内部竞聘,如何识人、选人？（共2篇）
篇1：内部竞聘,如何识人、选人？
内部竞聘，如何识人、选人？——A公司总经理助理内部竞聘案例
目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，内部竞聘这一人才选拔方式也渐渐为人们所熟知。在内部竞聘当中，面试环节作为重中之重，不仅关系到企业能否选到优秀的人才，同时对企业内部公平、公正、公开的竞聘文
目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，内部竞聘这一人才选拔方式也渐渐为人们所熟知。在内部竞聘当中，面试环节作为重中之重，不仅关系到企业能否选到优秀的人才，同时对企业内部公平、公正、公开的竞聘文化的形成也有着非常大的影响。在这种背景之下，越来越多的公司开始在内部竞聘当中引入外部专家，借助专业的力量来保证内部竞聘效果的实现。
作为中国最大的人才管理与测评解决方案提供商——北森人才管理咨询服务部，曾多次参与各类企业的内部竞聘活动，其中，为A公司度身定做的总经理助理竞聘面试方案尤为典型。A公司是全国知名的保险公司，伴随着公司五年战略规划的全新亮相，未来公司的发展愿景也浮出水面。在此背景之下，此次总经理助理竞聘被赋予了极高的期望和极大的重视，不仅涉及集团多个核心部门的多个岗位，而且公司多位总裁级、经理级高管更是全程参与竞聘面试环节。因此，如何在保证组织高效流畅、过程公平公正、技术简单易懂的基础上，为企业科学、有效地选拔到合适的总经理助理人选，成为此次竞聘的核心要求。
竞聘面试面临的挑战
关于总经理助理岗位，A公司已经具有较为详细的评价标准，因此，此次竞聘面试面临的挑战主要体现在环节设计、技术工具选择、问题设计等几个方面，经北森咨询服务部深入分析，主要存在以下四个挑战。
首先，面试时间短。一般而言，要想通过面试对一名候选人进行全面、深入、准确的考察，需要1小时左右的时间。但是，受实际条件的约束，此次竞聘留给顾问的提问时间只有短短的10分钟。如何在如此之短的时间之内，完成过去1个小时才能完成的任务，对于顾问提问方式的有效性和灵活性都提出了很大的考验。
其次，涉及岗位多。A公司此次共拿出了13个岗位进行内部竞聘，横跨综合管理类、党务纪检类、业务运营类等9个部门。如何准确把握跨度如此之大的各个岗位的考查重点，为顾问提出了很大挑战。
再次，岗位专业性强。此次竞聘的岗位包含精算、法人业务、新渠道业务、保费、财富管理以及战略规划等专业性较强的岗位，在不熟悉这些岗位具体工作内容的前提下，考察难度非常大。
最后，集团高管全程参与。在这种情况下，一方面，作为面试环节的主持人和主问人，顾问要保证公司高管在为期两天的面试过程中持续保持较高的注意力。另一方面，顾问在提问时，要能帮助高管也能快速、直观地看出候选人之间的能力和风格差异，这对顾问的专业水平和现场掌控技巧都提出了很高的要求。
北森的解决方案
针对以上四个挑战，北森咨询团队通过与客户的深入沟通和反复讨论，巧妙提出了“两个搭配”的解决方案。
在面试结构的设计方面，采取顾问主问搭配高管补充的方式。顾问主问聚焦能力素质项目，通过情景反应测验和行为面试两种测评工具灵活考察候选人的各项素质，保证面试的效率和面试过程的相对统一。高管补充主要针对目标岗位的工作内容，尤其是工作中的重点难点，考察候选人的专业知识储备和对目标岗位的思考、认识，增强竞聘面试的全面性与针对性，同时也有效弥补顾问在各岗位专业知识考察方面的相对欠缺。此外，北森咨询顾问还为企业高管量身订做了竞聘指导手册，不仅帮助他们更好地理解总经理助理的评价标准，同时针对每项素质都辅以相应的面试问题，便于企业高管在对候选人的某项素质存在疑问的情况下，进行针对性的补充提问。
在技术工具的选择上面，结合此次内部竞聘面试的特点和客户的要求，采取行为面试搭配情景反应测验的方式。其中，前者以过去预测未来，后者以想法预测做法；前者方便纵向深挖，后者易于横向比较。
在行为面试环节，由于时间特别短，顾问只能选择1-2个事件进行深挖，事件的选取成为行为面试有效与否的关键。针对这一问题，北森咨询团队设置了事件选取的几个原则：首先，紧密围绕竞聘岗位的工作内容；其次，结合候选人在竞聘演讲中提到的典型事件；最后，针对候选人可能存在的问题和演讲中未展现出来的素质。例如，针对在演讲中感染力有余而实际内容相对不足的候选人，重点询问其执行层面的行为问题；针对内敛、谨慎、情绪稳定性较好的候选人，则考察其在压力管理方面的素质能力。
在情景反应测验问题设计上，紧密围绕竞聘岗位的工作职责，针对在实际工作中可能出现的工作情景。如董事会办公室总助的核心职责中有一项为“组织完成股东大会、董事会、监事会、各专业委员会的会议计划、议案准备，保证会议顺利进行”，针对这一职责，北森咨询团队选取了“大型论坛筹备工作中突发状况处理”的情景反应测验题目，重点考察候选人的计划组织、沟通协调和应变能力。同时，对于候选人不同的回答，顾问会灵活地进行追问，从而达到有效考察各候选人之间能力素质差异的目的。
通过量身打造的面试方案设计，北森咨询帮助A公司选到了合适的总经理助理人选，同时，也挖掘出了很多分公司培养出来的优秀人才，对于公司内部公平、公正、公开的竞聘文化的形成起到了非常好的示范作用。对于北森咨询团队在此次内部竞聘过程中所发挥的作用，A公司高管非常认可，对于北森咨询的专业性给予了高度的评价。
篇2：内部竞聘,如何识人、选人？
领导代表公司选人究竟应注意哪些细节性问题呢?怎样才能把好选人关呢?
一、忌语无伦次，语言表述要清晰、有逻辑
很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。
二、忌神情慌乱，做事要镇定自若
第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节**。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
三、忌准备不充分，工作要有计划、有目标
比如开会，很多员工空空两手;参加面试，衣着不整，证件不齐;外出公务，丢三拉四……很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工;遇事充分准备，计划周详，安排妥当;有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。
四、忌整天忙碌，时间要有所安排，会管理
工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
五、忌过于瘦弱，要有体魄，有精神
选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力;有好的身体，才有工作**和内在动力。
六、忌情感起伏，要心情畅快，平以待人
情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。
七、忌重利忘义，要有爱心，讲义气
在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
八、忌抢功夺好，要公正客观，成就他人
在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。