访谈提纲（通用9篇）
篇1：访谈提纲
一、研究主题： 民营企业的企业文化
二、样本抽取：
民营企业主要分为独资企业 合伙企业 有限责任公司 主要选取合伙企业1个 有限责任公司2个作为调研样本
三、研究对象和提纲：
1企业管理者（主要是企业公关部门和管理者）
(1)了解企业管理体制的基本情况（企业的组织结构设计，企业的集权程度。是关注人的管理 还是关注效率的管理 还是人和效率相结合的管理。）
(2)企业的员工素质教育培训情况（培训的具体内容 目标 要求 所达到的实际效果）了解企业的价值观追求
(3)企业为职工提供的工作活动和环境（活动具体内容，环境的硬件设施和软件设施）了解企业对员工的态度
(4)企业的公益性活动
（活动设计的目的 要求 实际效果）了解企业的社会责任感
(5)企业的远景和使命（企业的商标，标语，企业文化墙，了解企业正在执行的任务，企业最终的发展方向，企业的自我定位和价值追求）
(6)了解企业的经营理念（企业的绩效考核标准，企业的发展方向，企业的经营目标）
2企业职工（每个企业至少15人 注意代表性：年龄 性别 部门 车
间）
(1)对企业运作模式和经营理念的认识是什么？是否感到满意?原因是什么？（调查员工对企业文化建设了解，对工作环境的现状是否理解，了解熟知企业文化员工所占的比例）
(2)您对企业使命和远景有认同感吗？感觉是什么？为什么这样感觉？（了解员工对企业文化的认同感和归属感）
(3)您参加了参加企业举办的哪些活动？是自愿的吗？感到愉快吗？有意义吗？（了解员工所体现的企业精神）
(4)您认为该企业价值观是什么？您是否认同该企业的价值观？
（了解该企业文化的影响程度）
(5)当前的企业文化是否适应您的工作生活？你打算在企业里长远发展吗？（了解企业文化的内化情况）3本地政府工作人员
（1）您对该企业所表现的企业精神印象如何？政府采取了什么政策和具体措施？（了解行政组织对待该企业文化影响下的企业运作的态度如何）
（2）该企业为社会提供了优质哪些产品和服务？带动了多少就业？（企业在企业文化影响下对当地经济发展做出贡献程度如何）（3）您认为该企业的社会慈善活动和捐助时候感到满意，为什么这样说呢？该企业对环境影响产生了影响吗？政府采取了什么政策和措施？（了解企业在企业文化影响下产生多大的社会效益）（4）政府为企业文化建设提供了什么样的环境？采取了什么样的引
导政策和具体措施？（企业文化建设中政府的作用程度如何）4本地消费者（注意性别 年龄 学历 层次）
（1）您是否了解该企业？您对该企业的印象如何？（了解该企业的社会知名度 和社会文化影响力的延伸程度）
（2）您知该企业有哪些产品？（不知道的话 可以直接说出该产品名字来询问消费者是否知道该产品也行）您对该产品的价格和质量服务印象如何感到满意吗?原因是什么？
(3)你认同该企业的品牌吗？原因是什么？（了解消费者的价值导向对企业文化的影响）
四、调研注意事项：
1、首先介绍调研目的，采取拉家常式的聊天，设法使受访者在宽松心态下接受访谈。
2、访谈注意选择场合，尽量不要受到外界干扰，如能做到一对一访谈最好。
3、访谈是否记录？如果受访者不介意，可以记录，若无法当场记录，访谈结束后应尽快记录（如有录用笔最好，但要注意不要让受访者发现，以免加重其心理负担，影响访谈效果）。
4、最好是两人合作，一人提问，一人记录和补充提问。
5、注意要引导受访者的思路，在受访者长时间谈论无关话题时，要设法将其话题拉回。（如，您可以说：“对了，您刚才说到„„能不能介绍一下„„”）
6、进行双方沟通时，容易引起歧义的话要事先想好，避免到时引起
误解，要注意沟通的语言。
7、在沟通时要营造一个友好的氛围，要注意访谈者的知识结构和心理素质。
篇2：访谈提纲
部门情况
1.请你介绍一下你自己以及所在部门的情况
2.您的具体工作是什么？（需要详细一些）在工作过程中碰到的主要困难和问题是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？
3.请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分比（请指出其中耗时最多的三项工作）。请用概括的语言描述您的常规工作任务，并根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列，同时尽可能说出工作任务在工作中的重要程度。
4.组织所赋予您的最主要的权限是什么？您认为这些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？
5.请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么
6.您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些能力？
7.您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系？在日常工作中如何协调？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？ 8.在日常工作中，你经常遇到越级指挥或者越级汇报的现象吗？
9.您在工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？
10.您希望被提升到哪一个岗位？请用简要语言描述一下。
11.请问您需要哪些设备和工具来开展您的工作？请问哪些是常用？哪些是偶尔使用？您对目前的设备状况满意吗
12.请说出需要有您准备的报告或保存的文件资料有哪些？并请概括说明每份报告都是交给谁？
13.您觉得目前的工作环境和工作条件如何？是否还需要更好的环境？您希望哪些方面得到改善？、14.您的前一个岗位是什么？如果有请将该组织及岗位名称说出来。
关键岗位及核心员工管理
1.公司对核心员工有职业发展规划吗？对于这方面，你有何看法？ 2.公司内部的人才选拔机制健全吗？
3.人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？你如何看待？ 4.公司对关键人才有否特殊措施？ 员工士气
1.你觉得员工的士气如何？应该如何调节？
2.公司领导和员工的沟通渠道有哪些？这些渠道畅通吗？ 3.核心员工是如何参与公司经营决策的？ 培训与教育
1.你觉得公司高层、中层和基层员工综合素质如何？如岗位任职要求差距多大？应该如何弥补？
2.你每年参加公司组织的培训有多少次？你觉得公司在员工培训方面还需要加强的环节有哪些？
3.在你们部门，通常是如何对员工进行培训和教育的？效果如何？ 4.你觉得你自己应该参加那些方面的培训和锻炼？
5.你认为各级员工的培训有必要吗？对我公司的发展有多大的影响？ 薪酬与激励
1.你对自己的收入感到满意吗？你觉得公司的薪酬水平与外界同行相比是偏高还是偏低？你觉得在什么水平比较合理？
2.是否了解新的薪酬制度，认为有哪些地方可以改善的。3.公司的保险、津贴和福利系统健全吗？应该如何加强？ 绩效考核
1.请你简单介绍公司目前实行绩效管理体系？
2.在你所在的部门是如何对员工进行考核的？你觉得部门的考核指标设置、考核结果、绩效奖金分配的科学性和合理性如何？应该如何改进？ 其他
篇3：访谈提纲
栏目背景与受众定位
《杨澜访谈录》于2001年由著名节目主持人杨澜创办并主持。栏目就政治、社会、经济、文化等各方面的热门话题, 与国内外各领域的知名人士进行广泛探讨, 记录事件的社会背景和人物特有的历史瞬间。栏目定位以个人的经历和感受为中心, 透过成败得失体现百味人生, 探讨现象背后隐含的价值观念。栏目将受众主要定位为高文化、高品位的社会高层次人士, 以期通过栏目的沟通访问, 让观众近距离地感受那些各领域内值得尊敬的翘楚们传奇的人生经历和丰富的内心世界。《杨澜访谈录》目前的播出平台已由阳光卫视转到上海东方卫视, 通过东方卫视的卫星电视平台, 覆盖中国3500万家庭, 拥有超过1.5亿的观众群。栏目同时还被发行到美国、加拿大、澳大利亚、马来西亚、新加坡等地的华人社区, 全球观众超过3亿。 (1)
《鲁豫有约》是香港凤凰卫视中文台于2002年推出的, 是凤凰卫视为陈鲁豫量身定做的一档谈话类栏目。栏目定位为“寻访昔日的英雄和有特殊经历的人物, 一起见证历史, 思索人生, 直指人们的生命体验与心灵秘密, 创造一种新颖的记录谈话模式, 充满人情味”。陈鲁豫对被采访者心灵的关注使《鲁豫有约》采访的嘉宾更偏重于平民, 他们不一定每个都是名人, 但每一个却都是有故事的人。栏目的受众定位于社会各领域各阶层的人群, 只要有真心有真情, 愿意倾听故事, 感受他人喜怒哀乐的人都是栏目的受众。如今, 该节目在除凤凰卫视外的全国19家电视台播出, 收视率始终名列前茅。主持人陈鲁豫更被美国BBC、CNN冠以“东方奥普拉”的美誉。不同的开播背景与受众定位, 决定了两档栏目在理念及内容上的不同。但是两者所渗透的人文关怀是共通的, 也是吸引观众的关键之处。
栏目内容
两档栏目的不同定位决定了两者在内容上的不同, 这种不同主要分为两方面:一是在栏目理念上的差异, 二是在栏目选题上的不同。
栏目理念的差异。首先, 从两档栏目的名称中便可看出各自所承载的不同理念。《杨澜访谈录》和《鲁豫有约》都以主持人的名字来命名, 体现品牌意识。但前者以“访谈”为主, 栏目中多以主持人提问嘉宾回答, 一问一答的方式进行。后者则倾向于聊天的风格, “有约”两字给人以舒适温馨的感觉。而栏目的副题“说出你的故事”体现出了栏目内容是以嘉宾的叙述为主, 主持人和现场观众则是听故事的人, 主持人只是起到抛砖引玉的作用, 打开了嘉宾的话匣后便不太发表评论, 而是把这种思考的空间留给电视机前的观众。其次, 栏目的制作环境也完全不同。《杨澜访谈录》是在世界各地范围内进行访问, 采访地点是根据嘉宾所在地而设定, 采访环境多半以一人一椅面对面交谈的方式组成, 且现场无观众。这样的形式将访谈定位在一个较严肃严谨的位置上, 与栏目采访名流的理念也相适应。而《鲁豫有约》则有固定的演播厅, 台上一张宽大舒适的沙发, 一个大屏幕, 台下一群观众营造出充分的现场气氛。主持人与嘉宾都以放松的姿态展开交谈, 双方不拘谨不做作, 想到什么说什么, 氛围轻松, 与讲故事的主题很相符。
栏目选题的不同。从栏目的选题来看, 《杨澜访谈录》的采访对象基本为政界名流、金融巨头、演艺界精英等在世界上和各自国家有卓越贡献、突出成就的人。如美国前总统克林顿、美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇、著名影星尼可·基德曼、奥委会前主席萨马兰奇等大人物均曾做客《杨澜访谈录》。嘉宾的高端使《杨澜访谈录》的栏目层级就是高端访问, 通过采访一个名人去了解一个事件甚至一个国家。《鲁豫有约》则倾向于一种叙事型的谈话, 往往选择一些有着特殊经历和生活体验的人, 让他们将自己的回忆、故事、心境与观众一同分享。在新版《鲁豫有约》中, 普通人的生活得以更多地展现。如《过年回家》中返乡的学生、民工, 《未婚妈妈》中乐观开朗、坚强执著的女性等。每个人的现实生活都是一段历史的构成, 因此, 《鲁豫有约》试图以一种兼具人性和历史的视角, 来解读普通人的生活体验和人生观, 一同思索人生, 感受生命的体验。 (2)
主持人的对比
主持人是谈话类节目成功的关键, 而这两位主持人无论是在个人经历, 还是主持风格上都有所差异。不同的人生经历和个人历练, 令她们在栏目中以不同的姿态展现在观众面前。
主持人个人经历。杨澜本科就读于北京外国语大学, 毕业后在央视工作了一段时间后去了美国哥伦比亚大学攻读传媒学硕士。先后开办过《杨澜视线》、《杨澜工作室》、《杨澜访谈录》等栏目, 并于2000年创立了阳光卫视。无可争议, 杨澜是当今中国最出色的女性之一, 也是最出色的媒体人之一。她美丽、聪慧、与众不同的人生经历与广阔的视野使其主持的栏目大气沉着、优雅知性。陈鲁豫出生在北京一个充满书卷气的家庭, 从小对语言非常敏感, 毕业于北京广播学院英语系国际新闻专业。她敏而好学, 敬业认真, 身上始终有一种脱不去的校园气息, 单纯而又机灵, 因此受到了许多大学生、知识分子阶层的喜爱。她那安静淡定的气质赢得了嘉宾的信赖, 使他们能够袒露心声。 (3)
主持人形象与风格塑造。在《杨澜访谈录》中杨澜展示的是一位智慧干练的成熟女性形象, 她与被访者一样具有丰厚的思想内涵和成功的经历。她对嘉宾的访问总能在最恰当的时机提出最恰当的问题, 与嘉宾进行语言的交锋碰撞以求能够挖掘出嘉宾最真实而深刻的思想。在《鲁豫有约》中, 主持人陈鲁豫因其机智敏捷和沉稳淡定的气质而成功塑造了一个邻家女孩的亲切形象。在栏目中她邀请观众和她一起聆听嘉宾讲故事。无论是什么职业、阶层的嘉宾到了这里, 就只是一个普通的“说故事的人”。陈鲁豫招牌式的微笑和内敛谦和的态度, 是降低嘉宾心理防线的“有力武器”。如果说杨澜在栏目中扮演的是与被访嘉宾同等的朋友角色, 那么陈鲁豫则更像是一个虚心请教的学生。两种风格截然不同, 却都获得了成功。
主持人沟通技巧。杨澜在采访问题设计上以“焦点性话题”为主。杨澜的采访快速而又专业, 节奏感强, 提问具有跳跃性, 问题与时代联系紧密, 具有较强的财经、政治等各领域的专业背景。在杨澜的引导与刺激下, 主持人与嘉宾之间经常呈现出对话张力、交锋频繁、观点碰撞、精彩淋漓的场景。陈鲁豫在谈话问题设计上则以“故事性话题”为主导。每期栏目中故事性问题占据主要比例。另外是人情味话题。陈鲁豫具有很高的“倾听”艺术, 她在采访过程中, 常常提问后就像一个恬静的晚辈或朋友, 全神贯注地聆听经历人生风风雨雨的长辈、友人对过去的追忆。但是陈鲁豫的倾听又不是一言不发地呆坐着, 而是在每一次倾听之后, 她通过获得的信息和灵感进行成功的追问, 引导嘉宾说出自己的故事。
总的来说, 作为两档不同风格的人物访谈类栏目, 《杨澜访谈录》与《鲁豫有约》各有千秋。如果说《杨澜访谈录》是山珍海味, 那么《鲁豫有约》就是家常菜, 各有各的味道。《杨澜访谈录》让人开阔视野, 了解国际名流的非凡人生;《鲁豫有约》则通过生活中普通人的故事和感悟, 带领观众体悟五味人生。杨澜和陈鲁豫都引领我们在她们各自的栏目中获得了不同的精神享受。
摘要：本文旨在通过对《杨澜访谈录》、《鲁豫有约》两档电视名人访谈栏目进行分析, 比较研究两档栏目在内容与受众群体上的不同, 在栏目理念与选题上的差异, 通过对两位主持人个人经历及形象、主持风格和沟通技巧上的不同比较, 分析阐述这两档谈话类栏目的不同特点。
关键词：电视,访谈栏目,杨澜,陈鲁豫,栏目理念,主持人风格
注释
1《东方瞭望——杨澜访谈录》介绍。
2陈鲁豫:《心相约》, 长江文艺出版社, 2006年版。
篇4：经销商访谈
《成功营销》: 目前，大量的汽车销售企业将目标投向4S店后，一些市场问题也逐渐暴露出来。有人认为最主要的问题就是，汽车市场4S店投资过热。您认为国内4S店投资过热吗？为什么？
何连义： 目前，车市“一窝蜂”上4S店的问题比较明显。很多商家都在运作，准备大搞4S店的建设。国内4S店投资是否过热，任何人说了都不算，优胜劣汰，有进有出，关键要看什么品牌的4S店，什么样的产品性价比、多大的市场保有量。
《成功营销》: 由于4S店的投资出现了“泡沫现象”，与此同时国内消费者又日趋理智，目前众多4S店并非所有都是赚钱的，甚至有人认为，汽车4S店有可能在3～5年后出现一次大规模的整合。对这一观点，您持何种态度?
何连义： 我不认为有泡沫现象，因为中国近期的汽车市场还不是很成熟，就目前的情况，大规模的行业整合不可能马上到来。毕竟4S店还处于发展的初期，除了有厂家的支持外，4S店还有维修的支撑。但是3～5年之后汽车销售商之间的行业整合是在所难免的。
《成功营销》: 4S店主要由厂商为主导，在这样的背景之下，众多的汽车经销商怎样生存成为一个重要问题。您认为汽车经销商应该如何在同质化的竞争中追求自己的差异化？
何连义： 我们目前的汽车销售主要是在走专业化的道路，让消费者感受到公司专业的氛围。与此同时，公司服务的高标准、规范化将是公司差异化发展的又一亮点。我认为，消费者选择汽车的同时也在选择自己的生活方式，是在享受汽车经销商提供的一种服务。我们除了建立和完善现有的4S店之外，还要花大力气完善自己的连锁销售服务网络，让我们的顾客真正享受到最到位的售后服务。
《成功营销》: 有观点认为，国内的4S店存在着弱化的问题，一些4S店其实只能完成3S、2S的功能。您如何看待国内4S店功能弱化的问题？
何连义： 汽车厂商对于建4S店的标准和要求确实高，而且非常具体，全部是量化的。如果达不到要求，就别想过这个槛。对于相应的服务规范，各汽车厂家也做了要求，但对于规范的经销商来说，应该是不断强化4S职能，不过真正的4S店是有二手车销售的，随着我国相关政策的放开及汽车行业的发展，4S职能会更加完善的。
《成功营销》: 去年以来，4S店的地位受到其他业态的挑战，比如汽车超市、汽车大道等。您认为这种挑战是否会威胁到4S店的未来？您认为，汽车4S店的“软肋”在哪里？
何连义： 与4S店相比，汽车超市、买断经营等对4S店的未来肯定会有影响。由于4S店投入的成本很大，动则上千万，因此在城市中并不会很多。4S店经销模式被引入我国时间不长，尚无真正的市场自律组织，更无符合规范的统一服务标准，导致4S店的服务流于形式，不能完全满足顾客需求。很多4S店的维修人员技术单一，文化水平低，很难适应维修信息化、电子化的要求，应通过外部引进与内部培养相结合方式快速提高整体技术水平；确立科学规范的业务流程，从推荐、咨询、销售、保险、上牌、融资、装饰、保养、维修、二手车交易等过程提升服务水平，并将流程事先清晰告知消费者；树立信誉意识，让客户真正了解产品的优点、缺点，客户既买的知情，也买的放心。
《成功营销》: 在国外风行多年的4S店销售形式现在已经开始收缩。汽车工业发达国家的4S店绝不像中国的4S店这样铺张，面积没这么大，人员没这么多，自然也不像中国4S店这样暴利。有消息称，欧州已经立法规定不准再建4S店，原因之一就是容易形成垄断销售。根据中国国情，您认为4S店的模式在中国的未来前景如何？
何连义: 4S在现阶段能成为国内最主要的汽车销售渠道，主要是因为国内汽车销售业不成熟，售后服务薄弱，购车人从非品牌4S渠道买车后，无法获得相应的服务和保障，这时，4S店多功能的优势便体现了出来。高档整洁的售车大厅和混乱无序的汽车卖场对消费者的吸引力显然不同。
篇5：村民访谈提纲
一、背景材料：
姓名
性别
年龄
民族
受教育年限
家庭所在地
家庭人口
职务
是否外出打工？
打工干什么？
维持家庭主要靠什么？
二、关于老师的情况：
1、你认识学校的老师吗？
2、学校老师的教学水平怎样？
3、你认为好老师是什么样的？
三、关于学校的情况：
4、你认为学校的教学质量怎样？你们乡哪所学校的教学质量最好？为什么？
5、学校建得好不好？为什么？你能提供什么建议？
6、你认为学校应该办成什么样？
7、校长向你们征求关于把学校建成什么样的意见吗？
8、村民经常到学校进行文娱、体育活动吗？
9、学生在学校里上计算机课吗？
四、学校和村民的关系
10、学校和村民的关系怎样？
11、村民为学校做什么？
12、学校为村民做什么？
13、你们村辍学的孩子多吗？你能说上他们的名字吗？
五、实物收集：照片（家庭、村民和学校相联系的材料）
篇6：年轻干部访谈提纲
一、年轻干部成长进步大体要经历哪几个阶段，在每一个阶段，年轻干部最需要的是什么? 根据以往工作经验的总结，年轻干部的成长有其规律性，它一般要经过以下三个阶段：一是早期准备阶段，即担任领导职务以前的阶段。主要是做好知识和工作经验的积累。二是刚走上领导岗位到胜任的适应阶段。这段时期，年轻干部要克服各种困难，从心理、能力等方面努力适应职务要求，重点是塑造领导人格和锻炼领导才干。三是成熟后的发展阶段。这一阶段，要重点注意两个问题：一是正确对待名、权、位，多想想自己的成长离不开党的培养和群众的支持，摆正个人与组织、与群众的关系，把心思和精力用在工作上，只求做事，不为做官，清除特权思想，努力用党和人民赋予的权力为人民造福，为党旗增辉，绝不能以权谋私，损害人民的利益。二是要戒骄戒躁，不断前进。要有自知之明，多看别人的长处和自己的短处，勇于批评和自我批评，随时改正缺点，修正错误，不断前进。
二、年轻干部健康成长自身应具备哪些素质？ 一要加强学习，不断提高自身素质。
首先是加强政治理论的学习。用先进的理论武装头脑，是增强工作中原则性、系统性、创造性和预见性的基础，是提高领导水平和政治上成熟的前提条件。通过学习，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定走建设有中国特色社会主义道路的信
念。其次，要努力学习新知识、新技能。主要是学好经济管理知识、市场经济知识、法律法规知识、金融知识、国际贸易知识等，努力成为知识的“杂家”，使知识尽可能宽一些，博一些，见识广一些。学习要“勤”，要勤读多读，多一些学习，少一些应酬，少一些玩乐；要“恒”，持之以恒，不一曝十寒、忽冷忽热；要“思”，就是要边学习边思考；要“用”，就是要理论联系实际。
二要强化实践锻炼，在社会实践中增长才干。
凡事业有成、群众公认的领导干部，一般都在基层摔打过，有丰富的经历，在实践中逐步积累起各方面的工作经验，培养起驾驭全局、组织协调和处理复杂事件的能力。因此，年轻干部要始终牢记实践出真知，实践造就人才的观点，积极地到改革和建设的第一线去，到基层去，到艰苦和困难多的地方去，到复杂的环境中去，到党和群众最需要的地方去，敢于把重要的、关键性的，急、难、险、重的工作任务承担起来，在实践中锻炼提高。三要自觉接受监督，使自己能够健康成长。
要有较高的思想境界和认识，把监督看做是对自己的帮助和关心、爱护，看做完善自我的一种途径，自觉地把自己置于党组织和群众的监督之下，做到“自重、自省、自警、自励”，向先进榜样学习，激励自己健康成长。
四要立足各自岗位，建功立业。
每个人一生的工作岗位可能有多次变动，但每个岗位的工作都是党和人民事业的重要组成部分，每个岗位、每项工作都是平
凡的，又是伟大的，它没有贵贱之分。只要有为人民服务的思想，有爱岗敬业的态度，在任何岗位都可以做出不平凡的业绩，都能得到人民的尊重和信任。因此，年轻干部要热爱自己的工作，勤奋敬业，从小事做起，从基础做起，从点滴做起，勿以事小而不谋，勿以事琐而不为，立足于自己的工作岗位，勤奋敬业，做出成绩。要有知难而进，奋发有为的精神。要敢于面对困难，敢于在大风大浪中搏击，做到知难而进，迎难而上，锲而不舍，百折不挠。还必须永远保持谦虚谨慎、永不满足、奋发进取的精神状态，积极探索，勇于开拓，不断前进。要养成脚踏实地、埋头苦干的务实作风。努力克服干面子活、搞形式主义等行为，做到知实情、说实话、想实招、求实效，脚踏实地，一丝不苟，干一件事成一件事。
最后，年轻干部在工作中必须努力做到学习不停滞，尽心不分心，尽力不惜力，理解不误解，建功不争功，团结不扯皮，廉洁不腐败。同时要努力管住自己的“头”，即要不断地解放思想，更新观念，不该想的不想。管住自己的“嘴”，即不该说的坚决不说，不该吃的坚决不吃。管住自己的“手”，即不该拿的不拿。管住自己的“脚”，即坚持做到勤下基层，多作调查研究，不该去的地方不去。做一个党需要的、广大群众认可的好干部。
三、年轻干部成长过程中哪些外界因素影响较大？ 影响年轻干部成长的环境因素包括政策环境、领导环境、人际环境、岗位环境、学习环境,年轻干部的健康成才、必须要有
一个良好的成长环境。
四、决定年轻干部成长的决定性因素是什么：
年轻干部成长的决定性因素，在于干部的自身努力。让年轻干部通过艰苦和复杂的实践考验，有同等机会“例外”而又规范地脱颖而出。每一名年轻干部，无论职务大小、学历高低，都应该牢固树立“没有终点,只有起点”、“没有毕业,只有毕生”的学习理念,始终以一种“本领危机”的恐慌感和“燕子垒窝”的恒劲、“蚂蚁啃骨头”的韧劲、“老牛爬坡”的拼劲,向书本学习、向群众学习、向实践学习，以丰富的阅历和较高的素质胜任肩负的使命。
五、按照年轻干部成长规律，采取怎样的措施才能在最短时间内达到最佳培养效果？
一要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。不断加强对年轻干部的理论知识教育，在年轻干部中树立正确用人导向。同时加强年轻干部的党性修养，帮助年轻干部树立正确的世界观、人生观和价值观，做到忠诚党的事业、心系人民群众、专心做好工作、不断完善自己。二要加强实践锻炼，把有发展潜力的优秀年轻干部送到艰苦地区、复杂环境、基层一线、关键岗位去锻炼，全面提高年轻干部的治国理政能力。三要解放思想，创新机制，广开年轻干部进贤之路。各级组织和领导干部一定要解放思想，与时俱进，全面、客观地看待年轻干部，既要清醒地看到他们的不足和缺点，更要看到他们的优点和长处。要建立健全激励机制，坚持对干部“一视同仁、鼓励先进”的原则，对那些踏实肯干、成
篇7：访谈提纲
一．访谈目的：
了解大学生的想法及大学寝室主要存在的问题 二．访谈方式： 面对面的访谈 三．访谈对象： 乐山师范学院学生 四．访谈时间：
2014年4月17日
星期四 五．访谈步骤：
1.随机采访乐山师范学院的学生 2.采访寝室管理员 六．访谈前要带的器材： 1.本子、笔及个人身份证 2.录音笔 3.访谈提纲 七．访谈问题： 1.学生：
①请问你是几年级的学生？
②你是否满意你们的寝室环境？寝室里有哪些设备？用水用电是否自由？ ③你们寝室是几人间的？都是上下铺吗？成员间相处怎样？
④学校是否定期派人到寝室关心你们？
⑤你对寝室有什么建议或你觉得有什么需要改进的地方？ 2.寝室管理员
篇8：榜样女性访谈
不论男女，所有人都认为理想中的女性是成熟知性、娴静亲和的，
而现实中也确实有这样一群女人，她们事业、家庭、业余爱好面面俱到，
生活修养各方面兼得，就像上海十佳优秀律师获得者裘索，阅读她的人生，
或许能给予更多女性以启发。
裘索 Grace锦天城律师
事务所合伙人
推开品质生活的三重门
人们对于律师的印象，大多是严谨而刻板。然而，当你见到裘索，一定会改变这种看法。她谈笑晏晏，面庞朦胧的晕纹竟像淡云中的月色，怀抱着娴熟的风华，又似她家花园中的紫藤，遒劲而妖娆。
理性工作，感性生活，这是裘索所追求与享受的，也是许多中国精英女性的理想。她们继承中国传统美德，相夫教子，也在社会经济生活的方方面面日益发挥作用，对中国甚至世界产生了越来越多的影响。
慈善使者
一位成功女性最可贵的品质是什么？裘索肯定会这样作答：“将财富和爱心传递给更多需要的人。”
复旦大学高材生，日本历史上第一位以律师身份执业的中国女律师，充满魅力的上海女性，深怀仁爱之心的母亲，这些身份，都是裘索所珍视的。然而，她更以另一个身份而自豪：慈善的使者。
就在今年9月，裘索刚刚携爱子出席了云南纳卡希望小学的落成典礼，为偏远地区的孩子们捐资助学，雪中送炭。不知这是她第几次参与类似救助弱势群体的义举，她早已将慈善当作生命中的一部分。家学浓厚的诗书氛围，复旦人勇决的自信心，欧、美先进国家学习与工作的经历，裘索的眼界与胸怀得到无限的拓展，不会将视角拘于自身，而是纵目天下，承担起更多的社会责任。
早在日本工作期间，裘索就以她的才干和外交能力在中日司法界高层穿针引线，推进两国司法交流。1999年，上海经济建设腾飞。裘索毅然将工作重心由东京转向上海，执业于上海最大规模的律师事务所——锦天城律师事务所，积极推动中、日之间法律事务的交流与合作，得到了业界同仁的充分肯定，并受到日本律师界和法学界广泛认可和赞誉。立于上海这个开放的龙头，借世博会的良机，裘索渴望“让世界更了解中国，让中国更了解世界”。2009年，她参与了“十佳世博职业女性形象大使”评选，凭借优秀的职业素养以及高超的生活才艺，最终折桂，为世界展现了中国女性的卓越与丰饶。
强烈的社会责任感，促使裘索希望将大爱传递给更多需要关爱的人。要做到这一点，就先从培育身边的“小天使”做起。裘索常常与儿子交流，分享身边的美好，培养他的博爱之心。裘索幸福地回忆起2005年那个盛夏，“我带着5岁的儿子去日本参观爱知世博。进入园区后，儿子像春天的小鸟在各国展馆间飞翔。参观结束后，儿子闪着童真明亮的眼睛，对我悄悄耳语：‘妈妈，将来我们上海的世博一定会比这更美好。’我用赞许的目光对儿子说：‘一定！’”除此以外，她还专程带儿子去甘肃等贫困地区，看那里的孩子如何生活和学习，并让儿子向他们捐助学习用品。
经过裘索的悉心培养，儿子收获了一种远远超过同龄人的成熟，越来越像一个小男子汉，独立自主地选择自己的道路，并且志愿，长大了要像妈妈那样，帮助更多的人。谈起儿子，谈起家庭，裘索满眼都是幸福。
家庭园丁
事业上敢为人先，慈善上超群绝伦，对于家庭，裘索亦有着自己独到的理解。这位家庭主妇，巧妙而灵动地烹制出一种专属的优雅。裘索在日本学习、工作多年，谙熟那里的文化，认为日本女性有一种“和服之美”：无论经受多么繁复的包裹，都能平静地忍耐，最终和服上身，成就一份独特的美丽，犹如一次蜕变。裘索亦如是，她以为，女人看似柔弱，但实质上其坚韧与智慧是男人无法比拟的。她从自身做起，耐心经营着自身的美丽，以此带动家庭的和谐。
茶道，插花，书法，是裘索成就品质生活的“三重门”。
旅日多年，日本茶道深植其心。裘索家的茶道器皿都是她精心挑选的，在整个过程中，除了能够品尝亲自烹制的香茗外，更能让身心在忙碌中寻找到难得的宁静，从而助其酿造出祥和的家庭氛围。
在世博形象大使的颁奖晚会上，裘索展示了插花表演，有葫芦丝名曲《月光下的凤尾竹》伴奏，有一位佳丽翩翩起舞，她在4分40秒的时间里把一堆枝干、叶片和花朵有序地摆插在花瓶中，为观众展现了一个清雅秀丽而丰盈立体的插花作品。裘索以为，插花时的神闲气定能让心灵充分放松，花朵的美艳更是予人无比的幸福。为此，她不仅只于插花，还设计布局了家中的花园，使家人时时养眼，处处欢欣。
书法，是裘索自小修习的功夫。她认为：“当你拿起一支笔，研墨、舔笔、运气、书写时，感受到的那种禅意和气场，都会十分美好。”她还和家里的老人一起练书法，把它当作和长辈交流的方式。
如今，裘索事业成功，家庭和睦，问到她对品质生活还有什么要求，裘索说道：“品质生活的定义更多体现在身心方面的愉悦和自我价值的提升。现在这个阶段，我的事业进入了稳定期，孩子在国外读书，家里的老人身体也都很健康，我和先生的感情也很好。有了这些，我还有什么不满足呢？”望着花园里的繁花修竹，裘索一脸祥和。
《淑媛》：作为律师，工作十分繁忙，您是如何平衡家庭与事业间的关系的呢？
裘索：很长一段时间在日本工作，在那里很辛苦。儿子出生后，考虑到孩子的抚养，也因为国家的发展态势不断变好，我开始将事业重心转回上海，日本的工作也没有放开，过着两栖的生活。当时在家庭上当然确实很难顾及，无法有一种安稳的家庭状态：迟归的妈妈，见不到早睡的孩子。好在当时孩子还小，没有造成什么影响。后来自己的事业不断奠定起来，就有了更多的时间和精力放在家庭上。我的儿子和我非常要好，把我当成他的好朋友一样。过去忙碌的时候我想到了一种办法，就是先陪着孩子，等他睡着了我再工作两三个小时。这也是一种平衡的办法吧。
《淑媛》：您在日本学习、工作过，那里的文化对您有怎样的启迪？
裘索：自从唐朝时向中国学习之后，日本继承了中国文化中的精华，并一直延续至今，而且加进了自己的东西。我尤其喜欢那里的家庭文化。日本有句俗语：“男人创造了富有，女人培养了创造富有的男人。”日本的许多女人都是全职太太，能够踏实地照顾家庭，培养下一代。
《淑媛》：在您的人生中，是否碰到过一些挫折，又是怎样克服的呢？
裘索：上世纪90年代的时候，我准备到日本求学，并且已经拿到了签证，但是碰上了一次意外事故，导致腿部严重受伤，卧床两年。当时以为会一直残疾了，至少双腿走路无法平衡了。不过，人生有时是“塞翁失马，焉知非福”。在养病的两年中，我看了很多关于日本文化、日本制度方面的书籍，对日本有了比较多的了解。两年后再出国时，周围人都发现我适应得非常好。其实是知识的积累和对文化的了解加快了我融入外国环境的速度，这是一种信息的对称。同时，许多机会也在这时产生了。有时，当机会出现的时候，如果你的积累恰好到达了一定水平，就能很好地把握住了。
篇9：内部访谈提纲
一、个人情况 【随意回答】
1、教育经历、工作经历、进入公司时间；
2、在公司的发展历程、现在部门；
3、主要职责和权限；
二、对外部环境的理解
1.请大致谈谈您对本行业的感受。2.本行业有哪些关键驱动因素？
3.政府及其政策对本行业/企业有哪些影响？
4.本公司的主要竞争对手有哪些？他们在行业中的定位怎样？ 5.本公司细分市场中的地位如何？在整个行业中的地位如何？
6.目前有哪些企业正在或正考虑进入本行业？这些企业的加入对行业整体会产生哪些影响？对本公司会产生哪些影响？ 7.本行业发展趋势如何？
三、对公司战略的理解
1、请谈谈对公司目前发展战略的理解。
2、该战略的实施状况如何？
3、本部门如何支持公司整体的战略？
4、本部门有哪些发展构想？阶段性的发展目标是什么？
5、保证部门发展构想实现的内部条件是什么？
6、保证部门发展构想实现的外部条件是什么？
7、需要做出哪些调整（组织结构、人员安排、业务流程、规章制度等）？
8、需要公司整体对本部门提供哪些支持？
四、部门职能与组织
1、简单介绍本业务部门的历史发展沿革
2、本部门有哪些主要职能？
3、本部门设立了哪些岗位？各岗位分别配置多少人员？
4、各项职能的业务流程如何？
5、各项职能执行状况如何？哪些执行得比较顺畅，哪些不够顺畅？
6、人员配备是否充足？人员是否有富余？
7、本部门如何考核员工业绩？如何激励员工？周期？
8、本部门现有组织设置是否存在问题？若有，如何改进？
9、现有组织设置是否存在问题？本部门的结构在今后如何调整？
10、公司如何对本部门进行考评？
五、与公司高层的关系
1、本部门的上级主管/领导是那个？
2、公司高层对本部门进行哪些管控？
3、公司高层对本部门的工作表现有什么看法？
4、公司高层对本部门有哪些希望？
六、与下属部门的关系
1、本部门有哪些下属部门？
2、本部门主要对他们进行哪些管控？
3、本部门对下属部门有哪些希望？
七、与并行部门的关系
1、有哪些事务需要和其他部门打交道？相应地有哪些接口？
2、部门间协调主要通过哪些途径或人员展开？
3、与公司其他部门的一般性沟通情况如何？
4、在部门间协调方面，有哪些地方需要改进？
八、预算控制
1.本部门的预算是如何制定的？
2.本部门预算如何与公司的预算结合起来？ 3.本部门的预算执行情况如何？存在哪些问题？
九、文化与风格
1、认为公司的企业文化是怎样的？
2、员工对于企业文化的认同程度如何？
3、公司的领导风格如何？
4、本部门的工作风格如何？
5、部门内外一般采用何种沟通方式？有效性如何？有何种改进之处？
十、其他
1.本业务部的优势、劣势
2.本部门所面临的主要问题和改善方向 3.对本次咨询项目有哪些希望？ 4.有哪些问题迫切需要解决？
5.对公司未来发展前景的想法与建议。6.对管理顾问公司有什么希望和要求？
B1 职能部门：财务部 一般性问题
l 公司费用或支出审核程序是怎么样的？
l 公司考核中，财务部门提供哪些数据，财务部参与程度及方式如何？
公司财务状况
l 收入和利润状况：当年情况，各年的变动情况，以及未来发展趋势 l 支出状况，支出的结构； l 税收情况如何？ l 资产保值增值情况
l 公司资产负债情况如何？ l 资金来源和资金成本。
l近几年的业务增长状况及收入状况。未来发展趋势如何。
预算控制
l 公司的预算怎样制定的（程序、依据、主要责任人）？ l 财务部在预算制定活动中承担哪些任务？
l 公司各项预算的执行状况如何？存在哪些问题？
投资
l 公司投资主要涉及哪些行业？投资是否考虑了协同效应、规模经济和范围经济？ l 投资决策制定的流程，财务部的作用。
l 公司进行项目投资时，通常考虑哪些战略或财务指标？ l 公司对项目的实施是如何监控和考核的？ l 公司投资的收益状况如何？
l 公司未来在投资方面有哪些计划？
B2 事业部：销售事业部
1、公司的目标细分市场是如何划分的（产品、地域、客户层次等）？各个细分市场有何特点？
2、本公司的主要竞争对手有哪些？他们在行业中的定位怎样？公司在行业中的地位如何？
3、公司的经营状况：销量，销售额，利润额，近三年来的增长情况
4、主要供应商类型有哪些，本公司议价力如何？供货商关系如何？
5、主要客户类型有哪些，本公司议价能力如何？长期客户、大客户的比例分别有多高？
6、销售物流是如何组织的？与集团的汽车物流系统是否整合一体？存在哪些可以改善的方面？
7、公司面临的行业都有哪些机遇和挑战？公司的优势和劣势分别有哪些？如何进一步提高竞争力？
8、销售的流程是否清晰？整合营销体系是否完善？
9、销售员的能力如何？都采取了哪些措施提高销售人员的技能？
10、公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
11、有谁来对您进行绩效考核？
B3 事业部：轿车/卡车物流部 1.公司物流业务工作流程 2.公司物流业务地域范围 3.有无物流规划，是否明晰？
4.物流过程是如何组织的？（物流中心设置、运输计划、运力匹配、运输过程控制、分拨、反向物流……）
5.物流信息是如何控制和管理？ 6.在物流业务中存在的问题 7.你认为这些问题该如何改善？ 8.公司面临的行业都有哪些机遇和挑战？
9.公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
10.有谁来对您进行绩效考核？
B4 职能部门：人力资源部
1、目前整个公司的人员构成（年龄分布、学历分布等）状况如何？
2、目前公司员工年龄、学历、技能等构成是否满足公司运作需要？存在什么问题？
3、公司各部门工作职责是否明确？是否有明文的岗位职责说明书和绩效标准？
4、公司各部门工作职责划分是否合理？部门内、部门间工作强度强弱情况？有无人力资源浪费或人力资源严重不足的情况？
5、公司是否有总体的人力资源需求规划？若有，其具体情况如何？
6、员工流动情况如何？主要原因。
7、公司如何对内部人才进行评价和选拔？有哪些问题？该方面的改进意见有哪些？
8、员工对本公司薪酬体系及本人薪酬水平是否满意？
9、公司主要通过内部培养、提拔形式还是外部招聘寻找优秀人才？是否了解标准？公平透明程度，实际效果如何？
10、人员招聘是以什么形式进行的？招聘流程、招聘方式（猎头、广告、私人介绍、自荐）、岗位空缺时从内部招聘还是外部招聘？您的看法。
11、公司是否有部门、负责人或成文的体系说明员工未来发展职业规划？
12、公司目前对员工的培训主要有那些？定期不定期？您觉得哪些培训做的很好？那些不足？哪些急待补充、加强？
13、公司员工对工作的满意度如何？
14、公司员工对公司认同程度如何？
15、公司考核激励主要由什么部门，什么人负责？公平与否？
16、是如何组织、开展考评工作的？这种工作方式的优点及存在的不足？
17、现有薪资体系如何设定的？薪资水平和结构是怎样的？员工反应如何？
18、薪资水平是否竞争性？公平性？
19、在行业中公司总的薪酬水平如何？
20、公司是主要采用什么方法来吸引人才、留住人才的？
12、公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
13、有谁来对您进行绩效考核？ B5 职能部门：发展规划部
1、公司总部对提高下属企业的竞争力起到了什么作用？
2、公司为提高管理水平近期采取过什么举措？效果如何？
3、公司的人力资源状况如何？是否适合该企业的业务需求？
4、公司现在的战略规划如何？是否符合控股公司整体的发展规划？
5、战略规划和经营计划和预算是如何衔接的？
6、公司的组织机构设置是否合理？
7、公司的内部控制系统状况如何？
8、公司目前的主要问题有哪些？
9、公司有那个部门对齐实施管理？
10、公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
11、有谁来对您进行绩效考核？
12、其他有关该企业的信息。
B6 职能部门：信息技术部
1、主要负责收集、处理哪些信息？是否包括总公司自己的和下属企业的？
2、这些信息是如何收集、处理的？
3、目前使用的信息管理系统是什么?您觉得信息系统与公司运营系统的契合度如何？是否存在需要改善？有何建议？
4、集团公司与下属企业的信息系统是否已经整合一体？各个层面对信息系统的运用能力如何？如何提高信息系统使用效率？
5、是谁使用这些信息？如何使用？统计信息如何影响公司的经营决策？
6、信息技术部目前开展工作的效率如何？有无瓶颈？对信息技术有哪些需求？
7、信息技术部与下属企业信息部门如何进行业务沟通？
8、公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
9、有谁来对您进行绩效考核？
B7 职能部门：行政部
1、公司与其他关联企业的办公室的联系如何进行？信息交流效率如何？
2、在文件的传递和起草方面最大的问题和障碍以及可能解决的方法？文件管理和档案管理的特点和方式是什么？
3、安排出访、出差、学习、考察工作的原则和具体步骤？
4、具体安排日常会议、例会的情况如何？
5、关于文化制度的具体内容，例如庆典等等。
6、总经理工作部的经费及开销、节约，如何利用有效的资金创出尽可能多的收益？
7、公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
8、有谁来对您进行绩效考核？
B8 职能部门：审计部
1、公司对内审计频率
2、公司从那些角度对内部进行审计？
3、公司存在的最重要三个问题是什么？
4、审计部所发挥的作用是什么？审计后有否部门配合改善？
5、公司对您的考核指标是什么？是否合理？为什么？实际执行情况如何？与薪酬体系的关系。
6、有谁来对您进行绩效考核？
Others: 企业总经理和副总经理 l 贵公司的主要业务是什么？ l 贵公司的目标细分市场是哪块？
l 贵公司的经营状况：销量，销售额，利润额，近三年来的增长情况 l 贵公司在行业中的地位如何？
l 贵公司面临的行业都有哪些机遇和挑战？ l 贵公司的优势和劣势分别有哪些？ l 贵公司有那些竞争对手？状况如何？
l 贵公司在供应链上与控股公司及其其他下属企业有哪些合作？ l 贵公司的主要领导情况。
l 贵公司最高管理层（总裁/副总裁）的作用和职责主要体现在哪里？有需要改变的地方吗？
l 贵公司最高管理层和各部门之间的职能和权限分配情况如何？
l 贵公司各部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？资源是否很好共享？ l 您认为贵公司各部门的设置及分工是否合理？为什么？ l 您了解贵公司的报告程序吗？（由下至上），员工的意见和建议能否通过正规的渠道传递给高层并（很快）得到反馈？
l 您了解贵公司的项目审批、决策程序吗？描述一下？ l 您了解贵公司用人计划审批、招聘决策程序吗？
l 贵公司的人力资源状况如何？是否适合贵公司的业务需求？
l 贵公司现在的战略规划如何？是否符合控股公司整体的发展规划？ l 贵公司的组织机构设置是否合理？ l 贵公司的内部控制系统状况如何？ l 贵公司目前的主要问题有哪些？
l 您对公司未来业务发展的构想是什么？公司销售额怎样才能迅速增长？ l 控股公司的那个部门来对贵公司进行管理？ l 控股公司对贵公司的管理包括哪些内容？ l 您觉得控股公司对贵公司管理的效率如何？
l 控股公司对贵公司的管理存在哪些问题？如何改进？
l 贵公司向控股公司提供的投资回报状况如何？您觉得是否合理？ l 贵公司对控股公司有哪些期望？
l 在控股公司整体战略中，贵公司发挥什么作用？居于何种地位？ l 贵公司与控股公司的沟通是否顺畅？在沟通方面存在哪些问题？
l 贵公司作为控股公司下属各公司的一员，如何与其他公司共享各项能力？如何从其他公司处获取需要的能力（如生产、研发、销售渠道等）l 控股公司如何考核您的经营业绩？ l 您对控股公司的考核方式满意吗？