企业在职证明（精选8篇）
篇1：企业在职证明
职工任职证明
兹证明（性别，身份证号）为我司员工，于年月日入职本公司，现任我司部门职务。
特此证明！
本证明仅用于证明我公司员工的工作，不作为我司对该员工任何形式的担保文件！
福建***科技有限公司 年
月
日
公司名称：福建***科技有限公司 公司地址：南安市***西一路5号 联系电话：0595-6****
篇2：企业在职证明
Certification
This is to certify that Mr./Ms.XXXX(申请人姓名)has worked in our unit since YYYY-MM-DD(年月日), his/her position is XXXX, and his / her monthly salary is RMBXXX(月薪).He/she was born on YYYY-MM-DD(出生日期：年月日), and he/she holds a passport with the Passport No.GXXXXXXXX(申请人的护照号)。
We agree that he/she will takes a vacation to your country and the other European countries from XXXX-XX-XX to XXXX-XX-XX.(出国具体日期:某年某月某日).All the travel expenses will be afforded by himself/herself/our unit(此次费用的承担者).We guarantee that he/she will abide by all the laws and regulations in the above mentioned countries.We also guarantee he/she will come back to China on schedule and continue to work in our unit.The registration number as which the unit is registered in the business administration（注册号）
The registration number in National Registration Authority institutions:
Best Regards,Unit name: xxxxxxxxxxx(单位名称,并加盖单位公章)
Unit Add: xxxxxxxxxxx（单位地址）
Unit Tel: xxx-xxxxxxxx（单位电话）
Signature of Leader(领导人签名)
Position of Leader(领导人职位)
注：
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2.凡样本中XX的地方，均需相应填写您的相关信息，不要保留XX在完成后的在职证明中
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云南省xxxxx医院
在职证明
兹证明xxx女士，自xxx年xxx月来我单位工作，她的职位是检验医师，月薪为7600元。她的出生日期是xxxx年01月09日，他/她持有护照号为GXXXXXXXX的护照一本。
我们同意她于2012年8月12日到2012年8月22日赴欧洲旅游。此次旅游的所有费用将由她本人承担。我们保证她将遵守旅游目的地国家的法律法规，我们也保证她将会按时回国并继续在我单位工作。
事业单位法人证书号是：XXXXXXXXXXXXXX
单位名称及公章：xxxxxxxxxxxxxxx
单位地址：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
单位电话：XXXXXXXX你办公室电话
领导人签名：xxxxx
领导人职位：xxxxx科长
注：
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篇3：企业员工在职培训分析
1 文献综述
关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面:第一,以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析,从企业职业教育资源整合角度入手,分析国外企业员工培训方面的先进做法,并对我国企业的培训工作提出相应的对策(杨伟军,2003);也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式,对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述,并提出相关建议。第二,从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述,分析企业人力资源结构(胡本杰,2006),设计企业员工培训方案(滕勇,2006)。第三,分析员工职业能力要求,从而对员工培训工作提出相关要求(Jennifer G.Tichon,2006;T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes,2006)。
贝克尔(1989)对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述;后来日本经济学家桥本(1993)对其做出了重要扩展,他从交易成本角度出发,认为企业特殊培训之所以要分担成本,是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本,即交易成本,它的存在使事先分担投资成本成为必要。
2 在职培训理论
2.1 在职培训成本收益理论
通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量;对企业而言,可以提高其竞争力,增加利润;对社会而言,可以降低失业率,促进经济增长。
在职培训投资成本与收益有两种计算方法,即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法。间接计算法有三种:(1)模型法,主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额;(2)净现值法,计算培训者在培训后和培训前工作成果(现金流入量)的差值;(3)经验公式法,其思路是首先找出影响在职培训收益的因素,然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面,员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距,导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距,具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些;而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大,他们对培训的需求也大,对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。
2.2 一般培训与特殊培训
一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用,企业并不愿意为员工提供适用性很强的普通培训,这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训,一般是员工在接受培训期间接受了一个比本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用,或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下,员工的辞职率要低于普通培训条件下员工的辞职率,因为受训员工承担了一部分培训成本,而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样,企业也不愿解聘员工,此类员工的离去会给企业带来损失,双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
2.3 特殊培训成本分担理论
人力资本投资和物质资本投资一样具有风险,而且相比物质资本投资,人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为,投资风险更大。基于人力资本产权理论,人力资本与其所有者不可分离的特性,造成了在人力资本投资过程中,企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡,在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下,使人力资本投资的产权问题异常复杂。
培训成本分担模式主要有三种,即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。在第一种情况下,员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险,其一是市场风险,即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时,相应的生产技能也将报废,原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险,这是一种非市场或非系统性风险,它主要来自于企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益,而以解雇或其他手段相威胁,以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似,只是投资主体发生了换位,这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒和怠工来实施威胁。而第三种模式,即双方共同承担成本分享收益,是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为,因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失,而如果彼此合作则会同时使双方获益,所以它将有助于增进双方的合作,由此形成比较稳定的雇佣关系。
我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式,即企业承担全部成本并获得全部收益,但第二种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说,由于企业承担了全部培训成本,一旦员工离开企业,企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回;另一方面,即使员工不离开企业,如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为,这种降低自身努力程度的行为也会降低企业的投资效率,从而使预期收益大打折扣,而且这种机会主义风险发生的概率更大。其基本原因在于这时存在着“交叉投资”:人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下,如果没有相应的制度安排,人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。
3 员工培训中存在的问题
3.1 培训费用分担不合理
企业培训采用单独承担成本,并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担,员工在培训前后的工资水平几乎没有变化,或者变化不大,员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化,更多的员工把培训当作企业发给的福利,培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大,很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作的积极性,给企业生产率的提高带来了负面影响。
3.2 培训的针对性不强
应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上存在着很大的随意性和偶然性。
很多的培训内容具有共通性,很难区分为特定类型员工的专署课程,而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的,这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。
培训比较偏重员工知识与技能的提高,甚至片面追求证书与学历,忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定,往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案,随意性大。
3.3 培训对象范围狭窄
有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工,每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要,因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。
3.4 培训缺乏规划
只注重短期培训,不注重长期培训;培训缺乏规划,东一榔头,西一棒子,导致培训没有目的、步骤,不系统,效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。
3.5 缺乏相关配套措施
员工培训与考核、使用、待遇相结合的机制是好的,但落实不到位。有的培训后的考核不到位,多半是走过场,没有好的考核指标来评估员工的培训成果,结业考试也多流于形式,久而久之,员工也放松了对自己的培训要达到的效果的要求;还有的待遇没和实际劳动生产率结合起来,培训后的劳动生产率提高了,但实际待遇并没有明显地提高,甚至根本没有变化。
4 对策
4.1 合理分担培训成本
按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论,要让参加培训的员工也承担一部分成本,分担培训风险;同时也分享一部分收益,这样一来不仅可以提升培训的效果,节约培训成本,更重要的是可以把员工和企业凝聚在一起,使二者目标一致,激励相容。
4.2 完善相关配套措施
培训作为人力资源管理的一部分,不能被分割开来,要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略,只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合,才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能,如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关,构成人力资源管理战略系统。
4.3 强化培训的组织、实施
培训准备阶段的培训需求分析,即在设计培训的内容时,以员工的需求为起点并区分培训的层次,使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求,达到预期的目标,提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来,把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来,使培训贯穿于员工成长的始终,并有相应的措施予以保障,这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑,并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。
应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估,即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化,对培训项目结果的评估,即考察培训项目给企业带来的改变、产生的积极影响等。
4.4 科学选拔人员进行培训
那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的,由于个体之间存在着差异,同样的培训对每一个人产生的效果也不尽相同,边际成本低、接受能力较强的人,他们预期的边际收益也高,所以具有较强学习能力的人比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训,这样可使培训投资回报率更高些。
4.5 运用灵活培训方式
在实施培训的过程中,将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者,并为其所接受。
运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的,比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等,这样可以提高受训者的学习兴趣,还可以减少设备的占用时间。
参考文献
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[4]加里·贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1989.
[5]曾湘泉.劳动经济学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.
[6]胡本杰.优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运,2006,(7).
[7]滕勇.谈非国有企业铁路员工培训方案的设计[J].教育与职业,2006,(14).
篇4：论企业在职培训的作用
关键词：在职培训;重要性;必要性;实用性;企业文化
中图分类号：F272.93文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11014902
1在职培训的重要性
(1)目前, 我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展, 迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业。知识已成为社会的核心, 是社会革新和决策的根据。知识是一种资本、一种生产要素、一种重要的战略资源。如果社会现有劳动者既缺乏知识又缺乏技能, 仅依靠增加资源来发展经济, 虽然在一定程度上能获得增长, 但增长空间十分有限, 这是因为有形资本不会增值, 无形资本才能增值,而无形资本一般表现为人的素质状况、智慧、知识信息和将它们结合起来的相关技术。因此负担着知识传递、生产、积累、创新应用的教育才是经济生活中潜在的生产力。
(2)国际竞争在一定程度上就是人才的竞争，我国与发达国家间,企业的最大差距也就是人的差距。管理人才素质的差距造成管理水平的差距，产业工人技能的差距造成了产品质量的差距，技术水平的差距反过来影响到先进技术的引进和利用，为此造成的巨大的浪费现象，造成生产水平低下，生产率提高慢，而生产效率的高低取决于劳动者素质的高低。劳动者素质的高低是生产力的核心和创造物质财富的关键，而通过在职培训可以把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力。因此企业培训对于职员的最大影响就是提高了劳动者的素质。
(3)大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是职工的培训。另外企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的无形损耗加剧, 而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值, 就必须通过各种形式的“再教育”,不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平, 对于推动经济的持续增长具有重要意义。
2在职培训的必要性
(1)我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，而高职高专尽管有实训课程的设置，但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算, 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右, 大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”( 或称“人力资本的再生产”) 完成的。
(2)新经济时代即信息时代的到来使我们日益深刻地体会到变革和创新是当今的必然选择。对于企业而言，如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。所以企业要不被市场所淘汰，要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并取得竞争优势，就必须不断改善管理体制和更新设备来满足市场激烈的变化与需求。在知识迅猛发展的今天, 任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生, 既使大学毕业生,在工作了三、五年之后, 其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习,
增进新知识、新技能以适应环境。一般而言,在职培训能起到下列积极作用:①保持及增进现职人员的知识能力,培养企业的后备力量。②发挥员工潜能,提高工作技能,增加工作满足感。③促进团体合作,传授安全训练,协调人力供需,加强道德教育,养成员工尽心尽责的品格,增加企业的竞争实力。④减少无谓的损失与浪费,降低缺席率与人事流动率,减轻管理人
员的负担,消除员工的抱怨。在国外特别是发达国家，教育已随时化、多元化。大学毕业后即便拿了学位证，上岗前也必须参加岗前培训，工余时间的岗位培训、技能培训更是伴随终生。在我国像这种终身教育也势在必行。
目前我国国有企业南方航空公司，对于机务的在职培训就趋向于终生教育。由于机务这个行业是一项专业、高技术性的工作，它不仅需要懂得机械、电子、电器方面的常识，更需要了解飞机构造、航空通信等更专业的知识，并且肩负整架飞机安全，要求飞机达到“零事故”的状况，所以机务维修首重培训，不但新进人员要培训，现职人员也要每年接受在职培训和专业训练。比如：新进机务人员的基础培训，新机及装备接收培训，各型飞机装备及其系统维修培训、专业维修培训、在职训练及复训、外站机务人员培训、督导人员管理培训、安全卫生培训等等种类繁多。国内航空公司各项培训和训练若非该公司所能举办的，则委托其他航空公司代办，或送至国外原厂进行短期或脱产培训训练。因此，类似于机务这种技术技能型的工种，在职培训与训练将是最有必要和最能提高劳动者知识和技能的有效途径。
3在职培训的实用性
培训的第一原则应是实用性原则。培训与正规的国民教育不一样，它的特点是在时间上是短暂的，内容上是单一的，效用上是立竿见影的，总的原则是实用，在经过短暂的学习之后，受培训的同志要能在生产第一线上解决问题，产生效益，取得成功。比如航空公司电子机务的娱乐系统培训，目的就在于在短时间内使接受培训的机务，系统的学习飞机上某种型号娱乐系统设备的原理及其维护，从而在工作实践中能更好的维护该系统并在该系统出现故障时解决好问题。是通过培训对某种具体型号的机型或设备进行系统的学习从而解决实际问题提高工作效率，而不是搞什么花架子，摆形式。而劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。如劳动者接受一些正式的课程或项目培训、正规的学徒计划等等。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，例如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技能，如新工人可以通过工人间的聊天了解一些技术细节。而且在职培训是紧密联系工作实际问题展开的培训，他具有三个“针对性”。即：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其对规则分析，还根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。所以在职培训法是在日常工作中使用,具有很大的灵活性和实用性,因而得到了很快的发展。现在,人们普遍认为,在职培训是促使员工成才的最有效的手段,它是将培训和工作结合得最好的训练方法。
4培训可以促进企业文化的建设
企业文化的内涵非常丰富,不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素,也容纳了企业制度、管理和行为等因素。企业文化建设是人力资源开发管理中很重要的一方面，偏废任何一方都不利于发挥人力资源开发管理对企业所产生的积极作用。企业文化建设离不开职工队伍素质的提高，充分利用好职工培训机制，加强企业文化建设是一条相辅相成的捷径。一个成熟的企业一般具有一个自上而下的培训架构,具有本企业特色的培训体系和规章制度,固定、专业的讲师队伍,设备齐全的培训场地等, 因此,培训就体现了企业的制度文化与物质文化。
而企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任,帮助员工开发潜力和实现价值。要把这样的理念变成现实,需要长远规划,认真落实,而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训,不仅知识得到丰富,技能得到提高,综合素质得以优化,道德品质得以升华,而且潜能会得到充分发挥,人生价值将得到实现,成为爱岗敬业的优秀员工,遵纪守法的模范公民,能够极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训,员工可以不断了解企业的价值观和使命,明晰企业的规章制度和经营理念,在工作中自觉地以企业经营理念为指导,模范地遵守企业的各项制度,加强了责任感和使命感,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了企业的管理水平和工作效率。培训就像一扇窗口,能够体现出一个企业的形象和风格,树立企业的品牌,增强企业的竞争力。通过培训,员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业水平,成为“知识型工作者”,能够让顾客感到满意和放心,使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系,从而使企业的产品得到大众信任,企业品牌成为大众心目中的名牌。
所以，企业培训关系到企业文化的方方面面,是企业文化的重要内涵,是企业文化的一个有机组成部分。认识到这一点,才可以准确地确定培训在企业文化中的地位,提高人们对培训的认识,从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。
参考文献
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［7］李中文，赵剑峰，王作辉.国有企业职工培训的思考［J］.教育与职业，2006，(2).
篇5：企业在职证明
在职证明
日本领事馆：
兹有我单位***先生(护照号：E****6)于2010年11月入职至今*******运输有限公司担任业务经理一职，月薪10000元。
现我公司同意其于2016年1月10日至2016年1月20日前往贵国进行观光旅行，行程中的一切费用（包括机票、住宿、医疗保险及其他费用）均由*****本人承担。本单位保证其遵守贵国的法律法规，并按时返回中国，将保留其职位，特此证明。
单位全称：*****运输有限责任公司
领导签名： 电话：
传真：
日期：2015年1月5日
篇6：企业在职证明
员工在职证明中英文签证所需在职证明在职证明EMPLOYMENT CERTIFICATION兹证明 女士(身份证号：******************)，自 年 月 日至今在我公司工作，任********有限公司 职务。特此证明。
篇7：出国在职证明收入证明
兹证明***，女, 1972年**月**日生，自** 年12月起在我行工作，职务为客户经理。她的年税后收入总计：人民币*****元。
证明人签字： 电话：
******银行
2015年4月24日
Statement of Employment and Income
This is to certify that *****,(born on 23/**/1972)has been working with us since 12/***.She is now in position of loan officer.Her annual income is RMB ****Yuan after tax.Referee: Tel:
*******
篇8：企业在职证明
在国企混合所有制改革的大背景下,国有企业高管薪酬改革一直备受关注。国有企业高管的在职消费作为隐性薪酬普遍存在,它也是国企高管薪酬改革非常重要的一部分。由人社部等制定的《中央部门管理企业负责人薪酬制度改革方案》在2015年10月已经通过审核,该改革方案明确提出:对国企高管的公务用车、办公用房、业务招待等职务待遇设定“红线”。
公司制下企业的经营权与所有权分离,经营管理者与股东的利益目标不一致,作为“内部人”的经营者会利用一切条件占有企业资源以使自身利益最大化,在职消费是经营管理者实施自利行为的主要方式。管理层过度在职消费会增加企业的代理成本,侵占企业资源,损害企业利益。如何实现代理成本与企业绩效之间的均衡,一直是实务界和理论界探讨的重要议题。本文拟基于国有资本混合度约束视角来研究国企在职消费与企业绩效的相关性,分析国有资本混合度是否能调节高管在职消费与企业绩效之间的关系。
二、文献回顾
国内外学者对在职消费与企业绩效相关性的理论和实证研究很多,而针对国有资本混合度调节两者之间关系的研究则较少。
(一)在职消费与企业绩效
国内外学者对在职消费没有统一的定论。Jensen和Meckling(1976)认为在职消费产生于企业委托代理关系,并将在职消费定义为“过度”豪华的办公室以及“私人”飞机等非货币性的消费。李宝宝和黄寿昌(2012)认为在职消费表现为非生产性和事前非效率性的经济性质,在职消费是经理以个人效用最大化为目标的企业管理资源的过度性耗费。陈冬华(2005)根据我国国有企业的特殊情况,率先提出国有企业高管在职消费产生于国有企业高管薪酬管制的约束。另有学者认为,国企薪酬管制问题致使高管的货币薪酬过低,在职消费成了货币薪酬的替代品(赵文红和李恒,1998;黄郑州,2010)。
本文认为国企高管的在职消费是管理层在行使权利的过程中,以实现自身利益最大化为目的而发生的各种隐蔽性费用,其中包括公务用车、国内差旅、因公临时出国等。在职消费虽然能提高管理层工作的积极性,但同时也会侵占国有企业资源,减小企业价值。
近几年来,对于高管在职消费与企业绩效之间的相关性研究引起了学者们的极大兴趣。基于代理理论,Alchian和Demsetz(1972)、Jensen和Meckling(1976)、卢锐(2010)等学者认为高管在职消费会给企业带来负面的经济效果,会降低企业价值。我国政府作为第二级委托人对国企管理层的薪酬实施了管制,剥夺了管理者进行薪酬谈判的权利,在显性激励不足的情况下,管理层会更大程度地追求在职消费。部分学者从这一角度出发,通过实证分析得出国有企业高管在职消费对公司业绩会造成显著的负面影响(罗宏、黄文华,2008;纪伟,2008;周俊仁等,2010;陈冬华,2015)。
(二)国有资本混合度与在职消费
国有资本混合度是指企业国有资本的混合程度,其在衡量方式上等同于国有股持股比例。当国有股持股比例增加时,国有资本混合度降低。对于在职消费的实证研究大都基于公司治理,即主要研究管理层持股比例、第一大股东持股比例等公司治理因素与在职消费的关系。鲜有学者研究公司股权特征特别是国有资本混合度即国有股比例与在职消费的相关性。
罗进辉和万迪昉(2009)从股权结构和股权制衡角度分析,认为在具有股权制衡结构的上市公司中,管理者的在职消费水平会比较低。国外的相关研究结果也表明,当企业同时具有多个大股东时,管理层在职消费程度会由于股权制衡的存在而降低,因为任何一个大股东都不能单独对企业的经营决策进行控制(Pagano和Roell,1998;Gomes和Novaes,2005;Maury和Pajuste,2005)。我国的股权特征与西方存在一定的差异,赵晓慧、卢欣笙(2015)以2003~2012年的10010个A股上市公司为样本,通过实证分析发现,公司价值与国有股持股比例之间呈U型关系。
在我国的上市公司中,国有股持股比例与企业绩效呈非对称的U型关系,国有股对企业绩效的总体负面影响是有限的(田利辉,2005;李佳宾和蒋伟,2011)。田利辉(2005)认为,当政府持股比例增加成为控股股东时,政府股东为了实现企业经济、政治效益的最大化,会在一定程度上付出更多的成本来监督约束经理层的不良行为,这将对企业绩效产生正向促进作用。李超(2012)通过实证分析得出,国有股持股比例与在职消费之间呈负相关关系,即国有资本混合度降低会导致国有企业管理层的在职消费程度降低。
不少学者通过研究发现,国有上市公司高管在职消费水平与企业绩效呈负相关关系(罗宏、黄文华,2008;周俊仁等,2010;陈冬华,2015)。现有文献大都研究在职消费与企业绩效之间的相关性,而鲜有文献研究国有资本混合度下在职消费与企业绩效的相关性。
三、理论分析与研究假设
回顾以往研究,对在职消费的主流解释为代理理论。在职消费所产生的代理成本远远超过了其所带来的企业绩效增量(Jensen和Meckling,1976;Hart,2001),这表明管理层会利用在职消费来满足自身的利益,而不是提高企业绩效。张仁德和韩晶(2003)、罗宏和黄文华(2008)从代理理论角度分析了国有企业在职消费问题,他们均认为“所有者缺位”以及缺乏有效的控制和监督会导致在职消费程度加剧。
周俊仁、杨战兵等(2010)通过对国有与非国有上市公司进行比较研究,发现管理层在职消费与企业业绩在国有与非国有上市公司中均表现为负相关关系,只是在国有控股上市公司中表现得更为显著。罗宏和黄文华(2008)、陈冬华(2015)等学者研究发现,我国政府作为第二级委托人对国企管理层的薪酬实施管制,使得管理层提升对隐性在职消费的追求,致使国有上市公司在职消费与企业绩效之间呈负相关关系。在企业控制权逐步下放到高管手中的过程中,我国国有企业存在多级委托代理链,造成了“所有者缺位”的现象,同时缺乏完善的约束机制对管理层进行有效的监督和控制。在显性激励不足的情况下,在职消费成为股东和管理层之间的主要代理成本之一,具有较高的代价,且超出其产生的激励作用。基于以上分析,本文提出如下假设:
H1:国有企业高管在职消费与企业绩效呈负相关关系。
对于国有资本混合度下在职消费与企业绩效的关系,李超(2012)将研究样本按照企业性质进行分类回归后发现,国有企业中国有股持股比例与在职消费之间呈负相关关系,即国有股混合度的降低能够抑制在职消费所产生的负向影响。田利辉(2005)的研究结果表明,国有股比重即国有资本混合度和企业绩效之间存在非对称的U型关系,国有股股东会借助政府干预来监督经理的行为,以降低代理成本,进而提高企业绩效。
当国有企业具有多个大股东,国有资本混合度提高即国有股比例降低时,企业普遍存在着经营权与所有权分离的现象,该现象容易导致所有者和经理人的信息不对称等一系列代理问题,多个大股东对经理人的监督控制难度较大,代理成本较高(陈冬华、梁上冲,2010)。很多人对民营化企业的经营效率持怀疑态度,他们认为国有股持股比例增加对企业绩效的影响并不一定是负面的。当国有资本混合度降低即国有股持股比例增加,国有股股东成为上市公司的相对控股股东时,政府股东们会对其所在企业提供优惠政策,并愿意付出更多的治理成本来加强对经理层的监督,从而实现其政治经济效用的最大化。同时管理层在升迁动机的带动下,会合理有效地利用公司资源为企业创造价值。基于上述分析,本文提出如下假设:
H2:国有企业中国有资本混合度的降低能够抑制在职消费对企业绩效的负面影响。
四、研究设计
(一)样本的选取及数据来源
在广泛借鉴国内外在职消费研究成果的基础上,本文选取沪深A股2012~2014年国有企业样本数据进行分析。由于新企业会计准则于2012年1月1日起实施,因此选择2012年以后的上市公司的财务数据能够避免因会计政策变更而产生的数据统计差异。研究样本均来源于WIND数据库中实际控制人为中央国有企业、地方国有企业以及国资委的企业,所有的样本数据都来自CSMAR数据库、WIND数据库以及新浪财经网站。
为使分析结果更加可靠,本文对收集到的样本进行以下筛选:①剔除ST或∗ST的样本公司;②剔除相关数据缺失的样本公司;③剔除金融类样本公司;④剔除数据异常的样本公司。经过上述处理,最后共获得904个观测值,其中2014年305个、2013年299个、2012年300个。本文运用Eviews 6.0数据软件对样本数据进行处理。
(二)变量的选取
1. 被解释变量:
企业绩效。学术界对企业绩效指标的衡量主要有财务指标和市场指标。综合国内外研究文献,本文选取每股收益(EPS)作为衡量企业绩效的被解释变量。每股收益的数据计量采用国泰安数据库中的每股收益,即“净利润本期值/实收资本本期期末值”。每股收益作为评价企业绩效的重要指标,能够很好地反映企业的成长潜力以及盈利能力,在我国企业绩效评价中应用较广。
2. 解释变量。
(1)在职消费(NPC):由于在职消费的隐蔽性以及可获得性,国内外学者们对在职消费的度量方法各不相同。陈冬华和陈信元(2005)、罗宏和黄文华(2008)用公司年报附注中“支付的其他与经营活动相关的现金”的八大明细项目来衡量在职消费。虽然现有年报并没有披露在职消费,但在职消费程度能用年报中的管理费用来进行度量(Johnson,2005;罗进辉和万迪昉,2009)。考虑到管理费用中的办公费、差旅费以及业务招待费所占比重较大,管理费用在一定程度上能够近似度量在职消费。
本文借鉴以往学者的观点(Ang等,2000;李增泉,2005;熊风华,2011;徐宁和王卯,2013;王爱国和徐向珍,2015),以两种方式来衡量在职消费。一是用管理费用率(管理费用与主营业务收入之比)来衡量在职消费,该方法可以消除企业规模带来的偏差。二是用管理费用中扣除管理人员薪酬、固定资产折旧、计提坏账准备等不属于在职消费的项目,与主营业务收入之比为衡量指标,该方法用于稳健性检验,使实证结论更具有可靠性。管理费用率越大,说明企业的利润被组织或管理层消耗得越多,也说明在职消费程度较高。
(2)国有资本混合度(STATE):本文用国有股持股比例来解释国有资本混合度。国有股持股比例是指国有股权占全部股票的比例,其中国有股包括国家股和国家法人股。国有股持股比例越大,国有资本混合度越低,政府股东为了获得政治效益以及经济效益的最大化,会增加对企业的优惠政策,付出更多成本以监督企业高管的不良行为,高管的在职消费程度会有所降低。因此本文预测,在国有企业中,国有资本混合度的提高会抑制企业高管的在职消费行为。
3. 控制变量。
(1)公司规模(SIZE):公司规模用总资产的对数来衡量。陈冬华(2005)研究证实,企业在职消费的程度会受到企业规模的影响,企业的规模越大,管理层可以运用的资金也就越多,表现出来的在职消费程度就越高。本文预测,企业规模的扩大会促进企业管理层在职消费程度的提升。
(2)财务杠杆(LEVEL):本文用资产负债率来表示财务杠杆。田利辉(2005)通过研究发现,财务杠杆的提高使企业的自由现金流量规模上升,经理层可支配的现金流也相应增加,高管在职消费的可能性增加,企业的代理成本增加,企业绩效随之降低。陈冬华(2005)通过研究发现,资产负债率对管理层的在职消费具有显著的正向作用。因此,本文预测,财务杠杆比例的提高能够使企业在职消费的程度加剧。
(3)营运能力(MARG):企业的营运能力用营业毛利率来衡量。营业毛利率是企业长期发展的原动力,营业毛利率越高,说明企业的盈利能力越强,市场上的发展空间越大,企业竞争力越大,企业绩效越好。
另外,本文还引入了行业虚拟变量(IND)。
各变量的具体说明如表1所示:
(三)研究模型构建
本文采用线性回归分析来检验在职消费与企业绩效之间的相关性,通过构建模型(1)来验证假设1:
在模型(1)的基础上,引入国有资本混合度以及交叉乘积项NPC×STATE,用来检验国有资本混合度能否抑制在职消费对企业绩效的负面影响,通过构建模型(2)来验证假设2:
五、实证分析
(一)描述性统计
为了了解样本的总体情况,本文对被解释变量和解释变量进行相关性分析,结果如表2所示。
通过表2我们可以看出,在职消费(NPC)整体水平保持稳定但其均值较小,2012~2014年的均值分别为0.0804、0.0803、0.0847。究其原因,我们发现这三年营运能力均值也较小,说明企业的主营业务收入金额较大。这就使得在职消费即使金额较大,其在职消费程度也不一定很大,也即主营业务收入的增长掩盖了在职消费的增长,致使其均值较小。
在描述性统计结果中,在职消费(NPC)在2012年、2013年、2014年的最大值分别为0.8155、0.7370、1.2236,最小值分别为0.0030、0.0026、0.0022,这说明我国国有企业中在职消费存在很大差异,这可能是由于所研究样本中国有资本混合度不同。
(二)相关性分析
解释变量与被解释变量之间的相关性结果如表3所示。通过相关性分析结果,我们可以得出在职消费(NPC)与企业绩效(EPS)显著负相关,初步验证了假设1。企业绩效(EPS)与国有资本混合度(STATE)之间呈正相关关系,这说明国有股持股比例的增加即国有资本混合度降低会对企业绩效产生积极作用。企业绩效(EPS)与财务杠杆(LEV⁃EL)显著负相关,与企业规模(SIZE)以及企业营运能力(MARG)之间呈正相关关系。
(三)多元回归分析
基于2012~2014年总体样本,本文将各年的样本数据代入模型(1)进行多元线性回归分析,结果如表4所示。
从表4可以看出,2012年、2013年、2014年的Adj-R2值分别为0.3493、0.1905、0.2323,F值分别为41.1312、18.5311、23.9996,且分别在1%、5%、1%(双侧)的水平上显著。这说明本文的回归效果较好,设计的解释变量和控制变量能较好地反映被解释变量的变动情况。
在表4的线性回归结果中,在职消费变量2012~2014年的回归系数分别在1%、10%、10%的水平上显著为负(-2.1824、-0.9383、-0.5508),从而支持假设1。这说明国企的在职消费程度对企业绩效有负面影响,在职消费程度的加大会显著降低企业绩效。从2012~2014年在职消费变量的系数可以看出,在职消费对企业绩效的负面影响逐年降低,这说明中共中央政治局于2012年12月颁布的八项规定和六项禁令起到了有效的指导作用,改进了国企高管的工作作风,降低了国企高管的在职消费程度。
接下来,将各年的样本数据进行去中心化处理后,分别代入模型(2)进行多元线性回归分析,以验证假设2,回归结果如表5所示。
从表5可以看出,2013年、2014年多元回归分析的结果中Adj-R2值分别为0.1931、0.2391,F值分别为12.882、16.921,且都在1%(双侧)水平上显著,说明加入国有资本混合度STATE和在职消费与国有股比例的乘积NPC×STATE后,模型(2)中的解释变量以及控制变量能较好地反映被解释变量EPS的变化。研究期间内,NPC×STATE显著正相关的情况占半数以上,2013年、2014年的NPC×STATE分别在10%、5%(双侧)的水平上显著,系数分别为5.0712、4.8866,这意味着在国有企业中国有资本混合度的降低即国有持股比例的提高能够调节在职消费对企业绩效的负向影响,假设2成立。
注:∗∗∗、∗∗和∗分别代表在1%、5%和10%的置信水平下显著,下同。
(四)稳健性检验
为了进一步验证结论的稳健性,本文在上述回归的基础上变换在职消费的度量方式以进行稳健性检验。根据李增泉(2005)、王爱国和徐向珍(2015)的观点,将管理费用扣除管理人员薪酬、固定资产折旧、计提坏账准备等不属于在职消费的项目后,与主营业务收入之比的数据,重新进行回归分析,得出的结果如表6所示。
从表6可以看出,2012~2014年的F值均在1%(双侧)的水平上显著,说明变换后的解释变量和控制变量能较好地反映被解释变量EPS的变化,在职消费(NPC)的系数三年分别在1%、1%、5%(双侧)的水平上显著,支持假设1,说明国有企业的在职消费程度对企业绩效有负面影响。同时,在职消费的系数从2012年到2014年逐年降低,也再次说明中共中央政治局于2012年12月颁布的八项规定和六项禁令起到了有效的指导作用,改善了国企高管的工作作风。
从表7可以看出,交叉项NPC×STATE在2013年和2014年的系数分别为20.2166、35.5935,且分别在10%和1%的水平上显著,再次验证了假设2,说明在国有企业中,国有资本混合度的降低即国有持股比例的提高,能够调节在职消费对企业绩效的负向影响。
六、研究结论及建议
(一)研究结论
通过对沪深A股2012~2014年904家国有企业的样本数据进行分析,本文得出以下结论:
1. 国有企业在职消费与企业绩效之间存在显著的负相关关系。
这说明在职消费作为代理成本对企业造成的负面影响要大于管理层的激励作用所带来的企业价值增量。从2012年到2014年,在职消费对企业绩效的负面影响逐年降低,说明我国中共中央政治局于2012年12月颁布的八项规定和六项禁令对改善国企高管的工作作风有一定的作用。
2. 国有企业中国有资本混合度的降低能够抑制在职消费对企业绩效的负向影响。
在验证假设1的基础上,引入国有资本混合度与在职消费的交叉项进行回归分析得出,国有企业中国有资本混合度降低即国有股持股比例增加能够抑制在职消费对企业绩效的负向影响,这也说明国有资本混合度的提高并不一定给企业绩效带来负向影响。当国有股控股时,政府股东会增加对企业的优惠政策,同时为了实现企业的经济、政策效益会付出更多的成本来监督经理层的不良行为,从而降低在职消费对企业绩效的损害。该结论可为我国国企混合所有制改革以及高管薪酬改革提供新的视角。
(二)对策建议
1. 国企改革中应建立健全高管在职消费监督机制。
通过研究发现,国有企业高管在职消费的代理成本会降低企业绩效。因此,国企改革中应建立更加全面的高管在职消费监督机制,制定高管在职消费的管理条例。对高管的公务用车、办公用房等设置标准与红线,严禁公款走访,规范高管出差活动,精简会议活动,控制管理层的在职消费水平。同时,借助媒体和社会公众来加强对高管过度在职消费的监督。
2. 国企混合所有制改革中要控制国有资本混合度。
国有资本混合度的降低即国有股持股比例的增加可以抑制高管在职消费对企业绩效的负向影响。因此,国有企业混合所有制改革不能为了混合而混合,在引进社会资本提升企业竞争力时,应注意避免国有资本混合度的过度提高,保证国有股权比例处于相对控股地位,让政府股东愿意付出更多成本来监督控制高管的在职消费行为,为企业提供更多的优惠政策,以促进企业绩效的提升。
摘要：混合所有制改革是目前我国国有经济改革的主要任务之一。那么,国有资本混合度、在职消费与企业绩效之间存在何种关系呢?本文基于2012~2014年国有上市公司数据,运用实证分析方法对其进行探讨。实证结果表明:国有企业高管在职消费与企业绩效负相关,而国有资本混合度能够调节在职消费与企业绩效的负相关关系,这表明国有资本的存在抑制了高管在职消费,减少了代理成本。本研究为国企混合所有制改革和高管在职消费改革提供了实证依据。