中小企业员工须知

中小企业员工须知（共8篇）

篇1：中小企业员工须知

员 工 须 知

为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的工作轻松愉快，现在明确告知公司的重要制度规定如下：

一、公司的基本政策和个人的基本要求：

1、公司在岗职工在被聘用、晋升、工作待遇方面享有均等的机会，考核竞聘上岗。

2、职工应熟知和牢记公司的各项管理规定、通知，自觉遵守公司规章制度规定。

3、在职员工必须服从公司在安全管理、品质管理、效率管理、成本管理、人事管理、行政管理以及公司的宿舍、食堂等等内容的规范管理，必须服从工作安排、岗位调动安排、规范履行职责，不得违规履行职责给个人和公司造成不必要的损失。

4、生产操作人员要求：不得涂指甲油，不得佩戴耳钉及耳环，双手不得佩戴首饰，不得化妆，不得刺青纹身，男生不得留长发（额前头发不长过眉毛，两鬓头发不得长过耳朵，后脑勺头发不得长于1公分）。

二、考勤管理

1、上班时间（公司全体人员分为夏令时时间段和非夏令时时间段）

①、非夏令时（每年的10月1日起至第二年的4月30日止）：

上午 8:00-12:00，下午13:30-17:30，晚上加班 18:00-

②、夏令时（每年的5月1日起至9月30日止）:

上午 8:00-12:00，下午14:00-18:00，晚上加班 18:30-

③、生产管理人员、生产员工每天早上须提早十分钟到公司组织和参加早会。

④、保安、保洁员、厨工根据入职时约定的时间。

2、休息时间：

①、生产岗系（包括生产管理、生产支持、生产服务）人员不设定固定的休息时间，依据生产需要调整休息日。

②、非生产岗系的每周六、周日休息，本岗位工作不能按要求完成的自行安排加班，不得耽误工作结果的交接。

3、出勤打卡相关规定：

①、打卡按照上下班规定时间排队打卡，无守秩序按《处罚条例》进行处置；中午上、下班

及下午下班、晚上加班打卡需间隔10分钟以上，上下班卡不得连着打，连着打卡的只算 打卡一次，其余部分按照旷工处理；未到下班时间，站在打卡机边上等候的按照早退处 理。

②、忘打卡人员需在24H以内向部门主管提交补卡单并进行审核，漏打卡人员需在得知漏打

卡的24H以内向部门主管提交补卡单进行审核，并统一在24H以内提交至行政部考勤员 处进行备案，无办理补卡手续或者逾期视提交者为旷工。

4、请假规定：

①、请假在一天以内(含一天)的由直接管理人审批；请假一天以上，三天以内（含三天）的由直接管理人核准后上一级管理人审批生效；请假三天以上的由直接管理人核准→上一 级管理人审核→部门最高领导签字后生效。

②、病假：须出具县级以上的相关证明，病假期间五天（含五天）内只发放基本工资的50%，五天以上至三十天（含三十天）只发放基本工资的30%；任何病假都取消补贴及满勤奖； 超过三十天以上的病假必须办理停薪留职。

③、事假：当天请假的，需在请假前2H内提交请假条履行审批流程后方为有效；隔天请假的1

需在前一天下班前两小时提交有效审批的请假条。

④、婚假、产假、陪产假、丧假：根据公司考勤细则规定给假，在销假后的一天内需提交相关证明。

⑤、如遇急事需请假的人员又无法到公司递交请假条的，需在上班之后1H内致电于直接主管

进行口头请假，超出1H无进行口头请假的视为旷工，销假后的当天须补请假条并附上相 关证明，超过时间无补请假条的视为旷工处理。

⑥、任何请假行为必须履行工作交接手续，必须有请假期间工作接手人的书面签字确认，并由工作接手人共同承担请假期间的工作责任。

⑦、请假工资的扣减公式：

［（当月勤务工资÷当月应出勤天数）×请假天数］+全勤奖＝当月扣减的请假工资。

二、薪资规定：

［工资发放日期为每月15日，请假连续超过10天（含10天）的工资顺延迟一个月发放。］

1、薪资结构：

底薪￥1320元/月+满勤奖￥50元/月+餐补￥5元/天（规定享受人员）+加班费+其他补贴

（生产操作人员计件作业的工日按计件核算、按定额作业的工日按定额核算，非生产工 人按月薪制以入职时谈定的为准。）

2、满勤奖（转正后员工享有）：

每月￥50元，每月累计事假2H以内不扣满勤奖，超过2H不超过4H的扣满勤奖￥25元，超过4H的无满勤奖；迟到3～9分钟，扣5元；迟到至第10～19分钟，加扣10元；迟到20分钟以上按旷工半天处理。月累计迟到达30分钟扣除当月满勤奖；生产岗系的职员工每次早退1～9分钟，扣10元；早退10分钟以上按旷工半天处理。月累计达20分钟扣除当月满勤奖；旷工者扣除当月满勤奖，同时按每旷工一天扣三天工资处置。

3、餐费补贴（一线员工享有）：每天补贴￥5元/人，无上班就不补贴、日请假4H以上者不补贴，公司可帮员工代订餐，每餐餐标在6元，订餐费用在每月工资里代扣，需订餐的员工须在每天早上9：00之前向直接管理人报餐，直接管理人在10：00之前将订餐名单提报给行政考勤职员，晚餐报餐时间截止15：00，订餐员工中午下班到打卡处找考勤员领餐，有报餐无来用餐人员餐费照扣，若员工自离，直接管理人无及时上报产生的餐费从直接管理人工资里扣取。无报餐却领别人餐的员工一经发现每次罚款50元。用餐完成后，员工须自行清理桌面垃圾，并将垃圾丢入垃圾桶，不得将垃圾扔在地上，一经发现，每次罚款50元，屡教不改者给予加倍处罚。

4、加班费（一线员工、物料员）：加班费每小时￥9元（暂定）；法定节假日加班，每小时￥15元。公司非生产岗系的职员因本职工作需要自行加班的，其加班费公司已包含在双方核定的月工资内。

5、其他补贴：

①、工龄补贴：在公司服务满一年的员工每月可享受工龄补贴￥50元/人，累加至￥300元封顶。

②、夜班补贴：根据生产情况需要加班延迟到晚上11点以后（即当天上班时间累计13小时以上者）的，可发放夜班补贴￥8元/天/人或按此标准外卖送餐。

③、防暑降温补贴（制作及包装员工、制作及包装的一线班组长、物料员、仓管员、搬运工、制作及包装的品检员、司机、厨工、保洁员、保安享有）：每年的七、八、九月三个月给 予补贴，每人￥100元/月；新入职人员当月上班15天以上者享有。

四、其他福利：

1、年终红包：根据当年度公司经营效益、员工的全年工作表现（包括奖惩情况）、员工服务时间等因素，给予员工发放年终红包。

2、新年开门红：春节后按公司规定日期上班第一天下班前，准时打卡上班的员工享有，公司

给予每人开门红包￥60元。

3、年休假：按照在本公司工作的年限，员工从入职之日起起算，工龄满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年度内已享受婚假、丧假、产假的员工，不再享受年休假。年度内病假累计超过2个月、工伤假超过6个月员工、年度个人请假10天的，不再享受年休假。年度内受警告处分员工不再享受年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，但不跨年度安排。

4、社医保：公司按照劳动法规定缴交社医保。

五、工作服及个人物品柜管理（不得带长度宽度超过物品柜深度的手提袋、皮包或书包）：

1、生产区域及化验区域作业人员必须按照作业要求穿着工作衣，并佩戴帽子换拖鞋；换下的属于个人的鞋服必须放置在指定位置，不得带入生产区域及化验区域。

2、工作服及拖鞋必须定期清洗，冬天最少一周清洗一次；夏天最少一周清洗两次；由使用者自己清洗。

3、员工进公司所领取的工作服等费用（每件为￥30元）均在员工入职后前二个月的工资中分期扣除；员工在做满一年后公司退回该项费用。进公司不满一年的员工，领取工作服之日起不满一年，如员工离职，工作服费用不予退回。进公司满一年的员工，领取工作服之日起不满一年的。如员工离职，工作服费用不予退回。

4、入职员工领用个人物品柜需交￥10元钥匙押金，并领取押金条，离职之日凭押金条退领。

六、食宿管理：

1、用餐管理：在食堂用餐者，除公司补贴的金额外按规定扣减伙食费。

2、住宿管理：需要住宿者需提早三天申请，入住后宿舍卫生需自行打扫处理；公共区域卫生需保持整洁，垃圾不得乱扔；如要退宿请先将宿舍打扫干净后到行政部前台处办理退宿手续，卫生无打扫干净且搬离宿舍三天内未办理退宿手续的，罚款￥100元。

七、工作纠正性和纠错性的规定：

1、工作过程中发生的工作行为偏差，直接管理人需要进行有效性的工作纠正，必要时进行纠正性处罚。

2、工作完成后的工作结果出现错误，关联的责任人（含监督管理人）需要承担工作错误的结果性行为责任，承担纠错性的处罚。

3、不论是在工作的过程中体现、工作的结果体现、工作结束后的体现，只要给公司造成损失的都必须承担赔偿责任。

八、离职管理：

1、试用期员工须做满7天才有工资，试用期的员工离职须提早一周提交书面辞职申请书，到期后再办理离职表单手续；转正后的员工离职须提早一个月提交书面辞职申请书，到期后再办理离职表单手续。离职后由于本人在工作期间给公司造成损失未及时体现，责任追诉期为离职后一年有效期。

2、离职当天需提交离职交接单，并到各相关部门办理离职手续（包括工作鞋服、办公用品、劳保用品、工具、住宿、钥匙等等的退还），最后将离职交接单提交至行政部人事处方完成全部离职手续。

3、连续旷工三天、月累计旷工6天的、未办理任何手续未来上班的员工视为自动离职，自动离职的员工无工资。

对以上《员工须知》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处置。

员工签名确认：

日期：年月日

篇2：中小企业员工须知

1、不要轻易发出录用通知

（1）录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。

（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。

（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。

（4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。

（5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。

2、招聘广告内容合法

避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。

3、主动告知，保留相关证据

（1）要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字；

（2）在劳动合同中约定（1）中情况；

（3）制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据；

（4）对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。

4、明确设定录用条件

（1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求；

（2）事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。

（3）明确区分招聘条件与录用条件；

（4）明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。

5、进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作

（1）要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认；

（2）要求劳动者在入职登记表中申明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿；

（3）要求劳动签订诚信承诺书；

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（4）在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。

6、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等

（1）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

（2）在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议；

（3）如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明；

（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；

（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；

7、招用外国人手续

（1）审查是否符合外国人就业的相关条件：外国人从事岗位应是有特殊需要，国内暂缺；年满18岁，身体健康；具有从事其工作的专业技能和相应工作经历；无犯罪记录；有确实的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（2）为其办理相应的手续（《中华人民共和国外国人就业许可证书》）。根据相关法律，免办理就业证可在华工作的情况：持有《外国专家证》的外国人；持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。深圳劳动法律师地址：中级法院旁

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篇3：中小企业员工管理现状

虽然在国家的政策扶持之下, 我国中小企业的发展得到了很好的推进, 但是随着市场竞争的日益加剧, 我国中小企业的发展面临着越来越多的问题, 从人员工管理角度, 主要是以下几方面:

(一) 薪酬制度不够完善。

通过调查和访谈等形式发现目前底薪在中小企业薪资报酬中所占的比重最大, 而绩效奖金在工资总额中仅占很小的比重。员工长时间拿不到绩效奖金或只拿到很少的绩效奖金使员工适应了保障性的基本工资水平, 员工开始对绩效考核和绩效奖金变得麻木而无可奈何, 最终导致与绩效挂钩的薪酬制度变为一种形式起不到任何激励促进的作用。

(二) 绩效考核机制不完善。

考核是对员工在工作中的行为以及工作的后果进行系统性的测量和评定。绩效考核能够一定程度上反映员工的能力水平和工作态度, 是企业管理者和员工相互沟通的重要桥梁, 因此企业往往将绩效考核的结果与员工职位调整、薪酬变动、奖金发放等切身利益相挂钩。1、考核观念陈旧。中小企业在绩效考核过程中把工作重心放在了绩效考评结果上, 却忽视了与员工进行关于绩效考评结果的沟通, 不利于绩效考评制度激励作用的发挥;2、考评方法不当。中小企业考评制度单纯地套用人事管理考评体系, 对所有员工不分部门、不分职能一律从工作业绩成果、勤奋努力程度、思想道德水平、工作能力四个方面进行考核评价。这种考评方法过于死板, 这种一成不变的考评模式在具体运用过程中操作性不强, 不能对员工起到很好的激励鞭策作用;3、实施不当。一方面中小企业对管理层的考核无法做到精准的计量和公正的考核。这主要是由于中小企业考核管理中对指标的量化和细分手段还比较落后, 对很多指标无法做到分解, 特别是对管理者的考核指标;另一方面是实现没有详细周密的考核计划, 考核责任没有清晰地分配到各个部门, 再加上考核信息不能及时畅通地传递到各个部门, 导致考核机制在实施过程中流于形式。

(三) 激励机制把握存在偏差。

1、对激励认识片面。中小企业公司的管理层对激励认识不全面, 片面地将激励等同于奖励而忽视了惩罚与约束的重要性。在设计激励机制时, 一味地强调利用正激励进行激发、诱导, 忽略了负激励的作用。及时激励机制中存在约束与惩罚制度, 也往往由于“讲求情面”使之在实施过程中变成空架子;2、激励手段单一。中小企业的员工激励以简单的物质激励为主, 运用绩效奖励和年终奖励拉开员工之间的经济差距。这种激励方式在初期会有很大的成效, 但是随着员工财富的积累, 边际效用逐渐递减, 激励效果会越来越小。愿景激励和企业文化培养等方面内容的缺失使得很多员工认为中小企业向上空间和发展前途太小而纷纷离职, 最终给企业造成人才流失。

二、改善对策

(一) 建立公平合理的薪酬体系。

合理的薪酬制度有利于增加员工的公平感营造一种积极和谐的工作氛围, 提高工作效率。因此中小企业可以针对员工现状调整薪酬结构, 为不同的员工量身设计薪酬方案, 将绩效考核结果作为员工薪资报酬的最重要依据, 在公司内拉开薪资水平差距, 能者多得, 给那些能为公司创造价值的员工较高水平的报酬, 刺激相对落后的员工积极进取, 激励每一个员工更加努力地向前发展。

(二) 建立合理的绩效考核激励机制。

中小企业要建立合理的绩效考核激励机制, 首先要建立科学而可行的考核指标, 合理的考核指标必须与工作目标相一致, 而且要注意考核的指标通俗易懂能够让每一位员工清晰的明白。还要及时改进工作方法和考核测评技术, 考核指标的内容要依据各部门不同需求进行变化调整;其次, 要为不同的员工采用不同的考核方案, 绩效考核方案不是固定不变的, 应该做到“要什么, 缺什么, 考什么”。针对各部门的具体需要, 将各部门精确的能力设计到考核方案中, 促进部门整体能力的提升;再次, 绩效实施后进行反馈面谈, 绩效反馈关乎着被评定者能否接收和接收考核结果, 能否影响评定者行为, 能否实现企业的预期目标, 因此绩效反馈是绩效考核过程中最关键的环节;最后, 要确保绩效考核结果的运用, 绩效是一种激励的有效手段, 只有绩效结果得到充分的运用, 才能促使员工更好地配合公司运作。

(三) 注重员工职业生涯管理。

在员工职业生涯管理方面, 要关注员工发展和成长, 企业应帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件 (在了解员工个人愿望的前提下) , 这样既可以提高员工个人信心, 又可以提高员工工作的质量。并且要建立和实施个人职业生涯规划, 每一段时间进行职业生涯规划方面的研讨与评估, 了解员工内心真实想法, 为激励机制发展奠定基础。

摘要：人力资源被称为企业三大利润源泉之一, 建立一套科学可行的员工管理体系、提高企业人力效率是中小企业人力开发与管理迫切需要解决的问题。本文通过加入人力资源项目组, 对咨询的中小企业问题进行分析, 对中小企业在员工管理方面的现状和问题进行剖析, 从而提出相应对策建议。

关键词：中小企业,员工管理,对策

参考文献

[1]许科, 陈永强.管理者信任行为与员工离职倾向的相关研究[J].华北水利水电学院学报 (社科版) , 2005.21.

[2]严新明.人力资源开发和管理.江苏科学技术出版社, 2012.

篇4：中小企业员工须知

百胜集团总裁兼CEO(百胜1997年从百事公司剥离出来，旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟、艾德熊、海客滋、东方既白等连锁店，是世界上最大的餐饮集团，在全球112个国家和地区拥有超过3.5万家连锁店和100万名员工)，被《机构投资者》评选为最杰出的CEO之一，在他的领导下，过去5年中，百胜每年的每股收益增长率超过13％。

领导的职能并非带头而已，还需要鼓励员工也加入其中，实现自我管理。相比管理者，分工更细的员工有时能知道运营中的更多症状，并能找出解决之道。

在我到百事之前，管理层已经从特许经营商处收购了许多工厂。我曾经到这些工厂参观，看到墙上贴满了“本月优秀员工”的照片，但这些照片在1988年百事收购工厂的时候便消失了。所有富有人情味的东西都消失殆尽。员工总是说，“我记得比尔·史密斯经营工厂的时候，我们每年都要组织野餐活动”……雇用职业经理人管理工厂大约两年，而后将他们调走，这是百事管理上的一个问题。

一家公司最糟糕的情形之一就是员工经常挂在嘴边的“记得那时候”。领导者每天都要留给员工新的回忆，百胜在中国开设第1000家分店后，我们搞了一个“中国感恩周”的庆祝活动；当为投资者带来预期收益后，我们就搞一个盛大的庆祝活动，整个团队在餐厅前面合影，并用“百胜”的方式欢呼。我们将这张照片镶了框，放在走廊里。我们把所有记录公司重大历程和难忘时刻的照片都挂在墙上，以便勾起每个人的回忆。

不冲着职位去

百事是一家伟大的企业，在我来之前，它就是一家很优秀的公司，我在百事的时候以及离开后依然如此。与我共事的很多人都很优秀，我从他们身上学到了不少东西。

我觉得有必要强调一点，因为我不想仅仅把百事看成一家老牌公司。从学习的角度而言，我们不能只关注百事做得很好的地方，也应关注采取其他方式或许效果会更好。此外，事后的反省、总结必不可少。

百事和我在一点上达成了共识：饮料部的组织功能失常。当我还在公司时，百事的组织结构做了一些调整。

我刚到百事时，总共有5位总裁：4位区域总裁(分别管辖东、西、南和中部四个区)和一位“总裁中的总裁”——克雷格·韦泽厄普。每一位总裁都负责其所管辖区域内事务的所有决策。这也正是总裁们的日常工作。但是厨房里的厨师太多了，他们相互之间缺乏协调，各自为政，似乎有5个不同的公司，而非一个公司里的4个部门。

当所有总裁聚在一起时，问题就更突出了。每个人都只关注馅饼中自己的那部分，而不是整个馅饼，而且，在这些会议中，没有人真正同意或反对什么，因为每个人都只关心自己的分内事。他们大多数时候都保持沉默，会议一结束，就投入到自己的工作中。

这些会议让人觉得浪费时间。对我而言，这些会议强调了团队的价值。我认为，作为领导，必须抓好两个团队——自己的团队和公司的团队，否则你就无法成功。

我知道克雷格已经意识到了这个问题，因为我加入董事会没多久，他就决定改变5位总裁的组织架构。为了让权力更加集中，并摒弃部门的思维惯性，他宣布，今后公司只有一位总裁(克雷格)和两位首席运营官，分别管辖东区和西区的公司运营业务。

公司重组为我提供了一个做梦都不曾想过的机会。我想负责公司的东区运营业务，唯一的问题是，我没有任何运营管理的经验。

虽然我的晋升速度非常快，但在此之前，我一直从事营销工作。作为百事的营销总监，我竭尽全力带领公司的营销团队取得丰硕成果。如果我想继续前进，就必须熟悉公司的其他业务，并积累一定的经验。

首席运营官一职对我来说意义非同寻常，这让我的学习达到一个新的高峰。我需要知道产品是如何从一个地方运到另一个地方，又是如何赚钱的。这意味着我将了解饮料是如何制造的，是如何包装的，又是如何从装瓶工人手上来到零售店，成为消费者能够购买的商品。

我也清楚我并非该职位的最佳人选，公司有很多人在运营方面颇有经验，但我认为经验上的欠缺完全可以通过勤奋来弥补，所以我找到克雷格，告诉他我的想法。

但我追求的并非一个更高的头衔，而是因为这是一个绝佳的学习机会。所以我又找到克雷格，提出了一个他难以拒绝的要求：给我60天时间，如果你认为我干得不好，我马上走人，并按你的要求还去干营销。

克雷格对我冒险立下军令状表示赞许，因为这正是一个领导者需要具备的魄力。

向员工找答案

当你迫切需要学习某种东西时，你会如饥似渴地学习它。相反，动力便会减少很多。这是一个很有趣的现象。

我担任百事首席营销官时，至少参观过瓶装工厂20次。我总会不断地点头，仿佛一切都很清楚，而事实上，我只了解一些表面的东西。因为这不是我的专长。我不得不承认，有时我对一些情况根本不了解，我擅长营销，而不是运营管理。

成为公司首席运营官之后，我决定从真正了解自己工作的人那里寻求帮助。我周围不乏最优秀的运营管理者，他们清楚装瓶的流程以及如何提高销售额和利润。每天早上我5点钟就起床，与一线销售人员一同开圆桌会议。我会问他们：“消费者有什么反应?我们当前的优势何在?需要在哪些方面提高?”接着我会打电话给他们，询问销售情况和消费者的反应。我还会与瓶装工厂的一线人员谈话并了解情况。我了解到，我们的预测系统非常糟糕，存货总是不够用，因为装货速度不够快。一天的工作快结束时，我与工厂的营销经理会面听取当天汇报。

成为百事首席运营官的头几个月，有两点给我莫大的启示。第一，关注重要的事。我一直都很幸运，因为总是在一个转折时期接手一份新工作。大多数人首先想做的是能立竿见影的事，因此他们偏向于外显型的东西，如一种新的广告活动或者一个大型的新促销活动。而我认为，首先得把基础工作做好，例如如何让卡车从仓库出来，以及如何确保卡车离开时已经装载了足够多的货物。新的营销策略引人入胜，并能不断提高销售额，但若你对运营管理一窍不通，那肯定不能赚钱。

第二，所有的答案都在公司里。每个公司都不乏各类专家，如果想了解公司的历史，可从一位在公司干了25年的老员工那里获悉；如果想了解消费者正在想什么，可从800电话接线员那里得到信息；如果想了解为何卡车半天出不来，负责这项工作的一线销售人员知道答案。

这就像美国棒球大联盟最佳投球手和棒球的关系。投球手如罗杰·克莱门斯比任何人都清楚该如何投球——譬如某根手指移动n6厘米，或者放在接缝处，或者对某根指头施加更大的力，球都会发生不同的改变。几乎在任何公司，都有类似的“手指”技巧，你要做的就是挖掘它。

我总是告诉人们，避免使自己墨守成规

的最佳办法是不断提问。你在干了一段时间之后，有些人会认为你应该知道答案，应该不断提出问题。提问是一个有效的方式，它让别人知道你需要他们，并且他们所讲的东西是有价值的。

每次到楼下的公司餐厅吃饭时，我都会留意独自坐在一旁的员工，然后跟他搭讪。刚开始的时候，他有点不自然，交谈深入后，我就能了解到我想知道的任何事情。

让员工自我治理

不管你的职位有多高，都会受到外来的挑战，或者让别人崇拜你并告诉你“你能做好”。有时帮助别人成功的最佳办法不过是站在他们身后，给他们证明自己的机会，这是我参观百事在巴尔的摩市的瓶装工厂领悟到的。这家工厂被称为“阿帕奇要塞”，因为它位于镇上一个治安较差的地区。我第一次去时，百事的标志上竟留有子弹孔，大楼四周都是涂鸦。

当某天上午我“微服私访”这家工厂时，正在打扫卫生的几位男员工看了我一眼，问我：“你在这儿干什么?”我做了自我介绍，告诉他们我来的目的，然后开门见山地问他们：“你们在做什么?哪些地方需要改进?”他们的答案是：“没做什么”和“一切都需要改进”。

他们不习惯被管理者询问想法，但当我让他们畅所欲言时，我突然发现他们滔滔不绝。他们花了两个小时告诉我哪些地方需要改进。“装货时间太长”、“缺合适的设备”、“这个地方太脏了”、“某某人比我的薪水高”。员工向我袒露心声。

最后，一位来自工会的男员工问我：“你不像一个坏人，你准备怎么做呢?”

我告诉他：“我什么都不会做。”他们惊异地看着我，好像我是个疯子。我接着说：“我唯一想做的就是半年后再回来。你们比任何人都更清楚这些问题，因此知道解决问题的最佳办法。当我再回来时，我希望看到有所改变。”

之后，我让他们把工厂经理罗德·戈登叫来。当着所有人的面，我说：“罗德，这些人有很多不错的想法，我想让你和他们一同努力。现在工厂出现了不少问题，我们有这么多精明能干的员工却无济于事。我在半年后会回来检查你们改进的情况，希望到时能见到在场的各位。”

回来的那天让我终生难忘，一大群工人站在大门口欢迎我。他们迫不及待地向我介绍他们做出的成绩，虽然并非无可挑剔，但比以往好多了，他们特别乐意告诉我装货速度比以往快多了。我感到非常欣慰，因为他们为所取得的成绩感到骄傲。

篇5：中小企业员工须知

深圳市企业参保员工

申请按月享受养老保险待遇须知

[申请条件]

一、达到国家规定的退休年龄或者退职条件；

二、达到规定的最低缴费年限。最低缴费年限规定如下：

（一）深户员工：

1、1992年7月31日以前参加工作的，最低缴费年限10年； 2、1992年8月1日以后参加工作的，最低缴费年限15年。

（二）非深户员工：

实际最低缴费年限15年。

*温馨提示：

养老保险待遇与员工缴费工资高低、缴费年限长短成正比关系，请员工按时足额参保以保障自己的养老权益。

[申报材料]

（一）正常退休：

1、《深圳市企业参保员工养老保险待遇审核表》一式两份；

2、员工有档案材料的，还应该提供本人档案材料；

3、员工身份证、户口簿复印件一份（验原件）；

4、员工本人银行活期储蓄存折（深圳市中行、工行、建行、农行、发展行或商业银行的户名帐号页）复印件一份（验原件）；

5、经本市劳动、人事部门批准正式调入本市的员工或属安置到本市的复员、退伍、转业军人及部队在编职工，还应提供调令等证明材料复印件一份（验原件）；

6、属归侨的员工还应提供市侨务机构出具的归侨身份证明原件一份；

7、失业人员还应提供失业证复印件一份（验原件）。

（二）提前退休：

1、正常退休时所要求的上述材料；

2、申请人属病退、退职的，还应提供市劳动能力鉴定委员会出 1

具的完全丧失劳动能力鉴定结论原件一份；

3、申请人属于破产国有工业企业员工的，还应提供法院的破产裁决书复印件一份（验原件）；

4、军转干部提前退休，还应提供《军队干部转业审批报告表》或市军转安置部门出具的《干部行政介绍信》复印件（验原件）。

附注：已退休的军转干部申领生活困难补助金的，应提供从原关闭、破产、改制国企或国资委出具的是否获得经济补偿金的有关证明原件一份和退休证复印件一份（验原件）。

[受理部门]

市社保机构养老保险处及各区社保管理处养老保险科

[受理申报材料时间]

每月的20日之前，20日后申报的次月处理。

[领取《决定书》和采集指纹]

员工经核准可以按月享受养老保险待遇后，须在受理申报时告知的时效内到受理的养老保险窗口领取《深圳市企业参保员工养老保险待遇决定书》，同时持一张一寸近期免冠彩照到指纹采集点采集指纹。已离退休人员每年须进行指纹验证一次，验证时间为本人退休的月份或之前的3个月内。

[待遇计发时间]

员工经核准可以按月享受养老保险待遇并已采集指纹的，由社保机构于受理申报之后30个工作日内发放养老保险待遇。

[领取员工档案材料]

单位经办人或员工本人须在受理申报之后30个工作日内到养老保险窗口领回员工档案材料。

[办理《深圳市劳动保障卡》和《深圳市养老保险员工退休证》]

篇6：员工须知

1.1工作时间：周一至周五

上午 8：30---12：00 下午13：00—17：30 1.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。1.3因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间，递交至人力资源部门邮备案。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障等原因未打卡的员工，需提交《未打卡补签申请表》，递交到人力资源部，经批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。1.4加班打卡规定：加班时间自打卡时间起算

1.4.1加班打卡次数：正常下班时间需要打卡，加班开始时间需要打卡，加班结束时间需要打卡，即如有加班情况，一天需要打四次卡；且应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。

1.4.2加班加点规定：员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班，加班的最终审批权为公司总经理，否则为无效加班。

1.4.3加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休或折算为日工资月末结算。若员工加班以倒休形式补休的，按照“月月清”的原则补休，即本月存在倒休情况的则必须在本月补休，如未补休，则月底按照基本日工资折算为工资与本月月工资一起发放。加班亦可按1：1的比例冲抵病、事假，迟到不足30分钟的按照30分钟计算，不足60分钟按照60分钟计算；

当月倒休时间不满1小时大于0.5h，按照一小时计算；小于0.5h按照0.5h计算；倒休最小单位为0.5h。2.请假制度

2.1员工请假，均应提前提交《请假申请单》。

2.2员工休假必须提前申请。如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时，应在休假当天上午8：30通过电话向部门经理或人事部请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。2.3请假必须由本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人代理手续的视为无效，将按旷工或自动离职处理。

注：如因主管/经理外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到主管/经理本人电话许可后，交由人事部门代为处理，事后补齐书面审批签字。

2.4对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。3.缺勤规定 3.1旷工扣款规定： 3.2请假扣一天工资； 3.3迟到1小时按旷工处理；

篇7：员工须知

一、厂证之规定：

1、员工进出厂门、上班必须佩戴厂证，厂证佩戴在指定的位置（左胸前）。厂证不得转借他人使用。离职时，交回行政部

2、新员工发厂证不收费，厂证不得损坏，如有遗失及时报行政部补办，补发厂证收回工本费10元，半年以上以旧换新不收费。

二、工卡之规定：

1、上下班必须排队打卡，不准争先恐后、插队等。如有漏打卡、打错卡，必须在当天及时向组长（机长）以上人员说明原因，才能签卡。

2、下班时必须有保安按响铃后方可出来打卡。不准代人打卡。不准冒名签卡、涂改工卡。凡违反规定者，发现一次罚款50元。

3、工卡遗失，须书面向本部门主管申请补签发（原出勤按公司电脑考勤计算）。

三、迟到、早退、请假、旷工规定：

1、全体员工应准时上下班，不迟到，不早退。

2、当天累计迟到15分钟内扣罚1小时基本工资，15分钟以上至1小时内扣2小时基本工资，1小时以上按每小时扣罚2小时基本工资。旷工一日扣除二天工资，连续旷工三天的或一个月内累计旷工天数达五天的，作自动离职处理。

3、任何员工请假应提出合理理由，并填写《请假条》，请假两日内须经组长（机长）、主管批准方可有效，三日以上须经经理批准。请假七天以上，该月发工资须推迟20天后发放。

四、工作时间、工作计算规定：

1、公司规定上班时间：上午8：00—12：00 下午13：30—17：30（一天工作八个小时，中午休息1.5小时）。

2、公司规定每周上班6天，星期天休息，车间可根据生产任务具体调整安排。

3、因赶货等特殊情况要安排加班，员工应无条件服从，由部门主管填写加班申请表，报经理批准，留行政一份备案。(全勤奖详见补充规定)

4、加班工资计算方法为：试用期内加班费为每小时3.5元，满试用期后加班费为每小时4元，技工按实际工资1.5倍计算，法定节假日加班按国家有关规定。

5、公司规定每月27号左右发放上个月工资。

五、新员工进厂手续有关规定：

1、公司禁止招收不满16周岁的童工。入厂人员须持有效身份证，否则工伤保险及其他出现问题后果自负。填写入厂工作申请表时临时工一定要在表中注明清楚

2、新人员经面试合格，须由行政部办理入厂手续并负责存档。（新员工须将身份证交行政部办理登记手续，登记后即时退还本人。）

3、上班时间不准看与工作无关的书籍、报刊杂志，不准吃零食、聊天、离岗、串岗、睡觉，不准接听或打私人电话。

4、员工非工作时间不得进入厂区。

5、为提升公司形象，公司规定上班必须穿厂服（周日除外）。进入工作区必须衣容整齐，禁止穿高跟鞋、拖鞋、禁止赤脚或赤背，女工禁止穿裙，长头发要盘起来，以免影响安全生产。

六、辞退、辞职规定：

1、新员工试用期为二个月。试用期间内不享受加薪，15天内不接受辞工（不办理辞工手续）。在试用期内如有违反厂规或不能达到公司要求而被解雇者，出勤不满六天的不计工资，不扣伙食费。员工如因无法适应公司环境而自动离职的不计工资，不扣伙食费。

2、在试用期间内若不能胜任本职工作，公司可在不事先通知的前提下随时解除劳动关系，在试用期满二星期以上辞职或被公司辞退的办完手续离厂可以结算工资，但其奖金、福利及其他补贴均不得享有。自己辞工的必须扣发一个星期（即7天）的工资作为补偿公司代支出的各项费用（员工保险费，水电费等）。

3、满试用期后辞工：需提前1个月提出申请，经公司批准后，招到新人后即可办离职手续，并将工具、劳保用品、厂证、锁匙、公司资料、办公室用品等非私人物品交还仓库（如有丢失照价赔偿），员工离职后与公司不存在劳动关系，应离开公司，不准在宿舍逗留。需即辞即走的员工扣除20天工资剩余工资则在下个月公司发放工资时发放，由本人亲临公司领取工资或经代领人凭代领条代领。员工未办理离职及薪资结算手续前，不得擅自离开工作岗位，否则按自离处理。

4、公司培训出来的技术性岗位人员（如切纸、折、排、穿线等机长），离职时必须再培训一个接替，否则公司将扣取培训费即（在公司岗位服务满一年而辞职被辞退的扣除2个月工资作为公司培训费，满两年的扣除一个月工资作为公司培训费，在公司岗位服务满三年而辞职被辞退的免扣培训费）。

5、试用期满，员工如严重违反法律法规、公司规章制度、或始终不能胜任本职工作的，公司将按《劳动法》规定解除劳动合同。部门主管通知员工到行政部办理手续，手续与辞职相同。

七、打架、盗窃、赌博、寻衅闹事、故意破坏、威胁、辱骂之规定：

1、公司禁止打架斗殴，凡在公司范围内发生打架事件，无论谁有理，先动手一方即为无理，双方进行打斗的将一起开除处理。情节严重者报公安机关处理。

2、公司财产未经同意一律不允许带离工厂或拿回宿舍私用。

3、员工在公共晒衣架收取衣物时，必须认清后方可收取，以免被怀疑有不良行为。

4、厂区及宿舍的禁烟区，严禁吸烟及使用明火。

5、在宿舍及厂区内严禁赌博、酗酒、私接电线，视情节轻重进行罚款，情节严重报公安机关处理。

6、在公司内拉帮结派、寻衅闹事、扰乱工作生活秩序，属违反法规行为，可解除劳动合同，严重者报公安机关处理。

7、故意损坏公司财产照价赔偿，情节严重者解除劳动合同或报公安机关处理。

8、凡在公司内因事威胁、诽谤、辱骂工作人员的，视情节轻重分别进行罚款、解除劳动合同或报公安机关处理。

9、员工有意见、建议应以书面形式或口头反映给上级主管或公司，以使公司妥善处理，如意见、建议被采用而使公司有明显改善的将受到奖励。

八、进出厂门，职工财产的保管规定：

1、公司严禁保安对员工进行搜身喝骂等侵犯人权的行为。对进出厂员工要按有关规定执行。

2、当班人员离岗出厂门、回宿舍必须经部门主管书面同意，否则门卫有权拒绝出入。

3、严禁私自带亲戚朋友等非本公司人员进入厂区，员工直系亲属来访或留宿舍按“公司员工外来直系亲属的管理规定”执行。

4、个人贵重物品应自己保管好,如有丢失须立即向行政部或保安报告，以便协助对案件进行调查处理。

九、奖励之规定：

1、因保护公司利益、财产、见义勇为而遭损失和损伤的，公司除按正常处理外必合理地弥补当事人的损失并给予适当的奖励。

2、公司鼓励员工积极就公司事务及发展提出合理化建议，能使公司产生经济效益的；为公司重大攻关项目或课题取得卓越成绩并产生效益；为公司树立起良好的社会形象并产生良好的社会效应的，公司将给予表彰及奖励。

3、奖励人员由部门主管申报，说明详细时间、事因、具体效果，奖励项目，报经理签核予以公布执行。

十、处分之规定：

1、对于不遵守规章制度者，按有关规定分别给予处罚、降职、减薪的处分，并存入档案。

为完善公司的各项规章制度,公司会做一些补充规定逐步完善，以通告为准。执行日期：2008年1月开始执行。

以上条款本人已清楚，以上规定

篇8：中小企业的员工激励问题

1.1 员工激励的意识淡薄导致员工激励缺失

中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上, 缺乏科学的制度规范, 对员工进行有效激励的意识淡薄, 尤其是人力资源管理制度不健全。这种灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代企业制度化管理应有的作用。由于缺乏正确奖励员工的方法, 缺乏一个明确的标准, 奖惩存在很大的随意性, 管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩, 使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀, 造成中小企业竞争力下降、生存时间短等问题。

1.2 激励模式单一

目前, 大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励, 过分强调利益导向及物质激励, 忽视了物质激励与精神激励的有机结合。激励的起点应是满足员工的需要, 而员工的需要存在着个体差异性和动态性, 即员工的需要因人而异、因时而异。因此, 激励应该随着员工需要的变化而变化。而且, 有的企业对激励的理解十分简单, 把激励等同于奖励加惩罚, 激励手段过于简单, 不能充分满足员工对尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要, 不能充分调动员工的积极性, 使得优秀的员工在工作中难以满足自我价值实现的心理需求。

1.3 缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度, 但大部分只是流于形式, 培训就是来场讲座、外派学习一段时间等单调形式。绝大多数中小企业中员工培训机会很少, 且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对员工培训的忽视, 是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”这样的结论, 公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响, 对企业未来的发展也没有促进效果。

1.4 家族式管理容易挫伤员工积极性

中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织结构简单化, 管理人格化, 管理权力统一集中在所有者手中, 管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系, 组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少, 但是容易挫伤非家族员工的积极性。

2 中小企业员工激励的方法和对策

2.1 中小企业员工激励的方法

2.1.1 员工持股制

员工持股制是为了适应中小企业对员工激励的需要而产生的一种新型的员工激励制度。该种激励制度在我国尚处于发展初期, 在很多中小企业的应用中取得了较好的效果。员工持股制的具体做法如下:企业以一个优惠的价格向员工配售一定限额的股票, 员工在认购了这些股票后在一定时期内不能转让, 在规定的期限届满后可以转让, 企业设立员工持股管理委员会 (或理事会) , 委托员工持股管理委员会作为社团法人对企业内部员工购买的股票进行托管运作, 集中管理, 每年员工可以依据所持有的股票来分享公司的收益。事实证明, 该种员工激励机制在中小企业中的运用还是成功的, 是能够适应中小企业员工激励要求的。

2.1.2 绩效工资制

所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起, 企业一般的做法是:先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要, 然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。

2.1.3 岗级动态管理激励系统

所谓岗级动态管理激励系统, 是以按劳分配、公平竞争为原则, 以优胜劣汰思想为指导, 通过建立严密科学的量化考核体系, 对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队, 划分为五个等级 (工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工) , 逐级进行尾数淘汰和首数晋升, 岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制, 已在不少企业中运用成功。

上述的几种激励方法虽然有很多的优点, 但是也存在很大的不足。因此不难发现任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制, 在实际运用的过程中会有难以避免的缺点, 达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施, 从物质层面和精神层面双方面着手, 系统地、全方位地对员工进行有效的激励, 诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥, 并继续保持和发扬下去, 进而促进企业的发展。

2.2中小企业员工激励对策

2.2.1建立富有激励性质的管理制度

中小企业在建立管理制度时要充分考虑员工的需要, 并且在制定每一个工作岗位的具体管理制度时要与员工进行充分的磋商, 即双方要在涉及员工切身利益的管理制度上达成共识, 力争做到最后确定的管理制度使企业和员工都满意。因为制定管理制度的最终目的是约束员工的行为, 最终作用对象是员工, 所以企业制定的管理制度一定要让员工满意, 只有这样的制度才能得到员工足够的认可, 才能对员工有真正的激励作用。

2.2.2根据员工的需要为员工安排最合适的工作

众所周知, 当“岗适其人, 人尽其才”时, 企业的运行就会达到最佳的状态。那么, 如何才能达到这种状态呢?这就需要中小企业在给员工安排工作任务时要充分考虑到员工的具体需要, 根据员工的需要安排具体的工作岗位。

2.2.3建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系, 为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径, 同时也是一种有效的激励方式。培训意味着自身能力和素质的提高, 意味着自身人力资本的提升, 更意味着将来会有更好的发展机会和空间, 这种激励对员工的影响是深远的。

2.2.4建立长期激励机制

建立企业长期的激励制度, 首先要制定科学均衡的薪酬制度。激励是管理的核心, 而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬, 让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提升上来, 以价值贡献换得报酬。当激励机制中每一个子系统都含有公平的因素时, 员工就会在公平中得到满足, 进而提高积极性。在体现公平的同时还应体现差异化。企业要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型, 制定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制, 以满足员工的合理需求。

参考文献

[1]周鹤林.管理工作中常用的几种激励方法[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) , 2002 (4) .

[2]白文科.企业管理中的激励方法[J].橡塑资源利用, 2001 (1) .