人员招聘与测评方法专题

2024-05-02

人员招聘与测评方法专题（精选6篇）

篇1：人员招聘与测评方法专题

员工招聘与测评实务假如贾母复活了理财大权是交给王熙凤还是贾探春她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君您会在吕布关羽周瑜马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢假如您是梁山首领您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅解读西游记取经团队唐僧孙悟空猪八戒沙和尚紧箍咒用人模拟的启示德才兼备以德为先不同时期用人各异不图其表重在能力重要岗位突出经验看中人气一

严格把握用人准则不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《Ａ管理模式》不可接受的人我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢可让其讲述一段不愉快的经历也可让其评论一件悲伤的故事还可做相应的情景模拟或投射测试员工选聘的最低标准

三好一个都不能少工欲善其事必先利其器用准了人企业就成功了一半而一旦用错了人再好的企业也必垮无疑身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感心理好灵活敏捷兴趣广泛经受挫折勇于挑战幽默风趣活泼热情品行好科学文化素质道德法律素质社会文明素质员工选聘的最低标准三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页员工选聘的核心准则合适的人放在合适的岗位上合适略高就是最好低了不胜任高了养不起若是花架子万万使不得员工选聘的核

心准则合适的人放在合适的岗位上德才兼备有博有专忠诚重于技能情商高

过智商企业用人找谁呢用人的绝对命令宁缺勿滥训练一只鸭子飞上树还不如

去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人

对企业更有战略意义切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英

二

规范慎重招聘员工你对她们的第一印象如何呢人员招聘我们会更注重什么外

表形象 VS 内在气质已有技能 VS 发展潜力个人资本 VS 社会资本管理者又

如何对这些品质作出准确的测量和判断呢人员招聘的基本依据人员招聘的基

本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应

聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用招聘

决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求

所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如

何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗录用新

人与起用熟练人的比较说古论今谈用人何法为上伯乐相马毛遂自荐比武招

亲人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近

亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗

位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和人员招聘的主要途径 1

高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构

一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开

招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后

当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执

行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整

叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布

媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐

射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本

信息求职者的基本要求求职者的联系方式员工招聘的背景分析 1学历和

资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及

特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员

李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受

宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少

主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔

都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又

不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她

比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已

没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬

酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上

班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争

论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京

有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼

修才会真正被认可和喜爱例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到

一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也

没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上这儿的线圈多绕了

16圈几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16

圈线取走再开机电机正常运转了例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁

福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀

请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那

家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而

又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他

却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思

所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要

并很好地执行企业50的成功取决于入职人员已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可以离开他们而获得成功三

准确全面测试求职者求职者能力测试智商测试情商测试心理测量知识测试技能测试人才评价中心综合考察求职者能力测试智力测试言语理解能力言语流畅性数字能力空间知觉能力联想记忆能力知觉速度推理能力美国心理学家瑟斯顿求职者能力测试情商测试求职者能力测试心理测量个性测试投射测试实例求职者能力测试知识考试求职者能力测试技能测试求职者能力测试人才评价中心例求职故事本恩原在一家研究所工作由于该所经费见拙他被解聘了他给一家大公司写了封求职信我获得加州理工大学物理学博士学位我研究的成果广泛应用到宇宙飞船人造卫星和航天飞机上如果被聘用我将为贵公司开创新的发展领域信很快被退了回来信上有这样一句话请你另谋高就他接着寄出了第二封信他在信中写道如果你们需要我将竭诚为贵公司服务这封信也被退了回来信下面写着本公司暂不缺人以后有需要的话我们会及时与您联系第三封求职信上本恩在简单介绍自己后然后写道如果研究工作不缺人的话我可以干冲洗汽车打扫卫生之类的活我会用搞科学研究那样严谨的态度和

篇2：人员招聘与测评方法专题

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论（）.销售代表.总经理.行政主管.财务人员标准答案：

2.卡特尔根据对智力测验结果的分析，将治理分为两类，一类为流体智力，另一类为（）.晶体智力.群体智力.生物智力标准答案：

3.企业文化的核心和灵魂是（）.精神文化层.物质文化层.组织文化层.制度文化层标准答案：

4.（）是评价中心中使用频率最高的一种评价形式.公文筐测验#角色扮演.管理游戏.案例分析标准答案：

5.（）就是通过对人力资源配置状况和人力资源需求进行分析，将招聘与培训、工作轮换、调动等其他为空缺岗位提供人员的方法相比较，进而分析招聘的必要性的过程。.招聘需求分析.招聘考核需求分析.招聘录用需求分析.人员配置需求分析标准答案：

6.以下哪个不是无领导小组讨论的优点（）.适用对象广泛.考查内容广泛.仿真模拟性高.公平客观评价标准答案：

7.（）是指对测评要素或测评标志的程度差异与状态水平的描述和度量.测评标度.测评标志.测评指标.测评要素标准答案：

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8.下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素().组织战略.发展周期.法律法规.财务预算标准答案： 9.所谓（），是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。.信度.效度.误差.难度标准答案：

10.无领导小组讨论的题目必须是应聘者熟知并感兴趣的，只有熟悉的题目才能让每一个应聘者都有话说，充分展示综合能力，这是无领导小组讨论题目设计的（）原则.针对性.真实性.公平性.熟悉性标准答案：

11.效度的分类有多种，以下哪个不是目前最常见和公认的效度分类。.概念效度.内容效度.构念效度.效标关联效度标准答案：

12.（）是指一个人经过定的训练或至于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平。.能力倾向.智力倾向.情商倾向.人格倾向标准答案：

13.()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。.事业层战略.公司层战略.管理层战略.职能层战略标准答案：

14.误差有两种，一种是系统误差，另一种是（）.随机误差.信度误差.效度误差.体系误差标准答案：

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15.（）是指测评和选拔结果与另一个等值测评和选拔结果的一致性程度。.再测信度.复本信度.分半信度

.内在一致性信度标准答案：

16.库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是().验证量表.职业兴趣评估.职业量表.实验量表标准答案：

17.在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。.日本.美国.中国.英国标准答案：

18.人才测评的（）就是测评的有效性，是一个测评对其所要测评的特性测评程度的估计。.效度.信度.难度.长度标准答案：

19.用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是().公文筐测验.角色扮演.管理游戏.模拟面谈标准答案：

20.为了适合现代企业发展多样化的需求，评价中心的应用正在不断扩大和强化，主要表现的方面除了以下哪个（）.只应用于一种类型的群体.侧重于培训发展

.依据不同的施测目的进行不同的设计

.结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定标准答案：

二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）v 1.管理游戏的优点包括().比一般的情景模拟看上去更为真实.能够突破实际工作情景的时间和空间

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.可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能.前期准备和实际实施的时间较短标准答案：

2.一般来说，探究式的提问的目的主要有（）.追根究底.澄清事实.核实事实.缓解气氛标准答案：

3.作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括().过分羞怯或紧张的应聘者.过分健谈的应聘者.支配性过强的应聘者.情绪化的应聘者标准答案：

4.常见的公司层战略有哪几种（）.增长战略.稳定战略.收缩战略.组合战略标准答案：

5.人格所具有的显著特征是().独特性.复合性.相对稳定性.可变性标准答案：

6.影响信度的因素包括().样本团体的性质.测验的长度.测验的难度.测评环境因素标准答案：

7.应聘者在面试中的技巧包括().印象管理技术.尽可能的表现自己

.了解企业的情况，分析职位要求

.在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力标准答案：

8.以下哪些属于影响招聘的外部因素（）.经济

.劳动力市场.技术

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.组织发展周期标准答案：

9.以下哪些是评价中心常用的指标（）.口头交流

.组织与计划能力.授权.控制能力标准答案：

10.公文筐测验设计中，编成的文件应该具有哪些特点（）.典型性.主题突出.难度适中.广泛性标准答案：

三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.评价中心技术以行为观察为主，但是评价者对应聘者的观察、评估和解释由评价者随意确定。.错误.正确标准答案：

2.指标权重的大小用权数来表示，绝对权数自成为自重权数，常表现为绝对数量。.错误.正确标准答案：

3.在模拟会议之中，虽然参与角色扮演的人比较多，但是他们的行为模式很容易实现标准化。.错误.正确标准答案：

4.人才测评的目的只有一个：选聘录用新员工。.错误.正确标准答案：

5.根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无情境讨论和情境讨论。.错误.正确标准答案：

6.比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。.错误.正确标准答案：

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7.工作分析是整个人力资源管理系统的基础，是为了进行评价中心测评而特别进行的。.错误.正确标准答案：

8.面试的测评内容只看仪表举止、口头表达、知识面即可。.错误.正确标准答案：

9.胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。.错误.正确标准答案：

10.招聘广告是企业发布招聘信息的主要方法。.错误.正确标准答案：

11.智力测验可以消除文化的影响。.错误.正确标准答案：

12.企业各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者。.错误.正确标准答案：

13.企业人力资源管理只是人力资源部门的事情。.错误.正确标准答案：

14.在实施德尔菲法时，为了防止群体思维的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论。.错误.正确标准答案：

15.心理测验时，为了保证测验的有效性，测验题目的难度应适当。.错误.正确标准答案：

16.再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。.错误.正确标准答案：

17.企业人员需求的变化只是由于员工自然流失造成的。.错误.正确

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标准答案：

18.无领导小组讨论的优点之一是成本较低。.错误.正确标准答案：

19.一般而言，无领导小组讨论的评价要素的一级评价要素在10个为宜。.错误.正确标准答案：

20.企业文化完全决定了企业招聘何种类型的人及企业内部人员之间的关系。.错误.正确标准答案：

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.公文筐测验完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，这是公文筐测验的哪个特点（）.情境性高.考查内容广泛.表面效度高.综合性强标准答案：

2.以下哪个不属于甄选测评内容的主要方法（）.个性分析.工作分析.个案分析.文献分析标准答案： 3.所谓（），就是对某一学科研究领域内的模糊要素进行概括或概念化的途径，旨在组织和理解研究对象的规律性而由科学研究者设想出的抽象物。.构念.概念.效度.信念标准答案：

4.无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。.1-2个.3-6个.7-8个.9-10个标准答案：

5.以下哪个不属于甄选测评工具的组合原则（）

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.先选取后淘汰.先易后难.县淘汰后选取

.注意前后测验的干扰标准答案：

6.外部招聘中最常用的招聘途径是（）.广告招聘.校园招聘.中介招聘.网络招聘标准答案：

7.（）是指在同一组织中所有的员工和岗位所共用的一套胜任素质组合。.组织类素质模型.岗位素质模型.胜任素质模型.通用素质模型标准答案：

8.（）测量的是受个体意识支配的精细动作能力。.心里运动能力测验.音乐能力倾向测验.机械能力倾向测验.文书能力倾向测验标准答案：

9.评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是().9分.8分.7分.6分

标准答案：

10.（）是指根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工.内部招聘.内部考核.外部招聘.公开招聘标准答案：

11.（）是指一个人经过定的训练或至于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平。.能力倾向.智力倾向.情商倾向.人格倾向标准答案：

12.基于人格特质理论编制的人格测验量表是().迈尔斯-布雷格斯类型指标

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.罗夏墨迹测验.韦克斯勒量表

.卡特尔16中人格因素问卷标准答案：

13.（）是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。.人力资源规划.人力配置规划.人员招聘规划.人员录用规划标准答案：

14.能否综合各种信息，提出创新观点，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。.沟通能力.分析能力

.人际影响力及自信心.团队精神标准答案：

15.在评价中心技术中，属于新类型测验的是().公文筐测验.互动性模拟.群体讨论.管理游戏标准答案：

16.以下哪个不是评价中心技术的优越性（）.程序简单

.多种测评技术综合运用.行为解释方法标准化.预测效度高标准答案：

17.组织在出现岗位空缺的时候，优先找回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，就是（）.返聘.工作轮换.内部招聘.内部提拔标准答案：

18.无领导小组讨论的方法最早出现在()领域。.经济.政治.教育.军事标准答案：

19.以下哪个不是人力资源需求的预测方法（）

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.马尔可夫分析法.经验预测法.模型法.德尔菲法标准答案：

20.人才测评的（）就是测评的有效性，是一个测评对其所要测评的特性测评程度的估计。.效度.信度.难度.长度标准答案：

二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）v 1.对招聘方法的效果评估有().有效性.可靠性.客观性.广博性标准答案：

2.公文筐测验的形式，按其具体的内容，可以分为哪几种形式（）.背景模拟

.公文处理的类别模拟.处理过程模拟.结果筛选模拟标准答案：

3.常见的公司层战略有四种类型，包括().增长战略.稳定战略.收缩战略.组合战略标准答案：

4.人员甄选的发展趋势是().更加注重应聘者的综合素质和学习能力.更加重视人与组织匹配度的考核.选拔方法的有效性开始受到重视.重视测评方法的本土化标准答案：

5.面试试题设计的原则包括().思想性原则.针对性原则.灵活性原则.理解性原则

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标准答案：

6.下列选项中属于评价中心技术的优越性的有().行为解释方法标准化.预测效度高

.在动态和比较中考察应聘者的能力.公平客观标准答案：

7.在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括().目的性原则.客观性原则.全面性原则.典型性原则标准答案：

8.管理游戏的优点包括().比一般的情景模拟看上去更为真实.能够突破实际工作情景的时间和空间

.可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能.前期准备和实际实施的时间较短标准答案：

9.下列选项属于评价要素设计原则的是().针对性原则.选择性原则.内涵明确原则.操作性原则标准答案：

10.确定内容效度的方法有哪些（）.蓝图对照分析法.专家比较判断法.比较法.构建法标准答案：

三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.管理者所具备的知识，特别是相关的管理技术知识和业务性知识，对实际的管理能力有较大影响，是公文筐测验的主要测评内容。.错误.正确标准答案：

2.空缺职位的性质只由人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类决定。.错误.正确标准答案：

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3.智力测验可以消除文化的影响。.错误.正确标准答案：

4.在公司不同的发展阶段，不同的企业战略，不同的外部环境条件下，公司选择的招聘渠道往往相同.错误.正确标准答案：

5.无领导小组讨论的优点之一是成本较低。.错误.正确标准答案：

6.现代的智力理论主要是指因素分析理论，他关注了智力的结构及智力行为是如何构成的，是对智力的静态描述。.错误.正确标准答案：

7.能力倾向测验智能预测人在一定职业领域中成功的可能性，不能筛选在该职业领域中有没有成功可能性的个体。.错误.正确标准答案：

8.无领导小组讨论的参与程度要素中，参与程度的唯一指标是应聘者发言的多少，.错误.正确标准答案：

9.比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。.错误.正确标准答案：

10.公文筐测验所需公文主要围绕管理者的知识水平取材。.错误.正确标准答案：

11.企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。.错误.正确标准答案：

12.角色扮演的劣势在于要花费较长时间。.错误.正确标准答案：

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13.无领导小组讨论根据主题有指定角色讨论和情境讨论。.错误.正确标准答案：

14.再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。.错误.正确标准答案：

15.在企业进行员工甄选的时候，首先要仔细分析人力资源战略，进而确定人员招聘的工作思路。.错误.正确标准答案：

16.最早给智力定义的是德国的斯特恩，他认为智力是个体通过思维活动来适应新情境的一种潜力。.错误.正确标准答案：

17.一般而言，当企业采取廉价策略时企业人力资源策略需要采用吸引策略。.错误.正确标准答案：

18.所为开放性问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中一种。.错误.正确标准答案：

19.根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无情境讨论和情境讨论。.错误.正确标准答案：

20.内部人力资源配置情况，是招聘现实需求的分析重点。.错误.正确标准答案：

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的().Right sour.Right popl.Right rt.Right position

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标准答案：

2.人力资源供给预测方法中，（）是组织通过对现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，来掌握组织拥有的人力资源状况。.人员核查法.经验预测法.模型法.德尔菲法标准答案：

3.误差有两种，一种是系统误差，另一种是（）.随机误差.信度误差.效度误差.体系误差标准答案：

4.不同的管理技能有相应的最佳测评方法，测试表达能力的最佳测评方法是（）.演讲、无领导小组讨论.公文筐测验#模拟面谈.案例分析标准答案：

5.在评价中心技术中，属于新类型测验的是().公文筐测验.互动性模拟.群体讨论.管理游戏标准答案：

6.（）是指对于将要招聘或选拔的人才，我们预备将其安置在什么职位上。.目标职位.工作定向.人员定向.心理定向标准答案：

7.在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是().特色产品.成本领先.优质服务

.吸引、发展和保留人才的能力标准答案：

8.（）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。.搜寻实施.角色扮演.模拟面谈.案例分析

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标准答案：

9.无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。.1-2个.3-6个.7-8个.9-10个标准答案：

10.以下哪个因素不会引起测评误差（）.效标.样本.测评长度.测评内容标准答案：

11.不同的岗位对员工的要求是不一样的针对某一岗位或职位类别设计出的评价要素体系颖来源与工作分析，这是无领导小组讨论评价要素的（）设计原则。.内涵明确.针对性.操作性.选择性标准答案：

12.（）目的在于预测一个人以后的行为和可能达到的水平，以用于选拔和安置的目的。.预测性测验.诊断性测验.描述性测验.人格测验标准答案：

13.目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是().结构化面试.情景面试.压力面试.小组面试标准答案：

14.以下哪个不属于内部招聘的劣势（）.进入角色慢.使组织丧失活力.容易引起内部矛盾.招聘到的员工水平有限标准答案：

15.公文筐测验的时间比较长，一般约为().1小时.1.5小时.2小时.3小时

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标准答案：

16.能否综合各种信息，提出创新观点，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。.沟通能力.分析能力

.人际影响力及自信心.团队精神标准答案：

17.面试评价要素中，（）考查的是应试者包括过去曾经做过的工作或担任过的职务、取得的成就、工作的满意度、收获等。.综合分析能力.语言表达能力.反应应变能力.工作实践经验标准答案：

18.公文筐测验中，要求应聘者设计公文、撰写文件或稿件，用书面形式表达自己的思想和意见，这是考察（）.书面表达能力.决策能力.预测能力.分析判断能力标准答案：

19.校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要().三个月.五个月.半年.一年标准答案：

20.评价中心从测验的开发到对评委的选择、培训，保证的评价中心的结果不会因评委的不同而出现截然相反的差异，这体现了评价技术的哪种优越性（）.公平客观.运用灵活.预测效度高

.行为解释方法标准化标准答案：

二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）v 1.以下哪些是无领导小组讨论题目的设计原则（）

.真实性原则.针对性原则.公平性原则.适度争论性原则

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标准答案：

2.下列属于招聘中工作分析的原则的是().系统原则.动态原则.目的原则.岗位原则标准答案：

3.估计分半信度的方法主要有（）.斯皮尔曼—布朗公式校正法

.卢龙公式估计法#弗朗那根公式估计法.库德公式法标准答案：

4.在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是().应根据面试方式确定面试场所

.面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境.面试场所要尽量宽敞

.面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力标准答案：

5.作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括().过分羞怯或紧张的应聘者.过分健谈的应聘者.支配性过强的应聘者.情绪化的应聘者标准答案：

6.招聘是一个企业人力资源的获取和准备阶段，包括（）三个相对独立又密切相关的阶段。.吸引.选拔.录用.考核标准答案：

7.招聘流程的实施阶段包括（）三个步骤.招募.选择.录用.评估标准答案：

8.无领导小组讨论不适用于选拔的人员有().基层员工.技术人员.销售代表.财务人员标准答案：

9.目前招聘中存在的问题包括()

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.关键岗位人才难求

.忽视应聘者与组织的适应性.新聘员工短期流动率较高.招聘成本高标准答案：

10.人格所具有的显著特征是().独特性.复合性.相对稳定性.可变性标准答案：

三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.评分者信度最简单的估计方法就是随机抽取若干份问卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个分数的相关系数。.错误.正确标准答案：

2.传统的招聘甄选预计于胜任素质的招聘甄选基本一样。.错误.正确标准答案：

3.无领导小组讨论根据主题有指定角色讨论和情境讨论。.错误.正确标准答案：

4.PSS过程理论中，PSS由“计划-注意-同时性加工-继时性加工”四部分组成。.错误.正确标准答案：

5.所有的测评都需要测内在一致性。.错误.正确标准答案：

6.根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无情境讨论和情境讨论。.错误.正确标准答案：

7.在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性。.错误.正确

谋学网

标准答案：

8.胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。.错误.正确标准答案：

9.心理测验时，为了保证测验的有效性，测验题目的难度应适当。.错误.正确标准答案：

10.每种岗位都对人员素质有多方面的要求，在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，应以尽量多的指标个数来充分体现测评的目的。.错误.正确标准答案：

11.无领导小组讨论的试题一般都是智能型的题目，答案范围比较宽泛，但是有标准和明确的答案。.错误.正确标准答案：

12.无领导小组讨论中，影响力是对参与者最低层次的要求。.错误.正确标准答案：

13.经验预测法是人力资源预测中最难的方法。.错误.正确标准答案：

14.公文筐测验是最有效的一种评价形式.错误.正确标准答案：

15.世界上最早的智力测验量表是比奈-西蒙量表。.错误.正确标准答案：

16.比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。.错误.正确标准答案：

17.最早给智力定义的是德国的斯特恩，他认为智力是个体通过思维活动来适应新情境的一种潜力。.错误.正确

谋学网

标准答案：

18.校园招聘和社会招聘没有什么区别。.错误.正确标准答案：

19.企业选择的人才是最适合本招聘职位的，也一定是最优秀的。.错误.正确标准答案：

篇3：人员招聘与测评方法专题

关键词：非营利组织,人员绩效,前沿面理论,测评方法

非营利组织绩效管理是以目标为导向的,管理者与组织成员在确定目标、任务要求以及努力方向达成共识的基础上,形成利益与责任共同体,共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩,成功实现组织目标的过程。绩效管理已成为一种重要的管理职能,是组织实现战略目标的重要手段与途径。

假设某非营利组织任务目标是一定的,不同工作人员在工作完成中作出的贡献是不同的,因而获得的激励也应当是不同的。与营利性企业不同,非营利组织运营的收益并非完全是本组织人员创造的价值,这里为了分析,不是以营利性企业用的利润来反映,而是用非营利组织可分配部分,或者是运营成本中的人力成本来代替实现的目标,使前提条件简化。

一、非营利组织人员业绩评测模型的建立

首先根据各项非价值指标如工作强度、工作心理、工作环境、工作纪律、工作业绩等对i岗位上所有工作人员进行业绩考评并打分,求出i岗位上所有人员工作业绩与i岗位的理想业绩的差异程度。

步骤1,建立工作人员绩效考评的指标体系。

总指标项目=undefined表示模块的数量;ki表示每个模块中包含的指标项; k=k1+k2+k3+…+km,i=1,2,…,m(如图1所示)。

对考评指数体系U而言,不同的岗位,其指标项应有差别。对于个别岗位,在同一级指标模块中,还可以通过一些加、减分因素作为严重事件时的调整项。

另外,在每一个一级指标模块中还包含了若干个指标项。在此,笔者按绩效考评的惯例,对二级指标进行定量化。量化指标如表1。针对某评价指标模块k,设bundefined=(a1j,a2j,…,amj)T为同一岗位员工在指标A1,A2,…,Am下量化的定性向量,对评估指标值可作如下单位化处理,令undefined

undefined

步骤2,计算各子集单位化业绩矩阵。

根据业绩指标的不同属性,把评估集U分成U1,U2,…,Umm个子集模块,满足

undefined;Ui∩Uj=Φ i≠j (2)

第k(k=1,2,…,m)个子集含有pk个评价指标。第k个子集对应的评估指标矩阵,A(k)=(eundefined)m×p,其中为员工Ai在第k个子模块下的评估结果。

利用公式undefined可以得到诸子集单位化的业绩指标矩阵:

undefined

步骤3,确定i岗位的理想工作业绩和最劣工作业绩状态。

在各子集中,利用优势前沿面和劣势前沿面建立理想点和最劣点,他们的标准化的指标为:

undefined

Tundefined和Tundefined为子模型的理想点和最劣点的行向量。

第四步,确定权重分配。

因为对员工考评所采用的许多指标特别是一些主观指标都是一个相对的数值,其权重并不是绝对标准和准确,所以在此还是采用“模糊集合的取值为区间值”的权重定量化处理方法进行处理,以期能更准确地与实际值一致。

首先,在考评指标权重的区间数取值集合A={[c1,d1],[c2,d2],…,[cn,dn]}上建立模糊集合A,即“相对评价总目标的重要程度”,隶属度A([ci,di])表示第i个评价指标相对于评价总目标的相对重要的隶属程度。A([ci,di])的计算公式为

undefined

其中,undefined

α为乐观系数,0≤α≤1。α=1表示决策者是乐观决策者,α=0表示决策者是悲观决策者。

其次,对评价岗位的相对重要隶属度A([ci,dI]),i=1,2,…,n,作归一化处理,求各评价指标的定量化权重Wi,i=1,2,…,n,Wi的计算公式为

undefined

整个评估集U对各个子集的权重分配为,undefined。

二、非营利组织人员相对业绩检验

计算相对接近度。考虑权重后,研究第k个子集中第i个工作人员的绩效状况与理想点及最劣点的差异程度,用dundefined和dundefined分别表示第i个工作人员的绩效状况与理想点及最劣点的离差:

undefined

由此可以计算第k个子集中第i个工作人员的工作业绩状况对理想点的相对接近度lundefined为:

undefined

令lik=lundefined,则同一岗位各工作人员的工作业绩相对各个子集理想点的接近度可用如下的矩阵表示:

undefined

整个评估集理想点行向T1和最劣点行向量T2为:

undefined

研究第i个工作人员的工作业绩与整个评估理想点及最劣点的差异程度,用离差di1和di2表示为:

undefined

由此可得第i个职员工作业绩与整个评估集理想点的相对接近度l,为:

undefined

显然相对接近度li越大,说明该员工的相对工作业绩越好。

三、结论

本模型用线性规划确定非营利人员工作可能集前沿面的方法,可以确定相同类型非营利组织人员的相对绩效。但是在实际问题中常常需要对不同类型岗位的人员进行业绩评价,而对于同一类型的岗位人员进行业绩评价时,客观的基础条件也难以做到完全的相同。用优势前沿面与劣势前沿面结合的方式对人员的工作状况进行评价,并借助管理有效性分析,消除由于客观基础条件的优劣而造成的影响,做到真正体现由于经营管理而产生的业绩的好坏。可使所有的职工都明显地处在不进则退的状态中,基础条件好的人员不能高枕无优,基础条件差的人员也不会感到追赶无望,因为只要进步幅度大,也会得到较高的相对效益指标。

参考文献

[1]董克用.公共组织人力资源管理及其特点.中国人力资源开发[J].2004,(9):4-7.

[2]Kaplan,Robert S.Strategic performance measure-ment and management in nonprofit organizations[J].Nonprofit Management&Leadership,2001,11(3):353-370.

[3]王震,冯英浚,孟岩.基于工作和能力的动态人力资源管理模式[J].中国软科学.2003,(9):69-73.

篇4：人员招聘与测评方法专题

【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

[2]卢丽.浅析人员素质测评的作用[J].经营管理者，2009（4）.

篇5：人员素质测评理论与方法

题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.无论是先天还是后天获

得的素质,都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件;只是说素质具有A.稳

固性B.可塑性 C.差异性

D.基础作用性2.人的素质最佳可塑期与年龄有关.下列哪位科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性A.罗夏

B.卡特尔C.冯特D.莱曼3.在我国古代以血

缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是A.科举

B.察举C.九品中正D.世袭 4.人们完成各类专业

性活动所具备的能力是测评指标体系的A.品行结构

B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构5.较高的稳定性,较高的有恒性,较高的自律性,较低的怀疑性等,是哪类人才应具备的素质特征A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才

D.发明,创新人才6.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和

承担的责任相符的程度,是什么测评指标的表现A.工作积极性

B.独立行C.主动性D.工作高标准7.为实现某

一特定目标,给自己或他人建立行动方案,作出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测

评指标是A.分析能力B.判断能力C.决断能力

D.规划和组织能力 8.工作中为达到某一目的的要素组合是A.职务

B.任务C.职位D.职责 9.与结构化面试比,非

结构化面试的面试过程具有A.确定性B.非确定

性

C.发散性D.非发散性 10.在面试测评的标准中,揭

示所测素质的形式、特征与标志的是A.指标B.标度C.项目D.指数 11.默里和摩根提出了

A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验

D.人格测验12.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评A.非基本知识B.专业知识C.实践知识

D.一般知识 13.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是A.开放式

B.封闭式C.他陈式D.自陈式 14.明尼苏达的多

项人格调查的主要方式是A.调查表题目少C.实行起来

省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄

虚作假 15.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化”墨迹”的卡片有A.8 张

B.10张C.15 张D.17张 16.编制了著名的兴趣

量表,对职业兴趣进行分类的美国心理学家是A.查理

B.培因C.库德D.库恩 17.评价中心最常犯的错误是A.评价结果准确性差B.评价结果反馈质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时18.心理学家培因和查

理把人的性格划分为理智型,意志型和A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型 19.以下评价中

心所遵循的原则中,表述正确的是A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员

先预测,后观察讨论 20.对情景模拟的表述中,正确的是

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习,建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式

二、多项选

择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项

是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

21.智能素质包括A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能

素质D.心理智能素质E.身体智能素质 22.为提高非结构化面试的信度,在设

计面试试题时要做A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B.要选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作

为测试的内容 C.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素

作为测试的因素 D.在测评要素上,要选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因

素作为测试的因素 E.试题内容要明确化,尽量要选择规范的题目 23.根据面试的标准

化程度,可以将面试分为A.结构化面试B.单独面试C.半

结构化面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试 24.确定测评指标权重的方法通常有A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权

法D.对偶比较法E.回归分析法 25.人员测评指标体系的设计应遵循的原则有A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则26.目前国内外最流行的心理测验

有A.加州心理测验(CPI)B.卡特尔16种因素测验(16PF)C.比奈__西蒙智力测验D.罗夏墨迹测验 F.默里与摩根的主题统

觉测验27.从测验反应的场所来看,心理测验有A.一般测验

B.特殊测验C.情境测验C.观察评定测验E.讨论评定测

验 28社会能力包括A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社

会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力 29.下列属于日本学者对职

业价值观的分类的是

A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型 30.评价中心的缺点有A.技术要求高B.费时间

C.应用范围小D.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服三填空

题(本大题共7小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案.错填,不填均无分

31.组织中所有人员的参与感,工作满意感和精神压力状况就是________________________.32.工作中不便再继续分解的最小单位是_________________.33.非结构化面试的面试问题

具有________________性.34.主试人对问题回答的模式与标准有一定的规定的面试提问方

式是________________.35认知测验按其测验的具体对象,分为成就测验、_________测验与

___________测验.36.具有代表性的问卷调查量表有明尼苏达的多项人格测验,加利福尼亚

州_____________,吉尔福德—齐默尔曼_____________调查表等.37.评价中心是一种为组

织判断和_________那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为,以测评被试者操作能力

及____________为中心,所进行一系列标准化活动程序.四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.德尔菲咨询法 39.标准化 40.人格 41.职业 42.科学智能素质

五、简单题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.人员素质测评的意义有哪些? 44.结构

化面试如何设计? 45.评价中心失败的原因是什么? 46.测评指标体系的设计程序是什么?

六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)47.试述工作分析法在人员素质测评中的作用.48.可用作评定心理测验的指标有哪些?如何保证心理测验的客观性?

答案及评分参考一单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1.D2.D

3.C4.B5.B6A7.D8.B9.C10.A11.A12.B13.D14.D15.B

16.C17.D18.B19.C20.C

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10

分)21.BC22.AC23.ACE24.ABCDE25.ABCDE26.ABCDE

27.ACD28.ABCD29.ABCE30.ABCE三填空题(本大题共7小题,每空1

分,共10分)31.工作生活质量32.要素33.不确定34.结构式35智力能力倾向36.多项人格测验气质37.预测管理素质

四、名词解

释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)38.反复向专家分发咨询表,要求每位专家独立

地就每一个评测指标作出判断,然后将专家意见做集中统计处理.第一轮咨询处理完毕,再进

行第二轮咨询,在进行第二轮咨询时,要将第一轮的统计分析情况反馈给专家,并要请偏差较

大的专家尽量作出新的判断.这样,通过几轮的反复比较一般可以得到较为一致的结果.39.标准化指测验的编制,实施,记分以及测验分数解释程序的一致性.40.人格有广义和狭义

之分,广义人格是指一个人的整体面貌,即个人所具有的所有品质,特征和行为等个体差异的总和,狭义的人格是指人的兴趣态度,价值观,情绪,气质,性格等内容.41.不同时间,不同组织

中同类工作的统称.42.由专业能力和非专业能力组成,专业能力指完成各具体工作所要

求的理论,科学,工程,技术等专业知识,而非专业能力指人员的智力,创新等能力.五、简单

题(本大题共4小题,每小题5分,共20分)43.(1)有助于资源配置的科学化(1分)(2)有助于

人力资源开发(1分)(3)有助于劳动人事的优化管理(1分)(4)有助于人事制度的变革和深化(1

分)(5)有助于提高员工的工作生活质量(1分)44.(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求(2分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

1人员素质测评试题库

一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某

种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性

D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。

A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地

对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A.哈罗效应

B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测

评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确

D.满意10.（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语D.情感

*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A．标准B．方法C．目标D．工具12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（A）。A．纵向B．横向C．混合D．网络13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（B）。A．长时间B．短时间C．长短时间均适用

D．以上均不对14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A．西蒙B．瑟斯顿C．卡特尔D．哈特威

215.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（B）。A．机械倾向测验

B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）。A．多血质B．胆汁质C．抑郁质D．粘液质17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）。A．第一印象效应B．近因效应C．戴明效应D．晕轮效应18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。A．结构效度B．内容效度C．关联效度D．项目分数效度20.项目的独立性分析，一般

是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（D）。A．高

B．低C．大D．小21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性

C．稳定性D．可塑性22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（B）。A．数量B．倍数C．相等D．相似23.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（C）。A．整体B．群体C．个体D．独立24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）。A.科举B.察举C.九品中正D.世袭27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构28.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B）A.财会人员B.人力资源管理者C.企业管理人才D.发明创新人才29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配

3置规划的能力，其测评指标是（D）。A.分析能力B.判断能力

C.决断能力D.规划和组织能力31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B）。

A.职务B.任务C.职位D.职责32.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性

33.在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标

B.标度C.项目D.指数34.默里和摩根提出了（A）。A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B）。A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D）。A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D）。A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛D.使用四级效度量表来确定测评

对象是否弄虚作假38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B）。

A.8 张B.10张C.15 张D.17张39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C）。A.查理B.培因C.库德D.库恩

40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时

41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B）。A.情感型

B.情绪型C.敏感型D.安静型42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可

以交流D.评价人员先预测，后观察讨论43.对情景模拟的表述中，正确的是（C）。

A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 44.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。A.标准B.标度C.标记D.标尺45.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（C）。A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评46.确定测评指标权重的德尔菲

法，又称（A）。A.专家咨询法B.文献查阅法C.主管人员分析法D.关键事例法47.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（B）。A.工作目标因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作内容

因素分析法D.工作行为特征分析法48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。

A.主管人员分析法B.工作者自我记录法

4C.层次分析法D.访谈法49.下面那一个不属于按照测评标准对

人员素质测评的分类（C）。A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评

D.效标参照性测评50.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（D）。A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验51.在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么，“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于（B）。A.反应型B.自我中心型C.社交中心型D.价值主义型52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试

53.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（C）。A.态度型B.意志型C.情绪型D.理智型54.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（B）。A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试55.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式56.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度57.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差58.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。

A.效度B.信度C.再测信度D.适合度59.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性60.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式61.下面属于观念效标的是（D）。A.学术成就B.特殊训练成绩C.实际工作表现与成绩D.优秀管理者62.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（A）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度63.游戏投射属于（C）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射64.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（D）有机结合。A.职业能力B.职业素质C.职业责任D.职业因素65.哪项是一般职业能力测验的测试内容（B）。

A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力66.以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则67.以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型D.工作技术型68.分析测验结果的核心问题，就是（A）。

5A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析69.题目的覆盖面问题主要体现在（B）。A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性E.看题目的规范性70.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本

身所能达到的期望目标的程度（D）。A.平均数B.标准差C.信度

D.效度71.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（D）。A.相关系数B.组距

C.次数D.标准差 72.相关系数的大小（C）。A.在0至+1之间B.在-1至0

之间于C.在-1至+1之间D.任意数 73.定量标准的标度是（D）。A.等级

B.类别C.评语和字符D.分数形式74.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（A）。A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复

本信度 75.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（A）。A.越强B.越弱

C.不变D.不一定 76.罗夏墨迹测验是谁编制的（C）。A.卡特尔B.莫利金C.罗夏D.郝兹威 77.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（D）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性D.内外倾性、情绪稳定性和精神性78.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（D）。A.手指灵活性B.手和手臂的动作C.机械能力D.眼和手的配合准确性 79.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（A）。A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调80.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（A）A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评 82.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（D）。A.发散思维B.直觉思维C.创造思维D.收敛思维 83.下面那一个是投射测验法的特征。（B）A.测验工具一般为调查表B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式D.题目的数量较多 84.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（D）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画 85.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能

力和管理能力等的职位是（B）。A.秘书类B.管理职务C.预算分析师

篇6：人员招聘与测评方法专题

2、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。

3、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度。即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

4、自陈量表是一种自我报告式的问卷。即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

5、评定量表包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况作出评定。

6能力倾向是一种介于智力（一般能力）与知识之间的心理特征。是一种未来的发展潜能。个人的能力倾向将影响个人未来在这方面的发展。由于它是一个更加广泛意义上的心理特征。因而他就比知识更多地影响一个人的活动和成就水平。

7、能力是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

8、背景调查是指通过外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料来核实应聘者的个人资料的行为。是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

9、效标是测验效度验证的标准，它的测验必须科学、准确，否则校标效度的建立就是无的放矢，缺少了方向。

10、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

11、公文处理是指对公文的撰写、传递与管理。它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

12、评价中心的主要形式答：（1）公文处理（2）有角色小组讨论（3）无角色小组讨论（4）管理游戏（5）角色扮演

13、人力资源测评的过程包含的内容（1）测量（2）评价

14、人力资源测评的基本特点（1）测评对象的抽样性（2）测评内容的复杂性（3）测评方式的间接性（4）测评结果的相对性

15、人力资源测评的功能（1）评定功能（2）诊断反馈功能（3）预测功能

16、人力资源测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源的开发（3）有助于人力资源的优化管理（4）有助于员工职业生涯发展（5）有助于提高员工的工作生活质量

17、人力资源测评的基本原理（1）人员配置的测评原型理论（2）角色要求（3）素质差异（4）认知理论（5）管理优化（6）开发提高

18、人力资源测评的基本原则（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质测评与资源开发相结合19人力资源测评的两大理论基石（1）心理学理论（包括：特质理论、人—岗匹配理论等）（2）测理理论（包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论等）

20、人力资源测评的心理学理论包含的内容（1）特质理论：①奥尔波特的特质理论 ②卡特尔的特质理论 ③艾森克的特质理论 ④“大五”人格理论（2）人—岗匹配理论：①特性—因素理论②人格类型理论

21、人力资源测评对个体或群体的哪些方面进行综合评价：人力资源测评通过心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。

22、测评标志的表述形式有哪些？（1）评语短句式（2）问题提示式（3）方向指示式

23、资料定性分析的主要方法有哪些？（1）叙述法（2）理想类型法（3）连续逼近法（4）例证法（5）路径依赖法（6）主题分析法

24、投射技术分为哪些？：1图形投射 2语言投射 3动作投射按具体的方式来分：（1）联想投射（2）构造投射（3）完成投射（4）选择排列投射（5）表演投射

25、投射技术具备的特点”（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性

26、在哪些测试项目中常用到质化方法？答：在测评中。投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等这些与情景密切相关的测试项目都要运用质化方法。

27、品德的特征:（1）品德是一个复杂的结构系统（2）品德的内外统一性（3）品德具有稳定性（4）品德具有差异性

28、人格测量的方法（1）自然实验法（2）问卷法（3）投射测验法

29、兴趣测验的基本原理”具有一定兴趣模式的被试更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业被试会比其他人适应得更好。

30、绩效评估的目标（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的31、常用的绩效评估方法（1）比较法（2）特质法（3）质量法（5）行为法（6）作业标准法。

32、面试的功能:（1）可以确认个人简历中的有关信息（2）可以弥补笔试的不足（3）可以考察笔试中难以考察的素质（4）可以灵活、具体地评价被试的知识经验、能力品质