建筑员工转正申请

建筑员工转正申请（精选6篇）

篇1：建筑员工转正申请

建筑员工转正申请

尊敬的领导：

您好 ：

我叫赵XX，于2010年4月12日进入公司工作。在公司工作已经有两个多月了，时间过的很快在这两个多月中我完成了从一个跑终端到跑工程的一个转变。两个多月时间不长，但我学到了以前学不到的一些业务知识。静心回顾，本人工作具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐与和他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合其他同事完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。而我自己在今后的工作中，更要多像同事们学习，学习他们的经验、作风、接人待物、说话办事、认证履行工作职责，不断用良好的职业道德标准要求自己，使自己在工作当中得到锻炼和提高.在科行工地让我学到了以前都不知道的一些东西：灯不仅只是需要电就可以亮的，它还需要信号。灯再也不是只是为了照明而装的，它现在是一种艺术，一个美化大楼起到画龙点睛的作用，一个可以使整栋大楼全天24小时在人的眼球中展现他的英姿，一个可以可以更好反映城市发展的标志，它在21世界的今天是不可缺少的,他已经成为这个社会大家庭的一部分，我进公司以来，在三个月的时间内熟悉了本职工作的相关情况，及工作重点，并能马上进入工作状态。现将工作情况简要总结如下：

1．寻找新项目，找寻相关负责人；

2．与相关负责人洽谈，询问亮化或路灯采购意向；

3．与负责人交流，感情培养，从建筑的部分专业知识开始搭话，培养兴趣共同点；

4．继续跟单取得负责人的好感,；

5．取得设计资格；

6.和负责人商讨设计图纸；

7.通过负责人和老板取得联系并向老板介绍我们公司的优点；

8.取得这项工程的参与资格并最终拿下这项工程；

在工作中，我的尽最大努力获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些差错和问题，领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

总之，在这三个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，公司给了我一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

篇2：建筑员工转正申请

尊敬的领导：

我于2012年6月27日进入公司，成为公司的试用员工，至今3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现提交转正申请书，

经过这三个月的工作，我已经基本适应了公司的运作方式，大致了解了自己工作的范畴和基本工作方法，使我成功的从学生转变为员工，顺利的完成了生命里很重要的一次角色转换。

刚进公司就接手一个工程的结算，让我知道领导对我的重视，在刚接触园林工程的时候，很多内容都是在学校没有学到的，本着灵活运用的原则，我将大学学到的学习态度和土建的`基本知识运用到园林工程的处理中，收到了不错的效果;在与甲方接触的过程中，我了解到，在社会中跟在学校里的差别，在学校里与人沟通的方式已不能满足现在工作上的需要，因此在与甲方接触的技巧上我还需要好好学习，在这方面公司里的很多人都是我的“老师”!在可园六期结算书的编制过程中，我学习到理论与实践相结合的重要性，不能只以图纸为准，要到现场去，而且在计算过程中，需要绝对的细心和耐心，这点也是我的不足之处，我会很好的克服这个缺点，将工作完成好!

篇3：国有建筑企业员工职业生涯管理

“十二五规划”的国有企业改革方向初定, 将分为公益性和竞争性公司。而国有建筑公司将作为竞争性企业, 推动整体上市成为公众公司。然而, 从实际情况来看, 国有建筑公司相对于大的民营企业和跨国公司来说, 制度的规范化相对滞后和保守。大量的外资企业进入中国并实行员工本土化策略, 在无形之中与人才的最大“积聚库”——国有企业展开了日益激烈的人才竞争。在这种时代背景下, 为了适应未来的发展, 做好员工的职业生涯规划是非常必要的。一方面, 在市场经济中, 要吸引和保留优秀的员工, 就必须满足员工对自身职业发展的需要, 将组织发展目标同个人职业发展目标整合起来。在一个失去终身就业机会的时代, 能不能提升员工终身就业的能力就成为一个组织是否具有吸引力的重要标志;另一方面, 员工在组织中进行职业生涯的自我管理, 有利于达成自我价值的实现, 提高员工的士气和忠诚度, 能够达到企业和员工双赢的目的, 继而提升企业的市场竞争力。

二、国有建筑企业员工职业生涯规划中存在的问题

为了更好的了解国有建筑企业员工职业生涯规划现状, 本文选择了比较有代表性的中铁建、中建、北京六建、住总集团的八个项目部, 采用与人力资源管理人员面谈和对员工的调查问卷相结合的方式进行调研。

在调研和访谈中, 了解到当前国有建筑企业在制定员工职业生涯规划中存在的问题。

(1) 对新员工缺少职业辅导。在接受调查的国有建筑企业中新员工入职时, 都会接受相关的培训。但内容往往局限于公司的概况、相关规章制度和工作流程, 并没有明确员工在企业内的职业发展路径, 对更长远的发展只有到了一定管理级别以后才会被重点考虑, 所以, 年轻员工的职业生涯规划更多的是靠个人把握个人要有一个明确的发展目标和明确的定位:将来是做技术, 还是做管理。但这个时期的年轻员工往往缺少对未来的把握, 没有能力筹划比较长远的目标。如果这个时期得到职业发展引导的话进步会更快的。

这些企业都有“后备干部管理”系统, 主要是针对管理干部的培养, 而且对后备干部管理系统还有年龄的要求, 搞“一刀切”, 实际上也把部分有能力的员工排除在外了, 使他们丧失信心。

(2) 多通道职业生涯规划贯彻并不彻底。在被调查的公司中都实施了多通道职业生涯规划, 是“管理岗位, 技术岗位, 项目组岗位”三条线并进的晋升通道。但是这三个通道的同一级别的员工的物质待遇还是有一些差别的:管理岗位的员工实际工资收入还是要比技术岗位收入高, 而某些项目组负责人的实际收入比管理岗位的还高。这不是因为通道设计的问题, 而是在不同的岗位上的隐性收入的差异, 所以, 在实际执行中, “官本位”思想仍然是存在的, 还是有更多的人才往总公司的管理岗位或者是项目部经理上努力。

因此, 在多通道职业发展设计上, 要实际保证各种职业的员工的发展机会和平等的回报, 就要提高技术人员的实际报酬, 这样才能促进技术人员安心于技术钻研的工作。

(3) 在职业发展规划中没有对应的培训制度进行配合。在接受调查的员工中, 90%的员工反映说对于选项“公司会定期对员工进行团队辅导”以及“公司提供学习条件和资料”, 每项5分只打了3分, 说明员工对有利于个人职业发展的培训和学习是比较重视的, 同时又对公司的培训缺少表达了不满。经询问员工和公司管理层后, 主要的原因如下:

第一, 从客观原因来看, 建筑企业的性质决定了项目组员工的工作比较忙, 很多时候周末还要加班, 根本没有很多时间进行学习和接受培训;第二, 从主观上来看, 公司管理者认为现在的员工忠于职业但很不忠于企业, 如果企业花了钱培训完了员工却跳槽走了, 这损失谁来负担?所以, 对员工能力的提高的培训投资应该是员工自己的事儿, 公司只看业绩产出支付相应的报酬, 不管投入。

实际上, 作为企业管理者, 如果因为以上原因不对员工进行培训, 说明管理者对劳资关系持有的是“交易型”观念, 这种观念导致劳资双方以金钱关系来约束各自的行为, 这种关系不能持久, 会导致员工对企业的忠诚度进一步下降。

还有另一种情况是:规模大一些的国有建筑公司, 也有员工培训, 但更倾向于管理人员的培训。企业人才主要包括三类:一是企业经营管理人才, 二是专业技术人才, 三是劳动技能人才。被调查企业中发现, 绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训, 绝大多数工程技术人才和劳动技能人才都处于自发成长状态, 主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及在工作中边摸索边学习, 所以, 不能很好的接近前沿技术。这对技术人员的发展也是不利的。有的公司确实有“科研处”这样的机构来支持技术人员的创新研究, 但由于资金使用缺少控制, 更大比例的资金是用于补贴而不是用于科研。

(4) 在职业发展规划中没有明确的职位下降通道。被调研的建筑公司, 因为其工作的性质, 100%都已经建立了“三通道”职业发展模式, 即“管理岗位, 技术岗位, 项目组岗位”三条线并进的晋升通道。但是员工能上不能下是国有建筑企业的通病。只要管理人员没有太大的过失, 即便是工作能力不强也不会有降职、减薪、待岗学习的危险。因此对于后来的工作业绩好、工作能力强、工作态度认真的员工来讲是不公平的, 会打击员工的积极性。

从访谈的结果来看, 在国有建筑公司中员工流失率不高, 主要原因是工作旱涝保收, 比较稳定。但是流失的这部分员工之所以辞职, 主要原因还是因为发展问题。现在的年轻人80后90后, 大部分城市家庭的毕业生, 他们的目标不是为了争钱, 可能更关注的是职业发展。如果对企业的发展有信心, 或者对自己未来的职业发展有需求, 这部分人在待遇上关注的比较少。所以, 国有建筑公司这种论资排辈、能上不能下的现状, 可能是导致他们缺少发展前景而离职的原因。

(5) 国有企业的性质决定了人才选拔的不准确。在访谈中了解到, 在外资企业中, 员工是拼出来的, 加班多, 压力大, 公司的中层选拔非常严格, 他们不光关注企业忠诚度, 更关注个人发展空间, 要想熬到中层非常难, 时间也比较长。所以一般在工作5年是跳槽的高峰期, 因为5年中一般身体会受不了, 自己也有了一定的积蓄, 会追求更好的发展。所以在一个企业中能坚持到最后的人有两种, 一种是精英, 一种是寻求不到其他工作的人。所以他们在选拔人才的时候很容易就能选拔出来有潜力的人, 并提前开始培养。民营企业很多是老板说了算, 能够更多地从员工能力角度考虑提拔晋升的问题。但是国有企业就不像民营企业自主权这么大, 国有企业是集体决策, 顾虑因素较多, 所以对人员的选拔不够公平。在对员工的问卷调查中的问题“公司会按照工作能力提拔员工”、“公司为员工提供公平的竞争机会”, 每项5分只打了3分, 恰好也印证了这个结果。

(6) 对员工综合素质的考量缺乏持续性。在我们访谈的国有建筑公司中, 企业在招聘新员工时, 以技术测评为主要的考核方式。注重毕业院校和学历, 关注的是他们的技术水平是否过硬, 他们的需求和公司能够提供的是不是能够匹配, 他们对公司的环境是不是能够适应, 再有就是关注他们的性格和政治素养。而在员工入职之后, 除了关注员工的业绩变化, 对员工的需求、技能等方面的关注不多, 对员工的职业发展辅导不够, 导致员工对企业的激励制度的满意度比较低 (在“对公司的激励制度很满意”项打分只有3分) 。

三、针对国有建筑企业员工职业生涯规划的思考与对策

针对国有企业员工职业生涯规划中存在的问题, 为保证高效、且受益于员工的职业规划的进行, 企业应该采取以下的措施。

1、正确认识职业生涯规划的价值。

企业不进行职业生涯规划, 或者是职业生涯规划的失败, 很大程度上是因为管理者都有这样的思想;员工就是来干活的, 工作做好了, 才能获得报酬, 工作得不好就赶紧走人。这实际上反映出管理者对下属的思想还停留在“经济人”层面, 没有考虑员工和企业之间, 除了简单的雇佣经济关系, 员工还有人格发展、价值实现和潜能开发的需要。员工一生的工作时间都是在企业中度过的, 需要在工作和企业中实现人生的价值。中国人都有“知恩图报”的思想, 如果管理者能够从员工的需要出发, 为员工利益考虑, 那么员工也才会有回报的思想和动机。所以, 作为员工的第二个家的企业, 应该树立“以人为本”的管理思想, 使员工在企业中得到发展的同时, 增加对企业的认同感, 增强对企业的忠诚度。对于员工来说, 只要给予他合理的价值定位, 在任何企业都可以努力工作, 发挥潜能。

2、招聘时严格把握好招聘条件。

为了把握好员工素质, 要新员工的加入时要严格把关, 宁缺毋滥, 以免企业日后在员工职业规划上不易于定位。在招聘人员之前, 各部门之间应该有基本的沟通, 明确企业近期发展的短期目标和长期目标, 做好岗位空缺分析, 确定要招聘人员的素质。简而言之, 就是根据企业的发展需要, 市场的宏观环境以及宏观政策, 来量体裁衣, 决定企业需要什么样的人才。只有确保每一位入职员工都是技术过硬、高素质的人才, 员工职业生涯规划才好做。

3、对新员工进行职业辅导。

对招聘进来的新员工, 各方面都不熟悉, 需要一个逐步了解的过程, 这时候直接上司就担负起职业生涯辅导的责任, 实际上, 很多企业的“师徒制”也起到了同样的作用。可以把“职业生涯规划”的工作计入直接上司的业绩考核指标中, 并以员工的成长状况作为衡量指标, 评选类似于“最佳导师”的奖项, 激励上司做好职业生涯规划。

4、完善不同职业发展通道的平衡。

官本位思想仍然是影响职业发展通道完善的最主要障碍。为了平衡管理岗位和技术、操作岗位的薪资待遇, 应该加大对技术、操作岗位的投入, 吸引这些岗位的人才不要流失。

针对技术和操作岗位, 要提高待遇, 可以采取如下措施:设立奖励基金, 对有突出贡献的技术人员和操作人员不同程度的加大奖励力度, 和管理人员的待遇趋向平衡, 这样就可以吸引有技术特长的员工安于岗位;建立尊重技术、尊重操作的文化氛围, 在不同的场合, 高层管理者都要尊重并提高对技术和操作人员的评价, 从而使企业中的人员树立“在任何岗位上, 只要潜心磨练都会获得尊重”的思想。

5、建立能上能下的人力资源政策。

为了促进公平的优胜劣汰, 保证人才的脱颖而出, 实现真正的职业发展规划, 吸引和留着人才, 各就其位各得其所, 就要建立能上能下的人力资源政策。每次聘期考核都要重新归零, 重新排名, 能者上庸者下。

6、建立有针对性的培训。

对员工的培训投入是一项投资, 除了提高认识外, 还要提高培训的效果。工作比较忙的时候, 就发现“工作与培训学习”似乎是两难事项:忙着冲刺业绩, 就很难抽出时间组织培训学习;但是不培训不学习呢, 员工又明显“后劲”不足。虽说“磨刀不误砍柴工”的道理人人皆知, 可真做起来时, 却不是件简单的事情。

针对建筑企业员工工作比较忙的特点, 对于满足岗位要求的技能培训, 培训形式多样化, 实施“见缝插针”的战术, 可以在班前班后, 以简短的语言和案例进行指导;也可以以简报的形式发下来, 让员工抽空学习;对有潜力的员工进行个性化的培训, 可以运用“导师制”的形式, 指定专人担任辅导导师, 对其管理能力、专业技术进行全方位的指导;在工作的关键节点召开“诸葛亮会”, 也是一个既能解决实际问题, 同时还使参与者颇为受益的一种培训形式。所谓“诸葛亮会”, 就是由内部专家、相关同事组成的智囊团, 在工作的关键环节, 或者遇到比较难解决的问题时, 可以由当事人随时召集随时讨论, 大家就某个问题集思广益, 为当事人出谋划策。我们知道, 外聘讲师培训常见的一个突出问题就是“中听不中用”, 因为讲师无法了解每个员工的具体工作, 更无法知晓员工在工作中遇到的若干实际困惑、问题, 而只能给出通用的解决建议, 而通用的解决建议、指导原则需要学员具备较高的知识转化、举一反三能力, 而“诸葛亮会”恰好规避了这个问题, 可以直接针对具体问题给员工以解决方案, 并且在探讨交流的过程中, 可以让员工了解思考的过程路径, 从而切实提高员工的业务技能。

对于提高技能的培训, 积极鼓励员工参加社会学历、职称考试及从业资格考试, 进一步改善员工的知识结构, 对参加社会考试取得学历、职称的员工给予物质奖励, 比如, 报销书费和考试费, 并在考试时间的安排上给予充分的照顾。必要的时候可以脱产学习。但实践上, 在国有建筑企业, 脱产学习的主要是管理人员, 技术人员脱产学习的几率比较低, 所以, 如果没有重要的技术问题, 技术人员也可以去高校脱产学习半年到一年, 去了解技术发展的前沿。

综上所述, 以国有企业独特的行业特点, 受传统思想的影响, 高层管理者对员工的个性化开发和职业生涯规划缺乏重视, 企业进行系统的员工职业生涯规划是存在一定难度的, 需要企业引起高度重视, 付诸到实际行动中并投入大量时间去改善。

摘要：本文通过对国有建筑企业进行员工职业生涯规划的状况进行调研, 发现存在不重视职业生涯规划、不重视员工培训、员工晋升能上不能下、晋升通道不平衡等问题, 在此基础上提出重视员工职业生涯规划的价值、树立以人为本的管理思想、根据员工特点采用灵活的培训形式等对策。

关键词：国有建筑企业,员工职业生涯规划,人本思想

参考文献

[1]李丽, 张力.我国国有企业员工职业生涯规划探析[J].兰州大学学报 (社会科学版) 第38卷, 2010 (10)

[2]吴海燕.单国旗, 陈灿强.科技型企业研发人员职业生涯规划研究[J].管理研究, 2009 (5) .

篇4：建筑员工转正申请

对于别人的话，断然反对是莽撞无礼的表现，轻易赞同是愚蠢的轻举妄动。

员工与老板促膝谈 “薪”需要勇气和胆识，更需要懂得“取加薪之势、明加薪之道、优加薪之术”。

薪酬问题对于企业员工和老板永远是一个敏感的话题，双方不能有效处理的话，就会演绎成“心愁”纠结、“新仇”旧恨；双方若能开诚布公、和谐双赢，就能将“心”比“薪”、“薪心”相印。当员工的工作意愿、工作能力和市场价值日益彰显，而企业加薪和回报迟迟不见踪影，该如何面对这一现实纠结的命题？

员工都希望加薪，但很多员工并不知道自己究竟值多少钱，更不知道该如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辞职来威胁老板以达到自己的目的，但结果往往是得不偿失。员工在不得已触碰职场加薪这一“雷区”时，一定要懂得职场申请加薪的“取势、明道、优术”。

一、取加薪之势

员工在与老板提加薪之前，要对企业所处的宏观环境和微观环境进行综合分析，要懂得审时度势，因势利导，顺势而为，趋利避害。从宏观环境来看，国家关于工资增长的政策机制正在酝酿决策中，随着居民生活成本的不断上涨，社会上关于加薪的舆论氛围非常强烈，从长远来看企业人工成本增加是大势所趋；但从短期来看，受制于国内外经济形势不好和不确定性风险，势必会影响到企业的业务运营状况和加薪预算。

从企业微观层面和员工个体层面来看，企业加薪与否取决于企业的业务运营状况和员工个体的市场价值。企业所处的成长阶段和整体业务运营状况与员工薪水的高低有紧密联系：企业若处于快速发展的成长扩张期，红红火火、欣欣向荣，对于加薪有一定承受能力，会有额外的预算给员工加薪；企业若处于停滞不前的困境时期，半死不活、日子难堪，对于工资增长难以承受，在加薪预算方面就会紧缩。另外，企业的价值分配理念、绩效考核制度、利润分享机制和工资增长机制是员工获得加薪的基本前提和依据，所有这些都会影响到员工的加薪预期。

二、明加薪之道

1.衡量自身相对于岗位的不可替代性。员工自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性越强，也就是相对于岗位的核心竞争力就越强，加薪的话语权、议价能力就比较强；反之亦然。

员工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性，自己不妨假定一种情景：若自己离开了，空缺岗位没有人能一时半会儿有效接管，企业损失不可估量，老板会感到心痛，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较强；若自己离开了，企业运转没有受到丝毫影响，老板会觉得庆幸，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较弱。

2.在挣钱之前先让自己值钱。员工在职场利益得失面前一定要懂得和铭记：有为才能有位，有资本才有资格，有价值才有价格，要让自己靠谱但不要摆谱，要充分展现自己的价值而不是摆自己的架子。在加薪的话语权、议价能力还不够强的时候，员工一定要沉得住气、不断修炼，与其抱怨不如改变，与其生气不如争气，要安于现状又不甘于现状；与其关注如何去挣钱，不如去关注如何让自己值钱；与其关注值钱的职场，倒不如先关注值钱的你；与其关注职业发展“钱景”，不如去关注职业发展前景。

职场人生路漫漫，不要紧、不要急、不要慌，员工不要太过于计较眼前的一时得失，要有一种“风物长宜放眼量”的判断和远见，要坚信当自己的市场价值充分彰显的时候，当你真正值钱的时候，终会得到及时有效的对等回报，就算目前的老板不能兑现，也必将有下一任老板在不远的地方等着你、支付给你相应的市场价格。

3.不要让眼光仅仅盯住货币收入。员工不要让眼光仅仅盯住货币收入，要重视“总体薪酬”的概念，总体薪酬可分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金等，一般以现金形式支付；间接薪酬包括福利和股权等，一般以非现金形式支付。精神薪酬主要是一种心理效用，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等。精神薪酬可分为两个部分：一种是职业性肯定（与职业发展有关），包括晋升机会、职业保障、学习机会、决策参与、工作挑战性、自我成就感等；另一种是社会性肯定（与工作环境有关），包括组织声誉、领导魅力、和谐人际关系、优越办公条件等。货币收入仅仅是总体薪酬的一小部分，员工在面对加薪困惑和纠结时不仅要关注物质的、有形的、货币的、外在的薪酬，更要关注精神的、无形的、非货币的、内在的薪酬。

4.用供应商心态做事。职业的本质是一种交易关系，职场的本质也是一种交易市场，老板好比“客户”，员工如同“供应商”，老板和员工是一种互赖共生关系，员工提供“产品和服务”、创造价值和贡献，老板为此买单、给与员工相应回报。员工以供应商心态做事，以自己的所有所作所为及时有效持续满足企业需求，最终实现在创造价值的同时分享价值回报。

员工不妨把自己想象成一个小公司， 作为“供应商”要想打开市场，要想赢得“客户”的肯定、认同、喜欢、赏识，需要及时有效持续地提供满足“客户”需求的“产品和服务”。员工如果能学会用供应商心态和逻辑看问题、做事情，以供求关系的视角解读真实的职场，就能将复杂的职场关系化繁为简，心中的困惑和纠结就会少一些，也能以积极、主动、良性的心态、语态、状态面对老板、应对职场。

三、优加薪之术

1.了解相关岗位薪水行情。信息化时代，绝大部分企业的工资信息是公开的，就算是保密薪酬制也是相对的。有加薪诉求的员工，不妨在找老板提加薪之前，做些相关岗位薪水行情调查的基本功课，通过招聘网站、猎头公司、专业机构、业内同行等，找一些同区域、同行业、同类企业的相近岗位进行横向比较分析，大概了解相关岗位的薪水行情、自己承担岗位的付出与回报是不是对等匹配、自己所拿薪水的性价比是否合理。

2.展示有说服力的数据和证据。“我在这里任劳任怨，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有熬劳，没有熬劳也有疲劳。”以这样的思维和逻辑与老板谈加薪，说一千道一万都是徒劳的，往往会被老板视为职场愣头青。当老板下意识地问“凭什么给你加薪”的时候，给老板展示有说服力的数据和证据是至关重要的，如下方面的信息要准备好：第一，你对部门岗位的贡献度如何以及价值和意义体现在什么地方（解决了什么重大问题？除承担本职工作外还承担了哪些额外职责？是否已经成为岗位的业务骨干？离开了你会带来哪些损失……），第二，你申请加薪的市场参照范围和客观的事实依据（工作业绩是怎样的？工作强度和加班时间是怎样的？相关岗位的薪水行情是怎样的？自己的收入跟市场平均水平的差距是多少……）。

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员工与老板提加薪时，要先从自己对岗位的贡献度开始谈起，列出工作业绩和结果，让老板知道你为部门岗位的开源节流做了哪些贡献；客观分析你的工作负荷、工作难度、投入强度、工作量与加班时间，并证明额外加班不是你的能力有问题而是因为工作负荷太重、职责繁多；从外部找相关岗位的参照指标进行比较，而不是把目光盯着身边的同事，一味给老板强调薪水远远低于周边同事，容易影响同事关系，也比较容易引起老板在一定程度上的反感。当老板觉得你对企业岗位了解得非常清楚，你过往的工作表现和结果让他感觉很意外，原来你承担了那么大工作量、对部门贡献那么大，他最终可能会考虑给你加薪的。

3.选择合适的沟通时机和话术。有效沟通的必要性和重要性怎么强调都不为过，职场上十有八九的问题都可以通过积极主动、充分有效沟通去解决。员工在面临加薪的困惑和纠结时，有必要深入观察和解读老板，了解他们的价值观、个人背景、管理风格和工作方式等，权衡与老板进行加薪沟通的环境、氛围、时机、场合是不是适合，还要了解老板的便利与否、情绪状态。员工与老板进行加薪沟通，要摆正心态放低身段，心中存有老板，谨记上下观念。

面谈是比较好的加薪沟通形式，比电话、邮件、书面等其他沟通方式要好，因为互动交流的过程可以避免分歧、防止误会。可以在老板相对空闲、心情愉悦的时候，找他面对面交流，要注意沟通的柔性和话术，以一种合情合理、有利有节、心平气和的方式去谈；也可以先跟老板预约一个时间，比如跟老板说“我对于自己的工作有一些想法和困惑，想找时间跟您汇报一下，看您这边什么时候方便？”然后在预约的时间跟老板面对面沟通。

4.联合提出加薪请求。一个人的力量微不足道，如果员工觉得关于加薪的困惑和纠结在自己所在的企业不是个案，可借助于周边的同事联合提出加薪请求，造成一定声势迫使企业加薪。企业担心员工集体离职、停工带来负面影响可能会满足员工的加薪请求，但心胸不够宽容的老板会对这样的加薪事件非常反感，在合适的时机会想方设法把加薪事件的带头人挤兑走。

5.往最好的方面着想，做最坏情况的准备。员工在提出加薪请求之前，要一颗红心、两手准备，往最好的方面着想、做最坏情况的准备，除非你对自身的市场价值和相对于岗位的不可替代性有足够自信，切记慎用要挟加薪的方式与老板谈加薪。对于老板而言，员工提出“你若不给我加薪，我就走人”，这样的做法对他是一种潜在威胁，会让他觉得员工比较难管理，若员工相对于岗位的不可替代性比较强，老板可能会被迫满足员工的加薪请求，但这样会给其他员工加薪形成一种示范效应，老板从而会对员工形成一种提防心理；若员工相对于岗位的不可替代性比较弱，员工离职走人的可能性就非常大。

当加薪如愿，对员工可以说是皆大欢喜，但老板对员工的期待和要求也会水涨船高。当老板对员工的加薪请求无动于衷，终日抱怨、懈怠工作甚至愤然离职都不是上策，不仅难以实现加薪诉求，反而会影响自己的职业成长和发展。当加薪不能如愿，员工觉得企业实在没有留恋的价值和余地，不妨走出去勇闯一片天，即使在同样工作环境、工作强度和工作压力的前提之下，还是会有一些付薪相对合理的企业；如果员工觉得企业还有留恋的价值和余地，为了长远职业发展，不妨潜心积累和沉淀；就算有骑驴找马的想法，也一定要善待那头驴，否则永远找不到自己想要的马。

商业化社会、市场经济时代，企业靠结果生存，员工靠结果交换。加薪是众多职场人士的基本诉求，员工的语态、心态、状态和水平、能力、实力是赢得职场加薪的关键。从根本上来讲，员工加薪不是靠申请实现的，也不是谈出来的，而是做出来的。

（编辑：袁航market@vip.sina.com）

篇5：建筑公司员工辞职申请书

在递交这份辞职申请书时，我的心情十分沉重。这段时间，我认真回顾了这X年来的工作情况，觉得来XXX建筑公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这X年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，加上一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，因此请求允许离开。

当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。

本人将在X年X月X日离职，以便完成工作交接，我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题，并希望能得到离职的准许!

感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!

申请人：

申请日期：

尊敬的领导：

不知不觉间我已经在公司工作了近40天了。在此期间，承蒙您的悉心教导和慧眼赏识，让我在学习之余增长了许多知识，同时也丰富了我的阅历。在这里我感受到了“团队合作”的力量，并很快融入这个大家庭，与许多员工建立了深厚的情谊。

可是面临着开学，我不得不对自己重新定位。也许是专业的特点，下学期的课程几乎被排满，每天都有繁重的学习任务。而在开学这段时间，学校也会有一些事宜需要安排。自己可能无法再麦当劳尽职尽力。考虑到自己所在职位和现况，我不得不放弃这份来之不易的工作，希望您能理解。

在此我感谢您和所有伙伴的培养和关照，深深的祝福公司在今后的经营中能够取得更好的效益，在您的领导下再创辉煌。

申请人：

篇6：建筑员工转正申请

建筑公司员工试用期转正个人工作总结时间一晃而过，转眼之间我的三个月试用期已经结束，这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了深刻的回忆。这段时间里在领导和同事们的悉心关怀、指导和帮助下，通过自身的不懈努力，知识面得到了很大的开扣，个人能力也得到了很大的提高。刚到工地，我感到十分的茫然，不知如何下手，从哪里做起，在项目经理的指导下，我慢慢的知道了我应该做什么，我能做些什么。在此我向各位帮助我的领导和同事表示真心的感谢。现将我的工作情况作如下个人工作总结：**人民医院后期增加工作的图纸深化及竣工图的绘制的工作**人民医院的整套图纸及材料整理工作配合施工员对**人民医院的后期现场整改工作3.**希尔顿酒店竣工图的绘制及对现场施工质量检查工作4.能够认真完成领导交给的临时性工作以上是我这3个月来的工作情况。试用期也是我的适应期，虽然我已经适应了目前的工作，思想认识上和工作能力都有较大的进步，但是我知道这离公司和领导的要求还有很大的差别，在今后的工作中我会更加的努力，争取让公司和领导满意，在平时的空闲时间里我也会温习理论的文化知识，我相信理论加实践一定会让我走向成功。