员工请假报告单（精选8篇）
篇1：员工请假报告单
Hilson(Zhuhai)technology Co., Ltd.珠海西尔森科技有限公司
请假管理规定
为保证公司的正常运作，同时也为了保障员工的身心健康和合法权益，结合公司的实际情况，特制定该请假管理规定。
一、该规定适用于事假、病假、婚假、产假、丧假等。
二、原则上要求请假前要提前一天办理请假手续，填写请假单，并经领导批准后方可离岗，特殊情况可以先电话通知单位主管领导和考勤员说明请假事由、天数等，待上班后3日内必须补办书面请假手续并补交相关证明，否则按旷工处理。
1、请假单在综合管理处领取，员工假单交与相关人员审批完后交综合管理处存档作为考勤核查依据。
2、根据公司的实际情况，所有员工请假，不限天数，都必须经总经理批准后生效。
3、请假完后需准时回厂销假，需要延长假期的，按要求再行办理请假手续（连续请假的根据前后加起来的时间进行相关人员的审批），逾期一律按旷工处理。
4、连续请假期间有法定节假日或休息日的，节假日和休息日不包括在请假天数内。
5、所有假条都必须及时交综合管理部登记（特殊原因可电话告知）否则未出勤的天数按旷工处理。
一、病假管理：
1、请假条件：
员工休病假须有县级以上医院出具的《病假证明》或《住院通知
单》，必要时需要提供病历、药费单或急诊证明等相关资料。病假证明要求必须有医院公章，医生诊断意见，医生签名及建议休息时间或住院时间，否则将视为无效证明。
2、病假工资金的发放：
员工生病或因工负伤，在法定医疗期内，公司按珠海市最低工资标准的百分之八十发放病假工资。
3、医疗期满后员工的处理：
（1）员工法定医疗期满痊愈者，原劳动合同继续履行；
（2）医疗期满未痊愈，不能从事原工作或用人单位另行安排的工
作岗位，原则上将协商解除劳动关系。
二、事假管理
1、根据公司的实际情况，所有员工请假，不限天数，都必须经总经理批准后生效。
2、主管、中干请假的由总经理直接负责审批后，交综合管理部登记，记录考勤。
3、员工请假需由直接负责人批准后，交总经理审批方可生效，假单最后交综合管理部登记。
3、所有员工无特殊原因每次事假不得超过3天，同一内累计请假超过30天的，超出时间不计算工龄。
4、员工提出辞职办理工作交接期间原则上不能申请事假，特殊原因需请假的累计最长不超过2天，否则超出天数按旷工处理。
三、婚假管理
婚假3天，达到晚婚年龄的（男满25周岁、女满23周岁）增加10天，婚假必须出具结婚证，且结婚证的发证日期应与实际请假时间相符方可，否则不予批假或一律按事假处理。
四、丧假管理
直系亲属（父母、配偶、子女）7天，旁系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）3天，请假人需提供相应有效证明方可。
五、孕、产假
1、员工持“生育证”怀孕的，准予定期做产前检查，在劳动时间内进行产前检查的，应算作劳动时间，每次检查时间为0.5天。
2、员工持有“生育证”生育婴儿的，给予产假90天（含产前假15天，产后75天），难产的凭医院证明增加30天；产假期间办理了独生子女证的增加30天产假，初产者达到晚育年龄的（已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育），增加产假15天，多胞胎的，每多产一个婴儿增加产假15天。
3、员工怀孕不满3个月流产的，可根据医生建议给予计划生育假15天，怀孕满3个月流产的，给予计划生育假42天。
4、女员工实施宫内放环术的，给予节育假3天，实施宫内取环术的，给予节育假1天，实施输卵管节扎术的，给予节育假21天，男员工实施输精管节扎术的，给予节育假7天。
5、女员工持有“生育证”生育婴儿上班后，给予工间哺乳假到婴儿满周岁，工间哺乳假每天两次，每次半（0.5）小时，多胞胎的多哺乳一个婴儿，每次哺乳假增加30分钟，每天两次工间哺乳假可合并一
次使用，因哺乳假是为照顾员工喂养婴儿所设，不允许累加使用。注：若条款中有与最新法律法规冲突的，按最新法律法规执行。
本规定起草人：邹海燕
本规定修改人：
本规定审核人：
西尔森科技有限公司
2011年9月6日
篇2：员工请假报告单
姓名：部门： 请假事由：
事假□病假□丧假□婚假□产假□特休假□其他□ 请假期间：自月日时至月日时总共请假天
请假人：
请假单
姓名：部门： 请假事由：
事假□病假□丧假□婚假□产假□特休假□其他□ 请假期间：自月日时至月日时总共请假天
请假人：
请假单
姓名：部门： 请假事由：
事假□病假□丧假□婚假□产假□特休假□其他□ 请假期间：自月日时至月日时总共请假天
篇3：员工请假报告单
关键词：餐饮公司,英语技能,培训
作为一座省会大都市, 南昌已经成为众多外国友人旅游、留学、移居的热门城市。随着日渐凸显的国际化特征, 文化沟通的提升已是大势所趋, 势在必行了。而这一切的基础便建立在语言的交流上。而中国菜素以色香味俱全在世界各地声名大噪, 但是由于语言层面上的沟通乏力, 员工在对外国友人的服务上无疑显得心有余而力不足, 以致众多外国友人在对中国餐饮的文化内涵知之甚少。南昌AX餐饮连锁公司, 作为一家历史悠久的知名餐饮公司, 多年来本着坚持品质, 服务至上的态度在国内已颇具名气。
诚然, 公司现在的发展很好, 但是在时代发展的冲刷下, 如果没有凸显自己的特色和优势, 就很难在这个餐饮业繁华的省会城市立足。公司管理层高瞻远瞩, 认为公司员工的文化素养和技能的培养应该及时提上日程。只有培养一支高素质的餐饮队伍, 才能使公司呈现出国际化特征, 因此管理层经过慎重考虑决定, 邀请我们为公司打造出一支优良的餐饮团队。
一、培训前的调研
首先我们对公司管理部门和门店人员的英语技能水平进行摸底调查, 对公司面向的消费群体开展市场调研。
根据市场调研数据我们明显可以看出, 公司在英语技能的提升方面存在诸多不足。第一, 我们公司所属店面的消费群体95%是中国人, 而外国友人所占比例就相形见绌了, 这与省会城市国际化的趋势多少有些背道而驰的;第二, 由于门店服务人员的文化程度存在明显的差异, 因此英语水平良莠不齐, 存在严重脱节;第三, 很大一部分外国友人由于跟店内服务人员存在沟通障碍的顾虑, 而在门店前望而却步。
为了员工素质水平的提高、公司业绩的稳步提升以及服务质量的飞跃, 经过AX公司各部门管理人员的商讨, 公司决定对所有门店员工全面地开展有关英语技能的培训, 并由我们作为本次英语技能培训的负责人兼培训指导老师。
二、培训的三个阶段
结合餐饮行业的特殊性以及客户群体的差异性, 本次培训的内容主要涵盖欧美国家的社交文化, 用餐礼仪以及餐饮服务的常用英语口语。考虑到工作人员职能的不同, 以及众多员工的英语水参差不齐, 因此我们并未如在学校授课一样在一个教室里照本宣科, 而是在培训之前先对所有员工进行了一场涵盖听说读写的英语水平小测试, 根据所有员工的测试反馈出来的成绩来进行班级划分, 实行分班教学。
本次培训大致划分为三个阶段, 第一阶段为认知性学习, 第二阶段为感知性学习, 第三阶段为实战性演练。
在第一阶段, 由于很多员工对英语这门外语学科比较生疏, 他们可能或多或少的产生畏难心理。为了消除学员的这种顾虑, 我们并未在培训的初始阶段就单刀直入地进行深入讲解, 而是创新性地用多媒体播放一些涉及西方餐饮文化的美国电影, 以增加学员对英语的熟悉程度, 这也在一定程度上激发了员工对英语学习的积极性。在学员观看影片的过程中, 我会适时的对学员进行课堂提问, 去了解学员在电影中所观察到的社交礼仪与用餐文化。在找到学员在理解上的盲区之后, 再给学员详细讲解电影片段涉及的西方文化。为期两个星期的认知性学习之后, 学员对西方文化有了一个基础性的了解, 学习热情也变得愈发高涨。
得益于第一个阶段的显著效果, 在第二个阶段, 我们开始施行因材施教的策略。因为众多员工英语水平的差异, 有些学员可能在单词量上不过关, 有些可能在听力上犯迷糊, 还有一小部分员工因为自身文化程度较高的缘故, 以前在学校就有比较好的英语基础, 只是缺乏与外国友人情景对话的实战经验, 因而在英语技能的运用上稍显生疏。此外员工的岗位职能也有所不同, 分为迎宾, 前台收银, 客户咨询, 菜品传送四大类。结合各学员自身英语水平的差异和岗位职能的特殊性, 我给他们配套了对应的教学素材。针对提升单词量的培训上, 我事先准备了餐厅常用的英语单词, 并按照用途分类, 且给每个单词都附上了相应的例句。在规定的记忆时间之后, 会给学员们发放单词听写卡进行随堂测试以便查漏补缺。英语听说方面我采用了类似于学校英语授课的方法, 给学员播放慢速的情景小对话。随着课程的深入, 便开始相应的拓展内容的丰富性和加快语速, 达到循序渐进的效果。口语训练上细分为一对一交流和口语句型训练。句型训练为培训师和学员一对一对话, 考核员工的语言综合运用能力;口语训练为两位学员一组, 根据抽签所抽到的题目进行即兴的对话表演, 考核员工的团队合作力、想象力和创新意识。除此之外还有强调参与培训的形成性评价, 员工在培训当中的表现都纳入了考核范围, 而不像以往的培训只考核了员工的书面表达能力。
第三阶段的实战演练阶段, 为使英语技能培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情景型、模拟型多种形式结合方向转化, 在第三阶段我们有意地增加了情景模拟对话和实地培训。多样化的培训方式也符合在职性、成人性的特点, 能调动英语培训对象的参与性, 发挥员工的积极性, 自主性和创造性, 让学员觉得英语学习也能成为一段愉快的经历, 而不是例行公事一样的敷衍了事。培训内容上, 分为角色扮演, 每两个学员一组。一学员扮演顾客, 另一学员则充当餐厅工作人员的角色, 开展相应的情景对话。在此阶段的情景模拟结束之后我们会给学员给予相应的肯定并指出其中有待提高的地方。
三、培训后的反馈
虽然课堂教学着实成效显著, 但毕竟实践才是检验理论的唯一标准。因此在历经三个阶段的系统训练之后, 我们决定安排所有学员都回到各自原先相应的岗位, 以检验员工在工作中的英语技能的运用。一个月之后根据公司发布的门店调研表显示, 英语技能的培训对公司各门店的运营产生了巨大的推动作用。第一, 在参与了此次英语培训的员工回到门店上岗后, 其所在门店平均营业额上升了3个百分点, 第二, 外籍顾客在所占消费群体中的比重由之前的4%上升到8%大众点评网上顾客的评分由之前的4.1提高到了4.5。而在对参与此次英语技能培训的学员的调查问卷中, 70%的员工认为自己的英语技能已经有了不小的提升, 表示相当支持此类型的英语技能培训, 并期待有更进一步的提高。17%的员工认为英语培训可有可无, 对于工作所需要的英语没什么提高, 对参加培训表示比较冷漠的态度, 认为只要把业务技能提升就能适应未来工作的需要。13%的员工表示不愿参加英语培训, 一方面他们认为英语学习是需要长时间的积累, 而他们在繁忙的工作之余很难腾出时间;另一方面由于英语基础比较薄弱, 而且觉得语言类的培训较为枯燥, 因此这部分员工对英语培训持抵触情绪, 不愿参加培训。
从调研表格所反馈的数据来看, 英语技能在工作中的实际运用已经得到了很好的市场反馈, 此次针对员工的英语技能培训整体上取得了巨大成功。但与此同时, 在培训的过程中也有不少问题凸显出来。第一, 英语培训的时间没有与员工的上班时间明显错开, 导致一部分学员在课堂上精神无法集中;第二, 学员的培训成果没有与之对应的奖励政策, 造成学员在后期培训中学习的积极性明显下降;第三, 目前出版社针对培训餐饮员工岗位英语的教材比较缺乏, 因此编写一本真实反映员工在岗位工作中实际所需英语的教材成了一个迫在眉睫的工作。
篇4：员工请假报告单
面对争议：要凭证据说话
【案例】 “无论是公司的规章制度，还是公司与员工的劳动合同中，都已明确规定‘员工无故连续旷工三天、全年累计旷工五天及其以上的，公司有权单方解除劳动合同。原告擅自离岗4天，公司自然可以将其解聘。”“可我已经向公司领导口头请假，公司领导也已口头答应，我并不构成旷工。”“你有什么证据可以证明？”“领导说了却不认账，我有什么办法来证明？”因为被公司以旷工为由解聘，李女士不服提起诉讼后，双方在法庭上唇枪舌剑地辩论了起来。而法院于2016年2月3日对该案进行了宣判：驳回原告李女士要求撤销公司解聘决定的请求。
【点评】 法院的判决并无不当。《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”与之对应，李女士认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。在没有证据，或者虽有证据但不足于证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
防患未然：平时注意收据
【案例】 2016年3月7日上午，刚刚外出旅游一周，回到公司上班的林女士，却意外收到了公司的一纸通知：因其连续旷工五天，已被公司依据规章制度中的相关规定，解除了劳动合同。因与公司交涉未果，林女士便心急火燎地找过劳动行政管理部门、法院咨询，看看能否通过法律手段责成公司收回成命，理由是：按规定，其具有五天的年休假。为此，其曾向公司请假五天，加上周六、周日，共计游玩了一周，因而并不构成旷工。可面对劳动行政管理部门、法院提出的证据问题，林女士却表示自己是通过电话请假的，并没有请假条及批准手续，并提出自己究竟应该如何搜集证据。
【点评】 为了防患未然，也为了能在出现纠纷后得以及时补救，搜集证据无疑至关重要：一是无论是自己，还是因本人有急事或急病不能亲自请假，而让家人或同事代办，都应尽可能办理书面请假手续，并将之复印存底，避免口说无凭；二是通过发特快专递等方式邮寄请假条和相关证明材料，应当保留邮寄票据及回执；三是通过电话、传真请假的，必须保留文字、传真回执或相关视听资料（如电话录音）；四是在没有上述材料的情况下，如果有同事或其他证人，则可以请其作证。同时，搜集证据必须坚持情况真实、存在关联、手段合法的原则，否则，将不被认可。
无法收集：申请法院取证
【案例】 郭女士因病请假一个月时，曾持医院出具的证明，到公司办理请假手续。经相关人员签字同意后，郭女士即将请假条交给了公司人事科存档。谁知，当她回到公司上班时，公司却以其实际请假半个月，超期半个月属于旷工，已严重违反公司的规章制度为由，让其“卷起铺盖走人”。而面对郭女士出具假条核实的请求，公司却置之不理。无奈之下，郭女士申请了劳动仲裁，并于2016年3月23日，忧心忡忡地提起了诉讼，因为她鉴于自己确实无法收集、提供证据，实在底气不足。好在有人向她提醒，可以申请法院调查取证，事情才出现转机，法院最终撤销了公司的解聘决定。
篇5：员工请假表
请假人姓 名 工号 所属部门 岗位
请 假
时 间 由 月 日 午 时 分起
至 月 日 午 时 分止 共计 天 时 分
请假事由 请假
类别 须列明请假类型，否则一律按事假处理。
以下请假单符合各种企事业单位使用，其中，员工请假单范本一、二为一般请假凭证使用。适合要求不是非常严格，员工与企业关系良好，不易发生过失纠纷。
格式三为正规存档式请假单，可为请假当事人双方提供凭证，为正式程度较高的请假单。
员工请假单
姓名：工号：职别：代理人：
部门 ：班次：组别：
请假事由
事假□病假□丧假□婚假□
兵役假□产假□特休假□其他□
篇6：公司员工请假制度
第一条
总
则
1、为规范人员管理及公司考勤制度，严格请假纪律，保障集团公司的正常运作，根据国家有关规定及集团公司制定的考勤管理制度，结合集团公司实际，特制订本制度。
2、适用范围：公司全体员工
第二条
请假程序
1、员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经各级领导审批，并报办公室备案。
2、较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。
3、超假期应及时通告请示有关领导审批。
4、假满回公司销假，通报办公室，并交接工作。
5、备案制度
公司领导层干部无论因公私请假，均报公司办公室备案；各科长（主任）、经理等管理层无论因公或因私请假，获批准后，均需报人力资源科备案。
第三条
各种假别及规定
1、公事休假
（1）员工因下列事由不能出勤时，经所属部门上级审查并向所属办公室报告确认后，作为公事休假。
①
员工行使选举权，参加人民代表会议、政协会议及劳动模范大会等公共活动时。
②
所在区域内发生天灾、传染病（本人的疾病除外），交通截断或被隔离时。
③
发生火灾、地震及其他不能预测的灾害，本人住房被破坏时。
④
公司及地方政府规定或临时宣布的其他事由。
（2）因公事休假时工资照常发给。
2、事假
（1）员工因事请假，原则上一次最长不得超过21个工作日。
（2）若员工亲属住院需本公司员工护理者，按事假处理。
（3）事假不发放事假期间基本工资和岗位工资（例如：一位员工3月份请事假x天，当月实发工资总额为=月工资总额-（月基本工资+岗位工资）/30*x）。
3、病假
（1）员工因病请假一天（含）以内的可由部门经理酌情处理。一天以上应到市、区级以上医院确诊，由医院出具《诊断证明》。
（2）员工病休假由员工持《诊断证明》，填写《员工请假单》，写明假别、原因、时间，由各级领导按审批权限逐级审批后，交集团办公室或子公司办公室备案。
（3）员工班前患急症，应委托他人及时向所在部门领导代请假，并于就诊之日起3天内持急诊病假证明补办请假手续，超过送交期限按事假处理。无病假条不上班者，按旷工处理。
（4）病假期间，不发放其病假期间的岗位工资（例如：一位员工3月份请病假x天，当月实发工资总额为=月工资总额-月岗位工资/30*x）。
4、员工患病或非因工负伤医疗期的规定
（1）根据劳动部《关于企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》有关条款，公司规定如下：
①
累计工作年限未满10年的，在我公司工作年限未满5年，医疗期为3个月；在我公司工作年限满5年，医疗期为6个月。
②
累计工作年限满10年未满20年的，在我公司工作年限未满5年，医疗期为6个月；在我公司工作年限满5年未满10年，医疗期为9个月；在我公司工作年限满10年未满15年，医疗期为12个月；在我公司工作年限满15年未满20年，医疗期18个月。
③
累计工作年限满20年的，在我公司工作年限未满5年，医疗期为12个月；在我公司工作年限满5年未满10年，医疗期为18个月；在我公司工作年限满10年，医疗期为24个月。
（2）医疗期内病愈复工除有医院证明外，必须经公司工会鉴定后方可复工，参与竞争上岗：
①
医疗期3～6个月，医疗期满试工1个月。
②
医疗期9～12个月，医疗期满试工2个月。
③
医疗期12个月以上的，医疗期满试工3个月。
④
在试工期内，又患病累计休息半个月以上者停止试工，停发病假工资，发给病伤救济费。
（3）
伪造病假证明或因打架、斗殴及其他不法行为而致伤者，均不能按病假处理。
（4）对在企业长期病休，在外从事其他有工资性收入劳动的员工，企业停止其医疗期，并限期复工。对拒绝复工者，企业与其解除劳动合同。
（5）医疗期工资发放参照当地政府规定执行。
5、工伤假
（1）因工负伤的员工，应持有关部门证明、医院检查证明和公司安全部门出具的“工伤”休假证明。
（2）对工伤员工，需定期进行伤情复查，经医院复查确认痊愈的，应及时回原岗位上班，亦可另行安排适当的工作。
（3）员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，准假3天，一次休完。
（4）工伤期间工资发放参照公司所在地标准执行。
6、产假和节育假
（1）一般产假：休息3个月。
（2）晚育产假：休息6个月。
（3）多胞胎生育的，每多一胎，增加产假15天。
（4）护理假：配偶晚育休产假，给予护理假1个月。
（5）人工流产，休息15天。
（6）放置宫内节育器，30天内不安排重体力劳动。
7、哺乳时间规定
（1）有不满周岁婴儿的女员工，工作时间哺乳，每日两次，每次30分钟，也可以一次哺乳，时间为60分钟。
（2）哺乳期可根据居住远近给予适当的路程时间，但每日每次最长不超过30分钟。有双生儿的女员工，每次增加哺乳时间30分钟。超生儿无此待遇。
（3）超过哺乳时间按迟到处理，超过30分钟按事假处理。
8、婚假、丧假
（1）一般婚假：3天；晚婚（男25、女23）婚假：21天。婚丧假、产假和节育假，均为保障员工权益而由员工享受的假期，均需当时一次休完，不得推迟到以后休假。
（2）婚假、产假和节育假，按规定程序审批前，需到集团公司办公室或子公司办公室签字备案。丧假，按规定程序审批前，需到公司办公室签字备案。
（3）考虑到婚假的特殊性，员工若因工作繁忙当时不能休完的，经部门直接上级及公司主管领导批准，可在领取结婚证一年内休完。
（4）婚丧假、产假、节育假等假均包括公休日和法定节日。
9、公司各种假别的工资、补贴标准：
（1）事假：除规定休息外按本人工资一倍扣除;
（2）病假：按镇人民医院以上证明书每天补贴10元，最长为3个月，并取消工资及各种补贴、全勤奖；
（3）工伤假：按镇人民医院以上证明书及部门证明人经上级部门审批同意全额发放工资但取消各种补贴、全勤奖，医药费全额报销，如个人行为造成将另行处理，特殊情况由劳动管理部门仲裁；
（4）婚假：凭结婚证明（晚婚7天、非晚婚3天，含节假日），全额发放工资，取消各种补贴、全勤奖；
（5）丧假3天（三代以内直系亲属，含节假日），全额发放工资，取消各种补贴、全勤奖；
第四条
公司请假相关规定
1、事先无法办理请假手续，须以电话向主管或上级领导报知，并于事后3天内补办手续；否则以旷工论处。
2、未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，扣减当月工资。
3、假期的核准权限如下：
(1)主管级以下人员，假期3天内由部门主管核准，3天以上由部门主管审批，并报经理核准，送办公室备案。
(2)主管级人员，假期3天内由办公室核准，3天以上由办公室审批，并报经理核准，送办公室备案。
(3)高级管理人员请假由经理核准，送办公室备案。
4、请假以小时为最小单位。
5、员工的病事假不得以加班抵充。
6、公司主管级职员请假，均须在办公室备案，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。
7、本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
8、本公司员工请假期满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。
9、请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
10、请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。
11、本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
12、员工办理续假手续必须报请部门负责人同意并经经理批准后方可续假；职员假满当天须到人力资源科销假；
13、请假条应在休假前交人力资源科备案，作为考勤附件、计算工资依据。若请假条各级审批不符要求，作无效处理；紧急请病假/事假必须于上班前或不迟于上班时间30分钟内，致电所在部门负责人及人力资源科。考勤人员且应于病假/事假销假后上班第一天，补交请假条；
14、请病假者需提供医院开具的有效病情证明单，请事假者需填写事假申请单送交所在部门审核。有特殊情况需及时联系说明并补假。病情证明单、事假申请单原件交人力资源科备案；
15、员工如赴外地出差须提前一天填写《出差申请表》报上级领导批准，并将《出差申请表》交人力资源科备案，作为考勤的有效附件；
16、凡未按规定办理请假手续的，均按旷工处理；
17各部门要把各类请假与考核挂钩，与分配挂钩，严格请假制度，按月上报请假情况。
第五条
附
则
1、本制度由公司人力资源科负责解释、补充。
篇7：员工请假制度
第一条总则
1、为规范化纤厂人员管理及考勤制度，严格请假纪律，保障化纤厂的正常有序生产，根据公司制定的考勤管理制度，结合化纤厂生产实际，特制订本制度。
2、适用范围：化纤厂全体员工。
3、按“持续改进”的原则，本制度可根据化纤厂生产工作的需要，适时进行修订和调整。
第二条请假程序
1、员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经各级领导审批，并报企管科备案。
2、请假前须交接手头工作，确保工作连续性。
第三条请假审批制度及相关规定
1、假期的核准权限如下：
①、员工请假
假期3天内，由其本人所在车间、部门主管核准；假期3天以上（包含3天），由其本人所在车间、部门主管审批，报化纤厂部企管科核准，送企管科备案。
②、值班长级（包含技术员、工艺员）
假期1天内，由其本人所在车间、部门主管审批，报化纤厂部企管科核准，送企管科备案；假期2天以上（包含2天），由其本人所在车间、部门主管及化纤厂企管科审批，报厂长核准，送企管科备案。
③、助理级（包含专工级）以上
假期1天（含1天以上），由其本人所在车间、部门主管及化纤厂企管科审批，报厂长核准，送企管科备案。
④、需要由公司人力资源部及总经理核准的假期按公司相关规定实施。
2、请假的相关规定
①、事先无法办理请假手续，须以电话向所在车间、部门主管或上级领导告知，并于事后3天内补办手续，否则以旷工论处。
②、未办理请假手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，扣减当月工资。
③、请假以小时为最小单位，超过8小时按天计算；员工的病、事假不得以加班抵充。
④、值班长级以上（包含值班长级）请假，均须在企管科备案，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。
⑤、员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续；未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
⑥、员工请假期满未续假或虽续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。
⑦、请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假；所有请假事由必须真实，如发现以虚假事由请假的，一经查实，即作旷工处理。
⑧、请病假者需提供医院开具的有效病情证明单，请事假者需填写事假申请单送交所在车间、部门审核，病情证明单、事假申请单原件交企管科备案。
⑨、各车间、部门要把各类请假与考核挂钩，与分配挂钩，严格请假制度，按月上报请假情况；凡未按规定办理请假手续的，均按旷工处理。
⑩、婚、病、丧假按公司相关规定实施，如遇化纤厂工作需要，分厂可根据实际生产情况酌情考虑。
化 纤 厂
2013-1-9
篇8：员工请假报告单
关键词：企业,员工,思想,热点,难点,研究
中国经济走过三十多年高速增长历程,来到了一个关键节点。国内经济增速放缓,实施创新驱动战略,推动转型升级,成为新常态下中国经济发展的主线。部分企业生产经营困难,发展中面临许多新情况、新问题。其中一些问题成为企业员工倍加专注和聚焦的对象,甚至产生思想与认识共鸣,成为企业员工共同关注的热点、难点问题。为此,作为一名大学生,步入社会、进入企业工作是必将选择的人生道路,对企业的热点、难点问题进行调查分析,是大学生深入了解企业、认识企业、融入企业所应具备的能力。
一、企业热点难点问题的基本特征
企业热点、难点问题是指在一定的时间,在一定的范围内,被广大员工所关注而又在一定的时期内比较难以解决的突出事物、敏感事件、焦点等事情。从类别上可分为企业和个人发展的热点、难点问题。难点是在热点的基础上难以得到解决的问题。据调查分析,企业热点、难点问题具有以下六个基本特征:
(一)根源的深刻性
任何企业热点难点问题的发生、变化都有其深刻的内在根源,都离不开外部经济环境的影响,必须融入企业和个人发展的进程中去寻找。例如,员工对自己的职业发展规划、福利待遇、子女教育及就业问题的强烈关注,以及商品房价格过高,与员工购买力之间的矛盾;物价上涨、教育支出增长等许多不利因素,为员工带来许多不安定因素与左右摇摆的风险。员工渴望得到更高的福利待遇,创造一个更为稳定、安全的工作和生活环境,以解决后顾之忧。因而,员工的职业发展与福利待遇自然而然就成为关系到广大员工切身利益的热点、难点问题。
(二)表现的阶段性
企业热点、难点问题,在一定的历史发展阶段及其外在表现形式是不同的。它总是随着企业改革不断深入,伴随着企业的发展,呈现出不同的阶段性特征。企业现在的关注点与过去相比,就存在着明显的差异。如某发电企业(以下简称“企业”)已走过十六个年头,作为电力行业的一家老发电企业,从成立之初至今,始终以管理精、安全佳、收入高而稳、生产绩效好以及标准高的要求来运行。但在未来五年中,电力企业面临经济下行,电力装机容量及产能过剩,发电机组利用小时降低,电价下滑,发电企业将面临市场份额被摊薄,营利能力不足,环保投资加大,出现亏损现象。原来“供不应求、旱涝保收”的收入状况,将被“供大于求、自负盈亏”模式代替,企业将被融合、转型及二次创业,甚至将向关停、人员分流的方向发展,发电企业的发展模式和发展方向将发生根本性质的转变。
(三)变化的可导性
企业热点、难点问题的形成除了受到大环境的影响之外,往往还与部分员工不切实际的主观愿望有关,眼高手低,期望值过高。这种现象总是处于不断变化与发展当中,这就需要企业采取一系列的措施,并通过适当的方法与手段加以引领。实践证明,新生事物都有个成长与发展的过程,需要有一定时间来适应。万事开头难,如果对收集到的员工热点难点问题进行认真仔细分析,并适当地加以引导,就会朝着有利于企业发展的方向转化,由被动因素变成有利于企业发展的主动因素;反之,就会朝相反方向发展。这样既会影响企业正常经营秩序,也会损伤员工的利益。为此,加强对企业热点、难点问题的研究,并适当加以正确引导,研究出一套科学、恰当的方法,对员工多做一些解惑释疑、化解矛盾、理顺情绪、团结鼓劲的工作,将广大员工关注的企业热点、难点问题纳入健康、正常的轨道是十分重要的。
(四)关注的持续性
对于企业热点、难点问题,企业员工往往比较关注近期较为现实的问题,例如企业转型、二次创业和未来发展,企业激励机制和分配制度,员工的福利待遇及职业规划,综合素养的提高和专业培训等问题。解决这些热点、难点问题在时间上有一定的跨度,引导并解决需要一个比较长的过程,因此这就形成了关注的持续性。有些热点和难点问题的解决难度大,应引起企业各级领导的高度重视,以寻求最佳解决方案。
(五)群体的集中性
企业热点、难点问题由于年龄、性别等方面的因素,而往往表现出关注群体的集中性。经过调查分析发现,对于职业上升通道及对应机制问题,不同年龄段的员工关注的人数和程度不同;又如,对于员工福利待遇问题,青年员工关注度更高,中青年员工对这方面的关注程度相对较低;再如,对综合素质的培养和专业培训问题,年轻员工比较关注,其他员工对这方面的关注度相对较低。
(六)构成的多样性
企业热点、难点问题的表现形态往往不是单一的,而且社会经济和环境、教育和医疗,以及企业对热点、难点问题处理的态度、方法和手段等方面有着密不可分的关系。员工因年龄层次的不同与群体利益价值取向的区别,彼此对热点、难点的确定差异较大。据对某发电企业员工调查问卷分析,企业35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题、教育资源分配不公及受教育机会不均等的问题;36~45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快,教育乱收费等社会问题;46~55岁中年员工最关注的是医疗收费高,个人承担费用过高和个人健康问题;55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀、看病难、离退休待遇等问题。
二、现阶段企业热点难点问题
为了深入了解企业及员工面临的热点、难点问题以及剖析其产生的原因,对某企业96位员工开展了针对性的问卷调查。调查人群的基本情况是:男性员工占企业员工总数的72%,女性员工占28%。25~35岁年轻员工占35%,36~45岁员工占35%,46~55岁员工占28%,56岁及以上员工占2%。据分析,不同年龄阶段的员工比例比较均衡,其中,党员和积极分子占61%,群众占39%,调查人群结构比较合理。因此,从问卷调查反馈信息来看,本次对企业员工热点、难点问题的调查具有较好的代表性,明确了企业员工真正关注的热点与难点。
本次调查问卷的热点、难点问题可归结为四类:(1)企业发展方向的热点、难点问题;(2)个人发展规划的热点、难点问题;(3)经济、环境方面的热点、难点问题;(4)教育、医疗方面的热点、难点。针对这四类问题,共列举出了20个方面的具体问题。被调查者可单选,也可多项选择(要求选项按重要程度排序)。通过对调查问卷反馈结果的收集整理,归类、统计、分析(如下表所示)。
从问卷调查统计结果看,70%的员工关注的热点、难点问题主要有:(1)企业转型、二次创业和未来发展;(2)企业职业上升通道及对应机制;(3)企业员工的福利待遇;(4)企业激励机制和分配制度;(5)个人的职业规划;(6)个人综合素养的培训和专业培训;(7)严重的雾霾天气等环境污染;(8)商品房价格上涨过快;(9)社会教育资源分配不公与受教育机会不均等。
通过位居前9位的员工思想热点、难点问题的分布情况可以看出,前6位问题主要集中在企业的发展和员工个人的发展两个方面。这表明,当前企业正处于转型改革的关键时期,企业的命运和发展关乎到员工的切身利益;位于7—9位的属于社会层面的热点、难点问题。
三、热点难点问题产生的原因分析
(一)在企业发展方面员工的思想热点、难点问题原因分析
员工最关心的企业发展方面的热点问题主要有:(1)企业转型、二次创业和未来发展;(2)职业上升通道及对应机制;(3)员工的福利待遇;(4)企业的激励机制和分配制度。其中,接近95%的被调查者认为企业转型、二次创业和未来发展是热点中的热点。企业能否快速实现本次转型和发展,取决于企业与社会产业结构能否有效融合,在这一过程中,企业发展与员工的发展和员工利益息息相关。为了适应新的工作环境,员工需要在企业融合、转型发展过程中重新确定自己的角色,适应新的岗位,而且,企业在本次融合、转型过程中也存在诸多的风险和不确定性。
除了企业转型、二次创业和未来发展以外,企业的现有规章制度也成了大多数员工“吐槽”和抱怨的“重灾区”。主要有职业上升通道及对应机制、员工的福利待遇、企业的激励机制和分配制度这几方面的问题。员工之所以关注这些热点、难点问题,表明对企业的热爱及关注。虽然企业的规章制度在不断完善,但是仍然存在着企业与员工沟通渠道不通畅、论资排辈、职级调整不及时、激励机制缺乏、分配机制未能体现多劳多得的现象,不合理、“大锅饭”“裙带关系”等问题仍然存在。这些问题的严重程度已经引起了大部分员工的不满和抱怨。比如,对于员工职业上升通道机制概念模糊这一问题调查发现,竟然有35%的员工将不了解信息列为首要原因。这充分表明,企业与员工之间缺乏沟通,或沟通不畅、效率较差的情况实实在在地危及着员工的利益。
(二)员工个人发展方面的热点、难点原因分析
在员工个人发展的热点难点方面,职业规划和综合素养的培训和专业培训“入围”九大思想热点难点问题。通过调研分析,员工个人发展方面的思想热点、难点问题产生的原因,主要在于企业对员工的综合素质培养还不够重视,现有的培训模式与员工需求不匹配。比如,有58.7%的员工认为企业缺乏引导员工制定合理的职业规划机制,43%的员工将此原因视为个人职业发展较差的首要原因。52.17%的员工认为企业没有制订明确而系统的长效培训计划,“虎头蛇尾”“断乳期”现象比较严重。还有47.83%的员工认为企业对员工的成长不够重视,没有系统培训计划,更没有“量身定制”措施。总体来看,员工希望得到企业的关怀和培养,如果这些需求无法得到满足,很容易引起员工思想上的波动,甚至造成人才流失情况重复出现。
值得注意的是,有超过40%的员工认为政治宣传流于形式是造成员工思想政治意识淡化的首要原因,说明员工对当前企业思想政治工作的形式还有较大程度的不认同。另外,有20%的党员认为思想政治意识淡化的首要原因是由于工作忙,无暇顾及思想政治意识的学习,也在一定程度上反映出党员员工思想方面的松懈。对于思想政治工作对正确引导热点难点问题中的地位和作用,54%的员工认为比较重要,26%认为十分重要。这表明,员工高度肯定思想政治工作在企业发展过程中的重要性。
(三)其他思想热点、难点问题原因分析
除了企业发展和个人发展方面的热点、难点问题之外,环境污染、房价上涨过快、教育资源分配不均等社会方面的问题,也成了企业员工思想上的热点、难点问题。虽然企业无法解决员工关注社会层面的热点、难点问题,但是企业利用民主生活会及共青团组织等活动,密切关注员工的思想动态,正确引导员工对于社会热点问题的认识,有助于调整员工的心理状态,增强员工的工作积极性。
四、不同员工群体对思想热点、难点问题的看法
根据本次问卷调查发现,企业员工的思想热点、难点问题具有一定的群体差异,不同年龄区段的员工,不同政治面貌的员工所关注的热点难点问题有所不同,即便对同一问题,不同员工群体对热点、难点问题的心理反应也存在差异。
从不同年龄区段的员工群体反馈数据来看,在员工的个人发展方面,45岁以下中青年员工首先关注的是职业规划与发展,其次是个人理想中的工作目标;45岁以上中壮年员工首先关注的是思想政治意识,其次是个人工作目标、综合素养的培训和专业培训。由此可见,青年员工在职业规划与发展方面有较大的需求,中年员工更加意识到思想政治工作的重要性,越年轻的员工个人目标越不清晰,甚至有少部分员工认为自己进入企业没有明确的目标,走一步看一步。这种现象表明,帮助青年员工树立正确的人生观、世界观及发挥个人潜能,是企业的重要职责,安排员工恰当的工作岗位、充分调动员工的积极性,是企业融合、转型及二次创业的核心任务。
在社会层面的热点、难点问题上,不同年龄段的员工的关注点存在较明显的差别。35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题和教育资源分配不公与受教育机会不均等的问题;36~45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快,教育乱收费问题;46~55岁中年员工最关注的是医疗收费高,个人承担费用过高和个人健康问题;55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀,看病难及退休待遇等问题。由此看出,健康问题是大家普遍最关注的问题,特别是中年员工关注的比例更高,中青年员工同时还非常关注子女的教育资源和教育支出等问题,35岁以下青年员工其次最关注的问题是物价上涨过快,35岁以上中青年员工其次最关注的问题是食品安全缺乏应有的保障和社会保障问题。由此可见,青年员工,特别是工作初期的青年员工在经济方面的压力较大,随着年龄增长员工对安全健康和社会保障问题的关注度有所提高。
从不同政治面貌的员工群体来分析,在个人发展方面,有33%的群众员工认为职业规划赶不上变化是造成职业规划不具体的首要原因,而这一原因在党员员工中占比较低(12%);另外,有20%的党员员工认为“对职业规划没有经验和概念”是造成职业规划不具体的首要原因,群众员工没有这方面的原因,部分群众员工(22%)对自己工作的目标不够明确,而党员员工没有这方面的问题。说明党员员工对自己在企业的定位和目标较为明确,在一定程度上也反映了党员员工比群众员工更加重视职业规划。另外,有44%的党员员工认为思想政治觉悟与意识是热点问题,但是只有不到17%群众员工会关注思想政治意识的问题,说明党员员工对于思想政治意识关注程度要明显高于群众。但是应该注意到,有近一半的党员员工会将思想政治意识列为热点、难点问题,说明在党员员工队伍中,思想政治意识差的问题在当前企业党员员工队伍中也存在一定比例,而且有16%的党员认为思想政治工作不太重要,说明部分党员员工的思想政治意识较为薄弱,有滑坡的倾向。
五、解决热点难点问题的对策
(一)以启发、沟通为主要方式,加强对员工的正确引导
企业转型、二次创业和未来发展问题是广大员工十分关心的问题。随着企业的发展,企业业务范围、管理模式以及关注点与过去相比,存在着明显的差异。
企业在转型发展、二次创业初期应及时对广大员工加以启发与引导,加强政治思想工作,发挥党委领导核心作用,将有助于帮助广大员工理解企业发展远景,未来面临的困难,树立正确的人生观,价值观,脚踏实地,避免好高骛远,做好职业规划,少走弯路。如企业应结合企业的发展特点,重点抓好企业转型发展时期核心内容的宣传和贯彻,深入开展“与企业共成长”的主题活动,引导广大员工进一步夯实专业基础,求真务实,增强爱岗敬业的服务意识,深刻理解企业的战略发展规划,敢于担当的职业操守。
(二)建立良好的沟通机制
企业应结合实际建立良好的交流沟通机制,有利于引导广大员工按照企业转型发展、二次创业要求,量身定制个人的奋斗目标。通过定日期、定内容的沟通,在企业和广大员工之间形成良好的“心理契约”。
目前,企业为进一步促进和谐企业建设,加强企业领导与员工的联系,虚心听取员工的意见和建议,及时解决员工合理诉求,维护员工的合法权益,结合企业实际情况,实行企业领导接待日制度,听取广大员工对企业发展提出的意见和建议,反映企业发展中存在的问题,切实解决涉及员工切身利益的问题,但远远不足以获取最为广泛的意见,良好的沟通机制有待于创新。
通过建立良好的沟通机制,使企业清楚每位员工的发展期望并给予适宜的指导,每位员工要为企业的发展竭尽全力,使员工的个人利益和企业的核心利益有机地结合起来,认同企业转型、二次创业和未来发展、参与企业建设、共享企业发展成果,实现企业与员工的共同发展和提高,从而达到企业与员工“互利互惠”的双赢目标。
(三)拓宽培训通道,培养高素质的复合型人才
1. 高效培训,择优选用。
为了适应企业融合、转型、二次创业的需要,应逐步拓宽广大员工的知识面,培养专业人才设计研发能力,打造专业人才和全能型人才。企业可适当地为员工安排一些专业培训,促进其拓展自身专业技术,全面培养工作技能。与培训机构协商,创造条件,鼓励专业人员考取与专业相关注册职业资格证书,安排专业人员进行对岗培训,进一步加深他们对岗位技能的认知。在培训期间,人力资源部门和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对专业人才培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的资格之一,企业也可根据考察结果将各类专业人才配置到能发挥其专业优势的岗位上,更好地发挥他们的技术特长,促使其早日实现成才的目标。
2. 发挥标杆作用,培养“复合型”人才。
为了提高员工的培训效果,企业可将优秀的、有经验的员工作为标杆树立,给普通员工一个榜样的作用,让他们认为自己努力后也有个盼头。同时,针对性地在广大员工中有重点、有选择地培训、培养“专业型”和“复合型”人才。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的优秀管理专家、技术专家作为导师,采取“一对一”“一带多”或“多带一”的形式帮助普通员工,通过“传、帮、带”的有机结合,培养一批专业基础知识扎实、专业技术水平高超、学述及创新发展潜力较大的专业技术人才,使他们的综合素质得到较高的提升,以满足企业融合、转型、二次创业发展对人才需求。
企业曾利用“师带徒”模式,组织专家、专业负责人作为导师,进行一对一的引导与培养,收到了良好的效果。但随着企业的突然融合与转型,企业存在二次创业的风险,这就要求企业立足当下,正视现实,夯实基础,用新思维、新观念及丰富的工作经验,引领员工深入具体项目,刻苦钻研业务。
(四)完善薪酬制度,优化激励机制,疏通职业上升通道
1. 优化薪酬制度,体现多劳多得。
随着企业的发展,薪酬制度应不断优化,这已成为不争的事实。企业在岗位工资为基础的薪资制度基础上,可将效益工资与工作业绩紧密挂钩,通过考核、评价等方法进行奖金分配。同时,采用浮动10%的绩效薪酬制度,形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系,对工作负荷重,工作业绩高的员工进行奖励。同时在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上,优化现有激励机制,以实现能者多劳多得的愿望。第一,采用多种激励方式。除物质激励外,采用多种精神激励方式,如通过安排合适的工作而实现的职能激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二,建立科学的绩效考核制度。要实现员工绩效考核与员工的工作态度、工作能力、工作负荷、工作业绩、对企业的贡献挂钩,真正实现多劳多得。第三,健全追求创新、卓越的企业文化。改变“关系网”和“大锅饭”的思想,建立“创新导向”“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制,公开、公平、公正地评价每一位员工,有效地刺激广大员工的求知欲望,唤起他们的工作热情,营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。
2. 任人唯贤,拓宽人才竞聘通道。
为了实现广大员工“人尽其才,才用其岗”的目标,营造员工成长有通道、发展有空间的大环境,企业应坚持“以人为本”指导思想,结合企业企业文化精髓,在识才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫,不拘一格选拔优秀的人才,不断拓宽员工成长成才通道。在人才选拔和任用方面,坚持“以德为贤”的用人原则,达到“用人不疑,疑人不用”的效果。进行“相马与赛马”并重的选才方法,既要重品德、重知识、重能力,还要打破年龄、行政级别、职称限制、论资排辈的老框框,坚持“任人唯贤,不唯学历”。注重专长与能力,改变“独木桥”式的人才成长发展模式;全面引入竞争机制,坚持做到“能者上,平者让,庸者下”,既要用人唯贤,也要用人唯效;对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀人才,大胆放手,委以重任,尝试将优秀员工推到重要岗位、领导岗位上的大胆做法。
3. 量身制定员工未来职业规划。
首先,从员工踏进企业大门后,就应根据员工自身资质与条件,为其制定明确的职业发展规划。根据员工所学专业、工作技能与应对能力,并结合员工的兴趣和爱好,对每位员工进行综合评价。通过考评,给每位员工准确定位,编制《员工个人职业发展规划表》,完成发展方向的选择。结合岗位的工作要求,给每位员工提供相应的工作机会、培训要求,并取得相应的资格证书。其次,企业适当地向青年员工提供一些工作岗位,安排他们到岗位上实践锻炼,参与具有挑战性的实际工作,便于青年员工在实践中尽快成长成才。再次,经过一段时间的岗位实践后,由人事部门和相关部门领导组织与员工进行个别谈话、考核,及时对其职业发展规划进行评估和调整,从而确定其最适合的职业生涯路线,确保各位员工的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相匹配。最终实现每位员工将个人目标和企业目标整合起来,达到一致,从而形成企业的合力和大格局,实现个人与企业双赢的目标。
(五)搭建员工成长成才的广阔舞台
1. 唯德唯才选人才。
企业应以培养高技能人才为目标,充分为广大员工提供展示自己才华的舞台。企业可以通过开展科技创新、专利技术、专题报告、技能鉴定、技术比武、技术创新等途径进行人才选拔、岗位竞聘、技术骨干评选等正能量活动,不拘一格选拔出真正的德才兼备的行业人才。
2. 实现信息互联,人才共享的目标。
充分利用信息时代产物,如QQ群、微博、博客、微信等方式加强广大员工组织建设,发挥凝聚广大员工的作用。利用互联网,新媒体创建微信公众号,以组织及团队合作方式对企业的发展共建共研,同时,对有困难的员工进行心理扶持和精神帮助。并采取一系列的措施:一是加强与员工的非正式沟通,体现思想引导的时代性,增强教育引导的有效性;二是开展各项集体活动,增强员工的凝聚力,充分发挥他们的潜能、调动他们的工作积极性;三是积极推动员工的培养和使用,努力打通员工成长成才的通道。将优秀人才用于最急需发展工作岗位,实现信息互联、人才共享的目标。
3. 实施“人文关怀”,体现“团队力量”。
企业应从解决广大员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手,加大对员工的人文关怀,努力解决其事业发展的后顾之忧,增强企业的向心力和凝聚力。如:采取补充养老保险、商业保险,提高员工的养老保障,减少生病员工的医疗费用支出,解决外地员工食宿困难,为大龄青年牵线搭桥;力所能及地帮助广大员工解决住房、子女上学难等问题,以温暖服务方式感动员工,激发广大员工心往一处想、劲往一处使的动力。同时,建立健全人文关怀和心理疏导机制,加强对广大员工心态的监测、评估和预警,促进员工情绪交流渠道畅通,及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题,确保他们身心健康,从而体现团队的作用与力量。
六、结论与展望
加强新形势下企业员工思想热点、难点问题研究,采取科学合理、切实有效、针对性强的工作方法。加强对员工的正确引导,建立良好的沟通机制,开辟多种培训渠道,有效提高综合素质和专业技能,优化激励机制,完善薪酬制度,拓宽职业上升通道,搭建员工成长成才的广阔舞台。在企业融合、转型、二次创业和未来发展过程中,充分调动广大员工工作积极性和创造性,增强企业的凝聚力和创新力,是企业做大做强的强大动力。
参考文献
[1]甘庆华.社会热点难点问题引导与加强思想政治工作研究[D].南昌:南昌大学,2009.