如何提升员工的士气范文

如何提升员工的士气范文（精选8篇）

篇1：如何提升员工的士气范文

如何提升员工的士气

大家好：

很荣幸和和大家一起来学习、探讨如何提升员工的士气的课题：

既然探讨，就必须互动沟通：人际沟通最忌讳的就是：一脸死相，为什么呢？因为一个人相随心生，口耐心之门户，同意吗？同意就跟你左右的人握握手，说：新年好！千万不要小看咱们这帮人啊，咱们这帮人如果是一条心，能做老大的一番事业，不信吗？想想满清13付盔甲打下整个中国，就是最好的历史见证

★希望我们能控制好沟通的三个要素：第一是场景、第二是气氛、第三是情绪！来咱们一起把电话调成振动：永远！不要做气氛和情绪的污染者。

在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。

故事一：战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,哭得死去活来,许多人不解的问她说“吴大将军对你儿子这么好:,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了！因为他会为吴起卖命，士为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死阴晋之战（5万：50万，活埋30多万敌人）。

故事二：日本著名啤酒厂—(朝日啤酒厂)的副厂长父亲过世了，请假回家治丧，总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲，上香表达吊唁敬意，总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服（没有人认识他是总经理，因为世上什么都有人骗，不至于有人骗丧服吧，所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚，所以就给了他一套丧服），总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面，所有的人来祭拜都给人答礼，开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着，不留意他，直到公司后来又来人吊唁，鞠躬答礼时才发现，披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。故事在治丧完毕后被带回公司，副厂长销假上班后，大家都对副厂长说：大丈夫！有面子！总经理都亲自为你父亲披麻戴孝！副厂长说：我这辈子只能在这家啤酒厂干到退休了，如果我跳槽到别家工厂去，所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如！故事三：2012年1月23日（大年初一下午7点）中央7台（农业、科技、军事专栏）采访我国著名农业科学家程老时，程老奋战于农业科研岗位八年没在家过春节，当节目组播放他妻子儿女在家包饺子的画面时，主持人问程老：想不想和家 1

人一起过春节？想不想吃妻子儿女亲手包的饺子？程老很肯定的说：想！主持人随即说：那好，我们一起和程老一起品尝饺子！可是出乎程老意外的是：给他上饺子的人不是节目组的工作人员，而是自己的老伴、儿女、孙子、外孙女，当程老夹起一个饺子放到嘴巴时，这位满头银发、德高望重程老终于忍不住掉下了眼泪，这就是爱！常言道：家书抵万金，能和家人共享天伦之乐更是无法用金钱衡量的。这种人性化的管理得到了程老高度的认可，所以他感动地流泪了，也必定增强了程老的祖国归属感。

三个故事已经分享完了，不知大家有何感想？他们所作的都是人做的事，不是神作的事情，跟钱都没直接关系，那么我现在想问的问题是：如果是您，您愿不愿意去做呢？员工也都是人，员工啊，就像种子一样，您怎么种他就怎么长，然后你要给他一个环境，环境不对，他就长不好！

★台湾香菜“九重塔”的故事。（日照、土壤、气温）

如果还认为提高员工士气很难得话，请再回答几个问题：

1.老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭？你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐？还是上馆子？然后我们再来思考，如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢？士气高不高呢？这样道理很简单，做起来也没任何难度，只是您愿不愿意做而已。

2.老板、经理、主管您穿什么衣服上班？要求员工穿工服，您呢？你不是公司的员工吗？如果您也是公司员工，您为什么不穿工服呢？员工9点钟上班，老板，您几点钟上班？

3.孔夫子说过：“安贫乐道，未若富而好礼”。安贫乐道相信就绝大多数人都能做到，没钱就用少点，穿普通点，然而“富而好礼”老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗？您会主动去做到礼贤下士吗？您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命，这个简单的道理吧？

4.用什么来刺激员工呢？钱+前！不错许多员工都是奔“钱”来打工，当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时，就要用“前”来弥补，员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择？也就是前途的“前”，觉得有前途就留下；没前途，就骑驴找马。所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两件事。

5.末位淘汰制，如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气，相反会伤害员工士气。通俗的说：末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚！它能给企业员工带来压力，有压力才有动力，从而达成目标。那么就产生以下几个问题：实行末位淘汰制的前提是什么？是全公司实行末位

淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢？淘汰的标准是什么？是职务越高责任越大呢？还是刑不上大夫？

6.相信大家都知道，企业的竞争就是执行力的竞争，执行力关键要素是什么呢？就是“执刑力”，这“刑”有谁去执行呢？执“刑”阻力将在哪里？★说这么长时间话你们也不鼓掌？这个鼓掌你不要以为你为我鼓的，你是用掌声告诉我这个丑男人，你想有收获，这就叫沟通，问一声好，你回答一声好，你不仅仅是回答我，你是用那声好告诉别人你目前的状态，你的胸怀，你的素质很好！这就叫沟通，来，大家下午好！你自己感受一下，你这声好是告诉别人你挺好，你鼓掌也是一样的，所以我听说比尔盖茨有一句格言：他说：一个人鼓掌的速度影响他赚钱的速度！可能你咋一听鼓掌和赚钱没什么关系，你们说一个人的掌声跟他的胸怀有没有关系？跟他的状态有没有关系？跟他的态度有没有关系？这些跟他的财富未来有没有关系？弄明白的给自己热烈掌声！一个心胸狭隘的人讲不出大格局的话，一个没有使命感的人，讲不出有责任的话！就算你不懂管理，可以请个CEO管理，知识是可以学来的，如今是网络时代，各种知识都可以从百度检索得到，记得07年出过一本书《北大毕业等于0》，当时还很畅销的，为什么呢？就是在北大辛辛苦苦度了四年，出道社会后发现，自己在学校挑灯夜读的知识，在互联网一点击“唰”地就出来了，用不了1分钟，然而人的能力必须是练出来的，但是人的胸怀，人的格局、人的境界，人的德行是修出来的！也是不可替代的！

激励员工的基本方法

激励员工有很多方法,不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会，共同探讨，以求改善/提升。

一．管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。这里有个小技巧,就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢,员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持,实在没机会单独感谢,在电话里表示感谢也行，随后要公布表扬，树立榜样作用。

★小技巧：表扬人场面越大越好，批评人的范围越小越好。

★奖励是不是非要一奖金方式呢？不一定，下面再举些例子说明：

1.台湾某知名企业，对销售冠军奖励的是停车位；在台北起码要提前半个小时找停车位。钱没给他本人，但企业花钱了，花得比较有艺术，起到的效果就更佳。

2.雀巢咖啡(nescafe)的韩国销售主管KS赵先生，曾经用过这样的激励方式：每月对销售达标的业务员打印一封信：叫做Love letter爱的信，当然不是情书，是写给这位员工的爱人或父母的，信的大概内容是：感谢您这个月给小陈的支持，让他达成了公司这个月的销售指标，对我们公司作出了很大的贡献，这就等于告诉他老婆，你老公可能有时比较晚回来，你要理解他，支持他，不要念他，并代表公司向他家人表示衷心感谢，还不忘了附上三张肯德基或麦当劳的餐劵，给谁的？给他孩子的，这餐劵就让他们在周六、周日爸爸妈妈带着孩子到肯德基或麦当劳去就

餐的，韩国强生公司其中有个员工就说过，我们的主管KS赵很贼哦，他给我家人写Love letter并寄去肯德基的餐劵，你知道吗？有一次我8点钟回家，我儿子给我开门竟然跟我说：“爸爸、爸爸，你怎么这麽早就回来了，下个月的肯德基还指望你呢！”如果你是这个孩子的爸爸，您会怎么想？会不会也暗暗下决心努力工作，不辜负孩子纯真的期盼呢？

二．要肯花些时间倾听员工的心声，尽量满足员工的合理需求。员工不光是抱怨的时候需要和您沟通,委屈时需要您的安慰和鼓励；如果您是一个很愿意沟通的领导者, 员工没抱怨时,有些工作建议等等,多听员工的心声也会暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和员工沟通,多听员工心声,您才能发现员工的工作问题、生活问题,最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作，也就等于促进了管理者的业绩。

三．工作设计要合理，并及时进行工作评价。把所有您辖区的工作岗位职责等等，要详细、科学并人性化的设计出来，并合理地给员工交代清楚，另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价，并与他奖惩挂钩，员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。

四．要创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励积极主动和创新。这点说起来容易做起来难，企业经理人一般都明白这个道理，但这有赖于整个企业创造一个好的企业文化来把这件事情做好。不放试想一下，如果一个企业只有罚款、只有训示、只有制度，没有乐趣、没有关爱、没有奖励，谁愿意给你们干啊？长征那么艰难都有篝火晚会呢？咱们公司有什么呢？

五．要让员工及时了解公司的经营状况，以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人规划的发展愿景；让员工清晰的知道如果他经过努力达成公司下达的目标，他能得到什么？

六．要让员工参与决策。尤其是那些对其有影响的决定，一定要让员工或者员工代表参与，这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。

七．对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通，不能强行派给他。

八．企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力，建议在条件允许的前提下，薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次，可以在一定程度上降低员工流失。

九．给员工创造学习新知识和成长的机会，并且指导员工完成个人工作目标。

十．要及时召开庆功会，无论是公司、部门，或是场地，有了杰出表现的时候，及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺，个人的自尊心能及时得到精神激励，并且整个的团队精神也得以加强。

十一.在组织内部倡导沟通无极限，时常的沟通，把一些矛盾都消除在平常中。

十二.建设外界社会认可的企业文化，什么就外界认可呢?光自吹自擂，企业管理者认为我有好的企业文化了，外界不承认等于零，首先企业文化要员工认可，其次是外界认可，这才是高明的企业。十三.管理者要有职业化的素养，能够以身作则，管理者就是领导人，包括主管经理，领导人在外国叫leader是指率领并引导众人朝着一定方向前进、用自身行为影响他人的人。所以我们作为管理者要自己往这方面培养，这样才能突破、不断地进步，从信任型管理者进步为能卓越领导人。

领导人肩负着团队成功的使命。

在当今社会里，领导人的成功已不再是个人英雄式的自我成功，而是他所带领的团队的成功，团队的成功才是真正的成功。成功的团队没有失败者，失败的团队没有成功者！在任何行业，成功者的背后一定有一支强大的团队。记得前世界前首富保罗·盖帝：“我宁用100个人每人1%的努力来成功，也不要用我个人100%的努力来成功”。这不仅看重你个人的力量和个人的成长，更看重你带领团队的力量和团队的成长。依靠个人的力量成长是有限的，而依靠团队的力量，带给你的成功将是无限的。

十四.要倡导团队精神，在企业内部宣传“人人为我，我为人人”这种概念，借用广州好迪的一句广告词：大家好，才是真的好！使大家明白只有同心协力，团结互助整个事业再有保证，只有企业发展壮大了，个人的利益才有保证。

十五.企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活，就是说八小时之外的管理，有些民营企业家就做得很好，使员工对他感激，反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作，给他的企业创造出了一流的效益。

以上我对如何提升员工士气的一些看法，当让也许在坐会有更好更科学的方法，也希望能奉献出来与大伙一起分享！

篇2：如何提升员工的士气范文

随着中国加入WTO，“十五”规划的逐步实施，中国社会的改革将进一步深入，通信市场的开放成为必然，中国电信的内外环境正在发生重大的变化。而台州电信在“九五”期间完成了总量扩张的一次创业，也沉淀了许多问题，在这种形势下，台州电信在2001年7月的县(市)局长会议上提出了二次创业的战略思想，为台州电信可持续发展提供了理论指导。要想有效地实施二次创业，关键在于人，如何有效地调动员工的积极性和创造性，是摆在我们面前的重要课题。

一、有效的激励机制是提升员工士气的根本方法。

在电信国内市场竞争越来越激烈的同时，国际竞争国内化也已成为一个必然的趋势，这对电信企业来说是一个严峻的挑战。中国电信作为百年老企业，在计划经济的体制时代存在许多弊端，旧有传统的人力控制模式显然已跟不上时代快速前进的步伐。电信企业如何实施人才工程，发挥人的聪明才智已经成为现代电信建设的根本战略。

企业是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，企业中的大多数人在大多数情况下并不能付出自己最大的努力。员工在工作中只要有机会就是按自己利益最大化而不是企业利益最大化的标准行事。然而，正常情况下，士气和努力不能靠人的觉悟，很大程度上取决于制度，一套合理的激励制度。

二、综合运用各种激励方式，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

有效的激励机制能激发生产者和管理者的积极性，提高单个劳动者的工作效率和工作努力程度。要想激励员工，又必须了解其动机或需求。由于没有相同的员工，不同的阶段中，员工有不同的需求。因而采用的主要激励方式因人而异。

一、金钱激励

古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”人们基本上是受经济性刺激物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

目前电信企业缺乏活力和竞争力的一大原因就是分配上未能真正体现报酬激励原则。在电信企业进入公司化运营后，电信企业在内部建立了一些激励制度，譬如，台州电信制定了县(市)局长业绩考核制，县(市)局长的奖金与业绩挂钩。但这种激励的面很有限，对员工起不到震撼作用。要解决激励效用问题，必须从以下着手。转变分配观念，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，充分体现知识要素在生产中的作用；真正体现智力的重要性和多劳多得、责任多得和创新多得的思想，要敢于重奖有创新成果的科技人员和管理人员，并大力表彰他们的创新精神。同时，在实行金钱激励时，要必须使金钱激励公正，反对平均主义，平均分配等于无激励。

有一项研究证明：以金钱作为刺激物能使生产水平提高30%，在所有激励方式中提高幅度最大。但并不是要求管理者仅仅注重金钱因素，而只是提供客观证据：如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出努力。金钱激励是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。金钱犹如吗啡，兴奋快，消失也快。成功的企业和主管都善于运用金钱之外的激励方式。

二、尊重激励

一位企业家说：“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是尊重员工，如果把

第一条规定做好了，一切就好办了。”一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人，尊重员工，才能激发员工的能动性。

人都有追求自尊与心理满足的需要，每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情，才会与员工之间有着良好的互动。如果有一方被轻视了，那双方的沟通就不会有好结果。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

因此，要创造良好的心理环境，就得尊重员工的个性，排除心理障碍，营造关心人、理解人、尊重人的融洽文化气氛，以体现对员工的尊重。

三、目标激励

篇3：如何提升员工的士气范文

关键词：强化理论,士气,动机与需要

随着改革开放的进一步发展, 我国的经济形势也发生了巨大的转变, 我国的企业也如雨后春笋般的进一步发展。在我国的企业发展中, 过多的关注于设备和科学技术为企业的经济效益的提高作出的贡献, 而忽视了企业员工士气的提高与否的影响。根据“社会人”的观点, 人是有需要的动物, 并不是一种完全的经济理性的工具, 企业的发展应当重视人的因素, 把促进人的发展放在第一位。

一、我国企业在激励员工士气方面存在的问题

我国企业对员工士气的忽视主要表现以下方面:首先, 不能运用正确的方式对待员工的成绩和错误。一个员工在创造效益的同时, 企业的管理者给予了过多的奖励, 没有一个合理的绩效评估标准, 这是按照自己的经验来奖励, 必然造成其他员工的不公平感。另一方面, 如果惩罚过度, 会使员工的自尊心受到打击, 从而降低员工对企业满意感。其次, 企业的管理者主观的将员工当成一种取得经济效益的工具, 并没有认识的员工的内在需要。

通过分析, 针对以上问题产生的原因, 应当包括以下方面:首先, 企业管理者的素质不高, 对于激励理论的学习不够深入。企业的管理者并没有接受专业化的和制度化的培训, 对管理的知识知之甚少, 因此只能根据表面化的现象来进行管理, 不能认识到问题背后的原因;其次, 激励的手段单一, 形式单调, 不能很好的激发广大员工工作的兴趣和士气。在我国的大部分企业中, 企业的管理者只是通过一些物质上的奖励对员工的成绩给予认可, 或者通过惩罚性的手段对错误进行批评, 这对提高员工士气是非常有限的, 时间一长, 很容易造成员工消极怠工和抵触情绪。最后, 没有认识到非正式组织的作用, 对员工的文娱活动关注不够。非正式组织对于满足组织成员的需要比正式组织更加有效, 通过梅奥的霍桑实验我们可以了解到只有更好地满足员工的社会需要, 才能使其在工作中获得愉快的心情并且保持良好的态度去投入工作。

二、根据强化理论, 应当促进正强化的作用, 同时对负强化的应用要适度

强化理论是激励理论的一种, 它的主要内容是通过对企业员工心理动机的研究, 来通过正强化和负强化的手段促使员工认识到哪些行为是企业所鼓励的, 哪些是企业所不愿意其发生的。一个企业就好比一个军队一样, 士气对于企业的发展至关重要, 古语说得好:“一鼓作气, 再而衰, 三而竭, 彼竭我盈。”因此, 对于员工士气的高低直接关乎了企业的发展战略的好坏。通过运用正强化的手段, 例如对员工的成绩给予奖励和赞许, 使员工意识到他的这种行为能够满足自己的需要, 通过这种不断的正强化的激励, 形成一个循环往复的过程, 使企业员工不断实现自己新的需要, 从而不断创造新的业绩。对于负强化的应用, 管理者应当坚持适度原则, 针对在工作中出现的问题, 应当深入分析, 找到员工的错误之处, 针对错误之处要谨慎处理, 而不应当一味地加以训斥和惩罚, 要照顾到员工的个人感受。

三、培养企业文化, 使员工切实地感受到自己是企业的一份子

企业文化的培养不是一朝一夕的事情, 应当立足于长远, 制定企业发展的战略计划和目标, 将某种文化引入到企业的日常工作和生产当中, 是企业员工能够接受这种文化, 学习这种文化, 最终能够将这种文化贯彻到实际工作中去。例如, 在解放战争时期, 我党就很好的将“官兵一致, 军民一致”的思想贯彻到人民军队中去, 从而使广大官兵认识到是在为自己的命运而奋斗, 是在为人民的利益而奋斗。还有在刘邓大军挺进大别山的时候, 在前有拦截和后有追兵的情况下, 提出了“狭路相逢勇者胜”的口号, 很好的鼓舞了我人民军队作战的士气, 最终像一把尖刀一样成功的插入了敌人的心脏。管理者应当找到一种适合企业结构的文化, 这种文化应当能体现企业的特色和发展的目标, 从而也给企业员工一种心理暗示, 能够通过这种文化来将自己的才能与才智发挥到极致。

四、应当不断提高企业领导者的素质, 充分发挥提高员工士气的领导艺术

作为一个合格的企业领导者, 要不断提高自己管理的能力, 应当具备概念的能力, 人事的能力和技术的能力。领导者充分发挥自己的才智, 给予员工一种归属感和认同感。领导的艺术包括用人的艺术, 用权的艺术和用时的艺术。用人的艺术包括:首先应当因事用人, 什么样的事情用什么样的人;其次是找到阻碍员工士气提高的因素, 帮助员工克服障碍, 激发员工的土气;最后是严于律己, 宽以待人。用权的艺术包括:首先要善于授权;其次是要抓住问题的主要矛盾, 采用两分法和重点论。用时的艺术包括:首先应当做到今日事今日毕;其次要进行自我反省, 反对无谓的浪费时间的行为;通过领导者的身体力行, 使员工在内心深处能够感受到领导的关怀和重视。

综上所述, 一个企业要努力的激发员工的士气, 让员工内心有一种责任感和自豪感, 使员工清楚的认识到自己的个人目标与企业的发展目标是合二为一的, 企业要给予员工更多的人文关怀, 从根本上树立以人为本的观念, 把人作为一切活动的根本出发点。

参考文献

篇4：鼓励员工士气的秘密

神奇的企业文化

对十年来影响美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种神奇的文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的主要任务之一。

美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情况下，保持了仅4％的流动率(平均水平为20％)。在问到原因的时候，员工们回答：他们受到独特的奖励——在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的项目中有许多吸引人的变化，与他们共事的员工有多么好，有多么聪明。组织对他们有多么关怀，多么欣赏。虽然，SAS研究所也支付很高的薪资，但是，并没有提供股权、红利的待遇，在这样一个人们有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的环境，并用这个文化留住了他们。正如SAS公司一名员工指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地方，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。

企业文化和员TI作绩效是密切相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证员工长期的优秀表现。虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、渴望成功和自我的需求，让员工闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。

薪酬和奖励

现在越来越多的人已经不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的影响力都排在金钱之上。

开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，主要为教育市场提供软件。该公司的员工满意度和顾客满意度都是非常高(分别为97％和95％)。很多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。该公司的主管，将公司的成功归因于他们创造了一个让员工兴奋的环境，在这里，员工感到他们的创意是受欢迎的。

当然，并不是提供低于市场水平的薪水就是标准做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还是一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。在利用薪酬作为激励时，至少应该考虑以下3个问题：

1员工对薪酬是否看重?看重什么样的薪酬支付方法?

2能够建立薪酬和行为之间的明确联系(实际上，这一点是非常不明确的，尤其是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感觉进行时)。

3假如前两个问题的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效?

要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利计划，都表明了对员工的尊重和承认，体现把员工与公司看做是一个利益共同体的理念。在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司内开设日托服务。而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。

篇5：团队活动真的能提升员工士气么

if you run a kayaking course or rock-climbing centre, it could be bad news。

the majority of workers think that team-building exercises are a waste of time, a survey has found。

the poll of more than 1,000 revealed that more than half think that the events do little to improve morale。

vodafone uk and yougov’s research found that 66 percent had endured a team-building activity, with examples ranging from eating crickets to massaging colleagues。

extreme sports were judged to be the least effective way to promote bonding, followed by trust exercises, such as wearing a blindfold and falling backwards to be caught by co-workers。

the ‘tasks’ deemed most beneficial were going out for a drink or meal。

some 54 percent did not think that doing more activities would improve their working relationships。

many said they would prefer firms to concentrate on building a more supportive atmosphere at work, instead of splashing out on team-building activities。

‘british companies are spending a huge amount of time and effort in building more effective teams,’ said peter kelly of vodafone。

‘this research confirms that people place more value on open, collaborative and flexible ways of working every day than one-off team-building exercises.’

如果你开办皮划艇课程或者攀岩中心，这对你来说可能是坏消息。

调查发现，大多数员工认为，培养团队精神的运动是浪费时间。

超过一千人参与了此项调查。结果显示，超过半数认为这种活动对提升员工士气基本无用。

英国沃达丰公司和调研机构yougov联合开展的调查显示，66%的受访者参加过培养团队精神的活动，从吃蟋蟀到给同事推拿按摩，多种多样。

极限运动被判定为最无效的增进员工关系的方式，排在之后的是信任练习，比如戴上眼罩后仰，让同事接住你。

人们认为最有益的“任务”是出去喝一杯，或者搓一顿。

大约54%的受访者不认为多组织活动能增进工作关系。

很多受访者称，他们更喜欢让公司专注于建立更助人的工作氛围，而不是花大把的钱组织团队活动。

沃达丰的彼得?凯利说：“英国公司正花费大量的时间和努力，来建立更高效的团队。”

篇6：如何激励员工士气

人员不稳定？：可能会看到其它部门气氛不好，坚持自己决定，不要受其它人影响。我来这里是做什么的？脱离草根阶层。机会

建立信心：现场成交30多套。一个客户下定8套

制造员工表现的机会：让他们自己表达

公司制度：请假、报备、奖励、上班工作时间、气氛：严格管理

篇7：如何提升员工的士气范文

【授课对象】

班组长、备选班组长、优秀员工

【优惠报价】8000万/天（不包含讲师的交通食宿）【授课方法】

理论讲授+视频赏析+数据分析+图片案例分享+工具解说+实际操作演练+分组讨论+结果发布+讲师点评+问题答疑课后作业+内容考试与标准答案+改善计划+课后工具包

【授课特色】

◆理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；

◆操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的◆生动活波：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。

时间：2天12小时

建议：30人以内小班制互动培训方式，结合电影片断、视频、游戏、角色演练、小组讨论等多种培训方式。

学习期望与游戏启发（约15分钟）

第一部分、课程导入与基础准备

1、如何理解管理

2、如何理解管理者的作用

3、管理者的角色转变

4、反思：员工为什么合作愿意不高？如何才能激励员工？

第二部分、管理者的自我心态管理与自我效率提升

课程导入-案例启示

 胜人者有力，自胜者强---老子《道德经》第33章  案例启示：从成功人士看自我心态管理  案例启示：从优秀到卓越

1、自我心态管理—智者转心，愚者转境

 从西游记谈起

 没有不好的人，只有不好的心态  任何外部限制都首先来自内心自我限制  学会心态转换，培养阳光心态  天下无事不可为，不要自我设限  你所相信的决定你所拥有的  五种基本工作心态

2、掌握自我管理基本工具，改变忙--乱--烦

BeiJing Future Multiplication Management Consultant co.,Ltd 服务创造价值！

 如何理解时间管理的本质与意义  时间管理的基本方法  1条锦囊妙计—每日一刻钟

 2个思考维度—二维四分法寻找时间的分配  3步改善现状提升效率水平 关键：坚持并形成习惯

第三部分、员工FLY管理模型

 解读 FLY—关注我、提升我、快乐我  问题：

 影响员工职场行为表现的因素有哪些？  企业硬件因素—工作性质、薪酬、制度等  员工心理需求与感受—主管的影响  未来成长与发展--培训与职业发展规划  管理者可以改变哪些因素？

（1）Focus关注我：我们关注员工吗？

 问题：员工愿意留在一公司并努力工作VS员工选择离职跳槽的主要因素？  管理者的影响力

 隐藏的员工心理契约（Psychological Contract）

 员工心理资本管理PCA(Psychological Capital Appreciation) 案例讨论：我们在常态管理中关注员工的什么？  管理者的反思

（2）Lift提升我

 员工职业化发展与管理

 关注员工的“增量”提高  管理者的教练方法实践  员工的绩效公式

 ASK模型—态度、技能、知识  对员工的心态辅导与技能辅导  案例学习与实务问题讨论

（3）Yahoo快乐我

 团队氛围建设  培养员工阳光心态  快乐首先来自员工心态转变  智者转心愚者转境—学会快乐

 案例学习—如何让员工在工作中寻找快乐

第四部分、基于信任与同理心的沟通式管理

（1）管理者的观念与心态转变

 愚公移山新解--山不过来你就过去  关怀式沟通，沟通式管理

 员工说：不是我改而是你（管理者）变

（2）有效沟通的基本要点

讨论：游戏的思考  正确的表达

BeiJing Future Multiplication Management Consultant co.,Ltd 服务创造价值！

 有效倾听  正确反馈

 电影片断--沟通的误区与技巧  案例导入

（3）班组长的表扬技巧与有效沟通  批评的目的是什么？  什么是有效的批评？  批评与表扬的灵活应用

 有效批评与表扬的几个原则  批评与绩效反馈的BEST模型  表扬员工三步曲

 练习：情景演练与点评—表扬与批评的技巧

（4）基于信任与同理心的沟通技巧

 调整行为以建立信任

 认识与体验同理心（Empathy，EMP）

 增强同理心以建立信任

 案例与练习-提升你的同理心能力  基于信任与同理心化解员工的防卫行为  练习：说服员工如何避免陷入僵局或恶性循环  小组互动与技巧运用

总结：课程总结

篇8：如何提升员工的士气范文

1 士气等于三倍生产率

提高员工的士气, 调动其对工作的积极性与热情, 是每个领导者极为重要的责任。实际上, 员工士气的提高不仅能够稳定员工的心理情绪, 还可以提高员工在困难时期的忠诚度。当员工忠诚缩水时, 顾客忠诚也随之减弱;当员工保持忠诚时, 他们的行为便是无私的, 也就是说, 他们会首先想到什么对公司有利, 而不是什么对自己有利;当员工丧失忠诚时, 他们就很难对顾客无私。如果员工感到与公司之间存在距离, 他们就会变得有对立情绪, 他们很可能会让那种情绪体现在接待顾客的举动中, 以及谈论公司的方式中。于是在经济复苏的大环境下, 提高员工士气就变得尤为必要。美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯曾对2000多名工人进行测试, 结果发现, 在无激励的情况下, 每个工人的能力通常只发挥了20%~30%, 如果他们能够得到充分的激励, 他们的能力便可发挥80%~90%。当然, 激励只是提高士气的众多方式中的一种。从实验的结论中可以看到, 拥有高涨士气的员工能创造惊人的成绩。于是, 詹姆斯教授提出了一个著名的论点:士气等于三倍的生产率。

2 中小型民营企业在复苏阶段的特征

在经济危机期间, 当步入商业街区时, 我们通常会发现之前还在到处做宣传的中小型民营公司现已人去楼空, 高高耸立的写字楼也已是几经易主。现阶段, 经济复苏的迹象让那些还存活着的中小型民营企业家们看到了一丝曙光, 但新机遇的到来并不代表企业必定步入复苏的阶段, 公司所面临形势的严峻性也并未因为经济危机的渐渐离去而降低。一个拥有战略眼光的雇主, 知道此时的市场现状意味着什么, 懂得刚刚过去的危机只是公司经历的第一道坎, 接下来公司应如何善用有限的资源开拓市场, 重新塑造一个坚实的、热情的团队才是这些中小民营企业步入复苏后应重视的。心理学大师马斯洛曾经说过:“杰出团队的显著特征便是拥有共同的

新疆财经大学工商管理学院于政

远景与目的。”为了能够让这些“胆寒的心”重新“热起来”, 我们是否应该考虑重新规划公司的未来, 是否应该让我们的员工再次燃起创业时的信心与激情, 以使公司焕然一新。答案当然也永远是肯定的。

3 中小型民营企业再度提升员工士气

中小型民营企业在人员结构上较为简单或者说较为扁平化, 即便加上中高层领导, 与具有完善人员体系的大规模企业相比, 其关系网络也较为简单, 这便导致了其在管理方式上与大规模公司不同——更偏于感性。也就是说, 在中小型民营企业中, 员工与员工之间、员工与管理人员之间、管理人员相互之间在工作当中的凝聚力体现在情感因素上的更多。企业中“团队协作”的整体氛围对于中小型民营企业来说尤为重要, 不管是在创业之初, 还是发展成已具市场份额的中等规模企业, 在这一整体过程当中, 员工积极向上、进取、拼搏、乐观的面貌已不仅仅是获取市场价值的重要组成部分, 更多地体现出的是这些民营企业在迈向大规模企业进程中的文化与价值观的积累。有实验证明, 最初15名员工的素质和精神状态往往会影响甚至决定其后的150名, 因此, 这种士气与价值理念的传承才是雇主更应多考虑的。咨询大师海格特指出:“放弃是失败的表现, 如果你不能令员工改进、变得更有生产力的话, 你注定是一个失败者。”

3.1 以身作则, 实事求是

不管是对处于哪个时期的企业来说, 公司的领导人与管理层所表现出来的价值理念和精神状态, 都极大地影响着整个公司员工的行为方式。员工就如同孩子一样, 会拿他们的直接上级和更高层领导人的所做所为来做为他们自身行为的参考对象。即便中高层管理者在每次的企业会议上呼吁员工应该以更积极的心态面对工作与公司, 然而要使这种积极行为的出现, 却更多地依靠呼吁者的以身作则。此外, 在以身作则原则当中也包含有实事求是的味道:对所发布信息的实事求是, 使事实完整的呈现出来;对工作目标的明确界定;让员工清晰的了解公司的战略规划以及员工自身对此规划所充当的角色与所作出的实际贡献。民营公司的最主要特征便是私有化, 一旦这种私有化背景下的雇主不能做到以身作则, 不能让企业透明起来的话, 其所造成的恶劣影响将会比国有企业更为严重。

3.2 关注需求

如果说像国有大规模企业由于自身人员结构复杂化的问题而不能够给予员工更多的重视的话, 那么这也恰恰是中小型民营企业的竞争优势所在, 扁平化的人员结构让企业与员工有更好的条件与机会结合在一起, 真正实现双赢的效果。关注员工的需求, 余世维博士认为要做到以下几点: (1) 要求参与决策的愿望; (2) 要求工作富有变化; (3) 要求有更多的成长和发展机会; (4) 要求对组织的目标

摘要：随着经济危机势头的慢慢减弱, 各企业也进入了一个重新调整的时期。当前, 中国在世界经济地位上的转变, 不仅使实力雄厚的大型企业有了更广阔的舞台, 还给中国中小型民营企业提供了大幅提升自身实力的空间。虽然全球经济已处于复苏阶段, 然而, 经历了经济危机后的员工们却仍心有余悸。如何抓住当前发展的时机, 首先要解决的就是员工在此阶段的士气问题。本文将对中小型民营企业在此时期提升员工士气的问题进行分析。

关键词：中小型民营企业,士气,员工

参考文献

[1]杨万芬.企业激励机制易走入的误区及对策[J].人力资源开发, 2006, (2) .