行政值周岗位职责（共14篇）
篇1：行政值周岗位职责
(1)检查督促管理值周班主任值周教师和值周班学生值周工作。
（2）经常巡视校园，及时纠正和教育师生不良言行，发现问题及时记录并作出相关处理。中午检查食堂用餐情况，制止围墙交易行为。
（3）做好值周期间的反馈和协调工作。
（4）对值周情况（迟到、仪表、卫生、自行车、用餐、课间活动、安全、纪律等）作出总结并在下周升旗仪式上进行点评。
（5）做好双休日活动的相关管理工作。
（6）做好值周的交接工作。
篇2：行政值周岗位职责
2.对本值周组教工履行职责的情况进行指导、检查和考核。
3.及时处理学校偶发事件，发现问题及时与有关部门联系，并向主管校长汇报。
4.填好《值周日记》与《学校日记》。
5.汇总各年级值周情况，下周一向全校师生小结本周情况。
篇3：行政值周岗位职责
一、高校行政岗位青年教师的特点
高校行政岗位青年教师主要从事行政助理、学生管理、财务运行等事务性工作, 在生活中, 青年教师普遍存在参加工作时间短, 岗位待遇较低, 住房、婚嫁等生活压力较大的情况。相对于从事科研工作的青年教师, 行政岗位的工作具有事务繁杂、待遇稳定但偏低、从事工作与所学专业关系不大等特征。鉴于行政岗位的特点, 这部分青年教师往往具有较强的人际交往能力, 拥有一定的政治理想抱负和对个人发展的强烈愿望。
二、激励机制的理论依据
所谓激励, 是指利用各种必要手段, 最大限度地激发员工的工作动机, 以实现组织目标的一种心理过程。
(一) 科学布局激励手段
1、环境激励。这部分教师队伍特别重视个人特长和能力的发展, 非常在意学校是否能够为其提供能充分发挥才能的舞台和机会, 并为其不断创造条件, 优化工作生活环境。面对这种需求, 高校一方面要引导教师提高对本职工作重要性的认识, 另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境, 为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。工作环境激励可以满足教师创造、成就、需要归属等需要, 所产生的激励力比较持久, 同时也是其他激励手段能起激励作用的基础。
2、目标激励。这部分教师队伍往往具有较高政治觉悟和强烈的事业心, 高等学校要通过一系列制度和措施引导教师把个人的奋斗目标融入到学校和国家的发展目标中去。为了实现目标, 国家和高校要为教师设计一些按时空顺序构成的目标链, 如行政职务目标链:副科级→正科级→副处级→正处级→副局级。若将行政目标链与薪酬目标链有机地结合起来, 就可以产生更强大的激励作用。目标激励之所以有效, 是因为实现目标后, 教师既可获得物质需要的满足, 同时也能获得荣誉、成就、自尊、发展等需要的满足。
3、强化激励。高等学校在实现办学和发展目标的过程中, 采取一系列管理手段影响教师的行为活动和绩效, 促使这部分教师在实现学校和国家的目标方面做出更大的努力。通过实施职务晋升制度、聘任制度等激励措施, 给他们明确的目标导向和价值期望。在经济、科技和教育更加国际化的21世纪, 人们的价值取向发生了很大变化, 仅靠工作环境激励和目标激励已难以充分调动教师的积极性, 甚至也难以稳定优秀的人才, 因此必须采取有力的强化激励措施, 才能起到应有的激励作用。
(二) 激励时效将影响激励效果
一个人的行为, 必定受到外界推动力或者吸引力的影响, 但激励的时间不同, 其效价有很大的区别。 (见图1)
由图1可以看出, 一个人的最佳年龄区是25-45岁, 出成果的年龄峰值通常在45岁左右。曲线ABC表示从16岁开始, 人的能力平均每年以5%的速度上升, 到45岁左右至顶峰。因此, 在不同年龄段的激励效果并不一样, 这就涉及到激励的最佳时效问题。同样的激励成本, 由于激励的时效不同, 其产出也不同。如果从25岁 (D点) 开始给予激励, 成果几率的峰值就会由原来的B点上升至E点, 原有的发展曲线ABC就会改变为ADEC。假若激励在45岁以后实施, 其激励的效果就会大打折扣, 它不仅不可能超过E点, 甚至连B点也难超过。
青年教师正处于人生的上升阶段, 这个时候的激励好比催化剂, 能使成果几率指数加速提高。错过激励的最佳时机, 其激励的功效减弱, 激励的成本加大。人才激励之后, 创造力发挥较好, 如果要使其继续保持良好的工作状态, 可以实施再激励, 使人才呈现出双峰状态。 (如图2)
总之, 高校应当把握住对青年教师激励这个大好时机, 科学地规划, 这既包括激励的频率间隔, 又包括激励时点的选择。掌握好激励的“火候”才能做到事半功倍。
参考文献
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篇4：行政值周岗位职责
【关键词】岗位分工 事业单位 重要性
组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。
一、岗位分工的具体内容
根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。
（一）财务负责人的主要岗位职责有
一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。
（二）会计的主要岗位职责有
一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。
（三）出纳的主要岗位职责有
一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。
（四）保管的主要岗位职责有
一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。
二、实行岗位分工的重要性
（一）实现岗位科学配置
科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。
（二）有效防止工作扯皮
岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。
（三）提高单位竞争活力
岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。
（四）有效防止违规行为
在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。
（五）符合内部牵制要求
内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。
（六）健全考评激励机制
岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。
（七）构建内控评价机制
根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。
会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。
参考文献
[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.
篇5：行政值周及值周教师职责
1.、全面负责当周学校安全、卫生、教育教学等日常工作的检查指导。
2、配合团队召开星期一学生集体晨会：升旗、国旗下讲话，组织课间操。清点值周教师的到岗情况，与值周教师一起检查课间活动情况。
3、每天组织值周教师对各班早读前、中午、下午放学后教室、责任区、走廊、窗台、厕所等的清洁检查，组织督促班主任组织课间操、眼保健操。
4、审查值周教师《校务日志》等相关表册的填写。
5、指导值周教师每天按时、认真检查 “卫生、纪律、两操”认真填写《校务日志》。
6、及时处理校园偶发事件，如遇较大事件，应及时向校长报告。
7、督查当日教师的到岗情况，工作情况，发现问题及时处理，处理具有难度的及时向校长报告。
8、工作时间安排①提前半小时到校，②检查督导班主任到班情况，③放学后推迟半小时离校。
9、前一周的星期五下午第三节课后将《行政值周日志》交校长审查，并与下周行政值周做好交接，在下周一的教师会上总结上周工作、本周行政值周安排部署当周工作。
10、值周期间缺勤、不到岗或不履行行政值周职责，每次按缺课一节处理（由校长进行考核）。
值周教师职责
1.协助行政值周处理好本周安全巡视、卫生及两操检查事务。
2.负责维护学校日常的教育教学秩序，每日至少三巡，敦促学生遵守公共秩序、学校纪律、《中、小学生日常行为规范》、《中、小学生守则》等。
3.对学生进行文明礼仪、纪律秩序等方面的教育，作好考评记录，并及时公布班级考评情况。
4.督促检查各班晨检情况，汇总后认真填写《校务日志》将情况报告行政值周。
5.每日汇总卫生检查数据并填写在学校卫生及两操公示栏上，做好当周值周工作总结并及时报告给行政值周，将各数据报表交行政值周，做好与下周值周教师的衔接工作。
篇6：行政领导值周职责
1、值周领导必须于星期天下午五点前赶到学校，率值日老师负责维持学生返校后在校园内的活动动态及安全。
2、负责每天早自习、晚自习的学生纪律与安全，并及时督促下班老师下班辅导，做好记录。
3、负责每天早、中、晚班主任出勤情况记录，督促班主任清点好本班人数并做好记录。发现学生非正常离校外出，立即督促班主任寻找，并通知班主任立即告知家长，让家长一同寻找。
4、负责每天上午上班、下午上班、升旗、教职工会签到、星期五下午签退。签到签退时，必须在现场，制止代签现象。
5、负责书写本周需要下发的通知。
6、对校园内发生的重大事件应及时利用校园广播对学生加以教育，并及时报告校长，为校长协调职能部门有针对性地工作提供依据。
7、负责次周星期一国旗下讲话和星期天晚上例会对本周全校运作情况进行小结。
8、负责检查教师上课、坐班情况，及时做好登记并督促教师到位。
9、负责次周一中午张贴值周情况，依据《考勤制度》实事求是统计公布(一式四份，一份交总务处，一份交政教处，一份张贴，一份交校长室)。
10、值周期间午休一律在校园巡视，晚上必须住在学校，手机做到全天候开机。
11、若值周时擅自离岗造成学生安全事故，须承担相应责任。
万隆中学
篇7：行政值周工作职责
行政值周工作职责（试行）
一、行政值周是学校安排的代表学校行政在一周内按照学校的规章制度、工作计划及学校行事历安排具体落实该周各项任务的负责人。除重大问题需经集体研究作出决定外，对校内师生反映的问题均应作出及时的决定并会同有关人员迅速解决。
二、行政值周具体职责：
1、每天按时带好住校生早操，督查教师晨会到岗情况，维护好住校生早餐纪律。
2.每日提前到达办公室，做好教师上课前准备，并了解、督促教师的到岗情况和课前准备情况等。
3.每日早上课前检查班主任是否到岗。
4.每日预备铃响后了解值周教师到岗及检查学生出勤情况，课间操检查班主任到场情况。课外活动检查教师辅导情况。
5、每日晚自习后认真检查住校生管理员是否按时到岗检查学生就寝情况，并仔细检查住校生环境有无安全隐患，以便及时处理。
6、每日按时对晚自习上课教师进行考勤。
7、每日放学后认真检查各班是否关灯、关门窗、关电扇。
8.除自身担任课程的上课时间或因公事外出，均应在行政办公室室坐班，以了解教学区内的教学情况。汇同学校有关人员处理学校突发事件
9.每日应在学生离校后或休息后方能离开岗位。
10.对于教学区内的突发事件要予以解决，随时关注教学区内学生活动状况，排查安全隐患。
11.坚持原则，认真填写行政值事务登记册，对当周大事及学校任务完成情况应予记载。
12、行政人员应客观公证的记录本周各方面的问题。
三、行政值周是学校教学区内各项工作的监督执行者，理应以身作则，当好表率，必须时时将自己置于广大教职工的监督之下。
四、该职责经学校行政会讨论通过后，印发全校教职工。
篇8：行政值周岗位职责
关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准
一、引言
目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。
目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。
二、任职资格与“知能愿”模型的适用性
1. 任职资格。
任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。
2.“知能愿”模型。
尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。
3.“知能愿”模型的适用性。
高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。
“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。
三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用
任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。
第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。
第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。
一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。
按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。
第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。
第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。
第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。
认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。
四、任职资格制度的应用
任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。
此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。
组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。
参考文献
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篇9：值周事件等
那天，当杨老师宣布“下去值周”时，全班似一窝蜂，一下子冲了出去。下楼后，我们以闪电般的速度拉好了手，组成了“人墙”。所谓“人墙”就是几个同学手拉手，拉成一排，防止进进出出的家长。我们拉好人墙后，觉得无聊，就开始了一系列的“谈笑风生”，刚开始都很顺利，并没有突发事件发生，可过了一会儿，不幸的事降临了。一位女同学，不知是因为拥挤还是和别人打架，从路队中甩到了我的面前，我首先是一愣，然后就开始开玩笑了。由于那位女生是躺在我脚前，我就双脚未离地面，膝盖向前拱了几下装模作样的“踢”了她。可哪知，偏偏是这样的小动作竟然被其家长和同学发现，女同学的家长气冲冲地跑上来救援，准备是大“骂”出手，她的同学也跑了过来，睁着铜铃般大的眼睛瞪着我。我哪经受得住这般惊吓，顿时哑巴了。家长把女孩扶起来后，那女孩竟在哭，如果我当时知道她在哭的话就不会那么做了，不过现在的抱怨似乎已经来不及了。那女孩的家长劈头盖脸就是一骂：“你干什么?信不信我把你的腿剁掉!”地道的南昌话口音，掺杂着唾沫飞溅到我的脸上，此时我幼小的心灵已经蒙上了一层阴影。杨老师唤我过去时，我像一个罪人一样面对众人那具审判性的目光，我心里有说不出的滋味，不知是窘还是伤心。杨老师找我谈话，疏通我心中的大石头，可我已经控制不住自己的情绪哭了起来。杨老师细心教导我说不能做这样的事，这样的事是侮辱同学，扭曲南师附小的形象，以后不要这样做。杨老师一气呵成地说完，我终于认识到自己的错误，我从做那个动作开始就错了。
世上无小事，我怀着后悔的心，向那个受到伤害的同学深深地表达我的歉意!
游杭州野生动物园
潘天翔
“五一”小长假，爸爸答應要带我们一家人去杭州野生动物园玩，我兴奋得两个晚上都睡不好觉。
盼星星，盼月亮，终于盼来激动的时刻。五一节一大早，我们就出发了，九点多钟到了动物园，正大门有个俄罗斯马术表演和小丑高跷演出，好像在欢迎我们的到来。
看完表演，我们首先乘车去看大型动物表演。一开始我看到几只高大威猛的棕熊，它们一看见我们来了，便站起来向我们挥手，很是热情好客。过了一会儿，我看到了老虎，它们可是国家一级保护动物。有位游客买了一块肉扔给老虎，老虎们便张开血盆大口互相争夺食物。一只老虎最敏捷，猛地向上一扑，一口咬住了肉，然后马上迅速离开虎群，开始津津有味地独自享用这顿美餐。
接着，我们到了猎豹区。你瞧，饲养员用空中吊绳上的牛肉去引诱豹子，豹子们都追了起来，但是它们总是吃不到空中的“美味”，有些泄气。饲养员又把“美味”重新靠近它们身边，刹那间，一头猎豹爪子一搭地面，猛地腾空跃，张开血盆大口，叼住了牛肉，轻盈地跳下来，人们不禁啧啧称赞。在大型动物区，我的还观赏了非洲狮子、骆驼、长颈鹿等，我也卖了食物喂它们，开心极了。
休息片刻后，我们步行去看小型动物，里面最可爱的是小猴子。你看，它们你抓我，我抓你，你咬我，我咬你，时不时就滑一跤。最漂亮的动物要算蓝孔雀，但它有些怕人，我在喂食时必须蹲下来才行，刚开始，不敢接近我，可后来它们发现我们的身高和它们差不多，便慢慢地过来吃了。
篇10：行政值周工作职责
2、负责办公区域维修监管，公司食堂、生态园等综合事务协调工作;
3、负责公司日常部门事务协调工作;
4、安排司机日常工作，监管公司车辆;
5、开展工会各项活动;
篇11：万载县三小行政值周职责
一、值周教师佩带好值周标志，每日上午提前半小时到校,下午静校后方可离校。
二、认真履行值周职责，开展一周常规检查。
1、妥善安排值日教师一日工作，督察值日教师到岗及履行职责情况，对迟到早退的值日教师予以登记。
2、每周抽查不少于3次教师出勤和履行岗位职责情况，重点抽查两项工作：一是教师上班是否有旷工或迟到早退，二是抽查教师上课是否有迟到、随意离开课堂、放养式上课、提前下课、自行调课或不按课表上课等违规行为并详细记录。
3、每天对校园环境及办公室卫生进行督查，发现打扫与保持不干净、车辆乱停乱放等不良现象需及时处理，确保校园全天候整洁卫生。
4、检查每周一次的教研活动、每周五最后一节的班队活动（班会课等）等集体活动是否正常开展并记录。
5、协助组织每周的升旗仪式、课间操、学生集会、外出活动，重点是学生纪律与安全秩序维持与管理。
6、每天检查早读、两操教师带班和值日教师带队（值日干部）检查情况，对两操、早读和检查未带班或带队的教师需督促到岗并记录在案（值日教师带队检查后要求在三风评比薄上签字）。
7、负责学生校园安全、课间纪律巡查，发现学生做危险游戏或违纪行为时应立即制止教育，如发生重大违纪或突发安全事件，在积极妥善处理好事件的同时要立即向有关部门领导或校长汇报，事后向有关部门做好移交并协助处理。
8、组织好教师集会，协助接待上级工作检查和各项重大活动的开展。
9、做好每天静校工作，学生全部离校，值周值日教师方可离校。（静校时间：秋季：上午：12：00，下午：5：30 ； 夏季：上午：12：00，下午：6：00）。
10、填好值周手册和一周小结，作好值周移交工作，下周一升旗时间总结上周检查评估情况，颁发流动红旗。
四、凡违反规定，没有认真履行值周职责的按《万载县第三小学部门工作考核办法》和《万载县第三小学教师绩效工资考核办法》及《万载县三小行政值周岗位考核办法》予以扣分，由于工作失职，造成责任事故者，将追究有关责任。
万载县第三小学
篇12：行政值周小结
本周重大活动：召开教职工会议，三风建设动员会和班主任例会；俞陆海老师、钱利军老师、戴玲老师来校指导相应科目教师上课；各班进行安全队火知识教育；部分学生参加扫墓活动，部分教职工无偿献血，上周周四我校十六位老师接受了教研室对我校青年教师的教学调研，我校承办街道食堂工作人员会议。
学校的卫生情况可以在短时间内有所改观，但是学生的卫生习惯是不可能在几周内形成的。所以学校的卫生工作需要我们常抓不懈。另外，前段时间发现部分二楼、三楼北教学楼的学生在向下扔东西，望老师们加强教育。学校的养成教育活动正在进行，第五周是争做文明小淑女和小绅士，第六周是注视国旗冉冉升起，这周是创建校园绿色通道，六（1）班、六（2）班、六（3）班已成功排演了三个主题的情景剧，情景剧的上演受到了学生们的欢迎，望班主任们能继续按主题开展晨间谈话活动和班队活动，以深化常规教育。
篇13：行政值周岗位职责
关键词：高校,行政机构,岗位说明书
高校的行政管理工作, 往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事, 个别事件互相推诿, 工作效率不够高, 考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理, 为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此, 高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题, 要研究解决这一难题的方法, 笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。
一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围
岗位说明书, 是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定, 在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书, 而且在编制时, 要注重文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好, 避免形式化、书面化。另外, 在实际工作当中, 随着高校的发展和壮大, 岗位说明书在制定之后, 还要在一定的时间内, 有必要给予一定程度的修正和补充, 以便与实际发展状况保持同步。而且, 岗位工作说明书的基本格式, 也要因不同的情况而异。
二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项
1. 岗位应因事而定, 不能因人而设。
因高校中行政官僚化的影响, 人们对高校行政部门以及编制的划分, 往往是以处长、副处长、科长 (或主任科员) 、副科长 (副主任科员) 、科员等级别为第一印象, 设定岗位说明书的时候, 也习惯以级别为岗位依据, 将工作任务依级别分摊, 形成因人而设的局面。长此以往, 岗位说明书就处于被动的描述状态, 无法起到主动的作用。正确的方法, 如某个部门的岗位说明书, 因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来, 然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室, 再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后, 除了现有的岗位人员外, 一旦有人退休, 就可以通过将现有的工作任务再次划分, 适当调整每个人的任务量, 通过划分后的评估, 如仍然在可承担的范围内, 那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由, 从而达到总体控制人员的目的。
2. 岗位说明书应描述具体的工作任务、完成目标且体现该项工作的上下链接。
岗位说明书的撰写, 应体现可操作、可对照。每个工作任务应用简练的语言清晰描述, 可以使未从事过此类工作的外部人员都可以一目了然的知道哪些工作由哪些部门负责。同时, 在描述工作任务的同时, 也应体现该项工作的上下链接。举例说明:某高校教师住房补贴的申请, 人事处负责开具申请人员本人的工作时间和工作岗位证明, 然后由申请人递交到后勤部负责接下来的申报手续。在人事处岗位说明书中, 涉及到此项工作的时候, 还会在最后提到“此项完成后, 转移到后勤基建处跟进”。如此就能使部门间职责分明, 也可以使办事人员知道在这个部门做完这一步后, 下一步到哪一个部门走。避免了部门合作时职责不分的情况。
3. 岗位说明书应同时明确该岗位的胜任标准。
从浅层面来看, 岗位的胜任标准是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人标准。从深度来说, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任标准的大部分内容, 往往是和岗位说明书一一对应的。
4. 岗位说明书的设置流程。
在一般的企业中, 岗位说明书是由人力资源部拟定, 根据工作需要和节省成本需要, 可以随时将某些岗位合并、拆分并且招聘或者解聘人员。高校的行政配置有其一定的功能划分的固定性、事业单位人员流动较少等特点, 根据这种特点, 高校岗位说明书的设置应与一般的企业不同。主要体现在人力资源部门与其他部门间的一个往来协商修订的过程。以部门的自我拟定为主, 人力资源部从整体行政结构的角度, 做适当的调整修改。修改后再次返回部门, 由部门再次提出意见, 如此反复协商后定稿。
三、岗位说明书对于行政机构设置的重要作用
1. 岗位说明书有力的提高了行政办事效率。
高校的行政管理部门, 因为其部门间职责不明确, 人员臃肿, 带有一定的大锅饭心态, 容易陷入人浮于事的状况。使得办事流程不明确, 事情推进缓慢甚至被搁置。岗位说明书明确了行政事务的分配, 使得管理范围清晰, 责任明确。任何人都可以在说明书中明确事情的负责部门, 避免了人事推诿, 互相踢皮球的情况。
2. 岗位说明书较好的解决了行政工作的量化问题。
行政管理工作因其种类多、琐碎、讲究工作人员间的协同配合, 从而一向是被认为无法量化的。岗位说明书明确了每个岗位的责任, 使传统观念认为无法量化的行政工作可以变得清晰可控。
3. 岗位说明书可以为一系列的工作提供依据, 如绩效考核、编制设定、招聘、录用、目标管理、培训、晋升与开发等等。
(1) 为招聘、录用员工提供依据。岗位说明书里确定了岗位的任职条件, 任职条件是招聘的前提和基础, 每一个岗位都对其工作人员有独到的要求, 不仅仅是学历、专业等表面的东西, 还有岗位员工对职业的兴趣、潜力。 (2) 对员工进行目标管理。在对员工目标管理设计的时候, 依据岗位说明书所规定的职责, 通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标。 (3) 是绩效考核的基本依据。岗位说明书上对岗位职责的具体要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价。并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。 (4) 员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了让员工更熟悉工作内容, 更快适应工作要求, 因人因岗而异的对具有一定专业学历的员工进行业务知识和实践技能的培训。根据岗位说明书的具体要求, 有针对性的对各类职业进行不同的培训, 使员工尽快的融入工作, 提升在本职岗位上的能力和眼光。
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篇14：“三个结合”推行值月值周制度
一是結合“一岗双责”，订立监管制度。一直以来，基层检察院检务督察工作的瓶颈在于能否常态化开展。该院党组按照一岗双职要求，制订了《院领导值月，部门领导值周制度》，实行院领导轮流值月、局科室负责人轮流值周。明确值月值周的职责范围、轮流顺序、交接班时间、方式和值班的具体要求，使检务督察委员会成员人人都是检务督察工作参与者，确保督察工作有序推进。
二是结合检务督查，加强日常监管。其一对值月值周工作要求进行具体量化，便于操作。明确规定值周领导负责对全院人员执行上下班制度情况，执行周会制度、安全制度、工作纪律及执行“禁酒令”等情况进行监督检查。其二每月突出一个督查主题，每周选定一个督查重点，有针对性地开展督查工作。其三明确权限，相互配合。在日常督查中，以值月值周领导为主，纪检监察部门派员配合监督。