人事部年度工作总结

人事部年度工作总结（精选8篇）

篇1：人事部年度工作总结

xxxx公司人事部2007年工作总结

人事部2007年工作总结

一． 人力资源管理

1．公司人力资源现状

（1）现有人员结构状况

截至2006年12月1日，公司现有员工1764人，其中一线员工1566人，工程技术人员120人，管理人员78人（见图1）。

管理层结构为：高层管理人员4人，中层管理人员19人，一般管理人员55人（见图2）。

（2）现有人员文化程度状况

截至2006年12月1日，公司现有员工1764人，其中初中及初中以下文化程度1526人，高中及中专文化程度203人，大专以上文化程度35人（见图3）。

管理层学历结构为：初中文化程度18人，高中及中专文化程度25人，大专以上文化程度35人（见图4）。

（3）现有人员年龄状况

截至2006年12月1日，公司现有员工1764人，其中35岁以下1336人，35-50岁401人，50岁以上27人（见图5）。

管理层年龄结构为：35岁以下41人，35-50岁30人，50岁以上7人（见

图6）。

（4）员工在公司服务年限情况

截至2006年12月1日，公司现有员工1764人，其中为公司服务不满一年

者906人，1-3年者314人，3年以上者544人（见图7）。

（5）员工流失率情况

2．现状分析及改善重点

1.我公司的人力资源的管理层次结构合理，可以保障管理工作的效率和效果。

2.我公司人员的文化程度状况一般，基本满足目前生产所需的人员素质要求，但如要提高企业的创新能力和市场竞争能力，必须要从以下方面改善人员的文化程度状况：

A.基层员工的文化程度结构需要改善，具有高中及中专学历的工人比例要加大，应至少达到占公司总人数的25%才较为合理，考虑到我公司的实际情况，建议明年从内地省份的中等职业技术学校招聘50名左右的毕业生，进行大浪淘沙式的选材。

B.管理人员（职员）的文化程度需要提高，需要特别注意的是，管理人员的知识和文化结构的改善需要从公司内、外两个视角来审视。不但要外招一些空降兵，并协助其解决水土不服的问题，使其尽快融入企业，发挥自身价值，为企业创造效益，同时更为重要的是努力发掘企业自身的金矿，对于一些实践经验丰富，但缺乏理论知识的管理人员，公司要帮助其进行自身职业规划，为其创造在职培训的机会，使其跟随企业一起发展；对于进厂已两三年，现正处于迷茫与徘徊阶段的的大学生，公司应大胆使用，多正面鼓励，让其看到未来的曙光，充分发挥年轻人的朝气与活力，投身于企业的基层实践，以积累更多的直接经验，进一步推动理论学习，早日为企业发展贡献聪明才智。

3.公司人员的年龄结构合理，有利于企业的稳步增长和积极创新。

4.员工流失率：自7月以来，员工流失率稳步下降，已从7月的12.42%下降到10月的5.41%，一方面是由于生产上存有淡旺季之分，决定了每年的5-10月份都要大量招聘新工人，同时由于新进员工的不适应，所以很多员工会辞职，而其它月份相对招聘新工人较少，辞职的工人也少；

另一方面是因为人事部积极组织集体活动，提供各种培训，改善员工福利，在一定程度上增强了员工的企业凝聚力和集体荣誉感。

二． 行政管理

1.制度建设

经十多年的工作实践，我公司总结出很多工作经验，并在不同阶段制定了许

多的规章制度，非常全面，但因之前没有体系化整理成册，使得查找相关制度非常费时（这一点在客户验厂时已有暴露），也有很多年的一些惯例做法未见制度依据，所以使得人事部很多工作缺乏制度保障，通过整理规范以往各项制度，使其系统化，减少政出多门的现象，形成规范化，流程化的工作方式，使得公司员工明确公司制度体系，以提高工作效率，并通过相关奖罚，确立制度的严肃性，规范个人的行为准则，保障工作的效率与效果。

6月制订实施《职位描述书》（仅包含人事部门），《人事管理制度》试行版

7月制订实施《碱电车间计件考核方案》

8月制订实施《保安岗位职责》、《保安训练办法》、《清洁工岗位职责》

9月制订实施《总务采购管理制度》

10月人事部的主要工作就是应对SGS对我公司的社会责任审核，并负责编

写回复SGS的审核报告。

11月制订实施《安全生产管理体系》、《安全生产责任制》、《安全应急措施》

2.安全治保管理

（1）将全厂划分了四个区域，每个区域都设定负责人（保安），责任落实到

人；

（2）对所有保安进行文明用语教育，同时每周二、四开展保安体能、素质

训练；

（3）从2006年10月16日起，全厂所有员工（不包括职员）更换了新的厂

牌，并要求车间、部门配合我部在全厂范围内加强了厂牌的监督和管理

工作。

（4）充分利用宣传栏作用，教育员工。配合公司提出的“安全生产年”的口号，我部组织在全厂范围内进行了多次的安全大检查，对存在安全隐

患的地方，下达整改通知，限时改正。在全体员工努力下，截止到1

1月份，今年工伤事故发生11宗，比去年同期22宗减少了一半。

3.环境卫生管理

（1）宿舍卫生管理

自2006年11月开始，每月由人事部组织宿舍安全卫生及纪律大检查，全公司评比出3个优秀宿舍，授予“文明宿舍”的流动红旗，并进行物质奖

励，并3个最差宿舍进行处罚，所有优秀宿舍和最差宿舍都用数码相机拍摄

照片，张贴于公告栏，好的表彰，差的曝光。通过开展文明宿舍评比活动，表扬先进，教育落后，充分调动了员工的积极性，使宿舍卫生得到了一定的改观。

（2）厂区环境卫生管理

2006年来厂参观客人次数多达16次，特别是xx总裁来厂参观，我部在环

境卫生方面做了大量细致的工作，赢到了客人的好评；

4.总务后勤管理

（1）对现场生产使用劳保情况进行现场跟踪，通过统计实际使用情况，对生

产部所提出的劳保计划进行监督管理。

（2）每月由人事部门对所有总务采购物资的使用情况建立台帐，跟踪汇总，并进行分析，季度汇总上报分管副总。

三． 企业文化建设

1.积极开展各种集体活动，宣传企业文化。

仅在11月份，人事部就先后举办了6次集体活动或培训：

请xx医院的专业医师为各车间员工举行急救知识培训，约有40名员工参加了此次培训，并掌握了基本的急救知识和技能。

请镇计生办的工作人员在师傅饭堂为100名员工进行主题为“青春健康”的知识培训。请消防中队的武警官兵在公司篮球场为150多名员工进行消防知识的培训，并在消防官兵的指导下，现场实操了消防器材的使用办法。

组织40名员工到镇文化广场参加镇工会组织的“普法宣传”活动。

组织30名员工参与“港商协会第六届中长跑”活动。

利用车间盘点，员工放假的机会，举行了员工“卡拉OK自由唱”活动。

以后，人事部还将在不影响生产的前提下，多组织一些集体活动，号召更多的员工参加，积极营造良好的企业氛围，来增强员工的企业凝聚力。

2.企业文化教育。

我部下一步工作是加强企业文化的教育，将企业文化内容加入培训内容之

中，对员工进行培训，通过各种制度培训及有组织的集体活动来增强员工对企业的认同感，增强企业内部凝聚力。开展积极有效的宣传工作，（例如每月一次的宣传栏的精心策划准备，以好的文章来感染人、触动人、潜移默化的把公司的理念灌输给员工），将工作落到实处，让公司的理念成为指导个人行为准则的文化，以达到“润物细无声”的最佳效果。

以上为xx公司2006年度人事部工作的分析总结，也是我个人自7月正式

在人事部任职后的工作总结，请领导阅示。

人事部

2006年12月4日

篇2：人事部年度工作总结

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行政人事部2013年度工作总结、2014年度工作计划

辞旧迎新之际，回顾我13年度的工作感触颇深。起初，我的想法和大部分人看法一样，行政人事是份简单的工作，在后续岗位调动中我从同事、领导的身上看到更多专业的技能、知识，突然意识到自己想法的浅薄，是我没有深入的走进这个岗位中，自身有太多需要恶补的，这也是我14年度的工作计划。

在xx的第一个春秋，我的工作由两部分组成：行政+人事。在我看来也是工作交接频繁的一年，3月份入职与王文第、李德志交接行政事务工作，起初的感觉就是事务零散繁琐很多东西需要多加完善。希望在我加入之后可以为xx做些什么，渐渐去理清头绪，后续的工作却基本忙碌于基础事务。

10月份随着部门人员的扩充，队伍的壮大，感谢领导对我的信任将现有的岗位调整至人事助理，对这个岗位我了解并不是很多，之前经验只是基于简单的招聘、面试工作，岳总给予部门的规划让我看到了自身的不足。希望后续的工作可以在大家通力合作下将行政人事部打造成一个口碑良好、企业不可获缺的职能部门。

13年度工作中的不足（此处不一一列举个人岗位职责，详见13年度个人述职报告）：

一、行政人事制度、流程、手续、表格类：

在日常工作中行政人事类的制度、流程、手续、表格没有统一规整，些许制度、表格只是遇到时在临时制作，通知的下发拟定日后会严格按照统一的格式，给自身及其他部门的工作带来诸多不便，办事效率折半，14年度中希望在行政人事两个阿米巴小组协作下创建一套规整的手续并向各部门推广实施。

二、人事信息的及时更新

很多时候入职、离职人员信息掌握不及时，造成手续签订的不顺畅，手续办理的时效性差。后续多加与各部门主管沟通，及时了解人员变动情况，更新人员信息。

三、活动统筹

参加了公司一年内的多次活动统筹安排，从构想到实施些许细节之处没有考虑周全，希望日后在岳总的带领下，策划更多有创意的活动。

四、其他

无论是领导临时交代的事务或是基本的文案处理，需要多加细心严谨，能够有条不紊的进行各项工作。

五、2014年度计划

努力学习关于人事方面的知识，提高自身工作技能，使自己的工作更加专

业性。严格要求自己，及时的去了解各部门需求信息，多听多问多沟通，对每一项工作都要以保质保量、保证效率的态度去完成，遇到解决不了的问题及时反馈。

正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信行政人事部会越做越强。2014的马年将会是腾飞的一年，我将带着良好的心态去迎接这崭新的一年，为xx献上自己的力量！

文章来 源

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篇3：人事部年度工作总结

一、高校人事管理工作面临的新形势

首先, 2015年国务院发布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 其目标是实现社保体系“双轨制”并轨。这是一次重大改革, 为“淡化编制”、进一步落实聘用制奠定了外部环境基础。也加大了人才流动的可能性, 人才争夺更为激烈。其次, 高校获得专业技术职务自主评聘权。近年来, 国家和地方行政部门逐步下放专业技术职务评聘权到高校, 将增强高校用人的自主权, 这有利于搞活竞争机制、激励机制和分配制度。再次, 知识经济时代的人才全球化竞争。知识经济进一步提升人才的地位与价值, 国家和各省市纷纷出台各种吸引高层地人才的人才项目, 如“千人计划”“万人计划”、长江学者、新世纪百千万人才工程等, 使得人才全球化流动加剧, 高校争夺优秀人才成为一个重要课题。这就要求高校加快人事体制机制改革的步伐, 合理配置各种资源, 努力建立吸引高层次人才, 建设高素质师资队伍的机制和环境。

二、高校人事管理现状与存在的问题

我国高校人事制度改革较为温和, 并没有彻底改变用人模式和思想意识, 许多改革措施也没有真正落到实处。

(一) 人才流动机制不健全

大多数高校没有形成良性的人才流动机制, “进不来, 出不去, 流不动”。高校聘用制已实行多年, 但大多只是流于形式, 尚未实行完全意义上的聘用制。作为计划经济的产物, 编制具有终身制的特点, 只要教职工不犯重大错误, 学校就难以解聘他。这使学校无法解聘不需要或想淘汰的人员, 而学校急需的人才引不进来, 造成“进不来, 出不去, 流不动”的局面。人力资源流动障碍大, 造成人力资源配置不合理, 不利于形成健康的学术氛围和竞争机制, 办学效益不高。

(二) 专业技术职务评聘重评轻聘, “职务能上不能下”

随着人才资源日渐充足, 专业技术职务评聘合一的制度模式已经难以适应高校发展需要。评聘合一本质上就是重评审轻聘任。通过专业技术资格评审就能聘上专业技术职务, 聘上就能兑现待遇, 不存在高职低聘或低职高聘, 相当于全评全聘, 就可以高枕无忧, 丧失了竞争和自我提升的外部驱动力。而且聘后无论是否履行岗位职责都不会被解聘, 即“职务能上不能下”。这种职务终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能, 形同虚设。并且专业技术职务评聘与聘用制分离, 两者各行其道。

(三) 收入分配制度不合理, “待遇能高不能低”

不少高校现行的收入分配制度仍有计划经济色彩, 已不能完全适应市场经济、知识经济和人才全球化竞争的大环境。第一, 高校收入水平没有达到市场要求。高校教师是高级知识分子, 收入应与人力资本水平有良好的回报关系, 收入不高导致部分教师从事本职工作积极性不高, 兼职现象普遍, 且兼职所得远高于本职工作收入。第二, 专业技术职务评聘合一, 实际相当于职务终身制, 教授不退休, 年轻教师就没有上升空间, 形成晋升天花板。“职务能上不能下”导致其“待遇能高不能低”, 严重影响青年教师工作积极性, 青年人才流失率高。

(四) 高校人力资源管理理念落后

目前, 不少高校仍处于传统的人事管理阶段, 尚未实现真正的人力资源管理和战略人力资源管理。不少高校人力资源管理理念落后, 人事管理具有命令性、行政事务性的特征。人事工作由人事处负责, 即使已更名为人力资源部, 其职责仍是人员招聘、专业技术职务评聘、考核、工资福利发放、人事档案管理等事务性工作。繁杂的事务性工作使人事工作人员终日疲于机械地工作, 而无精力做人力资源层面甚至是战略层面的思考和研究, 不利于人才成长。而且, 高校人事部门主要沿用传统的按职能分工的组织架构, 如劳资办、师资办, 这不利于全面把握人力资源管理工作。

三、新时期高校人事制度改革与人事工作创新的思考

(一) 转变观念

高校人事制度改革是一项纷繁复杂的系统工程, 是高校长远发展的必经之路, 必须审慎而坚决地、大刀阔斧地进行, 快刀斩乱麻。畏畏缩缩、停滞不前只会带来更多问题。做好人事制度改革的舆论宣传、转变观念, 得到广泛认可和支持是改革的基础。

(二) 实行全员聘用制和专业技术职务评聘分离

1.新时期我国社保制度“双轨制”并轨为全员聘用制奠定了重要基础。“并轨制”减少了企业和机关事业单位、编制内和编制外的福利待遇差距, 淡化了编制, 为人员合理流动消除壁垒, 为聘用制提供外部条件。聘用制是破除“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”、终身雇佣制, 引入竞争机制的利器。

2.实行真正意义上的全员聘用制。首先, 要结合学校实际, 实事求是, 按需设岗。可以按岗位重要性和职责分为关键岗位、重要岗位、普通岗位3个层次。关键岗位是支撑学校重点学科的顶尖专家和该领域的领军人物, 面向全球公开招聘, 择优聘用, 实行年薪制高薪聘用, 要为学校及学科建设和发展做出重大贡献。重要岗位是支撑学科的重要力量, 有潜力成为顶尖专家、领军人物的学术骨干。普通岗位是除以上两类的一般教学科研人员。其次, 要公开招聘、公平竞争、择优聘任, 真正实现“优者上、平者让、庸者下”。再次, 要科学考核, 优劳优酬, 发挥岗位津贴的杠杆作用, 岗位津贴与职称和身份无关, 与岗位相关, 向关键岗位和重点岗位倾斜。

3.对于人力资源充足、人才挑选空间大的高校, 可以采取“非升即走”的方法。“非升即走”即给教师一定的试用期或聘期, 制定考核标准, 在此期间若没有完成考核任务即淘汰不合格的人员, 剩余人员得到晋升和相应待遇的提升。由此激发教师的潜力和创造力, 选拔出最出色的人才, 保持学科的领先水平和发展活力。

4.建立合理的退出机制。对于不能胜任岗位被淘汰或者不符合学校及学科发展需要的落聘人员应做好心理疏导, 对其进行转岗分流或退出:后勤集团可吸纳一部分富余人员;建立人才交流中心, 为其提供培训再提升的机会, 帮助其再就业, 也可以支付一定的补偿金。

5.新时期政府下放专业技术职务评聘权为专业技术职务评聘分离奠定了制度基础。近年来, 各种高层次人才项目使得大量人才被吸引归国, 高校拥有更大的人才选择空间, 人才充盈为评聘分离提供了人才条件。专业技术职务评聘分离, 主要看工作业绩和能力, 可以高职低聘、低职高聘。这使得通过评审的教师不会懈怠, 规避了评上后一劳永逸的情况, 将专业技术资格评审与岗位聘任紧密地结合起来, 发挥持续长效的激励功能。

(三) 完善分配制度

1.实现“待遇能高能低”。分配制度中收入要与岗位职责履行、工作业绩贡献、成果转化等产生的经济社会效益挂钩, 向关键岗位、重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜。关键岗位采用年薪制, 使顶尖人才产出顶尖成果, 获得高额报酬。重要岗位的薪酬应稳定并显著高于市场水平, 鼓励其安心搞好教学科研, 多贡献重大成果。普通岗位的薪酬也应略高于同类市场水平, 多劳多得, 比同类高校对人才更具吸引力。但薪酬不随人走, 岗变则薪变。还可以设立“教学贡献奖”“科研贡献奖”“管理贡献奖”“特殊贡献奖”来对各项突出人才进行奖励。分配制度改革将引入竞争机制, 拉开收入差距, 实现“待遇能高能低”。

2.增加学校总收入。具有竞争力的薪酬水平要以丰厚的学校总收入作为支撑。要增加学校总收入, 一是要不断拓宽教育经费收入渠道, 提高学校整体水平, 获得更多的政府拨款和其他机构投资;二是要加强“产、学、研”的建设, 将研究成果转化为生产力。

(四) 实现由人事管理向人力资源管理和战略人力资源管理转变

1.转变人事管理方式。落后的人事管理已不能适应人才全球化竞争, 必须向人力资源管理和战略人力资源管理转变。首先, 高校人力资源管理工作者不应被视为行政人员, 基于人力资源胜任力模型, 应从琐碎的事务性工作者向人力资源管理专家、业务伙伴、战术家和组织变革推动者等工作角色转变, 配备足够的具有人力资源管理专业知识、实践技能和核心能力的人员。其次, 优化人事部门组织结构, 将人事处更名为人力资源部, 人力资源部分为三个团队, 即人力资源业务团队、人力资源分析咨询团队和人力资源战略团队。业务团队主要负责事务性的招聘、培训、薪酬发放、岗位聘任、专业技术职务评聘等;分析咨询团队主要进行人力资源研究开发, 对教职工进行跟踪评估, 不断完善人力资源管理战术方法, 帮助教职工职业生涯发展;战略团队主要是政策研究、推动变革, 为学校整体战略发展服务。

2.实行校院二级管理。二级管理要以严格的学院及负责人考核、充足的人力财力物力、完善的二级学院组织架构和科学的二级学院管理体系作保障。学校将人才规划、聘用、收入分配权下放到学院。学校实行学院工资薪酬总额包干, 根据学院综合水平、发展速度、学科层次、岗位、经济社会贡献等来打包拨款, 对拥有高层次人才、承担国家重大项目的学院给予政策倾斜, 学院自行决定内部收入分配和薪酬激励方法, 但必须与学校战略目标相适应, 这样可以充分发挥学院间和学院内的竞争激励机制。同时, 学校要加强对学院的监督和约束, 避免出现不合理或失控的局面。管理重心要下移, 将事务性工作移到学院, 学校才能把主要精力移到顶尖专家、高层次人才、学术骨干的引进和开发管理、人力资源优化配置等战略层面上。

3.职务分析是人力资源管理的基础。职务分析是一项专业技术性强、工作量大的工作。它不会产生立竿见影的效果, 但对人力资源管理所有核心环节都有着根本性影响。高校人事工作者多忙于事务性工作, 忽略职务分析, 使得岗位聘任缺乏科学性和合理性, 进而影响后续环节。所以, 有条件的高校可以将职务分析规范化、常态化, 或外包给专业的人力资源公司。

四、结语

新时期新形势下高校人事制度改革和人事工作创新是高校顺应时代发展的迫切需要。只有扎实坚决地推进人事改革和创新, 建立良好的体制机制和环境, 才能形成良性循环, 才能为高校发展提供人才智力保证, 才能提高办学质量和效益, 驶上现代大学发展的快车道。

摘要：在国家“自上而下”的改革政策和人才全球化竞争加剧的新形势下, 高校人事制度改革和人事工作创新已成为高校适应新时期发展的迫切需要。基于此, 通过阐述高校面临的新时期、新形势, 指出高校人事管理的现状和问题, 提出新时期深化人事制度改革和人事工作创新的对策。

关键词：新时期,高校,人事,改革,创新

参考文献

[1]郑卫东, 李杲.高水平特色高校人事人才工作的瓶颈与突破[J].高等农业教育, 2012 (8) :40-43.

[2]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[3]胡大敖, 万玲莉.高校人事分配制度改革初探[J].高等工程教育, 2003 (3) :41-43.

篇4：人事部年度工作总结

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

篇5：人事部年度工作总结精选

在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。企业行政人事部部门工作总结

执行纪律要依靠思想政治工作

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。

但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，绝不能以感情代替政策，随便给人纪律处分，不能以主观意志和感情作标准，要以纪律条例的规定为标准，所以，在坚持思想政治工作和执行纪律相结合的原则时，特别要注意以教育为主，不可滥施惩罚。

要坚持将思想政治工作贯穿于执行纪律的全过程。实施惩处是教育企业职工的手段，但在实施惩处时，思想政治工作更难做。我们思想政治工作者的重要职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的企业职工，把处分变为改正错误，继续前进的动力，这其中就包含了大量的思想政治工作。同时，做到执行纪律坚持实事求是。执行纪律是我们人事管理工作必不可少的一项重要内容，实践中我们体会到，执行纪律必须认真、严格，对该给予纪律处罚的绝对不能迁就，但是，要做到严中有理，符合事实，要使被处罚的人心服口服，才能起到处罚的积极作用。

搞好工资管理要依靠思想工作工资管理是人事行政管理不可缺少的重要工作内容之一。通过加强工资管理，运用效益工资这一杠杆，就能充分调动职工的积极性。但是由于多年来工资管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，企业职工转变观念，单位领导将效益工资的发放作为一种激励奖惩机制，以发挥其调控作用。但是，为了充分发挥效益工资的积极作用，只有依靠思想政治工作，进行正面教育，积极引导企业职工转变思想观念，并应注意以下几个问题

一是效益工资的发放，必须坚持严格的考核，按照实际工作完成质量、数量，贯彻按劳分配的原则，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，使效益工资起到奖勤罚懒的作用。

二是教育企业职工顾全大局，使效益工资的分配体现“尊重知识，尊重人才”的原则，对有特殊贡献的人，要给予重奖，以推动化建设事业的。发挥经济杠杆和经济手段的作用，必须依靠坚强的思想政治工作做保证，忽视思想政治工作的效力，经济手段就要失去其应有的作用，甚至走上邪路，两者结合，才能限度地调动企业职工的积极性，做好企业的各项工作。

三是强化思想政治工作。教育职工发扬共产主义风格，反对“向钱看，为钱干”，把企业职工的政治荣誉和物质利益同其对国家的贡献密切联系起来，不断提高职工的思想觉悟和道德水准，促进精神文明建设。

在__年，我担任年级学生会学习部长。转眼之间，这一年就过去了过得真的好快，到了快要换届选举的日子了。回首我这一年的工作，确实有很多要说的。...

全区宣传思想战线以理论、重要思想、科学发展观为指导，深入学习贯彻党的__大、__届三中全会和__系列重要讲话精神，围绕中心、服务大局，突出重点，求真务实，有力地推动了全区经济社会事业的发展。

自__年2月末来到__结算部工作，至今5个月的时间，这期间在公司领导、同事的大力支持下，其他相关人员的积极配合下，踏实工作，较好地完成各项工作任务。

环保局行政问责工作总结汇报市行政问责办根据__市问责办公室《关于认真总结__年行政问责工作的通知》要求，现将__市环保局__年行政问责工作情况总结一、领导重视，专门成立组织领导和工作机构《__省人民政府办公厅关于实施行政问责办法等...

宣传部关于__年宣传思想工作总结的报告 旗委： 我旗宣传思想战线在市委宣传部的指导和旗委的领导下，坚持用“”重要思想统领宣传思想工作，紧紧抓住发展第一要务，紧密围绕旗委、政府中心工作，解放思想、与时俱进、团...

站在第一学期，透视过去半年，工作的点点滴滴时时在眼前隐现，回眸望去过去的一幕慕，在不知不觉中充实眼睑。似乎初进学校的记忆依然就在心头展现!而匆匆的一个学期又将结束。在这段时间里，我们的工作中有酸、有甜、有苦、有辣。

篇6：人事部年度工作总结

——暨行政人事部工作总结

在2008年即将结束的时候，我们回首往事、总结一年来的工作。一年来行政人事部在董事长的关怀和鞭策下，在公司领导的关心和指导下，在各部门的大力协助和支持下，经过本部门全体员工的不懈努力，比较圆满的完成了2008年的工作任务。现摘要总结如下：

一、本年度所做的主要工作：

（一）行政后勤工作

本着热情服务、保障供给、严格管理、力行节约的原则，在行政后勤工作上把关定向：

1.在办公用品、办公设备、卫生用品、职工饮用水的采购、发放、使用、保养、维修等方面既保证各部门工作的需求，又严格控制、避免浪费；做到了采购有计划，月月有统计，有对比，仅办公用品和电话费两项经过治理和改进，较之以前平均每月节省1-2千元。2.组织筹备各种会议，起草有关材料，形成会议纪要：

这项工作是要求高，原则性和时间性强的一项工作，比较牵扯精力，我们在人手少的情况下，都是比较好的完成了任务，确保了相关工作的顺利进行。

3.认真做好了办公环境的管理工作：

办公环境管理的好差，直接反映企业的精神风貌，因此，在软件

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上对员工进行教育和具体要求，在硬件上增设“禁止吸烟”等告之标志。同时协调物业部一道加强了对保洁人员的培训和指导，并进一步对花卉的养护和管理提出了新的要求。4.加强了平日和节假日的安保工作：

安全是大事，有时远离保安人员的视线，是不安全的因素，建议进行隔断，安上防盗隔断门，安全有了保证。同时加强了节假日的值班和领导代班工作。并对此项工作进行了监督和检查。

5.认真进行了存物资的清点工作，和年底固定资产的盘点登记入账工作。

6.认真组织和参与了公司的重大活动：

①佛事活动：从拟定活动方案，到具体工作的落实，参与始终，由于各方面的共同努力，此项活动取得了圆满成功！

②职工体检工作：从筛选体检单位，到具体踏查组织体检，每个环节都做的踏实稳妥，并对体检结果进行了统计汇总，向公司领导汇报。③新年职工活动（新年团拜会）：从策划筹备，到逐项落实，都在广泛征求意见的情况下进行，主客观相结合，活动进行的井然有序，受到大家的好评。

7.成功的组织了公司搬迁工作。

（二）车辆管理工作

在原有的基础上，进一步加强了对公司车辆的管理工作： 1.明确了岗位责任，调整和完善了规章制度，促进了车队管理工作的正规化建设。车队员工素质有了明显提高。

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2.加强了计划性，在车辆保养、维修和油料供应等方面都进行了周密的计划及严格的管控。避免浪费，堵塞漏洞。致使有效的降低了开支，仅此每月就平均节省近万元左右。

3.不失时机的进行安全教育，不断提高安全意识，因此，专职司机杜绝了事故的发生。

（三）档案管理工作

档案工作是一项基础建设工作，也是我公司08年的重点工作之一，我们集中精力做好此项工作。1.在困境中起步，从各个角落中收集：

由于档案管理工作刚刚向正规化过度，以往的档案分散、各部门都有应归档的资料，组织工作难度较大，档案工作人员大胆工作、克服困难，基本上把分散的档案都集中起来。为归档、立卷奠定了基础。2.细致分类、装订成卷，现已成卷6419卷。

3.建立健全各项规章制度，是搞好档案管理工作的前提和保证。现已建立各项制度11项。

4.认真搞好了档案升级工作，根据公司的要求，我们要在今年实现档案目标管理市级先进水平，在任务重、时间紧的情况下，对照标准，一项一项的做，一册一册的订，在公司领导的关怀和指导下，在档案员的努力下，在各部门的大力支持和帮助下，通过自查自检，终于在2008年12月29日正式验收达标。成了档案目标管理市级先进单位。

（四）人事工作：

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人事工作是企业的生命线，只有人事工作做好了，企业才有生机，才能发展壮大，只要有了人，什么奇迹都可以创造出来。

1.人事招聘工作：一年来根据公司的需要招收各类人员43人，其中包括高管层领导、部门经理、规划、预算、行政人事、工程、客服等各类人才。现在岗位上发挥积极的作用。

2.根据公司的需要，对劳动合同进行了调整更新、并完成签订、变更及续签工作。

3.编制、修订和完善了各项规章制度，根据公司的实际编制了《薪酬制作具体实施办法》，参与完善了绩效考核方案；制定了《关于员工档案、社会保险实施办法》和《考勤工作管理制度》、《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《关于外派、出差人员的管理规定》、《车辆管理制度》等十几项制度及文件。

4.九月份集中处理了20人的辞退工作，及时办理相关手续。5.根据公司的具体情况，编制了公司组织结构图表。

6.积极开展了职工教育和培训工作，职业道德、保密工作教育。对新员工进行了入职及商务礼仪培训工作。

7.编制2009年的招聘计划，职工培训计划及职工业余活动计划。

二、存在的问题：

（一）在人事工作中表现的不够主动和强进，有与要求滞后的表现。

（二）领会领导意图的速度不够，理解的不深透，因此在执行过程中出现偏差，影响工作效果。

（三）工作作风需要进一步严紧、要向高标准看齐，才能扎实、高效

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三、下步的打算：

在认真总结分析现存问题的基础上，解放思想、开动脑筋，用最大的努力、最好的效果去完成2009年的工作任务。在工作中成熟起来，在教育中聪明起来，决不辜负公司领导的期望，把本部门的工作做好、做强！

行政人事部

二零零八年十二月二十六日

篇7：人事部年度工作计划

胸怀蓝图：

——制定明确清晰的人文愿景与工作目标，作为行政部不懈努力的源泉。

基础稳固：

——建立精、细、完善的工作程序与职能组织，甄选、培训合适的人选。

重点突破：

——改变日趋僵化低效的人工薪酬体系，寻求一种劳资双方双赢的局面。

渐次渗秀：

——树立低调、务实的为人风格与处事方式，谋求融洽的改变结果;

二、行政部人文愿景

通过全体行政部人员的努力，共同营造一个诚信、和谐、务实、进取的行政团队，应成为所有行政人员一致的奋斗目标。

诚信：

一、对公司的相关规定、制度要100%的支持、理解并100%的执行;

二、行政部内部要求：下级对上级的工作安排要100%的服从，100%的配合;

三、这里所指的服从不是盲从，是有选择性的服从。即合理的一定要服从，不

合理的予以反映、修正后服从。

和谐：

一、工作关系的和谐——有礼有节;

二、对内同事关系的和谐——团结互助;

务实：

一、日常工作处理——脚踏实地;

二、异常工作开展——追根求源;

进取：

一、身处现代一日千里的信息时代，行政部人员务必秉承积极进取的精神，努力拓展自身的知识领域;

二、营造学习型的组织氛围;

三、行政部组织目标

一、设计高效、合理、简化的公司组织架构，并持续检讨精进之;

二、建立并持续完善公司人力资源配置标准→人力需求分析→人才招聘及人力测评→人力资源的开发→人力潜能的激发→优劣人才评鉴的人力资源运作体系;

三、推行有活力的薪酬、福利体系，实现能力、绩效与收入相匹配;

四、建立标准化制度运作规范，逐步形成法制化的管理机制;

五、建立积极、有效的经营管理绩效评价与反应机制;

六、架设严谨的成本分析与分析体系，从而提升公司的竞争力;

七、创造诚信、和谐、务实、进取的工作与生活环境，塑造优良的企业文化与形象;

八、建立规范化的行政管理政策与作业标准;

九、建立完善、合理的勤务供给运作，为公司生产经营活动保驾护航;

一十、协助进行公司信息化、网络化、计算机信息体系的建立并完善之;

四、行政部职能规划

一、公司组织关系及人力标准配置的建立与不断更新;

二、公司人力需求的申请调查、审核;

三、人力高效、优质的招聘;

四、公司人员出勤状况的统计、稽核;

五、公司奖惩扣款运作的统计、分析、稽核;

六、人员定薪、调薪、晋升、晋级、升迁作业的统筹管理;

七、公司全员薪资结算相关资料的建立;

篇8：如何做好人事工作

1 树立以人为本的思想, 是做好人事工作的灵魂

以人为本, 就是把人民群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点, 维护人民群众最现实、最关心、最直接的利益, 诚心诚意为群众办实事, 做好事, 这一点对于人事干部来说尤为重要。我单位是一个全民事业单位, 人事工作主要涉及职工基本信息管理、职工工资管理、人员调动管理、专业技术职称管理、离退休人员管理及协调各职能部门之间上传下达等项工作。我认为要做好这些工作, 必须坚持科学发展观, 要深刻领会党和国家的相关政策和策略, 在事关群众切身利益的“人”和“事”上坚持公平、公正, 充分体现群众的意愿, 群众利益无小事, 以负责任的态度为每位职工办事。记得在给我单位一位职工办理退休工资时, 这位职工的档案里有些资料不全, 由于时间久远, 本人也回忆不起来了, 使得在办理时被退回。这位职工听说后非常着急, 他本人还有病。为了稳定他的情绪, 我与他进行了充分的交流, 帮他慢慢回忆, 耐心向他讲解相关的政策, 退休工资标准等, 并向他承诺一定要为他办好这件事。我用了很多时间到有关部门了解情况, 补办相关手续, 向主管部门及相关部门递交申请报告, 最后这件事得到了圆满解决。这位职工非常高兴, 我一颗悬着的心也算放下了。我欣慰的感到, 坚持以人为本, 才能取得职工的理解和信任, 树立以人为本的思想是做好人事工作的灵魂。

2 扎扎实实做事, 是做好人事工作的关键

做为人事干事, 不仅体现在思想觉悟上, 更体现在工作能力和业绩上, 对于我来说要保持自身的先进性, 最重要、最关键的就是要紧密联系人事工作的实际, 紧密联系自身岗位的实际, 认真分析人事工作所面临的新形势、新任务, 积极探讨人事工作的发展, 因此我把扎实做事做为自己工作的出发点, 无论所从事的任何工作, 我都认真去做。比如说, 在职工基本信息管理上, 我把每位职工的姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、身份证、政治面貌、婚姻状况、毕业院校、所学专业、家庭住址、家庭成员、职务、职称、参加工作时间、工作部门、退休时间、家庭联系电话等都做了详细的记载, 一便于我对职工更多的了解和掌握。二对我工作随时随地提供了便利, 提高了工作效率。

人事工作的原则性要求很高, 政策性很强, 因此要求自己一定要熟练掌握本职工作的各项流程, 工作中严谨细致, 不随心所欲。我单位专业技术人员很多, 专业技术职称的申报管理非常重要。每年在职称申报前, 我都熟读、熟记申报的原则、条件、方法和流程, 向所有专业技术人员宣讲申报内容。工作中注意准确把握原则, 严谨细致, 对不明白的问题, 虚心向同行请教, 向政策指导部门请教。指导申报职称的同志如何填写申报表, 如何准备申报材料, 由于准备工作充分, 至今, 我单位没有一位因填错表、材料准备错误而重新填报。在提高工作效率的同时, 我的业务能力也得到了不断的提高。提高人的整体素质也是人事工作非常重要的一点, 随着时间的推移, 人的知识需要不断的更新和补充, 因此, 经常性的对全体职工进行各个方面的培训, 有针对性的对专业人员实行业务培训和继续教育是一个单位保持活力的有效措施。每年我们都请专家教授来传授农业科技知识, 使我单位的工作业绩逐年提高。

人事工作涉及的面广, 所以在工作中容易碰车, 今天可能为张某办退休, 还要为王某办职称, 还要向上级上报相关材料, 一天中需要办好几件事, 这就需要我做好计划, 做好统筹, 讲究工作方式方法, 以提高工作效率。人事工作还要做到事无俱细, 如果哪一个环节考虑不周, 可能就要犯错, 因此责任心决定着一个人事干部的工作态度和服务质量。

3 坚持不断的学习, 是做好人事工作的法宝

胡锦涛总书记说:“要树立和落实科学发展观, 首先必须全面准确地把握科学发展观的深刻内涵和基本要求。坚持以人为本, 就是要以人的全面发展为目标, 从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展, 不断满足人民群众日益增长的物质文化需求, 切实保障人民群众的经济、政治和文化权益, 让发展的成果惠及全体人民。”人事工作的基础是人, 从事人事工作的干部必须牢固树立以人为本的思想, 时刻把学习放在第一位, 把学习作为加强自身建设, 推动人事工作不断向前发展的动力和保证。加强毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观的学习, 增强政治意识、大局意识和责任意识, 用科学发展观指导工作。坚持思想学习和业务学习并重, 坚持理论联系实际, 在学习中实践, 在实践中提高。并在实践中推动工作, 提高为基层服务、为干部群众服务的水平, 工作中做到严于律己, 认真负责, 树立良好形象。认真学习党纪、党规, 发扬艰苦奋斗的优良传统, 时刻做到自重、自省、自警、自励, 只有不断更新知识、提升能力, 才能不断实现自身的持续进步和发展。