德国企业文化

德国企业文化（精选8篇）

篇1：德国企业文化

刚从德国回来，参加了德国企业的培训。给你说几点我的体会吧：

1.德国文化：相互尊重但不亲密。企业文化：公司内部人们见面可以礼貌的说“你好”但并没有更加亲密的交往，难得亲近。这点与美国、意大利等国完全不同。

2.德国文化：私人空间很重要。企业文化：工作和私人生活完全分开。对于德国人来说工作就是工作，私人生活就是私人生活。在企业当中，人们互相之间只谈工作，私生活很少涉及。

3.德国文化：严谨。企业文化：严谨并且有条不紊。他们真的是所有的事情都有纲目，他们一定会按照条条框框去进行应有的程序。

4.德国文化：创新。企业文化：启发人们革新。德国自称创意之国。所以公司里到处都有鼓励人们创新，为企业做出贡献的标语。

这里我再粘贴一点别人对德国企业文化的归纳，希望对你有帮助：

（一）德国企业文化与德国社会文化的一致性。

企业文化是亚文化，一个国家的企业文化必然与该国的传统社会文化密切相关。在考察中我们了解到，德国的企业文化受欧洲文化价值观影响很深。首先，欧洲文艺复兴运动和法国资产阶级大革命带来的民主、自由等价值观，对德国企业文化的产生和发展的产生了很大的影响。其次，德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为建立注重诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。再次，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上影响了德国企业文化的产生与发展。还有，德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯，使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节，无不渗透着一种严谨细致的作风，体现着严格按照规章制度去处理问题，对企业形成独特的文化产生了极大影响。这几方面的结合，形成了德国企业冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的文化传统。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。

（二）德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。

德国企业文化十分强调以人为本，提高员工素质，这主要体现在注重员工教育，大力开发人力资源上。

德国企业普遍十分重视员工的培训。大众公司在世界各地建立起许多培训点，他们主要进行两方面的培训：一是使新进公司的人员成为熟练技工；二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。西门子公司在提高人的素质方面更为细致，他们一贯奉行的是“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”，因此他们坚持“自己培养和造就人才”。

德国企业在管理人才选拔与培养方面也颇具特色。大众汽车公司除了最高决策层之外，拥有各方面的优异的管理人才。他们以高薪吸纳了大批优秀管理人才和科研专家，并为其发挥才能提供广阔的空间，使他们产生一种自豪感、凝聚力和向心力。西门子公司也特别重视对管理人才的选拔和录用。他们聘用的管理者必须具备以下四个条件：一是具有较强工作能力，特别是冲破障碍的能力。二是具有不屈不挠的精神和坚强的意志。三是具有老练的性格，能使部下信赖，富有人情味。四是具有与他人协作的能力。戴姆勒-克莱斯勒公司认为“财富＝人才＋知识”，“人才就是资本，知识就是财富。知识是人才的内涵，是企业的无形财富；人才则是知识的载体，是企业无法估量的资本”。所以，戴姆勒-克莱斯勒公司有一种好的传统，即选拔人才并不注重其社会地位的高低，而是注重本人的实际能力。

在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。在培训、考察中我们所到的企业，不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。

（三）德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。

德国企业文化体现出企业员工具有很强的责任感。这种责任感包括家庭责任、工作责任和社会责任，他们就是带着这样责任感去对待自己周围的事物。企业对员工强调的主要是工作责任，尤其是每一个人对所处的工作岗位或生产环节的责任。

德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围。例如，1994年受世界石油危机影响，大众公司在德国本土的公司经济面临困难，需要解雇2万多名员工。然而，公司的员工在参与企业决策时却表示：宁愿减少自己收入的20％，把每周工作5天改为 4天，也不要让那些人失业。同类的事情，当大众公司在巴西的分公司也试图这样做时，却被巴西员工拒绝了。

德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合。为解决企业兼并重组中的文化冲突，保持和谐的文化氛围，保证企业兼并重组目标的实现，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。如德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。

（四）德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。

德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。大众公司在职工中树立了严格的质量意识，强调对职工进行职业道德熏陶，在企业中树立精益求精的质量理念。西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使西门子立于不败之地。就注重产品质量而言，戴姆勒-克莱斯勒公司非常有代表性。首先，他们认为高质量意识与员工的高素质是分不开的，十分注意培养具有专门技能和知识的职工队伍，千方百计提高员工的质量意识。第二，具有精工细作、一丝不苟、严肃认真的工作态度，这

种态度几乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好质量关，严格检查制度，做到层层把关，严格检查。

通过培训、考察发现，重视产品质量，追求技术上的完美是德国企业一种普遍的自觉意识。德国人爱好技术、钻研技术、崇尚技术的价值观已深入人心，成为一种自觉的行为。

德国企业重视客户，注重诚信合作，树立创一流服务的企业精神，给我们留下深刻印象。如高依托夫公司提出，“对于客户提出的要求，我们没有„不行‟两个字”。

（五）德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。

德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说的少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成为企业实力的象征。

总之，德国企业文化是规范、和谐、负责的文化。所说规范就是依法治理，从培训中树立遵纪守法意识和对法律条文的掌握，从一点一滴做起，杜绝随意性和灵活性。和谐，就是管理体制的顺畅，人际关系的和谐。负责，就是一种企业与职工双方互有的责任心，即职工对企业负责任，企业对职工也要负责任，企业与员工共同对社会负责。

篇2：德国企业文化

文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

企业文化是亚文化，一个国家的企业文化必然与该国的传统社会文化密切相关。德国的企业文化深受欧洲文化价值观影响。欧洲文艺复兴运动和法国资产阶级大革命带来的民主、自由等价值观，对德国企业文化的产生和发展的产生了很大的影响。并且，德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为建立注重诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。再次，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上影响着德国企业文化的产生与发展。德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯，使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节，无不渗透着一种严谨细致的作风，体现着严格按照规章制度去处理问题，对企业形成独特的文化产生了极大影响。

受传统文化的影响，形成了德国企业冷静、理智的作风。德国企业文化明显区别于美国以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。相较而言，德国企业更加强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源，众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术，对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验，这样造成的结果则是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间，目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业，增强企业实力。

德国企业普遍十分重视员工的培训。企业建立培训点，针对员工主要进行两方面的培训：一是使新进公司的人员成为熟练技工；二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。使员工的素质方面更为细致，奉行一种“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的，自己培养和造就人才”的理念。系统的说德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。

并且德国企业在管理人才选拔与培养方面也颇具特色，即选拔人才并不注重其社会地位的高低，而是注重本人的实际能力。在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。

德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围，为员工创作一个良好的工作环境。德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围。例如，1994年受世界石油危机影响，大众公司在德国本土的公司经济面临困难，需要解雇2万多名员工。然而，公司的员工在参与企业决策时却表示：宁愿减少自己收入的20％，把每周工作5天改为 4天，也不要让那些人失业。同类的事情，当大众公司在巴西的分公司也试图这样做时，却被巴西员工拒绝了。

这种责任感不仅体现在家庭责任上，更体现在工作责任和社会责任上，他们就是带着这样责任感去对待自己周围的事物。德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合。为解决企业兼并重组中的文化冲突，保持和谐的文化氛围，保证企业兼并重组目标的实现，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务更是德国企业所追求的品质，通过培训、考察发现，重视产品质量，追求技术上的完美是德国企业一种普遍的自觉意识。德国人爱好技术、钻研技术、崇尚技术的价值观已深入人心，成为一种自觉的行为。

不仅这样，德国企业的劳动收入的构成与分配也相当合理，社会福利比较大。工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级，这样的企业，有几个公司的员工不想要这样的福利呢。

总之，德国企业文化是规范、和谐、负责的文化。所说规范就是依法治理，从培训中树立遵纪守法意识和对法律条文的掌握，从一点一滴做起，杜绝随意性和灵活性。和谐，就是管理体制的顺畅，人际关系的和谐。负责，就是一种企业与职工双方互有的责任心，即职工对企业负责任，企业对职工也要负责任，企业与员工共同对社会负责。

企业文化就是企业的性格，具有四大功能：增强团队凝聚力;规范价值导向与行为导向;激励团队创造力和战斗力;提高员工的自觉性、积极性和自我约束力。就像我们个人，脾气秉性看不见摸不着，但却决定着我们的一切行为。胡一夫老师更是认为，企业家的态度和行为通过各层管理者不断向下传递，形成了公司整体的思维方式和行为方式，最终汇成了企业文化。

篇3：论德国企业在中国的跨文化管理

在进入国际市场战略的背景下, 越来越多的德国企业在中国进行生产经营, 跨文化管理是它们面临的首要问题。很多因素的影响给德国在华企业的跨文化管理带来了困难和挑战。

1.1 中德文化差异巨大

文化差异的因素一直是影响德国企业跨国经营和跨文化管理的关键因素。文化差异主要包括思维方式差异, 价值观差异、传统文化差异、宗教信仰差异、种族优越感差异和语言沟通方式的差异。具体表现为:德国人的分析型抽象思维、中国人的综合型形象思维, 德国人的求异思维、中国人的求同思维, 德国人的个体性思维、中国人的整体性思维, 德国人的直观性、中国人的含蓄意会性, 德国的基督教文化、中国的儒家哲学, 道德文化等。例如在德国公司与中国供应商的商业洽谈中, 德国式洽谈流程与中国式洽谈流程就有着很多的差异。德方在筛选接洽后会有很长一段时间的怀疑跟踪阶段, 而中方则会趁热打铁了解熟悉拉近关系;在考察产能产品时德方总会先参观工厂, 再进行漫长艰难的谈判, 而对谈判结束后的聚会庆祝持一般态度, 但中方则先安排宴会接风, 融洽关系, 最后才是重要的谈判阶段。如何在如此形态迥异的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制, 进行有效的管理, 达到最合理的资源配置, 最大限度地挖掘企业人力资源的潜力, 从而提高企业的综合效益, 是德国企业在中国最需要思考的问题。

1.2 德国鲜明的企业文化和领导者风格

在德国式的文化氛围中, 任何的建议及分析都要以文档和报告的形式交给上司, 并注明严谨的分析和证明。公司重要事情需要领导亲自出马, 他们在工作上投入大量的时间和精力, 因此一些没有依据的建议或提案都是不值得提倡的;这样的领导文化要求员工具有高度的注意力、主观能动性和独立解决问题的能力。在德国领导的严格指导下, 受过专业培训的工作人员发挥自己的专长和能动性独立负责任务框架中所涉及的方方面面。因此无论是领导还是工作人员, 德国企业都提倡辛勤的工作和高度的责任感。在专业环境中工作人员与技术权威高度一致, 行动听指挥。严格的技术培训与专业化管理是德国人对品质追求得以实现的基础。如果不了解德国企业领导人风格和价值观的话, 就会在合作中产生冲突而引起相互间的误解。例如德国领导经常感觉中国经理及员工常提出没有依据的建议, 随意性太大, 变化太多, 经常造成突发性打扰等。

在中国的德国企业的领导大都是中年以上的富有经验的管理者。他们具有传统德国人的直爽性格, 喜怒不藏于色;也有西方人独特的发散式思维方式和创造力;这些领导在各自的专业上都有着典型的德国专家特色——专注、严谨。严谨的作风和计划安排, 不容各种外界的干扰改变。按流程进行的工作让他们专注且安全, 一旦有突然的计划变动或不守时间不守承诺的事情发生, 会使他们非常不快。他们不喜欢催促, 也不喜欢提前被打扰。公司的员工像瑞士时钟一样精准的在正确的时间做着正确的事情, 一切都在主观能动性的指导下井井有条。这样的德国企业经理人往往无法适应与中国商人接洽谈判。在被弄去“浪费大量的时间吃饭娱乐”之后, 才能去参观考察, 而参观考察期间又被很多的饭局和排场影响实地考察的结果, 到最后进入谈判阶段时, 已经不胜体力。从这些都可以看出, 如果完全按德国或中国的工作风格和要求进行跨文化管理是十分困难的。

1.3 中德同事间的跨文化沟通存在障碍

一般情况下, 两种不同文化背景下的同事双方都渴望交流, 却不知道如何跨越文化的障碍。其后果是:因为没有充分的沟通而造成猜测和怀疑。当领导不能正确对待文化冲突而感情用事的时候, 这种非理性的态度就会引起大多员工非理性的不合作而导致矛盾更加激化。

比如经常会出现以下文化差异或中国现象使德方经理人感到沟通困难:公司工作环境和社会公共场所声音分贝太高太大;过早的计划实施不了, 临时变动太多;法律不健全政策框架不稳定带来的风险;员工缺乏动力;缺乏真正的管理人才;市场信息不足或不对称;基础设施不完善等等。更严重的是德国领导的专家型风格与中国领导的家长型风格差异太大, 常常引发德方经理人和中方的经理人在很多事情的决策上发生冲突。德国专家注重项目的计划、流程和管理, 并要求下属绝对的服从, 上下一致;而中国家长凭资深的经验认为比德国专家更熟悉中国的环境, 因此总会在中德同事间出现文化休克现象, 引起彼此的失望。

2 德国企业在中国进行跨文化管理的基本策略

企业进入一个与本国文化有差异的国家进行跨国经营时, 无论是强加地灌输自身的文化, 还是直接照搬东道国的文化, 都会造成尴尬和失败。明智的方法是整合双方文化, 寻找适合企业发展的最佳结合点, 提炼出在该国最具竞争优势的子公司文化。在了解自身与中国文化有多大差距的前提下, 还应该了解自身的文化与中国的文化在子公司的

管理中的利弊。结合中国的环境背景, 寻找中德文化最能符合企业发展战略的最佳结合点、互补方式, 以得出合理的跨文化管理模式。

2.1 中德双方在处理文化差异时达成共识

中德文化存在巨大差异, 很难共存。中德双方经历一段时间的争论和冲突后, 互不信任的气氛越来越浓。当双方都意识到不能接受对方文化, 就只能建立一种双方都能认可的共享文化。合作各方都认识到文化折衷的需要, 以及“文化共有”的重要性。这就意味着在华的德国企业要发展一种既能适应德方文化, 又能适应中方文化的共享文化, 就必须将各自文化中更适应企业发展需求的成份整合到共享文化中, 并且能被各方员工尊重并真诚地接受。

2.2 优势互补的资源配置策略

现代跨国企业能否实现可持续发展, 取决于它是否有适合自己发展的企业文化。德国企业的强项在于创新理念、先进技术和工艺、现代管理和现代营销。中方的优势则体现在丰富的资源上, 特别是在人力资源配置方面。德国在华企业应采取扬长补短的资源配置策略, 为换取更具活力、更有竞争力的全新企业文化和顺利进行文化整合奠定良好的基础。

2.3 坚持从物质到精神, 从易到难地整合文化

德国企业在中国的文化整合是一个循序渐进的过程。找到一个好的切入点有利于形成一个良好的开端, 从而有效地进行跨文化管理。中德双方在设备、技术、工艺等物质层面的合作是最容易的文化整合切入点。在这些合作过程中, 双方很容易形成比较融洽的关系, 进而为深化相互理解, 一步扩大相互包容与相互学习的范围打下较好基础。接着, 双方就可以逐渐在行为方面相互理解和相互包容, 进而过渡到相互协调。

2.4 形成中国背景、德国标准的管理精神

中国背景、德国标准是基于这样一种文化背景:一方面在华德国企业运营的文化氛围整体上是中强德弱, 另一方面企业的绝大多数员工都是中国人。在开辟中国市场时德国企业就发现需要接受一些中国的理念。例如, 对中国人来讲, 三个最重要的东西是面子、人情 (关系) 和权力, 管理就得考虑这些东西。德国人习惯自己照顾自己, 到了中国则必须照顾大家。中国人很欣赏做事一丝不苟、遵照流程的德国标准, 因为它们顺应国际化的市场竞争机制, 但也只能接受在中国理念的框架下来执行这些标准。否则, 再好的东西也会在中国“水土不服”。

综上所述, 跨文化管理的基本原则是保证德国企业的文化精髓得以传承, 同时也容易被中国的员工所接受。德国在华企业应在尊重文化多样性的前提下识别中德文化差异, 重视跨文化沟通, 进行跨文化培训, 用科学的方法和务实的态度探索出具有德国特色, 同时又与中国文化相适应的跨文化管理模式。

参考文献

[1]约翰.B.库伦著, 赵树蜂译.跨国管理——战略要径[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[2]黎永泰, 杨世铭.跨文化结合模式及其成功原因探讨[J].四川大学学报 (哲学社会科学版) , 2005, (5) .

篇4：德国的裸体文化

德国慕尼黑市中心有个叫英国公园的地方，是个特别巨大的草地公园，因为地处闹市区又是开放式的，去慕尼黑旅游的人不可能不经过它。不过这个公园又极其特殊，每逢春暖花开的季节，赶上阳光好的时候，你总能在里面看到很多裸体的人群，他们肆无忌惮的裸露着自己的身体，丝毫不顾及路过行人的感受。

裸体公园

德意志这个民族严谨出了名，可在裸体文化上又独树一帜，我当年在东德北部罗斯托克旅游，误走入一海滩，看到白乎乎一大片裸体人，有男有女，当时就吓了一大跳。事后有同事告诉我，这些地方都是有牌子提醒的，名为FKK裸体海滩，我当时哪懂这玩意儿。原来这裸体文化在德国是有群众基础的，即便是当年东德社会主义时期，北海也有裸体海滩。

德国人对裸体看的是相当的开，一个明显的例子就是他们的男女混合桑拿，相当多的德国人接受这种桑拿，而且他们是从小就开始，由父母领着接受这种形式的，我有些德国同学是和他们的伴侣一起去蒸桑拿的，而且是三五成群一起去，这种形式我相信所有的中国人听了后都会吐舌头，但德国人确实就这么做了。但这种桑拿又绝无色情。我只能说这确实是不同的文化。

慕尼黑的这个裸体公园是啥时候形成的，这个多数人都说不清楚，但时间肯定是不短了。正常情况下，即便德国人再不在乎，你总归不能到处裸露自己的身体吧，所以就像之前我说的，愿意搞裸体的，加入个俱乐部，必须在指定的地方裸，这种地方往往比较隐蔽。可慕尼黑的这个公园太特殊了，地处闹市区，每天人来人往的，德国人就这么裸了，流经公园还有条小河，名为冰溪，河水是附近阿尔卑斯山上的雪融成的，裸体人士们晒够太阳，再去河里畅游一番，那是相当的惬意。

爱去慕尼黑公园里看裸体的，一个是日本人，一个就是美国人。日本人一般都带着墨镜，你不知道这帮小日本到底都看什么呢。美国人则比较大胆，一般都成群结队骑车子杀进来，看到裸体像发现新大陆似的，嬉笑怒骂大呼小叫，每逢这时候，旁边的德国人就眯起眼睛，鄙夷的说，美国佬就是一帮土鳖，啥都没见过。

男女混合桑拿

虽说欧洲的男女，无论老少，对于裸露他们的身体，都是持着很自然的态度，但裸体公共桑拿，可不是每个欧洲国家都盛行的，比如俄罗斯著名的Banja（一种桑拿的名称），就坚决禁止男女混搭。几乎所有的南欧国家，比如西班牙，意大利，欧洲西部的法国，裸体混合桑拿浴室的比例非常之低，几乎可以忽略。据我所知，好像只有斯堪的纳维亚半岛上的国家比如芬兰和欧洲大陆的德国等才会出现大量的男女混合桑拿房。这是一种奇特的文化现象，而且我们也决不能否认这种桑拿其实是有一定的色情因素的。也就是说，国人把混合桑拿多直接理解为色情服务有其合理性但不全面。

德国的桑拿并不是一定要一丝不挂，穿着浴服的桑拿叫“Textilsaunen”。我在这里需要指出，在德国，大多数去蒸桑拿的人还是为了健康，就是纯粹是去蒸桑拿的，只想在桑拿室里欣赏女性胴体的德国男人我感觉不多，这个很好理解，德国本身就是个卖淫合法的国家，这种地方多了去了，何苦要忍受70度的高温让自己受罪呢？

很多国人认为，“德国人虽然男女混合蒸桑拿，但其实根本无色情，大家都很单纯，只是我们国人想歪了。”这是很多人的想法，其实西方人也并不是完全那样，德国有一种叫做“Kontakt sauna”的桑拿，就是为有性动机的人提供的。从这一点来看，国内的色情服务打出的桑拿标语也有一定的道理。

更需要指出的是，并不是所有的德国人都认同男女混合桑拿这种方式，我这段时间在法兰克福展览会上打工，曾和不同的德国人探讨过这个问题，多数的德国男性都认同这种方式，可德国女性很大的比例不愿意蒸这种桑拿，对自己的身体让别人看见也是有抵触情绪的。

裸体雕塑

不光是德国，欧洲好多国家都挺喜欢裸。不管是上球场裸奔的，还是在大街上裸体抗议的，虽然是有点极端，但这些不穿衣服的人就是想用这种鲜明的态度表明自己的观点。在欧洲民众看来，这根本就不应该指责，更不能乱扣帽子。特别是杂志上经常出现的欧美演艺圈明星为宣传禁穿动物毛皮、爱护动物、提倡素食而拍的照片也不能当成什么淫秽照片。因为人家不是想赚取眼球，所以才脱衣解带，以这些明星的收入来看还真用不着。尤其是在警察局干的人，如果连正当裸露和色情都分不清，那建议就不要干了。

连在观光客留恋的大名鼎鼎的风景区，你也说不定会为那里的裸体雕塑咂舌。德国和瑞士边境博登湖是欧洲最顶级的风景区，如果你有机会去那里走上一遭，顿时就会觉得世界原来是那么美好。可就是在这么一个白玉无瑕的地方，在湖畔的很多知名城镇里，却都散落着不少极其丑陋的雕塑。

比如在博登湖畔小镇ueberlingen，就有一个极为丑陋的老妇人的全裸雕塑极为抢眼。但最有名的是一座高高伫立在博登湖畔最大城镇康斯坦茨的栈桥上女人雕塑，这雕塑中的女人属于正襟危站可却又半遮半掩。两个手掌一手托着一个显赫人物，仔细一看是皇帝和教皇，而这个女人是个妓女。在巴尔扎克的小说里曾谈到，她曾在罗马教廷暂留数日，竟然迷倒了包括神职人员在内的几乎所有上层人物。一时间此妓女把所有政治人物玩弄于股掌之间，国家的所有政令说到底其实是她说了算。

德国雕塑家peter lenk在上世纪九十年代做这个雕塑的时候曾谈过他的想法，据他说，这皇帝代表世俗力量，教皇是精神上的代表，两方面的代表都应有爱。这种解释就把雕塑完全正面化了。可其实我相信很多熟知欧洲文化的人并不是这么理解的，而且我也相信很多艺术家做出作品的初衷也是希望勾起人们的联想。

篇5：德国企业文化

对高级人才求贤若渴

刚从德国留学归来的小郑在招聘会现场接到两家企业的邀请，“月薪都在1万元左右。”小郑从同济大学汽车学院毕业后，到德国留学并拿到机械专业的硕士学位，他说：“今天能受到德国企业的认可，可能跟在当地发动机厂的实习经历有关。”

毅结特紧固件系统（太仓）有限公司推出销售、管理、技术等众多岗位，但公司工业部的一个销售工程师岗位却少人问津。这个岗位的要求描述多达8行文字：“该岗位主要从事客户开发和维护、项目跟踪、技术支持、完成销售任务等工作。要求具有工科背景，机械、汽车、电子、自动化等相关专业，德语流利，丰富的销售经验（3年以上），良好的团队协调能力……”据介绍，这类人才本就十分稀缺，加上德企的一些特殊要求，更显一将难求。

英文、德文并重

在德企工作并不要求你必须会说德语，英语却是必不可少的。西门子（中国）有限公司曹韶军先生介绍，在公司内部英语是主要的交流工具，会说流利的英语，就可在德企沟通无阻碍。但如果想做到企业中高层，比如进入西门子中国区管理委员会或者董事会，德语水平则显出其重要性。流利的德语不仅更有利于沟通，也能在心理上让德方高层觉得更加亲切，更重要的是掌握德语是了解德国企业文化、具备跨文化管理能力的表现。

强调沟通协调能力

在招聘会现场，记者注意到所有的岗位要求中都有一条：良好的沟通协调能力。毅结特紧固件系统（太仓）有限公司陈小姐介绍，要想在德企获得升迁，沟通协调能力格外重要。中德员工经常一起搞活动，喝酒、狂欢、了解彼此的文化，这是德国人比较喜欢的一种团队感觉。

另外，要想成为管理者，就必须获得大家的信任和尊重，除了让人佩服的专业水平之外，还需要有良好的人际关系作为后盾。德国人固执、传统、规范，且注重过程，这种思维模式不仅体现在具体项目的操作上，也渗透在人员管理的方式中。要取得德国上司的完全信任，需要一个漫长的沟通过程。德国管理者要在这个过程中考察员工是否真的将自己的价值体现出来了，而一旦他们肯定了一名员工，委以重任或者给予升职皆有可能。

严谨的管理培训生计划

没有经验的应届生想进入德企也有通路，很多德国企业提供完善的管理培训生计划。舍弗勒集团就是其中一家。

舍弗勒集团由依纳集团（IN?鄄A）、富安捷集团（FAG）和Luk集团组成。1998年，舍弗勒（中国）有限公司成立，总部位于江苏省太仓经济开发区，并在安亭设有1个研发中心和1个销售贸易中心。企业产品涵盖了工业轴承应用的各个方面，涉及汽车、制造设备、铁路、工程机械、电力、传动设备、机床、水利工程、航空航天等众多领域。从2004年开始，该企业在中国的员工数量大幅增长，每年引进的应届毕业生就达100名以上。

据舍弗勒（中国）人力资源总监包腊梅女士介绍，舍弗勒的管理培训生计划已有100多年历史，公司很多中高层管理人员都经历过这个计划。这次招聘，该计划带来技术、销售、研发、财务等专业众多岗位，吸引硕士以上学历的优秀毕业生加盟。培训生进入公司后会接受18个月左右培训，相比欧美其他一些外资公司，培训的时间似乎并不长，这充分体现了德资企业的严谨与务实。培训生的岗前培训包括在各个部门轮训（2—3个月）和定岗培训（6—8个月）。结束岗前培训，培训生到岗从事具体工作后，还将持续获得专业技能培训和境外培训（3—6个月/次）机会。

TIPS：面试德国企业须知

马龙工业技术管理咨询（上海）有限公司高级咨询师王婕女士在校友会上介绍了成功应聘德资企业所需注意的细节：

1、直截了当。

德国人在会面时希望对方直截了当地说明来意，马上进入正题，而不要过多的客套。德国人已经习惯于对方明确地、毫无婉转地说明意图。你在面试的时候要尽可能清晰明了地表达自己的意愿，包括薪金方面的要求，这样的做法绝对不是不礼貌，相反对方还会表示赞赏。

2、注重仪表。

正装是参加面试永远的选择，特别是去面试严谨的德国公司。男生西装和女生职业装表示对别人的一种尊重。不要忘了，提前两天对着穿衣镜试一下衣服。

3、突出经验。

虽然大部分德国企业喜欢招一些没有专业背景的大学应届毕业生，希望新人像“一张白纸”。但很多德国公司在考察人员的时候也很在意大学生在学习之余做了些什么，有参加培训的经历或者校外的工作经验，能增加录用的机会。

德企有三“重”： 能力重于学历

投资我国的德资企业以制造业为主，如汽车、电子、化工、基础设施等。这些企业的招聘对象多为专业技术人员，特别注重应聘人员的业务能力。即使一个售后服务工程人员，也必须有一定的专业技术背景。

据西门子（中国）有限公司人事部总监及执行副总裁马亚（Wilfried Meyer）先生介绍，西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。

德资企业不看重学历，比如西门子，只有在应聘者三方面考核结果都相同的情况下，学历高的才可能拥有一定优势。值得一提的是，如果本科直升硕士的话，很可能会遭到拒绝。因为德资公司认为，只有进科研单位或行政部门的人才有必要读研究生，实践性强的岗位经验更重要，本科学历就足够了。

态度重于能力

德国人严谨认真、讲究逻辑，在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。

WIBU-SYSTEMS公司是软件及数据信息保护行业中的资深企业，其上海首席代表李海亮先生告诉记者：“我们没有苛刻、怪异的测试，也不要求应聘者是行内的顶尖高手，因为我们有足够的耐心和实力去培养员工。但有一点很重要，就是要拥有良好的工作态度，高度负责。”李海亮总结说，目前上海WIBU正处在由代表处转变为公司的阶段，如果具备较好的教育背景、相对简单的职业经历和严谨认真的工作态度，就会受到公司欢迎。

英语重于德语

篇6：德国劳动社会保障与企业文化

【关键词】劳动社会保障；企业文化；劳资

据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。

随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国 «经济» 周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。

一、德国劳动社会保障法

(一)在患病情况下继续支付工资

在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是(社会法典V)规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。

(二)在协商终止劳动合同方面

在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。

(三)劳动合同的有效期

德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：

1.企业对该工作的需求只是暂时的；

2.固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；

3.工作性质适合固定期限；

4.属于试用期；

5.由于雇员自身的原因适合固定期限；

6.为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；

7.基于某项判决。

如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。

(四)按约定解除合同规定

在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。

二、德国企业文化——员工的职业习惯

(一)人力资源管理

众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。

(二)员工职业培训

德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。

(三)劳动收入的构成与分配

工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。

参考文献

[1]劳动和社会保障部第2卷，中国劳动和社会保障部法制司，中信出版社，2003年

篇7：德国企业文化

——如何通过企业文化建设来提升员工个人能力

一、研究目的企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业要营造良好工作氛围，抢占市场份额，赚取高利润，就必须普及和深化企业文化建设！

现代企业都非常重视企业文化建设，借此提升企业能力，其中德国大众公司的表现尤为出色。研究其公司文化建设对于提升员工个人能力的措施与作用，将对本土企业文化建设有重要借鉴作用。

二、研究内容

德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。

尊重民主自由，注重诚信、遵守法律，博爱平等、勤俭节制，以人为本，员工参与管理，薪酬体系合理，注重人力资源发展，追求卓越、质量第一，以上是大众公司的企业文化。概括起来，则是以人为本，注重人力资源管理，追求企业利益最大化。

在建设企业文化的过程中，大众公司很倚重人力资源部门的力量。而大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。

两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。

员工是最大的资源，大众公司充分认识到这点，力求通过文化建设提升员工个人能力。而企业文化建设过程中具体采取的措施有以下几点：

（一）员工参与管理

作用为增强员工的主人翁意识，充分提出合理建议，提高员工积极性、创造

力，促使员工积极工作，为企业创造最好的业绩。

（二）建立合理的薪酬体系

这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险、职位消费等。不同的职位级别有不同的待遇，以此激发员工积极向上、良性竞争。

（三）以人为本、注重人力资源开发

1、注重员工教育，重视员工培训

2、吸收管理人才、科研专家，为员工注入新血液

3、提供优厚待遇，倡导员工积极团结工作

大众公司在文化建设中倡议以人为本，注重通过员工参与管理、薪酬激励、培训课程等提升员工个人能力，充分利用了人力资源，为公司创造了极大的利润。

大众汽车于2011年4月21号公布了第一季度的财务状况，数据显示，大众的营业利润和税后利润均呈现较大幅度的增长。

今年第一季度，大众汽车营业利润为8.48亿欧元，与去年同期3.12亿欧元相比增长了近两倍；税后利润为4.73亿欧元，与去年同期2.43亿欧元相比上升了95%；收益为286.5亿欧元，同比上升了19%；全球销量为174万辆，同比增长24%，所占市场份额为11.6%。

三、研究总结

篇8：德国文化印象散记

严谨

以前，对于德国人的严谨，我也有所耳闻。但这一次的亲眼目睹，则更让我感动。一次我们一行人走在马路上，看到有几个工人在修补马路上的一个坑，旁边还有一个没修补，发现其中有一位工人手拿刻度尺，正在对着已经被他们挖成方方正正，且很深(估计有三四十厘米)的缺口进行认真测量，我们几乎同时发出了感叹声：德国人做事真的是这么严谨啊!你想象我们国内会有这样的做法吗，事实上，国内往往用不了一星期时间就可以把一条马路修补完成，但如果让德国人来干，就可能需要几个月才能完成。但是，德国很少有修补马路的现象，这与我们国内隔三差五的“马路开膛”形成了很大的反差。我们还在其他细节方面感受到了德国人的严谨，比如我们在住的宾馆里见到的门窗都非常的结实而严密，其做工可谓一丝不苟!我们从德国引进的先进技术，生产出来的产品的质量比不上德国本土制造的了。当严谨成为国民的习惯之后，这种文化的力量是巨大的。

节俭

德国的经济总量列世界第三位，它的社会保障体系健全，贫富差距不大，普通人一年收入相当于人民币20多万元。但是他们很节俭和注重环保，国家倡导节能，尤其是对一次性能源的消耗控制，在高速公路旁边到处都是利用风力发电。有一次，我们乘坐的车停在高速公路的服务区加油，当时旁边停着8～9辆小轿车，我就好奇地走过去看看都是些什么名车，结果只有两辆车是宝马、奔驰，而且还只是两厢的，其余都是一般品牌的车，再仔细看到其中有六辆是手动挡的。后来，听当地导游说，喜欢买手动挡是为了便宜和省油。事实上，在德国城市里开的轿车档次并不会比宁波高。一次，我们在德国的小城镇看到一年轻女子拎着一个极普通的薄塑料袋倒垃圾，见她把几个旧瓶子倒掉后仍然把这个塑料袋带回家，以备下次再用。还有一次，我们到一所实科中学考察，发现有许多孩子在室外打乒乓球，再走近一看，这几张乒乓球台原来是用水泥浇制的，真是节约到家了!这与我们国家也形成了鲜明的对比。与德国相比，我们的人均收入远不如他们，但我国现在奢侈浪费的现象比较严重，如我国已成为世界奢侈品的消费第二大国。我国国民的整体的环保意识不强，环保行为自然就可以想象了。在“低碳风”日益成为时尚的今天，德国人的“节俭”文化的确是很值得我们借鉴。

文明

与许多国家一样，德国人做到文明开车，在我们考察的这段时间里，没有看到过司机有闯红灯现象，倒是经常看到司机遇到行人过马路时主动提前减速刹车，让行人放心地走过去。

德国人热情又有自豪感，这次我们到北威州的一所中学参观，为了欢迎我们，学校合唱队还特意花了两星期多的时间排演节目，为我们献上了精彩而朴实的节目。一次，我们来到有着“小威尼斯城”之称的一座小城，城市显得很有风格，好像到了世外桃源，这时，从对面走来的一位老太太特意停留在我们面前，然后很自豪也很友好地问我们：是不是感觉到这座城市比其他城市更美?在得到我们肯定的回答后，她显得更加自豪，并热情地请我们下次再来这里游玩。这位老太太对自己城市的热爱和归属感很让我们感动。如果我们的国民也都这样热爱自己的家园，那我们的社会的文明程度也必然大大提高。因此，对于学校教育工作者来说，如何从小处着手，培养学生的文明习惯，是一个非常值得思考的话题。