用工劳资纠纷案例（通用6篇）
篇1：用工劳资纠纷案例
`【课_程_大_纲】（结 合 20 个 以 上 的 案 例）
一、劳动合同签订环节
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？
2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
三、转正后日常管理环节
1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？
3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
4、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员 工可提出被迫解 除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？
8、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？
10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？
12、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
四、劳动关系解除终止环节
1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
3、解 雇 绩 效 考 核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
11、培_`训 服 务 期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
12、企业出资培_`训后，员工离职，企业很难追回培_`训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？
13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
五、违纪违规问题员工处理环节
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检 讨 书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收 集 证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
12、采用“录 音 录 象”方式创制、保留的证据，法 院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电 子 邮 件、手 机 短 信 能否作为证据使用？
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篇2：用工劳资纠纷案例
【案情简介】2009年3月，私营企业主黄某某，欲成立一家专营轮胎的公司，公司暂定名为：甲实业有限公司(下称甲公司)，其经营范围为从事轮胎的技术开发和销售。随后，黄老板招用了张某等几名员工，专门从事轮胎翻新工作。在办理工商注册登记时，黄老板认为某这个名字不够响亮，于是决定用“乙”作为开设公司的名字。2009年9月，乙轮胎有限公司正式注册成立，黄老板为其法定代表人，乙公司注册地址仍在原址。张某等也在乙公司继续从事轮胎翻新工作。但是，黄老板、乙公司与张某并未签订劳动合同，也未为其购买工伤保险、养老保险;并且因为黄老板与张某是老乡关系，公司在支付其工资时，也没有办理签收手续。
2009年12月，张某在工作中因轮胎爆炸左下肢受伤。事故发生后，黄老板积极为张某治疗，亲自联系医院，并为张某支付医疗费、护理费。2010年3月，在张某第一次医疗期结束后，双方在某区人民调解委员会的主持下达成了调解协议，约定由黄老板承担张某医疗期的所有费用。2010年5月，张某在第二次医疗期终结后，黄老板以甲公司的名义向劳动能力鉴定委员会申请鉴定，张某被评定为九级伤残。随后，张某要求黄老板按非法用工九级伤残标准给予工伤赔偿。黄老板非常气愤，觉得自己明明是合法注册的公司，怎么一下就成为非法用工呢?因此，双方在某区人民调解委员会的主持下进行了第二次调解，但未达成任何协议。
此后，张某以黄老板为被告向法院提起诉讼，要求黄老板按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法》支付其一次性工伤赔偿金。起诉时,张某提交了印有某轮胎公司的名片一张及工商查档证明一份，证明工商部门并未有甲公司的登记记录。
【争议焦点】甲公司与张某的劳动关系否构成非法用工。
【案例评析】本案究竟能否构成非法用工，存在很大争议。一种意见认为当然构成非法用工，理由是：首先，黄某某在招用张某时，是以甲公司的名义招用的，张某提交的名片充分证明了这一点;其次，是以甲公司的名义申请伤残鉴定;再次，甲公司并没有经工商部门合法注册登记。因此，黄某某的行为符合《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》确定的非法用工单位的特征，是典型的非法用工行为。而另一种意见认为，本案不构成非法用工。首先,非法用工的实质是指用人单位没有合法的用工身份,私自招用员工的行为。而本案中,黄某某开办的乙公司已经合法注册了,只是注册的公司名称与当初申请开办的公司名称发生了变化，不相一致，但其开办的公司确实只有一个且是合法注册的，因为公司的开办人、经营范围、经营性质、经营地址及客户完全是一样的，所以，张某所称的非法用工单位其实并不存在，客观存在的就是黄某某开办的乙公司。其次，张某始终是在同一家单位工作，其从事的也一直是轮胎翻新工作，工资也一直由乙公司发放。因此，实质上张某是在黄某某开办的乙公司工作，也就是说张某某受雇的公司事实上是合法注册的公司。其三，从时间上分析，即便最早招用张某时公司还来不及注册，那么在发生工伤时(2009年12月)，乙公司业已合法注册。张某在发生工伤时，其用工主体已经具备合法用工资格。所以，不能认定为非法用工。其四，从常理分析，作为黄某某，不可能开办两家经营完全一样的公司，并且不可能在一家业经合法注册后，还以未经注册的公司名义开展业务，招用员工。其五，打击非法用工的目的，主要是为杜绝非法经营给员工造成的伤害。而本案中，存在合法经营的用工单位，对张某可以按照合法劳动关系处理。【处理结果】法院经审理，认定黄某某构成非法用工，判令黄某某按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法》，支付原告张某93765元的赔偿金。
本案一审最终采用了第一种意见，认定黄某某构成非法用工行为，并判令黄某某按非法用工给予张某补偿。应该说一审判决的结果使原本应由乙公司承担的工伤责任却转由黄某某个人全部承担，使原本应按正常工伤保险标准进行的赔偿却转为以非法用工的标准进行赔偿，加重了黄某某的责任。究其原因，本案中黄某某之所以败诉，纯粹是因为黄某某严重缺乏劳动法知识及其在发生工伤事故后操作不当导致的：首先，在工伤事故发生后，黄某某应以乙公司而不应以甲公司名义申请工伤认定，明确乙公司与员工之间的劳动关系，防止员工因未认定工伤或对用工主体引发争议，但是黄某某却以甲公司的名义申请伤残鉴定。其次，在某区人民调解委员会主持的两次调解中，黄某某应以乙公司法定代表人的名义参与调解，并应以乙公司的名义签署调解协议书。但是让人遗憾的是，两次调解，黄某某均以其个人的名义参与，并在第一次的调解协议中明确认可由自己负担张某的医疗费、误工费等，黄某某的这种错误做法是其败诉的主要原因。最终法院以人民调解书由黄某某签字以及其同意支付医疗费的承诺作为重要证据，认定黄某某属于个人用工。其三，乙公司向张某每月支付工资，却没有任何工资支付凭证，所以在审理时，黄某某主张张某是乙公司员工时却拿不出任何有效证据。其四，黄某某在用工过程中，存在一些明显违法的行为，如不与员工签订劳动合同，未给员工购买社会保险。黄某某的这些做法很容易给法院留下一个不守法经营的印象，加强了法院对其非法用工的判断。本案中，因黄某某的错误做法及处理失当，使本应对其有利的事情转为不利的认定。
【律师提示】通过本案，建议用人单位在劳资管理中，注意以下问题：
一、企业在招用员工前，必须具备主体的合法资格，即必须办理完成公司工商登记手续，领取营业执照;
二、为防范风险，规范用工，公司应主动与员工签订劳动合同、缴交社保，尤其是工伤保险，避免工伤引发的纠纷，特别是非法用工纠纷。
篇3：用工劳资纠纷案例
在过去, 国家和各级政府虽然也强调必须或原则上需要办理劳动用工备案手续, 但由于没有切实可行的监督措施, 对企业没有监控和惩罚措施, 对员工的福利享受也影响不大, 最多是影响到员工的失业和工伤申领的程序, 各地管理机构也认可在发生失业和工伤时补办手续这一做法, 因此长期以来只要按规定缴纳社保就没人来追究是否办理了劳动用工备案, 劳动用工备案成为一项可办可不办的手续也就不足为怪了。
建立劳动用工备案制度, 是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管理职能, 加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施, 是规范劳动用工秩序, 全面实施劳动合同制度, 维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作, 对促进劳动关系和谐, 保持社会稳定具有十分重要的意义。
下面, 笔者结合本单位的实际情况就《建立劳动用工备案制度》对劳资双方的影响作一些粗浅的分析, 与大家一起探讨。
1 本企业劳动用工管理方面的现状
笔者所在的企业是一家从国有企业改制成内部职工全员持股的民营企业, 属于中型运输企业, 目前有职工1900多人, 分布在25个基层单位 (包括12个县站的下属单位) , 人多面广。为认真贯彻执行2008年1月起实施的《劳动合同法》, 企业于2007年年底前将企业内的临时用工人员进行了一次全面清理。根据各岗位的用工性质、类型、特点, 清理后的用工方式分为两种:一种是外聘合同工, 这类人员基本上为司乘人员、服务员、装卸工等生产一线员工, 从事劳动密集型工作, 他们与企业签订劳动合同, 按规定缴纳各项社会保险;另一种是非全日制用工, 这类人员基本上为清洁工、门卫等从事技术含量低的简单劳动的人员, 他们与企业签订非全日制用工协议, 按非全日制用工方式结算支付劳动报酬。三年来, 由于较规范明确的用工管理, 企业在稳步中发展。可以说, 这样的企业在劳动用工管理上算得上是一个比较正规的企业。但是有这样的一个问题一直让企业和职工困扰:2008年以前企业与职工签订劳动合同都需要到劳动局仲裁科进行劳动合同鉴证, 劳动合同上除了劳资双方的签字签章外, 还盖有劳动部门的鉴证章;还有《劳动合同鉴证登记表》一式两份。虽然表上只有姓名、身份证号码、性别、年龄、文化、合同起止日期、劳动者签收等几个基本项目, 但加盖了劳动部门鉴证章的《劳动合同鉴证登记表》在企业和职工眼中比花名册还管用。因为在劳动部门备了案, 就像进了档有了户口。心里觉得踏实!可后来, 《劳动合同法》实施后各地相继取消了劳动部门的鉴证, 劳动合同的签订只需要劳资双方的签字盖章, 双方各执一份即可。这样一来, 很多职工来我这问:‘为什么没去劳动局鉴证?是不是企业在耍什么花招?’‘双方协商约定的事项合不合法?’……虽然我们很认真耐心地向职工们作了解释, 也把相关文件在企业内张贴宣传, 但是大家心里的那个结始终无法解开:那就是自己没有备案, 来去自由, 从此就是“黑户”了!
2《建立劳动用工备案制度》对劳资双方的影响
《劳动合同法》已在2008年1月1日起施行, 如何更好的执行该法是人们关注的焦点问题。制定一部好的法律不易, 执行一部好的法律更难, 更何况是时刻关系到每个劳动者与用人单位切身利益的法律, 《建立劳动用工备案制度》是对《劳动合同法》执行的监督促进。
2.1 劳动用工备案可监督劳动合同的订立, 并能起到进
一步宣传《劳动合同法》的作用, 促进了劳资双方劳动关系的和谐。《劳动合同法》第十条明确规定用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。通过劳动用工备案, 劳动保障部门可以监督用人单位与劳动者是否订立了劳动合同。以笔者所在的企业为例, 二十五个基层单位, 每个单位都有它的经理和各部门主管, 有时候出于人情关系, 叫些人来短期帮帮忙, 又不想给上面 (总公司) 知道, 做那么三五个月, 什么手续都不办, 走的时候才到总公司来审批工资发给其本人。尽管自《劳动合同法》实施以来, 我们三番五次地提醒要求各单位用工一定要在一个月内上报到总公司, 办理相关手续。哪怕是短期的用工, 也要按正规手续办, 及时签订劳动合同, 申报社会保险。可还是有些基层单位, 尤其是县站, 法律意识淡薄, 离得远了, 基本上监督不到。你问他们为什么用这个人几个月了, 现在人要走了要领钱了才来报。他们的回答似乎很有“道理”:‘才几个月嘛, 我们只是临时用用, 如果按正规手续办又签合同又买保险的, 成本太高, 不划算!反正又不打算长期用。我们双方都讲清楚了, 没问题的。’……我想, 这样的想法和做法在很多的企业都普遍存在。这是在打小算盘, 也是在钻空子。有这样一个例子, 我们一个县站 (基层单位) , 在2006年6月私自招了一个修理工, 没办任何用工手续, 结果才用了45天, 就出了工伤, 经鉴定为六级伤残, 与企业打官司打了三年, 成天喊打喊杀的到企业来闹事。结果, 企业只能按照法院的判决书和双方协商的结果执行, 2010年9月与其本人补签订一份劳动合同, 再由其本人提出, 双方协商一致解除劳动合同, 补偿给其本人十几万元, 还帮他办理挂失业的相关手续。这样的事件省事吗?不省!省钱吗?更不省!这不仅给企业带来了不必要的经济损失和不好的社会影响, 更给劳动者本人留下了无法抹掉的阴影和伤痛。企业每一年像这类无法监督到短期人员未签劳动合同的劳动仲裁案例大约有三、四起, 由此带来的直接经济损失远远超过它的用工成本。
劳动用工备案制度的建立, 对劳资双方劳动合同的签订起到了很好的监督促进作用。按照劳动用工备案管理信息系统的要求, 企业必须每月上报一次本单位当月新增劳动用工备案信息, 劳动者的各项基本信息全部按系统规定的要求输入, 尤其是劳动合同的签订情况。是否签订、用工开始时间、合同类别、合同期限起始日期、合同终止日期等都必须输入上传备案。
有了这样的监督体系, 企业既在政策上有所依托, 又可规范操作。参照劳动用工备案系统的操作要求, 我们每个月月底都要求各基层单位的劳资人员按照劳动用工备案劳动者信息的表格上报当月人员增减情况, 总公司审核该表格所有项目均填报无误、劳动合同签订按要求完成后, 才予以核发该单位所有人员当月工资。如果有单位私自用工, 除由当事人、该单位行政一把手承担该用工人员所有成本外, 由此引发的劳动争议等所有责任均由当事人承担, 并承担撤职处分。这样一来, 《劳动合同法》深入人心, “用工一个月内一定要签合同”的“规矩”恐怕在各单位领导的心底打上了深深的“烙印”!企业规范了用工管理的第一步, 劳动者踏入了安心就业的第一道门。
2.2 劳动用工备案制度完善了劳动合同制度, 形成了有序
的用工机制。以前, 尽管我们很多的同行都知道劳动合同到期要及时办理续订或终止手续, 但由于是在企业内部操作, 缺乏劳动部门的监督, 相关手续不重视, 往往未能及时按规定办理相关手续, 损害了劳动者的合法权益。举个例子, 笔者所在企业的一个基层单位, 一个有五六百人的客运站, 由于人多业务多, 经常出现部分司乘人员劳动合同过期了大半年, 甚至一年多了, 其本人提出要离开企业, 要在劳动合同上签字解除合同时才发现劳动合同早就过期好久了。怎么办?这样挂失业已经过期了, 挂不了。没办法, 只有采取补救措施。对于那些好讲话的, 不太懂法的想要离开企业的人员, 就在其劳动合同“变更合同条款”处补上“双方协商一致, 本合同延续到某年某月某日, 合同到期后不再续签”, 劳资双方签字盖章认可。这样就可以挂失业, 表面上对劳动者并没有什么影响。但越是可以这样轻而易举地补救, 劳资人员就越不会重视认真及时地办理相关手续, 久而久之, 企业内就会形成无序混乱的用工机制。不仅会影响企业正常的运作, 而且会侵害劳动者的合法权益。这还是在劳动者不知情的情况下, 企业采取的补救行为。如果是劳动者知法懂法, 不同意签字补救, 甚至为维护自己的正当权益向劳动仲裁起诉, 那么企业就必须要承担不规范的用工管理所带来的一切责任。
而劳动用工备案制度的建立, 对劳动关系变更等相关手续的办理能有效地起到“预警”的作用。每个月企业只要有劳动合同变更、续订、终止、解除的, 系统都会提前一个月“预警”, 督促企业按时上报及时办理。《劳动合同法》明确了用人单位与劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系时的有关规定, 通过劳动用工备案可以确保用人单位与劳动者以上劳动关系手续的实现, 监督劳资双方履行劳动合同的约定, 明确劳动合同双方人的权利和义务, 减少用工纠纷, 形成有序的用工机制。
2.3 劳动用工备案制度的建立, 首次赋予了劳动者应有的
查询知晓自己基本信息及劳动用工备案信息的权力, 真正意义上地体现了对劳动者个人信息的重视和劳动者权益的保护。以前, 劳动者除了每月领的工资条, 签的劳动合同在自己手中, 其它信息基本一无所知。有的在劳动合同上签个字合同还不一定在自己手上, 说是单位帮统一保管呢!花名册也是很多人不一定见得到的。为什么形容是“黑户”?因为确实在劳动部门查不到自己的就业信息, 完全没有备案记录。现在可好了!劳动者在通过劳动用工管理机构办理完成登记注册手续后, 可以通过公民身份证号码登录劳动用工备案管理信息系统, 查看劳动者基本信息及劳动用工备案信息。
其次, 劳动用工备案制度也是对劳动合同双方行为主体的监督。《劳动合同法》规定劳动合同应当具备的条款之一是应有用人单位及劳动者的具体信息, 劳动保障部门可以通过用工备案检查、监督合同双方是否具有主体资格;用人单位和劳动者双方也可以互相了解劳资双方的具体信息, 共同监督, 维护双方的合法权益。
3 企业在申报劳动用工备案系统中遇到的问题及建议
笔者于2010年9月代表单位参加了桂林市人力资源和社会保障局组织的劳动用工备案信息系统操作培训班, 受益非浅。作为一名企业劳资人员, 同时也作为一名普通劳动者, 既感受到了备案系统工程的全面、详实、动态, 又为这盼望已久的“登录”激动。终于有备案了!有“户口”了!培训结束后, 花了近两个月的时间终于完成了1900多人的原始信息输入, 并在网上进行了申报。在整个劳动者信息收集、输入、格式调整、审核、申报的过程中, 遇到一些问题与大家共同探讨:
(1) 系统中劳动者的具体信息中没有“岗位 (工种) ”这个内容。我们认为劳动者的岗位 (工种) 很重要, 它不仅是劳动者就业的主要标志和内容, 也是一些特殊工种人员办理退休的一个重要依据。在基本数据输入过程中我们发现, 由于系统要求“合同终止日期”要按规定格式输入年月日, 而一部分老职工的劳动合同是无固定期限的, 就必须换算成具体的退休时间, 这样, 岗位就显得尤其重要。不知道岗位, 也就不能确定他是按60岁退休, 还是按55岁?曾出现一个笑话, 一个职工上个月已经办理了退休, 可劳动用工备案信息表中显示他劳动合同的终止日期还有五年才到呢。就是因为没有岗位的提示, 一些特殊工种无法掌握。建议是否可在“备注”栏中注明“岗位”?这样内容更全面。
(2) 系统中劳动者的具体信息中“户籍所在地行政区划代码”这项内容意义不大。当时我们在准备输入这项信息时, 到处去询问各个区及各县的行政区划代码, 政府相关部门几乎没有哪个部门明确答复, 都说不清楚。建议是否可以忽略此项内容。
(3) 系统中劳动者的具体信息中“社保号”这一项的输入也让我们有些不明确, 到底是养老保险编号还是医保编号、失业保险编号?虽然大家都认为应该是养老保险编号, 但相关部门也不肯定, 有些模糊。建议是否就明确为“养老保险号”。
以上是笔者在申报劳动用工备案系统中遇到的几个问题及一点个人的粗浅建议, 仅供参考。
篇4：非全日制用工权益纠纷案例三则
案例1：刘阿姨自2010年9月以来一直为北京市顺义区一家企业做钟点工，工作时间是每天上午8点至中午12点，每周工作6天。工资每月1000元，每月10日前与企业其他员工一起发放。未办社会保险。2011年6月的一天，刘阿姨偶然得知《劳动合同法》规定“用人单位建立劳动关系应当与劳动者签订书面劳动合同；超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。于是，刘阿姨向企业提出了签订书面劳动合同的要求，遭到企业拒绝。刘阿姨遂提起仲裁。
案例分析：刘阿姨的工作时间完全符合《劳动合同法》对非全日制用工的定义，属于非全日制用工无疑，因此依照《劳动合同法》可以不签订书面劳动合同。除此之外，本案中值得注意的还有以下三点：
一是工资结算周期。《劳动合同法》规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”但案例中的企业给刘阿姨的工资是一月一结，这无疑是违法的。那么，这属不属于拖欠工资，能不能要求企业支付拖欠工资的经济补偿金呢？目前北京地区实务中的做法一般是不予支持。但如果非全日制用工的劳动者申请仲裁要求至少半月结算一次工资，则会得到支持。或者劳动者向劳动监察部门举报，劳动监察部门会责令企业依法至少十五天结算一次工资。
二是社会保险。在非全日制用工的情况下，企业没有替员工办理社会保险的强制义务。如果双方另有约定由企业办理社会保险，则按约定处理。
三是最低工资标准。最低工资额在不同地区标准不同，以北京市为例，自2012年1月1日起为非全日制工资不低于每小时14元，法定节假日不低于33元/小时。根据工作时间计算，刘阿姨的每月工资应在1200元以上，显然她的工资标准低于法定标准，因此刘阿姨可以请求补发差额。
案例2：高某从2004年7月开始每天16点至18点为山西某贸易公司做保洁工作，每周工作5天，双方签订了书面劳动合同。2011年12月17日，高某又与另一家传媒公司达成口头协议，每天8点至11点为该公司做报纸投递工作，每周工作5天。在一次投递过程中高某发生交通事故，伤势严重不能继续工作，两家公司均将高某辞退。伤后高某要求贸易公司支付解除劳动合同的经济补偿，遭到拒绝。高某又要求传媒公司承担工伤保险责任，该公司却以高某为非全日制用工为由予以拒绝。高某不服，遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。
案例分析：虽然用人单位没有为非全日制工作员工缴纳社会保险的强制义务，但如果发生工伤，用人单位仍然需要承担工伤保险赔偿责任。根据《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》（人力社保部令第13号，2011年7月1日起实施）的规定：职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。因此，高某虽然是非全日制用工，但在为传媒公司工作时发生工伤，传媒公司同样应当承担用人单位的责任。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不用向劳动者支付经济补偿。因此，贸易公司辞退高某无须补偿。
案例3：秦师傅与某五星级酒店签订了为期3年的劳动合同。秦师傅每周工作4天，每天工作3小时，工作时段为晚上12点至次日凌晨2点。酒店以合同期限较长且对员工技术水平要求较高为由要求试用30天，试用期工资按正式录用后的80%支付。秦师傅与单位协商“试用期”事宜未果，遂到当地劳动保障监察部门投诉。
案例分析：非全日制用工的界定标准为用工小时数，与工作时段和劳动合同期限无关。本案中酒店虽然与秦师傅签订了期限为3年的劳动合同，但仍属于非全日制用工，双方随时可以解约。《劳动合同法》明确规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。这是法律对非全日制职工的特殊保护。
（山西 王艳）
篇5：非法用工案例评析（最终版）
刘某2012年4月进入某餐厅工作，双方未签订劳动合同。同年5月12日餐厅安排员工刘某值夜班。夜间刘某发现有小偷进入店内，为保护餐厅财产安全，被小偷扎伤，后被送往医院治疗。事件发生后餐厅老板积极配合员工治疗，并支付前期部分医疗费。此时该餐厅已申请办理工商登记，但未登记。由于未能与餐厅达成赔偿协议，刘某遂申请劳动仲裁，某市劳动和社会保障局以该案属非法用工为由不予受理。随后，刘某根据《工伤保险条例》第六十三条、劳动部《非法用人单位伤亡人员一次性赔偿办法》第三、四条的规定向某市某区法院起诉餐厅及餐厅负责人，请求确认非法用工关系及赔偿医疗费、一次性赔偿金的诉讼请求，并向法院提出劳动能力鉴定的申请。
非法用工界定
一、非法用工的定义：
非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法劳动关系。根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条规定:“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”也就是说没有营业执照不具备法律规定要件的单位用工都在非法用工的范围。
常见的非法用工包括：“使用童工、未经备案登记及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案招用员工、外籍员工未经批准在国内工作等都属于非法用工”。
二、非法用工的法律特征：
根据上述规定，“非法用工”具备以下特征：
1、非法用工的主体是无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位后没有再领取营业执照、再行登记、备案或者用人单位使用童工的用人单位；
2、用人单位有非法从事生产经营活动的行为（包括过去、现在二个时间段）；
3、用人单位有非法用工的事实。简而言之，就是非法用工单位无“用工权”而非法用工的情形。区分用工单位是“非法用工”还是“合法用工”，关键是要看用工主体是否经过依法登记、备案，是否有无营业执照。有无营业执照、是否经过依法登记、备案是成立“非法用工”或“合法用工”的核心要件。
三、非法用工关系
非法用工毕竟在务工者与用工单位之间形成了契约关系，双方是平等的合同主体关系，实务中有两种意见：
第一种意见认为，务工者与用工单位已经形成事实劳动关系，应当适用劳动争议处理程序解决。且《工伤保险条例》第六十三条、劳动部《非法用人单位伤亡人员一次性赔偿办法》第三、四条也规定因在非法用工单位工作造成的伤亡按照处理劳动争议的有关规定处理。
第二种意见认为，务工者与用工单位在非法用工期间已建立了雇佣关系，务工者可提起“人身损害赔偿”之诉，直接列自然人（负责人）为被告即可。
四、非法用工赔偿范围
在非法用工中受伤致残或死亡,人们关心的就是能得到哪些赔偿。《办法》第3条规定:“一次性赔偿包括受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。
劳动能力鉴定按照属地原则由单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理。劳动能力鉴定费用由伤亡职工或童工所在单位支付。这一条很清楚地告诉人们,赔偿范围有三项,即治疗费、一次性赔偿金、劳动能力鉴定费。对于鉴定之前的费用,根据《办法》第4条规定：“职工或童工受到事故伤害或者患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上职工月平均工资标准确定，医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定，并全部由伤残职工或童工所在单位支付”。
五、合理计算赔偿数额
有了赔偿范围,一次性赔偿金应怎么计算?《办法》第7条规定:“以单位所在地工伤保险统筹地区上职工年平均工资为赔偿基数。”这个基数到劳动保障部门就可以查到。有了赔偿的基数,具体的计算则根据第5条规定。也就是受伤致残的一次性赔偿金支付标准,按照伤残等级的不同,一级伤残至十级伤残分别按照赔偿基数的16倍至1倍支付。对于受到事故伤害或患职业病造成死亡的,根据《办法》第6条规定:“按照赔偿基数的10倍支付一次性赔偿金。”
本案点评
本案案情简单，为保证劳动者的权益，最终双方达成调解意向，以调解撤诉结案。现结合刘某的案情分析本案。
实务中非法用工有两种意见。
一、第一种意见
实务中有人认为，刘某和某餐厅已经形成事实劳动关系，应当适用劳动争议处理程序解决。且《工伤保险条例》第六十三条、劳动部《非法用人单位伤亡人员一次性赔偿办法》第三、四条也规定因在非法用工单位工作造成的伤亡按照处理劳动争议的有关规定处理。本案刘某以劳动争议案件起诉用工单位和负责人为被告。
笔者认为，劳动争议是指用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利义务的争议，其中一方当事人肯定是用人单位。由于用人单位必须取得营业执照才能符合用人单位的资格，所以对未办理营业执照的雇主，难以符合用人单位的主体资格，也就很难说它们之间的争议属于劳动争议。
本案被告主体是否适格？主体适格是诉之基本，《工伤保险条例》规定非法用工单位成为诉讼主体，确有变相承认其合法性，造成用工主体认定混乱之嫌。立足我国现今劳动力市场的现实，从保护劳动者权益出发，此种立法也是对劳动者付出劳动后因“名不正、言不顺”造成的“有理说不清”问题的解决。但放在本案劳动合同纠纷中刘某将餐厅列为被告是合法的，本案某餐厅虽不是合法用工主体，但应是合法的赔偿主体。
需要指出的是某市劳动和社会保障局以该案属于非法用工为由不予受理是不正确的。因为刘某与某餐厅已形成事实劳动关系，属于劳动争议受理范围。
从本案刘某的诉讼请求分析，刘某与某餐厅已经形成事实劳动关系，法院以劳动争议案件受理，应当适用劳动争议处理程序解决。但这种方式解决会使当事人刘某进入漫长的诉讼过程，不利于劳动者权益的保护。
刘某能得到那些赔偿？本案调解结案没有判决，但笔者认为法院最终会确认刘某与餐厅存在非法用工关系，支持刘某的医疗费请求。对于刘某提出的劳动能力鉴定的申请法院不会受理。因为根据《非法用工一次性赔偿办法》第七条：“单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正；第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理”。
从以上发条表述可知，刘某应先向劳动行政部门举报，然后就赔偿数额与单位发生争议的按照劳动争议处理的有关规定提起仲裁请求。而实务中由于单位拒绝高额赔偿，将案件拖入漫长的诉讼过程，即使劳动者胜诉也不会立即得到赔偿。
从赔偿额分析本案，假设刘某劳动能力鉴定为九级伤残，根据《办法》第五条：“ 一次性赔偿金按照以下标准支付：九级伤残的为赔偿基数的2倍。前款所称赔偿基数，是指单位所在工伤保险统筹地区上职工年平均工资”。依2011山东职工年平均工资38114元计算，刘某最终能得到76228元的一次性赔偿金。
二、第二种意见
实务中有人认为某餐厅在非法用工期间已与刘某建立了雇佣关系，吴某可提起“人身损害赔偿”之诉，直接列自然人（负责人）为被告即可。
笔者认为，从法律关系出发，本案刘某与某餐厅属于雇佣关系，可以直接提起人身损害赔偿之诉。这种方式更有利于保护刘某的权益。本案刘某可向法院提出支付医疗费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等诉讼请求。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿；第二十五条规定残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算；第十八条规定：受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民法院请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定；《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第九条：精神损害抚慰金包括以下方式：
（一）致人残疾的，为残疾赔偿金”。所以本案刘某可向法院提出支付医疗费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等诉讼请求。
从赔偿额计算方式分析本案：假设刘某劳动能力鉴定为九级伤残，依城镇居民家庭人均可支配收入或农村人均纯收入作为赔偿标准的系数，即一至十级对应百分比系数分别为100％至10％，具体计算方式如下：
一级伤残为上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准乘以二十年再乘以100％，二级伤残则乘以90％，依此类推，九级伤残乘以20％,十级伤残乘以10％。依2011年城镇居民家庭人均可支配收入计算刘某可得22792×20×20%=91168元残疾赔偿金；依2011年农村人均纯收入刘某可得8342×20×20%=33368元残疾赔偿金；再加一倍的精神损害抚慰金。刘某以雇佣关系起诉得到的赔偿金并不比非法用工得到的少。
笔者建议，从保护劳动者权益出发，此类事故当事人应该走人身损害赔偿程序，直接向法院起诉，按雇佣关系中的人身损害赔偿标准索赔，不但实体定性容易、程序上清晰明了，举证也较简单。况且作为非法用工单位的劳动者，也没有理由承担不必要的诉累。
篇6：劳资纠纷案例分析
【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】 张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？
【法律解析】 张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。
案例2苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂
将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。
【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？
【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤
销：……
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。
如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。
案例3员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。
工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。
【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？
【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条
规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。
张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。
案例4五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除
【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。
3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”
【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？
【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。
如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。
案例5女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡
【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。
据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。
【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？
【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。