人力资源管理师二级职业道德理论知识

人力资源管理师二级职业道德理论知识（精选6篇）

篇1：人力资源管理师二级职业道德理论知识

职业：企业人力资源管理人员

等级：国家职业资格三级

卷册一：职业道德

理论知识

第二部分理论知识

(5l—150题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(51—110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当·的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理测试法是一种比较先进的测试方式，在国外被厂·泛使用．一般来说，心理测试有以下类型()。

A．能力测试、人格测试、兴趣测试B．能力测试、人格测试、兴趣测试，情境模拟测试

C．普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

D．智商测试、情商测试

19、预测由未来工作岗位的性质与要求所认定的人员素质利技能的类型，这是制定人力资源规划()步骤。

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

20、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表()

A．人力资源投资报表B．人力资源成本报表

C．人力资源流动报表D．人力资源供给与需求平衡友

21．、任何一个人若同时接受两个或两个以上的命令，必然会造成无所适从，因此在组织设计中我们应坚持()。

A、目标与任务对应原则B、分工、协作原则

C、统一领导、分级管理D、统一指挥原则

22、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括()。

A．工资项目的预算和招聘费用的预算B、工资费用的预算和管理成本的预算

C、工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算D．招聘费用的预算和管理成本的预算

23、信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的()要求。

A．系统性B．效益性C．适用性D．经济性

24、日前，在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经验如何，都把35岁作为最高限定年龄。这一规定违反了人员招聘的（）原则

A．效率优先原则B．确保质量原则C、公平公正原则D．双向选择原则

25、“没有无用之人，只有没用好之人”，这是指人员配置的()原理。

A．互补增值原理B、弹性冗余原理C、动态适应原理D．要素有用原理

26、下面关于工作分析描述正确的是()

A．问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法

B．面谈法的优点是能单独用于信息收集

C．观察法的优点是能得到任职资格和工作经验的信息

D．工作日志法的优点是信息可靠性高，使用范围广

27、参加招聘会的现场人员最好有()。

A．高层管理者，人力资源部门的人员，用人部门的人员

B．人力资源部门的人员，用人部门的人员

c．高层管理者，人力资源部门的负责人，用人部门的人员

D．用人部门的人员

28、即可用于内部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．发布广告C．推荐法D．校园招聘

29、一般来说，招聘高级人才和尖端人才最好的方法是()：招聘专业化初级水平人员最好的方法是

()。

A．熟人推荐法：上门招聘法B．猎头公司：上门招聘法

C、熟人推荐法：人才交流中心D．猎头公司：人才交流中心

30、笔试主要通过测试应聘者的()的差异，判断该应聘者对应骋职位的适应性。

A．基础知识和素质能力B．一般知识和能力

C．专业知识和能力D．性格和兴趣

31、面试基本问题的来源()。

A．简历或中请表B．工作说明书 C 工作说明书，简历或申请表D．面试考官随机设计

32、在面试前的准备阶段，以下()不属于面试人员所做的工作，A．详细了解应聘者的资料B．选择合适的面试类型

c．察言观色，密切注意应聘者的反应D．确定面试的时间和地点

33、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”该提问主要运用了面试的（）提问技巧

A．封闭式提问，清单式提问B．确认式提问，行为描述提问

C．确认式提问，清单式提问D．封闭式提问，行为描述提问

34、招聘成本评估中招聘单位成本评估的计算公式为()。

A．招聘单位成本=广告经费（元)／实际录用人数

B．招聘单位成本=招聘总成本(元)／实际录用人数

C、招聘单位成本=招聘总预算(元)／计划录用人数

D．招聘单位成本=广告经费(元)／计划录用人数

35、企业防范培训风险，可根据()考虑培训成本的分摊与补偿。

A．利益获得原则B．利益补偿原则C．利益分摊原则D．利益均等原则

36、()是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。

A．实际观察法B．访问调查法C、问题卷调齐法D．工作任务分析法

37、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时．很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的()。

A．一般需要B．特定需要C、个别需要D．普遍需要

38、一个标准的培训教室．起码有()立方米的空间

A．50B．100C．150D．20039、通过培训效率评估，将企业实际达到的效率与应该达到的效率进行()，找山差距，进一步提高培训质量。

A．横向对比B．纵向对比C．基准对比D．综合对比

40、下面绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是()。

A．知识B．经验阅历C．技能熟练程度D．工作质量

4l、对经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)的考评，是员工考评程序中上的()。

A．第一步，由基层部门的领导对其下属进行考评

B．第二步，中层部门的考评

c．第三步，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评

D．以上都不对

42、绩效管理的最终落脚点是()

A．改进绩效的指导B、制定绩效改进计划C．考评面谈D、确定考评标准

43、对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太合适，并只有短期性和表现性的缺点的绩效管理考评类型是()

A．行为主导型B．品质主导型C．效果主导型D．A和C44、适当拉开员工：之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的()

A、竞争力原则B．公开性原则C、激励性原则D．合理性原则

45、福利的实施对象是()

A、劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民

46、某公司的企业文化提成团队合作精神，应采取的薪酬管理原则是()

A．同等级岗位的薪酬差距拉大B．工资水平普遍高于市场平均水平

C．同等级岗位的薪酬差距相差不大D．工资水平与市场平均水平持平

47、以下关于薪酬的说法，不正确的是()

A．应当以法定货币支付B．我国实行最低工资制度

C、支付应当遵循市场的交易规律

D．教师的讲课费、稿费等其他专门工作报酬均不属于工资的范畴

48、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需要支付员工不低于工资的()％的工资报酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不属于日常薪酬管理的是()

A．适时计算B．统计分析调查结果C．制定薪酬制度D．制定薪酬计划

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是()

A．岗位评价B．薪酬调查C薪酬满意度调查D．人工成本控制

51、弥补员工由于通货膨胀而导致的实际工资收入下降，属于()

A．奖励性调整B．生活指数调整C．工龄工资调整D．特殊调整

52、影响企业整体薪酬的因素不包括()

A、工会的力量B．企业的薪酬策略C．劳动力市场的供求状况D．工作条件

53、以下不属于工资总额的有()

A．计件工资B．出差伙食补助C．保健性津贴D．加班加点工资

54、我国《劳动法》的核心是()

A．保护劳动者合法权益B．调整劳动关系C．确定劳动标准D．稳定社会秩序

55、劳动合同的约定条款可以写在劳动合同中，也可以另行签订专项协议做为劳动合同的附件，()可以另行签订专项协议。

A、工作内容B．终止条件C、违约责任D．保密事宜

56、企业的劳动合同管理台帐指员工登记表、劳动合同台帐、()、员工统计表等

A．员工培训台帐B．员工领用劳动工具登记表

C、员工预支培训费台帐D．员工预借差旅费登记表

57、劳动合同的终止分()和因故终止两种。

A．意外终止B、自然终止C、解除终止D．判令终止

58、杨波因交通事故受伤被鉴定为四级伤残，应终止劳动关系。按月发给相当于本人工资（）的伤残抚恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受伤被鉴定为九级伤残，发给相当了本人()个月工资的伤残补助金，A．10B．8C．6D．

460、王丽1991午3月到舜大公司工作，1998午8月签订了10年的劳动合同，今年8月，舜大公司因调整产品结构经协商变更劳动合同未果，以客观情况发生重大变化为由解除了王丽的劳动合同，舜天公公司应支付()个月工资的经济补偿金。

A．14B．13C．12D．6

二、多项选择题(111-140题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上

将所选答案的相应字母涂黑．错选、少选、多选，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括()。

A．招聘总成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人员选拔成本效用分析D．人员录用成本效用分析

E、招聘总结成本效用分析

11、在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即()：

A．分忻检查和对照国家有关的规定

B．本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料

C、同行业的相关数据，D．企业上一工资和社会保险方面的统计数据和资料

E．企业下一相关费用项目的预算

12、人力资源成本的核算过程，是由一下四个步骤组成，即()：

A 建立成本核算帐目B 确定具体项目的核算办法

C．制定本企业人力资源管理标准成本D．实施本企业人力资源管理成本控制计划E．审核和评估人力资源管理实际成本支山

13、对人力资源管理成本的控制力取决于()：

A．外部环境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力资源管理决策和管理行为的正确性和及时性

E．人力资源管理成本标准

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人员B．任职者C．任职者的同事D．上级主管E．外部人员

15、以下关于PAQ法的阐述正确的是()。

A．并不记录有关工作背景的信息B、同时考虑了员工与工作两个变量因素

C．不需要修改就可用于不同织织、不同工作

D．对培训的绩效评估非常有用E．时间成本高，繁琐

16、关于招聘中请表设计的说法中正确的是()

A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容

C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定

D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

E、不同单位设计招聘申请表的项目应该相同

17、申请表的筛选方法与简历的筛选方法有很多相同之处，其特殊的地方在于()。

A．判断应聘者的态度B．关注与职业相关的问题

C、重点看客观内容D．注明可疑之处E．判断是否符合职位技术和经验要求

18、培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即()

A．培训课程本身的评估B．培训前对培训效果的跟综利反馈

C、培训中对培训效果的跟踪和反馈D．培训效果评估E培训效率评估

19、培训成本包括()

A、直接成本B．间接成本C、生产成本D．额外成本E、经营成本

20、培训效果评价指标包括()

A、时间长短B、成本高低C．认知和技能成果D．情感成果E 绩效成果

21、与员工职业发展规划有关的组织发展信息是()

A．人事面谈资料B、综合评价结果C、人力资源管理的活动

D．公司奖赏升迁制度

22、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是()。

A．有效或无效的工作行为被称为“关键事件”B．关键事件法对事也对人

C、关键事件法收集的材料还可用来进行定量分析

D．可采用这种方法对员工之间的行为优劣进行定量分析

23、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时()

A．由员工的上司为员工制定个人目标

B．目标要依据企业的战略目际及相应的部门目标确定

C．目标的数量不宜过高，要有针对性

D 在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比较法的工作步骤包括()

A、收集岗位评价的相关信息B、确定薪酬评价要素

C、选择关键基准岗位D、按照薪酬评价要素将关键岗位排序

25、福利管理的主要原则包括()

A．必要性8，合理性C．计划性D．协调性E、及时性

26、关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的说法是（）

A、薪酬等级多B、薪酬等级少C．适合于成熟企业使用

D．员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高

E、员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作高速而提高

27、在测算工资、奖金调整方案时，应包括（）步骤

A．根据岗位评价或能力评价或绩放考核结果将员工入级

B．按新工资方案确定员工的工资、奖金

C．检查测算出来的问题，重新调整

D．汇集测算中的问题，供上级参考

28、劳动法律关系由下列()要素构成．

A．劳动法律关系的土体B．劳动法律关系的对象

C、劳动法律关系的客体D．劳动法律关系的内容

E．与劳动法律关系相关联的其它要素

29、下列描述中()属劳动争议。

A、因开除、除名发生的争议B．因辞退职工发生的争议

C，因职工工作时间打架斗殴扣发工资发生的争议

D．因签订劳动合同发生的争议E、因执行国家有关社会保险发生的争议

30、集体合同与劳动合同的区别主要表现在()方面。

A．主体方面B．内容方面C、功能方面D．适用法律方面E、效力方面

三、判断题（141~150题，每小题目分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑1、2、3、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。

4、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的奖金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。

5、制定招聘计划的主要依据是人力资源规划和工作分听。

6、确定适合的招聘来源是选择招聘渠道主要步骤的第一步。

7、遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求更为重要。

8、绩效管理制度草案提出后，由专家和有关人员组成的工作小组深入讨论和研究。经反复调整和修改，上报人力资源部经理审核批准。

9、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

10、李红对公司发放的加班费有异议，经协商未果，出于对法律的信任，李红打算直接向人民法院起诉。

篇2：人力资源管理师二级职业道德理论知识

1、组织结构设计的原则: 1任务与目标的原则;2专业分工和协作的原则;3有效管理幅度的原则;4集权与分权相结合的原则;5稳定性和适应性相结合的原则。

2、组织结构设计的程序: 1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。

3、组织变革实施的程序和方式: 1组织结构诊断。其中包括: A、组织结构调查 B、组织结构分析

C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质

D、组织关系分析。2实施结构变革: A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落

B、企业组织结构变革的方式包括:改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C、排除组织结构变革的阻力: a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。

3企业组织结构评价:对变革后的组织结构进行分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方案,为以后的调整和变革做好准备。

4、企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求。2促进企业人力资源管理的开展。3协调人力资源管理的各项计划。4提高企业人力资源的利用效率。5使组织和个人发展目标相一致。

5、制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则。

6、制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;4制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5人员规划的评价与修正。

7、人力资源预测的内容和原理: 内容:需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。

8、人力资源需求预测的影响因素: 1顾客需求的变化(市场需求 2生产需求(或企业总产值

3劳动力成本趋势(工资状况

4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求 6每个工种员工的移动情况 8旷工趋向(或出勤率

9政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障

9、人力资源需求预测阶段的工作程序: 1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出现实的人力资源需求量;4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出未来的人员流失状况;5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量;6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体人力资源需求预测。

10、人员需求计划公式:计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

11、比率转换法公式:计划期末的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量*(1+生产率的增长率

12、工作定额分析法公式:人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*(1+计划期劳动生产率变动系数(变动系数R=R1+R2-R3

13、岗位定员法公式:定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

14、设备看管定额公式: 设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额

15、劳动效率定员法公式: 劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和

定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额

16、人力资源需求定性预测:经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法,1提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。2简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。3修改预测结果,充分考虑有关专家意见。4进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及依据。

17、人力资源需求定量预测:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为:工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。

18、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

19、计算工种定员人数公式:需求人数=计划定额工时总数*(1+废品率/工时数*出勤率*作业率*定额完成率

20、企业人员供给预测的步骤:1对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;20分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;3向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。

21、人力资源内、外供给预测的分析方法:1人力资源信息库,从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息,能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为:技能清单、管理才能清单。2管理人员接替模型3马尔可夫模型

22、马尔可夫模型的基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时,应提出以下具体对策:1查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率;2加大对公司业务员的培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管;3采取多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

23、企业人员的供需平衡三种情况:人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。当供大于求时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生:1将符合条件,而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2如高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。3如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》规定,制定延长工时适当增加报酬的计划。4提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局。5制定聘用非全日制临时用工计划。6制定聘用全日制临时用工计划。

当供小于求时:1永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退。4加强培训工作,提高员工整体素质。5减少工作时间,降低工资水平。

6降低工作完成量,降低工资水平。第二章招聘与配置

1、员工素质测评的基本原理、类型、原则:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

2、员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重。

3、素质测评标准体系:1要素:标准、标度和标记;2构成:横向和纵向结构;3类型:效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。

4、知识测评的方法:认知目标由低到高分为6个层次,依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。

5、能力测评的方法:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

6、素质测评的准备、实施、调整、分析:准备阶段:收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标:即效度、公平程度、实用性和成本。实施阶段:测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段:1引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足;2测

评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3测评数据处理。综合分析测评结果阶段:1测评结果的描述:分为数字和文字描述;2员工分类标准有2种:调查分类标准和数学分类标准3测评结果分析方法3种:A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法

7、面试的类型和基本程序: 类型:1根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。3根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。

程序:1面试的准备阶段:A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2面试的实施阶段:A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 E、结束阶段。3面试的总结阶段:A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档。4面试的评价阶段,总结经验,为下一次的面试设计做准备。

8、面试的常见问题与实施技巧:常见问题:面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。实施技巧:充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

9、结构化面试的步骤:1构建素质模型:A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合,列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级,构建素质模型。2设计结构化面试提纲:A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工,进行预测,检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3制定评分标准即等级评分表。4培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度:A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求

考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5结构化面试及评分;6 决策

10、行为结构面试的实质、前提和要素:实质:1用过去的行为预测未来的行为2 识别关键性的工作要求3 探测行为样本。前提:1 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2 说和做是截然不同的两码事。要素:1 情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2 目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标。行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动4 结果,即该行动的结果,包括积极的和非积极的结果,生产性的和非生产性的结果。

11、群体决策方法:1建立招聘团队,由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2实施招聘测试,根据招聘计划进行各种测试,如笔试、面试。3作出聘用决策,根据评分表中的排名结果作出决定。

12、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点:概念:是指由一定数量的一组被评人(6~9人,在规定时间内(约1小时就给定的问题进行讨论,讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型:1无情境性讨论和情境性讨论。2不定角色讨论和指定角色讨论。原理:把人的素质从里到外大致分成为内在素质(态度、动机、价值观等、知识和技术、外在行为三部分,其中内在素质只能通过外在行为来衡量。优点:1具有生动的人际互动效应;2能在被评价者之间产生互动;2讨论过程真实,易于客观评价;3被评者难以掩饰自己的特点;4测评效率高。缺点:1题目的质量影响测评的质量;2对评价者和测评标准的要求较高;3应聘者表现易受同组其他成员影响;4被评者的行为仍然有伪装的可能。

13、无领导小组讨论的操作流程:1前期准备:A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组;2具体实施阶段:A、宣读指导语(规范 B、讨论阶段(观察与讨论;3评价与总结:考官从以下几方面

评估:A、参与程度 B、影响力 C、决策程序 D、任务完成情况 E、团队氛围和成员共鸣感

14、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程:类型:1开放式问题 2两难式问题3排序选择型问题4资源争夺型题目5实际操作型题目。原理:1联系工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。流程:1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询(咨询内容:A、题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评者的能力。B、如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善5试测(题目的难度、平衡性6反馈、修改、完善:参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果

15、结构化面试问题的类型:1.背景性问题 2.知识性问题 3.思维性问题 4.经验性问题 5.情境性问题6.压力性问题 7.行为性问题

16、员工招聘时应注意的问题:1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身形象

第三章培训与开发

1、培训规划的主要内容(11项:目的、目标、对象和内容、范围、规划、时间、地点、费用、方法老师和计划的实施。

2、制定培训规划应注意的问题:1制定培训的总体目标;2确定具体项目的子目标;3分配培训资源;4进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产与培训项目之间进行平衡C、员工培训需求与师资来源之进行平衡D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡E、培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

3、教学计划的设计原则:适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。

4、制订培训规划的基本步骤: 1培训需求分析 A、目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距;B、方法测评现有成绩,估计它与理想水平的差距。

2工作岗位说明 A、目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据;B、方法观察查阅有关报告文献。

3工作任务分析 A、目标明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难;B、方法对将要涉及的培训进行分类和分析。

|4培训内容排序 A、目标排定各项学习内容或议题的先后次序;B、方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序。

5描述培训目标 A、目标编制目标手册;B、方法任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工。

6设计培训内容 A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容;B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目。

7设计培训方法 A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法;B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

8设计评估标准 A、目标选择测评的工具,明确评估的指标和标准;B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。

9试验验证 A、目标对培训规划的评析,发现其优缺点,并进行改进;B、方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断,找出议题并修改完善。

5、培训课程要素、设计的原则和程序:

要素:A、课程目标 B、课程内容 C、课程教材 D、教学模式 E、教学策略 F、课程评价 G、教学组织 H、课程时间 I、课程空间 J、培训教师K、学员。原则:A、培训课程设计要符合企业和学员的需求B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。

程序:A、培训项目计划(①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划B、培训课程分析(课程目标分析和培训环境分析C、信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容的确定(①内容的选择②内容的制作③内容的安排F、课程演练与试验G、信息反馈与课程修订

6、培训课程内容的基本要求:1相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势;2有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准;3价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求。

7、课程内容制作的注意事项:1教材的内容不能多而杂;2凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复;3教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能;4应将课外阅读与课堂教材分开;5教材应简洁直观,按照统一的格式和版式制作;6制作时用“教材制作清单”进行控制各核对。

8、企业外部培训师的优缺点、开发途径:优点:A、选择范围大,可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次,引起企业重视E、容易营造气氛,获得良好的培训效果。缺点:A、企业与其缺乏了解,加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解,可能降低培训

专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找

9、企业内部的培训师的优缺点:优点:A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。缺点:A、不易在学员中树立威望,影响学员参与度B、内部选择范围小,不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响,不易上升高度。

10、老师的选配标准:A、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C、具有培训授课经验和技巧D、能熟练适用培训教材及工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发现并解决问题H、积累与培训内容相关的案例与资料I、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J、拥有培训热情和教学愿望。

11、企业管理人员一般培训:1知识补充与更新;2技能开发;3观念转变;4思维技巧。

12、培训效果与评估的基本概念、形式、作用/内容和具体步骤: ·概念:①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益;②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。

·形式:①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估。·作用/内容: 培训前作用1保证培训需确认的科学性;2保证培训效果测定的科学性;3确保培训计划与实际需求的合理衔接;4帮助实现培训资源的合理配置。内容:1培训需求整体评估2培训对象知识、技能和工作态度评估3培训对象工作成效及行为评估4培训计划评估。

培训中作用:1保证培训活动按照计划过行2培训执行情况的反馈和培训计划的调整3可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据4过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容:1培训活动参与状态监测;2培训内容监测;

3培训进度与中间效果监测评估;4培训环境监测评估;5培训机构和培训人员监测评估。

培训后作用:1可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;3可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有且于使资金得更加合理的配置;4可以较客观地评价培训者的工作;5可以为管理者决策提供所需的信息。内容:1培训目标达成情况评估;2培训效果效益综合评估;3培训工作者的工作绩效评估。

13、培训效果评估的基本步骤:①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的;②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具;③收集整理和分析数据;④培训项目成本收益分析;⑤撰写培训评估报告;⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管

14、培训效果的四级评估及特点:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。①反应评估优点:易于进行,最基本普遍的评估方式。缺点:学员的感情因素较高;②学习评估优点:对学员有压力,使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点:评估所带来的压力导致报名不踊跃,所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。③行为评估优点:可以直接反映培训效果,可以使领导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训;缺点:实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。

④结果评估优点:可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训;缺点:a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系。

15、制定培训评估标准的要求:相关性、可靠性、区分度、可行性。

16、五种培训成果的评估:1认知成果,测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果,评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标准;3情感成果,测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;4绩效成果,评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序;5投资回报率,投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100% 投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本/培训项目成本*100%

17、培训评估报告的撰写要求和步骤:要求:①注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。步骤:①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要

第四章绩效管理

1、绩效考评效标的概念和类别: 概念:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别:1特征性效标:即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。2行为性效标:其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”

2、行为导向型的主观和客观考评方法:主观:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

3、结果导向型绩效考评方法:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

4、综合型绩效考评方法:图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

5、合成考评法的含义及特点: 含义:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点:A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意。

6、日清日结法的含义和步骤: 含义:日清日结法即OEC法(over every control clear,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。

实施步骤:A、设定目标 B、控制 C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则”,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是:闭环原则(PDCA原则;比较分析原则;不断优化原则。

7、结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行,但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。

8、强迫选择法:是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用,因结果不会反馈给员工。

9、短文法:属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策,适用范围很小。

10、成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好。

11、劳动定额法:结果导向型方法。

12、图解式评价量表法,属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标,每个项目分成5~9等,并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

13、绩效考评活动中可能出现的各种偏误:1分布误差A、宽厚误差B、苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向;2晕轮误差纠正方法:一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应(对比偏差、相似偏差;6后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总。7评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。

14、绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤: ·内容:1适用不同对象范围的考评体系:组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2不同性质指标构成的考评体系:品质特征型绩效考评指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。

·原则:1针对性原则2科学性原则3明确性原则。

·方法:1要素图示法2问卷调查法个案研究法4面谈法5经验总结法6头脑风暴法。

·设计程序:1工作分析(岗位分析 2理论验证3进行指标调查, 确定指标体系4进行必要的修改和调整。

15、说明绩效考评标准的原则、种类和评分方法: 原则:1定量准确的原则2先进合理的原则3突出特点的原则4简明扼要的原则。

种类:1综合等级标准2分解提问标准。

评分方法:1单一要素的计分方法2多种要素综合计分法

16、考评量表分类:1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表

17、关键绩效指标的定义、设计目的、选择原则: ·定义:关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。

个人的绩效。B、对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要。C、对于被考评者---无论是组织还是个人来说,有利于清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。

·选择关键指标的原则:A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性。确定工作产出的基本原则:A、增值产出的原则 B、客户导向原则 C、结果优先原则 D、设定权重的原则。

KPI体系的基本特点:A、能够集中体现团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值。B、突出员工贡献率。

C、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。D、能够跟踪检查团队与员工个人的表现。

18、平衡计分卡的概念和特点: ·概念:平衡计分卡是一种绩效管理的工具,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。

·特点:A、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。B、是一种先进的绩效衡量的工具。C、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。D、是一种理念十分先进的“游戏规划”,即一种规范化的管理制度。

19、提取关键绩效指标的程序和步骤:1利用客户关系图分析工作产出 2提取和设定绩效考评的指标: SMART原则:S—specific具体的 M--measurable可度量的 A--attainable可实现的 R—realistic现实的 T —time bound有时限的 3根据提取的关键指标设定考评标准 4审核关键绩效指标和标准 A、工作产出是否为最终产品 B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5修改和完善关键绩效指标和标准 20、360度考评的内涵和优缺点: ·内涵:360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行

360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

·优点:1具有全方位、多角度的特点。2考虑的不仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。3有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为河蟹的工作关系。4采用匿名方式,消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性。5尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作氛围,激发成员的创新性。

6加强管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。7促进员工个人发展。

·缺点:1侧重于综合评价,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面。2信息来源渠道广,但并非总是一致。3收集和处理数据的成本增加。4如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性。21、360度考评的实施程序和注意事项: ·实施程序:1评价项目设计 A、进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。B、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2培训考评者3实施360度考评 A、实施考评 B、统计评价信息并报告结果C、对被考评者进行培训 D、企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善行动计划。4反馈面谈5效果评价。

·注意事项:1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 2应选择最佳时期,在组织面临士气问题,处于过渡期或下坡路时,不宜采用。3上级主管应与每位考评者沟通。4使用客观的统计程序5防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。6准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7对考评者的个人意见保密,上级评价除外。8不同的考评目的决定考评内容不同,所应注意事项也不同。

第五章 薪酬管理

1、薪酬市场调查的概念、种类、作用： 薪酬市场调查的概念、种类、作用： ·概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支 付状况的信息，并进行必要处理分析 的过程。·种类：1）从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查 2）从主持薪酬调查的主体看，可分为 政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织 3）从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查 4）从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。·作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3）有助于掌 握薪酬管理的新变化与趋势。4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

2、薪酬调查的具体程序和步骤： 1）确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬调查的具体程序和步骤： 策的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政 具体岗位薪酬水平的调整 2）确定调查范围 A、确定调查的企业 B、确定调查的岗位 C、确定需要 调查的薪酬信息 D、确定调查的时间段。3）选择调查的方式 A、企业之间相互调查 B、委托中介机构调查 C、采集媒体公开信息 D、问卷调查通信调查 4）统计分析调查数据 A、数据排列 B、频率分析 C、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）D、离散分析（百分位法、四分位法）E、回归分析法 F、图表分析 法 5）提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。

3、确定调查的企业：1）同行业中同类型的其他企业 2）其他行业有相似相近工作岗位的企业 3）与本企业 确定调查的企业： 雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 5）在 经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

4、确定调查的薪酬信息：1）与员工基本工资相关的信息 2）与支付和其他奖金相关的信息 3）股票期 确定调查的薪酬信息： 权或影子股票计划等长期激励计划 4）与企业各种福利计划相关的信息 5）与薪酬政策诸方面有关的信息

5、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系： 开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 为了保证内部公平性原则，2）确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确 保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方

面 的内容结合，进行薪酬制度总体设计。

6、员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1）员工对薪酬水平的满意度；2）对结构、比 员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容： 例的满意度 3）对差距的满意度；4）对决定因素的满意度；5）对调整的满意度；6）对发放方式的满意度； 7|对工作本身的满意度；8）对工作环境的满意度。工作程序：1）确定调查对象：企业内部所有员工 2）确 定调查方式：常用的方式是发放调查表 3）确定调查内容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）

7、工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。工作岗位分类的几个概念： 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技 能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：1）分类标准不同 2）分类依据不同 3）适用范围不同 11

8、工作岗位分类的主要步骤：1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。工作岗位分类的主要步骤： 2）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将 它们归入一定的档次级别。3）根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项 人力资源工作的依据。4）建立企业岗位分类图表。

9、工作岗位横向分类的原则和步骤与方法： 工作岗位横向分类的原则和步骤与方法： ·原则：1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质 与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。·步骤：1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根 据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3）将同一职 组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位 组成一个职系。·方法：1）按照岗位承担者的性质和

特点，对岗位进行横向的区分 2）按照岗位在企业生产过程中的地位和 作用分。

10、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法：

10、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法： ·含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件 等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。·步骤：1）按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。2）统一岗等。·方法：1）选择岗位评价要素 2）建立岗位要素指标评价标准表 3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根 据结果划分岗级。4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

11、企业工资制度的分类：

11、企业工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 资制度的分类

12、岗位工资制特点和类型：

12、岗位工资制特点和类型： ·特点：1）根据岗位支付工资 2）以岗位分析为基础 3）客观性较强。·类型：1）岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制 2）岗位薪点工资制：薪点数的确定：岗位薪点的确 定、个人薪点的确定、加分薪点数、薪点值的确定。

13、技能工资概念、前提、种类：

13、技能工资概念、前提、种类： · 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。·前提：1）明确对员工的技能要求 2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3）将工资计划与培训 计划相结合。·种类：1）技术工资 2）能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）。

14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式：

14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式： ·概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效 率。·特点：1）注重个人绩效差异的评定 2）上级绩效评定分量重 3）反馈频率不高且大部分是单向的：从管理 人员向下属员工反馈。·不足：1）绩效工资制的基础缺乏公平性 2）绩效工资过于强调个人的绩效 3）如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。·形式：1）计件工资制 2）佣金制。

15、管理人员的工资制度：

15、管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。12

16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件：

16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件： ·含义：指以企业的一个经济核算为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效 益收入（可变工资）的一种工资制

度。·形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。·确定条件：1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心 理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与 福利待遇。

17、工资结构类型：

17、工资结构类型：1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；2）以工作为导向的工资结构（岗位工资 类型 制）；3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；4）组合工资结构（组合工资制）。

18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：

18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设计注意问 题：1）平行团队工资制度的设计 适。2）流程团队的工资制度设计 免使用过多激励性工资

19、宽带式工资结构的作用和设计程序：

19、宽带式工资结构的作用和设计程序： 作用和设计程序 ·作用：1）有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性 2）引导员工自我提高 3）有利于岗位变动 4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5）有利于工 作绩效的促进。·设计程序：1）明确企业的要求 2）工资等级的划分 3）工资宽带的定价 4）员工工资的定位 5）员工工资 的调整 20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题： 20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题： ·要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。·设计注意问题：1）平行团队工资制度的设计 可奖励比较合适。2）流程团队的工资制度设计 的设计 避免使用过多激励性工资 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认 预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合 预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度的设计 避

21、企业工资制度设计的原则和程序：

21、企业工资制度设计的原则和程序： ·原则：1）公平性原则（横向比较和纵向比较）2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原 则。·程序：1）确定工资策略 A、高弹性类（以绩效为导向的工资结构）；B、高稳定性（以工作为导向的工资 结构）；C、折中类（以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构）。2）岗位评价 与分类。3）工资市场调查。4）工资水平的确定 A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。

5）工资结构的确定 A、工资构成项目的确定 B、工资构成项目的比例确定 6）工资等级的确定 A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型 B、工资档次 的划分 C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7）企业工资制度的实施与修订。

22、工资水平影响内外部因素：

22、工资水平影响内外部因素： ·外部：1）市场因素（包括商品市场、劳动力市场）2）生活费用和物价水平3）地域的影响 4）政府的法 律、法规。·内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度 13

23、确定工资水平：

23、确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总 人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数

24、工资标准调整分类：

24、工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整 体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

25、工资调整的项目：

25、工资调整的项目：1）工资定级性调整 A、员工的生活费 B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市 场工资水平。C、新员工的实际工作能力 2）物价性调整 3）工龄性调整 4）奖励性调整 5）效益性调整 6）考核性调整。

26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：

26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序： ·准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬 的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支 付能力资料等。·方法：1）从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2）从上而下法：虽然可以 控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。·程序：1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪 酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业 薪酬水平采用何种薪酬水平，是 90%点处、75%点处，还是 50%点处、25%点处。3）了解企业人力资源规划。4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5）计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往 年水平，则计划可行；如大

于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6）各部门制定薪酬计划上交人 力资源部进行汇总。7）如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8）上报企业 领导、董事会报批。

27、企业年金设计程序：

27、企业年金设计程序：1）确定补充养老金的来源：完全由企业负担、由企业和员工共同负担 2）确定每个 员工和企业的缴费比例 3）确定养老金支付的额度：确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率 4）确定 养老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合。5）确定实行补充养老保险的时间。6）确定养老金基金管理办法。

28、补充医疗保险设计程序：

篇3：人力资源管理师二级职业道德理论知识

1“职业锚”理论的涵义

职业锚是由美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩教授首先提出的。他认为职业锚是“指当一个人面临职业选择的时候, 无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观”。研究指出, 职业锚是内心深处对自己的看法, 它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的, 如今职业锚理论已成为职业生涯规划理论的一个重要部分, 其包括三个方面的内容:个体的天赋和才能、动机和需要、态度和价值观。简单地说, 职业锚是个体经过搜索所确定的长期职业定位[2]。

职业锚是个体在工作选择中无论如何都不会放弃的选择, 是个体通过实践的工作经验、基于对自身能力、自身价值观和需求的评估而决定的职业选择。施恩将职业锚分为:技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造型、服务型、挑战型和生活型等八种类型;不同类型的个体适合不同的职业岗位。每个个体都有适合自己的职业锚, 他们只有在适合自己的职业锚上, 才能使自己的才能发挥最大化并取得最优的业绩, 从而获得满足感。

2 中小企业人力资源管理存在的问题分析

2.1 人力资源管理缺乏整体战略规划

由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略, 因此在人力资源管理方面也不可能有明确和长期的战略规划, 直到人才缺乏时才进行人才招聘、员工培训等等。中小企业给予员工的劳动报酬、福利待遇, 以及为员工所提供的岗位技能培训、文化素质提升和业绩奖励晋升等等方面不及大型企业, 因而难以“招得来”和“留得住”综合素质较高的员工。这样, 在激烈的人才争夺战中, 中小企业无疑处于劣势地位。绝大部分的中小企业都以销售成绩和经济收入作为实现企业目标的关键, 对企业员工的培训只是为了实现这短期目标而定, 忽视培育优秀的企业文化和员工的职业生涯规划, 没有建立健全的岗位说明书和绩效评价体系等等, 中小企业人力资源管理缺乏战略性和规划性。

2.2 人力资源机构不健全、管理人员专业水平不高、核心员工流失严重

许多中小企业的人力资源管理还处在传统的人事管理阶段, 没有设置人力资源管理机构, 一般由办公室代替, 并且人力资源管理人员是由其他部门抽调来的, 缺乏专业水平, 虽然他们有丰富的行政管理经验, 但缺乏系统的人力资源管理知识, 只凭经验或感觉办事, 很难制定出专业的人力资源战略规划。另外, 资料显示[1], 近三年以来, 我国中小企业的员工流动率高达50%, 在一些突出行业和突出地区, 这一比例甚至高达70%, 90%以上的中小企业存在员工流失问题。中小企业发展所需的关键性人才, 知识型、年轻型员工占员工流失的一半以上, 其中最严重的是初次就业的大中专院校毕业生, 工作三年内流失率最高。而且, 一些人力资源管理或经营管理不善以及地处偏远山区的中小企业员工流失最严重, 这类企业经济实力、竞争力、抗风险能力弱, 更需要高素质的科研、管理、营销等专业性核心员工加入团队, 增强企业的吸引力和凝聚力, 但通常难以吸引人才、留住人才。中小企业每年大量引进, 又大量流失, 不仅增加了企业的人力资源成本, 而且极大地伤害了现有员工的积极性, 对企业战略发展极为不利。

2.3 激励措施缺乏科学性

美国学者通过调查发现:按计时计酬的职工每天只需发挥自已20%~30%的能力, 就足以保住个人的饭碗;但若充分调动员工的积极性、创造性, 其个人的潜力可发挥出80%~90%。由此可以看出, 调动员工的积极性对效率提高的作用。中小企业占全国企业的一大部分, 虽然数量众多, 但规模都比较小, 技术力量、资金实力相对薄弱。激励措施或行为随意性较大, 常依据老板的心情或感觉, 往往使下属无所适从, 激励行为达不到预期目的。其次, 相当多的中小企业单纯以物质刺激为主, 激励方式比较单一, 激励效果大打折扣。再次, 中小企业的激励机制缺乏灵活性、针对性。中小企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素进行激励, 激励方式大众化, 激励效果欠佳。

2.4 人力资源管理欠缺社会责任

中小企业在为社会生产产品或提供某项服务的同时, 也在生产或提供一些社会所不需要的副产品, 对环境造成的污染日趋严重[3]。目前, 大多数中小企业把追求短期经济利益最大化放在首位, 只注重员工的短期业绩而不重视员工潜能的开发, 缺乏必要的社会责任感, 认为人才培养的主要责任在于政府和学校, 企业只需选择人才, 不必参与或很少参与人才的培养, 在用工方面存在严重的短期行为, 只顾获取廉价劳动力, 不重视员工的福利、生产条件。在校企合作过程中, 大部分企业出于自身经济利益和生产实践等因素考虑, 视校企合作为一种额外负担, 认为培养人才, 费时、费力、费物, 不通过校企合作也可以获得所需员工, 还不如直接从市场招聘所需员工, 重招用、轻培训, 对职业教育表现出一种消极的态度。

3 利用“职业锚”理论, 提升中小企业人力资源管理水平的对策

3.1 树立正确的人力资源管理观念, 加强人力资源的战略管理

为帮助员工寻找和确定自己的职业锚, 中小企业应当做好人力资管理各方面的基础建设工作, 从而为员工的职业发展创造条件和空间;并在此基础上促进企业经营目标和人力资源管理目标的实现。人力资源是企业最宝贵的资源, 不仅能实现价值增值, 也是战略的资源。由于思维和观念的差异会导致行为和结果的不同, 要搞好人力资源的管理, 就必须突破传统人事管理观念的束缚, 树立全新的人力资源管理观念。中小企业的领导者要转变人力资源管理的观念, 把原来的以物为中心的管理转为以人为中心的管理, 把人事管理真正提升到人力资源管理上, 把人当作一种资源来认识。人力资源管理理论表明, 在企业的管理侧重上, 管理人比管理事重要[4]。中小企业能否拥有一支高素质的员工队伍, 能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响中小企业长期发展并最终决定其发展的兴衰与成败。

3.1.1 健全岗位说明书

目前, 大多数中小企业没有岗位说明书, 少数中小企业即便有, 也是流于形式。岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。中小企业由于设置的岗位有限, 员工轮岗或换岗、晋升的机会较少, 员工缺乏对其他岗位的了解和尝试不利于员工寻找和定位自己的职业锚。健全岗位说明书, 不仅能够使企业内的员工充分了解其自身岗位的工作职责, 同时还让他们有机会了解企业内其他岗位的工作职责和要求;让他们在履行当前岗位职责的同时, 对自己未来在企业中的发展路径、提升机会以及所必须具备的条件了然于心。这不仅能便于员工尽快找到自己的职业锚, 而且能够提升他们的稳定性和对企业的忠诚度。

3.1.2 根据职业锚类型, 定位职业生涯发展

职业锚作为一个人自身的才干、动机和价值观的模式, 在个人的职业生涯与工作生命周期中, 都发挥着锚定人生的导向作用。职业锚依循着个人的需要、动机和价值观进行定位, 清楚地反映出了个人的职业追求与抱负, 运用职业锚可识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。如果企业能够关注员工的价值观和职业发展需求, 在日常工作中给予他们相应的指导和帮助, 为他们提供与其职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 帮助他们实现自己的职业发展目标, 那么员工定会对企业产生强烈的心理认同感, 甘愿为企业尽心付出, 以忠诚和业绩来回报企业。因此, 人力资源部门管理者要结合企业战略目标, 引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚, 形成一个合理的职业锚体系。

3.1.3 建立科学有效的绩效管理系统

在人力资源管理的所有模块中, 绩效管理与企业目标实现的关系最为密切, 处于核心地位。绩效管理的过程中包括绩效目标的制定、绩效考核、绩效沟通与改进几个环节[5]。然而, 现实情况下, 大部分中小企业都很重视绩效考核的环节, 但将绩效管理视为绩效考核, 只看到考核部门和员工表现的一面, 由部门主管直接负责考核, 忽视员工的参与, 主观因素太多, 主管和下属就像“审判”和“被审判”, 造成双方地位的不平等, 人为地制造内部矛盾, 极大影响了绩效管理实施的应有成效。绩效管理是一项技术性要求很高的工作。首先, 制订好绩效指标。即使是同一个岗位, 也可能因为企业的战略目标不同, 或者因为企业文化的不同而在不同时期采用不同的绩效目标。其次, 做好及时有效的沟通与反馈。管理者要及时将绩效考核结果反馈给员工, 并注重沟通的技巧, 善于倾听员工的意见, 敢于承认绩效管理中的不足, 对各种出现的问题进行科学分析, 为下阶段绩效计划做好准备。

了解员工职业锚的类型, 为不同“职业锚”的员工提供能实现其职业理想的不同发展通道, 根据员工职业生涯发展不同阶段的需求采取不同的激励方式, 增加员工的工作满意度与成就感, 从而有效地将员工职业锚的建立与企业的战略目标结合起来。

3.2 建立灵活的激励与留才机制

赫茨伯格的双因素理论告诉我们, 满足员工各种需要所达到的激励效果不尽相同。对物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 其作用往往是有限、短暂的。要调动员工的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更必须注意工作内容的丰富化、挑战性与工作满足的关系, 要重视对员工的精神激励, 对他们的成绩及时给予表扬和认可, 给予他们在工作中获得成长、发展和晋升的机会。中小企业有着机制灵活、反应快的优势, 员工参与企业重大决策的机会多, 受到的束缚与限制少, 可以充分发挥自己的优势特长, 容易出业绩。因此, 在机遇和挑战并存的环境下, 资金实力不雄厚的中小企业可以通过营造宽松的工作环境, 赋予员工较高的工作自主权, 使员工有机会在企业内部合理地流动, 让员工在企业内部找到一个可以不断实现自我提升和体现自我价值的职业锚, 从而达到利用灵活的激励机制来留住人才的目的。

3.2.1 充分利用源于工作本身的挑战性和成就感

员工将工作本身视为对他们的激励, 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、以及成长和发展的机会等, 均能起到激励作用, 并带来员工的积极态度和工作的满意度。企业可以此为切入点, 通过逐步加大工作难度和丰富工作内容, 不断地为员工提供更具挑战性的工作来调动其积极性;同时, 可以在工作设计时考虑员工的个人意愿和特性, 实行弹性工时制, 使员工能更有效、更灵活地安排工作与休闲时间。

3.2.2 营造良好的工作环境, 充分发挥员工的自主性

在赫茨伯格的双因素理论中, 工作环境属于保健因素, 不具有直接的激励作用, 但富有人情味的宽松自主的工作环境、良好的沟通环境、公平的竞争环境, 的确有利于激发员工的工作热情和创造力。对员工进行充分的授权, 给予员工更多的信任和工作自由度, 在管理者和员工之间建立顺畅的沟通管道, 让员工参与企业的管理与决策, 这些“内部报酬”因素对员工有着强大的吸引力。中小企业正可利用小规模、机制灵活这一优势, 为员工提供更多平等沟通、参与企业管理与决策的机会, 享受更大的工作弹性和更多的信任。

3.2.3 建立健康和谐的企业文化氛围

健康和谐、自主创新、富于协作精神的企业文化氛围, 使得员工不再是企业的附庸, 而是一种新型的战略性合作伙伴, 能够很有效地提高员工对企业的认同感与忠诚度。大企业在其发展过程中往往已经形成自己的企业文化, 不论是否喜欢, 个人在其中基本只能遵守已固有的规则与标准, 个人影响力不易彰显。中小企业的人员组成、人员关系和组织结构相对简单, 没有僵化、官僚的体制, 员工与企业的所有者有更多的接触机会, 员工个人对企业组织的影响容易体现, 因此他们有足够多的机会亲身参与到企业文化的构建过程中, 成为企业文化的缔造者。只要管理者善于引导, 中小企业比大企业更易形成积极向上的健康文化氛围。

3.3 中小企业要自律履行其社会责任

企业履行社会责任是其品牌、信誉和形象的投资, 社会责任的投资带来的经济效益和社会效益必将大于其投资成本, 从而实现企业的可持续发展。同时, 对于员工满意度、忠诚度和留用核心员工产生积极作用, 这与人力资源管理的传统职能有着紧密的关联。基于职业锚理论基础, 对员工深层次职业需要的人力资源管理剖析, 能够优化企业内部人力资源的配置, 并最大限度地激发员工的潜能, 从而有效提升企业的效益和效率, 保证企业的良性运转。中小企业人力资源管理可以通过以下几个方面的对策, 主动承担其社会责任:

3.3.1 招聘甄选

招聘甄选是企业根据人力资源规划和岗位分析的要求, 通过招聘信息的发布、甄选方法和技术的运用及招聘结果的反馈, 获得所需人力资源的复杂过程。在这一过程中, 要围绕企业战略目标和企业文化, 甄选出能基本符合岗位要求又有一定潜能的人才, 提前储备, 做到“不求最优, 但求合适, 永远有追求”。中小企业在招聘甄选方面可承担更多的社会责任, 扩大就业的范围, 通过电子招聘等途径, 选用效度和信度高的甄选工具, 降低招聘成本, 使整个环节公正、公平, 并避免各种歧视。

3.3.2 薪酬福利

薪酬福利是企业战略实现的重要杠杆, 是吸引人才、留住人才的行要手段。目前珠三角、长三角“民工荒”的出现昭示:薪酬福利差的企业是不可能获得可持续发展的竞争力, 必须确保其薪酬福利方案以人为本、符合法律的要求, 为员工提供与其价值贡献相匹配的收入, 增加职工特别是农民工收入;同时按时缴纳各种社会保险, 承担企业在社会保障方面的义务。中小企业在履行其社会责任时, 不仅要确保劳动者的利益, 以员工权益为重, 而且要尊重劳动者的权利, 特别是要维护劳动者的人格尊严[4]。

3.3.3 校企合作

企业应当意识到, 作为高等教育的直接服务对象, 企业是高校教育产品的第一受益者;企业与高校的合作不是简单的利益关系。高等院校的学生正处在职业生涯规划的探索时期, 如果在实习期间得到锻炼, 强化动手能力, 学会评价用人单位和择业标准, 就能找到自己的职业锚、规划好自己的职业生涯。对于企业来说, 通过校企合作方式, 不用付出高昂的人力资源成本, 就可以为企业选择满意的人才, 留用人才, 避免员工流动带来的损失, 达到双赢。另外, 企业应建立员工的在职培训机制, 并纳入企业的发展规划, 保证培训经费占利润的7%左右, 使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚。在校企合作中, 如果高等院校能够得到足够的社会资源用于学生实践能力的培养, 那么企业也必定能在人才使用方面获得更多的收益[5]。政府要教育、引导企业管理者关心社会, 支持社会公益活动, 增强他们对社会责任重要性的认识, 提高企业履行社会责任的能力。

4 结语

基于职业锚理论的中小企业人力资源管理克服了传统中小企业人力资源管理模式的固有缺点。它强调个人价值与组织目标的长期结合, 从个人选择职业的依据出发, 注重员工的职业生涯管理与企业的战略发展动态匹配, 达到组织内部人力资源的最佳配置, 最大限度地激发人的潜能, 使组织的效率最大化, 实现企业的战略目标。

其实, 基于职业锚理论的中小企业人力资源管理的应用不但受到国内外环境、国家政策, 员工素质和企业文化等诸多因素影响, 还需要完善的职业锚理论体系和柔性化的组织结构等。这就要求中小企业把人力资源管理问题放在应有的高度, 结合自身特点对人力资源进行有效的管理, 使其效能最大化。

摘要：中小企业在我国国民经济中所占的作用越来越重要, 同时也在人力资源管理方面存在不少问题。本文在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上, 基于职业锚理论, 对提升中小企业人力资源管理水平提出了相应的对策。

关键词：职业锚,中小企业,人力资源管理,对策

参考文献

[1]张旭.中小企业人力资源管理中的问题及对策[J].中小企业管理与科技, 2010 (27) .

[2][美]埃德加施恩 (Edgar H.Schein) .职业锚[M].北森测评网译.北京:中国财政经济出版社, 2004.

[3]沙彦飞, 张小兵.中小企业社会责任与企业家精神关系研究[J].继续教育研究, 2010 (6) .

[4]王慧, 刘铁铮.锦州中小企业人力资源管理探究[J].经济研究导刊, 2010 (20) .

篇4：人力资源管理师二级职业道德理论知识

关键词：职业生涯；人力资源；管理

一、职业生涯管理概述

（一）职业生涯管理的概念。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。

（二）职业生涯管理对企业人资管理的意义。从本质上而言，职业生涯管理是以个体的价值实现和增值为目的，是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。它帮助员工完成自我定位，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。同时，随着“知识经济”时代的到来，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，因此，人力资源是基础、是前提、是根本。企业职业生涯管理正是基于员工系统、长期的职业劳动生涯，开展选择、培育、使用，充分开发每个员工的潜能，为其发展搭建平台，打造人才团队，发挥人力资源的最大效应，使资源效益的最大化，实现企业长久稳定的发展。

二、基于职业生涯管理理论的企业人力资源优化措施

（一）合理储备，加强企业招聘的战略性和系统性。首先，人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，要根据企业发展规划，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 其次，根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有优化配置，才能使企业长期处于正常的运转与发展状态。

（二）人职匹配，对员工能力现状进行分析。在职业生涯管理理论中，每一名员工的职业兴趣、职业价值观等都具有独特性。因此，在企业的员工培训中，要有效地进行人员的能力现状分析，根据不同的员工群体，有针对性的进行分类培训。企业可运用职业生涯管理测评工作，对员工的能力测验、工作态度等相关指标，进行摸底调查，制定符合员工特点的职业生涯培训方案。同时，在后续的职业生涯发展中，要注重职业培训的更新与调整，以适应员工不同职业发展阶段的需求及市场的竞争。

（三）合理用人，助推员工职业生涯发展。企业用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最合适的事，这样才能使潜在的人力资源，才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，做到投入与产出效率最大化。首先，在制定员工生涯阶段目标时，要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。其次，岗位应动态调整，畅通员工职业发展通道。应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，建立合理的职业发展上升通道，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。

（四）加强考核评价，做好员工职业生涯评估与反馈。如何使用人才，充分发挥其才能，并留住其为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。因此，要通过合理公正的考核制度，多元化的分配，建立“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，才能实现“人尽其才”的最终目的。

（五）“文化与事业”双留人，实现员工职业生涯目标。首先，企业也要建设凝聚人心的企业文化，培育员工职业生涯发展的意识与观念，通过软性文化的感召力、凝聚力，营造创新进取的氛围，激励员工不断进步，深挖潜能，自我管理，自我超越。同时，企业要为员工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业平台，使员工能力不断得到提高。

总之，人力资源管理最终还是人本的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步。只有将企业的目标和员工的职业生涯有机结合起来，人的管理才能真正起到作用，才能使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。

参考文献：

[1] 夏志坚，民营企业人力资源管理现状分析及对策研究，《现代经济信息》，2010

篇5：人力资源管理师二级职业道德理论知识

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。第小题只有一个最恰当的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。A、利润最大化 B、效率最大化 C、效用最大化 D、差额最大化 答案：C

27、劳动力市场的客体是（）。A、社会劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、劳动力的所有者 D、使用劳动者的企业 答案：B

28、劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A、劳动法律 B、劳动法律制度 C、劳动法律事件 D、劳动法律关系 答案：B

29、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。A、劳动法律 B、宪法

C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 答案：B 30、企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之前的动态平衡。

A、企业实力 B、管理水平C、经营环境 D、市场环境 答案：A

31、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。A、协作能力 B、创新能力 C、竞争能力 D、发展能力 答案：A

32、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A、管理行为规范 B、组织的权、责结构 C、组织信息控制

D、部门划分的形式和结构 答案：C

33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。A、企业内部的价格体系不容易完全理顺

B、企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 答案：B

34、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A、直线职能制 C、多维立体组织 B、网络组织 D、事业部制 答案：D

35、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（A、管理业务流程图 B、组织战略图）。C、工作岗位说明书 D、组织体系图 答案：B

36、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。A、晋升条件 B、晋升比率 C、晋升时间 D、晋升路径 答案：D

37、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 答案：D

38、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。A、是一种定性预测方法 B、可用来预测部门人力资源需求 C、适合于对人力需求的长期预测 D、可用于人力供给的中期长期预测 答案：D

39、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。

A、计算机模型法 B、马尔可夫分析法 C、定员定额分析法 D、经济计量模型法 答案：D 40、定员定额分析法不包括（）。A、结构定员法 B、比例定员法 C、效率定员法 D、劳动定额分析法 答案：A

41、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 答案：A

42、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。

A、平面 B、立体 C、横向 D、纵向 答案：C

43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。

A、效标参照 B、能力考核 C、常模参照 D、素质考核 答案：A

44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A、均值 B、中位数 C、方差 D、标准差 答案：D

45、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。

A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 答案：A

46、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A、关系建立阶段 C、准备阶段 B、导入阶段 D、确认阶段 答案：D

47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。A、压力性问题 B、知识性问题 C、行为性问题 D、经验性问题 答案：C

48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。A、决策人员的来源广泛 B、面试决策的主观性高 C、决策人员不是唯一的 D、运用了运筹学的原理 答案：B

49、（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 答案：B 50、企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。A、系统性 B、标准化 C、先进性 D、有效性 答案：C

51、在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。A、企业战略分析 B、企业组织分析 C、企业资源分析 D、企业人员分析 答案：C

52、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A、价值性 B、相关性 C、有效性 D、普遍性 答案：D

53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 答案：D

54、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（A、培训需求 B、课程设计 C、受训人员 D、应用效果）。答案：C

55、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。A、行为评估 B、学习评估 C、反应评估 D、结果评估 答案：B

56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。A、笔试法 B、心得报告 C、提问法 D、行为观察 答案：D

57、培训成果评估的重要指标不包括（）。A、技能成果 B、情感成果 C、绩效成果 D、学习成果 答案：D

58、培训效果的问卷调查评估法不适用于（）。A、了解学员偏爱的学习方法 B、让学员清楚了解自己的差距和不足 C、检查培训目标与工作任务的匹配度 D、评价学员在工作中培训内容的应用情况 答案：B

59、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

A、实际投入 B、工作行为 C、实际产出 D、工作方式 答案：C 60、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法 B、要素图示法 C、个案研究法 D、头脑风暴法 答案：D 61、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨修改调整；④指标调查。正确的排序是（）。

A、①③②④ B、①②③④ C、①②④③ D、①④②③ 答案：C 62、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）。A、比率量表 B、等距量表 C、等级量表 D、名称量表 答案：B 63、（）是测量水平最高的绩效考评量表。A、比率量表 B、等距量表 C、等级量表 D、名称量表 答案：A 64、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 答案：D 65、提取关键绩效指标的方法不包括（）。A、问卷调查法 B、目标分解法 C、关键分析法 D、标杆基准法 答案：A 66、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A、建立精确的考评标准体系 B、建立完善的数据处理系统 C、对考评者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 答案：B 67、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（A、沟通技巧

B、反馈评价结果的方法 C、考评实施技巧 D、绩效考评指标的设计 答案：D 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（A、企业之间相互调查 B、问卷调查

C、委托中介机构调查 D、访谈调查 答案：C 69、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A、职系 B、职组）。）。C、职门 D、职等 答案：B 70、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”

A、岗位薪酬制 C、技能薪酬制 B、绩效薪酬制 D、提成薪酬制 答案：A 71、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A、技术 B、基础能力 C、薪点 D、策略能力 答案：C 72、影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。A、劳动力市场 B、行业特征 C、当地法律法规 D、所处地域 答案：B 73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 答案：C 74、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A、绩效 B、行为 C、工作 D、技能 答案：A 75、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A、外部竞争性 B、合法性 C、内部公平性 D、经济性 答案：C 76、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。

A、4% B、5% C、6% D、7% 答案：A 77、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。A、社会劳动生产率 B、企业经营状况 C、劳动力市场价格 D、人工成本水平答案：B 78、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A、10日 B、15日 C、20日 D、30日 答案：A 79、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A、经济普查 B、问卷调查 C、人口普查 D、抽样调查 答案：D 80、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A、两次调查时间间隔为两年

B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 答案：A 81、在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A、工人

B、企业法定代表人 C、总工程师

D、分管安全卫生的负责人 答案：A 82、劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。A、50万元 B、100万元 C、200万元 D、300万元 答案：C 83、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序

D、调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 85、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A、一次 B、两次 C、多次 D、无限 答案：A

二、多项选择题（86-125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）。A、乐观性劳动力假说 B、相对性劳动力假说 C、悲观性劳动力假说 D、绝对性劳动性假说 E、附加性劳动力假说 答案：CE 87、有效解决技术性失业的办法有（）。A、强化职业培训 B、引进先进技术

C、普遍的实施职业技能开发 D、鼓励技术创新

E、推行积极劳动力市场政策 答案：ACE 88、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（）。

A、前者的明确性高于后者 B、前者的稳定性高于后者 C、前者的明确性低于后者 D、前者所覆盖事实状态小于后者 E、前者所覆盖事实状态大于后者 答案：BCE 89、促进就业法律制度的内容包括（）。A、规范国家在促进就业方面的职责 B、规范各级政府在促进就业的职能 C、促进社会特定人口群体的就业措施 D、对未成年人及其他人员的就业措施 E、促进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施 答案：ABCE 90、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A、产品利润中心 B、专业成本中心 C、地区利润中心 D、部门网络中心 E、服务网络中心 答案：ABC 91、组织结构爆破式变革的具体表现有（）。A、新设一个部门 B、两家企业合并 C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构 答案：BE 92、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的结构 C、劳动力队伍的数量 D、劳动力队伍的质量 E、社会或本地区的人口规模 答案：BCDE 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。A、户籍制度 B、劳动力市场价位 C、最低工资标准 D、当地社会风俗

E、政府有关的劳动就业制度 答案：ACE 94、狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。A、人力资源费用的控制 B、人力资源需求预测 C、人力资源信息的收集 D、人力资源供给预测 E、人力资源供需综合平衡 答案：BDE 95、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A、回忆分析模型 B、人力资源信息库 C、马尔科夫模型 D、经济计量模型法 E、管理人员接替模型 答案：BCE 96、员工素质测评标准表示的形式包括（）。A、评语短句式 B、客观语句式 C、方向指示式 D、主观提问式 E、设问提示式 答案：ACE 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素 答案：ABD 98、面试准备阶段的主要工作包括（）。A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、确定评估方式 D、培训面试考官 E、统计面试结果 答案：ABCD 型。99、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（A、情境 B、目标 C、行动 D、结果 E、经验 答案：ABCD 100、无领导小组讨论法包括（）A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E、无主题讨论 答案：ABCD）等多种类101、无领导小组讨论法的特点是（）A、具有人际互动效应 B、讨论题目易于设计 C、讨论过程生动真实 D、被试难以掩饰自我 E、易于进行客观评价 答案：ACDE 102、现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。A、经验培训 B、知识培训 C、技能培训 D、观念培训 E、思维培训 答案：BCDE 103、在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。A、班级规模 B、教学顺序和活动 C、课件意图 D、课程和绩效目标 E、教学资源 答案：BDE 104、敏感性训练的目标一般包括（）。A、更新受训者的价值观念 B、更好理解群体活动过程 C、更好地洞悉自己的行为 D、提高受训者的抗压能力

E、通过群体活动培养判断和解决问题的能力 答案：BCE 105、培训前效果评估的内容包括（）。A、培训环境评估 B、培训需求的整体评估 C、培训计划可行性评估

D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训对象工作成效及行为评估 答案：BCDE 106、在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。A、评估目的 B、评估的实际需要 C、评估对象 D）评估形式的特点 E、评估人员 答案：BD 107、培训效果反应评估的具体方法有（）。A、访谈法 B、问卷调查法 C、提问法 D、综合座谈法 E、观察法 答案：ABDE 108、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A、客户投诉率 B、进取精神 C、专业知识面 D、听写能力 E、商品销售量 答案：BCD 109、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（A、有助于战略的落实和达成 B、有助于改善组织的内部管理

C、有助于指引员工行为朝正确方向转变）。D、有利于企业绩效管理制度健全与完善 E、有利于促进企业核心竞争力不断增强 答案：ABC

110、绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A、要素图示法 B、经验总结法 C、个案研究法 D、对比分析法 E、问卷调查法 答案：ABCE 111、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A、KPI体系具有战略导向的牵引作用 B、KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标 C、KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志 D、KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E、KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ACDE 112、综合型绩效考评方法包括（）。A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式平价量表法 答案：AE 113、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。A、有利于激发员工们的斗志 B、容易增加工作压力 C、容易造成紧张的组织气氛 D、降低工作的满意度 E、有利于调动员工的创造性 答案：BCD 114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。A、新毕业学生的起薪点 B、薪酬水平地区差异的控制 C、员工异地调配时的薪酬处理 D、被调查企业在加薪时的百分比 E、公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 答案：ABCDE 115、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A、对薪酬水平的满意度 B、对薪酬结构的满意度 C、对薪酬差距的满意度 D、对薪酬调整的满意度 E、对精神激励的满意度 答案：ABCD 116、年薪制中基本薪酬的决定因素有（）A、市场工资水平B、员工平均薪酬水平C、企业经济效益 D、员工绩效考评结果 E、生产经营规模 答案：ABCE 117、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 答案：CDE 118、薪酬标准档次的调整包括（）。A、“技变”晋档 B、“学变”晋档 C、“龄变”晋档 D、“职变”变档 E、“考核”变档 答案：ABCE 119、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）A、企业未来一年的工资增长率 B、员工在未来一年增薪的额度 C、员工在未来一年增薪的时间 D、员工在未来一年增薪的调资类型 E、当地劳动力供求状况与工资水平答案：ABCD 120、（）不是劳务派遣现象的表述术语。A、人才租赁 B、劳动派遣 C、劳动租赁 D、劳动力派遣 E、劳动输出 答案：CE 121、工资指导线包括（）。A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 答案：BDE 122、劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。A、高位数 B、年工资收入 C、中位数 D、月工资收入 E、低位数 答案：ACE 123、劳动安全卫生保护费用包括（）。A、教育培训费 B、人工成本费 C、工伤保险费

D、有毒有害作业场所定期检测费用 E、劳动安全卫生保护设施建设费用 答案：CDE 124、（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。A、安全第一 B、奖惩分明 C、以人为本 D、预防为主 E、防重于治 答案：DE 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的时效规定

篇6：人力资源管理师二级职业道德理论知识

1[单选题] ( )属于半紧密层企业。

A.集团公司

B.控股子公司

C.协作企业

D.参股关联企业

参考答案：D

参考解析：企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业这四个层级。

2[单选题]强调员工要按时、按质、按量完成工作的是( )式企业文化。

A.家族

B.发展

C.市场

D.官僚

参考答案：C

参考解析：本题考查的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完成工作任务和经营目标。注意区别于家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化。

3[单选题]人力资源战略是( )。

A.对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划

B.把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程

C.通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统

D.对企业人力资源规划进行全方位的指挥监督，协调和控制的过程

参考答案：A

参考解析：人力资源战略是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

4[单选题]一般而言，采用( )的企业员工归属感最高。

A.吸引策略

B.投资策略

C.参与策略

D.控制策略

参考答案：C

参考解析：本题考查吸引策略、投资策略、参与策略的比较。

5[单选题]( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。

A.非正式组织

B.动作与时间

C.管理方格理论

D.需求层次理论

参考答案：B

参考解析：“动作与时间研究”的理论，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。

6[单选题] 战略性人力资源管理长期战略与管理作业流程偏重( )。

A.培训和开发

B.确定员工的贡献率

C.员工的绩效和薪酬评估

D.战略结合与实施的管理

参考答案：D

参考解析：从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来。

7[单选题]按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。

A.外部导向战略和内部导向战略

B.总体战略、业务战略和功能战略

C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略

D.技术开发型战略和人力资源开发型战略

参考答案：A

参考解析：按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。

8[单选题]一般而言。采取( )的企业培训范围最为广泛。

A.吸引策略

B.投资策略

C.参与策略

D.控制策略

参考答案：B

参考解析：本题考查的是吸引策略、投资策略与参与策略的比较。

9[单选题]通常情况下。企业执行机构的人员聘任和设置是由( )决定的。

A.股东大会

B.董事会

C.经理班子

D.监事会

参考答案：B

参考解析：本章考查的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设的权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。

10[单选题]一般而言。( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。

A.家族式

B.发展式

C.官僚式

D.市场式

参考答案：D

参考解析：市场式企业文化强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完成工作任务和经营目标。

11[单选题]日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。

A.母公司—子公司—工厂

B.集团本部—事业部—工厂

C.经理会一公司—工厂

D.集团会长—营运委员会—子公司—工厂

参考答案：C

参考解析：日本型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。

12[单选题]企业集团的紧密层对应的是( )。

A.集团公司

B.全资子公司

C.参股公司

D.关联公司

参考答案：B

参考解析：紧密层是若干全资子公司、控股公司。

13[单选题]集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是( )。

A.指令型

B.变革型

C.合作型

D.文化型

参考答案：C

参考解析：合作型模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。