澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚劳动关系调整机制研究（通用10篇）

篇1：澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚劳动关系调整机制研究

【一、澳大利亚的劳动关系立法

澳大利亚劳动关系的第一部法律是19的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：(1)实行指令性的工资制度，即由联邦调解仲裁委员会(现产业关系委员会)的裁定确立工资标准、增薪幅度;(2)工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定;(3)劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准(主要是工资、工时)及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。

1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判(此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议)。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。

“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：(1)改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的`劳资协议;(2)把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障(安全网)。由此对所有的雇用劳动者(包括不适用裁定的4万澳元年薪以上的雇佣劳动者)的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。

，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：(1)允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员;(2)不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判(《产业关系法》允许);(3)允许劳动者个人与雇主签定劳动合同，并规定称其为《工作场所协议》(AWAS)，而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”(EmploymentAdvoeate)这一联邦政府机构;(4)将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面，归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。

二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构

1.工作场所关系、就业及小企业部。

澳大利亚联邦和州(维多利亚除外)都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：(1)起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持;(2)制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施;(3)号召、&n

[1][2][3][4]

篇2：澳大利亚劳动关系调整机制研究

劳动关系调整是劳动管理工作的重要组成部分，直接关系着劳动关系的和谐和社会的稳定，对促进改革和社会经济的发展起着重要作用。在市场经济条件下，如何更有效地开展劳动关系调整工作，是一个值得研究探讨的重要课题。笔者认为，调整和完善劳动关系调整三方机制是一条有效的途径。

一、建立劳动关系调整三方机制的意义和作用

劳动关系调整三方机制是指政府、工会、企业三方的代表共同参与劳动关系调整的活动及其方式，其法律依据为《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等国家有关法律法规。在市场经济条件下，建立劳动关系调整三方机制，对于及时公正地处理劳动争议，维护企业和劳动者的合法权益，保持社会的稳定，促进经济发展都有着十分重要的和现实的意义。

1、适应我国社会主义市场经济发展的客观需要，有利于保持劳动关系的和谐稳定，推动社会主义市场经济体制的建立和完善。党的十四大确定了我国经济体制改革的目标模式，即建立社会主义市场经济体制。随着我国社会主义市场经济的发展，所有制结构发生了巨大变化，形成了以公有制为主体、多种经济成份共同发展的格局，由此带业劳动关系的多样化、复杂化。与此同时，企业和劳动者作为劳动力市场的主体地位也日益明确，双方因利益冲突而引发的劳动争议日益增多。从总体上看，在一定的时期内将呈现逐年上升的趋势，并且争议的主体、标的将更加复杂。劳动关系调整的任务将变得更加艰巨。在这一背景下，靠任何一个部门的力量去调整劳动关系都是远远不够的，很难适应形势发展的客观要求。因此，必须建立与市场经济发展相适应的劳动关系调整体系。而建立劳动关系调整三方机制，由政府、工会、企业三方的代表共同调整劳动关系，有利于发挥三方的整体功能，形成合力，及时妥善地处理劳动争议，保持劳动关系的和谐稳定，推动社会主义市场经济体制的建立和完善。

2、充分体现公平原则，有利于维护企业和劳动者的合法权益。从一定意义上说，市场经济是法制经济，而公平是市场经济的一个基本规则。随着我国社会主义市场经济体制的建立，劳动关系中两个主体的确立，劳动争议的日益显性化，迫切需要有一个完善的劳动关系调整体系，以使劳动关系的调整建立在公平的基础之上，充分体现劳动关系双方在法律面前的平等地位，保证其合法权益得到有效的维护。而建立劳动关系调整三方机制，让工会和企业的代表参加调整劳动关系，较好地体现了公平原则，从而使企业和劳动者的利益得到有效的维护，赢得其信任。

3、与国际惯例接轨。实行三方原则，建立三方机制，是世界上许多市场经济发达国家调整劳动关系的通行做法。我国实行社会主义市场经济体制，客观上要求劳动关系的调整应当与国际惯例接轨，这不仅有利于劳动争议得到及时公正的解决，减轻政府的压力，而且有利于培育和发展劳动力市场，促进我国社会主义市场经济体制的发展与完善。

二、劳动关系调整三方机制现状分析

自1987年我国恢复劳动争议处理制度，至今已整整十年。十年来，按照企业劳动争议处理有关法律法规规定，各地普遍建立了由政府劳动行政部门代表、工会代表、政府综合经济管理部门代表组成的劳动争议仲裁委员会，处理了大量劳动争议案件，为保持社会稳定，促进改革和经济发展做出了积极的贡献，三方机制的作用得到一定的发挥。但是，目前的三方机制，也存在着一些不足，主要表现在：

1、代表性不强。从各级劳动争议仲裁委员会组成情况看，政府的代表是劳动行政部门，职工的代表是工会，企业的代表是政府综合经济管理部门。前两者的代表性毋庸置疑，而后者的代表性则值得商榷。在计划经济体制下，政府综合经济管理部门作为企业的代表，有其特定的涵义。由于计划经济体制下，所有制结构单一，公有制经济（包括国有和集体）占主导地位，企业主要由国家（政府）投资兴办，企业为国家所有，政府当然地成为企业的代表者，直接管理企业的人、财、物、产、供、销等经营管理活动。企业则成为政府的附属。而

市场经济的发展，突破了所有制界限，非公有制经济得到迅速发展，它们既不由政府投资，也不隶属于政府。况且，随着经济体制改革的不断深化，要求政府转变职能，实行政企分开，政府将不再作为企业的主管部门。这样，政府综合经济管理部门如果继续作为企业的代表，显然缺乏代表性。说到底，政府综合经济管理部门实际上是政府的一个职能部门，代表的只能是政府的利益。因此，这就实际上造成了三方机制实为二方机制，企业代表缺位。

2、工作范围不广，三方机制作用难以充分发挥。现行的劳动关系调整三方机制主要体现在各级劳动争议仲裁委员会的人员组成上，而仲裁委员会的职责和范围是由《企业劳动争议处理条例》等国家法律法规规定的，即负责劳动争议的处理（主要是仲裁）。由于职责所限，仲裁委员会的工作未能涉及劳动关系调整的其他方面，三方机制的作用受到制约，难以得到充分发挥。

3、缺乏主动性。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，坚持依法、公正、及时的原则。同时也遵循“不诉不理”的原则，处理劳动争议的前提是当事人必须提出申诉。因此，其工作是被动式的，缺乏主动性。

4、规范化、制度化不够。在劳动争议处理的规范化、制度化上，国家制定了劳动争议仲裁委员组织规则、办案规则。但是，在实际工作中，落实并不尽人意。目前，相当一部分劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时，很大程度上存在劳动行政部门一方办案的情况，没有形成三方共同办案的局面，以致三方机制形同虚设。有的虽然实行三方共同办案，但不够经常化，共同办案率不高。

上述现象的存在，笔者认为，主要有二个方面的原因：第一，认识原因。对于三方机制，劳动行政部门和理论界有不同的看法。比如一些同志认为，劳动争议仲裁委员会按三方原则组成，因此，无论是其办事机构还是仲裁庭处理劳动争议都代表仲裁委员会，即使没有工会代表、企业代表参加，也应视为三方办案，体现了三方原则。故不少地方处理劳动争议，不够重视工会、企业代表及工会、企业组织兼职仲裁员的作用，劳动行政部门及其仲裁员独自审理劳动争议案件的现象十分普遍。此外，一些工会、企业组织的同志认为，劳动争议处理主要是劳动行政部门的事情，因而，参与劳动关系调整的意识和主动性不强。笔者认为，上述认识均存在片面性，因为没有企业代表、工会代表及工会、企业组织兼职仲裁员参与劳动争议处理活动，就谈不上是真正意义上的三方机制。第二，体制原因。我国各级劳动争议仲裁委员会的组成、职责范围等是国家法律法规所规定的，必须遵循。而由于体制的原因，仲裁委员会只能依照现有模式调整劳动关系，以致劳动关系调整三方机制代表性不强、缺乏主动性、工作范围不广的现状客观存在。

三、完善劳动关系调整三方机制的对策和建议

党的十五大明确了国有企业改革的目标，即用三年左右的时间初步建立现代企业制度。并提出了抓大放小的改革思路和规范破产、鼓励兼并、下岗分流、减员增效、实施再就业工程的具体措施。这不仅为完善劳动关系调整三方机制提供了新的机遇，同时，也使劳动关系调整面临着新的挑战。鉴此，对完善三方机制特提出以下对策和建议：

1、调整劳动争议仲裁委员会组成人员，给企业代表补位，以解决企业代表不到位的问题。只有调整企业代表，三方机制才能真正健全，调整劳动关系才能真正做到公正，企业和劳动者的合法权益才能得到更好的维护。海南省自1995年以来，按照三方原则调整了各级劳动争议仲裁委员会组成人员，明确由各级商会组织作为企业代表参加劳动争议仲裁委员会，较好地解决了企业代表缺位的问题，使三方机制具有较强的代表性，走出了一条由政府劳动行政部门代表政府、工会组织代表职工、商会组织代表企业共同调整劳动关系的新路子，并取得明显效果，较好地维护了企业和劳动者的合法权益。

2、建立健全三方工作制度，如三方联席会议制度、情况通报制度、重大疑难案件会审制度、首席仲裁员轮任制度、仲裁员名册制度等，从制度上确保三方机制的真正落实，使三

方代表和专兼职仲裁员都能够参与办案，避免工作的随意性。

3、建立多层次、全方位的劳动关系调整机制，弥补目前三方机制主动性缺乏的不足，超前介入并及时处理劳动争议。可以建立劳动关系协调委员会，成员由政府、工会、企业组织、民间组织、法律机构等人员组成，以预防、协调处理劳动关系重大问题尤其是集体利益争议，把劳动争议消灭在胚胎状态。同时，可以建立各种劳动法律服务机构，为企业和劳动者提供法律服务，并代理诉讼，以满足日益增多的劳动争议案件的需求。

篇3：澳大利亚资格框架存分机制研究

“澳大利亚资格框架” (Australian Qualifications Framework, AQF) 将包含普通教育、职业教育和高等教育在内的15种教育证书集成到一个框架之中, 实现了多种教育形式的无障碍衔接。比如, 在AQF中高中教育证书相当于职业教育的四级证书, 而职业教育的文凭和高级文凭证书等同于高等教育的初级证书, 即学士学位两年的学分。AQF还允许对先前学习经验 (Recognition of prior learning, RPL) 的认证。RPL即评价个体通过非正规教育所获得的学习结果、能力水平或入学标准的满足程度, 以确定其是否具有学习某项国家课程的资格。例如, 当学习者具有某种可以折算成学分的学习经验或知识技能时 (无论是否拥有证书) , 可以通过申请RPL认证完成对先前学分的积累。

事实上, AQF通过独特的证书结构实现了学分的持续积累。学历文凭与职业证书二合为一的独特证书体系, 突破了传统意义上教育形式之间的隔阂, 通过各类证书的互通实现学分的持续积累, 存储效率高、占用资源少, 并且能够满足处于不同学业节点学习者多样化的学习需求。

二、“澳大利亚资格框架”存分模式分析

综观澳大利亚资格框架, 在其学分存储机制上具备两点主要优势。一是存分方式灵活便捷。澳大利亚资格框架允许学习者根据自己的个人条件灵活制定学习计划并选择学习起点, 同时还支持学习者在不同院校、不同学科乃至不同层级学习形式之间学习成果的持续积累。使学习者在自由选择学业的同时不必重复学习相同的知识和技能。灵活便捷的学习方式为学习者提供了多元化的学习选择, 提高了学习资源的利用效率;二是教育资源衔接流畅。澳大利亚资格框架将普通教育、职业教育和高等教育三种教育体系有效地协调为一个有机的整体, 并以资格框架的形式将普通教育、职业教育、高等教育乃至培训的各类证书 (学历证书、职业资格证书) 联系起来。实现了终身教育理念下多种教育资源的整合于互通, 促进了教育、经济、社会的可持续发展。

与之相对, 在具备鲜明特点的同时, 澳大利亚资格框架存分机制仍存在一定的不完善。一是存分标准不健全。先前学习认证 (RPL) 在赋予学习者空前的弹性学习自由的同时, 另一方面也限制了存分机制的健全与完善。由于RPL程序缺乏统一、规范的标准, 在传统教育观念的支配下各院校缺乏协作意识, 各自为政地制定了本校的RPL标准, 导致同一学习者的学习成果在不同院校的学分积累往往存在较大差异;二是知识保值不完善。澳大利亚资格框架独特的证书结构通过不同教学形式间的绿色通道实现学分的连续积累, 独辟蹊径地开创了学分存储的新模式, 但是对学分存储的设计仍不完善, 在学业证书的衔接过程中没有对学分的知识保值进行充分的考虑。

三、对我国学分银行存分机制的思考

(一) 完善存分理念

科学、高效地存储学分, 并为多种教育资源和学习者多样化的学习需求提供便捷、稳定的学分服务是学分银行的基本能力之一。因此, 设计学分银行存分机制时, 在功能上要突破传统教育观念的束缚, 服务于高等教育、职业教育、成人教育乃至各类培训实现学历证书和职业技能证书的衔接和互认;支持学习成果的持续积累与转换以及学习者在不同专业、院校乃至不同教育领域之间的自由选择;一方面最大限度地满足学习者多元化的终身学习的需求, 服务终身教育, 另一方面协调利用全社会多种教育资源的, 实现持续发展, 助力社会经济文化建设。

(二) 建立标准学分体系

在我国, 一方面不同教育形式拥有的教学资源、学习者的能力水平、教育成果的测量标准、达标要求各不相同;另一方面各种教育形式之间缺乏有效的协调和衔接, 从而导致了教育资源利用率低, 多种教育形式的学习成果互相关联较弱。因此, 在考虑学分银行的存分机制时必须注意到上述两方面问题。首先, 化整为零分别在高等教育、职业教育、技能培训领域分别建立各自的标准学分体系, 客观反映领域内学习者实际学业水平, 实现不同教育形式领域内教育资源的有效协调和标准化记录学分。其次, 建立多种教育形式标准学分之间的连接方式, 综合考虑高等教育、职业教育和技能培训的互相关系区分考虑不同育形式之间的汇兑系数和认证方式, 从而构建出统一的标准学分体系。

(三) 建立学分保值制度

基于知识保值的存分机制必须通过对学分分值做出动态地调整, 实现学分与知识的等价记录, 从而满足知识更新的客观需求。一是要科学设计学分记录模式。如按照“有效学分=保值系数*标准学分”, 通过合理借鉴银行国际货币汇兑的模式及时评估单位学分的知识价值, 确定不同课程学分的保值系数;二是配套完善学分保值制度。如按照有效学分设计证书制度, 即只有当“有效学分”满足了学历、学位的授予条件时才向学习者颁发相应证书。避免由于知识贬值造成的学分含金量的下降, 保证不同时期完成学业的学习者均具备等价的知识技能。

参考文献

[1]刘超、高益民:《作为终身学习评价体系的澳大利亚资格框架》, 《比较教育研究》, 2009, (3) 。

[2]吴钧:《学分银行实施的困惑与思考》, 《教育发展研究》, 2011, (13-14) 。

篇4：澳大利亚劳动关系调整机制研究

【关键词】劳动关系；国有改制企业

自改革开放以来，我国国有企业一直都在进行改制、改组，其生产能力不断提升，在市场竞争中的地位也日益凸显。然而，国有企业改制过程复杂涉及到资产、管理条例、劳动双方关系等一系列内容。同时，国有改制企业的劳动关系具有明显的复杂性、多样性，改制势必影响到劳动双方利益。本文根据现阶段国有改制企业劳动关系变化情况，对其机制调整作简单分析。

一、国有改制企业中劳动关系的冲突根源

国有改制企业中劳动关系冲突根源主要体现在以下几方面：1.企业职工与管理者在利益管理中存在差异

国有企业改制之后，职工的身份发生根本性变化，职工由传统的企业劳动者转变成企业资本的持有者。但由于职工所持的资本比例非常低，导致其利益诉求难以得到真正的实现；而同时企业管理者占据着企业绝大部分股份，各项管理措施都在潜意识维护管理者利益，这一现象导致冲突发生。

2.企业员工与管理者在观念上存在差异

现阶段部分国有企业职工依然存在“金饭碗”思想，忽视了企业改制后的淘汰机制。同时，企业管理者由于受到了严格的思想培训，对企业淘汰机制有更深刻的认识，因此管理者在工作过程中都在寻求自身突破与发展。两种思想观念导致两种截然不同的工作态度，导致部分职工的实际工作质量与管理者的期望产生差异，这一差异导致冲突的发生。

本文对国有企业改制自己后职工对劳动关系的调整倾向进行简单统计，具体统计结果见下表。

由上表可发现，改制之后，普通员工与技术员工对企业各项要素的态度无明显变化，说明国有企业改制过程中存在不彻底、不全面的情况，做好劳动关系管理的工作任重而道远。

二、国有改制企业劳动关系调整的几点建议

国有企业改制使得企业和职工劳动关系发生改变，在这个过程中，双方都应承担相应的责任。因此，本文对建立劳动关系调整机制提出以下几点建议。

1.转变劳动双方意识

在劳动关系改革过程中，劳动双方都应树立相互独立的主体意识，认清相互之间的内在、外在联系，同时也要尊重对方在劳动关系中的主体地位。

实践证明，国有企业改制后，企业劳动关系明显区别于传统的劳动关系，在传统劳动关系中，行政管理色彩浓重，而现阶段职业职工与企业都成为相互独立的主体，具体表现为：职工拥有自主择业权，员工能够根据自身喜好需求改变自身职业；企业拥有用人自主权，企业可根据员工表现、自身效益为依据，通过协商的方式自由选择员工。双方通过劳动合同确定相互的劳动关系。劳动关系的确立、执行、变更、终止都应遵循劳动法、劳动合同法的相关规定。现阶段，我国国有企业改制后劳动关系机制尚处于摸索阶段，劳动双方均存在违反法律法规的行为。例如，企业未完全履行劳动合同，存在任意更改、解除劳动合同的现象；同时，职工存在无视企业利益、未认真履行劳动义务，或随意“跳槽”、泄漏企业商业秘密等。因此，必须要加强劳动双方的思想意识教育，强化双方对自身权利、义务的认识；严厉打击违法犯罪行为，以劳动法为依据制定企业管理机制。

2.加快工会建设

应加快工会建设，进一步推行集体谈判制度，并建立起与之相适应的劳动双方自主约束、自主协调机制，切实保护职工与企业的合法利益。

双方主体资格的确立是进行集体协商谈判的前提和保障。对国有企业改制而言，无论是新建工会组织还是传统的工会组织，两者都必须及时转变自身的职能定位，根据企业与职工需求进行改变。工会组织必须坚持自身建设，避免出现“福利工会”的现象。实践证明，弱工会不能真正维护广大职工的合法利益，因此公会必须要不断完善自身职能。工会民主是我国政治民主建设过程中不可缺少的一部分，工会必须要适应国家与市场发展的需要，加快自身改革进程，进一步拓展自身存在发展空间，才能在劳动争议处理、三方协商机制、集体谈判中发挥真正的作用。

3.强化企业对劳动关系自检能力

强化企业对劳动关系自检能力是调整劳动关系的关键。要强化企业管理阶层对劳动关系的审查力度，并建立内部劳动关系检查、预警机制。若国有企业改制后尚未出台完整地劳动关系管理制度，要加强对劳动关系运行过程的监管，通过发挥员工在企业管理中的主体作用，不断完善监察机制，及时修正企业劳动关系管理思想中的问题，将问题消灭在在萌芽中。最后，企业在建立协调劳动关系、预防劳动争议、调解劳动争议预警机制过程中，可以本地区其他企业为参考依据，结合本地人才需求、供给情况，适当处理劳动关系。

4.引入新型人力资源管理模式

引入新型人力资源管理是国有改制企业劳动关系管理的重点内容。随着改制进一步深入，职工的身份已由单纯的工作人员向企业所有者转变，传统的人力资源管理模式会与人力资源管理出现明显偏差。因此必须引入新型人力资源管理模式，在转变双方认识的同时，解放职工思想，提升企业生产力。

新型人力资源管理模式必须具备以下几点原则：

（1）推动薪酬管理规范化。获得劳动报酬是职工参与社会生产的重要目的，是员工实现自身社会价值的主要表现形式。因此必须要推动薪酬管理规范化，认同职工在社会生产中的贡献，激发员工生产积极性。推动薪酬管理规范化要从两方面做起，一是规范薪资发放标准，坚持“按劳分配”，薪资必须体现员工的实际工作能力；二是激励机制下的薪资管理，激励机制是激发员工生产积极性的重要方式，在国有企业传统激励方式主要由领导决定，领导思想素质决定激励内容。在改制的大前提下，必须要发挥企业员工在激励管理机制中的作用，可采用实施民主投票制度，将企业先进劳动者事迹公布到荣誉榜上，并公布激励的具体数额，要求全企业职工对先进人物进行评选，企业领导只作为职工意志的表达者，根据投票结果，进行激励。

（2）加快企业文化建设。企业文化是企业运行发展的精神支柱，劳动关系的调整意味着传统企业文化发展环境发生改变，因此必须加快企业文化建设。企业文化建设过程中，首先要以传统企业文化为基点，丰富、发展企业文化中人性化特点；其次，要以先进思想观念凝聚思想，以中国梦鼓舞斗志，激发全体员工工作积极性；最后，企业文化建设必须反应现阶段企业管理内容，鼓励员工服从企业管理，为企业发展做贡献。

三、结束语

综上所述，国有企业改制是企业提升生产能力、增强市场竞争能力的关键，劳动关系直接影响企业生产，因此必须要正确认识劳动关系，认清劳动关系调整过程中的各个影响因素，要通过加强与员工之间的协调、合作，确保劳动关系持久稳定，维护双方为企业跨越式发展奠定基础。

参考文献：

[1]孙波.企业劳动关系评价指标体系构建思路[J].劳动关系，2013，1（19）：169-173

[2]杨体任，李丽林.市场经济国家劳动关系[M].中国劳动社会保障出版社，2012，3（11）：297-301

[3]郭庆松.企业劳动关系管理[M].南开大学出版社，2011，14（27）：53-65

[4]闻效仪.人力资源管理与劳动关系的相互影响[J].中国劳动关系学院学报，2013，5（21）：113-117

篇5：澳大利亚劳动关系调整机制研究

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【内容提要】笔者以历史分析的方法，总结和分析了中国体育发展战略三次大调整发生的动力机制等问题。研究认为，中国体育发展战略发生的三次调整是在国际体育运动发展趋势、中国社会经济体制变革以及中国体育改革等因素作用下的结果，中国体育积极谋求自身可持续发展是中国体育发展战略调整的内在动力。

【摘  要  题】体育研究

篇6：澳大利亚学生签证政策最新调整

申请澳大利亚573类学生签证（高等教育）经济担保金减少了三分之一

-澳大利亚驻华使领馆教育处解读学生签证政策的调整

澳大利亚以其自然优美的环境、安定友好的社会、多元和谐的文化、高质量的生活水准和世界一流的教育体系吸引了来自世界各地的海外学子。2010年，在澳大利亚的中国学生注册总数与去年相比增长了7%，但从今年起来澳留学的中国学生已有所减少。目前，中国学生占澳大利亚国际学生的四分之一多。

2010年12月16日，澳大利亚移民与公民事务部长Chris Bowen和高等教育部长Chris Evans参议员宣布将对学生签证项目进行策略复审，以及多项具体措施以减轻国际教育部门的压力。这些变化只对在相关措施生效后提交学生签证的新申请人有影响。此次学生签证政策调整表现在以下几个方面：

• 证书级别的职业教育与培训课程

• 预付正式寄宿学校的住宿费

• 公布新的统计数据

• 签证评估等级（AL）的调整

• 对课程类型与对应的签证种类目录予以更新

详细信息如下：

从2010年12月16日起，对证书级别的职业教育与培训课程采取灵活的评审。申请人能够配套就读最多四门证书级别的课程（包括一至四级证书课程），所有证书课程的总学期至少为一年，并且课程中包含一门四级证书课程。而此前仅就读四级证书一门课程，就必须至少一年时间。

从2010年12月16日起，学生已预付的寄宿学校的住宿费可以从签证申请所要求的生活费用中扣除，学生在申请签证时所需提供的经济担保金也由此有所降低。但学生预付的寄宿家庭的费用和公寓租金不能从申请签证时所要求的总生活费里扣除。

从2011年1月起，将在移民部的网站上公布有深度的学生签证统计数据，以便教育部门了解更详细的学生签证统计数据。

IDP Education Pty Ltd | 0755-82125009

澳大利亚学生签证政策最新调整

从2011年4月起，针对来自中国的573类（高等教育）学生签证的签证评估等级(AL)将从4级降低为3级。这项调整意味着澳大利亚政府降低了对申请573类学生签证的中国学生所需提交证明材料的要求，主要涉及经济担保的以下三方面：

• 降低对经济担保年限的要求。签证评估等级为4级时，签证申请人需提交能够支付其和家属（无论是否随行）在澳大利亚居住期间前36个月的学费、生活费、学龄儿童学费以及往返澳大利亚旅费的经济担保证明。签证评估等级降低为3级后，签证申请人只需提交能够支付其和家属在澳大利亚居住期间前24个月的学费、生活费、学龄儿童学费以及往返澳大利亚旅费的经济担保证明。这即意味着，从2011年4月起，申请573类学生签证需提交的经济担保金减少了三分之一。

• 降低对存款存期的要求。签证评估等级为4级时，签证申请人需提交于签证申请日期前在金融机构已存满6个月的存款证明。签证评估等级降低为3级后，签证申请人只需提交于签证申请日期前在金融机构已存满3个月的存款证明。若你在澳大利亚已完成了75%的主课，如果你想续签签证来完成学业，届时所需提供的担保金将不再被要求须在金融机构存满3个月。

• 放宽对经济担保金来源的要求。签证评估等级为4级时，经济担保人可以是申请者本人或其配偶、父母、祖父母、兄弟姐妹、姑姨叔(伯)舅（姑姨叔(伯)舅须常住澳大利亚而且是澳大利亚公民/永久居民或者是符合条件的新西兰公民）。签证评估等级降低为3级后，经济担保人可以是申请者本人或其他任何人。

另，2011年4月的具体生效日期待确定后将及时公布。在具体生效日期后递交的573类学生签证将按评估等级3进行审理，在具体生效日期前递交的573类学生签证将仍按评估等级4进行审理。

从2011年1月1日起，就读职业教育与培训专科文凭（Vocational

Education and Training Diploma）和职业教育与培训高级专科文凭（Vocational Education and Training Advanced Diploma）课程，在申请学生签证时要申请572类学生签证，评估等级为4级。就读高等教育专科文凭（Higher Education Diploma）和高等教育高级专科文凭（Higher Education Advanced Diploma）课程，在申请签证时要申请573类学生签证，评估等级为3级。

在澳大利亚有些大学也提供职业教育课程。若你就读由大学提供的职业教育与培训专科文凭（Vocational Education and Training Diploma）和职业教育与培

澳大利亚学生签证政策最新调整

训高级专科文凭（Vocational Education and Training Advanced Diploma）课程，在申请签证时要申请572类学生签证，评估等级为4级。也就是说评估等级所对应的是课程类别而非提供课程的学校。

在今年十月，澳大利亚高等教育部长克里斯•埃文斯参议员公布了澳大利亚政府委员会制定的《澳大利亚国际学生战略》，其核心内容包括国际学生的福利、消费者保护、国际教育的质量、国际学生教育体验的质量以及为他们提供最新的准确信息。澳大利亚政府希望向世界传达这样一个信息：澳大利亚欢迎国际学生，并将在教育领域保持世界领先地位。

澳大利亚驻华使领馆教育处

篇7：中国产业结构调整机制选择研究

一、国外发达国家产业结构调整的经验

(一) 美国

美国是一个市场经济高度发达且十分崇尚自由的国家, 主张用市场机制来管理经济以及进行本国产业结构调整, 反对政府过多采用微观的产业政策来干预其产业结构调整。其政府存在的意义只是为产业经济的运行创造良好的微观与宏观经济环境, 从而保证市场机制的高效平稳运行, 即使运用产业政策也十分谨慎, 防止被支持的产业对政府形成过分依赖。在美国的产业结构调整过程中其政府的的参与主要表现在两个方面:

首先, 在营造良好的宏观与微观经济环境方面。微观上主要是通过颁布一些相关的法律来为产业经济的运行创造良好公平的竞争环境, 如1887年的《州际法》、1914年的《联邦贸易委员会法》、1934年饿《证券法》以及1935年的《社会保障法》等。宏观上主要是采用一些财政、货币政策对经济活动进行监督与管理, 目的也主要是为缓解经济周期周期给经济活动带来不利影响, 为产业结构调整创造健康的宏观经济环境。如20世纪70年代尼克松、福特、卡特执政时期的新经济政策, 以及20世纪80年代里根、布什执政时期采用的混合经济政策等。

其次, 特别强调科学技术在产业结构调整中的重要基础作用。美国政府认为科学技术是推动产业结构调整的内在源动力。特别是第三次世界科学技术革命以后, 更是加大了对科学技术的重视与投入。如1993年克林顿政府发表政策声明《技术为经济增长服务:建设经济实力的新方针》后, 更进一步确立了科学技术对产业结构调整、经济增长、就业机会增加以及国防改善方面的基础地位与作用。

(二) 德国

德国是一个社会市场经济体制国家, 也是世界上地区经济发展最均衡的国家之一。二战后德国产业结构严重失调, 经济发展缓慢, 但在不到半个世纪时间里一跃成为世界第三大经济强国, 取得了辉煌的成绩, 而德国政府与市场的完美结合是其成功的主要原因。德认为政府虽应积极参与产业结构调整, 但市场配置资源仍为主要配置方式。政府只负责为产业结构的顺利调整创造强大的保障, 并不刻意去制定产业结构政策去人为地鼓励一引起行业的发展或是刻意阻碍另外一些行业的发展。德国政府与市场的完美结合表现在两个方面:

首先, 从创造宏观与微观经济环境方面。微观上高度重视法律手段促进产业结构调整的作用, 认为法律手段不仅在克服市场机制调节中出现的如垄断、不公平竞争等方面有卓越的效果, 还可以保障秩序、促进产业结构转换等方面有着特别的作用。如1967年《部门和地区结构政策的基本原则》、1995年的《产业结构调整法》等都为促进产业结构调整作出了卓越的贡献。宏观上积极运用财政、税收、货币和补贴等手段来促进产业结构调整。如财政政策方面:在通过财政收入与支出政策来直接影响社会总消费与供给的同时, 也强调运用预算、计划等方式引导市场的消费与供给。德国制定了财政五年计划, 大量的年度预算计划以及中央总体经济规划和年度总体规划等。在税收方面通过调整税种、税目、税率和税基等影响或引导投资与消费来达到调整产业结构的目的。在货币政策方面强调货币购买力的稳定性对调整产业结构与经济的基础作用, 并在必要的时候及时颁布货币政策来防止或减少通货膨胀或紧缩现象的发生, 实现产业结构的合理调整与经济发展的快速增长。在补贴方面, 德国政府对重点行业和企业实行大额的经济补贴与政策优惠。如对新联邦区的五个州每年都会支付100亿马克的财政补贴, 而这些对于德国老工业区的产业结构调整收到了史无前例的效果。

其次, 重视科学技术在产业结构调整中的积极作用。德国科技研发的主要特点为政府支付绝大部分的科研资金, 特别对那些能与如生物技术、遗传工程、信息和环保技术等高新技术相结合的新兴企业进行较大力度的支持。如1972年至1980年先后对工商领域的3.5万个新投资项目进行了890亿马克的经济补贴。

(三) 日本

日本是最早致力于产业政策制定的国家, 政府对全国的经济实际控制在五成以上, 政府对产业结构的调整与经济发展有着绝对的主导权。而这也是日本经济“腾飞”的谜底。日本政府对如何高效配置资源方面以及如何避免出现老牌工业国家产业结构调整中的挫折方面进行了深度思考。并且根据经济发展的不同时期以及不同要求, 适时适度的制定有利于产业结构调整的产业政策, 不断促进产业结构的优化升级。可以从四个阶段来分析日本政府在其产业结构调整中的作用:

首先, 在经济恢复发展时期, 日本政府采用了一系列的产业复兴政策, 如在实行“倾斜生产方式”同时还将新兴的成长型产业, 加工工业, 出口导向产业以及如石油化工、合成材料、机械和电子等支柱产业作为扶持的重点。

其次, 在其经济调整时期, 日本政府建立了“官民协商体制”和制度化的“审议制度”, 并采取了各种行政性和财政金融政策来促进生产集中, 周时还制定相关产业政策重点扶持汽车工业、钢铁工业和石油化工等产业作为国际竞争的重点产业。

再次, 在经济平衡增长与调整时期, 针对国际收支顺着持续增大而产生的贸易摩擦, 同时也为应对两次全球范围石油危机恶性通化膨胀, 其产业政策也发生了调整, 如更加注重政府对主导产业结构调整的同时也开始注重市场机制的积极作用。并将以尖端技术为核心的“密集型产业”如电子计算机、飞机制造、集成电路等产业作为重点发展产业, 对稳定经济发展起到了很大的积极作用。

最后, 在新时期经济发展阶段中, 提出了“创造性知识密集型”产业政策, 对本国的产业结构进一步调整以适应全球经济环境发生的新变化。如实行的“重视技术研究开发费补助金制度”, “国产新技术工业化贷款制度”, 同时还设立了心地善良的开发银行, 对引进国外新技术的企业进行优先低息贷款等等。而这些产业政策的实施使得日本的高新技术行业得以快速发展, 对失去整个产业结构的调整优化升级起到了极大的推动作用。

二、结论

在对以上三个国家进行分析后, 可以得出无论是以美国为代表的市场机制主导型国家, 还是以日本为代表的政府机制主导型国家, 都不是单纯的选择一种方式进行本国的产业结构调整, 而最后都似乎走到了像德国一样主张市场与政府共同作用的调整模式上业, 力求在本国产业结构调整中找到政府与市场的“完美结合点”, 从而加速本国产业结构调整与优化升级的过程, 从而最终推动经济的快速高效发展。可以物理学里的力的作用来模拟一下, 如图1、图2所示:

图1、图2中每一个横向坐标都代表市场, 每一个纵向坐标都代表政府, 市场1=市场2, 政府1=政府2;角1>角2, 可以明显看出政府与市场的合力F1

三、政策建议

针对中国经济发展的环境与产业结构现状, 同时吸取各国的政府在产业结构调整中的共性规律来更好更快的完成中国产业结构的调整, 达到经济发展的目的:明确政府在产业结构调整、经济发展中的地位与作用, 即政府在中国产业结构调整中必不可少, 市场机制对资源配置仍要发挥基础作用。

首先, 政府应明确自己的地位与职责。由于中国的市场经济体制仍然不健全, 所以中国政府在产业结构调整中应是“船长”的角色而非“水手”。政府应从宏观角度来维护市场机制对资源配置、调整产业结构作用, 防止仅靠市场机制自身调节产业结构、经济时出现的功能缺陷问题。政府干预要以不破坏市场调节为前提, 从努力为市场机制营造宏观政策环境, 审时度势, 制定相关产业政策来配合市场机制对产业结构调整, 以达到产业结构升级、经济发展的目的。

其次, 政府应注重高新技术产业在中国产业结构调整中的作用。高新技术产业的发展的好坏决定一国经济在国际上的竞争的大小, 并最终决定其在国际分工中的地位。因此, 政府应发挥好在经济社会中的宏观指导职能, 不断加大科技投入, 增强中国产业整体科技实力;加强“产、学、研”的结合, 使科技尽快转化为生产力, 提升技术进步对产业结构升级的贡献率, 应用高新技术产业对中国产业集群的带头示范作用, 力争使中国走在世界发达强国之列。

摘要：产业结构调整对于一国经济发展起到重要的作用, 而对于中国来讲如何选择产业结构调整的模式机制也是一个重要的问题, 关系到中国产业结构调整优化升级的速度与质量, 根据世界上典型的发达国家产业结构调整的经验, 文章进行了一定分析, 并对中国产业结构调整的机制选择提出了一些政策建议。

关键词：产业结构调整,机制选择,发达国家,政策建议

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篇8：澳大利亚劳动关系调整机制研究

关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制

由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。

一、工会的职能

工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。

工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。

市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。

另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。

其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。

值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。

二、集体谈判与集体合同

集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。

集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。

又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。

集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。

按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。

一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。

在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。

集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。

另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。

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三、三方协商机制协调劳动关系

市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。

“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。

我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。

劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。

我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。

我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：

（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。

（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。

（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。

（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。

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篇9：澳大利亚劳动关系调整机制研究

理性羊群理论从理性角度描述羊群的发生机制, 如Abhitjit Banerjee (1992) 、Sushi Bikhchandani et al. (1992) 、Ivo Welch (1992) 等。这部分研究在现代金融理论的理性框架下对羊群行为作出了合理的解释, 因此备受关注。但由于观测交易者的信息结构十分困难, 因此很难用证券市场的真实数据对理论模型进行直接检验, 因为此时很难判断交易者作出相同决策是忽略私有信息而模仿其他交易者的决策, 还是面临相同信息集和决策问题时作出相同的选择。

实验经济学可以解决私有信息获取困难的问题。在实验室证券市场中, 被试 (1) 接收关于证券价值的私有信息并获得其他被试决策的公共信息。此时可以观测被试作出决策时的信息结构, 因此可以对羊群行为的理论模型进行检验。

本文将运用相对实验的方法, 在被试接收关于证券价值的私有信息和其他被试决策这一公共信息的设置下, 观察价格调整机制对羊群行为的影响。本文的结构作如下安排:第二部分简单介绍模型及预测结果的推导;第三部分介绍与模型平行的实验设计;第四部分对实验数据进行分析;最后部分为本文结论。

二、理论模型及推导

(一) 概念定义

首先给出模型及实验中要使用的概念的定义。

定义1:失衡交易数量是指买入订单数量与卖出订单数量之差。如果不交易是理性决策的结果, 也按其私有信息表示的买卖方向计入失衡交易。 (2)

定义2:羊群行为是指交易者遵从贝叶斯法则, 依据交易历史和私有信息推断证券价值, 作出与大多数交易者相同的决策。

定义3:信息串联是指交易者加入羊群, 看到与羊群买卖方向相反的私有信息时, 作出与私有信息不一致的决策。信息串联即真羊群行为。 (3)

(二) 理论模型及推导

本文的理论预测建立在Avery和Zemsky (1998) 模型的基础上。在模型描述的市场中, 只存在一种可交易的证券。证券价值v有两种可能:0和100, 两种可能性相同, 即Pr= (v=100) =Pr (v=0) =1/2。

每个交易者都能接收到独立的、关于证券价值的信号a和b, 并且信号是有效的, 即:Pr (v=100|a) >Pr (v=0|a) 和Pr (v=0|b) >Pr (v=0|a) 。

信号与证券价值的关系为Pr (a|v=100) =Pr (b|v=0) =2/3, 则与之相对应:Pr (a|v=0) =Pr (b|v=100) =1/3。

交易者与做市商进行交易, 可以选择买入、卖出或者不进行交易, 每次交易一单位的证券。交易者基于其他交易者的交易和自己接收到的关于证券价值的信号形成对价格的预期, 即交易者的证券价格形成机制为:E (v|ht, st) , 其中h1为第t个进行决策的交易者之前的交易历史。交易者追求效用最大化, 其收益函数为:

交易者为风险中性并通过选择xt (交易行为) 最大化自己的效用。所以当E (v|ht, st) >Pt时买入, E (v|ht, st) >Pt时卖出, E (v|ht, st) 时不交易。

做市商不设买卖价差, 按照统一价格与交易者进行交易。不存在价格调整机制时, 做市商将价格设定为证券价值的非条件期望值, 此时pt=E (v) =50;在价格可调整时, 做市商基于交易者的交易情况动态调整其报价, 市场交易价格的形成机制为E (v|ht) , 有较多买入时价格升高, 有较多卖出时价格降低, 具体调整过程见附录。其中ht为投资者交易情况的历史记录。

基于以上模型, 理论预测有如下结果:

结论1.不存在价格调整机制时, 失衡交易大于、等于2或小于、等于-2时, 会发生信息串联。

假设第一个交易者收到信号, 则按照贝叶斯法则, 此时证券价值为100的后验概率为:

此时第一个交易者对于证券的期望价值为:

所以交易者1在收到信号a后, 选择买入证券。

假设第二个交易者同样收到信号, 则依据贝叶斯法则, 基于观察到的交易情况推测证券的价值为100的概率为:

两个连续相同的信号a产生了0.8的后验概率支持证券价值为100的推断。此时, 第三个交易者会根据交易历史 (两个买入订单) 推断前面的交易者都获得了关于证券价值为100的信号a。在这种情况下, 即便第三个交易者收到的信号为b, 他将依然判断证券的价值为100。因为此时证券价值为100的后验概率为:

最终, 第三个交易者将忽略自己的私有信息, 选择跟从前面交易者的选择。根据前面定义, 这种模仿他人决策但与自己的私有信息不一致的情况被称为信息串联, 是真正的羊群行为。此时第三个交易者没有根据自己的私有信息推断证券价值, 而是模仿其他交易者的决策。

需要说明的是, 当失衡交易的绝对值大于或等于2时, 羊群已经形成。模型预测的实际是羊群中的真羊群, 因为失衡交易的绝对值大于或等于2时, 交易者会选择与羊群的买卖方向保持一致, 即便私有信息不支持这样的决策。

结论2.证券价格按照E (v|ht) 进行调整时, 交易者总是基于私有信息交易, 不发生信息串联。

假设交易者接收到信号a, 并且基于交易历史形成对证券的期望价值:

同样, 当交易者收到信号b, 并且基于交易历史形成对证券的期望价值:

因此在证券价格可以调整的情况下, 交易者始终根据自己的私有信息进行买卖:当私有信息为a时, 判断证券价值更有可能为100, 交易者选择买入;当收到信号b时, 判断证券价值更有可能为0, 交易者选择卖出。交易者会发现在价格形成机制为E (vlht) 时, 市场价格已经充分反映了之前交易者的私有信息, 此时根据自己的私有信息进行交易是最优选择, 不产生信息串联。

三、实验设计

以模型的预测结果为比较基准的经济实验要模拟这样一个环境:被试按照外生顺序, 依据其私有信息及其他被试交易的历史信息作出决策, 在这个过程中被试只能看到其他被试的交易行为, 看不到其私有信息。

实验程序使用苏黎世大学开发的实验经济学软件z-TREE编写, 在计算机环境下完成实验。此外, 实验还需要使用筛子、信封、号码牌、乒乓球用来随机决定证券价值及向被试发送随机信号。这样在兼顾标准化的同时, 可以让被试对证券价值的确定、信号发送等程序有直观的感受, 有利于实验的进行。下面对实验设置及过程做简要说明。

1.共包括4个实验局。如表1所示, 以实验局1和实验局2为标准实验, 实验局3和实验局4除价格调整机制外均采取与标准实验相同的设置。

2.在实验局开始前, 向每个被试发放实验说明书并进行讲解。

3.每个实验局包含5个实验回合。在实验局开始前, 让被试随机抽取号码牌以确定其在实验中的编号。

4.在每回合的开始之前, 实验者通过掷骰子的方式随机选取一只信封, 有2颗白球, 1颗黄球的信封A代表证券的实际价值为100;另一只有2颗黄球, 1颗白球的信封B代表证券的价值为0。

5.被试看不到信封选取的过程及结果, 即被试不知道证券的实际价值。但他们可以通过观察球的颜色来判断在此回合中哪只信封被选用:如果选用A信封 (此时证券价值为100) , 则被试将以2/3的概率看到白球, 1/3的概率看到黄球;如果选用B信封 (此时证券价值为0) , 被试将以2/3的概率看到黄球, 1/3的概率看到白球。

6.所有被试作出第一阶段的决策:看到白球选择什么样的交易, 看到黄球选择什么样的交易。在所有被试完成决策后, 其中一个被计算机程序随机选定作为第一阶段的实际交易者与做市商进行交易。实验者随机向其发送关于证券价值的信号, 然后其决策被执行。此后, 交易情况作为公共信息在所有被试屏幕上显示。这个被试参加完第一阶段实验后, 在本回合的其他阶段不再进行交易。

7.剩余7个被试进行第二阶段的决策, 待所有被试完成决策, 其中一个被随机选定作为第二阶段的实际交易者。计算机程序随机向其发送信号, 其决策被执行。这样的程序重复进行8次, 直至所有被试都在某阶段成为实际交易者完成一次交易后, 第一回合实验结束。

8.每个实验回合结束, 公布证券的价值以及依据其决策进行交易获得的收益。

9.五个实验回合后, 实验局1结束。实验局2、3、4具体步骤与实验局1的相同。唯一的区别在于:在实验局1和实验局2中, 证券的市场价格始终不变;在实验局3和实验局4中, 做市商的报价随买卖订单的数量调整。做市商的功能利用计算机程序实现。

10.实验局结束, 被试根据在5回合实验中获得的收益, 按照排名单独从实验者处领取报酬。每个参加实验的被试除10元的出场费外, 实验获得的报酬依据被试在实验局中的收益排名发放, 报酬情况如表2所示。

如果有收益相同的情况, 则相应的报酬由排名相同的实验参加者平分。在实验结束, 我们将报酬现场发放给被试。每局实验结束, 平均每个被试获得25元报酬。

在每个实验阶段开始 (此时还没有接收关于证券价值的私有信息) 让被试作出选择:在面对白球时如何交易, 面对黄球时如何交易。这是一种确定投资者交易策略的方法, 这种设置也更加贴近现实中投资者的思维模式。

四、实验数据分析

(一) 描述统计

市场机制对羊群行为影响的实验包括4个实验局20个实验回合, 其中实验局1和实验局2为标准实验, 采用没有价格调整机制设置;实验局3和实验局4采用市场价格可以根据买卖订单数量进行调整的设置。每个实验局取得40个决策数据, 共取得160个决策数据。

在价格固定的实验设置下, 理论预测当失衡交易的绝对值大于或等于2时, 信息串联现象会发生。在这样的实验设置下, 有14个潜在的信息串联决策, 即失衡交易的数量大于或等于2时, 被试接收看到卖出信号——黄球;或失衡交易的数量小于或等于-2时, 被试看到买入信号——白球。信息串联形成后, 60.9%的被试加入信息串联;13.02%的被试选择不交易;26.08%的情况下跟随自己的私有信息。这表明没有价格调整机制时, 当有可能发生信息串联时, 有较多被试选择放弃私有信息选择跟从其他被试的决策。这与理论预测的结果相同, 实验数据印证了理论预测。

证券价格可根据买卖订单数量调整时, 理论预测被试基于私有信息决策是最优选择。在这样的实验设置下, 两个实验局共有23个潜在的信息串联决策。其中, 17.4%的情况下被试选择信息串联, 即作出与私有信息相悖的决策;17.4%的情况下选择不交易;65.2%的情况下基于私有信息做出决策。这样的结果显示在价格可以根据买卖订单数量调整的实验室证券市场, 被试很少跟从他人的决策。实验数据支持了理论预测的结果, 即价格调整机制减少了交易者模仿他人决策的动机, 阻止了信息串联的发生。

理论模型的推导中, 假设被试都认为在他之前进行决策的被试是理性的, 同样的, 此被试认为在他之前决策的被试是理性的, 依次类推。这一模型正确使用了贝叶斯法则并充分利用了信息, 因此将与模型预测一致的决策为理性决策, 反之则为非理性决策。在无价格调整机制时, 当羊群形成后加入羊群是理性决策;存在价格调整机制时, 基于私有信息决策是理性决策。

在无价格调整机制的实验设置下, 理性决策的比例为78.75%, 非理性决策的比例为21.25%;存在价格调整机制时, 理性决策的比例为71.25%, 非理性决策的比例为28.75%。这表明价格调整机制在减少信息串联的同时, 增加了非理性决策的数量。

(二) 收益分析

在实验中被试的决策并不总是理性的。以理性决策获得的收益为基础, 通过实际决策获得收益与之比较, 可以计算被试的实际决策效率和实验中的理性程度。

最优决策收益、实际决策收益定义如下:

(1) 最优决策收益 (OP) :按照模型预测进行决策获得的收益。

(2) 实际决策收益 (AP) :被试在实验中实际获得的收益。

则:实际决策效率=OP*100%/AP

在实验局1和实验局2中, 平均每个被试实际决策效率为48.3%, 在实验局3和实验局4中, 平均每个被试实际决策效率为52.9%, 实际决策效率提高了。说明价格调整机制在减少信息串联的同时, 增加了非理性决策的比例, 但是, 提高了实际决策的效率。

五、结论

实验数据表明, 不存在价格调整机制时, 真正的羊群行为发生;价格依买卖订单数量调整时可抑制真羊群行为的发生。证明了理论模型的预测。

价格调整机制在抑制羊群发生的同时, 增加了非理性决策的比例, 提高了决策效率。造成这种现象的原因可能有:第一, 被试对与其他被试保持一致有特殊偏好;第二, 被试认为在他之前决策的被试有犯错的可能, 因此当价格走高且私有信息为买入信号时, 被试选择背离私有信息选择卖出, 或当价格走低且私有信息为卖出信号时, 被试选择买入。

摘要：由于在现实证券市场中很难观测行为主体的信息结构, 实证方法在对羊群行为的理论模型进行直接检验时存在诸多困难, 导致羊群行为的实证检验只具有纯粹的统计学意义。实验经济学可以控制行为主体的私有信息及市场交易的公共信息, 因此可以对理论模型进行直接检验。文章采用实验经济学的方法考察价格调整机制对羊群行为的影响, 在检验理论的同时, 发现价格调整机制降低了信息串联的比例和实际决策的效率, 增加了非理性决策的比例。

关键词：羊群行为,价格调整机制,实验经济学

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篇10：澳大利亚劳动关系调整机制研究

澳大利亚羊驼产业的持续发展，迫切需要对肉制品市场进行开发来作为对纤维经济的补充，以此开拓新的经济增长方式。若是成功进入到竞争激烈的红肉市场，就必须像牛肉和羊肉一样，能够持续不断的提供质量稳定的羊驼肉。然而，目前尚缺乏羊驼肉方面的研究信息，尤其是羊驼肉的组成、产量、年龄以及性别对羊驼胴体质量的影响。

为此，澳大利亚科学家分析了18、24、36月龄的雌性和去势的雄性羊驼的胴体性状和肉出品量之间的关系，选取50头均匀分布在14、20、32月年龄段的Huacas羊驼，并让其在沿海夏季牧场采食4 个月。在屠宰时對屠宰率和胴体长度进行收集，经过24 h后将畜体均分为4 组。结果表明：和预期的结果一样，36月龄的羊驼具有最大的热畜体质量（33.7±1）kg和畜体长度（81.2±0.7）cm。在对冷却的畜体分析时，采集了总畜质量（17.5±0.2）%的畜骨、（1.4±0.1）%的修剪脂肪和（7.8±0.4）%的肉进行分析，结果显示，随着羊驼年龄得到增长，脂肪含量的比例增加的同时，骨头所占的比例发生了下降。在4 个组内，对可供销售的肉的产量分析时，均为随着羊驼年龄的增长，雌性羊驼的肉产量越来越低；而雄性的肉产量则越来越多，说明雄性羊驼更适合用于商业肉制品生产。（预发表于2015年9月Meat Science）