组织委员岗位承诺书

2024-08-21

组织委员岗位承诺书（精选6篇）

篇1：组织委员岗位承诺书

组织委员工作计划承诺书

首先，我很感谢老师和全体同学对我的信任，给了我这一次为大家、为班级服务的机会，同时，也给了我一次好好锻炼自己的机会，在以后的工作中，我会努力的工作，坚守职责，尽心尽力的做好本职工作，为大家和班级提供好的服务，不辜负大家对我的信任与期望。接下来，我会谈谈自己对组织委员的认识与看法，并提出自己在本学期的工作计划。

我一直以来把党内的组织委员和团内的组织的职责与义务相等同起来，认为党的许多事物主要是从事思想工作的，很少参与像政府那样的实践意义明显的活动；因而，以前的我认为组织委员的任务在保留其重要性的前提下并不是很繁多、困难，认为组织委员（像党内的一些职务都是应该差不多的吧）是一个很轻松就能搞定的活儿。但是，知道自己真正的当上组织委员、认真的搜查了一些对于组织委员的职责及其相关的资料后，才明白我的很多认识都是错误的，团内的组织委员确实与党内的组织委员有很多的相似之处，但在本质上是不一样的，党的意义上的组织委员要正式和圣神。现在，我所理解的组织委员的职责主要有：①了解团员的思想动态，及时向团支书汇报，配合其他委员做好团员的思想教育工作；②掌握团员的模范事件和遵守团的纪律的情况，做好考评工作；③负责班上会议记录、团员管理、收缴团费，做好团员人数统计，保管上级组织下发的文件；④团结班级内的每一名同学，督促和帮助同学们的学习和生活，营造团结和谐的班集体；⑤有监督个班委的工作的责任，与团支部成员一起调节可

能存在的各种矛盾，努力形成团结向上的局面；⑥精心策划和组织班级活动，积极努力扩大班级的外围影响力。当好一名同学不容易，当好一名班干部更不容易。它需要强大地耐心、责任心、激情和一颗为大家服务的奉献的心，也离不开良好的工作计划与规划。

现在，我就说明一下我本学期的工作计划与主要任务。主要有五点，其一，为建立和实现班级共同的奋斗目标而不断努力。共同的奋斗目标体现了班集体的建设方向，反映了全班同学对于班级建设的要求与美好愿望。因此，各班委与同学应团结起来，从实际出发，讨论并确定本年度或本期的班级的总体规划，并有计划、有步骤的提出切实可行的阶段性目标，鼓励同学们克服困难，团结互助，为实现班级的共同目标而努力奋斗！其二，发展积极良好的政治氛围。引导同学们关心时事，并积极的发表自己的看法，以加深同学们对于党的路线和方针政策的认识；同时，桂同学们积极参加校、院、班组织的活动。第三点，培养班级良好的学习氛围。是班级成员逐渐发展成为学习目的明确、学习态度端正、遵守学习纪律、热爱学习的好同学，积极发扬“团结、献身、求实、创新”的优良学风。第四点，多举行生动活泼、丰富多彩的课外活动。应该结合现代学生的特点，充分发挥每个同学的特长，多开展一些科技、文化、体育、娱乐等第二课堂活动，达到既锻炼能力又提高素质的目的。第五点，为培养同学们的集体主义观念和纪律观念而努力工作。集体主义是班级工作的灵魂，对班级工作的顺利展开起着重大作用，而较强的纪律则是优良学风、班风的必备条件。班委成员应团结一致，密切联系同学，其模范带头作用，要对工作有忠诚的责任感、对广大同学高度负责的热情和勇于克服困难的精神，把本班建设成一个努力、团结、互助、负责的班级，一个有活力、有纪律、有凝聚力的强大的班级！

以上的工作计划可能不是很全面，如果同学们还有好的建议可以积极的提出来，我会虚心听取同学们的意见，并且积极配合本班的班委尽量完善我们工作上的不妥。我会坚持把“为同学服务”作为工作的首要目标，得到同学们和老师的认可。只有这样，同学们才会心悦诚服的接受，才能得到同学们的配合，才能团结全班同学！

承诺人：张德滔

篇2：组织委员岗位承诺书

级索镇党委委员、组织科长王蕾

权力的运行如汽车的行驶一样，若没有警示牌、红绿灯和交警，一些“事故”就在所难免。因此，组工干部岗位风险自查和防范管理是给“权利”安装了“预警雷达”。

一、潜在风险点：

一是在思想道德方面。不少人认为存在岗位风险点，就是指存在腐败思想道德风险行为，认为自己没有腐败风险点可以查找，所以也就不存在岗位风险点。其实，岗位风险点的存在不代表这个岗位上就有腐败行为，一个人没有腐败，不代表这个岗位上就没有风险点。在社会生活中，风险点是客观存在的，各行各业都有风险点，往往看不到的危机才是最大的危机。

二是在岗位责任方面。岗位责任风险主要存在于一是执行政策上，容易出现教条主义、本岗位责任风险主义，为个人或小团体谋取利益，曲解上级政策，不利于安全稳定。二是在重大决策方面，违反集体决赛规则和程序，超越权限决策，不遵守民主集中制原则，以及随意决策、盲目决策造成重大损失或者从中牟利。三是在权利延伸方面，利用职权为亲属、子女及其他特定关系的人谋取私利。

二、岗位风险的防备措施

一是正视问题，增强防护意识。面对客观存在的职业风险，关键是要正视问题，将它作为加强党性修养和锻炼的重

点考验，以坚强的党性化“风险点”为“安全点”。牢固树立渎职也是腐败的观念，坚决预防和抵制慢作为、不作为和乱作为。

二是要欢迎监督，增强抗腐蚀能力。组工干部必须坚持原则，增强欢迎监督、抵抗腐蚀的能力。把别人的期待、关注作为自重、自省、自警的动力，时时告诫自己不违规、不越轨，不断提高抗腐防变的能力，自觉养成在监督下工作和生活的习惯。

三是要健全机制，确保管理长效运行。根据查找出来的风险点，探索健全机制，确保管理长效运行。建立集教育、制度、监督为一体的防控管理长效机制。通过党建网、组工联络员等各种渠道，向社会公开机关有关干部工作、基层组织建设、制度建设、内部管理等重大事项，扩大工作透明度。

篇3：老旧小区管理委员会组织之构成

一、准业主组织的妥当性

从全国范围来看, 老旧小区的管理主体主要有三类:业主大会、物业服务中心 (站/公司) 和小区管理委员会或者类似组织。

(一) 业主大会作为管理主体的妥当性分析

对于老旧小区来说, 改造后条件比较好的, 适合采用专业化物业管理的, 在当地政府物业管理部门的指导下, 由小区全体业主成立业主大会进而推举业主委员会, 由业主大会或业主委员会作为物业管理主体委托物业公司进行物业管理。实行这种物业管理的小区不但基础设施较好, 而且产权也比较清晰, 大部分是已经完成住房改革的房改房, 小区居民对于房改房拥有所有权。而对于基础设施和条件不好、产权比较复杂的老旧小区, 一般采用准物业管理, 而没有采用业主大会或者业主委员会作为物业管理主体决定或负责准物业管理的做法。

需要分析研究的是, 为什么大部分城市在老旧小区的物业管理中都没有选择业主大会或业主委员会作为物业管理的组织者和决定者呢?老旧小区成立业主大会和业主委员会有没有可行性呢?按照物权法的一般原理, 业主作为物业的所有权人, 对于物业具有全面的权利, 而所有业主的集合体业主大会作为小区所有物业的权利人具有决定小区物业管理的绝对权利, 因而业主大会及其推举的业主委员会作为小区物业管理的主体是顺利成章的。但是这种模式是以全体或者绝大部分物业占有使用人就是法律意义上的业主为前提的, 而老旧小区由于其特殊性无法满足这一前提。

由于历史上计划经济时期城镇居民住房政策的原因, 同一老旧小区内的房屋所有权结构非常复杂, 除了有购买人拥有完全所有权的成本价房改房的情况外, 也有公有住房租给居民使用和居民拆迁回迁房, 及单位具有部分产权由职工购买使用的标准价房改房的情况。特别是公有租房承租人因单位职工等特定身份获得承租资格, 继而通过分期支付房租获得了永久承租权, 公有住房的承租权甚至可以继承, 也就是说公房承租人对于房屋已经具有了不同于一般承租人的特殊使用权。正是这一特殊状态造成了真正法律上的所有权人不使用这些住房而现实的使用人却并非法律上的所有权人的困境。法律意义上的所有权人虽然可以作为业主组成业主大会或业主委员会进行物业管理, 但是由于这种所有权仅是一种历史上计划经济的遗留物, 是一种形式意义上的所有权, 所有权人对于房屋的权利非常有限, 也并不居住使用这些房屋, 因而其根本不具有进行物业管理的动力, 而且也不愿意承担物业管理的费用。因此, 除了个别产权改革比较彻底且基础设施比较好的老旧小区可以成立业主大会开展物业管理外, 对于大多数老旧小区而言, 将非法律意义上所有人的诸多老旧小区房屋的实际使用人排除在管理组织之外并不妥当。从这种意义上说, 大多数老旧小区不具备成立业主大会进而推举业主委员会的现实条件。这样一来, 业主大会不适合作为大多数老旧小区准物业管理的主体。

(二) 物业服务中心 (站/公司) 作为管理主体的妥当性分析

根据老旧小区准物业管理的规定和实践经验街道社区以及其成立的服务中心、服务站或物业服务公司作为管理主体, 是一种被普遍采用和接受的做法。北京、杭州、南京、郑州、合肥、淄博、哈尔滨等城市采用了这种做法。街道或社区作为老旧小区物业管理主体的正当性在于老旧小区物业管理本身具有一定的社会性。由于老旧小区是一种建筑物、道路、治安等的综合体, 具有一定的社会性, 因而物业管理在不同程度上承担了某些社会管理的职能, 如环保卫生、保安、消防以及因群居生活关系而产生的社区建设、社区秩序管理等。事实上老旧小区的物业管理活动也超出了业主个人利益而直接影响到社区的公共事务, 因此街道或社区介入具有一定的合理性。从这种意义上说, 街道或社区作为老旧小区管理主体是其履行社会服务或管理职能的体现。

街道或社区作为老旧小区物业管理主体, 成立物业服务中心 (站/公司) 实施准物业管理, 仅收取低廉的物业服务费, 节省了老旧小区居民的组织协调等方面的成本, 同时也具有高效、便利、廉价的优势, 因此为老旧小区普遍接受和采用。客观而言, 这种模式在一定程度上解决了老旧小区管理难的问题。不过, 这种模式虽是历史遗留问题, 但与住房货币化的房改政策不符, 长此以往将加重政府的财政负担, 对于未享受此种福利的商品房小区居民来说也是不公平的:政府为何动用财政资金为特定居民而不是全部居民提供社会服务?同时, 从物权法角度审视, 老旧小区的专有部分基本上转化为私人财产, 私人财产当由私人进行管理, 而不应交由政府管理。哈尔滨市在实施社区物业服务站过程中, 已经意识到这一问题。虽然社区物业服务站现在受到居民欢迎, 但它并不是一个物业管理的普遍模式, 它是为了解决老旧居民楼的卫生、治安、消防安全及对低保户等弱势群体的关怀等问题成立的非商业的组织。政府给予属于低收入阶层老旧小区部分居民物业服务费补贴具有一定合理性, 但不能不加区分的对老旧小区居民全部给予物业服务费补贴, 更不能因此替代老旧小区居民自身承担的管理义务。从这种意义上说, 街道或社区服务中心 (站) 作为老旧小区准物业管理的实施主体只能是权宜之计, 否则老旧小区管理的长效机制难以建立。

(三) 小区管理委员会作为管理主体的妥当性分析

除上述做法外, 北京、天津、沈阳等城市还采用以小区管理委员会以及类似组织作为老旧小区管理主体的做法。这种做法主要发挥老旧小区居民的积极性, 实行居民自治。即:针对老旧小区产权状况复杂的特点, 在街道或者社区居委会的指导下, 召开居民代表大会选举产生本小区管理委员会, 管理委员会的委员基本是热心公益、愿意为小区服务的社区居民。居民代表大会和小区管理委员会自主决定物业服务的提供方式及收费标准, 并通过居民公约实行自治管理, 定期公布准物业管理重大事项、财务收支状况、居民缴费情况等。由于老旧小区居民作为老旧小区物业的实际使用人, 物业状态和小区环境与其具有直接的利害关系, 因此, 由社区居民组成小区管理委员会能够切实负责地进行老旧小区的物业管理。此外, 由老旧小区居民组成的小区管理委员会对于老旧小区物业管理的事项进行具体决定, 确定物业管理费用标准, 有利于小区居民自觉缴纳物业服务费。居民自治管理委员会相当于业主委员会, 它是居民自发组织的管理团队。

从老旧小区的产权结构方面看, 除了商品房所有人属于法律意义上的业主外, 房改房所有人、回迁房所有人、原售房单位或者产权单位基本上属于法律意义上的业主, 公房承租人则几乎等同于法律意义上的业主, 由他们全体组成老旧小区的管理人组织符合建筑物区分所有权的法理和相关法律规定。只是这一管理人组织的成员并不都是严格法律意义上的业主, 因而该管理人组织其实是准业主组织。据此, 需要适当改进目前实践中小区管理委员会制度。实践中, 老旧小区的小区管理委员会通常由居民代表大会选举产生。根据北京市朝阳区的做法, 目前小区管理委员会的产生方式, 有的是在社区层面由社区居民代表大会选举产生小区管理委员会, 有的是直接在小区层面推举居民代表选举产生小区管理委员会。而居民代表大会往往没有包括原售房单位或者产权单位, 根据老旧小区产权结构的特点, 这种做法有所不妥, 忽视了一定条件下原售房单位或者产权单位的业主地位。这里所谓的一定条件主要是指两种情形:一是老旧小区存在标准价房改房或者公房承租的情形, 原售房单位作为标准价房改房共有人或者公房的所有人理应参与其财产的管理;二是原售房单位对老旧小区共用设施设备享有所有权的情形, 理应参与其财产管理。

二、小区管理委员会的法律地位

老旧小区准业主组织的妥当性分析只解决了小区管理委员会可以作为老旧小区的管理主体问题, 但并没有解决其法律主体资格问题, 即小区管理委员会是不是法律主体的问题。实践中, 小区管理委员会缺乏法律主体资格的问题会使小区准物业管理的合法性受到一定挑战, 在收费时可能会受到居民的质疑, 物业收费可能会面临“名不正、言不顺”的困境。

小区管理委员会作为非营利性的组织, 其承担老旧小区的管理职责, 必须明确其法律地位。如前所述, 小区管理委员会相当于新型住宅小区的业主委员会。而业主委员会的法律地位也存在争论, 《物权法》、《物业管理条例》均含糊其词, 仅确认了其民事主体地位, 即可以进行民事活动。《物权法》第78条规定:“业主大会或者业主委员会的决定, 对业主具有约束力。业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的, 受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。”《物业管理条例》第15条规定:“业主委员会是业主大会的执行机构, 履行下列职责: (一) 召集业主大会会议, 报告物业管理的实施情况; (二) 代表业主与业主大会选聘的物业服务企业签订物业服务合同; (三) 及时了解业主、物业使用人的意见和建议, 监督和协助物业服务企业履行物业服务合同; (四) 监督管理规约的实施; (五) 业主大会赋予的其他职责。”第16条:“业主委员会应当自选举产生之日起30日内, 向物业所在地的区、县人民政府房地产行政主管部门备案。”上述规定确认了业主委员会的民事主体地位。《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第2条、第8条和第10条确认了业主委员会的诉讼主体资格, 即可以进行民事诉讼。由此可见, 业主委员会的民事主体资格当无疑问, 只是它为何种民事主体存在争议。这种争议同样存在于小区管理委员会。

(一) 小区管理委员会系其他组织

我国民事主体有三种类型:自然人、法人和其他组织。小区管理委员会作为自治组织只能在法人和其他组织中作出选择。

1. 小区管理委员会不具有法人团体地位

老旧小区准物业管理实践中, 不少人士主张赋予小区管理委员会法人资格。从小区管理委员会的现状出发, 主张就必须使其成为民办非企业单位或者社会团体, 从而获得法人资格。我们认为并不妥当。《民法通则》第36条规定:“法人是具有民事权利能力和民事行为能力, 依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。”它的特征可以概括为:独立人格、独立财产、独立责任。法人的成立, 必须具备以下条件:第一, 依法成立, 即欲成为法人的社会组织的设立必须合法, 它的设立目的和宗旨要符合国家和社会公共利益的要求, 它的组织机构、设立方式、经营范围、经营方式等要符合国家法律和政策的要求;第二, 有必要的财产或者经费, 这是法人享有民事权利和承担民事义务的物质基础, 也是其得以独立承担民事责任的财产保障;第三, 有自己的名称、组织机构和场所;第四, 能够独立承担民事责任。

成立民办非企业单位 (以下简称民非) 对小区管理委员会来说存在很多困难。根据我国的相关法律规定, 成立民非需要符合一定的条件:要经过业务主管单位审查同意;有规范的名称和必要的组织机构;有与其业务活动相适应的从业人员;有与其业务活动相适应的合法财产;有必要的场所。由此可见, 成立民非有着严格的法律规定, 每个小区的小区管理委员会都登记成为民非, 既不现实, 也比较困难。我国对于社会团体成立条件的规定是:有50个以上的个人会员或30个以上的单位会员;个人会员和单位会员混合组成的, 会员总数不得少于50个;有规范的名称和相应的组织机构;有固定的住址;有与其业务活动相适应的专职工作人员;有合法的资产和经费来源, 有三万元以上的活动资金;有独立承担民事责任的能力。由于社会团体成立的审批程序严格, 如果让每个小区管理委员会都登记成为社会团体也是不现实的。

赋予小区管理委员会法人资格存在诸多优点。温州市赋予业主大会法人资格, 其优点就是小区管理委员会法人资格优点的最好注脚:第一, 维权方便, 具有诉讼主体资格, 可以独立打官司;第二, 可以开设银行账户, 自己管钱;第三, 可以把车库、电梯、会所等公用设施都登记在其名下, 以避免开发商和物业公司把业主共有财产据为己有, 侵占业主的利益, 进一步实现“自己的小区自己管”。尽管 (准) 业主自治团体法人化将会带来一定的益处, 但是小区管理委员会与法人在特征和成立条件等方面存在差距。主要表现在以下两方面。

第一, 小区管理委员会无独立的财产和经费。老旧小区作为区分所有建筑, 专有部分归业主所有, 共有部分归业主共有, 当然也不排除某些共有部分归原售房单位或者产权单位单独所有。这就意味着从老旧小区的专有部分和共有部分都存在所有人的角度而言, 老旧小区的产权人也是清晰的, 不存在无主的专有部分或者共有部分, 小区管理委员会不是共有部分的产权人。物业维修基金也是全体业主为了有效管理房屋, 按照购房款的一定比例缴纳的费用, 是全体业主的共有财产。那么小区管理委员会从哪里获取独立的财产和经费呢?

第二, 小区管理委员会不能独立承担法律责任。小区管理委员会没有完全独立所有的财产, 故不能独立承担民事责任。《最高人民法院关于审理物业服务纠纷案件具体应用法律若干问题的解释》第8条指出, 物业服务企业向业主委员会提出物业费主张的, 人民法院应当告知其向拖欠物业费的业主另行主张权利。这一规定表明业主委员会无法独立承担民事责任, 与之地位相类似的小区管理委员会也应当如此。《深圳经济特区住宅区物业管理条例》 (1994年) 第16条规定:“管委会经市政府社团登记部门依法核准登记后, 取得社团法人资格。社会团体法人登记证签发日期为管委会成立日期。”该规定在2004年修订时被删除, 管委会无法独立承担民事责任恐怕是重要原因。由此可见, 小区管理委员会与法人在特征和成立条件方面都存在本质的区别, 不宜将小区管理委员会纳入法人范畴。

2. 小区管理委员会可纳入其他组织范畴

从我国现行法律制度和现实国情出发, 可以将小区管理委员会定性为非法人组织, 并归入我国法律规定的“其他组织”, 赋予其相对独立的法律主体地位和当事人能力。具体而言, 小区管理委员会具备“其他组织”的基本构成要件。

第一, 合法成立。从北京市老旧小区管理委员会的实践来看, 均是在政府相关部门的引导下, 老旧小区产权人和使用人通过选举等方式产生的代表组成。这说明小区管理委员会是依法成立的组织。虽然北京市老旧小区管理委员会的成立均未履行登记程序, 但登记并非一个组织合法成立的必要条件。各种组织的成立要求和法律依据并不一样, 企业成立需要办理工商登记;社会团体成立需要办理民政登记;而有些组织, 如业主委员会, 根据《物业管理条例》的规定, 只要履行备案程序。因此, 法律并没有要求所有的组织必须履行登记程序才能合法成立。尤其像业主委员会、小区管理委员会这样的组织机构, 在现行法律并没有要求对其进行严格登记的情况下, 我们不能以登记作为判断其是否合法的依据。

第二, 有一定的组织机构。在构成上, 非法人机构应为多人的集合, 依一定的目的成立和存在, 并拥有名称、机构及相应的代表人和管理人, 表现为团体形态。根据《朝阳区老旧小区准物业管理工作指导手册》的相关规定, 小区管理委员会由9人组成, 其中主任1人、副主任1人、委员7人。同时, 对小区管理委员会委员的任职资格、权利义务、产生办法、工作职责以及小区管理委员会的议事规则等作出了较为详细规定。因此, 小区管理委员会的组织机构是健全与完备的。小区管理委员会可以形成独立于其成员个人意识的团体意识, 通过小区管理委员会主任对外代表团体, 以团体的名义进行民事行为。

但是, 独立财产和独立承担法律责任最多只是一个团体或组织具有法人资格的标准, 而并不是非法人组织或“其他组织”的必备要件。非法人组织并不要求有独自所有的财产或经费, 甚至允许其没有财产或者经费, 并因其财产的非独立性而由与其有法定责任关系的组织或个人承担相应的责任。因为自然人之外的组织能否成为民事主体, 也应当以其是否具有独立意志这一标准进行衡量, 而不问其能否独立承担民事责任。因为责任承担形式作为意志表示的一种后果, 其要解决的是, 一个主体实践其意志的后果是由一个还是一个以上的主体来承受的问题, 这本身是一种法律设计, 包含着立法者的主观因素在里面;而是否存在独立意志要解决的是一个组织是否具备形成独立意志的机制、是否能为其他主体所辨识、能与其他主体区别开来、能被特定化的问题, 是一个事实判断, 因而与责任承担形式根本不同。

就法理而言, 小区管理委员会完全可以归入我国法律规定的“其他组织”, 即非法人组织 (团体) 。同时, 我国关于业主委员会法律地位的司法实践, 也佐证了小区管理委员会的非法人组织地位。2003年8月20日发布的《最高人民法院关于金湖新村业主委员会是否具备民事诉讼主体资格请示一案的复函》指出金湖新村业主委员会符合“其他组织”条件, 可以以自己的名义提起诉讼。2005年8月15日发布的《最高人民法院关于春雨花园业主委员会是否具有民事诉讼主体资格的复函》指出, 根据《物业管理条例》规定, 业主委员会是业主大会的执行机构, 根据业主大会的授权对外代表业主进行民事活动, 所产生的法律后果由全体业主承担。业主委员会与他人发生民事争议的, 可以作为被告参加诉讼。究其原因, 赋予业主委员会当事人地位, 可以达到明确责任主体、简化程序、降低诉讼成本的效果。既然组织的法律地位选择属于法律设计的范畴, 我们就可以借鉴司法实践中业主委员会的定位界定与之相似的小区管理委员会的法律地位。

三、结论

综上所述, 将小区管理委员会纳入其他组织的范畴不仅在理论上成立, 在司法实践中也是可行的。因而, 建议通过相关立法确认小区管理委员会的其他组织地位, 建立健全小区管理委员会的法律规则, 为开展老旧小区管理工作奠定良好的法律基础。

参考文献

[1].梁慧星.民法总论.法律出版社.2001

篇4：组织委员岗位承诺书

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。