，汇报关系多元化，项目任务蜂窝化；三是围绕组织氛围，打破沟通边界，实现零距离、无边界的即时沟通。

4、组织的合作与协同从部门化到团队化，从中央协同到平行分布协同。

过去组织的合作主要是以职能为主分部门，基于部门化合作，现在是以人（人才与客户）为主划团队： SBU、自主经营体、项目化团队、跨团队跨职能客户解决方案团队成为团队合作新形式；过去组织内部的协同主要基于科层结构中的权利与权威，下级与同级之间的协同一定来自上级，而未来组织的协同要从中央协同到平行分布协同甚至是下级协同。从自上而下的科层制组织到无中心分布式网状结构自组织，自主经营组织，决策不是来自于某个中心，而是广泛分布的贴近客户的散点，行动不一定来自于预先设计，而是随需而动，协调不是来自上级，而是自动自发协同。

5、组织的驱动机制从来自上级威权指令式驱动转向愿景与数据驱动。

传统组织的内在驱动机制主要是权力驱动、威权指令式驱动，现在叫愿景与大数据驱动。组织要激发人才价值，创造活力，驱动员工创造价值，不再依靠简单的指令、单一靠严格的制度约束和标准化行为规范来驱动员工，而是通过文化价值观管理，依靠人才对组织使命与愿景的认同，使千军万马朝着一个共同的目标而奋斗。通过唤醒人才自我开发与自我管理意识，激发员工价值创造潜能，使人才从要我干转向我要干，我们一起干。

同时，用户数据将成为企业核心资产，用户数据流向决定产品与业务流向，并成为决策与业务运行的依据，得数据者得天下！企业不再是简单按照威权的命令式指挥员工去做什么、怎么做，而是为员工确定好未来的发展愿景，让人才凝聚在共同愿景之下，力出一孔，同时利用大数据驱动企业决策和业务的运行。从这个角度来讲，未来组织的驱动机制叫做愿景驱动和大数据驱动。

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6、组织的管控监督机制从刚性管控走向柔性引导。

所谓刚性管控主要是依靠严格的制度、流程管理及纪律约束，但在知识型员工面前，流程、制度与风险控制体系再完备，也有漏洞，当人与流程、制度对着干的时候，再好、再完备的流程与制度体系都会失效。只有当高素质的经营管理者及具备职业道德与技能的员工认同公司价值观的时候，才能实现制度与管控流程的无缝联接。人是企业最大资产，也是最大风险，人的道德风险最难控制。对道德风险的控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化，更要靠柔性引导，让员工愿意并有动力去遵守规则；因此，人与文化才是组织管控的核心，也是企业整体竞争力的源泉。而从人性的角度看，信任、授权、经营责任的下移才是最有效的管控。

7、组织的特征从静态到动态，从封闭到开放。

组织作为一个不断适应环境变化的有机生命体，不断变革、创新并进化升级将成为一种常态和生存方式，真正从静态走向动态发展，同时与外部环境不断进行能量交互与置换，使组织不再封闭，而是作为一个开放式系统不断融入产业生态，同时承担起相应的社会责任。

8、组织沟通与氛围从面对面沟通到网络化沟通。

在企业内部打破部门界限，各部门及成员以网络形式相互连接，使信息和知识在企业内部以最快的速度传播，实现最大限度的资源共享。

9、组织对环境的适应性将从被动走向主动，从竞争到共生共赢。

站在未来看未来，洞见变化，把握趋势，主动变革创新将成为组织生存的核心技能，同时，构建或融入产业生态，将成为组织生存的主要方式，融入产业生态又不失去自己的方向感。利他才能长期利己，组织以自我价值贡献赢得合作价值的实现，将成为主流生存观。

10、组织与人的关系重构，从人是工具到人是目的。

在农业文明时期，组织与人形成了血缘性团队、地缘性组织，发展到工业文明时期，组织与人形成了专业化的团队、科层制的组织。而到了智能化时代，组织与人的关系在重构，衍生出了细胞型组织、网状结构组织，组织围绕人在进行关系与价值重构——从体力劳动者为主体到知识工作者为主体；从资本雇佣劳动到人力资本与货币资本相互雇佣；从雇佣关系到合作伙伴；从人才管理到人才经营；从关注现实能力到关注潜能；从人力成本到人力资本；从人性为本到价值为本；从人才所有权到人才使用权；员工体验从物质激励到全面认可体验等等这些都意味着人己不再是价值创造的工具而是价值创造的自我驾驭者。

未来人力资源管理的十大新思维

与未来新的组织结构、新的组织模式相适应的是未来的人力资源管理命题。未来，人力资源到底需要建立一种什么样的新思维？在这些变化的背后，整个人力资源管理要发生怎样的变化？

1、人才共享思维

从人才所有到人才共享、人才知识与智慧资源共享、人才价值创造能力共享。过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。而对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。

2、人才使用权的思维

与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人才所有，但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。

3、人才合伙思维

过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系，二者之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇佣人才过渡到了人才合作，许多企业推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。

4、人才聚合思维

我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。先有人才聚合，才有产业生态系统。所以对一个产业来讲，他所有聚合的产业生态圈，他围绕产业生态形成了人才部落、人才社区。在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。

5、人才价值共享思维

过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。

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6、人才网络化思维

在互联网时代，我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网，把分散的人的时间、精力、能力集中到一起，形成一个平台，使人与资源能够得到充分、有效的利用？那就需要通过分布式的网络以及团队，把分散化的个体通过平台化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合，从而形成巨大的人力资源的能量。这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通，而是网络化的沟通，实现网络平台化管理和分布式作业。

7、人才客户化思维

人才发展到今天，已经不再是工具，而是客户。我们的人力资源产品的创新，能够与客户之间实现联动与互动，让客户参与。即腾讯所提出的，人力资源产品要客户化，要有产品属性，要好玩，让员工互动参与设计，有体验价值。我们的人力资源产品服务要关注人才需求，向人才提供个性化的产品服务，能够让人才感受到产品的属性。而且现在越来越注重的是要把人才当成客户，要使工作娱乐化，同时娱乐要工作化。在某种意义上，客户也是人力资本，也是一个企业的粉丝人力资本，要把粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。这时，客户与人才这两个概念，可以实现角色置换和价值置换。这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确立的人才客户化思维。

8、人才自主经营思维

过去，我们通常说管控人才，未来，人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。过去是命令式的，必须要按流程、按标准来做，未来是一个从“要我干”到“我要干”，再到“我们一起干”，“我们一起玩”的过程。这也是人才自主经营的思维，也就是说，人才既在经营他的能力与知识，也在经营他的心理。所以，人才不仅要对自己的能力负责，要进行自我投资与管理，同时也要激发自身内在的潜能，实现价值创造最大化。这是人才真正过度到了自主经营的真正的价值增值的时代。

9、人才跨界思维

从单一人才结构到跨界人才组合，尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是跨界的。过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。这个时候，只有通过人才跨界，形成新的人才团队、人才组合，才能产生价值创造的综合能力。

10.人才灰度思维

人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。

但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围是允许犯错误，允许失败的。

篇5：管理变革趋势

经济全球化的本质是市场经济的全球一体化。中国本土企业，要想在未来的全球化市场经济竞争中占据一席之地，管理的效率将成为其决定因素之一。要想获得企业的可持续性发展，就必须把握现代企业管理的变革大趋势。

1、管理目标的变革：由追求利润最大化的短期目标向以追求整体价值最大化的战略性目标转变。

管理理论产生的初始目标便是提高生产作业的效率，随后，管理理论便一直以此为核心，而效率最大化最直接的、最具体的体现便是利润的最大化。然而，伴随着市场经济的发展，特别是新经济现象的出现，使得实业界开始对这种纯粹的追求短期利润最大化的目标产生了怀疑，因为短期的利润追求往往会缩短企业的生命周期，“拔苗助长”、“生命”透支使得企业最终得不偿失。与此同时，管理理论界也开始对效率是否是管理的唯一目的产生了怀疑，并通过不断的实验最终提出了“可持续发展”的现代企业管理理念。长远的、既注重经济效益最大化又注重社会效益最大化的管理目标浮出了水面。管理的目标也最终由追求短期利润最大化转向了追求企业整体价值最大化的战略性目标。实践证明，管理目标的这种转变可以更为有效地确保企业的可持续性发展。

2、管理对象的变革：人由“劳动力”转变为“人力资源”，最终成为“人力资本”。

传统管理理论认为“人”仅仅是一种生产工具，是以“劳动力”的形式存在的，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，“人”开始作为与机器、厂房等物力资源相对等的“人力资源”的形式存在。但是与传统管理理论相一致的是，近代管理理论仍然是以“货币资本”作为企业存在的前提的，“人”不管是作为一种“劳动力”也好，还是作为一种“资源”也好，都是通过“货币资本”就可以获得的。在这种理论的前提下，“人”是无法与“货币资本”相提并论的，“货币资本”所有者在企业中处于绝对的支配地位。然而伴随着社会的发展以及企业中“人”的作用的提升，特别是在实践中被证明了“人”作为一种生产要素，他具有其他生产要素所无法比拟的、“特殊”的功效。在新经济时代，人的效用：将远远超过“货币资本”的效用，因此，“人”不再是由“货币资本”支配的“劳动力”或是“人力资源”，而应当是完全与“货币资本”相提并论的，甚至是超过“货币资本”的“人力资本”。新经济的发展，将直接促使“人”成为企业的主角，成为支配力量。当然在这里，我们提到的“人”并不是企业中所有的成员，而是在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员，这种作用包括特殊的管理技能，技术技能等。

3、管理方式的变革：由传统的监控型管理转向授权型管理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体。

管理对象的变革必然引起管理方式的转变。对于以“货币资本”为主导的传统企业管理理论而言，人作为一种通过货币资本就可以获取的“劳动力”或是“人力资源”，必然是处于被动的地位，是受货币资本所有者支配和监控的。因此，管理者的管理方式也以监督、控制为主。然而伴随着企业中“人”的作用的提升，特别是在科技时代，人的作用将成为企业制胜中勿庸置疑的决定因素。“人力资本”在与“货币资本”的对话中必然会发生质的变化，因此，货币资本的所有者将不再成为最终的决策者，人也不再只是纯粹接受命令的劳动者。人的这种效用的转化最终促使了企业管理方式从监控型转向授权型，并最终发展成为以“人力资本”为主体，以追求“人力资本”的价值增值为企业的最终目标。

4、管理中激励方式的变革：从短期激励转向长期激励，从物质推动型激励转变为情感满足型激励，并最终形成精神归属激励。人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为企业“可持续”发展战略中最主要的问题。传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上，这一方面与企业中人的地位和作用相关，另一方面也与社会的经济发展水平有关。在人们还没有充分满足自己的物质需求的时候，经济的刺激将远远大于情感的满足，因此，在以货币资本为主导的企业中，短期的物质激励将成为最主要的，也是最为有效的激励方式。但随着社会经济的发展，人们的需求水平也不断提高，由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并最终寻求一种人生自我价值的实现。激励有效性的根源就在于对人最主要需求的满足。人的这种需求的变化使得企业也必须不断地调整自我的管理激励方式，从传统的以短期的物质激励方式为主体逐渐转向于以情感的满足、人的自我价值的实现为主体。

5、管理重点的变革：以强化软性管理来替代硬性管理。

传统的管理重点是顺应落后的社会经济发展水平而产生的，落后的社会经济发展水平使得“劳动”成为了人们谋生的必要选择，同时货币资本在企业中的绝对主导地位，都促使劳动中的消极、怠工行为成为一种普遍的现象，因此，严厉的、甚至是有点不近人情的规章制度便成为领导者进行有效管理的必然选择，而传统的这种硬性管理模式也最终证明在当时的社会环境中是极其有效的，它极大地促进了生产力的发展以及员工运作效率的提高。

伴随着社会经济发展水平的提高，人力资本概念的提出。以及人的需求的发展，严格的管理规章制度反而成为人们潜力发挥的一大障碍，因此，一种强调人的自由化、授予人力资本更多自主决策权的现代软性管理模式被提了出来。领导的管理重心也从传统的过程控制与监督转向了现代的结果考核与管理。

6、管理者角色的重新定位：从管理监督者到指导型的教练到帮助型的顾问直至合作中的伙伴。

管理方式的变革以及管理重点的转变造就了现代管理者角色的重新定位。这种转变首先是体现在现代领导者将要从原来的领导监督岗位更多的转向于信息沟通角色。一方面将上级指令传达到下级，变为部署的行动，另一方面迅速将市场信息及部属情况反馈到上级，以供上级决策使用，同时，进行有效的横向部门之间的信息交流与沟通，从而提高企业的市场运作效省Ｆ浯瘟斓颊咭膊辉偈且滴裰鞴埽侨肆ψ试吹墓芾碚撸嗟氖侨思使叵档男髡摺?/P>

当然，现代领导者也还需要扮演部分决策者的角色，即将上级下达的任务转化为部门目标，并有效解决目标实施中的问题，同时善于发现将来的问题，并将问题转化为机会，作为制定规划的依据，但是管理者的这一职能目前正在逐渐减弱。

7、管理考核系统的变革：从传统的单一考核奖酬系统转向奖酬系统和员工发展系统相结合。

企业传统的单一考核奖酬系统是与其旧有的以短期经济激励为主的激励机制相配套的。传统的管理目标就是为了最大限度地发挥员工的工作积极性，尽可能地避免劳动中存在的消极怠工行为。因此，考核奖酬体系的直接目的就是通过对员工在一定时期内的劳动的评定和奖惩，强化规章制度的执行，来有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高管理的效应。然而伴随着现代激励机制的发展，企业作为“人力资本”的集合体，人的潜能的开发，人力资本的价值增值将成为企业最终的发展目标，管理的考核体系也将因此发生“质”的转变，从传统的以激发员工工作积极性为目的转向侧重于对员工的个人发展为目的。考核不再只是员工定期工作的总结和肯定，更多地是强调对员工后续工作的指导意义，考核是为了完善工作，是为了员工更好的发展，这才是现代企业考核奖酬体系的最根本目标。

8、管理者素质的变革：职业经理人代替了传统的一般经理人。

所谓职业经理人是指既熟练掌握现代管理的基本技能，又熟悉市场的发展变化规律，既能进行全局的掌控，又具备良好的人际沟通和协作能力，还能积极开发或掌握新型管理手段和方法的现代企业经营管理者。与传统一般经理人相比，职业经理人更适应日趋激烈的市场竞争、日益复杂的市场环境以及现代化的管理技术和手段的发展。

首先，一般经理人常常要求必须具有专业能力，具有解决问题、实现最终结果的能力，而职业经理人则要求有更为广阔的知识面，更多的市场历练，对市场有更强的运作能力，更多的应该是个通才，相对的专业能力要求有所下降。

其次，从依靠个人努力，转向依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标，团队成为现代职业经理人进行有效管理的一种必要工具。

再次，从善做具体业务工作开始转向做管理、领导工作，管理者更多的角色定位就是决策与进程的掌控以及对各部门、团队的协调，职业经理人的发展赋予了现代管理者角色定位的回归.最后，市场的发展要求强化经理人对职业的认同感，而弱化管理层的专业技术性，这也进一步促使一般经理人向职业经理人的转变。

9、企业竞争力的变革：由传统的物力、财力资本竞争转向企业对市场反应能力的竞争。

由于受社会经济技术水平的影响，传统市场对企业的要求更多的是集中在后者是否能够为前者提供“物美价廉”的产品，谁的产品更能符合消费者的物理使用要求，谁的产品具有更高的质量，或更低的价格，谁就更能获得市场的认同，谁就具有更强的市场竞争优势。雄厚的物力、财力资本就可能意味着更好的产品生产工艺，更优的“规模经济”效应，也就意味着上述目标的实现，因此，物力、财力资本的竞争是传统企业竞争的根源。然而，伴随着市场经济的发展，全球经济一体化的深入，一方面企业间的技术发展水平开始趋于一致，技术的差异化、价格的竞争优势都开始退减；另一方面企业的主导资本由货币资本转向人力资本，而人力资本的最大特点就是对市场的反应能力，因此，此消彼长的结果就是企业竞争力的转变。而与此同时，消费者对产品满意度的转变，从传统的以追求产品的物理使用价值为主转向追求以产品消费中的精神享受，即追求“顾客让渡价值”的最大化为主，而提升后者的最有效、最实际的做法就是企业能够准确、快速地把握消费者需求的变动，市场的发展态势，这也就进一步促成了企业竞争力的转变。

10、企业组织的变革：金宇塔式的权力型组织结构转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。

篇6：我国药品流通现状和变革趋势

通常情况下，药品从出厂直至进入医疗机构，大致历经这样一条环节链：药品生产厂家―药品招标机构―药品批发公司—药品代理商—医院相关人员—患者。在整个环节链中，患者之前的任何一个环节，都在制定自己的“潜规则”设阻，层层设阻必然导致层层寻租，药厂会将所有的额外费用全部计入成本，最终都将转嫁给患者。

1)医疗机构：在我国长期形成的医药不分的卫生体制下，药品零售的主渠道是医院的药房，几乎占据了整个医药市场。由于药品的特殊性，患者在大多数情况下自己无法选择购买何种药品，只能够在医生的指导下做出购买药品的决定。因此，医院医生对患者用药的处方权形成了对患者用药的垄断优势。

2)药品批发企业：多级药品批发企业的产生有其历史和法律原因。首先，在我国计划经济时期，药品的流通是由各级医药公司负责，而各级医药公司根据行政区域划分为省级、市级、地级等。而市场经济开始后，这些原有的医药公司变为了分布在全国各地的各级药品批发公司。其次，由于国家法律规定，药品生产企业不允许在生产企业所在地以外的地方设立药品仓库，这使得我国无法像国外一样产生跨地域的大型药品批发机构，客观上使这些各级批发公司有了其生存空间。

3)药品招标机构：从总体来看，药品集中招标采购自2000年实行以来，经历了6年的风风雨雨，各界对此评价不一，对于其未来的走势也存在诸多观点。客观地说，6年来药品集中招标采购制度的积极意义不能抹煞，毕竟把很多临床用药价格拉下了一大截，其存在的主要问题有：招标行为不规范；地方保护及行政部门的不正当干预；中标价格不能根据市场波动进行调整；以低价位作为评标的标准，加剧医药企业的恶性竞争。我国药品流通模式及主要问题

我国特殊的情况造成了在流通领域中的各种利益群体：药品的生产企业、各级批发企业、招投标机构以及医务人员。他们都通过不同的方式来影响我国药品流通模式，如药品生产企业利用药品的自主定价政策、新药报批政策；批发企业利用自己的地位，在医院进行药品促销；而招投标机构，则是掌握了药品进入医院市场的许可证。

从药品供应链可以看出，我国药品流通模式中参与部门过多，而且有的部门并没有发挥应有的功能，且使药品利润过多地停留在医院等部门，使得药品利润无法返回到生产企业，从而使生产企业没有足够的利润和资金进行新药的研究开发。我国药品流通模式分析

3.1 市场集中度不高

2002年，全国仅有4个药品批发企业的销售额超过50亿元，前3家企业的市场集中

度仅为11.4%，而美国前3家企业的销售额约占了美国市场的90%[1]。

我国药品流通企业数量多，截至2004年底，全国共有12 300家药品批发企业、18万家药店[2]，其规模大多较小，而且布局极不合理，药品批发企业仍按照行政区划而不是按照药品的合理流向设置，平均每个省拥有400多个批发企业，与全国医药大流通、全国统一医药大市场的矛盾十分突出。药品零售网点主要集中在大、中城市及沿海发达省区，而广大农村地区，药品零售网点数量偏少。

流通企业的市场集中度不高，必然导致其与处于垄断地位的医疗服务机构的谈判能力下降，从而进一步强化了后者的垄断地位。

此外，作为最大的药品零售商，以公立医院为主的卫生服务提供组织对于药品的销售仍然占有垄断地位。这些年来，虽然进行了一些改革，但基本上没有触及问题的核心，药品零售环节的竞争是极不充分、极不公平的。

3.2 医药不分业

与一般的消费品不同，药品的销售基本上是患者通过医生的处方在医院购买，大约80%的药品是医院药房销售的[3]。医院对药品销售的垄断，使得市场形成价格的机制在这一领域受到扭曲，突出表现为药价的虚高。在国家财政对医院的投入不足的情况下，医院过分依赖“以药养医”的机制来维持其通常的运营。

由于消费者对药品的使用没有自主选择的权利，“以药养医”机制导致药品的过度使用。这不仅造成资源的浪费，也为上游的医药工业、流通业提供了虚假的需求信息，造成了大量重复建设，加剧了医药产业结构的不合理程度，而且为药品高回扣、虚高定价提供了制度基础。

3.3 信息化程度参差不齐，信息资源不能共享

从总体情况来看，我国医药流通主体的信息化水平比较低，计算机的应用还不十分普及，尤其是县及其以下的医药流通企业中，计算机应用、开发人才匮乏，信息技术开发水平低，许多企业不熟悉电子商务、网上销售、物流配送等现代流通方式，经营管理者难以借助计算机自动分析系统来掌握客户、品种的经营动态，很难实现商品流、信息流、资金流的动态高效管理。

3.4 现代化物流手段未得到广泛和有效应用

一方面，我国的制药企业、医药批发企业以及医药零售企业各自为政，造成医药物流资源浪费严重。制药企业、医药批发企业以及医药零售企业纷纷在投资建设自己的物流中心，各物流中心分别由厂商、批发商或零售商管理，即他们在负责商品生产、流通或销售的同时，也全权负责商品流动或管理的事务。显然，这种形式的物流中心在利益上表现为厂商、批发商或零售商能对商品流动、经营的全过程进行控制和管理，但物流资源不能充分利用，物流各环节割裂，供应链链条彼此脱节，不能形成核心竞争力，建设及经营成本较高。

3.5 市场中介组织发育不良

市场中介组织是指为适应电子商务交易方式的要求、具有与传统流通主体不同运作方式的新的市场媒介体，其中包括新型网络服务商、第三方物流企业等。在电子商务环境下为商品流通提供技术服务，但是不参与商品所有权转移的称之为市场中介组织，如专门从事网络服务的网络服务商等。

3.6 第三方参与流通的程度不够

由于我国独特的国情，保险机构对医院的药价控制没有参与度，同时招标机构也没能够发挥应有的作用。对策与建议

4.1 对传统流通主体进行改造

1)药品批发商：随着体制改革的不断深化，原来作为我国药品流通体系和市场网络中心的国有医药批发商的地位受到了猛烈的冲击，处于来自生产商和零售药店两方面的双重挤压之中，面临着经营萎缩、效益下降、亏损连年增加的严峻形势。

根据产销、批零关系以及批发商与生产商、零售商整合的方式和紧密程度不同，可以把我国医药批发经销模式分成3种基本形式。

第一，对生产商、零售商依赖型的批发商，可以通过3种形式有效整合：一是充当生产商和零售商的代理商；二是成为生产商的特约经销商；三是将自己主动改造成大型生产商或零售商垂直一体化的批发商，即通过产权变动、参股经营等形式，进入大型生产、零售企业的营销系统，成为其附属的批发机构。

第二，对生产、零售企业渗透型的医药批发商，也可通过3种形式有效整合：一是与生产商、零售商组成产、销、批、零联合体；二是适当开发符合自身特点的生产性项目；三是引入零售经营模式，使批发、零售融为一体。

第三，对生产商和零售商具有控制能力的批发商，对生产商的控制形式有3种：一是药品买断经营，实行真正意义上的总经销；二是发展新型的加工订货，统一收购业务，成为生产企业的“雇主”；三是组建以批发商为主、产销一体化的企业集团。对零售商的控制形式也有3种：一是联合零售企业，组建连锁公司和商业集团；二是成为一批中小零售商的配送中心；三是利用会员制将中小零售商纳入自己的零售服务体系，发展特许连锁经营。

2)药品零售商：药品零售主要由医院药房和社会零售药店构成。社会零售药店的组织形式主要有单体零售药店、连锁零售药店、平价药店、药品大卖场、百货商场药品柜台等，其中连锁药店的发展最迅速，也最具竞争力。

4.2 电子商务环境下的药品流通体系

体现在电子商务环境下的药品流通体系中，就是电子商务与医药物流整合的流通业态。这种业态是一种比较理想的医药分销企业业态，它充分利用信息技术，将电子商务与传统的医药分销产业相结合。药品流通主体在追求价值增值和降低成本的权衡中，依靠其价值链核心环节“点”的突破，带动企业业务“面”的发展，从自己的比较优势出发(这种优势表现为在该环节上具有成熟、精湛的技术和较低的成本)，选择少量环节培育并增强其核心竞争能力，强化自己的优势地位。

4.3 加快卫生体制改革步伐，实现医药分开管理

从长期看，要提高药品流通体系的效率，必须实现医药分业，改变医疗机构“以药养医”的补偿机制，削弱医疗服务提供机构对药品零售的垄断势力，强化医疗保险制度中医疗费用的约束机制。近期可以考虑采取下列措施：

1)推动医生处方的规范化和社会化，允许患者持处方到社会药店购买药品。如果凭处方从社会药店购买医保药品同样可以报销，医院就失去了对患者药品购买行为的控制权，这样就可以用社会零售药店来制约医院药房对药品零售的垄断，促进流通效率提高。

2)如果从实际情况考虑，医院的药房可以暂时不分离，但要求医院药房必须与社会药店一样，对药品实行明码标价。

3)前两个措施使医院的药房直接与社会零售药店产生竞争，医院药品价格下降，政府可以通过允许部分医疗服务价格上升不高于一个特定百分比的方式调节医院收入，但这一百分比应该小于药品价格下降幅度，以促进医院改进管理和提高效率。

4.4 发挥第三方机构的作用

加大第三方机构的公开性，并加大医疗保险机构在流通体制中的参与度，使医疗保险机构发挥对药品价格和医院的监督功能。