企业员工手册模版（通用6篇）
篇1：企业员工手册模版
员 工 手 册
总 则
一、公司简介。
二、企业精神和目标。
三、适用范围
本《员工手册》适用于以下公司的所有员工。
分 则
第一章 行为准则
一、员工关系
员工之间应以礼相待，互相谅解、合作共事。员工必须切实执行直属上司指派的任务。若遇疑难或不满应从速向直属上级请示或申诉。
二、与客人关系
不准向客人索取钱、物和要求客人在国（境）外带购物品或代办事项。
三、个人卫生与仪表
员工必须了解并遵守公司和各部门规定的卫生和仪表标准，保持个人卫生，注意仪表仪容。
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四、员工卡/工作服/个人着装
1、人事部门为每位员工发放员工卡或铭牌，员工卡或铭牌是员工在公司工作的标志，应做到上岗佩戴。部门主管、上司应随时检查。人事部门有权随时抽查。
2、公司为部分员工提供工作制服，员工应按规定统一着装和更换制服，并保持制服的整洁。如因本人穿着不当或疏忽大意而导致制服破损或遗失者，按价予以赔偿。
3、员工离职时须交回工作制服，遗失或破损者按规定赔偿。
五、员工更衣柜
1、员工应经常保持更衣柜的清洁和整洁，不得将贵重物品带入公司存入更衣柜，发生个人财物遗失和损失，公司不负任何责任。
2、更衣柜内严禁存入食品、饮料及易燃易爆危险品，人事部门及保安部门有权不定期检查员工更衣柜。
六、客户隐私
员工应对在酒店住宿的客户身份和房间号严格保密，任何员工未经客人许可，不得将客人隐私泄露他人。员工不得使用公司为客人提供的任何设施。
七、拾遗/私人财物
1、在酒店区域内拾到任何财物，必须立即送至前台或房务部；在员工区域内拾到任何财物送交人事部，不得占为己有。
2、员工有责任保管好个人财物，倘有遗失应立即报告保安部，以便调查，但公司不负责赔偿。
八、吸烟
员工应在指定地点吸烟，并做到烟蒂灭后人离开。
第二章 劳动合同管理制度
一、录用
1、公司依整体发展需要拟订用人计划﹐各部门因业务需要提出人员增补申请﹐经核准后实施。
2、员工入职时，须向公司提交下述文件：
身份证、履历书、健康证明、最终毕业学校的毕业证书、资格证书、照片(3个月 以内的近照)、本人联系方式、退工单、劳动手册（限上海籍）等公司要求提供的其他资料。非中国国籍员工须提供有效的护照、工作签证、在沪就业证及就业许可证。
员工保证：提交上述文件必须真实、合法、有效。
3、入职材料签收
员工在入职时，须阅读并签收公司相关规章制度，并到相关部门领取工作证件、考勤卡、第 2 页
办公用品等。员工领取所有物品时，必须进行签字确认。
二、合同管理与信息管理
1、用工合同包括劳动合同、劳务合同、聘用合同。用工合同一式二份，公司与员工方签订后，一份由人事部门存档，一份由员工本人保存。
2、用工合同的续签、期限、变更、终止、解除和裁减人员应按照国家以及地方相关的法律、法规和公司规章制度、用工合同约定执行。如本章程有与相关法律法规相悖处，适用相关法律法规。
3、员工变更其姓名、住址、联系方式、学历学位、任职资格、国籍等其他重要内容的，需在变更日起7日内填写《员工信息变更表》，书面提交公司人事部门。
三、试用期
1、员工的试用期期限以及工资在用工合同中约定。在试用期期间，员工必须接受公司人事部门以及本部门的考核。在试用期结束前由人事部门会同所在部门根据录用标准以及个人表现对其进行转正考核。
2、录用条件
员工在试用期内被证明不符合录用条件的，公司可以依法解除劳动合同。有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： a.未满16周岁的；
b.被查实不符合招聘条件的；
c.试用期内的工作表现不符合岗位要求的； d.拒不提供公司要求的合理信息的；
e.在向公司求职过程中提供虚假个人履历、信息和证件的； f.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； g.不具备政府规定的就业手续的；
h.在试用期无法提供公司办理录用及社会保险、住房公积金所需要的文件证明的； i.无法完成公司分配的工作任务或工作指标的； j.试用期内考核不合格的； k.经公司指定医院体检不合格的；
l.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的； m.与原用人单位存在竞业限制约定或对原用人单位承担竞业限制义务的； n.全日制用工尚未与原用人单位解除、终止劳动关系的；
o.曾经被本公司或其关联公司以违纪为由辞退的；酗酒、吸毒的；被判处刑罚，尚未执行完毕的；通缉在案的。
四、调岗调薪
1、协商调整
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根据公司业务发展需要和员工工作表现、工作能力（专业、技能）以及健康状况，在公司与员工协商一致的情况下，可就用工合同约定的工作岗位、工作地点、薪资报酬、福利待遇和担任职务进行调整。以上变更，必要时与员工签订变更用工合同。员工调岗后的薪酬待遇，将根据公司的政策执行或双方在协商调岗时一并约定。
2、晋升
公司根据员工的表现进行绩效考核，并根据公司的岗位需求对员工予以晋升。
五、合同解除
1、公司与员工解除用工合同的，依照我国有效的法律、法规、规范性文件执行。
2、公司与员工协商解除用工合同的，在必要的情况下签订《合同解除协议书》。
3、公司决定单方解除用工合同的，需依据我国相关法律文件以及公司的规章制度和具有相关事实依据，并听取工会的意见，公司应认真研究工会的意见，然后由人事部门将处理结果书面通知工会。
公司单方解除劳动合同的，在必要的情况下，通过以下方式告知或送达：
a.向员工确认的有效联系地址或通过员工确认的联系方式以投递、邮寄书面解除合同 文件，通过本种方式送达；
b.通过员工确认的联系方式口头告知员工； c.通过其他有效方式告知或送达员工；
d.以上的送达方式，书面送达的相关通知送达至员工的可控制范围内时，即完成送 达，通知即发生法律效力。
4、公司保留根据业务需要依法调整工作分配或减少人员数目的权利。裁员调整的决定由公司人事部门提前三十日以书面形式通知员工。如公司确需依法大批裁减人员时，裁减程序按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。
六、合同终止
员工用工合同到期之前，人事部门和用人部门共同确定公司和员工的续签意向，除符合法定续签情形外，如公司与员工任何一方不愿续签用工合同的，则合同期满终止，员工依公司规定办理离职交接手续。
七、员工提前解除合同
1、员工辞职，试用期须提前三日试用期转正后须提前三十日以书面形式向部门主管提 出申请。对于重要岗位人员、接触公司核心商业秘密以及接受过出资培训的人员，由相关部门进行离职审查。
2、部门主管在收到员工书面辞职申请后，应与离职员工积极沟通，确认员工的辞职意 向后报人事部，与人事部共同确认离职日期。人事部与员工进行离职面谈，最终核准其辞职申请。
3、辞职员工必须在公司工作至双方约定的最后工作日或三十日通知期满，在此期间，第 4 页
如员工无故缺勤，公司仍可依照相关处罚规定对其进行处理。辞职员工必须根据公司规定进行离职工作移交。
八、离职手续
1、用工合同解除、终止后，员工需按照公司规定办理证件、办公用品、工具、工作服 等以及工作交接手续，填写书面的《员工离职交接表》，由部门主管或相关人员签字。在确定员工所有手续办理完毕后，人事部门负责发放退工工资和办结相关退工手续。
2、公司依法应当支付给员工经济补偿金的，在员工办结所有离职交接手续时予以支付。员工如未按照公司规定或双方约定办理离职手续，公司可以不发放经济补偿金，给公司造成损失的，公司还可要求员工予以赔偿。
第三章 工时与假期制度
一、工作时间
公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度。公司规定的工作时间包括标准工时工作制、不定时工作制及综合计算工时工作制三种。
1、标准工时工作制
实行标准工时工作制的员工，工作时间每周不超过40小时，每天不超过8小时。2、不定时工作制
公司对于工作结果无法按标准工作时间衡量，需要实行不定时工作制的岗位，公司将提前通知员工并以书面形式予以确认。
3、综合计算工时工作制
根据生产经营的需要，公司对前台、保安、餐厅、行李员等岗位实行综合计算工时工作制。在月周期内总的工作时间超过法定工作时间的部分视为延长工作时间，公司按劳动法规支付员工超时工作的劳动报酬或安排同等时间的补休。
二、假期管理
1、国家法定假日
按国家规定员工享受带薪假日：元旦1天、春节3天（除夕、初
一、初二）、清明节１天、端午节１天、劳动节１天、中秋节１天、国庆节３天。
2、带薪年休假
（1）在本公司连续工作一年以上的员工享有带薪年休假，具体标准：在本公司连续工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天。
（2）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在本内可分段休息或集中休息，但不得跨使用。
（3）员工在本公司连续工作满1年不满10年，病假累计2个月以上的；在本公司连续工作
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满10年不满20年，病假累计3个月以上，出现这二种情况均不享受当年的年休假。
3、病假
（1）医疗期按员工在本公司工作的年限设置。员工在本公司工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
（2）员工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，公司应按下列标准支付疾病休假工资：
在本公司连续工作不满2年的，按本人工资的60％计发；满2年不满4年的，按本人工资70％计发；满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
（3）员工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由公司按以下标准支付疾病救济费： 在本公司连续工作不满1年的，按本人工资的40％计发；满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
（4）上述 “本人工资”按员工基本工资和岗位工资的70％计算。绩效奖金按员工病假天数扣发，每病假1天扣发绩效奖金三十分之一，病假2天扣发绩效奖金三十分之二，依此类推。
员工疾病休假工资和疾病救济费最低不低于当年本市企业职工月最低工资标准的80％，不包括应由个人缴交的社会保险金和住房公积金部分。、事假
（1）员工因事必须亲自处理的可请事假，请事假须由本人填写《请假单》，经主管批准后方可离开，无特殊原因不可电话、捎话请假。
（2）事假全年累计不得超过20天，超过此限者，一般视作不能坚持正常工作，公司有权予以辞退，与其解除用工合同。
（3）员工事假公司按本人月基本工资、岗位工资、绩效奖金的日平均额扣减其相应事假天数的薪金。、探亲假
根据国家目前的政策和公司的特点，凡在本公司工作的外地户籍员工，暂不享受探亲假。
6、婚丧假
（1）员工出具本人的结婚证明可申请婚假3天；男满25周岁、女满23周岁初婚者可增加婚假7天。婚假限结婚证开具之日起一年内一次性使用。
（2）员工父母、岳父母、公婆、配偶、子女死亡，可申请丧假3天；员工祖父母、外祖父母、兄弟姐妹死亡，可申请丧假1天。外地员工根据实际路程远近酌情给予路程假。（3）婚丧假工资待遇：在批准的婚丧假和路程假内，按员工月实得工资的70%支付。“实得工资”指基本工资、岗位工资、绩效奖金三者之和。
7、女员工产假、哺乳、计划生育手术假
（1）产假：单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。
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难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。
（2）晚育假：符合《上海市人口与计划生育条例》规定生育的年满24周岁的初产妇产假另增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。
（3）产假工资待遇：凡享受上海市城镇社保待遇的女员工在产假期间享受上海市社保规定的“生育生活津贴费”，公司不再另行发放工资；享受外来从业人员综合保险的女员工本人工资高于上海市社保规定的“生育生活津贴费”，在产假期间公司按上海市“生育生活津贴费”标准发放，本人工资低于“生育生活津贴费”，公司按其月实得工资发放。（4）产前假：女员工怀孕7个月后，经本人申请部门负责人同意公司总经理批准可请产前假两个半月。产前假工资待遇按本人月实得工资的80％发放。
（5）哺乳假：女员工生育后，在其婴儿一周岁内两次授乳时间可合并使用，给予哺乳时间1小时，工资照发。
8、请假程序
（1）各类假期均需办理请假手续，并将《请假单》和证明附在当月的考勤表一并送劳动人事部备案，以作结算工资的依据。
(2)员工请假、调休或年休本人必须提前一天提出申请，并按请假核准权限办妥相关手续，方可有效。如因不可预见的情况无法提前请假者，应及时电话通知部门负责人，并于事后二日内按程序办理补假手续。员工因病请假的应出示相关医院的病历或医生开具的病假条。(3)员工请假核准权限：员工请假两天以内（含两天）由部门负责人核准；请假两天以上由部门负责人核准后报人事部同意；部门经理由公司总经理核准。
第四章 考勤管理
一、定义
1、本考勤制度中迟到和早退的定义：未办理请假、外勤手续，在公司规定的上下班时间30分钟内（不含30分钟）晚考勤的为迟到，提前离开岗位的为早退。
2、擅自离岗的定义：未办理请假、外勤手续，离开岗位超过30分钟（不含30分钟）的 为擅自离岗。
3、旷工的定义：未履行请假手续或假满未经续假核准而擅自不到岗的、擅离工作岗位 的、没有事先提出休假申请而缺勤的、依公司规定未及时办理补假手续者均作旷工。旷工时间在30分钟以上不满四小时的，计旷工半天；四小时以上不满一天的，计旷工一天。
二、考勤
1、公司设置考勤记录系统，员工应按公司规定进行上、下班刷卡考勤，不得由他人代为刷卡。
2、员工因特殊原因忘记带卡、磁卡损坏或考勤机器故障，应在当日到人事部登记，由人事部作备案处理。
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3、在考勤卡损坏或丢失后，员工需及时向人事部办理补卡手续。
4、员工因公外出无法考勤时，应经部门主管确认后向人事部备案。
5、员工的出勤记录可作为员工工作态度的考核依据，也是工资、奖金及晋升审查的标准之一。
第五章 薪资制度
一、薪资管理
1、薪资组成及发放
公司薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分组成：其中基本工资、岗位工资的发放数额参见劳动合同约定，绩效奖金由公司根据个人业绩和公司效益进行挂钩和评估考核发放。
2、薪资期限和发放日
薪资计发期以每个月为单位计算，即每月二十六日至次月二十五日。每月五日（如遇休息日则顺延推后）以人民币的形式通过现金或银行转帐支付员工上月的薪资。
3、工资的扣除
按国家规定公司于每月薪资中扣除员工工资奖金部分应缴的个人所得税、个人应承担的社会保险费和住房公积金部分及协助执行法院相关判决裁定中规定的费用。公司依法履行代扣代缴税款义务时，员工不得拒绝。
4、薪资保密
员工应对薪资收入履行保密义务，严禁员工打听探问他人的收入情况。
二、超时工作及补假
1、员工超时工作必须先填妥《加班申请表》经部门经理和主管总经理核准，方可作加班计算。加班时间应不包含用餐时间或交通时间。
2、一般情况下公司将以补休的方式补偿员工超时工作，特殊情况经主管总经理或总裁核准后按相关劳动法规计发超时工作薪金。
3、超时工作补休按实际小时计算，满八小时按一天计，满四小时按半天计。每次补休不得低于上述时间。
第六章 奖惩制度
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一、奖励制度
1、奖励目的：
奖励的目的在于激励员工勤恳工作，奋发向上，虚心好学，争取创造更好的业绩，保 持员工队伍的稳定。
2、奖励方法：
员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，奖励采取物质 奖励与精神奖励相结合，具体奖励分为：
a.评选最佳员工，经年终考核综合评定为全方位绩效最好的员工。b.年终奖，年终综合考核评估后，按绩效确定奖金额。c.嘉奖、记功，指颁发对公司具有突出贡献的员工奖项。d.升职、晋薪，视员工贡献程度可另给予升职、晋薪。
二、处罚制度
1、违纪处罚
为了严肃纪律，规范员工行为，保障公司及员工的利益，根据有关规定对违纪员工采取以下纪律处分：
• 口头警告：轻微违纪行为给予口头警告处罚； • 书面警告：中等违纪行为给予书面警告处罚。
• 辞退解除劳动合同：严重违纪行为给予辞退解除劳动合同处罚。
2、处罚权限
• 轻微违纪行为：部门负责人直接作出向人事部门备案或人事部门直接作出。
• 中等违纪行为：人事部门与部门负责人共同作出，总经理审核，听取公司工会意见。• 严重违纪行为：人事部门与部门负责人共同审核，总经理核准，听取公司工会意见。
3、处罚程序
a.进行相关处罚时，作出处罚的部门或公司领导应当向员工下达《处罚书》，写明处 罚的事实原因、处罚依据；如需解除劳动合同的，需向员工下达《解除劳动合同通知书》，写明解除劳动合同的事实原因与解除合同依据并通知工会，听取工会意见；然后将以上文件送达至处罚员工处，该文件即生效。
b.对于员工违纪的事实确认，以公司的相关人事文件（包括但不限于出勤记录、查岗 记录，处罚记录）为准。
c.以上文件送达以及告知方式参照第二章第五条相关规定执行。
4、轻微违纪行为
可能对公司的正常运作构成轻微威胁或对员工及他人的安全构成轻微伤害的行为。包括但不限于：
a.工作时间或在公司区域内不佩戴公司证件卡；
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b.工作时间不按公司规定着装的；
c.委托他人代打出勤卡或受他人委托代打出勤卡的； d.一个月内第三次发生迟到、早退的； e.一年内累计旷工1天以上的；
f.涂画墙壁、乱扔杂物、乱堆垃圾或随地吐痰，且不听劝阻的；
g.岗位区域内凌乱，设备、工具、办公用具、车辆等不整洁，工作结束后未将桌椅归位，文具及资料未能放回原处
h.用餐后未将餐桌清理干净，经提醒不加改正的； i.故意损坏树木花卉和草坪；
j.因公司业务外出，无正当理由未及时返回的；
k.工作时间内接听私人电话时间过长或过于频繁地中断工作，听MP3/MP4或做其他与工作无关之事；
l.聚岗聊天，游岗，串岗，睡岗超过10分钟的； m.未经许可在公司内进行推销、传销等行为的； n.未经许可在非规定场所吸烟或休息的； o.消极怠工，经批评后仍不改正的；
p.未办理或故意拖延办理业务移交等手续或报告的；
q.在工作场所内使用带有攻击性、歧视性、侮辱性或其他不礼貌言行的； r.工作场所内不守秩序，大声喧哗、嬉笑打闹或恶意骚扰他人的； s.未经许可使用公司给客人提供的设施，或使用公司指定以外的设施的； t.使用公司财物不当，造成浪费的； u.未经许可，将公司财物带出公司的；
v.因过失致公司名誉及信用受损或致公司财产遭受经济损失累计价值不满5000元的； w.越级汇报工作造成工作混乱和同事之间矛盾或越职越权指挥造成工作混乱的； x.在工作中有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为（如虚假报销等）尚未造成公司损失的； y.违反公司的安全、卫生规定或违反生产操作规程（如禁火区使用明火等），尚未造成损失或虽造成一定损失但能及时抢救且已弥补该损失的； z.不按规定交接班、不按规定清洁、保养和维修设备； aa.工作时间未按照公司规定穿戴指定服装和劳防用品的； bb.不服从上级指令或散布谣言的或对部下指挥、监督不力的；
cc.工作时间内未经许可将非工作人员带入公司或将未经许可的危险物品带入公司的； dd.工作时间内使用非工作必须的电脑软件，或未经公司许可浏览与业务无关的互连网或使用聊天工具的；
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ee.违反公司秘密信息保护、保密及使用规定，尚未造成公司损失的，包括本人收入泄密或打探他人收入。
5、中等违纪行为
可能对公司的正常运作构成威胁或对员工及他人的安全构成伤害的行为。包括但不限于： a.一年内第2次发生轻微违纪行为的； b.一年内累计旷工3天以上的；
c.工作时间喝酒（公司应酬除外）或呈醉酒状态，尚未造成后果的； d.诽谤、聚众取笑同事身体特征或癖好的；
e.擅自在公司布告栏上张贴材料或撕扯、更改、覆盖任何张贴材料，采取不恰当的方式发表个人意见，已经或可能影响公司正常经营秩序的； f.公开散布、传播他人隐私的；
g.未能按公司礼仪规范接待客户，对顾客冷漠，推诿及议论顾客； h.因过失致公司财产遭受经济损失，累计价值满5000元不满10000元的； i.挪用公司财物，累计价值不满500元的； j.侵占公司财物，累计价值不满500元的； k.收受贿赂，累计价值满100元不满1000元的；
l.在工作中有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为（如虚假报销等），造成公司经济损失累计价值不满500元的；
m.违反公司的安全、卫生规定或违反生产操作规程（如禁火区使用明火或随意搬动安全消防设施、启动报警系统、无证或违章操作设备和机动车等），给公司造成一定损失的；
n.经常不准时参加工作会议或其它业务活动，不服从上级指令或散布谣言，经批评仍不改正的；
o.有严重越权或严重失职行为，造成公司经济损失累计价值满1000元不满10000元，或造成公司重大名誉损失，或严重扰乱公司正常生产经营秩序的； p.对公司或上级进行无理取闹的；
q.在公司电脑中使用未经授权的文件或擅自更改公司电脑数据的，给公司造成重大损失的；
r.擅自进入他人工作区域、翻阅公司记录或未经书面许可将公司财物（包括技术资料、生产物料和工具）带出公司的；
s.其他违反公司秘密信息保护及使用规定，侵犯公司保密信息或有可能致公司保密信息泄漏的；
t.因违反治安管理法规被公安行政机关处以10日以上行政拘留或3000元以上罚款的；
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u.对根据本规定应受处罚者给予纵容包庇的；
v.教唆、协同、蓄意隐瞒他人实施上述中等违纪行为的； w.有其他相当于上述各项行为的。
6、严重违纪行为
可能威胁公司的安全动作，或出现不能容忍的行为，不管是否初犯此项违纪通常会予以解除劳动关系。包括但不限于：
a.一年内第3次发生轻微违纪行为的；
b.一年内第2次发生中等违纪行为（包括根据累犯原则被处以中等违纪处罚的行为）的；
c.一年内累计旷工5天以上（包括5天）的；
d.工作时间喝酒（公司应酬除外）或呈醉酒状态，影响公司正常经营秩序的； e.在工作场所内使用暴力、恐吓或类似行为的（如打架行为）；
f.未经许可，在工作场所内进行非法集会和非法宣传（如未经同意在公司内部散发传单小册子，张贴海报或者采用各种标记书写标语）等活动，或使用带有煽动性的言论，严重妨害公司正常生产经营活动，或有妨害危险的； g.以各种借口擅自停工，造成公司停产的； h.在工作场所内有性骚扰行为的；
i.因一般或轻微过失致公司财产遭受经济损失，累计价值超10000元的； j.因故意行为致公司名誉及信用受损的； k.挪用公司财物，累计价值超500元的； l.侵占公司财物，累计价值超500元的； m.收受贿赂，累计价值超1000元的；
n.利用公司职务或职权，敲诈勒索或不正当地收受钱财或谋取私利的； o.盗窃公司或他人财物的；
p.因其他故意或重大过失行为致公司财产遭受经济损失，累计损失额超10000元的； q.工作时间参与赌博或非法交易行为时；
r.在工作中有隐瞒事实、虚构真相的欺诈行为，包括：伪造身份证明、学历证书、健康证明等证明文件，在应聘过程中提供虚假信息或采用其他不正当手段获取聘用的；编造借口骗取假期或诈病缺勤（包括但不限于出示虚假的医生证明）； s.任何擅自涂改、伪造、损毁公司重要记录或文件的行为，包括重要数据，文件证书或报销单据等；
t.在职期间伪造各类证明、文件，提供虚假信息或未及时报告传染病、精神病等病状的；
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u.违反公司的安全、卫生规定或违反生产操作规程（如禁火区使用明火等），给公司造成重大损失的；
v.未经许可，将管制器具、危禁品、危险品带入工作场所的；
w.犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病，违反相关规定私自或强行进入工作场所，危及他人健康的；
x.不服从上级指令或散布谣言，严重影响公司正常经营秩序的；
y.因严重越权或严重失职行为，造成公司经济损失累计价值满10000元，或造成公司重大名誉损失的；
z.因对所受处罚不满，向相关人员进行蓄意报复或恐吓的；
aa.未经许可，在其他公司就业或提供任何形式的咨询、服务或指导，严重影响本职工作或经批评后仍不改正的；
bb.向公司外的任意第三方透露公司内部资料包括贸易机密、计划、软件、说明书、图注及其他公司资料的，给公司造成重大损失的；
cc.未能遵守公司保密规定，或未能妥善保管公司及客户的资料，或未经许可擅自将包括公司电脑以及外部记忆储存体或其他工作资料带出公司，或在公共场所谈论涉及公司或客户机密的，给公司造成重大损失的；
dd.违反公司秘密信息保护及使用规定，给公司造成重大损失的；
ee.在公司电脑中使用未经授权的文件，给公司造成10000元以上重大损失的； ff.因故意或重大过失行为，非法取得或泄漏公司机密信息的；
gg.未经许可，侵入公司计算机系统、篡改公司电脑数据，造成公司重大损失的； hh.未经许可，在公司内录音、照相、摄影或绘画或企图录音、照相、摄影的； ii.被追究刑事责任或劳动教养的； jj.严重违反公司其他各项规章制度的；
kk.教唆、协同、蓄意隐瞒他人违反上述严重违纪行为的； ll.有其他相当于上述各项行为的。
7、投诉和申诉：
为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作、劳动条件及与其他员工关系等事宜提出建议、投诉及申诉，并有权利得到公司的解释。投诉、申诉程序如下：
a、员工若对惩处决定不服，可以在十五天内以书面的形式向人事部门提出申诉，人事部门受理后在一周内对事实进行调查核实后书面答复员工。
b、如经上述申诉程序员工仍不服惩处决定，可以以书面形式向总经理提出申诉。
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本《员工手册》作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。本《员工手册》的修订权及解释权归公司人力资源部，如有修订在经过法定程序后，发生法律效力。
第 14 页 有限公司 20 年 月
篇2：企业员工手册模版
• ——这里是了解酒店和成长自己的开始，欢迎走进和谐养生会所，开始新的职业旅
程。
管理理念
• 我们谨将此培训手册赠献给愿与企业一同成长并成为管理者的每一位成员。
• 我们坚定地认为：培训是一个比胡乱指责员工更好的方法。管理应该从这里开始,并持续下去……
价值远景
• 人才至上
• 不断培养人才
• 给每一个拥有梦想的人插上腾飞的翅膀
企业文化
人才-需要一块培养的沃土
• 企业最好的产品应该是人才，只有高素质的人才才能生产出高质量的产品。• 我们重视人才。
• 领导者的价值在于把追随者培养成领导者。
• 我们有责任把你培养成领导者，如果你愿意。
咨询时代-
我们拥有与别人同样的学习机会
修养
人生 知识很容易就能学来，不用储备；检索就行。天空不仅仅只为他人开放，对你同样的蔚蓝，同样的白云飘过。精通的目的全部在于应用，不是知识就是力量，使用知识才是力量。人的能力是练出来的。我们承受的越多，我们的能力越强。-百善孝为先比尔盖茨-人世间最不能等的莫过于孝敬父母。把对兄弟姐妹的爱扩大到团队扩大到全世界。一个有爱心的人必生和气，有和气的人必生愉色，有愉色的人必生婉容。立者，义之何也！能挣大钱的都比较仁义，丈义。
-需要我们认真审视并规划
不做准备的人，就是准备失败的人。
没有目标的人，都在为有目标的人实现目标。
你就是你要成为的那个人
生命趋向要高
心有多大，舞台就有多大；思想有多远我们才能走多远。
执行
-只要目标明确前进后退迂回 总能达到要去的地方
•问题就是答案，环境起决定性因素的话，那么关键在于我们如何创造出更好的环境；
以达到我们想要的目标。
• 其实放下和上去都需要付出代价和勇气，与其把时间用来逃避，用来收拾残局，用
来为自己的失败辩解开脱，不如用来克服困难，让自己成功，让自己胜利。
选择
人生没有意外，只是你的选择应该出现现在的结果
• 取法其上，而得其中；取法其中，而得其下。
• 赋予自己生命一种意义，才能更好的成就自己。
• 把不可能转变为，如果做到我应该怎么办。
• 每个人都有用，用不好是我的责任。
成长-
是成才的必经之路
成功 学习是成长的唯一途径 与时具进读万卷书，不如行万里路；行万里路不如名人点悟 多花时间成长自己少花时间苛责别人，嫉妒别人。多花时间去爱，少花时间去恨。
-给自己人生一个合理的解释
• 成功—给父母的荣耀
• 成功—给家人的幸福
• 成功—给后人的基础
• 成功—给社会的责任
• 成功—给自己满意的答卷
我们的目标是
——让每一位追随者，成为一名合格的管理者和领导者
企业精神
亮剑精神
泰山集团涉及领域
• 体育器材开发及生产
• 酒店服务
• 酒店人力资源
• 酒店管理培训
和谐养生会所
• 服务功能
一、客房：
1、客房总数：37间／套
2、其 中：二层标 准 间高级商务套间 1 间、二、餐饮： 1、2、其中；医院专属餐厅100座对外餐厅200座包间200
座
• 会议中心：
• 中型会议室、备有网络投影仪音响可为会议提供高质量的影像和音响服务。新员工入职规则
•填写入职申请表，合格后交一寸照片一张，身份证复印件一张，有效健康证。2 手续齐全，发放工装，工牌。3 入职前七天为观察期，双方自由决定聘用去留；如要离岗退还工装。4 入职后对其进行入职培训，岗前培训。
• 5 培训完毕，技能考核。
考勤制度
• 1 每月全勤按当月天数计算。
• 2 每月三天带薪休假，休假时间自行安排；提前一天申请休假。
• 3 迟到半小时以内罚款五元，一小时罚款十元，一小时以上算旷工半天。• 4 旷工一天扣三天工资。
• 5 旷工三天，视为自动离职。不予发放工资。
工资发放时间及方式
• 每月15日发发放
• 银行卡转账形式
• 基本工资1200
• 1.5%服务提成• 管理能力100—300管理基金
• 绩效考核
奖励制度
• 1 客人口头表扬一次奖励5元
• 2 书面表扬一次奖励10元
• 3 拾金不昧，视情节奖励5—50元
• 4 超值服务一次奖励5元
• 5 点名服务一次奖励5元
• 6 提出合理化建议并采用的奖励5—10元
• 7 举报不良行为奖励5—20元
• 8 及时发现安全隐患上报的奖励5—10元
• 优秀员工奖励30元
• 对酒店暂行事项积极响应和实施的奖励项目由暂行时确定奖励金额。• 奖励实施者公平公正公开。
处罚制度
•卫生不合格5—15元 2 大声喧哗，打闹5元 3 不按规定时间进入工作岗位5—10元 4 不服从工作安排20元 5 私自离岗20元 6 强制推销20元 7 电源 电器关闭不及时5元 8 休班房间不交接5元 9 台面餐中杂乱5元 10 被叫服务5元 11 客人投诉30—50元 12 加黑单100元 13 吃台50—200元 14 私自拿客人物品100—200 15 仪容 仪表不合格5元 16 上班时间吃零食10元 17 损坏物品照价赔偿
• 18 上错菜点错菜照价赔偿
• 19 打架开除
• 20 制度实施者谨慎实施。不得伤害员工对酒店管理者的信任。
酒店语言规范
称呼语
• 夫人太太先生
• 首长领导X总
• 女士阿姨小朋友
欢迎语
• 欢迎光临
• 再次见到你很高兴
问候语
• 你好
• 上午好
• 下午好
祝贺语
• 生日快乐
• 节日快乐
• 新年快乐
告别语
道歉语
道谢语
• 谢谢
• 非常感谢
应答语
征询语
• 请问有什么事
再见 欢迎下次光临 晚安 请慢走 对不起 请原谅 打扰一下 实在抱歉 失礼了 不好意思 是的好的 马上来 请稍等 不客气 我明白 没关系
• 我能为你做点什么
• 请问有什么可以帮你
基本礼貌用语十一字
• 请
• 你
• 你好
• 谢谢
• 对不起
• 再见
常用礼貌用语十个词
• 请您
• 谢谢
• 对不起
• 请原谅
• 没关系
• 不要紧
• 别客气
• 你早
• 你好
• 再见
三轻四勤
• 服务员应做到“三轻：
• 即说话轻、走路轻、操作轻。递茶、上菜、撤菜、• 做到“四勤”，即勤洗手、洗澡；勤理发、修面；勤换洗衣服；勤修剪指甲 酒店行业崇尚的观念
篇3：企业员工手册模版
1. 薪资法。
只要表现优异就能获得薪资。彼德认为, 如果要视薪资为有效的诱因, 那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要, 而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要, 除非它与工作表现发生直接关联, 否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。
2. 升迁法。
当升迁人选足以胜任新职时, 他才会将升迁视为一种报酬。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的奖励制度中, 报酬应该是可望亦可及的, 它必须与优异的表现伴随而生, 并且必须在一段合理的时间内兑现, 才能发挥应有的功效。但是, 能够做到这一点的组织却少之又少。
3. 地位法。
有系统地提高优秀员工所在职务的地位, 以资鼓励。使各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的“地位”, 但这种方法应该完全与企业的特色相协调。
4. 效率法。
鼓励员工相信, 效率为报酬的依据。如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因, 其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要, 但是只要他按照公司既定的报酬政策, 奖励表现杰出的员工, 就一定能在以效率为报酬依据的基础上, 激发员工的工作动机。
5. 建议法。
依表现优劣, 赏罚分明。如果报酬与表现休戚相关, 那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。此一概念不仅适用于薪资制度, 也适用于其它奖励制度。为表现不好的员工加薪5%, 为表现杰出的员工加薪10%, 是一项不明智之举。对于这种奖赏制度, 各家看法殊异。然而事实一再证明, 这并不能有效地提升员工的工作动机, 也无法强化员工的贡献。对表现好的员工提供报酬奖励, 对最差的员工只有基本报酬。
6. 利润法。让所有员工共同分享利润, 使公司成为全体合作的企业, 使每一个员工都有机会成为企业的“主人”。
7. 保护法。
福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。借着额外的福利, 提供员工安全感与享受, 以强化员工的工作能力, 将福利作为员工表现优异时的报酬, 不但是效果良好的诱因, 而且也能强化整个体系内各个阶层的工作。
8. 美食铺。
让每名员工有权选择他想得到的报酬。“彼得美食铺”, 或称为“自助餐式报酬”、“超级市场观”, 它是通过员工自己的选择, 达到报酬个人化的理想。员工可以在个人事业的不同阶段, 选择最能符合自己需求的报酬方式, 而为了获得报酬, 他愿意尽最大努力, 以充分发挥个人的工作潜能。
9. 目标法。
若想鼓励及强化员工表现, 就明确地告诉他们工作目标为何, 并提供足以回报他们贡献的回馈。明确的工作目标不但清楚地传达员工的工作职责, 并且也是评估其工作表现的客观标准。
1 0. 参与法。奖励团体表现。
对许多人而言, 最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望, 以及接近心目中仰慕人物的机会。有时候, 不能拿着一名员工的表现来决定报酬的高低, 而必须以团体表现作为报酬的依据。那么, 团体报酬计划可以提升员工的合作精神。
1 1. 授权法。
为有能者提供发挥创意的机会。这种管理风格着重于实际的目标, 而非僵化的过程。当主管尊重有能者, 并将这分尊重转换为让员工有尽情发挥个人创意的自由时, 工作成效必定直线上升。这样一来, 员工不仅能满足自我实现的需求, 也能使他们觉得自己受到重视与尊重。
1 2. 赞美法。
传达你对员工杰出表现的赞赏。赞美与认可的来源, 关系着我们对赞美与认可的评价。当一个你不信任的人赞美你时, 你很可能会怀疑他是否另有企图。领导必须用真诚而善意的赞美来与员工沟通, 在共同的目标下形成团体合作。
1 3. 声望法。
和各阶层的优秀员工沟通。在传统层级体制的组织下, 沟通常是由高权重者向下传递。在循环式的层级体系中, 高级主管会和每一层级内最优秀的员工直接沟通, 这不但能提升每个层级的声望, 也能为高层决策人士提供来自所有层级最直接、最有效、也最实际的建言。
1 4. 趋近法。
篇4：你的企业需要一本《员工手册》
笔者曾为某企业服务，帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其划为以下几个误区：
误区一 错误地认为
“员工手册就是制度大全”
企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常行为，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。
误区二错误地认为
“员工手册就是苦口良言”
企业认为员工是需要教育的，受教育才会变得规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。
误区三错误地认为
“一本员工手册人人适用”
“王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各层面员工的实际工作情况。
误区四错误地认为
“员工手册不是合同”
合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据的。
每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。
下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。
企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，概略介绍《员工手册》的制定方法。
生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。
任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望，下面笔者将其具体罗列表述：
1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，需要企业用心提炼。
2、用企业自己的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。
3、介绍企业的成功经验与案例。踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，也更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。
4、特别强调“职业化”。在市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。
篇5：员工手册发布通知书模版
致：公司全体员工
拟：XXX部批准：
题目：《员工手册》发布通知日期：2013年1月1日
通知
全体员工
为使大家更好地了解、掌握公司的文化和规章制度，方便大家查阅相关资料，帮助新加入公司的员工尽快适应新的环境，掌握工作中所必须知悉的信息，公司修订编写了《员工手册》，经公司管理会议讨论通过，现予印发执行。有关事宜通知如下：
1、各部门发放《员工手册》一份，员工传阅查看。
2、部门需认真组织部门员工学习《员工手册》内容。
3、员工对本手册如有个人建议或有不明之处，可随时向公司综合部提出。公司将采纳合理建议，更加完善公司《员工手册》。
本《员工手册》从2013年1月1日开始执行。
特此通知
附件：《员工手册》（各部门一份）
主送：公司各部门全体员工抄送：无
XXXXX公司-综合部日期：2013年1月6日 印发
篇6：李宁企业文化手册（模版）
引言
企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的组成部分，是企业生存发展的重要资源和基本保证。企业文化建设的过程，其本质就是企业发现和解决自身在独特环境和条件下生存与发展问题的过程。面对新世纪市场经济的大潮，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
把“崇尚运动”作为企业核心价值观的重要一点，并不只是因为李宁公司是生产体育用品的公司。北京李宁体育用品有限公司的人力资源总监戴倩这样介绍李宁公司的使命和愿景：“我们的使命是致力于专业体育用品的创造，让运动改变我们的生活，唤起民族自信，昂然立足世界。我们的远景是占中国体育用品市场份额第一，成为体育用品主流品牌。”
因此，1989年4月，李宁牌商标正式注册后就一直致力于体育用品的开发和生产，也一直倡导以运动为核心的生活方式，让崇尚运动成为企业文化的核心内容。
这个核心贯彻了以人为本的理念和科学发展观，既立足现实，又着眼未来；既遵循文化建设的规律，又努力开拓创新；体现了企业文化和企业发展战略的和谐统一，企业领导和员工价值观念的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一。
与总结提炼企业文化相比，宣贯和落实企业文化要难的多，也更重要的多。这绝非一朝一夕的事情，但必须从一朝一夕做起，从点点滴滴干起。希望集团全体员工都能积极参与企业文化建设工作，各级管理人员更要成为建设企业文化的先锋和模范。
如果员工能够团结一条心，靠文化的内力拧成一股绳，企业的前途就会更光明，员工的生活就会更美好。
李宁企业文化手册
第一章 背景介绍
1990年，李宁有限公司在广东三水起步。中国奥委会携手合作，透过体育用品事业推动展，并不遗余力赞助各种赛事。1995年，李宁体育用品行业的领跑者。2005年，李宁公司继先地位，销售额创下历史新高，向着国际一流刺„„
产品的专业化属性，是在体育用品行业中竞争的基础。李宁公司把产品的研发，看作一个不断创造纪录、刷新纪录的赛程。早在1998年，公司就建立了本土公司第一家服装与鞋的产品设计开发中心，率先成为自主开发的中国体育用品公司；2004年，李宁公司与香港中文大学人体运动科学系合作，对李宁公司生产的运动鞋的力学特性进行运动生物力学测试，建立专业运动员的脚型数据库，对专业运动特征进行数据搜集和分析，从而进一步提高产品的专业性和舒适度。经过十五年的探索，李宁产品已由单一的运动服装，发展至运动服装、运动鞋、运动配件等多系列并驾齐驱。不久的将来，李宁牌将致力跻身世界一流品牌，为全世界的运动员和体育爱好者提供专业的体育产品。因为这样的热忱，李宁公司拥有了中国最大的体育用品分销网络。同时，李宁公司的国际网络也在不断拓展，目前已进入23个国家和地区。
每一个冠军团队的背后，必然有一套卓有成效的管理方法。李宁公司也是如此。在实践
与探索中，形成了一套适合自身的战略规划模式和管理体系，使公司组织运作顺畅无阻，战略执行果断快速。目前，李宁公司正在全国范围内建立以ERP为起点的信息系统，全面整合产品设计、供应链、渠道、零售等资源，发展电子商务，进一步图2
图1
创立之初即与中国体育发公司成为中国续保持行业领品牌的目标冲
提高运作效率和品牌形象。
“推动中国体育事业，让运动改变我们的生活”，是李宁公司成立的初衷。李宁公司从不放弃任何努力以实现这一使命。从1990年支持北京亚运会中国体育代表团开始，李宁公司对体育事业已投入大量赞助，同时也创造了数以万计的就业机会。
独特的企业文化，是李宁公司每个部分紧密协作、奋力向前的接力棒，使所有的供应商、经销商、服务商成为合作伙伴，让所有的员工合力同心。李宁人相信：人有无限潜能。运动让人更加自信，敢于表现，不断发掘潜能、超越自我——我们有这样的品牌观，并始终不渝地付诸实践：1990年，李宁公司成为第一家赞助亚运会中国体育代表团的中国体育用品企业；1992年，李宁公司为中国奥运代表团提供领奖装备，成为第一个赞助奥运会的中国体育用品企业；1993年，李宁公司率先在全国建立特许专卖营销体系；1998年，李宁公司率先在广东李宁企业文化手册
佛山建成中国第一个运动服装与鞋的设计开发中心；1999年，李宁公司与SAP公司合作，引进AFS服装与鞋业解决方案，成为中国第一家实施ERP的体育用品企业；2004年，李宁公司在香港联交主板成功上市，成为第一家在海外上市的中国体育用品企业；2005年，李宁公司成为NBA官方合作伙伴；2006年，李宁公司成为ATP方市场合作伙伴。
第二章 企业文化手册
一．李宁管理发展的四个阶段
（一）1990-1992年 创立阶段
被世人誉为“体操王子”的李宁，退役后以1990年投资赞助亚运会中国代表团为契机，开始了李宁公司的经营业务，开创了中国体育用品品牌经营的先河。
李宁牌以1990年亚运会为契机，在产品尚未面市之前，赞助亚运会中国代表团，开创了中国体育用品品牌经营的先河。
（二）1993-1995年 高速发展阶段
李宁公司本着“取之体育，用于体育”的精神，通过体育赞助迅速在全国传播推广，广泛建立起以自己的连锁专卖店营销体系，成长为中国体育用品第一品牌。完成第一次人员调整，专业人员开始进入公司。
李宁公司开始建立自己的营销网络，代理商主要以体委系统为主，在全国迅速建立起加盟连锁专卖体系。
（三）1996-1998年 经营调整阶段 李宁企业文化手册
随着李宁公司的发展，业务的不断壮大。面对亚洲金融危机的挑战，公司及时调整公司的经营策略，加强公司对市场的调控，进行系统的品牌经营；通过开发中心的建立，引入国际设计师,确定了产品的新定位。
在1996年初，公司开始对资源进行整和，成立北京李宁体育用品有限公司。1997年，为提高公司抵御风险能力，增强核心竞争力，公司开始经营调整，主要从三个方面进行：一是理顺产权结构。二是产品开发。三是销售网络。
（四）1999-2001年 二次发展阶段
李宁公司从成立到壮大，经历了辉煌，也经历了挑战。虽然我们已经成为中国体育品牌第一，市场占有率名列前茅，但是我们也清醒地看到，国内外品牌的竞争越演越烈，保持和发展我们的优势是我们面临的新的课题。从1999年开始，公司建立起先进的ERP企业资源管理系统及规范的品牌识别系统，尝试多种经营方式，并将“品牌国际化”纳入了战略议程，公司启动了向国际化迈进的第二次发展阶段。
二．营销模式
发展战略需要管控架构的有力支持来确保实施战略的成功实施依赖于一些关键要素的实现 管控架构的选择必须体现关键的成功要素，从而最终支持策略的实现。
在进行管控架构的设计上，必须考虑到企业现有的管理风格和企业的既有文化。控架构合适与否将影响战略的顺利实现李宁集团发展策略总结渠道和零售：网络扩张：在不同的市场区域实施多种方式结合的通路控制模式强化零售执行：完善标准店面管理模式，大力监控提高零售执行效果分销商管理：改善分销商选择和评估，完善分销商政策。
研发：产品系列化，功能/技术系列化增加资源投入：提升研发队伍素质，规范研发流程，以市场为导向核心技术和专利，购买为主，加强应用策略性外包:加强联盟与合作新的发展策略对于管控架构的要求李宁核心的战略注重市场占有率，在2004年实现销售额20个亿品牌是李宁集团核心竞争力，是专业的综合性运动品牌在近期将资源主要集中在通路的建设上，在中远期加大对研发和营销的投入强化市场与研发的结合通路的建设服务于李宁品牌的支持，而非进行多品牌的经营加强零售管理和经销商管理能力。
三．产品质量
2008年（第22届）中国国际体育用品博览会上，李宁公司获得了由北京国体世纪体育用品质量认证中心（NSCC）颁发的认证，成为中国首家获得运动服产品认证的体育用品组织。目前李宁公司是首家获得了该认证的企业，这表明李宁品牌的产品质量已得到中国权威机构的认可。
李宁公司首席运营官郭建新也表示：“借助认证手段，使运动服产品质量迈上了新台阶，达到了国家优等品和国际先进水平，相信通过认证，李宁品牌更具有市场竞争力。”
为了能使产品质量更上一层楼，李宁积极地寻找着合作伙伴。当时美国杜邦公司新开发出来一种新型面料，是杜邦专利开发的四条排汗管道纤维制成，能将人体运动时所产生的汗李宁企业文化手册
水迅速排至衣服表层蒸发，使人体皮肤在高速运动或高温状态下，也能保持清爽、舒适。1998年6月，美国杜邦公司亚太市场总监在对李宁集团全面考察后，决定同李宁公司携手合作，将其公司新近开发的COOLMAX面料，提供给李宁公司，生产“李宁牌”T恤衫。
[案例] 1999年8月的一天，在素有世界体育用品业“奥运会”这称的慕尼黑博览会上，世界体育巨头阿迪达斯公司的代表突然发现，毗领自己展位旁边的是一家从没听说过的品牌——中国“李宁”牌体育用品。与这样一个“宠然大物”比肩而立，让初出茅庐的“李宁”人刚开始心悬在半空中。有幸的是，这不祥的预感没有成为现实。闯荡世界多年的经销商们，既尊重世界名牌的威名，更相信自己老辣的眼睛。他们仔仔细细地地观看李宁公司生产的服装和运动鞋，看款式、摸面料、查做工、审视科技含量，有些细心的商人还一个针眼一个针眼地细瞧„„
最后，李宁公司的产品终于让他们信服了。来自欧洲和西亚等地的客商当场就签订了几十万德国马克的订货意向，不少商人一拥而上，争着谈销售代理权。
四．用人策略
李宁公司的发展可概括为三个阶段：创业期、成长期、二次创业期。根据每个阶段发展的过程，公司的管理团队发生了变化，适当地引进了外部人才，实现了人才的升级。
发展过程及其人才升级
（一）.创业期：在这一阶段，管理团队是情感型的，由李宁的队友、亲属和朋友组成。
当时，李宁公司先凭借队友、亲属和朋友的关系网络建立销售网点，然后用特许经营的方式，联系全国个体户经销李宁牌产品。李宁公司的家族化特色很突出，管理者大部分是李宁的亲属。因为当时的李宁还不认识什么管理人士，相比之下，自己的亲属比较容易信任。
（二）.成长期：从这一阶段开始，职业经理人开始驾驭企业经营发展。
随着企业的发展，亲友的管理力量日显薄弱，因此，李宁在1992年就开始启用职业经理人。当时，加盟的有来自国内名牌“十佳”、“梅花”等厂家的专业技术人员和销售管理人员。这为李宁公司的长足发展，奠定了坚实的基础。现在，李宁公司总监以上的高层管理者几乎都是在这一时期加入的。1.引进人才，并善用之
一位长期接触过李宁公司的人士说：“李宁是一个很会管理的人，他懂得知人善用。不管是原来的陈总（陈义红），还是现在的张总（张志勇），李宁对他们都很信任。”
现任李宁公司执行董事的陈义红曾是李宁公司早期股份制改造的关键人物，他还把股份制专家、北京标准咨询公司的董事长刘纪鹏带到了李宁身边。
1994年底，在刘纪鹏的力劝和帮助下，李宁公司成功地解决了与健力宝集团的关系问题。李宁逐步还清健力宝投资的1600万元，获得80%的控股权。这使李宁公司初步明确了股权结构，为日后的股份制改造打下了基础。2.请出亲属关系的人员 李宁企业文化手册
在陈义红和刘纪鹏为李宁公司制定并实施股改方案时，却受到了家族力量的抵制，由此而引起了一段“高管危机”。在这次事件中，李宁表现出处理危机的相当水平。陈最终没有离开李宁公司，但是，集团办公室副主任柳宁（李宁的嫂子）、集团销售中心常务副总经理覃谦（李宁的表弟）和销售部副经理陈义勇（陈义红的胞弟）相继离职。将有亲属关系的人员请出公司后，李宁进行对外公开招聘人员，并对高层实行股份制，极大地调动了经理人员的积极性。
（三）.二次创业期：这一时期，李宁公司管理团队逐渐从经验型向学院型过渡，更加重视制度和规律。
从2000年开始，李宁公司的员工队伍迅速扩大，外资、合资企业的“空降兵”不断进入公司，来自意大利和法国等地的海外设计师、设计工作室先后加盟。2001年，1992年10月加入李宁公司的张志勇接替陈义红出任北京李宁公司的总经理，成为李宁公司新架构下的管理核心。目前，李宁公司已有6位总监，分别监管生产运作、市场战略、产品策略等。
五．技术创新及改造
第一是文化层面，公司要有创新文化。如果你是第一次到李宁公司的办公室来，你会感到震撼，因为这里的建筑给你的视觉感受都不一样。创新需要氛围，要提供一个创新的环境，要让大家坐在这里就感觉到这个氛围不是拘束的，而是放松的。比如，我们的工位多数是开放式的，工位之间有一个回廊，这些回廊中有公共的桌椅，便于交流。我们的桌椅摆放都是有讲究的，对于围档多高最合适，我们都非常注意.第二个层面是要有制度可以执行。没有制度，文化最终也没有办法落到实处。比如，我们办创新大赛，去年是做产品的创新大赛，在奥运之前我们也专门做了一次创新大赛。公司还设有创新奖，每年都颁奖，以鼓励创新。
第三个层面是要做有意义的创新。即不是胡乱的创新。创新的基础是对消费者的洞察。我们真正的能力是洞察消费者的需求，根据这些需求向消费者提供有价值的产品和营销故事。因此，我们要有目的的设计、有意义的设计。
作为代表中国的国际品牌，“李宁”在运动产品研发以及运动科学和工程技术应用方面一直保持领先的市场地位。“李宁”一直致力于通过与具有专业技术的国际知名品牌合作，为中国的消费者提供更为独特的具有国际水准的优质产品。
[案例]：今年奥运会，我们为国家队做了很多产品赞助，这些产品的设计都是有创新的。
具体的创新体现在两个方面。
第一是心理方面。如何在产品上给运动员心理暗示？这种暗示要有物质载体，比如我们为中国射击队设计的比赛服上有一颗星，因为射击可能是产生中国第一块金牌的项目，我们就给运动员这样一个心理暗示，而且我们的产品上都有 L 形的“幸运线”设计，这也就是我们说的心理暗示要视觉化。李宁企业文化手册
第二是功能上的创新。还是以射击队比赛服为例。我们设计了一个空气自动流动的体系。运动员手举起来的时候，比赛服后背的透气口就会张开，透气性会大大加强。射击是个非常需要稳定和安静的项目，因此如何使运动员保持稳定和安静，功能设计就很重要。这就是结构创新。
六．团队精神
李宁公司认为：企业的核心竞争力是人才的竞争力，企业不仅要有优质的产品，更要有一流的人才，这些人才要有国际眼光，要有策划意识及市场推广能力。
“李宁”拥有的第一批职业经理人有来自班尼路的王鹂、来自可口可乐的徐伟军等，他们各自很快在营销总监及市场部经理的位置上发挥了应有的作用。如今，李宁公司新招纳的员工平均年龄不足30岁，大学本科以上占93％。总经理、总监一级的管理人员都在北大光华管理学院受过EMBA教育。
李宁公司的员工来自不同的行业领域，但都勇于进取，敢于面对困难、富有创造性和挑战精神。对李宁精神的崇拜、对体育事业的理解、对个人成就感的追求、对李宁公司现代规范管理的认同，使他们汇集在李宁公司，形成合力，组成了这支颇具战斗力的团队。
李宁公司的氛围、李宁的个人魅力，加上公司对社会所做的贡献，对员工来说，李宁公司是一个能够充分实现个人价值的地方。张庆及他的同事们为自己能够成为“李宁人”而骄傲。
这种凝聚力和精诚合作的团队精神，也吸引着越来越多的国内外人才加盟。
[ 案例]运动也让李宁公司的员工在困难面前更加充满激情。2002年对于李宁公司是极为关键的一年。这一年，在公司向10个亿目标的销售额进军的过程中，一位员工的一封信，极大鼓舞了公司上下全体员工完成任务的信心。
截止到当年10月份，公司销售额已经完成全年任务的80％，比去年同期增长了30％，尽管如此，第四季度的销售仍然面临着巨大压力。面对要在最后的两个月完内成1.85亿元的销售收入和1.98亿元销售回款，一种莫大的压力萦绕在公司每位员工的心头。这时候，财务部的一名普通员工致信总经理，建议向大家发起倡议，共同努力，以实现历史性突破。张总接到信后，号召全体员工向经营目标发起最后冲刺，并带领众人全力以赴，顺利完成当年任务。
运动场上的胜负游戏更让李宁人懂得“胜者为王败者寇”的道理，求胜之心犹为强烈。97年金融危机后，市场状态低迷，面对空前挑战，“李宁人”不言气馁，以“超越自我，挑战自我”的气魄，大胆革新，提出新的市场理念。经过5年的发展，“李宁牌”在众多国内外品牌中脱颖而出，2002年销售额过10亿元，在国内体育用品市场中一路领先。
事业部是李宁公司在经营管理方式上采取的新的探索与尝试。1999年器材事业部成立，仅仅过了两年，2001年器材事业部的销售额已达5000万。2002年公司整体销售额突破10亿，李宁企业文化手册
当时，器材事业部承担的指标为8000万，而器材事业部经理主动申请将部门的目标提高到1亿，并在器材事业部同仁的努力之下，超额完成了任务。
七．竞争
张小岩先生说，“产品和科技上的创新一直都是李宁公司坚持不懈的追求，同时也是‘李宁’走向国际的重要战略。凭借来源于兵马俑武士‘铠甲’的创意思路设计出‘飞甲’篮球鞋；由赵州桥的拱形减震原理推出的‘李宁弓’技术平台；由燕子风筝概念设计的‘逐风’系列跑鞋，无不体现出李宁将东方智慧与现代科技完美结合的创新理念。东方特色的产品创新已成为李宁品牌差异化竞争中有效的一步。”
中国市场的争夺日趋白热化，李宁公司意识到，要想成为中国的第一，必须成为国际品牌。为此，李宁公司将国际化、专业化确定为自己的战略目标，并制订了先品牌国际化、再市场国际化的策略。
为了配合品牌国际化战略，2003年下半年，李宁公司将品牌推广的轴心转向了高端市场，推广靶心也转向了国家级运动队。这无疑对其专业化提出了更高的要求。事实上，李宁公司早已走上了专业化之路：1998年，公司建立了本土公司第一家服装与鞋的产品设计开发中心；1999年，与SAP公司合作，引进AFS服装与鞋业解决方案，成为中国第一家实施ERP的体育用品企业。
从2004年开始，李宁公司相继推出了专业足球、篮球、网球、跑步等系列产品。根据香港中文大学的评测结果显示，这些专业产品在各项技术指标上，与国际顶级品牌产品相比已经不相上下。他们平均年龄不到40岁，都拥有本科以上的学历；他们分工明确，秩序井然。
八．营销策略
（一）浅谈专业化的策略
1.市场推广与消费者共鸣
“一切皆有可能”这句口号，是李宁品牌在过去的15年不断积累和完善的结晶。从最早的“中国新一代的希望”到“把精彩留给自己”到“我运动我存在”、“运动之美世界共享”、“出色，源自本色”到现在的“一切皆有可能”，李宁体育品牌逐步积淀出他品牌独有的内涵。“李宁”提供的绝不仅仅是体育用品，而是在传递一种人生信念、生活品质和思想境界。
2，体育营销:精心构建的系统工程
体育营销不是“一锤子买卖”，单纯的体育赞助和“体育明星＋广告”的营销策略，已经不能满足大众对品牌认知的渴望。从2003年底开始，李宁公司正式将运营策略调整，重新规划体育营销。“李宁”作为一个国内体育产品领导品牌，经过多年的探索和经验积累，在体育营销方面，走出了自己的步调。
可以看出，针对自己的篮球品类，李宁公司已经搭建出一个完善的体育营销体系：针对西班牙国家篮球队、奥运会、大超、NBA等既有传统体育营销模式和新开发体育营销资源，李宁企业文化手册
李宁公司将其与品牌定位及专业化的发展策略有机地融为了一个整体。3，专业化之路：立足本土的国际化进程
通过自主研发和广泛开展国际合作，李宁公司逐步拥有了同国际竞争对手同台竞技的专业能力。从2004年开始，李宁公司相继推出了专业足球、篮球、网球、跑鞋、乒乓球等系列产品，根据香港中文大学的评测结果显示，这些专业产品在各项技术指标上，与国际顶级品牌产品相比已经不相上下，许多关键指标上甚至还要优于国际顶级品牌的产品，因此，受到了专业运动员和消费者的普遍认可和欢迎。2005年春季刚刚推出的Run Free系列专业超轻跑鞋，在全国都出现热销局面，重点推广的8大城市，都出现了脱销的现象。
(二).体育专业化对李宁品牌和市场的具体要求
李宁公司总经理张志勇向记者袒露了其品牌推广的市场意图：“我们要体现李宁牌的高科技含量，改变过去人们认为的李宁牌只是实惠，产品缺乏高科技含量的习惯认知。”
企业界普遍认为：这是李宁国际化推广的又一步重要举措，甚至把这作为是李宁牌三级跳的又一次飞跃，从2000年6月击败阿迪，拿下法国体操队的赞助权，2001年赞助体坛强国俄罗斯参加北京世界大学生运动会，到今天进军世界女篮锦标赛，李宁要让世界知道，自身不仅是个有一定知名度的国际品牌，同时自己产品的专业性也无可挑剔。
李宁的这种从“普遍”到“专业”转变的前提则是业界对中国体育品牌市场的重新定义。以往各大体育品牌看中的只是中国普通意义上的体育市场，最大的希望则是更多的人穿上自己的服装品牌，而那时的中国消费者，也往往是一套运动装备用来参加近乎自己喜欢的所有运动项目。因此，李宁希望更多的人们建立自己的品牌概念，针对这种变化，体育品牌在营销策略上也应该进行调整，改变以往单纯吸引注意力的营销模式，在营销方面，体现出专业。
“源于体育、用于体育”是李宁公司一贯坚持的宗旨。在专项运动装备的支持方面，李宁公司也有着突出表现：“李宁”为中国排球甲A联赛16支代表队设计并提供全套专业比赛装备、为国内第八届运动会26支代表队专项设计开发了各具特色的装备、为法国体操队提供全系列训练、比赛服装等等，这些都体现出了李宁公司专业化的设计生产水。李宁企业文化手册
第三章 结论
在营销策略方面，李宁坚持着三大点原则:1市场与消费者共鸣。2体育营销:精心构建的系统工程。3专业化之路：立足本土的国际化进程。
“李宁”在运动产品研发以及运动科学和工程技术应用方面一直保持领先的市场地位。“李宁”一直致力于通过与具有专业技术的国际知名品牌合作，为中国的消费者提供更为独特的具有国际水准的优质产品。
在竞争方面，李宁公司意识到，要想成为中国的第一，必须成为国际品牌。为此，李宁公司将国际化、专业化确定为自己的战略目标，并制订了先品牌国际化、再市场国际化的策略。李宁目的明确，且通过自己的努力，正向这方面进行积极地努力和改造，成功的借助本次08年北京奥运会打入了国际市场，让更多的国际友人知道了中国不仅有个优雅的体操王子李宁，还有个属于体操王子的牌子——李宁。李宁企业文化手册
参考文献
【1】《企业文化手册》前言 【2】李宁运动品牌
【3】李宁的的企业文化——运动文化 【4】李宁：商海中的“托马斯全旋” 【5】激荡三十年
【6】李宁再夺金牌—记李宁体育用品有限公司 【7】重塑李宁：“一切皆有可能” 【8】李宁：品牌重塑革命
小组任务分配情况
刘强——引言
陈怀胜——背景介绍 沈傲文——结论 董静——发展阶段 胡二琼——经营模式
王毅丰——产品质量,用人策略