学校后勤人才队伍建设的思考

学校后勤人才队伍建设的思考（共8篇）

篇1：学校后勤人才队伍建设的思考

学校后勤人才队伍建设的思考

后勤是学校的保障，承担着为学校教学科研和师生工作、学习、生活提供保障和服务的重任，关系着学校稳定和发展的大局。几年来，我校的后勤工作坚持以科学发展观为指导，贯彻“市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业自律管理、职能部门监管”社会化改革思想，坚定不移地推进后勤社会化，积极引入了市场运行机制，在保障质量和服务水平稳步提高的同时，为学校的稳定发展、办学质量提高做出了积极的贡献。然而，随着学校办学的不断发展，后勤社会化改革的不断深入，教学、科研和师生对后勤保障服务不断提出新的更高的要求。后勤要不断提高保障服务水平，继续深化改革，人才队伍建设是关键。

一、学校后勤人才队伍建设存在的突出问题

后勤人才队伍建设的突出问题实质上是结构性问题，主要反映在年龄结构和文化结构不合理，以及整体队伍综合素质低。

1、学校后勤社会化改革十年来，不断压缩后勤规模，后勤职工只出不进，形成自然减员，年龄偏大，造成后勤队伍的年龄结构不合理。

2、长期以来学校对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进 1

修、技术培训缺乏近期和中长期的规划，而且没有在后勤方面引进大学以上的人才，使后勤人才队伍出现了断层，造成后勤队伍的文化结构不合理。

3、后勤职工自身缺乏危机意识和竞争意识，一些职工文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干，加上后勤工作琐碎、复杂，使从事后勤工作的同志也常常忽视学习和自身素质的提高，缺乏紧迫感和危机感。更有不少人把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问，造成后勤整体队伍综合素质低。

后勤队伍的结构性问题，在一定程度上造成了后勤工作缺乏活力，工作中缺乏锐意进取和创新精神。因此，加强后勤人才队伍建设、调整队伍结构、提高队伍综合素质，建立一支能够满足学校服务保障体系要求、精干高效、勤恳务实的后勤队伍是摆在我们面前的重要任务。

二、加强后勤人才队伍建设的措施和途径

1、创新后勤人才引进机制，改善后勤用人环境。引进人才是前提，留住人才是关键，学校后勤要建立市场经济条件下人才引进和使用的新机制。后勤队伍建设应大胆突破目前的用人“瓶颈”，导入现代企业管理理念，创新用人机制，变“相马”为“赛马”；应努力打破传统的人事管理制度中“干部”与“工人”身份的界限、事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制度，建立“能进能出”的全员聘用制，建立人才合理的流动机制。要大胆吸收大学毕业生和专业技术人员充实到后勤队伍，实现后勤队伍结构的改变。目前，全国有不少高校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学本科毕业生，人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。

在引进急需人才的同时，不能忽视现有的人才使用。用好现有人才利于降低招募、筛选与培养成本，减少因应聘人员的机会主义行为而导致的风险成本。应通过晋升与薪酬等激励措施，确保后勤人才的长期动态平衡。在选拔管理干部时，应将“正式工”、“合同工”、“临时工”“企业工”放到同一个起点上，真正做到“能者上，庸者让，弱者下”。一切以工作出发，将一批愿意奉献、愿意上进的优秀职工提到一线的重要岗位加以培养，从待遇上加以倾斜。

2、健全规章制度，规范内部管理。

后勤实体是从学校原来相关的管理职能部门演变而来，后勤原来的以管理为主的职能也逐渐转化为以服务为主的职能。因此，抓好后勤人才队伍建设，必须通过建立健全各项规章制度，建立规范的内部管理体制，不断优化工作程序，才能适应新的发展需求。要建立科学的人员考核制度，积极稳妥地推进员工的薪酬制度改革，强化考核的可操作性和准确性，制订对内具有公平性，对外具有竞争力，适度向管理人才和专业技术人才倾斜的真正反映人才价值的薪酬管理

制度，逐步强化效益工资的发放力度，按岗位、效益优先原则，适当拉大分配的差距，努力破除固有的待遇与职称挂钩，而与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，建立按实际所在岗位的职责，建立以岗定薪，同岗同薪，岗变薪变，停岗停薪的薪酬体系，切实体现多劳多得，优劳优酬。要建立完善的质量管理体系，使内部管理流程化、模块化、明晰化，责任到岗，职责到人。要健全后勤各个岗位的岗位职责，做到事事有人负责，岗岗有操作规范。在工作实践中，不断总结，不断完善，利用循环方法来持续改进内部的运营体系，为员工提供一个权责明确的工作环境，防止内耗和推诿。

3、加大培训力度，提高后勤人才队伍的管理素质和业务素质。

在新形势下，加强后勤队伍的培训工作，培养和造就一支高素质的后勤队伍，是一项着眼未来和积蓄力量的战略举措。当前，知识更新和传播速度明显加快，新的学科和技术不断涌现，知识学习和应用的手段不断变化，这要求后勤人才队伍必须牢固树立终身学习的观念，不断提高管理、业务创新的能力，学会先进的管理水平和技术手段。在培训工作中，我们要以人为本，按需施教，根据人才成长的规律和教育培训的要求，分级分类地开展培训，激发人的内在动力和潜力。后勤服务质量的高低，折射出人才的管理和技术水平的高低。因此，必须重点做好管理人才和技术人才的培训工作。在培训中一定要把培养目标的定向性、培训内容的多样性、岗位培训的有效性紧密地联系起来，并注重文化教育与业务技术教育相结合，内部培养与外部培养相结合，理论、技术学习与考察实践相结合，全面提高后勤人员的综合素质。

4、加强党组织建设，充分发挥党组织在后勤实体中的作用。

高校后勤，具有“教”的属性。在后勤社会化改革中，必须坚决服从于党委领导下校长负责制的根本管理体制，努力加强党组织建设，充分发挥党组织在后勤管理和人才队伍建设中的组织领导作用。一是要坚持党管干部的原则，要使后勤干部始终处于党组织的管理之下，把好用人关，按照德才兼备的标准，严格选拔聘用干部，将真正懂管理、善经营、作风正派的人选拔为各级领导干部。二是要切实有效地开展政治学习，做到学习有计划、有材料、有制度、有考核，尽快提高后勤管理人员的政策理论水平、思想道德素质和解决实际问题的能力，建立起正确的人生观、价值观，帮助他们处理好个人利益与国家利益、集体利益的关系，处理好经济效益和社会效益的关系，处理好求真务实和开拓进取的关系。三是要建立健全监督机制和考核制度，让要干部的权利始终处于党组织和人民群众监督之下，通过对每位干部的跟

踪考核，及时发现他们执行制度、遵守纪律、工作实效的好坏，经营和管理能力的大小，综合素质的高低，确保后勤干部队伍的先进性。

5、坚持“以人为本”的理念，创造良好的后勤企业文化。高校本身是一个充满文化气息的场所，承担育人的重任，作为这个组织里的一员，后勤也承担着“育人”的重要职责责任，后勤人员的一举一动，一言一行，都承载着学校的文化底蕴。因此，建设具有学校特色的后勤文化是后勤实体发展的需要。学校特色的后勤文化的建设，需要我们树立“以人为本”的意识，不管是“干部”，还是“群众”，不管是“老人”，还是“新人”，不管是“正式工”，还是“临时工”、“企业工”，都应该一视同仁，其人格和劳动价值都应该得到尊重和重视。学校应结合自身实际，在经费允许的情况下，组织各种文化活动，教育活动，培养员工的集体主义精神和协作意识，用精神的力量进一步增强广大职工的凝聚力和向心力。

篇2：学校后勤人才队伍建设的思考

——邯郸市峰峰春晖中学苗金洪

学校后勤工作是学校管理工作中不可缺少的重要组成部分，是全面贯彻党的教育方针，提高教育教学质量，培养高素质劳动者的必要条件之一。如何搞好后勤工作?我们在实践中的体会是:“必须突出一个中心，搞好两个服务，强化三项建设，抓好四个环节”。

“突出一个中心”，即学校后勤工作必须以教学为中心。首先要摆正位置，理顺关系。学校管理的内容很多，各种机构各负其责，其中教学工作是学校工作的中心。后勤工作尽管是千头万绪，繁杂琐碎，其出发点和归宿点都必须落脚到教学这个中心上来。围绕和服从教学需要，保证和促进教学工作的开展。只有理顺这个关系，才能明确后勤工作在学校中的地位和作用，才能更好的处理好后勤部门的轻重缓急，其次，要保证重点，特别是在财力和物力的安排使用上，要确保教学这个中心，在经费紧缺的情况下，对经费的使用方针应有保有压，有增有减，尽可能增加教学科研经费，对其它可办可不办的事要压缩或削减。

搞好两个服务，这是一句老话，但真正做好是不容易的。要提高服务质量和服务效率，我们感到后勤工作必须要有“四性”；一是要注意超前性，俗话说；“兵马未动，粮草先行”。后勤工作的性质决定了必须要先行一步，超前准备。我们在日常工作中注意根据学校整体工作计划，教育教学工作过程的转换以及时令季节的变化，提前安排后勤工作，调动人力、物力、财力，做到服务工作主动及时。二是要增强预见性，常规性的后勤工作可以超前准备，而对一些非常规性的工作，就需要我们多动脑筋，注意观察，未雨绸缪，尽可能多一点“先见之明”。三是要考虑周密性。后勤工作直接关系到师生的工作、学习和生活，直接影响到学校工作的正常运转，因此要做到周密细致。四是要注意教育性。学校是育人的地方，学校一切工作人员都是教育者，一切工作都是为了育人，后勤部门一切工作都必须用育人这把标尺来衡量，因此，我们在总务工作中十分强调服务育人，一方面要求后勤人员对自己的言行举止，衣着穿戴必须处处为人师表，做学生的表率，另一方面要求后勤人员在各自的工作中注意配合有关处室、年级部等对学生进行正面教育。在学生劳动管理中，除传授劳动技能外，还要教育学生从小养成爱劳动的习惯；在食堂管理中，注意教育学生要爱惜粮食，文明就餐，节约水电；在校园管理中，教育学生讲究卫生，爱护花木；在公物管理中，教育学生爱护公物勤俭办学等。把后勤各项工作都贯穿到育人这个系统工程中去，这样才能真正实现服务的目的，提高服务质量。

强化三项建设，即思想建设，队伍建设和制度建设。在思想建设方面，首先要强化后勤人员的服务意识，使他们增强服务观念，明确服务宗旨，这是搞好后勤工作的根本。有的后勤人员认为后勤工作是伺候人，低人一等，有自卑思想，我为教师服务，谁为我服务?有攀比思想，我们通过组织学习，开展个别谈心，对话交流等形式，使后勤人员正确认识自身工作的意义，增强光荣感，责任感，提高积极性、主动性和创造性，同时，我们也要认真解决和关心后勤人员的生活、福利待遇上的一些实际问题。由于后勤部门直接管钱管物，我们在思想建设上要特别重视对后勤人员的廉政教育，要求自觉抵制不正之风，廉洁奉公。在队伍建设方面，我们在学校内部管理体制改革过程中，对后勤人员实行优化组合，在定编、定岗、定责的基础上，后勤人员根据自己的能力和条件，对照岗位和职责要求，申报工作岗位，然后通过群众考评，领导考核，合格者由后勤工作处聘任上岗。任期三年，不合格者试聘或待聘安排临时工作。实践证明，聘任制打破了大锅饭，端走了铁饭碗，给后勤工作带来了活力，使后勤职工人人有压力内在有活力。在制度建设上，我们从人、财、物、事四方面建立健全了一套比较完整的，行之有效的规章制度。在管人方面，我们结合实行聘任制，对总务各类人员从主任、会计、基建管理员、采购员、保管员、炊事员、水电工、木工、花工等都制定了明确的岗位责任和奖惩制度，在管财方面，我们制定了《财务管理规定》等，在管物方面，我们针对学校范围大，物资容易消耗，散失的情况，制定了《房产管理制度》，《校产管理制度》等，在管事方面我们制定了《校园管理规定》，《绿化管理规定》，《基建管理制度》，《食堂管理规定》等·这些管理制度的制定和实施，促进了后勤工作的规范化，做到人人有事做，事事有人管，管理有章法，从而提高了后勤工作的效率。

抓住四个环节，即财务物资、基建维修、生活服务、校容校貌四个管理环节。这也是后勤工作的基本内容。抓住这四个基本环节，就能促进学校后勤工作有序有效地开展。在财务物资管理上，坚持勤俭办学的方针，合理使用资金，节约使用物资-对各部门、各年级实行经费定额包干，对各班级签订校产使用奖惩合同。尽量做到少花钱多办事，不花钱也办事，把有限的资金用在刀刃上，提高教育经费的使用效率。在基建维修管理上，坚持百年大计，质量第一的方针，无论是大工程还是一个门窗桌椅的维修，都要对管理人员落实责任制，注意严格把好质量关。在生活管理上，坚持方便师生，满足需要的方针，努力办好食堂，改善师生住宿条件。在校容校貌管理上，坚持绿化、美化、香化、净化的四化方针，发动师生自己动手，建设一个良好的教学、生活环境。做到春有花、夏有阴、秋有果、冬有青。

后勤工作是办好学校的重要条件，搞好后勤工作是我们后勤人员的职责，但是由于各种原因，目前学校后勤工作还存在一些问题，需要认真研究解决，比如：有的同志认为做后勤工作低人一等，是伺侯人，于是学校在人员的选拔任用、工作业绩的考核评比、职称评定、奖金福利待遇等方面就会出现不公正的现象，其结果是严重挫伤了后勤工作人员的积极性；再比如，由于多种原因，不能胜任教学工作的人员往往被推向后勤部门，造成后勤人员素质不高，管理水平差，参与意识不强，服务质量和服务水平达不到师生的满意等等，这些都需要我们去认真研究和解决。

通信地址：056201邯郸市峰峰春晖中学

篇3：学校后勤人才队伍建设的思考

人才是“带着工具的人”, 工具可以是技能, 可以是思想, 可以是经验, 更可以是一种踏实做事的态度, 说的是人才的概念;得士者昌, 失士者亡, 得人才者得天下, 讲的是人才的重要性;令狸执鼠, 使鸡司晨, 强调的是应该科学、合理地使用人才。

专业技术人才队伍建设不仅是世界各国提升综合国力的重要发展趋势, 也是我们国家改革发展求创新对人才的时代要求。所以, 专业技术人才队伍建设在适应当前时代变革, 推进社会创新发展中的重要意义是不言而喻的。

近年来, 各地均高度重视人才工作, 积极实施“人才强市”战略。我们看到, 教育领域的专业技术人才队伍在地区人才总量中占有相当的比重, 在目前社会经济发展的重要历史机遇期, 有着不可替代的战略意义。对于现在学校人才工作的存在的问题有如下几点:

一是学科教师总量仍显不足。二是名师、骨干教师比例仍偏低, 三是青年教师成长的步伐还需加快。

从一定意义上说, 青年教师就是学校的未来, 将青年教师队伍建设与学校未来的发展紧紧地联系在一起, 是我们义不容辞的责任和使命。为了更好地解决这些问题, 我们应该采取如下对策:

1 切实加强组织领导, 解决人才的观念瓶颈

学校要成立人才工作领导小组, 把教师的培养和使用纳入领导干部的目标责任制中, 从宏观、政策、协调、服务等方面加强组织领导, 同时成立了“学校学术委员会”、“学校专家顾问委员会”等组织机构, 为教师队伍建设提供组织保障、学术指导和咨询服务。

同时, 我们在教师队伍建设上解决三个观念“瓶颈”:一是“尺有所短, 寸有所长, 物有所不足, 智有所不明”, 我们不苛求每一名教师都是全才型的, 因而, 要用人所长, 避其所短, 把人才放到他最适合的位置上;二是要摒弃人才相轻的陋习。在学校里, 我们要杜绝类似博士轻硕士, 硕士轻研究生、轻本科生的陋习, 鼓励大家互相学习, 共同进步, 形成和谐、良性的人际关系;三是要不拘一格, 广纳人才。学校在编制要求的情况下, 可以通过公开招聘, 引进德才兼备的名牌大学硕士研究生补充到一线教师队伍中, 让人才的不同地域思维和不同学术思想相互碰撞融汇、为学校发展注入活力。

2 完善教师队伍管理体系, 用制度呵护人才成长

具体来讲, 我们从三个方面完善教师队伍的管理, 形成科学化、规范化的管理体系:一是制度建设。学校要完善制订《教职工管理制度》、《教职工聘任条例》、《教师继续教育管理制度》、《骨干教师培训制度》、《中青年教师培训制度》等规章制度;二是职责建设。学校要完善制定《教职工岗位职责》, 以年级组和处室为单位详细明确工作任务和目标;三是考核建设。在各项制度的基础上, 围绕教职员工岗位职责及工作实际, 制定切实可行的操作细则, 具体量化考评, 作为评先、晋级、聘任的主要依据。

人的任何行为背后都有一个符合自身价值观的意识形态作为支撑。提升教师的思想境界, 规范教育行为, 首先要关注教师的意识形态, 加强师德建设.所以, 学校要认真贯彻落实《教师职业道德规范》, 制定了《教师职业道德考核实施方案》和具体的考核细则, 树立教师良好的师德形象, 净化育人环境。

在师德建设中, 学校可以做以下6项工作: (1) 加强理论学习, 坚持每周一次的政治学习制度, 常抓不懈; (2) 师德演讲活动; (3) 教师形象大讨论活动; (4) 家长评教活动; (5) 学生评教活动; (6) 弘扬“学校精神”的主题活动。

只有具有良好师德的教师, 才能从灵魂深处升华出热爱学生, 尊重学生的情感, 建立平等和谐的师生关系, 这是教师队伍首要的专业品质, 是成就事业的关键因素。

3 加大教师队伍培训培养力度, 促进学习型组织的建设

从培养21世纪的人才要求出发, 更从教师自身专业化发展的要求出发, 学校要把教师培训培养作为重点, 构建学习型组织, 具体可以采取一些强化措施:

-教师岗位全员培训。每年结合省市教师继续教育的要求, 开展扎实的岗位培训。内容包括教育理论及教育思想培训、专业知识的学习和提高, 计算机培训等。

-班主任定期培训。主要方式有“走出去, 请进来”培训途径、外出学习考察、师徒结对子、经验交流会等。

-青年教师岗前培训。由校领导对青年教师进行理想前途和爱岗敬业教育。学校的教学骨干和优秀班主任做实际工作专题讲座, 以及进行具体的业务指导, 集中听课、试讲等, 合格才能上岗。

-定期推出培训亮点。聘请国内知名教授来校讲课、指导教学。

-名师骨干队伍培养.一是进行政治思想和师德教育;二是通过办培训班, 外出学习, 提高业务水平和学术水平;三是通过教育科研课题研究, 培训他们的创新精神和实践能力, 在学校教育教学中起到带头和示范作用。

-学历提高.学校大力鼓励中青年教师报考研究生, 从时间、经费上给予相应的优惠政策.调动中青年教师继续深造学习的积极性。

4 建立健全激励机制, 点燃教师专业成长的激情

人是万物的尺度, 有独善其身的内省, 更有兼济天下的豪情。所以, 学校要靠健全的激励机制和手段, 整合教师的主流价值观, 使教师队伍形成“自主发展、个性发展、可持续发展”的三个维度, 使教师成为学校发展中“自我实现的人”和“不可或缺的人”。

学校可以采用“事业留人、感情留人、待遇留人”的具体措施, 在政治上严要求, 工作上给信任, 生活上多关心, 对做出贡献的教师有具体奖励办法, 增强教师群体的荣誉感和成就感, 激发人才的积极性和创造性, 同时通过社会层面的宣传和提高津贴的双重激励, 较大幅度地为高层次人才提高待遇, 使教师队伍在学校发展的强大感召下, 凝聚力强, 找到精神的皈依感, 点燃专业成长的激情。

5 进一步加强教科研工作, 提高教师的专业化程度

科研是教育的生长点和驱动力, 它是促进教师专业化成长的重要途径。科研与常规教育教学整合, 除了能有效地提升教育教学质量, 更会有效地促进和加快教师队伍专业化成长的步伐。

学校要安排专项资金购置大量科研专业工具书和订阅专用杂志, 学校图书馆的几万册图书优先提供给科研处使用。同时完善现代化的教育教学设施, 对立项的科研课题给予足够的经费保证。

6 加强校园文化建设, 营造人才成长的和谐环境

学校文化是被全体师生共同认定的精神和价值观, 是一所学校本质、个性、精神面貌的集中反映, 好的学校文化能引导人、塑造人、成就人。所以, 对于人才的专业化, 我们的理解是仅仅具有学历背景和专业能力这些硬件指标是不够的, 决定其成长的还有“软件”努力, 包括他的思想、性格、态度、价值观等。为此我们在学校文化建设上强调“追求发展、崇尚人文、适应变化、达成和谐”的氛围, 体现教师队伍内外兼修、兼容并包的文化内涵, 因为人才在满足了“物化”的理性后, 更需要得到感性的满足, 这就需要文化的力量来进行调节。这样, 在一种以“文化性”为基础的和谐环境中, 帮助教师树立“七种意识”, 即不断学习总结的意识、团队合作的意识、坚持创新的意识、社会责任意识、服务意识、克服困难的意识、认真执行的意识等。教师们保持着健康的心态, 逐渐改变着心智模式, 磨练了意志, 从而传承了社会责任感, 成为自觉选择专业成长的人才, 与学校的发展目标达成高度的一致。

篇4：学校后勤人才队伍建设的思考

目前，中国教育虽经过了多年的教育改革，但全国教育的整体质量并未得到明显提高。在笔者看来，造成这一状况的根本原因是中国学校管理人才素质不均或不高，尤其是县域学校管理人才。目前，县域学校管理人才多不是民众选举、广泛认可的，而是凭借“社会关系”进入管理团队的。普通教师和民众要求“科学选拔学校管理人才”的呼声很高。由于这类管理人才的业务素质不高，对教师的业务水平提升方法总是“满把胡子乱抓”。这既加重了教师的心理负担，又使部分认真工作的教师丧失了积极性。导致部分教师不思进取，教育观念依旧相对落后，教学手段与方法不够创新，进而使得素质教育难以稳步推进。当前县域学校的管理方式方法不当、低效、高耗现象尤为突出，主要表现在教师业务水平与能力提升、考核方面，评价多重视试卷测试轻技能操作，重结果轻过程考查考核。这些不科学的做法给当前县域学校的教育造就了一大批高分低能的教师。为此，中国教育质量要想实现全面提高，必须要全面提高县域学校教育质量。要想全面提高县域学校教育质量，必须全面提高县域学校管理人才素质。

据笔者观察了解，当前县域学校管理人才，多有这样的满足思想：我能任现职已经很满足了，不想再有更大的发展了，就这样吧。由此看出，他们中的很大一部分管理“人才”没有“民族责任感”和“社会责任感”，多是只图自己“舒服”，根本没有想到教育是一项造福千秋万代的事业，是关系到包括自己后代在内的千千万万子孙后代的大事、要事。笔者觉得，学校管理人才如果没有高度的责任意识，就不能担当“管理人才”之名，更不配在管理岗位任职。正因为如今县域学校中缺少高素质管理人才，才导致当下县域学校教育质量一直难以取得更大的进步。

在笔者看来，当前县域学校要想彻底扭转这一局面，必须尽量避免使用本地管理人才。本地管理人才，由于多受制于当地政府、教育主管部门控制、牵制，尤其是人事控制权。所以，整体说来，学校管理人才多与政府、教育主管部门人员有一定的牵连。以至于管理人才素质优劣就不那么重要，教育质量难以得到保证。这些管理“人才”一般情况下，如果不犯原则性的错误，多是从上任起一直做到临近退休。这些人多缺乏进取心、发展意识、创新意识、质量意识等。平时多不上课，不参加教学工作。在他的管辖内“一言九鼎”，多无人敢违，学校根本无法实行“民主管理”。即使是不正确的做法、不合理想法，也多无人敢言。在这样的工作环境下，教师的工作积极性不会高涨，更不会有什么发展希望，多是本着“明哲保身，但求无过”的心态在工作。最终导致教师意志消沉，缺乏进取心和发展意识，整个学校缺乏生机与活力。这样，学校教育质量就不会有多大的提高，不下滑已经是不幸中的万幸。

实践也证明，区域越小，人际关系越多，越难做到按照原则、规则办事。致使那些才不出众的教师却能走上管理岗位，而有事业心，某方面有“才”的人却因没有社会关系而长期窝在一线当“小兵”，失去引领教育发展的机会。因此，当前很大一部分县域学校缺乏发展动力，缺乏“流动”的血液。

上述种种情况，足以说明本地学校大多不适合用本地人来管理，惟有从外地“聘任”才能给本地学校的发展注入新鲜血液。在笔者看来，应该把选拔任用县域学校管理人才置于“选拔任用高级别行政干部”同等位置，实行“海选”，实现学校管理人才零“庸才”，全部达到真正意义上的“优才”、教育型专家。对经过选拔进入任用程序的“管理人才”，根据不同时期的具体情况实行定期流动，流动的区域要不断扩大，不拘泥于本地流动，必要时可以实行市际、省际流动。对已经任用的外地学校管理人才及即将任用的外地学校管理人才都要实行干部“绩效制”、“能级制”考核管理，坚决终止县域学校管理人才能上不能下的“终身制”，使县域学校管理人才或管理团队能永葆“青春活力”。具体可以从以下几方面进行。

一、确立海选、外聘管理人才的条件或标准，在全省或全国“海选”，引入大竞争机制

一要师德高尚，有强烈的社会责任感，有敬业精神，有开放的办学思想与理念。二要教育教学业务水平高，管理能力强，切忌聘用不懂教学业务的教育专家。三要能严格执行国家教育方针政策，依法办学，管理理念先进、科学，重视民主管理和人际关系建设，不搞高压专制政策，实行人性化与制度化相结合的方式管理教师。四要坚持科学发展观，注重教育内涵式发展，重视教师队伍建设。五要坚持科学用人原则，关注教师个人成长，重视教师政治、生活待遇改善与提高，尽量满足教师合理需求，努力做教师“大服务员”，不做“土皇帝”。

二、确定外聘方式和管理方法及待遇

1.实行试聘、续聘用人程序

学校对试聘期间的管理人才，如果觉得他的管理工作与学校事先设定的发展目标有所偏离（学校发展目标由学校会同教育部门制定），教育主管部门可以按照协议建议财政部门给予相应的经济待遇，然后终止试聘协议。对符合本校发展定位目标的，可以续聘。续聘期限最多两年（有利于学校调整中、长期发展规划）。

2.实行业绩年薪制，薪酬由当地财政支付

各所学校会同教育部门根据本校实际情况制定出发展目标，对于达到目标的，给出规定数额的年薪。试聘期，给试聘年薪。管理人才达成的学校发展目标，要能够用数据来说明或能让教师、学生、家长切身感受到。学校所制定的发展目标内容要具体可操作，不能“含糊不清”，以防引起矛盾与纠葛。

3.实行独立的人事管理制度

外聘管理人才有权任免管理团队成员，但要接受上级一切教育管理。

4.建立独立的财务管理制度

财务管理要科学、合理，要无条件接受当地财务、审计、教育等部门的合理检查与管理。

三、建立科学的实施办法

首先，成立由全体教师共同参与或由全体教师推选5到10人组成的招聘工作组，负责招聘工作，有效保证招聘工作的公开性和真实性，尽可能杜绝人为操作因素存在。

其次，公布招聘岗位及岗位招聘人数。岗位包括校长、副校长、书记等，报名人数与实际招聘人数的比例至少应达到3∶1。当报名人数不足时可以延长报名时间，确保能海选到素质较高的人才。

最后，招聘地点由本地教育主管局相关人员临时商定，面试内容由招聘组成员现场出题，确保各项工作的信息安全。

总而言之，县域学校管理人才的优劣直接关系着县域学校教育质量的优劣，用海选、外聘的方式方法为县域各所学校配备管理人才极为科学，是新时代的人才观、用人观。当下惟有外聘学校管理人才才能改变县域学校教育现状，全面提高县域学校教育质量，从而实现全面提高我国教育质量的宏伟目标。

篇5：学校后勤人才队伍建设的思考

构建人才战略平台的几点思考

杨长富

（武汉大学后勤服务集团, 湖北 武汉 430072）

[作者简介] 杨长富(1950—)，男，重庆合川人，副教授，武汉大学后勤集团职员，主要从事党务与行政方面工作研究。

[摘要] 进入21世纪以来，在高校后勤社会化改革的浪潮中，不少高校结合自身特色，注重创新，尤其是人才队伍建设的战略目标被认为是高校服务实体的基础。本文就办好师生满意的后勤服务实体，对人才战略构建平台、创造条件、营造氛围几个方面提出几点初浅的思考。

[关键词] 高校 后勤 实体 人才 战略 思考

在全国高校后勤社会化改革的进程中，不少的高校注重思维观念创新，并结合本校实际，制定了为建设师生满意的后勤而努力奋斗的战略目标，其中，人才队伍建设目标被管理的高层认为是后勤实体发展的基础。高校要建设好师生满意的后勤服务实体，很重要的一项工作就是要建立一套后勤服务实体（指后勤集团、后勤处、中心或公司）人才战略的规划机制。在此基础上，加快步伐引进和培养一批懂市场、善经营、会管理的人才，同时培养一批高水平的专业化职工队伍，以适应高校后勤实体的发展需要。本文将侧重对高校后勤服务实体如何构建人才战略平台，在引进人才、使用人才、培养人才等方面提出几点初浅的思考。

一、以人为本构建人才战略的平台

1、后勤服务实体人事工作应不断更新观点。

高校后勤社会化改革6年来，不少高校在思维观念革命和创新办后勤方面取得了突破性进展，有的高校并明确指出了“把建设好师生满意的后勤”做为后勤实体建设和发展的理念。要建设好师生满意的后勤，离不开构筑人才战略平台做为高校后勤持续发展的支撑点。高校要适应未来总体发展目标的需要，后勤人才队伍建设在实施人才战略方面要抓住吸引、培养、使用三个环节。这三个环节是

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高校后勤服务实体现阶段人事工作的重要任务。要落实这项任务，后勤人事或人力资源部门，要树立以人为本的现代人事工作观念，解放思想，转变人事工作策略。传统的高校后勤人事管理，以事为中心，重事轻人，组织结构处于上下级执行地位，容易形成人们常说的人事部门“门难进、事难办、脸难看”的机关衙门作风。如果这些现象的存在，对高校后勤服务实体人才队伍建设是非常不利的。当今，全国不少进入先进行列的高校，后勤服务实体人事工作已进入以人力资本为依托的经济时代。在这种形势下，后勤实体人力资源职能部门必须适应高等教育的需要，转变工作作风，针对编制机构人才薄弱的环节，主动引进人才、储备人才、培养人才。同时，人力资源管理可采取简政放权的协同合作，根据他们对专业型人才，管理型人才的需求，进行横观调控，提高对引进人才、培养人才的效率。

2、制定人才战略的长期规划

从科学发展观宏观角度看，一项科学的，有指导意义的长期规划是一个组织机构能否保证持续健康稳定发展的基础。从高校后勤人才资源的微观角度看，人才工作规划必须与学校整体发展战略紧密相联。我们知道，一所高校要建成国内外知名的高水平大学，必须要由高水平的后勤服务体系支撑才能为师生提供优质服务，而面对师生提供优质服务的各项奋斗目标离不开管理、经营、专业技术等方面人才的支持。因此，高校后勤实体建设的人才战略要与学校制定的总体目标相适应。后勤人力资源部门首先应制定人才的战略性规划，针对实体各单位层次人才匮乏及比例失调实际状况进行调查研究，把每一个单位的人才状况摸清、摸透；其二，在底数清、情况明确的前提下，逐级建立人才库，把懂市场、善经营、会管理的骨干和具有较高素质的专业技术骨干纳入人才库集中管理；其三，在预测的基础上，再制定引进和内部调整的计划，做到该加强的加强，该补缺的补缺，该压缩的压缩，使高校后勤人力资源逐步实现整体平衡。

3、加快不拘一格引进人才的步伐

高校要办好师生满意的后勤实体，要根据现阶段人才出现的供需矛盾，制定出不拘一格引进人才的长远规划，还要制定出选才和用人的标准。首先，在人才引进上不能墨守成规，敢于创新、拓宽引进渠道，努力探索引进人才的形式与途径。其二，高校后勤实体各单位引进人才和聘用人才，既要重视学历、资历和身

份等标准，又要改变单依靠学历等认定人才的观念，注重并加强对引进人才的综合考核，根据自身发展实际引进，注重“用”而不是“养”。其三，制定引才和留住人才的优惠政策，做到“硬性引才”和“软性引才”相结合的办法。所谓“硬性引才”是指直接调入聘用，人事关系同时转入，“软性引才”是指人才落脚聘用，人事关系放在社会辖区的人才交流中心。如我校旅行社引才、聘用人才的方式。这样做可拓宽人才引进的思路，弥补“硬性引才”管理的许多不足。

二、为人才培育创造良好的条件

1、优化组合结构发挥人尽其才的作用

高校后勤服务实体引进人才，如何发挥其更大的作用是值得认真思考的。从高校后勤的发展趋势看，人才优化组合发挥人尽其才应注重以下几点：（1）重视引进和使用人才“双项标准并举”的方法。这样的方法，可以使他们在工作的实践过程中增长才干，形成稳定的人才的队伍。（2）后勤人力资源管理部门和下属单位逐步加强发挥引进人才的作用。除了给予相应聘职的待遇外，要让引进人才在完成岗位责任目标与任务的同时，帮助他们实现个人价值的追求，如评优评先、加入党、团、工会组织，职务、职称、工资的晋升等，达到事业和待遇留人的目的。（3）根据需要进行优化组合。优化的方式采取适时对引进人才和高校自身培养人才合理配置，形成内外合力，做到人尽其才，才尽其用，建设一批人才配备合理的创新群体。

2、注重培养全面提高发挥效益

高校后勤服务实体要不断完善对引进人才的培养力度，发挥其效能，使其“充电”，不断更新知识。对引进的管理型、专业技术型人才，如果不注重充实和提高，停在原有水平上，他们的优势就可能变成劣势，持长就可能变成短处，甚至被淘汰。因此，高校后勤服务实体人力资源部门要通过兴办各类专业性、技能性培训班、讲座或技能竞赛活动等，增强并激活其潜力的开发。另一方面，积极为他们创造条件，有计划地、有目标地安排他们到有关高校观模学习，使他们受到良好管理经验、行业技能的熏陶与指点，通过这些实践活动不断提高管理水平和专业技能水平上台阶。

3、接合现实内外结合齐头并进

接合现实，就是接合高校人事管理“老人老办法，新人新办法”的暂行模式，结合“内才”和“外才”（内才指高校自身培养的人才，人事关系在高校，外才指引进人才，人事关系不在高校）的途径培养人才。笔者认为，高校后勤服务实体的管理及专技人才队伍的建设，按现行的人事制度要对人才均衡配置，还需要一个较为长期的积累过程。从我校后勤服务实体人才较为匮乏的情况看，如果只采取优惠政策引进“外才”，对现有校内人才不重视培养，重外轻内，就会挫伤人才的积极性，甚至会影响整个人才队伍的稳定。因此，高校后勤服务实体既要重视校内人才的培养，又要做到有计划地进行引进。只有处理好培养校内人才和引进校外人才两者之间的关系，才能保证高校后勤服务实体人才队伍结构进一步优化。总之，引进人才是有针对性的工作，培养人才才是长期性的工作，既要考虑“内才”的开发和培养，又要考虑引进“外才”相结合，做到一视同仁，内外兼顾。

三、积极采取措施营造良好氛围留住优秀人才

1、尊重人才强烈的成就感和多层次的需求

从事高校后勤服务实体的各类人才是为师生服务的主力军，他们不仅希望能提高生活待遇，改善工作条件，而且更希望受到尊重和理解实现自身为高校师生服务的价值，得到关心和支持，希望能施展自己的才华，事业有成为高校的后勤建设贡献力量。因此，做为高校后勤人才资源部门要建设好师生满意的后勤，切实要做好人才的凝聚力工作，通过政策的杠杆做到待遇留人，感情留人，事业留人。在政治上、业务上严格要求，工作上压担子，有成绩给荣誉、给待遇，生活上多关心，有缺点多帮助，使他们能放开手脚施展才华，为高校后勤工作做奉献。

2、结合高校后勤服务实体的实际营造良好的氛围

首先，根据条件重点解决好人才安置工作的优惠条件，如生活条件和居住条件等，切实解决他们的一些后顾之忧。其二，建立良好的人文环境，尊重知识、尊重人才、维护合法权益，相关待遇一视同仁，在单位之间，人与人之间、上下之间建立和谐的人际关系。其三，改革完善聘用制度，用工制度、薪酬分配制度、建立绩效考核制度体现竞争。其四，切实保障“内才”和“外才”参与高校后勤实体管理的权利，调整权力结构，淡化行政级别，强化管理职能等。

3、人才的合理配置不排斥人才的合理流动

高校后勤服务实体人才的合理配置是一项长期工作。引进人才，培养人才，要正确认识人才的合理流动。根据目前高校后勤社会化改革深化的实际，在保持人才相对稳定的条件下，不排斥人才的合理流动。其人才的流动并不可怕，关键在于找准原因，正确的引导。做为人力资源的领导者、决策者、应当认真思考人才如何发挥作用，使人尽其才、才尽其用，努力创造适宜人才发展的条件和环境。在积极做好引进人才、培养人才的前提下，允许人才合理流动，处理好人才稳定和人才流动的关系，才能实现标本兼治。随着高校后勤人事制度的改革深入，人才引进和人才流动机制的逐步完善，那种对人才实行“封、堵、卡”的政策现象已成为过去。

[参考文献]

[1] 张金洲、张韶东、王李平、关于高校实施人才战略的几点思考《学校党建与思想教育》，2005、（5）：34-35

[2] 武汉大学商学院教授李燕萍主讲《有效的人力资源管理》培训教材。2005年编。

篇6：学校后勤人才队伍建设的思考

关防乡中心幼儿园汪贵达

后勤工作是学校工作的重要组成部分，也是学校教育工作的重要保证。学校后勤工作旨在为教育教学服务，为全体师生服务。随着办学标准的不断提高，素质教育的不断深化，后勤保障工作显得尤为重要。因此，在新形势下，就现代学校发展来讲，如何做好后勤保障工作谈几点思考：

一、提升素养，尽心学习

社会的发展、形势的变化，对学校后勤管理提出了更高的要求，人性化服务、规范化操作等等。迫使后勤工作人员必须加强学习，养成主动学习的良好习惯，提高自己的理论水平，不断吸取他人的先进 理念来充实自我、完善自我，以致让自己时刻与时代同步。学校要求每一位后勤人员不仅精通岗位业务，还要熟知教育规律和市场规律，努力提高自身的科学文化水平。要向书本学习，向同行学习，虚心听取他人建议，从而在交流中取长补短，不断改进工作，更新观念，使实践经验不断完善。如学校食堂从业人员，放弃大量的休息时间，充分利用暑期这一长假参加食堂高级厨师的技能培训，经过不断地学习和反复操练，在近几年中，食堂从业人员都取得了厨师的上岗合格证书。目前，他们是学校后勤队伍中一支拿得出，打得响的精英队伍。咱们把领导放心，教职工满意作为自己工作的第一追求，在他们每个人的心目中，食堂就是他们的家。

二、科学规范，精心管理

学校后勤工作的特点是线多人少，基本上是一人多岗。如何管理好这支队伍，有效地调动他们的工作积极性，使之逐步走上规范化、高效能的轨道，这是我一直在探求思考的一个问题。邓小平同志说：“所谓管理得好，主要是指做好人的工作”。（邓小平文选1988年版，第78页）。

1、统一思想，提高认识。后勤工作是学校工作不可或缺的重要组成部分，尽管后勤人员从事的大都是体力劳动，工作可能脏点、累点，待遇低一点，但每个员工所从事的工作都是有意义的，有价值的，在年终总结评比中，后勤职工同样有先进，有典型，这样让后勤员工牢牢树立起为师生服务的宗旨，增强主人翁意识，从思想上端正对后勤工作的充分认识。

2、明确职责、制度管人。通过几年的摸索和实践，我们先后制定和完善了《学校财产管理制度》、学校后勤各线的《日常管理制度》、学校后勤人员的《岗位职责》、《专用室管理员职责》、《食堂从业人员职责》、《采购员职责》等规定。让每个职工明白哪些事是可以做的，哪些事是必须做的，哪些事是禁止做的。用岗位职责规范员工的行为，用工作制度激励员工的内驱力。为确保师生饮食卫生安全，食堂还制订了一整套严格的饮食卫生安全制度„„总之，各个岗位职责都要具体，细节都要明了，各项制度齐备完善，保证了后勤管理的规范运行。目前，默默无闻、任劳任怨的后勤岗位人员，工作出色，成绩显著。不但使教学秩序正常运行，还具有预见性，工作主动性尤为增强。学校专用室管理员在做好所任学科工作之后，份外工作做得既规范又到位。

3、按岗定人，提高效益。在后勤人事管理上，根据学校发展需要，我们坚持因事设岗，按岗定人，采用一人多岗制，以岗定责，使岗位设置既合理又现实，人员大大减少，办事效率明显提高，服务质量更加变优，师生满意度越来越高。

4、勤俭持家，开源节流。学校是大“家”，作为后勤管理者必须认真研究开源节流工作，注意精打细算，工作中厉行节约，为学校节约每一分钱，自觉争当勤俭节约的先锋，当好学校的“管家”。充分发挥资金、设备、场地等一切资源的效益。同时，经常教育师生不浪费一滴水，不浪费一度电，不浪费一张纸，制止铺张浪费行为。

目前我校的人、财、物管理比较规范，一切照章办事，依规管理，使工作逐步走上科学化、制度化的轨道。

三、以人为本，贴心服务

为教学服务和为师生服务是学校后勤工作永恒的主题。服务教学，服务师生这是后勤工作的首要任务和中心环节，也是建设社会主义和谐社会的应有意义。

在后勤服务管理上，我们始终坚持以人为本，为师生提供贴心服务，真情地去关爱师生。

贴心服务，给师生以家的温暖。后勤服务的重点是食堂，学校从来不给食堂下达利润指标，始终强调服务师生为宗旨，实行保本经营，追求安全优质，我们“办学生满意的食堂，给家长放心的服务”为目标，坚持做到为学生提供一个优质的服务，买市场上最优质的米和菜，为学生提供免费加饭，同时教育学生无特殊情况不准剩饭，不准剩菜，励行节约。例如一年级的新生，听他们家长讲，原来在家里吃饭的时候，总是要挑食，而且剩下许多饭菜，现在中午学校就餐后，这种坏习惯现在没有了，学生胃口比以前好多了。

四、人文环境，用心育人

自然环境给人美的享受，人文氛围给人启迪。优美的环境，让学生不能不用心去欣赏，不能不用心去爱护，不忍心毁坏这种美，去践踏这种美，从而达到人育环境、环境育人的良性循环和高尚境界。

在校园绿化整体规划中，我们努力寻求自然环境与人文环境的和谐交融。象各个楼道墙壁画框里学生的书法、画画等等都激励每个孩子勤奋学习、不断进取。楼道口“轻声慢步靠右行”温馨提示语，这种环境都起到了学生自身的育人作用。

自2015年9月开园以来，在园长的带领下精心建造了一个景观绿化园，这个美丽的花园的确是学校的一个风景点：清晨早到校的幼儿，坐在草坪上，吟几首诗，背几个单词，中午老师带着幼儿在青青的草坪上悠闲地来回走走，离园前老师带着幼儿在青青的草坪上悠闲地来回走走.....这个花园的确成了学生们学习和生活的乐园。绿色美丽的校园、愉快和谐的环境，既为孩子们提供了一个恬静舒适的学习和生活场所，又为陶冶学生情操、增强环保意识提供了一个得天独厚的氛围，人与环境、人与人的和谐交融使校园荡漾着无尽的春意。

篇7：学校后勤工作中的几点思考

绍兴市职业教育中心 许绍勇

自87年走上学校后勤工作管理领导岗位，至今将近20年，在这期间，耳闻目睹绍兴教育事业的发展，真可谓是日新月异，本人也随着发展浪潮，从管理10多个班级的东湖中学到要管80多个班级的职教中心，从整治破旧低矮的危险校舍，到几乎每年要新建近万平米的现代化教学大楼，职务不变，但管理内容和对象却是全新的。在这10多年的管理中，在这同一岗位的不断磨炼中，按理说应该是驾轻就熟，但事实上仍是每天忙碌，每天紧张，陷于事务。俗话说：兵马未动，粮草先行。作为学校的“先行官”，为保证学校正常的教学秩序，感觉每天都是新的，也终有难题等着去解答。但事是繁琐的，心是浮躁的，很难静下心来。这次教育局直接“命题作文”，逼得只能静下心来就自己分管的这块作些反思。下面的几点工作思考如有不对，请领导指正。

一、新时期中后勤工作的重点

学校总务后勤工作虽千头万绪，但总括起来只有四个字：即管理和服务。在物资缺乏的年代，总务后勤的重点主要是千方百计采集物资，管好物资，有计划的用好物资，以保证教学需要；但在现今，只要有钱什么都不缺的情况下，并在全社会正大力提倡“以人为本，以可持续的科学发展观建立和谐社会”的今天，总务后勤工作的重点，1显然必须从“物”转到“人”，一切工作要以师生的需要和利益为出发点。而这“以人为本”的思想，体现在总务后勤工作上，最突出的一点就是要真正树立“安全第一”的观点。只要查一下档案，你就可以发现，学校所收到的上级文件、通知中，有将近三分之一的内容都是涉及到学校师生的安全问题，最近公安部出台的“学校公安八条”和教育部出台的“学校安全六条”是最典型的例子。学校安全是个大概念，内容包罗万象：从校舍到饮水，从交通到吃饭，从活动到休息，从安全保卫到物资使用，除了“心理健康”这一课题和总务后勤关系较小之外，其余均和总务工作紧密地联系有着最直接的关系。虽说学校法人代表是当然的责任人，但作为校长的副手，同样是责任重于泰山，如果不是警钟长鸣，在工作中时刻绷紧安全这根弦，把“学生安全”作为重中之重来考虑和把它作为一切工作的出发点，那么，新建造的校舍，可能会出现“豆腐渣”现象；新开设的食堂，可能会成为食物中毒的源头；新添的物资可能会成为隐形杀手，新铺设的电缆会成了防火隐患，新栽种的大树则成了阻挡视线的障碍„„不一而足，更不用说本来隶属于总务后勤管辖范围的校园保卫和校产维修的安全问题。这上面所提到的每一件假设只要有一件变成事实，那么学校的正常教学秩序肯定受到严重影响，也就不用再谈什么教学质量了。因此，学校后勤工作的重点，在今天，其重点工作必须转到“确保学校平安”上来，把“安全第一”的观念，真正落实到每一项工作上，体现在每一次行动中，宁可慢点，麻烦一点，适当多化一点钱，为确

保校园的安全，师生的平安，作为第一要著，这才是最大的为教学服务、为师生利益着想。

二、管理与服务的关系

学校作为培育人的主渠道，其育人的功能是显而易见的，对总务后勤来说，要求他们在工作中，管理育人和服务育人无可厚非。但在实际工作中，其实后勤的管理与服务是两个不同的概念。管理的对象主要是物，服务的对象是人。在原来学校规模较小的时候，管理者也就是服务者，两者并不冲突。但随着社会的发展，原来的计划经济已经由社会主义市场经济所代替，学校的规模也越来越大，而学校的总务后勤人员又不可能无限止扩充，这就必然给管理和服务带来矛盾。早几年前，大力提出的“学校后勤社会化”，其实质就是对学校后勤管理体制和运行机制的一种改革尝试，其目的是让市场给学校提供服务。虽说这仅停留在高校，但在市属学校部分开放的“市场”中，也可看出这样做的好处：稽山中学食堂由文理学院服务公司承办，是其中的典范。教育部发展规划司朱宝铜处长最近在浙江大学视察中，明确提出：“市场提供服务，学校自主选择”，是目前学校后勤工作改革中比较成功的经验。就以我校食堂为例，中午在食堂就餐的师生有3000多人，早、晚两餐则各有2000多人，每天近万人次的就餐，如果还是按照十年前由学校总务后勤部门提供服务的话，光是食堂从业人员就绝对不会少于50人，而且学校和学生的矛盾还为相当突出，因为饮食服务业的特点是办得最好，也不可能让所有的人满意。学校

和服务对象之间如果产生矛盾，将是直接面对的。现在通过市场化运作，学校经过挑选把食堂承包给社会，总务后勤部门仅是作为管理者，其身份也由服务方变为监督方，这样使学校与学生之间直接的对立矛盾得到转化，学生即使发生“罢餐”这样激烈的行为，也只是对某一服务者的不满，既不直接影响师生关系，也不影响学校稳定，而且学校还能节约一部份资金。在这里，后勤的功能主要体现在对食堂的管理上，管理从业人员素质、食堂的卫生、饭菜的质量、进货渠道、消毒环节等。推而广之，学校后勤的主要功能将随着社会和学校的发展，基本剥离“服务”的功能，而管理好了这些基本事务，也就是做到了“服务学校、服务师生”。在这里管理和服务成了一个有机的统一体。

三、后勤管理必须制度化、程序优先

在物资充盈的今天，凡是“管理者”，均难免给人以遐想的余地，尤其是总务人员，从原来主要是服务者，现在“升格”为主要是“管理者”，对他们来说，怎样管理，是个陌生的课题。在服务的时候，他们明确“对象第一”，正如商店里的营业员把顾客看成是上帝，在学校里，学生就是“上帝”，那么在管理中，谁是第一？还是学生吗？个人认为，应该是制度第一、程序第一。在后勤管理中，按制度办事，按程序办事，是防止腐败的根本；按制度狠抓落实，责职分明，则可防微杜渐，使管理中不致出现漏洞。而至于现在提倡的“人性化管理”，这不是体现在管理的随意性和因人而宜上，而是在制度制订时充分考虑到人的因素，在制度中体现人性化。当制度执行时，则是刚性的、第一位的。就拿我校于96年试行，98年在全市执行的“大宗大额物品采购招投标制度”来说，该制度的推行，有效地保证了该工作的透明度和公正性，使干事的人能干净干事，既量化了工作的质量，也提高了工作人员的工作积极性。但要使这个制度真正发挥作用，就必须是学校的一切采购工作都纳入这个轨道，使之制度化、经常化，不留一个口子，无任何特殊的不执行理由。如果真这样做了，即使在某次采购活动中因各种原因出现这样那样的问题，因为执行程序在先，所以主要问题还是在修改制度上，而不会产生人员管理上的随意性。

篇8：学校后勤人才队伍建设的思考

关键词：学校学习文化,建设内容,建设主体

一、学校学习文化对学校发展和人才培养具有引领作用

学校文化是在学校这一特定场所拥有的精神和实践活动方式及其所创造的物质和精神成果之和, 是学校的灵魂, 是办学理念、学校精神和制度规范的综合体现。[1]而学校学习文化是学校文化的一种亚文化, 它是以学习为基本特征的文化, 是学校围绕学习, 经长期发展, 形成的对待学习的态度、习惯、规范和效果的综合体。

任何文化都具有教化的作用和教育的意义。但是社会学习文化对社会成员的教化作用大多是无组织无意识的。而学校学习文化是学校所有工作人员, 根据国家的教育方针和学生成长的规律有意识营造的, 是学校师生在长期的教育实践活动中积淀起来的, 学校学习文化反映了学校的办学思想和培养目标, 其具有很强的目的性和组织性。

另外, 学校是一个专业的教育和学习机构, 无论是学校的教学工作, 还是实践活动, 师生都要追求专业的水准和品位, 因此, 学校的学习与非专业机构的学习以及自学大相径庭。学校所塑造的学习文化具有很强的专业性, 无论是学校的管理者, 还是教师都具有很强的专业意识和专业知识, 因此, 由这些文化建设主体建设出的学习文化也带有很强的专业色彩, 这种学习文化以其独特的魅力引领着学校和学生的发展。

二、学校学习文化建设的内容

学校学习文化建设是指运用一定的方法或增加新设施以提高师生的知识水平、陶冶情操、丰富精神生活的一切活动的总称。对于学校学习文化建设的内容, 根据不同的标准可以进行不同的划分。

根据其表现的形态结构或内容性质来看, 可以分为学习文化的物质建设、制度建设和精神建设;根据其参与建设的主体来划分, 可以分为学校管理者对学习文化建设、教师对学习文化建设和学生对学习文化建设。

学校学习文化的物质建设是学校学习文化建设的基础, 它是其他学习文化建设的条件。依据不同的标准, 可以对学校学习文化的物质建设进行不同的分类。第一, 根据其稳定性来划分, 可以分为流动型的物质文化建设和稳定型的物质文化建设。流动型的物质文化建设, 是指随着时间、环境的不断变化而对反映学校学习文化的物质作出相应的调整、改造或重建, 如有关学习的标语, 教室的板报等。这一类型的学习文化变速快、时效性强, 建设时需要敏锐的眼光, 与时俱进。而稳定性的物质文化, 是指形式、内容在较长时间保持稳定的物质文化, 如教学楼、图书馆、校园雕塑等。它的建设效用时间长, 因此需要精心设计和维护。第二, 根据其性质和内容来划分, 学校学习文化的物质建设可分为学校的规划与布局、学校人文景观等。学校的规划与布局是学校学习文化建设的基础, 一般来说, 学校的规划要根据国家基本建设方针和政策, 在专家的指导下, 经过深入的调查研究, 结合学校实际情况, 提出合理的规划。学校的建筑是学校布局的核心, 要通过其造型和空间布局来表现学校的精神追求。而学校建筑的设置除了要满足教学、科研生活等所需的使用功能, 还要满足价值追求和审美需求。而学校人文景观以其独有的文化内涵, 影响着师生的思想观念和行为方式。

学校学习文化以学校的相关物质建设为精神依托和标志, 这些物质虽不能通过直接的交流向师生传递信息, 但它以独特的方式展示它的作用。正是因为它们“无意识”的作用, 为师生的学习活动提供了最大的暗示性。

学习文化的制度建设反映了学校学习的文化诉求, 是学校学习文化建设的保障。这种制度文化是学校在长期的管理实践中选择、汇总、积淀下来的学习管理理念, 它能够把学校学习文化的价值理念外化为师生的自觉行为。学校学习文化的制度建设宏观方面包括学制、学期时间安排等, 微观层面包括教学常规、作业规则、考试规则以及学生的作息时间安排等。学校学习文化的制度建设是保证学校教学和学习各项工作顺利实施的基础。

学校学习文化在制度建设中应坚持以下原则:一是可行性原则。即学校有关学习文化的制度建设要一切从实际出发, 从学校实际出发, 从教师和学生的实际出发。因为行之有效的制度必须符合当地、当时和当事人的实际。另外, 此类制度的建设要涵盖学习文化建设的所有主体及所有主体的生活、学习各个方面, 从而形成一个整体化、系统化的制度体系。二是导向性原则。有关学习的规章制度应富含积极的学习导向, 使师生拥有良好的学习兴趣、正确的学习方法和正确的学习行为, 充分发挥其导向性功能。

学校学习文化在精神层面的建设是整个学习文化建设的核心, 它主要表现为学风。学风大体上有三个层面的意义。一是泛指学习方面的风气, 是对人在学习方面精神状态的描述;二是指学术界的治学作风;三是特指学生的学习风气———学习动机、学习态度和学习习惯。这里主要是指第三层含义。学生是学校的主体, 学校的精神面貌、学习风气都可以通过学生集中体现出来。因此, 要积极激发学生的学习兴趣, 培养学生良好的学习动机, 端正学生的学习态度, 培养学生良好的学习习惯, 从一点一滴做起, 持之以恒, 反复强化。

如上文所述, 根据建设主体对学校学习文化建设进行的分类, 可分为学校管理者对学习文化建设、教师对学习文化建设和学生对学习文化建设三种形式。这三种形式的学习文化建设不仅是指学校领导者、教师和学生他们自身所处群体的学习文化建设, 而且也指他们对整个学校的学习文化建设的贡献, 当然他们各自群体的学习文化建设本身也属于整个学校学习文化的建设。

一是学校管理者的学习文化建设, 不仅要求学校管理者这一职业群体树立终身学习的理念, 不断充实、提高自身的管理理念。同时, 管理者本身的行为文化具有示范性和象征性, 所以管理者要以身作则, 率先垂范。另外, 管理者要为学校的学习文化建设提供条件、创造资源、组织协商、监督监控, 做好学校学习文化建设的领航者。二是教师作为教学的专业人员在履行自身职责的过程中承担着学习文化传承与发展的责任。教师不仅需要用自己的知识影响学生, 使他们掌握一定的知识文化, 而且还要培养学生的学习能力, 使学生具备自学和自我探索的能力。另外, 教师不断用新知识、新理念来丰富自己, 用新的教学方法来引领学生学习方法的转变。如现在提倡探究学习、合作学习等一些新的学习理念, 就需要教师的引领和师生共同的努力来践行。三是学生作为学校学习文化建设主体中最大的群体, 学生群体的学习文化是学校学习文化的一个重要组成部分。对于学生而言, 首先, 应树立正确的理想和学习观, 这不仅会成为一种强大的学习动力, 而且会保证自己学习行为的方向性。其次, 应该形成良好的学习习惯, 正如一位哲人曾说过:“播下一个行为, 你将收获一种习惯;播下一种习惯, 你将收获一种性格;播下一种性格, 你将收获一种命运。”良好的学习习惯让我们受益终身。最后要不断丰富学习方法。正所谓“磨刀不误砍柴工”, 良好的学习方法是学习的利器, 有利于自己在学习上披荆斩棘。因此学生要找到适合自己的学习方法, 并且不断尝试新的学习方法, 完善自己的学习方法体系。

三、学校学习文化建设的思考

学校文化建设是一项系统工程, 若要构建健康良好的学习文化, 要求学校必须整体谋划、统筹安排。在学习文化建设中, 应注意以下几点。

一是坚持物质文化建设与精神文化相协调。学校学习文化物质层面的建设是学校学习文化的外在标志, 是发展学校文化的基础, 其重要性不一而足。[2]但有的学校在建设学校学习文化时过于注重物质文化的建设, 盲目扩建校园, 建造华丽的学校人文景观, 一定程度上忽视了学校学习文化精神层面的建设。学校学习文化精神层面的建设虽然依附于物质或其他形式的文化建设上, 但是它以其特质引领着一个学校的学习文化建设, 精神文化的建设会形成凝聚力和吸引力, 无形中促使着每一位教师、学生的前进。因此, 在学校学习文化建设当中, 两者不可偏废, 应坚持两者和谐统一发展。

二是坚持各建设主体各司其职。上文中提到学校学习文化建设可以按建设主体来进行划分, 那么学校学习文化建设主体主要包括学校管理人员、教师和学生等。这些主体在学校学习文化建设中各自发挥着不可替代的作用, 缺少了其中任何一个, 就会影响到学校学习文化建设的效果。这些主体在学校文化建设中的职责各不相同, 学校管理人员的职责主要是对学校学习文化建设进行筹划, 他们根据学校学习文化的实际状况, 提出具体的建设蓝图、框架及实施要求等。教师和学生的职责不仅在于落实由学校管理人员筹划的学校学习文化建设方案, 而且还在于, 在进行落实与实践后进一步提出学校学习文化建设中存在的不足及合理的提升策略, 促使学校学习文化建设方案的完善。

三是坚持学校学习文化建设的稳定性与发展性相协调。学校学习文化的稳定性表现在两方面, 一方面是对优秀传统学习文化的继承, 无论学校在哪一个发展阶段, 这些学习文化都无时不刻萦绕在学校里。另一方面是指在一定的发展阶断, 学校学习文化的建设多是围绕同一个方面展开的, 这就使得学校学习文化建设具有相对稳定性。[3]但是, 随着社会和科技的不断发展, 学校的学习文化建设也需要及时更新, 与时俱进, 如现在提倡的探究学习、合作学习。学校不能永远用一些陈旧的管理理念和学习理念来捆绑自己, 固步自封, 从而限制了学校和学生的发展。

学校学习文化建设是一项系统工程, 内容涉及面广, 建设途径多样, 因此学校必须整体谋划、统筹安排、密切实施, 通过观念倡导、制度建设、师生共同实践等途径, 逐步改善, 最终形成良好的学习文化。同时, 学校通过积聚学习文化建设的力量, 形成学校办学特色, 提升学校办学质量和品质, 促进学校、教师和学生的共同发展。

参考文献

[1]顾明远.论学校文化建设[J].西南师范大学学报 (人文社会科学版) , 2006, (9) .

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