酒店中层管理培训（精选8篇）
篇1：酒店中层管理培训
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酒店中层管理者培训-久赢真经
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培训背景：
随着中国饭店业的成熟和市场竞争的加剧，营销已经成为饭店获取竞争优势的主要手段，新观念、新手段层出不穷，如何采取合理的市场竞争策略，建立并控制酒店的销售渠道？如何做好与经营部门的协调工作，让自己的工作卓有成效？如何走出削价竞争的误区，提高酒店的整体收益水平？酒店行业如何应对猪流感以及金融危机等大环境？如何过冬？酒店行业如何应对网络3.0的营销新形势？如何“网”罗顾客？总之，如何进行优质营销，使酒店营销发挥最佳优势是目前酒店经理人的当务之急。
谭小芳老师此次推出酒店经理人实战营销培训课程，以提升中国酒店业营销管理水平，促进酒店客源增长，开发酒店市场潜力，实现酒店最佳经营效益为终极目标。课程收获：
1、学习酒店营销策略制定的系统思路和决策方法；
2、掌握销售、产品、战略、资源等诸多企业经营要素之间的联系及其相互作用；
3、学习和借鉴经典案例，掌握市场营销、竞争策略方案的最佳选择，提升酒店各部门的盈利能力和整体收益水平。
4、受众获得酒店行业应对猪流感和金融危机的过冬秘籍。
5、受众获得酒店营销网络3.0 的宝贵经验。
6、酒店的错位营销与差异服务的实战指导。培训对象：
酒店总经理、市场总监、营销总监、销售经理及中高层管理者。课程大纲：
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b找寻潜在客户的重要性 c寻找潜在客户的原则
d做好几个准确判断找寻潜在客户的方法a)发掘潜在客户的方法b)寻找潜在客户的渠道实践五步骤：a实践五步骤b潜在客户必须多方找寻c增加潜在客户的涵盖率
4、电话销售技巧a电话应用的时机b电话接近客户应注意的事项
5、客户管理技巧
（1）投诉处理技巧a客户投诉的含义b投诉的种类c对待各种投诉的态度d投诉产生的原因客户投诉的处理a客户投诉处理的原则b客户投诉处理技巧
（2）客户管理技巧a建立稳定的商业联系的重要性与必要性b提高您的服务品质c加强您的售后服务d处理好与老客户的关系e做好您的客户管理
（3）动态管理a主动出击、适时拜访b沟通感情，了解信息
二、销售业务技能提升
1、客户消费需求、心理分析消费中的心理影响a消费动机之所在b经济需要，即金钱的最佳价值c对需要的意识，一些消费者自己也不明确
2、卓越的客户服务与管理a做好来店客人的接待工作b做好客人的送别c做好客户的原始资料
3、市场的开拓a注重信息的收集b重视网络销售c多种销售渠道的运用
4、价格谈判技巧应客而异a商务课b会议客c旅游客d散客坚持高的，放有余地站在酒店的立场去销售
5、协调、沟通技巧a良好的沟通 b交流沟通的障碍 c了解沟通的过程 d沟通系统之询问 e积极倾听 f获得别人的喜欢
6、酒店产品组合与价格打包策略 a家庭渡假型客人 b公务型客人 c商务型客人 d会议团体 e贵宾房客人 f餐饮部的外卖
g厨师、服务员的钟点出租 h客房按小时计费 I洗涤部对外承接业务 J绿化部开发租赁 K承办物管小区的物管
7、奢侈酒店（高星级酒店）营销的独孤九剑 a必要性 b品牌管理 c品牌定位 d品牌识别 e品牌故事 f提前体验 g市场细分 h定价策略
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i培养消费
8、经济型酒店的九阳神功 a人性服务 b品牌营销 c“智夺”大客户 d市场细分 e内部营销 f推销资料 g会员营销 h品牌管理 i网络营销
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2、营销预算主要因素及决策方法
3、酒店收入控制的主要方法
4、客户征信管理与账款催收技巧
5、酒店收入的监督与管理
七、经济酒店的六常卓越管理
1、什么是酒店/餐饮六常法？六常法有哪些好处？酒店餐饮六常卓越管理目标。酒店餐饮企业六常案例分析。六常法的实施有助于哪些制度？
2、酒店餐饮六常卓越管理实施 常研究 常整顿 常清洁 常规定 常清醒 常营销
3、推行酒店/餐饮六常法卓越管理策略（天时、地利、人和）高层领导应该给予支持。制定实施计划及时间日程。做到以点带面，循序渐进。全员发动，全员参与，领导自律。建立定期的、行之有效的机制。成立六常管理领导小组。明确职责
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篇2：酒店中层管理培训
1、管理的出发点是诚信善良、胸怀大爱，可画大饼，但不可乱画。
2、安全主体责任的落实需要倾听主体责任者本人的诉求，即：我的安全需要我来负责，我来买单。
3、管理工作中沟通的重要性，即读懂对方，信息对称，在信息的传递中不消减，不变样，其唯一的办法是实行标准化管理流程。
4、“现地现物”观点，其本质是一切问题的提出与解决都来自于现场，而不是听汇报来作指示。
5、沟通的技巧：互惠性、喜好性、承诺性、社会认同性，与上级沟通的方法是定位自己，了解上级，形成默契，达到双方共同期望的目标。
6、对年轻一代，如90后的管理，要做到辅导与激励，具体思路是讲给他听、做给他看、尝试练习、检验成果、给以尊严与自由，采用好奇-后果-改错模式，逐步达到“道可顿悟，行却渐成”。
7、人管人累死人，制度管人管死人，文化管人管灵魂的深刻内涵。培养下属的主动工作热情，而不是被动的机械执行，用压力来提高能力。
8、中层管理者主要的工作任务是协调。
9、员工中的聪明人，不需要我们告诉他怎么做，而是需要倾听他们告诉我们怎么做，在员工管理中多采用约谈加批评的方式。
10、对待老员工的管理，要多尊重，多关心，给他们以尊严式的任务和有号召力的工作任务。
11、执行力不高的主要原因，是使用了无执行能力的人员，同时最重要的原因是流程过于呆板，过于繁杂冗长。
12、团建的重要性是工作中充分发挥团队的作用，团队作用形成合力，有底气，统一思想，任务明确，分工协作，完成目标。这就是1+1>2的效能管理。
篇3：酒店中层管理者职业高原现象探讨
1 职业高原概述
Ference最早于1977年首次提出了职业高原这一概念, 但在职业高原的概念上一直没有达成统一的认识。各学者从晋升、流动以及责任等不同角度对职业高原进行了定义。从研究文献来看, 到目前为止, Ference等以及Veiga对职业生涯高原的定义占主流。Ference认为“职业高原就是在职业生涯发展中的某个阶段, 个体获得进一步升迁的可能性较小”[1]。John Veiga (1981) 对职业高原的含义进行了扩充, 他将职业高原定义成由于长期处于某一职位, 从而使得个体未来的职业流动 (包括垂直流动和水平流动) 变得不太可能[2]。国内学者对职业高原的含义也没有给出定论。有的研究者从职位晋升论、工作内容论等单一的角度来定义职业高原。随着研究的不断深入, 国内学者倾向于对职业高原的概念进行广义的界定。本文比较赞同广义的定义, 即职业生涯高原是指员工在当前组织中的一种职业生涯发展的停滞。
2 国内外职业高原问题研究述评
国外的很多学者包括心理学家、人力资源管理专家和组织管理学家对职业高原及其相关难题进行了一系列的研究, 并且收获了一定的成果。研究内容主要集中在影响因素、职业高原员工类型、结构及影响结果、应对策略等几个方面。Feldman and Weitz (1988) 认为员工达到职业高原主要受六大因素影响:个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay (1993) 等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素:个人因素、家庭因素与组织因素。Ference (1977) 认为存在四种类型的职业高原员工:新员工、明星员工、静止员工、枯萎员工。有关职业高原的结构研究主要集中在职业高原员工和非职业高原员工之间的区别, 以及员工对此的认知上。关于应对策略方面的研究, Rantzw and Feller, Tan and Salomore等学者认为可以从个体和组织两方面进行调适[3]。
与国外学者们对职业高原问题的研究深度和广度而言, 我国的学者对职业高原的研究则更多的停留在“引经据典”上, 且在此基础上, 实证研究就显得更加匮乏和不足。其中多以知识型员工、教师及企业管理人员为研究对象。到目前为止, 国内还没有专门针对酒店中层管理者进行的职业高原研究。因此, 本文会在酒店中层管理者职业高原现象的实例研究中做一些补充, 并为解决这一问题提供一些新的解决方案和思路。
3 酒店中层管理者职业高原现象出现的原因
酒店发展中常出现这样的情况:员工刚进入酒店时工作热情很高, 业绩持续攀升, 大部分员工晋升到中层管理者时就会停滞不前, 无法再往更高的职位攀爬。即职业高原现象。职业高原现象出现的原因有很多种, 主要因素包括以下几种:
3.1 社会因素
职业高原是发生在社会环境这个大背景之下的, 在探讨职业高原问题发生的问题时, 就必须讨论这个宏观环境。在现代社会中, 人们都在追求个人职业发展的成功, 每个人都希望通过自己的努力获得丰厚的物质报酬和较高的社会地位。因此, 每一个社会成员都在接收更多的知识和技能以适应社会发展, 这种意识的不断加强就促使了职业高原现象的发生。酒店的中层管理者也是社会成员, 自然也在不断追求更高的知识和技能。
3.2 组织因素
酒店职业高原现象发生的最重要的因素之一就是组织结构因素, 酒店的结构不合理使得中层管理者的晋升可能性很小。现在很多酒店还是采取“金字塔”式的组织结构, 酒店员工上升到一定职位时, 再晋升的机会和空间就会很小, 很多员工上升都中层管理者的职位之后就会出现“原地踏步”的现象。酒店为中层管理者提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生也有很重要的作用, 一般来说, 酒店所能提供的职业路径越长或者越多, 中层管理者遇到职业高原的可能性也就越小[4]。
3.3 家庭因素
家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况 (是否有工作, 是否全职) 、家庭负担等。通常若管理者的配偶有工作, 且为全职, 那么相对来说家庭负担会降低, 管理者会在工作中投入更多的兴趣和热情, 发生高原现象的可能性也比配偶没有工作的、家庭负担重的管理者要小;而家庭成员越多的管理者, 在生活上有更多的压力, 自然会对薪酬福利和晋升有更高的期望值, 也就更有可能发生职业高原现象。
3.4 个人因素
个人因素包括年龄、性别、内在动力等等。一般来说, 年长的中层管理者较易遇到职业高原。40岁以后, 少数工作业绩突出的且个人素质较高的管理者将获得进入决策层的机会, 成为高层管理者, 但大部分则不再得到重要的晋升, 因此就会产生职业高原现象。男性和女性中层管理者职业高原现象的显著差异可能是由他们各自的性别角色造成的。男性不容易进入层级高原, 而女性管理者获得晋升的机会相对较少, 因而更易遭遇层级高原。另外, 还存在一些中层管理者他们较易满足现有的工作条件和报酬, 不愿再多花时间在职业升迁上, 对更高的职位升迁不感兴趣, 因此他们也停滞在某个职位上, 这也是职业高原的一种。
除了上述原因之外, 酒店中层管理者的职业高原现象发生的原因还和管理者的学历、职位级别、所在城市等密切相关, 造成这种现象的原因是多方面的, 可以说, 酒店中层管理者职业高原现象是各种因素的综合体。
4 酒店中层管理者职业高原现象的影响
4.1 积极影响
正如常言所说的, “一枚硬币都有正反两面”, 凡事也都有两面性, 职业高原状态的出现并不可怕, 关键要用正确的心态面对[5]。当中层管理者的职业生涯进入高原期时, 管理者应克服焦躁不安的情绪, 在这职业发展的相对稳定期进行自我充电, 通过各种培训提高自身素质, 为今后职业生涯中角色的转换做好准备, 从这一角度来看, 职业高原也为中层管理者提供了一次实现自我价值的机遇。同时, 由于高原期的职业生涯发展处于相对“停滞”状态, 工作上的挑战也相对减少。现有的大多数工作对于中层管理者来说是得心应手, 在这种情况下管理者有更多的时间和精力来从事个人活动, 追求自己的兴趣爱好, 享受更多的休闲生活, 而不必给自己过多的压力。
4.2 消极影响
酒店中层管理者一旦出现职业高原现象, 就会对自己的未来和生活抱有怀疑的态度, 看不到未来职业发展的希望。在工作中表现为消极怠工, 缺乏工作热情。而由于个人价值长时间在工作中得不到体现, 会导致中层管理者在生活上表现为悲观厌世, 对周围事物的冷漠以及不求上进, 甚至会养成赌博、酗酒等生活恶习, 极大危害个体的身心健康。一旦酒店有较多的中层管理者出现了职业高原现象, 整个酒店就会变得缺乏生机与活力, 更有可能造成大量优秀人才的流失, 使得酒店的综合运营能力大打折扣, 直接威胁到酒店的生死存亡。
5 酒店中层管理者职业高原现象的应对策略
5.1 酒店的应对策略
5.1.1 走酒店集团化的发展道路
酒店面对中层管理者职业高原的现象, 从宏观角度上建立集团化的发展模式是解决这一问题的最佳选择之一[8]。酒店要想容纳更多的优秀人才, 就必须提供可供其发展的空间和职位。因此, 集团化的发展模式无疑是上上之选。通过集团化模式, 酒店自身能够不断的成长壮大, 同时, 不断扩充的分支部门和下属机构能有效的延长中层管理者的职业路径, 提供更大的空间和更多的机会容中层管理者进行岗位轮换和职位升迁。
5.1.2 重新塑造企业文化
受中国尊卑有别的传统文化影响, 酒店内部一直强调等级森严的上下级关系。在这样划分明确的层级式组织结构中, 升迁则被认同是最重要的成功标志。因此, 在大部分酒店员工的心目中, 唯有不断的晋升才算是真正的被认同。要想解决酒店中层管理者职业高原问题, 就应该打破传统文化的束缚, 努力在酒店内部营造一种平等的文化氛围, 重新塑造轻松的文化氛围, 提倡成功标准多元化, 弱化金钱和晋升在中层管理者心目中的重要性, 让中层管理者意识到工作内容的多样化、下属员工的拥护和爱戴、工作经验的多寡等也是衡量其成功与否的重要标准[6]。
5.1.3 实行宽带薪酬
在原有的薪酬设计体系中, 常常是一个职位等级对应一个薪酬等级, 管理者若是想加薪, 就必须不断的晋升, 就容易造成职业高原的问题。这种传统的薪酬体系在酒店这样管理岗位不多的情况下弊端十分明显, 实行宽带薪酬之后就能很好的解决这样的问题。宽带薪酬使酒店内部多个职位等级对应一个幅度较宽的薪酬等级, 每个薪酬等级中薪酬变动的范围约为150%—250%, 此时确定中层管理者的薪酬就不再仅仅是中层管理者的职位, 更多的是根据中层管理者的业绩和绩效, 这样就会淡化中层管理者对晋升的需求, 而更多的关注如何提升自身的管理水平, 从而缓解中层管理者职业高原的现象[7]。
5.1.4 重新设计工作内容
重新设计工作内容一般有三种方法: (1) 岗位轮换;顾名思义, 岗位轮换是指使处在同一水平的同一职位等级上的中层管理者互换工作岗位, 提高工作能力。这样可以避免由于专职化所产生的对本职工作的厌倦情绪。例如在酒店内部, 同为餐饮部的中餐厅经理和西餐厅经理可以在熟悉彼此工作流程的基础上进行职位的轮换。 (2) 工作丰富化;工作丰富化是指纵向增加中层管理者的工作内容, 使其对酒店增加一份责任感, 赋予其更大的工作自主权。例如倡导中层管理者之间的相互交流, 在工作流程上允许各部门的管理者自行决定等[8]。 (3) 工作项目化、工作项目化则是指通过组建团队来共同完成某件任务, 例如决策层的领导者要求某项工作由几个部门的管理者共同完成, 这样不仅能够加深彼此的了解, 而且可以增强管理者的合作意识。
5.1.5 建立职业咨询通道
在酒店内部, 高层管理者为中层管理者积极建立职业咨询的服务渠道, 鼓励处于职业高原期的中层管理者与职业管理专家、人力资源经理或者领导们等共同分析自己面临的问题, 寻找应对策略[9]。通过沟通和情感上的交流, 中层管理者可以体验到酒店的关怀, 重新认识自我, 正确进行职业定位。
5.1.6 开设各种咨询会研讨会
酒店可以定期开展各部门经理和主管之间的交流会, 在会前可以有针对性的对某些处于职业高原期的中层管理者进行专项辅导, 被辅导的中层管理者应畅所欲言, 把自己面临的困难和情绪上的波动向酒店反应, 使自己的不满和疲惫完全宣泄。专项辅导的人员应尊重中层管理者的权益, 积极帮助中层管理者进行职业咨询和心理辅导, 帮助中层管理者正确认识自身存在的问题, 找到问题的症结点, 共同寻找解决问题的方法, 并制定整改计划, 监督计划的实施。
5.2 酒店中层管理者自身的应对策略
5.2.1 调整认知, 转变观念
当管理者意识到自己的绩效、能力、对组织的贡献不再重要或得不到承认时, 就容易发生认识上的偏颇, 受到负面情绪的影响。管理者首先要充分了解职业高原, 调整心态, 努力克服自己的挫败感。
5.2.2 提高能力, 挖掘能力, 找出自己职业发展中新的亮点
酒店中层管理者在面临职业高原问题时, 除了寻求外界帮助之外, 自身也应该不断学习, 提高自己的管理水平和创新能力, 开发新的管理方法, 寻求工作上新的突破点。重新发现工作的乐趣。
5.2.3 树立明确的工作目标, 融入企业文化中
有目标才不会迷失方向, 在职业高原现象发生之后, 中层管理者应重新制定自己的职业生涯规划, 同时也要积极融入到企业文化中, 重新拾起对工作的热情和对生活的信心[10]。
5.2.4 积极与上级沟通, 获得真实的反馈, 认识工作缺陷
通过寻求酒店高层管理者的真实反馈, 中层管理者应重新审视自我, 要看到自身存在的各种不足, 寻求高层管理者的帮助, 积极改正。
5.2.5 寻找新的发展机会
酒店的中层管理者可以从原来酒店辞职, 并在其它的单位寻求一个与原来相似的职位, 希望工作环境的变化能解决这一问题。通常情况下, 通过更换工作环境, 管理者能重新燃起新的工作热情, 感受不同酒店的管理风格和企业文化。
6 结束语
近年来, 职业高原逐渐成为学者们研究的热点。本文以酒店中层管理者作为对象展开研究, 对职业高原出现的原因、积极消极影响等问题进行了探讨, 并提出了应对策略。中层管理者是酒店发展过程中最重要的资源之一, 职业高原给其带来的困境, 酒店必须予以高度重视。解决好中层管理者的职业高原问题对于酒店的发展至关重要。基于本文提出的职业高原现象的解决措施, 希望对日后酒店在解决这一问题时能有所借鉴和帮助。
摘要：中层管理者在酒店发展中起着重要作用, 其职业发展问题受到研究者的关注。目前酒店中层管理者职业高原问题日益凸显, 如何帮助中层管理者应对职业发展瓶颈成为我们亟待解决的问题。本文重点探讨职业高原对酒店中层管理者职业发展的利弊, 并对此问题提出一些具体的整改方法。
关键词：职业高原,酒店,中层管理者
参考文献
[1]Ferenee T P, Stoner J A, Warren E K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review, 1977, 2 (4) :602-612.
[2]John Veiga.An Exploratory Look At The Plateausim Construct[J].Journal of Psychology, 1981, 130 (3) :237-244.
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[4]江婷.关注员工的“职业高原”[J].企业管理, 2006, 5 (1) :15-16.
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[7]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009:212-218.
[8]刘云耕.“职业高原”现象分析与应对策略[J].人力资源开发, 2008, 12 (1) :37-38.
[9]周辉.酒店职业高原研究:以深圳市为例[D].江西财经大学, 2009:11-13.
篇4：学校中层干部管理
学校中层干部如何兼顾教学与管理
文/ 南京师范大学教育科学学院 石 军
广州市新穗学校 张立伦
一、中层干部首先要兼顾“教学”
中层干部首先要胜任“教学”，这是教师作为专业人员所必须具有的素质。《中华人民共和国教师法》中对“教师”一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育（学校）中担任教育、教学工作的人，要承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师职业有其特殊性，不同于公务员和行政人员。公务员和行政人员在工作过程中只要有效组织并利用各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标就是一名合格的工作人员。但是教师即使是中层领导，甚至是一校之长，作为专业人员，教书育人仍是基本的素质，也是最基本的使命。其次，从专业发展的角度来看，教学能力作为教师专业发展的核心能力，一直贯穿于教师的整个发展生涯，从初级职称到正高级职称的评审，教学的成效都是核心考察标准，这也说明了教学的重要性。再次，校长作为首席教师，参与一线教学的也不少见，领导干部参与一线教学也是学校教育发展的趋势。所以，不管是一线教师还是中层干部首先要耕耘好自己的“一亩三分地”，这是一名教师最基本的责任与使命。
二、“管理”是中层干部的本职
岗位就是责任，职务就是义务。作为学校中层领导，“管理”是中层干部的本职。学校中层干部是学校发展的中坚力量，是学校管理工作正常运行的“纽带”，是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置。首先，中层干部能力大小的发挥是学校能否持续发展的关键力量。学校中层干部的岗位职责可以用“三个点”来形容：工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。所以，得力的学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”，校长的决策只有通过学校中层干部严格执行和组织实施，才能影响到一线。因中层干部的“执行力”是学校管理的关键，故要加强对中层干部沟通能力、组织能力、协调能力、辅导能力、控制能力、授权能力和执行能力等的有效培养。其次，要充分信任中层干部，给予中层干部施展能力的空间，宽容中层干部的“犯错”，搭建中层干部成长的平台。最后，在管理的过程中要充分发挥中层干部的多重作用，如：“桥梁”作用，以形成政令畅通的中枢；“模范”作用，以作为日常工作的表率；“纽带”作用，以形成思想上的统一战线等。
三、双重身份的融合
（一）教学是本行，需不断探索
有些教师进入领导岗位后，就出现了疏远教学业务的现象。教师是专业技术人员，必须懂业务，否则就很难有发言权。学校中层干部的业务主要包括自身的教学和分管的事务。作为中层干部，必须精通自己的学科，在自己学科上有一定的发言权，否则就会在教师面前失去威信。同时，中层干部对自己分管的事务，也要非常精通。如作为政教主任（德育主任）必须在学生管理方面有自己的发言权；教务主任必须在听课、评课方面有自己的发言权；而教科主任，则必须在教育科研方面有自己的发言权。因此，中层干部除了在自己所教的学科方面需不断探索之外，还需在自己分管的业务上树立权威地位。中层干部要在观念上定好位：教学工作是本行，管理工作是一项临时承担的职务；教学是自己的终身职业，管理是临时职业。中层干部决不能丢弃自己的本行，还需在教学上不断探索。
（二）管理是服务，需提高水平
管理中有“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”之说。在学校教育管理上要注重体现文化内涵。学校中层干部是学校各中层处室的负责人，首先要改变传统领导观念，树立“管理就是服务”的理念，树立服务意识和服务观念，即为学校和全体师生服务，为提高教师的专业水平服务，为给教师提供良好的后勤保障服务，为学生的终身发展服务。切切实实把学校的各项管理工作做好、做实、做细。对于中层干部来说，应该做到心中要有教师，教师缺少什么，教师需要什么，中层领导要做到心中有数，还要多深入教师当中，多听教师的心声，多做教师的朋友，多为教师的成长出谋划策。
（三）两者的融合，需加强修炼
1. “乐学”：强烈的学习力
担任中层干部本身就是一个不断学习、积累和创新的过程，不能因为走上中层岗位，忙于事务，就放弃了理论学习。作为中层干部，首先必须要有一种“终身学习”的理念，善于向实践学习，向书本学习，向同行学习，不断汲取新的知识和理论，不断更新教育观念，做到自我扬弃、自我发展和自我优化。其次，争做一个知识型、文化型甚至是学者型的中层干部。这样的中层干部非常有感染力和凝聚力，具有陶冶、教化、凝聚、调节、激励等功能，更值得广大一线教师学习。其实，中层干部与普通教师接触最多，长期深入基层群众，深入工作一线，也可谓是一线教师的“重要他人”。作为学校中层领导，在工作中，特别是在教学和科研方面，就应该比普通教师做得更加出色。只有具备过硬的教育教学工作能力和超前引领的教育理念，才能够得到更多普通教师的认同和共鸣。这种认同与共鸣的“精气神”是一所学校发展的巨大推动力，一旦形成，它能激发并引导全体师生奋发向上。再次，中层干部可以说是一所学校优秀教师的代表与优质教育的体现，透过中层干部的综合素质就可以看出这所学校的“软实力”，看出这所学校的“文化性格”和“教育品质”。所以说，文化型的中层干部应该是学校培养干部的应然目标。
2. “会管”：较强的执行力
执行力是一所学校的核心竞争力。执行力的强弱，不仅仅体现出中层干部个人能力的大小，同时也决定了这所学校的办学质量的好坏。执行力的强弱和学校工作的效果息息相关。中层干部是部门工作的直接领导者和协调者，要练就“会管”的本领。“会管理”是每一个中层领导的必修课。“会管”首先体现在执行力上。如在组织能力上，要提高统筹能力、计划能力、资源整合能力；在协调能力方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系，建成有效的工作团队；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决等。这些能力对中层干部的管理能力提出了很高的要求。其次“会管”不仅仅在技术层面，人文关怀和尊重更是一剂良药。尊重和关怀是每一个人的基本需求，每个人都需要被尊重、被理解、被肯定、被关怀。所以，学校中层干部首先在管理上要尊重教师的工作与人格，满足教师安全、归属和被尊重的合理需求，在学校树立一种积极的、优化的、民主的和关怀的人文氛围，这是管理的更高境界。
3.“善理”：科学的协调力
篇5：竞聘酒店中层管理岗位演讲稿
我叫***，来自侯马，于XX年元月份来到空港度假村，在工作期间，被评为优秀员工。
在生活中，空港度假村让我时刻感受家的温暖，在工作上，空港度假村为我们提供尽情发挥的空间。可以说，在空港度假村，每一次工作经历都是一种收获，每一次领导的教导都受益非浅，每一项任务都是一种挑战，每一份信任都是一种动力。空港度假村激励我自尊自爱、自强不息、勇往直前，能做为一个空港度假村的员工是我们永远的骄傲和自豪。
每个人都有对知识的渴望和追求，但并不是每个人都能如愿，而我却很幸运，我非常感谢领导们的精心策划和安排，让我学习海儿oec管理，每一次讲课都铭记于心，让我可以在工作中不断地考验自我、更新自我、提升自我，认识自我;公司正在向科学化、现代化、集团化迈近，做为公司的员工，我们也要相应跟上步伐，更新观念，提高自身专业素质，我会在今后的工作中，再接再厉、把工作做的更好，认认真真、兢兢业业对待在岗位上的每一分钟，珍惜每一次机会、接受每一次挑战。
以后的工作计划
一 立足本职，做好参谋，作为一个主管，是要有高度的责任心和责任感多公司负责也是对自己负责，他所起的作用是巨大的。他不仅仅是一个传达经理各项意图的桥梁，做好经理的左右手。
对员工人负责，主管是下面员工的看法和意见总结并反馈的纽带，同样也是员工的知心人，就是要懂的知人善任。给予员工充分的尊重与信任，能够发挥他们每个人的专长和才智，就能够提高士气，提高工作效率。在工作中，为员工提供安全的工作环境;在高强层管理者面前，恰当地代表员工利益;积极公平地推行各项纪律措施;为合格员工提供更大的职业发展空间和机会。能完全地管理好一个区域，带领他们提高各项业务知识和专业技能，能在他们有任何困难和难题时教他们解决，当然对公司的各项企业文化和规则制度都熟知并理解，要有一定的执行能力和解决问题时果断的思维方式。既要严格履行自己的职责的同时，又要对站领导负责;既要起到模范的作用，又要得到同志们对自己工作的认可;既要对站领导和员工负责的同时，又要协调好站里各部门的各项工作，使之有效的运作。
对宾客负责，为宾客提供更好的服务，积极为宾客解决问题和困难，让宾客有宾至如归的感觉。
二、岗位明确、目标明确、工作量化
逐步提高人员的文化素质和道德休养的教育，全面培养全站人员业务技能，提高在新形势下的竞岗能力，现在站里每个人的 工作已基本明确，每个人都在各自的岗位上尽职尽责，我认为在明确人员分工的前提下，应该有一个明确目标，努力提高自身的学习能力，增强自身的业务知识和专业技能技巧，向领导和前辈学习管理方面的经验及处理顾客的投诉的能力。为将来能够承担起今后的工作打下一个坚实基础。
有了岗位和目标，在管理逐步上一个台阶，因为各项工作的保障是与管理分不开的，而工作的好坏，制约每个的积极性，工作干好的，就应该表彰，从而鼓励别人也积极的努力工作，而如何去区别每个人的工作情况只有逐步的量化，对每个工作量进行打分制，从而累计工作成绩，在年终的工作总结中进行表扬，以至进入先进者的行列，得到同志们的认可，在来年更积极的工作。
结尾告白
在今后的工作中，还应加强自身业务学习，不断提高自身素质。如果竞聘成功，我将在干好本职工作的同时，积极配合经理的工作，加强与领导和员工的沟通，虚心接受员工批评和建议，努力提高自身管理水平。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应新的工作岗位，我会积极向老同志学习好的管理经验，我一定能早日克服自身不足，成为一名合格的管理人员。
古人言：“不可以一时之得意，而自夸其能;亦不可以一时之失意，而自坠其志。”坦诚地说，我关注竞聘结果，渴望成功。但我更重视参与的过程，因为对于年轻的我来说，参与的过程有时可能比结果更为重要。我想我既然是为了推动以后的工作而来，那么，无论竞聘成功与否，都不会改变我对公司的忠诚，对质量事业的执著，更不会改变我对在座各位的尊重与爱戴。
对于空港度假村的未来，我们有足够的信心，相信，只要有恒心、有耐心、有爱心、再难的事都会迎刃而解，再艰辛的路都会畅通无阻，空港度假村的明天一定会更加光辉、美好!我要用我的真诚和汗水、用我们的知识和能力去为空港度假村的明天锦上添花!
总之，无论竟聘的结果如何，我都会用同样年轻的心态，直面挑战，笑对人生!
我的演讲完毕
篇6：酒店中层管理培训
1、遇到问题均考虑多备战解决方案
2、多向上司学习，了解上司对自己的要求
3、平时学习一些关于管理方面的书籍
4、在工作当中提高对自我要求
5、依靠工作年限来提高工作经验和管理水平
6、以身作则，同时严格要求下属
7、总结自己的缺点，加以改进
8、学习、观察、实践
9、接受新事物、新理念，不固步自封
10、多参加酒店开设的管理培训、技能培训，多参加相关的培训活
11、多听取同事对自己个人的意见，有错误敢于及时纠正
篇7：酒店中层管理培训
—，旨在使学员创建学习型团队的组织氛围，建立一支向心力强和高绩效的职业化团队，掌握正确的工作态度和职业素养，提升员工的职业化意识，掌握如何进行工作沟通、时间管理、压力管理、服务意识及自我修炼等多项技巧。培训讲师：陈馨贤
培训对象:党政机关事业讲领导干部党员；有志于从事企业经营管理的各类人士；企业董事长总裁总经理总监等高层管理人员。
培训收益：
1．职业化是企业发展的必然要求，职业化是员工成长的必经之路。
2．员工队伍的职业化、正规化，是企业核心能力的体现，职业化培养团队士气，创建学习型团队的组织氛围，建立一支向心力强和高绩效的职业化团队。
3．培训使学员掌握正确的工作态度和职业素养，提升员工的职业化意识，掌握如何进行工作沟通、时间管理、压力管理、服务意识及自我修炼等多项技巧。
课程大纲： 中层管理—中层干部职业化培训课程课纲主要内容概括：
第一讲 职业化心态与团队协作
职业化就是我们 对待工作要有积极的心态，高度的热情和责任，勇于付出，乐于奉献，要富有团队协作精神，不折不扣地完成自己的本职工作。
一、从学生到职业人心态的调适
角色转换---职业人的思维训练
心智模式检视
建立全新的观点
有责任心的工作习惯
职业化的工作态度
职业化的工作技能
职业化的工作道德
职业化的工作形象
二、团队中的角色认知
团队中常见的五种角色
角色如何适应团队
如何发现团队中个人的优势，并有效整合团队关于目标、信任、超越的的团队练习
案例：收入相同的两个员工，一个踏实做事，另外一个经常眼高手低
分析：中层干部职业化培训案例！
解析：中层干部职业化内训案例!
案例：中层干部职业化课程案例分析！
第二讲执行力与职业素养
一、结果与任务：执行就是要结果
结果三要素
以结果做商业交换的平台。
客户价值是做结果的方向
如何做结果
二、构建执行力的四要素
企业需要的职业精神
主动、忠诚、责任、服从、协作、敬业
忠于公司就是忠于自己
与企业同舟共济
对企业要有服务的心态
如何成为九段员工
三、执行型人才的三大标准
建立一对一责任，防止责任被稀释
习惯是知识、技能和欲望运作时的交集
要把“我们”的责任变成“我”的责任
案例：执行力与如何克服眼高手低
讨论：中层干部职业化经典案例讨论!
分组：中层干部职业化培训案例学习指南
分析：中层干部职业化学习中的八大陷阱！
第三讲 高效人际沟通技能
一、沟通的三大要素和内容
缺乏沟通的原因：技能、意愿、氛围
高效沟通的六大步骤
实际沟通案例分析
人际关系的四大分类
各类人际风格的特征与沟通技巧
二、有效沟通的四个基本法则
倾听的技巧
反馈、倾听、谈吐、争论
倾听的含义和目的不同类型的倾听所产生的沟通问题
同理心倾听的技巧与好处
倾听中的适当提问
跨部门沟通的分析
向上、向下、平行沟通要点分析
第四讲 服务意识与语言艺术
为何三米微笑如此有效
面对顾客抱怨应该具有的态度
掌握解决顾客抱怨的方法及途径
维护忠诚客户
服务忌语
第五讲 如何高效管理时间
第一代时间管理
第二代时间管理
第三代时间管理
第四代时间管理
—课程总结。更多关于员工管理，团队组建，目标管理，领导力方面的课程尽在中层培训网：http://
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篇8：中层管理人员的培训三部曲
一、有针对性的设计培训内容
哈佛商学院的凯蒂教授在研究企业管理者分层培训的理论时曾指出, 各级管理人员的任职要求是不同的, 所需具备的能力也有不同的侧重。通过多年的研究和实证调查, 凯蒂教授指出了不同层次管理者在管理技能 (包括专业技能、人文技能、理念技能) 上的不同侧重要求, 其中, 中层管理者的专业技能为22.8% (基层管理为50.3%) , 人文技能为42.4% (基层管理者为37.7%) , 理念技能为34.8% (基层管理者为12.0%) 。专业技能主要是指对生产产品或提供服务的特定知识程序和工具的理解和掌握, 主要包括专业知识水平、业务工作经验等。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力, 主要指在企业中处理人际关系的能力和协调、沟通能力等。理念技能是指从整体上把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力, 主要指对企业发展形势的整体正确认识、高瞻远瞩的能力等。一般情况下, 高层管理者对理念技能的要求最高, 专业技能的要求相对较低;基层管理者则对专业技能要求最高, 理念技能的要求相对较低;而中层管理者则对人文技能要求最高, 理念技能其次, 专业技能相对最小。因此确定中层管理者的培训内容时要以提高人文技能为主, 专业技能为辅, 在设定培训内容时, 要以此为依据。
中层经理人员不论是作为一名执行者, 还是一名领导者, 其培训内容的具体设计必须围绕以下几种能力展开:一是对高层领导战略意图的领悟能力。二是计划能力。执行任何任务都要制定计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表。三是指挥能力。无论计划如何周到, 如果不能有效地加以执行, 仍然无法产生预期的效果, 为了使部属有共同的努力方向执行制定的计划, 适当地指挥是有必要的。四是沟通协调能力。中层管理者的沟通对象主要包括组织高层管理者和基层管理者两个方面。与高层管理者形成良好的沟通, 可以获得推行变革所需要的权力资源, 或者借助高层管理者的领导力使实施过程变得更为顺利。与基层管理者或者普通员工的有效沟通, 不仅能让下属或员工高效率地执行部门的决策与目标, 而且能使自己获得基层管理者或者员工充分的信任与支持, 提高部门的凝聚力。五是创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志, 要提高执行力, 除了要具备以上这些能力外, 更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识。它要求中层管理者把执行的过程本身当作一个系统的学习过程, 不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。
为了达到培训目的, 中层管理者的培训要坚持以下原则: (1) 针对性原则。企业中层管理人员培训是企业生产经营的一项重大投资, 是企业经营管理战略的有机组成部分。因此, 培训不能贪求面面俱到, 以一次培训解决中层管理人员队伍的所有问题, 而应结合企业战略发展的需要, 根据培训需求分析的结果, 科学、合理地确定培训内容。 (2) 超前性原则。培训往往在数月甚至数年后才能见到显著效果。同时, 企业生产经营的发展也需要中层管理人员的能力素质和思想观念具有一定的超前性。所以, 在设计培训内容时, 既要考虑当前又要顾及长远, 为企业远景发展目标的实现打好领导基础。 (3) 实用性原则。实践性和应用性是企业员工培训的突出特点, 中层管理人员的培训也应充分考虑这些特点, 坚持学以致用、讲求实用、力求实效的原则, 突出培训内容的可操作性, 以解决好中层管理人员的能力素质不适应企业发展要求的实际问题。 (4) 个性化原则。鉴于中层管理人员的能力素质和岗位职责不同而对培训需求各异的实际, 培训内容设计必须体现差异性, 因人而异, 增加个性化的培训内容。
二、要根据培训内容的要求选择培训形式
中层管理者一般都是本专业的业务骨干, 有较强的学习能力, 在培训方式上, 要在适应培训内容要求的基础上采用多种培训形式相结合的方法。
1. 通过工作轮换方式培养通才。
为了让中层人员视野开阔, 应定期改变中层管理人员的工作部门, 让他们到各个部门去丰富工作经验, 扩大对企业各个工作环节的了解。这样做还可以使中层管理者更好地理解各部门的工作内容, 改善部门间的合作关系。具体形式可以是只在每个部门做观察员, 更有效的方式是让受训者实际介入所在部门的工作, 通过实际去做来了解所在部门的业务, 包括销售、生产、财务和其他业务, 使职能管理人员“通才化”。在轮换过程中, 可采用导师制的培训方式。让企业内各部门资深管理者与培训对象之间建立密切的“师徒”关系。目前, 导师制已经成为许多大公司培训与开发管理者的重要工具, 对中层管理者采取导师制的培训, 可以使他们快速成长, 并全面地学习各种管理经验, 提高他们的管理能力。最具代表性的是英特尔的“一带一”, 如果新老员工两个人拥有同样的头衔并管理同一部门, 就让一个人带另一个, 这种手法奏效的最有力证明就是英特尔4位赫赫有名的总裁都出自公司内部。
2. 用体验式培训提升人文技能。
体验式培训是指学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动, 获得新的知识、技能和态度, 并将理论或成果应用到实践中的过程, 它是基于现代教育思想和管理理论指导下的一种新的学习方式。对中层管理者积累人文技能具有良好的培训效果。体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是, 前者以学员为中心, “以学为主”, 体验式培训强调“做中学”, 学生与老师是互动的。通过学习活动体验, 将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力, 能有效地促进学习者高级认知能力的发展, 并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识, 达到学用结合的效果。体验式培训主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式培训最重要的就是体验后的经验分享这一环节, 使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素, 并通过分享交流吸收别人发现的共同要素, 大大拓宽了经验有效迁移的范围。
3. 利用电子化学习提升专业技能。
在中层管理培训中企业导入电子化学习的价值在于:使得员工可随时随地的学习;个性化的学习达到更高水平, 可以更快地获取最新信息;加强了培训教师与学员、学员与学员之间的交流与协作, 同时员工可根据自身特点自主地在工作中安排学习。培训人员可以随时把相关的资料都集成到学习管理平台上, 同时可以进行整理和编排, 可以按照问题出现的重复性提前准备高质量的培训课程;对于中层管理者, 可以根据员工的职位、工作内容等预先将相关资料归入员工的学习计划, 以保证在其需要时上网即可找到学习资料;可以预先设置学员的学习权限, 把相关资源向学员开放, 当学员需要时立刻就可以搜索学习;如果选择有互动设计的学习管理平台, 那么学员还可以在更大范围内及时寻求到相关工作上权威的、富有经验的专家的帮助。比如, Cisco公司的电子化学习包括:商业智能、协作、知识传递、专家技能、知识发现等功能。
三、要做好中层管理人员培训的评估