大学生就业歧视的现状及其分析专题

大学生就业歧视的现状及其分析专题（共6篇）

篇1：大学生就业歧视的现状及其分析专题

大学生就业歧视的现状及其分析

【摘 要】

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。究其原因，主要包括经济因素、制度因素与观念因素。统筹解决大学生就业歧视问题，大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对；高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才。

【关键词】大学生；就业歧视；现状；成因；对策

目录

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意义..................................................1

二、就业歧视的相关概念..............................................2

（一）就业歧视行为的概念........................................2(二)就业歧视的种类.............................................2

（三）大学生就业歧视的类别......................................3

三、大学生就业歧视的成因探析........................................6

（一）经济因素.................................错误！未定义书签。

（二）制度因素..................................................6

（三）观念因素..................................................7

四、大学生就业歧视的应对策略........................................7

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对............8

（二）高校需健全就业指导工作....................................9

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度.........................10 参考文献...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧视已经日益成为一个严重的社会问题。

（二）研究意义

大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。

本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，以便 1

学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平公正的就业环境作出应有的贡献。

二、就业歧视的相关概念

（一）就业歧视行为的概念

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

(二)就业歧视的种类

随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:

1、市场性歧视

市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业生的就业形势将出现恶

性循环。

2、制度性歧视

制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。

（三）大学生就业歧视的表现

1、学历歧视

该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理 3

要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学，否则免谈”的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

2、年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

3、性别歧视

近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动”。

据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着1。

4、外形歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视

吴秀霞．女大学生就业难与性别歧视[J]．中国大学生就业．2005，（16）

在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和 水平。

6、政治态度歧视

2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资格和条件2。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。

7、户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

2010年08月 《科学时报》

8、健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

三、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：

（一）制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，因此在现实中往往难以落到实处。

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万人，占51.35%；全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人；全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人3。但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一 3 2013年11月 《钱江晚报》

种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。

还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前，难以按劳动仲裁的程序解决；与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。

（二）观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相

貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

四、大学生就业歧视的应对策略

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。

其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件：

一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是：1.专业知识；2.技能证书；3.履历奖项；4.大学区分；其他条件等等。

二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平与工作能力，以足 8

够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险，不冒进，不盲目。

最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽，又不姑息。

（二）高校须健全就业指导工作

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实让学生学有所得，学有所长，学有所用。

同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业信息管

理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导；努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样化，为大学生就业创造良好的环境和条件。

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度；各级人才交流服务机构要开设专门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动；有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

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非常感谢我的导师在百忙之中悉心地为我指导毕业论文，同时感谢图书馆资料库给予的资料帮助，让我在论文的写作过程中学到了专业课之外的许多新知识另外还要感谢校友朱峰在我论文撰写期间给予的鼓励和帮助，让 我了解目前的就业形式，对自己未来的就业有个理智的认识。

篇2：大学生就业歧视的现状及其分析专题

《中国女大学生就业性别歧视现状与对策》

学院：政法学院

专业：13级公共事业管理

指导老师：符文品老师

黄开腾老师

学生：李炯辉（组长）

邓智聪

蔡罗明

何弛宇

叶子菁

易佩瑶

林俏仪

2014年5月

中国女大学生就业性别歧视现状与对策

摘要:近年来，随着中国社会经济的不断发展，中国高等教育不断普及，高校扩招导致大学生数量的增加，使得大学生在就业遇到的问题与困难日益呈现。尤其以女大学生就业的问题特别明显，许多女大学生因自身生理特征，社会传统观念等因素，在就业中容易受到性别歧视，但这是不符合法律规定的公民平等权，也不符合人文关怀。本文通过对女大学生在就业中所受到的性别歧视问题和现状，进行深刻的研究讨论，总结出原因，再提出一些切实可行的解决方案。

关键词：女大学生 就业 性别歧视 原因 解决方案

目前，我国的就业歧视问题很严重，其中女性就业歧视问题则更为突出。2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。为数众多的女性大学毕业生都表示，在求职过程中感到了歧视。这种状况，严重侵犯了女性的人格尊严和宪法赋予女性的劳动就业权，抑制了女性潜力的充分发挥，造成社会资源的严重浪费，影响了社会公正和和谐社会的建立，危害了社会稳定。

本文从就业歧视的概念与女性就业歧视的认定标准、女大学生就业歧视的现状与案例，深入总结女大学生就业歧视产生的原因，进而提出了解决女大学生就业歧视的政策方案。

一、就业歧视的概念与表现

（一）就业歧视的概念

根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利益而进行的活动。而就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。总而言之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力，工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业的权利遭受侵害的现象。

(二）女性就业歧视的认定标准

就业歧视的基本特征是对求职者和员工区别对待。但并非所有的 区别对待都构成就业歧视。通常有三种情况不构成就业歧视：一是出于职业本身的客观、特殊需要。二是因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待。三是因某类人群的劣势而给予特别的照顾。

判断是否构成就业歧视的总原则是职业的客观需要，具言之即：雇主的差别对待行为应基于合法的目的，实现目的的手段应该是适当的、必须的，目的和手段之间应当有必然的联系。凡是不符合职业的客观需要的差别对待行为即构成就业歧视。

《消除对妇女一切形式歧视公约》（1980年）将性别歧视定义为：“基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”

综上，我们认为，女性就业歧视的认定标准是：就业时用人单位提出与职业的客观需要无关的、基于性别的提问或要求；与职业的客观需要无关的性别定岗和差别待遇；女性因怀孕而受到歧视性差别对待；不顾两性差异，一味追求绝对等同。

二、女大学生就业歧视的现状与案例

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。

（一）我国女性就业歧视的现状 ：

1、女性就业机会远少于男性

目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。国内某高校对某1068名大学本科毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。

2、人为设置女性就业障碍

与人为削减女性就业机会相伴生的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位在招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就业中的“玻璃天窗”现象

由于用人单位在招聘时对求职者明确提出性别要求和限制，在使用中对男女两性员工区别对待，导致女性就业和职业生涯中出现“玻璃天窗”现象，即：女性就业者大多集中在轻型、劳动密集型的制造业，而女性在高科技产业中所占比例较低；女性在商业、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务，以及党政机关、社会团体工作的比例接近于男性；技术和高级管理人员职位多由男性担任，女性职位主要集中在行政助 理、销售员、收银员等职业层次较低的岗位；女性进修、晋升的机会少于男性。这种“玻璃天窗”现象，使女性在平等地进入高级职业层、获得有职权的位置和相同的报酬，甚至在就业行业和就业类型的广度方面都受到阻碍。

4、女性在职业生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理现象而产生的权益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性职业生涯中会出现一些特殊时期，即：特殊生理期、怀孕生育期、哺乳期、产假等特殊时期，并因此产生了女性相关权益。现实中，女性的这些权益时常受到侵犯。女性因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级的情况，在私营企业较为严重。有调查显示：有近半的用人单位没有落实女性怀孕的权益，而女性特殊生理期的保护则最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到报酬，女性却没有；或同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在。我国也同样存在这种情况。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同工不同酬现象是客观存在的。

（3）男女退休年龄及退休金待遇不平等。我国现行的退休制度，造成了男女退休年龄不同的情况，这也属于女性就业歧视现象之一。男女退休年龄不同，限制了女性参与社会发展的机会，同时也损害了女性的经济利益，导致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

案例2：2012年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀区海淀南路30号院“巨人教育”楼前，刚刚本科毕业的中山大学女生郑楚然跟其它9个女孩，一边唱着改编后的《最炫民族风》，一边跳着舞，以行为艺术的方式抗议巨人教育集团因性别原因拒绝将某些工作岗位面向女生开放。这是女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼。

案例4：今年22岁的晓景是哈尔滨商业大学某专业大四的学生，她告诉记者，从去年开始自己就奔波于哈市各个人才市场，可跑了近一年还是没有找到工作。“我学的是市场营销，在找工作时我发现，很多单位都明确表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后说，我身高不够，他们要招身高在164厘米以上的。真不明白他们招的是员工还是模特。” 从事某品牌手机销售工作的万女士说：“我们在筛选简历时，对于男生往往只看实践能力、学历这些东西，而对于女生却要考虑外貌身高这些因素。”

2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制。

中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。

改革开放以来，我国先后颁布实施《妇女权益保障法》和两个《妇女发展纲要》。同时，《教育法》、《劳动法》、《刑法》、《民法》、《继承法》等许多法律也都鲜明地体现了男女平等的原则。2005年，胡锦涛同志在纪念联合国第四次世界妇女大会10周年会议上发表重要讲话，他指出：我们将坚持贯彻男女平等的基本国策，不断促进性别平等和两性和谐发展，我们将继续运用经济、法律、行政及舆论等多种措施，使男女平等的基本国策真正落实到经济社会发展的各个领域和社会生活的各个方面。

三、女大学生就业歧视产生的原因

(一)女大学生就业市场不完善 目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。

此外，目前我国大学生的就业市场还不够健全，市场体系还不够完善，市场信息还不够畅通，市场交易还不够规范，人力资本价格机制还没有形成等等，造成大学生在就业市场上的交易成本较高，交易成功率较低，最终导致大学生尤其是女大学生就业难。

(二)政策法律的不健全使女的女大学生就业在事实上处于不利地位

女性是人类自身再生产的载体，在人类的繁衍、文明的延续方面做出了特殊的贡献，是人类社会得以延续和发展的重要基石。保护女性的劳动就业权利，消除就业中的性别歧视是国际组织对国际社会的要求。根据这一要求，我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。但从总体上看，由于法律法规没有明确规定具体的保障措施和设置最有效的保 障机构，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，因而无法确切保障女生的就业平等权。我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。

(三)女性生育保险制度不健全

我国20世纪80年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，在一定程度上维护了妇女的权益。但由于以下原因：生育保险制度在执行上缺乏应有的刚性；各地生育基金的统筹方案不规范，法律监督不力；人们在观念上不重视，企业参加生育保险不积极；社会保险经办机构支付企业女职工生育的费用一般与实际支出差距较大，超出部分还要由参保企业承担，增加了妇女就业企业的负担和劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响。所以《企业职工生育保险试行办法》从推行到目前实践效果并不理想，许多省市还没有完全实行。同时由于女性退休早，在经期、孕期、生育期和哺乳期对工作产生一定影响，平时因子女和家务拖累等不能全身心地投入工作，一生中实际在企业的劳动时间比男性少工作5—8年；女性的寿命长，平均比男性多领几年退休金等因素直接影响了女性就业企业的效益和竞争力。因而，作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业难。

(四)女大学生就业指导工作薄弱 一是就业指导形式单一，有些学校的就业指导就是搞几次讲座，内容局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供供需见面双向选择的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作；有些高校虽然也开设了就业指导课，但没有把就业指导当成一门学科来研究，指导作用不突出。二是就业指导教师水平参差不齐，专业的、高素质的就业指导教师太少，缺乏指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导，致使大学生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，与大学生的需求反差明显。三是就业指导工作的季节性，不少高校的就业指导主要在大学的最后一年甚至最后一个学期，在其他年级很少进行就业指导。

（五）“男强女弱”的社会观念不利于女大学生充分发挥潜力 我国的封建社会长达几千年，封建礼教和男尊女卑、重男轻女的文化传统在社会公众的意识中根深蒂固。社会上许多人对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性，却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。

（六）雇佣女大学生使用人单位增加了其经济成本

市场经济条件下，企业追求经济效率和经济效益，部分用人单位对女性的能力和价值的认识有偏差，加剧了女性在就业中的不利处境。目前我国劳动力市场供过于求，各级机关、事业单位和国有企业 自身面临改革、改制、精简的压力，影响了其对女性就业群体的吸纳能力。劳动力市场对私营中小企业和非正规就业领域监管不力，使得这些企业中的女性就业歧视现象更为严重。社会保障体制不健全，女性的生育成本，加大了企业的负担，成为产生女性就业歧视的重要原因。

(七)女性本身就业观念偏差

除了以上几方面的客观原因导致女大学生就业难以外，还有许多来自于女大学生本身的，不可忽视的主观原因。

四、女大学生就业歧视的政策方案

（一）建立健全的社会保障机制，完善就业市场

我们认为，就女大学生就业建立健全的社会保障机制，完善就业市场，对于招收女大学生就职的用人单位可以由相关部门给予一定的政策支持或税收优惠，及时清除现有法律法规和地方性法规中涉嫌女性就业歧视的条款，消除女性就业中的制度歧视，为今后反歧视法和反就业歧视法的顺利实施，扫清障碍。

（二）完善相关立法

1、制定反歧视法和反就业歧视法

目前我国还没有专门的反歧视基本法，已经有学者公开发表了反就业歧视法专家建议稿。这两部法律应尽快纳入国家立法机关的立法规划中，以便反女性就业歧视有法可依。

2、完善现有相关法律法规条款和相关诉讼程序法 我国现有的《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《劳动法》等相关条款需进一步完善；应明确专门歧视领域禁止歧视的范围，改权利宣告性规定为禁止性规定，以解决规范的有效性问题。修改行政诉讼法和民事诉讼法，把反就业歧视纳入诉讼范围，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。

一旦用人单位的行为被认定为构成“就业性别歧视”，平等就业机会委员会即可通过非正式程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫其放弃歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对其予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业性别歧视诉讼。而就业性别歧视是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，属于民事侵权行为。一旦被判决歧视成立，受害人可向用人单位要求因这项歧视所造成的损害之金钱赔偿。反就业歧视法应明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和具体赔偿标准等，特别是可通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

（三）强化社会公众平等就业意识

现实情况表明，目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识，已经构成严重的社会歧视。要消除这种歧视，就必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。

（四）政府采取措施进行必要干预

为应对女性就业歧视的严重局面，政府应进行必要干预：一是 采取平权措施，消除女性就业时遇到的障碍。二是推进生育保险制度。生育保险制度，将生育成本社会化，实行国家、社会、个人的合理分担，是目前解决女性就业歧视问题的较好措施。但由于生育保险不是全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资不实行这一险种。因此，需要政府采取措施进行推进。三是加强监管。政府劳动监察部门应发挥行政权力的优势，加强执法力度，切实保护女性的平等就业权。

(五)高校教育改革促进女大学生就业

目前一些就业形势较好的专业，在各大高校间“遍地开花”，一时间某些热门专业的毕业生人数大幅度增加，造成了严重的供过于求的恶劣就业形势。

针对女大学生就业困难的问题，高校应针对女性进行必要的改革，开设一些适合女学生的课程和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，开设一些就业指导讲座，指引女大学生在求职展现自己的风采。

（六）改变自身观点，多渠道就业

许多女生受传统观念的影响，只愿找一些较安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或是高难度高挑战的工作敬而远之。许多数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，这导致女大学生求职“高不成，低不就”的现象。针对这一现象，女大学生应该从自身找原因，改变自身观念，认清现在的就业形势，明确自身的就业优势与特长，不满目跟风，不要只要求轻松高待遇的工作，适合自己力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵 活就业，多渠道就业，才能在就业的道路上走得更远。

五、结语

篇3：大学生就业歧视的现状及其分析专题

1 女性农民工就业现状及存在的问题

在农民工融入城市的过程中, 首要面对的就是就业问题。中国社科院《农村迁移工人在城市劳动力市场表现方面的性别差异》的调查发现, 女性农民工的平均月工资是901.78元, 而男性农民工则为1 100.24元, 接受过高中教育的比率也比男性低10%。因农民身份和经历以及女性身份的歧视导致很大程度的就业困境, 其受歧视的严重程度仅次于残疾人、艾滋病和病毒携带者, 是受歧视的最大群体之一。女性农民工在就业中遭受的排斥和各种困难主要表现在以下几个方面。

1.1 就业渠道单一, 就业面窄, 工种繁重危险

据调查, 女性农民工的就业以亲戚朋友介绍等非正式渠道为主, 通过正式途径获得就业信息的女性农民工占比很小[1]。女性农民工从建立在血缘和地缘基础上的狭小人际交流圈中无法获得更多更正式的就业信息, 分布行业集中于建筑业、加工制造业以及服务业等行业, 就业面狭窄。

女性农民工从事的多是体力劳动强度较大的行业, 鲜有从事其他以脑力劳动为主的行业, 就业手续简单, 工资水平普遍低于男性, 在职业结构体系中处于低下层次。此外, 据调查, 女性农民工每日工作时间平均都在10 h以上, 有的餐饮服务人员甚至达到16 h, 远远超出了国家规定的工作时间;建筑业的女性农民工则只有遇到雨天、雪天等不适宜工作的天气时才会休息, 节假日、休息日极少, 大强度的工作量与获得的薪资不成正比。

1.2 缺乏社会保障, 职业病和工伤事故多

女性农民工与所在单位大多未签订劳动合同, 失业保险、工伤保险、医疗保险、养老保险等参保率极低, 工作非正式且多为暂时性的。非正式渠道获得工作信息常导致女性农民工的就业风险大, 诸如被拐卖、被拖欠工资、上当受骗、工作环境差等, 一些加工厂的环境甚至对下一代的健康产生不利影响[2]。据卫生部1989年对300个贫困县调查结果表明, 很多妇女患有宫颈炎、宫颈糜烂等妇科病, 有的地区患病率达50%以上, 产妇死亡率高于全国平均数100%以上。女性农民工健康状况不佳使劳动强度和效率下降, 而且也直接影响到子女的发育和健康。

中国职业病发病率近年来呈现持续上升的趋势, 其中农民工占很大比重。据最新统计数据, 我国全年共16 869人职业病发病, 其中工业领域占63.06%, 共10 637人, 接触职业病危害因素的人数超过2亿人, 农民工遭受的职业病危害尤为突出。

1.3 用人单位组织的培训机会少

就业单位组织的职业技能培训少, 基本的安全生产知识及在工作期间的劳动与安全防护措施都不到位, 据调查, 大部分女性农民工没有参加过任何培训。《中国农民工调研报告》的调研结果显示, 我国农村劳动力未接受过技术培训的高达76.4%。而在培训学习机会面前, 同样的情况下企业选择男性农民工学习提升自己能力的机会要高于女性。

因此, 女性农民工在所在单位受到培训的少, 有学习职业技能的机会时也不占优势。而到育龄期或者怀孕后的女性农民工多会被用人单位以各种借口辞退。女性更多地担当照顾老人、孩子的角色, 夫妻双方同样外出务工, 家中有特殊情况需要有人回家照看时, 做出牺牲的常常是女性, 因此女性的工作也多被迫是暂时的, 流动频繁。企业等用人单位都不愿在女性农民工身上投入成本, 进行培训和提升[1]。

1.4女性农民工在管理层分布少, 晋升难, 维权意识淡薄

女性农民工在所在单位的职位都较低, 在管理层和高层很少[3]。调查发现, 女性农民工多为建筑工地的施工工人、餐饮业等服务人员、企业的雇佣人员等, 从事的多是技术含量低、可替代性高的工作, 而男性农民工中从事管理和技术性工作的人明显要比女性多。当女性农民工无节假日、遭受同工不同酬、个人尊严无法得到维护、因孕被解雇离职及侵权时诉求无门, 多以默默忍耐结尾。女性农民工在薪资和晋升中受到多种限制, 与男性农民工相比, 升职机会少, 维权意识更是淡薄。

1.5 再就业遇瓶颈

相对男性而言, 女性农民工的再就业更为困难。当家里发生一些特殊情况时, 即使该女性农民工在就业中本来有较好的发展机会, 还是改变不了总会先牺牲女性工作机会的事实, 因此很多女性农民工从事的工作也都是临时性的, 不稳定, 无法长期发展, 所以企业不愿投入各种资源对女性农民工进行培训。反过来, 企业越不愿给女性农民工培训机会、发展机会, 女性农民工再就业就越困难, 由此形成了一个恶性循环圈。

2 女性农民工就业难的根源

2.1 男尊女卑的传统观念根深蒂固

首先, 母系氏族向父系氏族的转变是女性地位下降的第一步。旧石器时代晚期, 中国原始社会进入了氏族社会, 氏族社会的初期是母系氏族。《管子·君臣篇》:“太古之民, 兽居群处, 未有夫妇匹配之合, 知有母不知有父。”此时的社会关系由母系血缘维系, 女性拥有承继权利。而最早的女娲补天、女娲造人等一系列以女性始祖为主人公的上古神话表明了这一阶段的女性在氏族社会举足轻重的影响力。原始生产分工时, 女性从事采集活动, 男性负责狩猎活动, 男性的收获不如女性的稳定。随着社会生产力的发展, 男性开始向农业及畜牧业转移, 而男性在体力上的优势导致经济社会的主导地位由女性向男性转变, 父系氏族公社产生, 这是女性社会地位发生根本变化的转折点。

其次, 男尊女卑的观念自周朝开始萌芽和传播, 自汉朝在制度上加以确立, 又在宋元时期进一步强化。商朝时, 采集活动在各类生产活动中依旧占很大比重, 女性地位还很高。但是, 随着漫长的周王朝和儒家文化的出现, 中国女性地位显著下降。《公羊传》上记载:“诸侯一娶九女, 诸侯不再娶。”, 可以看到在夏商时期较为平等的夫妻关系开始发生变化, 周礼规定男性有娶妻妾的权利, 且正妻只能有1位, 此礼俗一直持续了几千年。汉武帝时期董仲舒提出的“罢黜百家, 独尊儒术”的文化政策得到统治者认可, 男尊女卑思想随着政治制度的确立而根深蒂固。到宋元时期, 大力主张“存天理, 灭人欲”程朱理学的兴起与长期渗透, 使得女性在家庭婚姻生活中遭到严重压抑与迫害, 这从“饿死事小, 失节事大”的观点以及女词人李清照一生的遭遇便可见一斑, 女性权益受到严重蔑视。至明清时期, 张岱在《公祭祁山夫人文》中甚至提出“女子无才便是徳”的观点, 低估和扼杀女性智力, 女性完全被禁锢在传宗接代和服侍丈夫以及长辈的家庭生活中, 女性的婚姻以及生活自由受到更残酷的压制。

因此, 自母系社会向父系社会过渡之际, 男主外女主内及男尊女卑的观念就已经开始蔓延, 并随着一个个朝代的更替更是被根深蒂固地流传下来, 文化习俗成为性别社会定位的基础, 女性农民工会受到歧视有其深远的历史根源。

2.2 政府政策及相关法律制度不完善

首先, 政府提供的正式就业渠道信息不足且成本高。调查发现, 甘肃省定西市政府每年7—8月会招一些女性农民工到新疆务工摘棉花, 但是多是集体组织打工或者政府硬性安排任务, 有的是强制性要求。如, 要求一位乡政府干部至少招1名务工人员到新疆摘棉花, 之前并无相关技能的培训, 很难提高就业技能和能力, 只能属于临时就业。另外, 由政府公共财政支持, 在贫穷落后地区进行农村劳动力转移的职业技能培训项目“阳光工程”在许多地方实行效果一般, 有政策却无实际执行力。由此导致女性农民工在就业过程中无法获得充足、直接、简便、真实的就业信息, 而非正式渠道就业信息则带来诸多安全隐患。

其次, 现行的社会保障体系还不够完善。在走访调查中, 许多女性农民工对自己拥有的权利及社会保障的相关政策不甚了解。国家制定各种相关政策, 可是农民工却无从得知。同时, 女性农民工就业依然受到城乡户籍制度的极大限制。很多地方仍然实行暂住证的管理办法, 而办理暂住证时复杂的手续和程序时常成为女性农民工群体融入务工所在地的障碍。建立在二元户籍制度上的社会保障体系, 造成农民工在教育、婚嫁、就业、买房等相关福利政策上受到差别待遇。同时“农业户口”与“非农户口”的划分, 也造成一些人对具有“农业户口”农民的歧视, 甚至一些地方政府对企业在用人管理过程中对女性农民工的歧视视而不见, 甚至政府自身并未意识到女性农民工受到了就业歧视, 在公务员录用过程中都存在着性别歧视, 更何谈对企业的监管。

女性农民工的权益没有完善的、具体的相关法律的保护[4]。农民工已经成为我国工人阶级的新成员和重要组成部分。但是在国家统计数据的标准中, 至今没有把农民工列入城镇就业“职工”范畴, 这导致农民工的权益受到了侵害, 却没有一个维权的组织。《就业促进法》只提到不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视, 却并未提及地域歧视、户籍歧视等普遍存在的歧视。女性农民工以非正式渠道就业为主, 多数没有签订《劳动合同》, 中国虽有关于就业歧视的整体性的法律条款, 却无具体细则以及可操作性, 女性农民工在工伤或性侵等自身权益受到侵害时也无据可依, 投诉无门, 维权困难, 无法获得法律上的保护[5]。

2.3 企业追求利益最大化, 用人制度不完善

企业是以盈利为目的的, 都是追求利益最大化。目前, 女性农民工分布最广的是服务业、建筑业和生产加工业等领域, 女性农民工在就业时多数只是与用人单位达成口头协议, 这必然减少企业在人力资源管理及员工权益方面的投入, 一定程度上降低了企业成本, 用人单位责任缺失。

其次, 女性天生的生理及生育特征使得其普遍在家庭和孩子身上的投入巨大。因生育产生的哺乳以及产假等导致用人单位对女性员工的投入多, 成本相对男性的更多, 而因此中断工作也造成女性农民工工作不稳定, 给企业带来的利益减少。同时, 用人单位及整个社会都受传统文化风俗习惯的影响, 在一定程度上对女性智力及工作能力持怀疑态度, 传统中落后的性别文化与追求效率的市场经济相融合, 使得企业在招聘时总是更倾向于选择男性, 女性农民工在应聘过程中受到歧视[6]。

2.4 女性农民工自身的局限性

传统的重男轻女的封建思想导致女性在教育、经济、文化、政治各个方面受到不公平待遇, 女性的受教育程度及政治参与度均低于男性, 占有及可支配的社会资源少。而受教育水平普遍偏低, 导致相应的工作技能较低, 自身素质不够硬。女性农民工多以体力劳动为主, 缺少技能培训, 自身的法律意识淡薄, 维权意识不强, 受歧视被侵权而不自知, 这使得女性农民工在再就业时也困难重重[7,8]。

3 对策

3.1 转变不合理的传统思想观念

经济学家加里·S·贝克尔在其著作《歧视经济学》中提到, 歧视是由雇主的片面了解和偏见引起的, 招聘女性给雇主带来了心理成本。因此, 要消除歧视首先要从思想意识着手。社会在对两性劳动力做出评价时, 都主观臆断女性的劳动生产率低于男性。但是现代劳动经济学理论认为, 对女性的歧视反而使社会就业成本增加, 偏离了企业利益最大化的目标。对于女性农民工的就业歧视, 首先要改变的就是整个社会对女性的认识。

传统观念中的男尊女卑、男主外女主内的社会性别观念应该更改, 比如男性可以适度地回归家庭, 分担女性在家庭劳动中的负担, 女性可以在工作岗位发挥自己的特长, 减轻男性的工作压力。在学校教育中要加入正确的社会性别观念, 自课本以及从小的家庭和学校教育中始终贯穿地位平等、性别平等的观念, 摒弃传统文化中落后的性别定位。

3.2 政府应该完善扶持政策及相关法律制度

首先, 有计划地提供女性农民工的职业技能培训, 并对技能培训效果进行评定, 鼓励女性农民工考取资格证书, 对达到培训要求的女性农民工发放相关技能认定证书, 提高女性农民工自身的竞争力。其次, 对企业的歧视行为进行监管。在就业过程中, 对平等公平对待女性农民工的用人单位进行奖励, 而对女性农民工有歧视性规定或偏好的企业严惩不贷。定期或不定期地对企业进行检查, 看企业用人是否符合标准、工作环境是否安全达标、是否与劳动者签订劳动合同、是否有侵害女性农民工合法权益的行为, 通过这一系列奖惩制度提高用人单位的歧视成本, 促进劳动者就业的公平性。第三, 进一步加快户籍制度改革的进程, 建立更加公平的社会保障制度。加大二元户籍制度改革的实行力度, 将女性农民工纳入城镇住房保障体系, 消除长期以来城乡社保的差别待遇。第四, 完善相关的法律条款, 提供具体可操作的细则, 使女性农民工维权时有法可依。在立法工作中纳入社会性别视角, 在进行所有立法和涉及性别问题的立法时, 国家及地方立法机关应组织相关领导和起草人员接受社会性别培训, 各地方政府还应因地制宜地创造和提供就业机会, 招商引资, 规范和拓宽就业渠道[9]。

3.3 企业管理和用工制度应该逐步规范化

用人单位应建立各自的招聘网站, 公开招聘及用工信息, 依据国家《劳动法》的规定签订劳动合同, 招收足够数量的女性就业, 确立劳动关系以及各自的权利与义务, 不得在女性农民工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同;用人单位在女性农民工上岗前加强和规范相关技能及安全的培训, 规范工作时间, 为生产活动提供安全保障措施。在企业内部, 进行平等公平就业的相关法律法规的学习和培训, 承担起维护劳动力市场公平的责任[10]。

3.4 女性农民工自身素质需要提升

与此同时, 女性农民工必须积极主动地争取受教育权利, 参加各项培训, 积极考取相关职业技能证书, 提高自身的专业技能与科技文化水平, 从而提高就业能力。同时, 还应多了解我国劳动及就业的相关法律知识, 提高法律意识, 在合法权益受到侵害时能通过法律途径进行维权[11]。也可以在自愿合法的基础上, 设置农民工自身管理的团体组织, 维护成员的合法权益。

摘要：随着城市化进程的加快, 在农村劳动力转移过程中, 占农村流动人口40%的女性农民工因女性和农民身份受到歧视, 就业较为困难。为改变这种状况, 该文探讨其受到就业歧视的深层次根源, 提出相应的对策, 从而促进劳动力市场公平稳定发展。

关键词：女性,农民工,就业歧视,成因,对策

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篇4：大学生就业歧视的现状及其分析专题

【关键词】就业;歧视;现状;形式;成因

1.目前我国劳动就业歧视的现状及其主要表现形式

1.1 目前我国劳动就业歧视的现状

就业歧视是指就业机会方面的歧视,即条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响,无法与他人享有平等的就业机会,从而使其平等的就业权遭受侵害的现象。目前,我国劳动就业歧视这一现象非常普遍,不仅存在于各种民营,私营企业中,而且国家机关,国有企业,学校,研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着。其实,“就业歧视”现象在我国早已出现,比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题,若干年前就已经是社会的热点话题,并且该问题一直持续至今。如果说,过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一,集中表现在性别歧视,那么近年来“就业歧视”的特点是:范围不断扩大,矛盾愈加突出和尖锐。[1]其种类之多,范围之广,影响之恶劣不容忽视。

1.2 我国劳动就业歧视的主要表现形式

1.2.1 性别歧视

劳动力市场上需求方是各类的厂商,在他们招聘和使用员工的过程中,性别歧视是一种常见的现象,与男性相比,女性劳动者就业艰难。一些用人单位招聘员工,明里或暗中拒绝接收女性,连女大学生、女研究生也感到求职难,机会总是少于男性。有这么一个真实的案例:小郝是一位2004年的应届本科生,她学的是计算机专业。在太原市,计算机专业还算热门专业,但小郝在学校组织的人才交流会以及一些社会上举办的大型人才招聘会上,多次求职仍没有找到工作。小郝对记者说,本来我的业务能力与我们班的男同学不相上下,我的成绩也比许多男同学优秀,可是他们已经找到了工作。在招收计算机人才时,一些单位或者公司干脆要求只招收男的,一看是女的,连面谈的机会都不给。[2]

我国《劳动法》十三条明确规定了妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这就是现实与法条的出入,许多用人单位即使明处不来,暗处也会再来,即面试这一关,可以说是变相的歧视。

1.2.2 年龄歧视

在一些招聘广告中,经常可以看到有关年龄的限制性条件。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限,“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难,形成了中国特有的“4050”现象。2005年10月,四川大学在读法律硕士杨世建认为国家人事部发布的《国家公务员录用暂行规定》中,要求报考者“年龄为三十五岁以下”,违反了宪法有关规定,构成“年龄歧视”将人事部诉至北京市第二中级人民法院。

1.2.3 户籍歧视

我国现行户籍制度是经济条件下人为因素的产物。具体包括城市户口与乡村户口,以及不同城市的户口,这反映在很多用人单位的招聘要求中,诸如:上海户口优先,本地户口优先等与工作能力毫不相关的条件限制。尤其是城乡户口问题,城市生活水平远远高于农村经济水平。农民可以进入城市,但是不受欢迎,他们往往被认为素质低下,不稳定因素多,他们的就业严重受到歧视,而不同城市之间的户口限制在很大程度上是出于地方保护主义,许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手,从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策,限定外地人在当地就业的工种,利用户籍等条件限制外地人融入本地。还有近年来,随着大学毕业生增多,毕业生就业也受到这种“户籍歧视”的影响。[3]一张户口本,使从不同地区来的打学生,在就业人才市场上被区别对待,在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。而就业权的不平等,实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等,并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。这些歧视侵犯了公民的平等就业权,违背了市场自由分配资源的原理,不利于经济的发展。

1.2.4 身高歧视

很多的用人单位在招聘要求中对身高也作出了硬性规定。对于那些没有能够达到他标准的,一概不予考虑。其实排除那些因为工作性质需要身高的要求外,其余那些与工作能力无任何关系的身高规定是不可取的。一方面,对于用人单位说不定是个损失,缩小了自己的择才得范围,可能应聘者身高不达标,但是工作能力很强,是个真正优秀的人才;另外一方面对于求职者,更是种巨大的伤害,给他人的心理造成一定得阴影。比如网上提及的2002年,浙江省高院招聘工作人员时注明,男女生身高必须分别达到1.70米和1.60米才可报名。我觉得这是完全没有必要的,既然从事法律工作,只要求职者有一定的法律素养,可以冷静判断事物正确与否,拥有较强的实际工作能力,能够胜任自己的工作岗位就已经足够了,对于他是否身高达标不应该要求太高。

1.2.5 容貌歧视

有些用人单位在挑选求职者时,常见的招聘要求有 “形象好”、“气质佳”等诸如此类的词句。身高相貌不理想的求职者往往连面试机会都没有。媒体曾报道过,天津有一女孩甚至因相貌不佳,10年内求职数百次,均遭拒绝。

2003年8月中旬,天津“丑女案”引起了社会各界对劳动就业中容貌歧视现象的普遍关注,事实上,在2003年和2004年外交官招录公务员的标准中,也有一个“五官端正”的要求。而在一些单位招录某些岗位中,“五官端正”已经成为了录用的重要标准。在生活中爱美之心人皆有之,但完全将其运用到工作中来,实是不取,毕竟工作不是赏美的地方。

1.2.6 健康歧视

其中较为突出的是对“乙肝病毒携带者”的歧视。例如,现年24岁的王卓,是甘肃某大学的硕士研究生。2008年6月,王卓与甘肃某国企签订就业协议,并被安排到该单位下设的公司工作,并与下属公司签订了劳动合同,期限为一年。2008年8月,该国企组织新晋员工去医院体检。体检结果出来后,该单位认为王卓的体检结果有问题,从2008年10月初至今,单位始终不给王卓安排工作,2008年11月底,国企将下属公司开出的离职通知单交给了王卓,明确表示因王卓体检中查出大三阳与其解除合同。为了维护自己的权益,2009年初,王卓向兰州市城关区劳动争议仲裁委提起劳动仲裁,但是仲裁结果却不令人满意,他又将甘肃某国企下属公司告上法庭,请求法院依法裁判以维护他的合法权益。他认为,2007年5月18日,劳动部和卫生部联合发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定:“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。”而甘肃某国企下属单位不合理履行劳动合同,侵犯了他的平等就业权。事实上,除了少数特殊行业外,慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作,单位录用人员对此设定限制即歧视。

1.2.7 工作经验歧视

与学历歧视能基本相对的是经验歧视。在一些招聘中,注明要求“两年以上相关工作经验”、“有相关工作经历” 等条件的屡见不鲜。一些政府部门在公开招聘干部时也往往要加这些限制条件。 经验歧视是大学生反响最强烈的,为什么要对大学生要求工作经验?刚毕业的大学生不可能有正式工作经验的,没有工作经验并不代表他没有能力。工作经验已经成为同学们就业最苦恼的问题。

2.我国劳动就业歧视的成因

我国劳动就业歧视的成因有其复杂的原因背景,归纳一下主要有以下几个方面:

2.1 劳动力市场供过于求

中国疆土广袤,人口基数也大,因此我国劳动力资源丰富。在以前的计划经济体制下的二元经济结构中,农民基本上都待在农村忙着务农,这样就与城市居民几乎没有什么就业冲突,而随着经济技术水平的提高,科技的推广,无论是在农村种田,还是在城市企事业等单位做事,工作效率都翻倍提高,所以全国实行精兵减政,大量的富余劳动力需要就业,加上国家政策的变动,农民可以进入城市,所以在我国经济发展虽然快速,但满足不了需求,由于劳动力资源优势分配不均,在可供选择范围很大的情况下,在强大的优势群体与弱小的劣势群体的对决中,很容易产生对劣势群体的一概否定。其次,激烈的就业竞争也助长了就业歧视的产生。目前各高校不断扩招,就业学生数量不断增加,加之各高校的专业设置并未完全符合市场需求,过多的学生集中在很多长线专业上,造成一方面社会急需的专业招不到人,另一方面长线专业毕业生却人满为患,导致用人单位百般挑剔,催生就业的“买方市场”。用人单位挑选的范围大,不担心招不到人,因此其招聘条件一栏中就丰富起来了,也即出现了歧视性的限制条件。

2.2 固有的社会观念

由于一定的文化、历史传统、环境等的因素,使人们的头脑里面往往存在一些固有的观念,这些观念有时会引导着人们自觉不自觉地歧视他人。改变这种观念上的歧视是最为困难的,即使法律明文规定不得歧视,也不能阻止这种现象的发生.性别歧视就是一个最好的例子,虽然许多国家及国际公约都规定用人单位不得因劳动者的性别而对其给予不平等的待遇,有的国家还给予完善的法律救济途径,但性别歧视从未停止,成为一个世界性难题。虽然法律并不能解决固有的社会观念所导致的歧视问题,但法律可以通过加重歧视者的成本,尽可能地减少歧视现象的发生。例如在美国,如果法院判定用人单位对求职者或劳动者给予差别性对待,则用人单位要向被歧视者支付惩罚性的损害赔偿金,因此这种差别性对待的歧视现象已越来越少。此外,法律的功能之一在于引导,即使歧视存在于社会的固有观念中,法律也不应该对这些不公平的观念妥协,相反,应该树立公平正义的观念,并通过各种程序保障公平的实现。

2.3 经济的原因

一方面从用人单位的角度看,由于用人单位在雇佣某些劳动者时可能要承担更多的成本,例如雇佣女性就可能要承担她在生育的时候不能工作而需要人替代的额外的成本,因此他们倾向于在招聘的时候将这部分的求职者排除在外。虽然这种歧视的做法可能会在一定程度上提高用人单位的运作的效率,但它是以牺牲被歧视者的基本人权为代价的,这并不符合公平的理念和原则。而且被歧视者虽然拥有劳动力,却无法通过劳动维持自己的生存,必然要通过社会救济等方式满足自己的生存需要,这就可能会增加整个社会的运作成本。歧视的行为既违背公平的原则又不见得会提高社会运作的效率,是不利于社会的健康发展的。但是,用人单位毕竟是以营利为目的的经济组织, 并非社会福利机构,由他们独立承担因雇佣某些特殊的群体而产生的额外的成本,将会降低他们的竞争力,从而促使他们拒绝雇佣这部分的劳动者,即使法律规定不得歧视,他们也会通过各种方法加以规避。法律要改变这种状况,除了明确禁止歧视以外,还位该建立相应的社会保障机制,将额外的成本社会化,或者给予雇佣这些特殊群体的企业以定税收或贷款的优惠,通过各种途径尽可能降低用人单位额外的成本,以消除他们歧视的动机,促使他们平等地对待不同的劳动者。

2.4 地方保护主义

这也是劳动就业歧视的重要原因之一,一个地方状况的好坏与其地方政府有关。法律法规是由地方出台的,而许多地方政府为了追求政绩,低本业率等利益而擅自制定一些保护性政策,限制户口,构成歧视,中央也对此采举了一些措施例如在2002年底,教育部,公安部,人事部,劳动和社会保障部就联合发出通知要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策,允许校毕业生跨省(自治区,直辖市),跨地(市)就业。

2.5 用人单位选才观念

求职者的命运完全掌控在用人单位手里,他们可以根据公司需要制定相关招聘要求。选谁,用谁那都是用人单位人力资源管理的问题,其素质高低,客观或者主观起着直接的作用,没有人能保证所有的企业都具有科学的管理经验,更何况现实中许多用人单位观念上缺乏先进的人才理论和科学依据,过于片面化,太注重求职者的外表,将其他许多外表不占优势的求职者都拒之门外。

2.6 劳动者的自身因素

可能说到劳动就业歧视问题,我们习惯性的认为是用人单位的错误,其实不完全正确。什么事物都是具有双面性的,我认为劳动者自身也是有不可推卸的责任的。用人单位与劳动者是相互作用的,只有一方无法成就劳动合同。如果说劳动者只是责怪用人单位对他们的不公与歧视,那么劳动者自身也要找毛病了,通常当劳动者被歧视了,那他们往往选择默默忍受,本身的维权意识极差。这样使得用人单位更是习以为常,不把它当回事。如果劳动者维权意识高的话,相信用人单位就没有那么大的胆子,整天的有恃无恐了。

2.7 劳动法律法规不健全

一方面,劳动就业法律法规不全面,包括的范围狭窄。其中,《宪法》地33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”;《宪法》第42条规定,公民有劳动的权利和义务;《宪法》第4条。第36,48条规定了少数民族,有宗教信仰的人,妇女的平等地位及法治原则等,包括了平等就业的含义。《劳动法》第12条规定,劳动者就业,不因民族,种族,性别,宗教信仰不同而受歧视;第13条规定特别强调了妇女享有与男性平等的就业权利,另外诸如《妇女权益保障法》,我国批准的《经济,社会和文化权利国际公约》等都有相关的规定。从以上可以看出,这些相关法律法规有提倡男女就业机会平等性,有不受种族,民族,性别,宗教信仰的限制,但没有关于学历歧视,年龄歧视,相貌歧视,血型歧视,姓氏歧视等方面的法律规范,而且值得注意的是,我国《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范,对于尚处于求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系几乎没有规范。另一方面,既有的法律规范操作性不强,以上我国相关法律对劳动就业方面所做规定大都是原则性的,口号性的,还没有具体化的操作模式,也没有对违法责任予以追究,没有法律责任的法规,谁怕呀。因此,用人单位可以肆无忌惮,就业歧视现象漫天飞就不足为怪了。

劳动就业歧视不是一个新鲜的话题,也不是一个轻松的话题,但我们只有知道其来龙去脉,才有可能提出消除就业歧视的对策。当前,我国正在大力构建社会主义和谐社会。公平就业是和谐社会的基本要求之一,因为就业权益的实现是保障劳动者其他各项合法权益的基础和前提,实现比较充分的就业是社会和谐稳定的重要保障。所以我们应该加强对就业歧视问题的研究和思考,努力消除就业歧视,积极创造公平、和谐的就业环境。

参考文献

[1]宋丽燕.对就业歧视的法理探讨[J].兰州学刊,2004,(6).

[2]陈清浩.拒绝歧视,消除工作中性别歧视的政策选择[J].江西行政学院学报,2006,(2).

[3]鲁燕华.地方法规存在就业歧视[N].西部时报,2004-7-9.

篇5：大学生就业歧视的现状及其分析专题

社102班19号李智丹

一、问题概况：

我的一个朋友，性别女，年龄22，,她是有他爷爷带大的，从小跟爷爷一起生活，常年与父母分开，跟爷爷的感情非常深厚。

在她大一的时候，爷爷突然去世了，她在四天后才接到消息，刚开始不相信，很着急，给父母打电话确认了这个噩耗，她当场痛哭，她很难受，很自责，她觉得自己对不起爷爷，爷爷对她那么好，说好了她毕业了就带爷爷过好生活，可是也要早走了，她连爷爷最后一面都没见到了。

接下来的时间里，她情绪一直处于悲伤地状态，做什么都提不起兴趣，很长时间都没恢复过来，课上听到老人的事例她会哭，在街上看到老人她会哭，只要能让她想起爷爷的东西都能让她痛哭。

二、危机干预：

1、明确问题：

情绪问题：长期处于悲伤地情绪之中，悲痛

认知问题：对爷爷一直有自责，觉得没完成答应爷爷的事很后悔，对什么事都提不起兴趣。

2、确保受害者的安全：保证受害者不会因为亲人离世的悲痛和愧疚，而做出伤害自己的行为。

3、与受害者沟通、交流，积极、无条件的接纳受害者。

认真倾听，鼓励受害者感情宣泄。让受害者把悲痛的情绪都发泄出来。

4、启发引导，找到变通的方式。找个方式转变受害者认知，如：让受害者回忆爷爷生前对他的期望，最希望自己做什么，让她知道爷爷最希望的是她开开心心的幸福生活下去。

也可以让她给爷爷写一封信，写上自己最想说的话，然后到爷爷的墓前读给爷爷听等

找到可以让她发泄自己的情绪，找到方向，尽快放下爷爷离世产生的负面东西。

5、制定计划

让她制定一个适合她自己的生活，学习计划，让自己忙碌起来，减少对爷爷的挂念

6、获得承诺

让她答应我不做伤害自己的事；尽量做到计划里的事；每次想哭的时候就给爷爷写一封信，并读出来。

篇6：大学生就业歧视的现状及其分析专题

社会工作专题

——女大学生就业中的性别歧视现象分析文献综述

作者：李智丹

随着我国高等教育改革朝产业化方向发展,高校的招生规模逐年扩大,上大学难的紧张状况似乎得到有效缓解,甚至在部分地区已不再成为问题。因此，大学生就业环境变得日趋激烈。就业中的性别歧视成了一个不可忽视的社会问题。这一现象引起了社会各界的广泛关注，同时广大学者们亦发出相应的种种声音，我通过阅读、分析20多篇学者们的研究论文，对性别歧视现象的界定、现状、原因、消除措施进行了总结概况。

一、女大学生就业中的性别歧视的界定研究

大学生就业中的性别歧视现象已经引起人们的普遍关注，为了分析这一社会现象，首先应明确两个概念：

（一）是性别歧视

所谓对妇女的歧视是基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由（联合国，1979）。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐述了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。

（二）是就业中的性别歧视

从相关规定中得到如下结论：就业中的性别歧视，就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视（国际劳工组织，1958）。

由以上两个概念的交叉包容部分可以透视出：所谓大学生就业环节中性别歧视就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况(中顾法律网)。

了解大学生就业中的性别歧视，可以方便我们衡量研究就业歧视中的现状表现，从而全面的分析女大学生就业中的性别歧视出现的原因，从而找到合适的解决对策。

二、女大学生就业中性别歧视现象的现状研究

据相关文献显示，2008 年和 2009 年全国大学毕业生的就业率仅为68%，也不能否认其中不少学生是“被就业”的。预计 2010 年高校毕业生为 630 万，人社部将力争高校毕业生离校时初次就业率达到 70%左右，这也意味着还会有 200 万左右的大学生不能就业。女大学生在就业中更是因为性别的差异、体力

不如男性、生育职能、双重角色负担等，而被视为劣势群体。由麦可思研究院所做的一项针对女性毕业生的专项调查显示，截至 2010 年 2 月底，2010 届女性大学毕业生签约率为21%，明显低于男性毕业生的 29.5%，另外在签约薪资和专业对口率方面均明显低于男生（陈丹妮，2010-03-02）。

由此可见女大学生的就业呈现出入学比例不断提高，初次就业率存在很大差距；就业过程艰难，就业质量低于男性大学生；性别歧视现象明显，缺乏就业保障的现状。因此很多学者从以下内容对就业中性别歧视现状进行了具体的分析：

（一）就业机会：全国妇联09年9月9日发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：九成以上的女大学生求职时会感受到性别歧视，而在工作中实际遭受的性别歧视的女大学生可能还要多。同时据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点（黄丹，2011-01）。

（二）薪酬高低：一项调查研究发现，几乎在每种职业上女性的工资都比男性低，最低的制造业工人中女性工资占男性工资的比重只有63%，最高的专业技术人员中这一比例也只有82%，可以看出在我国劳动力市场上性别差异显著（曹星，岳昌君，2010-01）。

（三）就业行业：就业分布结构方面表现出“男女分工不同”的鲜明特点，75%的女性在第三产业就业，而接近一半的男性在第二产业就业（方圣强，2010-04）。其中科研单位对女生产生着更高的吸引力, 而女生对国营企业的关注度要低于男生。同时, 相对于男生来说, 女生在相对稳定的就业领域上, 聚焦程度要高于男生, 存在一定的扎堆现象（刘瑞清,朱考金）。

（四）就业区域：在选择中部和西部地区时, 女大学生更是集中于大城市, 尤其是在西部地区, 竟高出男大学生 13 个百分点(刘瑞清，朱考清)。可以看出女大学生较之于男大学生更倾向于留在大城市中工作, 这无疑加大了她们在求职过程中的难度。

（五）就业意愿:调查显示女同学在学习排名、英语水平、计算机能力和证书的获得方面都不比男生差，甚至在平均水平上略高一筹，而且绝大多数女同对自己的能力有较大的肯定，她们不同意女性的工作能力不如男性（石莹）。这就造成了女大学生相对高就业意愿的形成，使得性别歧视现象严重化。

(六)工作满意度：女性在工作岗位上的人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面都得到或多或少的不公平、不公正对待（李春玲，2004-06）。总的来说，与男大学生相比，女大学生就业表现出一好三高四低：“一好”是指女生的学业成绩好；“三高”是指女性的就业成本高，期望值高，依赖性高；“四低”是指女性就业的落实率较低、起薪水平较低、工作满意度较低以及就业质量低。

总的来说，女大学生就业中的性别歧视最突出的体现在就业机会、发展机会、职业待遇这三方面，也就是“同民不同工，同工不同薪”。

三、女大学生就业中性别歧视现象的原因研究

(一）从中国当前社会角度分析：

由于我国正处于社会转型期，正经历着计划经济向市场经济的伟大变革，市场经济基础薄弱，市场规模仍然不大，社会吸纳劳动力的能力亟需增强。在这一社会大背景下，大学生数量却呈现出爆炸式的增长，不论是男大学生还是女大学生，就业都相当艰难(黄丹，2011-01)。

(二）从经济方面来分析：

在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生(李旭辉，2007-04)。

1、女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。

2、从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。

3、由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。

（三）从我国的文化角度分析:

在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在（2010-04-26）。

1、社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。

2、受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。

(四)从我国法律角度分析：

我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律条文中虽然多次提到 “男女同工同酬”，“妇女享有与男子平等的劳动权利”，“用人单位”“不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”等。但是这些条文原则性过强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视很难起到应有的约束作用。在实际应聘过程中，大部分用人单位仍表现出隐性性别歧视，而处于弱势地位的女大学生则难以运用这些法律法规保障自身权益（吉朝珑,闫翅鲲，2009-05）。

(五)从高校的角度分析：

我国高校教育与用人单位的结合度低，高校服务于市场经济发展的人才培养理念和模式尚未真正成型。多数院校仍以理论学习为重，只有少数高职教育开始树立以就业为导向的职业教育理念，但目前在教学的方式方法上仍与用人单位的要求存在一定的差距，导致学生专业理论的学习与就业实际脱节，动手能力弱，创新能力低。在这样的大环境下，专门针对女大学生就业特点进行的教学内容更是少之又少，使得女大学生在就业竞争中的劣势地位更加突出（2012-07-16）。

(六)从女大学生自身分析：

在生理上，女性不适宜从事劳动强度较大的工作。在心理上，女性较男性而言感性得多，情绪波动较大。在性格上，依赖性较强，缺乏动手能力和创新能力，对自主创业缺乏信心。在就业态度上，缺乏主动性，对未来职业充满“浪漫”的幻想，错过了许多自主就业的机会（郑琼梅,刘时新，2010-10）。

四、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展（羊纳，2010-02-26）。

(二)政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为（金晶，2009-03）。

(三)高校应该对女生进行恰当的就业指导：

高校要充分重视学生尤其是女生的就业工作。高校提供的信息服务和就业

指导课对于毕业生提高就业的机会比率和缩短失业持续时间都有显著的正影响，强化高校的就业指导工作应从这两个方面着手，强化其信息服务与指导功能。高校要针对女生进行专门的信息服务和就业指导，本文研究表明，就业信息和就业指导对提高女生就业的机会比率、缩短失业持续时间都有显著的正影响，高校要充分发挥其在就业信息方面的主要来源作用，为女生提供良好的就业信息服务；在就业指导方面，高校要建立起择业、就业指导体系，加强女大学生的就业、择业教育，帮助女大学生分析就业形势、端正择业、就业观念，加强女大学生的职业生涯规划，提高女生的求职技能和择业技巧，疏导女大学生的就业压力，提高其就业能力（2008-10-19）。

(四)用人单位应该消除性别偏见，认识到女生也能为企业创造价值

用人单位对女性不能为企业创造更多价值的见解是片面的。女性在工作能力和创新能力上不会低于任何男性。但是由于某些原因，用人单位往往会出于对产假等而不会优先录用女性。用人单位应该更新观念，与时俱进，跟上时代的步伐。同时，用人单位消除性别歧视，对男女应聘者一视同仁（徐莉，2010-06）。

(五)女大学生须正视自己，提高自身素质

女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会[10]；发挥女生性别优势，并根据自己的优势选择合适的行业、地区和岗位，减少求职中的盲目性；充分发挥学校作为就业主渠道的作用，利用学校所提供的就业信息和就业指导，提高求职技巧，还要适当运用家庭社会关系和社会资本（卢美芬，2008）。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

[参考文献]