《绩效管理》教学大纲

《绩效管理》教学大纲（通用6篇）

篇1：《绩效管理》教学大纲

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《绩效管理》教学大纲

课程名称：绩效管理

课程英文名称：Performance Management 课内学时：32

课程学分 ：2 课程性质：选修课

开课学期：第二学期

教学方式：课堂讲授

考核方式（考试）：大作业 大纲执笔人：马义飞 主讲教师：马义飞 师资队伍：马义飞、李颖

一、课程内容简介

本课程是企业管理和管理类其他专业的选修课。绩效管理是以绩效考评为核心，通过绩效管理工作全面提高企业绩效水平。本课程介绍绩效管理的发展历史，讲授绩效管理的基本理论，绩效管理组织管理体系构成，绩效考评指标体系以及关键业绩指标KPI和工作目标设定GS。介绍某石油企业绩效管理实际操作经验。

二、课程目的和基本要求

通过本课程的教学，应使学生了解绩效管理基础理论体系，了解企业绩效管理过程，了解绩效管理组织体系构成，熟悉绩效考评指标体系，掌握KPI和GS制定的一般原则和方法，了解企业绩效管理的实际运作过程。

学完本课程后，应达到以下基本要求： 1．了解绩效管理发展历史和理论体系；

2．深入理解绩效管理的目的意义，绩效管理与绩效考评的关系； 3．掌握KPI和GS制定的一般原则和方法；

4．全面了解绩效管理过程，熟悉各级管理人员和员工在绩效管理中的地位、角色和参与方式。

三、课程主要内容

1.绩效管理的概念（3学时）

介绍绩效管理的基本概念，绩效管理的基本内容，绩效管理的作用、意义，绩效管理的理论体系。

2.绩效管理系统论（3学时）

介绍系统理论，绩效管理系统的构建，绩效管理系统运行原则，绩效管理体系中各职能部门的职责。

3.面向战略的绩效管理体系（3学时）

简述战略管理基础，讲授面向战略的绩效管理思想，面向战略的绩效管理体系的构建。

4.绩效考评体系（3学时）

讲授绩效考评体系建立原则，绩效考评指标体系，考评岗位分类，KPI和GS制定的一般原则和方法。

5.经营者、主要经营者考评指标体系

考评指标体系构成，包括：效益类指标营，营运类指标，控制类指标。关键业绩指标的选择和目标值的确定，工作目标设定及完成效果评价。

6.科室长考评指标体系（3学时）

科室长考评指标体系构成，包括：效益类指标营，营运类指标，控制类指标。关键业绩指标的选择和目标值的确定，管理类指标及完成效果评价。

7.工程技术人员考评指标体系（3学时）

工程技术人员工作特点和考评指标体系构成，包括：工作任务，工作成果，业务技能，团队合作。各项指标考评目标值的确定及完成效果评价。

8.一般管理人员考评指标体系（3学时）

一般管理人员工作特点、考评重点，考评指标体系的构成，包括：工作任务，工作态度，业务能力，对外服务满意率。各项指标考评目标值的确定及完成效果评价。

9.操作服务人员考评指标体系（3学时）

操作服务人员考评指标体系构成，包括：工作任务，安全生产，技术业务水平，工作表现。各项指标考评目标值的确定及完成效果评价。

10.综合业绩的核算方法（3学时）

讲授绩效考评标准体系，综合业绩的核算方法，指标权重的确定方法。11.绩效考评过程管理（2学时）

讲授考评主体，考评客体，考评客体的分类，考评结果的反馈与利用，各类岗位考评可能出现的问题及解决思路。

四、推荐教材及主要参考书

推荐教材：暂缺 主要参考书：

方振邦 绩效管理，中国人民大学出版社，2002。

马义飞等 绩效管理研究（研究报告），塔里木油田分公司，中国石油大学，2005

篇2：《绩效管理》教学大纲

课程类别: 专业课 课程代码: 总 学 时: 36学时 学 分: 2分 适用专业: 公共事业管理、行政管理、工商管理专业 先修课程: 管理学基础

一、课程简介

（一）课程的性质和目的 本课程是为公共事业管理专业本科生开设的专业选修课。公共部门绩效管理是现代公共管 理的前沿课题，也是世界各国公认的难题之一。在西方发达国家，绩效管理已成为改进和评 价政府管理的一个行之有效的工具。绩效评估是西方发达国家在现存政治制度的基本框架内，在政府部分职能和公共服务输出市场化以后所采取的政府治理方式，也是公众利益和参与管理的重要途径与方法。

在我国，随着科学发展观和正确政绩观的进一步树立与落实，政府绩效管理问题也引起广 泛的重视。建立科学的政府绩效评估体系，进一步提升政府绩效，已成为我国公共管理现代化的迫切要求。对于发展中的中国政府来说，深入研究公共部门绩效评估，探讨其在我国的发展，具有重要的意义。

（二）课程要达到的培养目的

通过教师的授课和学生的学习讨论和实验，使学生正确理解绩效管理的基本概念、基本 原理和一般工作方法，通过本课程的学习，培养学生将来从事绩效管理的能力。具体地说包括以下几个方面：

1．熟悉绩效管理的基本概念，并在此基础上掌握绩效管理的整体结构框架。2．使学生掌握绩效评估的理论与方法。3．使学生掌握绩效评估的实际操作方法。

4．学会将绩效管理与分析方法分析问题，养成理论联系实际的学习习惯。

二、课程教学内容与学时分配

第一章：现代组织绩效管理战略意义（6学时）

【教学内容】通过本章的学习，了解主要内容：现代组织绩效管理要义，组织绩效整合管理三大核心问题，三层四维关键绩效整合战略管理框架，绩效管理系统定位及流程设计。【教学重点】深刻领会组织绩效及其管理的实质意义；能够从实际出发学会检核分析组织绩效整合面临的核心问题；重点理解和清楚把握“三层四维关键绩效”战略管理框架的理论逻辑关系； 熟悉绩效管理在整个HR体系中的系统定位、基本流程和配套建设要求。【教学难点】现代组织绩效管理要义；组织绩效整合面临的核心问题；三层四维关键绩效”战略管理框架。

【作业布置】绩效管理的含义是什么？现代组织实行绩效管理的意义有哪些？论述绩效管理在人力资源管理中发挥的作用。

第二章：三层次绩效目标整合管理基础（3学时）

【教学内容】通过本章的学习，了解基于自我控制的目标管理精义，组织使命及价值导向的 愿景目标设置，目标管理（MBO）：基本流程和操作规范，基于标杆超越的目标管理。【教学重点】认真领会目标管理在现实组织运营管理中的精要含义和战略意义；清楚了解组织领导的特殊使命，懂得如何检核和确认组织使命并基此设置总目标；熟悉并熟练掌握目标管理的基本流程和操作规范；知晓标杆管理与目标管理关系，充分理解其特殊意义、主要类型和操作方法。

【教学难点】基于自我控制的目标管理精义；目标管理的基本流程和操作规范；标杆管理与目标管理关系。

【作业布置】什么是目标管理？目标管理在现实组织运营管理中的战略意义有哪些？目标管理的基本流程有哪些？论述标杆管理与目标管理关系？

第三章：四维绩效协同战略管理框架（3学时）

【教学内容】通过本章的学习，了解关于“平衡计分卡”（BSC），以BSC打造“战略中心 型组织”的基架，基于BSC的绩效战略管理流程，关于BSC导入实施问题。

【教学重点】熟悉关于平衡计分卡理论和方法提出的背景、基本思想及发展趋势： 深刻领会战略中心型组织五项基本原则，熟练掌握BSC 战略图、标度盘和计分卡的设计技法 ；了解基于平衡计分卡的绩效整合战略管理基本流程及相关实施问题。

【教学难点】平衡计分卡理论；战略中心型组织五项基本原则；BSC 战略图、标度盘和计分卡的设计技法。

【作业布置】什么是平衡计分卡理论？ 在BSC 战略图、标度盘的设计中应注意哪些环节？

第四章：绩效考评系统5W问题检核（3学时）

【教学内容】通过本章的学习，了解关于绩效考评基本问题的阐释，检核问题之一：绩效考评究竟考什么？检核问题之二：绩效考评为什么？问题检核之三：应该如何进行绩效考评？检核问题之四：绩效考评谁考谁？检核问题之五：绩效考评时机和频度如何把握？ 【教学重点】深刻理解绩效考评在组织绩效管理体系中的重要地位及应具备的实施条件； 在总体上能够熟练把握和检验组织绩效考评系统的5W 问题；重点掌握任务绩效与周边绩效、考评效度和信度以及360度绩效考评法等关键概念或方法。

【教学难点】绩效考评的内容；绩效考评的程序；绩效考评的维度。

【作业布置】绩效考评究竟考什么？绩效考评为什么？应该如何进行绩效考评？绩效考评谁 考谁？绩效考评时机和频度如何把握？

第五章：关键绩效指标选择和确定策略（7学时）

【教学内容】通过本章的学习，了解关于关键绩效指标（KPI）要义；关键绩效指标体系设计的基本思路和方法；基于BSC框架的KPI选择和确定策略；KPI设计程序及实施问题。【教学重点】掌握KPI的基本含义及其重要战略管理意义； 掌握KPI体系设计的基本思路和方法；熟悉基于BSC 框架的KPI选择和确定策略；了解KPI 设计程序及有关实施问题。【教学难点】关键绩效指标的内容； 关键绩效指标设计的基本思路。

【作业布置】关键绩效指标的内容包括哪些？关键绩效指标设计过程中有哪些环节？ 第六章：绩效考评常用操作技法解说（5学时）

【教学内容】通过本章的学习，了解关于绩效考评技法分类，员工个人绩效考评常用技 法，团队绩效考评操作技法，绩效考评系统的有效监控措施。

【教学重点】清楚了解绩效考评技法在三个系列上的分类情况；熟练掌握有关个人绩效考评的员工比较法和行为量表法； 熟悉团队绩效考评操作要点以及各种类型群体和团队绩效的考评重点； 对于考评者主观偏误及其矫正对策有全面系统的认识和理解。【教学难点】绩效考评技法的分类；个人绩效考评的方法；团队绩效考评的方法。【作业布置】绩效考评技法的分类有哪些？应如何进行员工个人绩效考评？ 第七章：绩效管理实践（9学时）

【教学内容】通过对员工个人考核表格的设计过程，使学生能够掌握员工个人绩效考核工具的设计和应用，应注意的问题。并且通过小组讨论的方式来锻炼学生的团队工作能力与 技巧，为将来的实际工作打下一个坚实的基础。

【教学重点】 清楚了解绩效管理实例分析与示范，教师选择工商企业组织、政府公共组织和非营利组织中的某一个典型绩效管理实例进行深入地分析，展示绩效管理的实践过程，为学生模拟绩效管理流程做一个示范。

【教学难点】多元实践：学生分成小组模拟不同组织类型员工绩效考核基本流程。实验内容和步骤：

(1)小组各成员共同确定对什么类型员工的工作绩效进行考核，比如可以对老师上课情况的考核进行设计，或者利用所学知识对一个现有的实际考核表进行改进。(2)讨论确定具体的考核方法并说明采用本方法的理由。

(3)小组各成员合理分工，在有限的时间之内在计算机上完成表格设计。(4)提交本小组的工作成果并对本小组的最后成果进行讲解。

(5)其他小组成员可以就某些问题进行提问和质疑。

【作业布置】请对所在学院教师设计一份绩效考核模型。

三、教学方法及教学建议

1、课堂教学要求：绩效管理学是一门理论性和实践性都较强的课程，因此教学方法采用课堂讲授、案例讨论、情景模拟、角色扮演、课题研究等多种教学方式，注重教学互动，让学生尽可能参与到教学中，侧重培养学生分析问题及解决问题能力、表达能力、沟通能力、动手能力、策划能力和组织协调能力等，帮助同学们在较短时间内掌握绩效管理的基本理论和基本方法。

2、实践要求：理论课程讲授完毕，学生要独立完成案例的阅读、分析，并撰写案例分析报告，要求学生能以专业思维对现实案例进行独立思考与分析

3、作业要求：布置适当的案例分析和思考题。使学生在对基本概念和基本理论掌握的基础上，提高解决现实中的问题的能力。教师通过对作业的批改，及时发现学生对本门课程理解上存在的问题，使作业能够成为老师与学生之间沟通的桥梁。

4、考试要求：以平时考查与期末闭卷考试相结合。在题型上以问答和案例题为主，尽可能避免学生对书本知识的死记硬背，着重考查学生对基本知识和基本原理的准确理解。

四、考核方式及成绩构成

考核方式：闭卷。

成绩评定：平时成绩占30％，由笔记、作业、课堂提问、考勤情况以及期中考试成绩构成；期末考试占70%。

五、教材与参考书目

教材： 李宝元编著：《绩效管理原理、方法、实践》，机械工业出版社，2009 教学参考书目：

1.方振邦编著：《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社2007年第2版 2.付亚和、许玉林主编:《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社2010年7月。2.范柏乃：《政府绩效评估与管理》，复旦大学出版社2007年3月第一版。3.卓越主编：《政府绩效管理导论》，清华大学出版社2006年4月第1版 4.石金涛.《绩效管理》.北京师范大学出版社，2007 5.罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿著，刘俊勇、孙薇译：《平衡计分卡—化战略为行动》，广东经济出版社2004年版。

6.帕特里夏.基利等著，张定淮译校：《公共部门标杆管理》，中国人民大学出版社2002年版。

7.李中斌等编著，《绩效管理》，中国社会科学出版社，2007年 8.颜世富.《绩效管理》.机械工业出版社，2008 9.萧鸣政.《现代绩效考评技术与应用》.北京大学出版社，2007 10.郭京生.《绩效管理制度设计与运作》.中国劳动社会保障出版社，2007 11.迪恩﹒R﹒斯彼德.《绩效考评革命》.东方出版社，2007

12.徐耀武《绩效管理55个关键细节》中国电力出版社，2011年1月第1版

六、其它可利用的教学资源

通过播放短小精干的电视教学录像提高学生对《绩效管理》的感性认识,培养学生的独立思考、主动求知和应变能力。

篇3：《绩效管理》教学大纲

一、强化课程计划管理,提高课程计划实效性

我校认真执行上海市教委颁布的课程计划,坚持以促进学生全面发展、健康成长为目标,从提高课程的适应性和资源的整合效应出发,科学制订和执行学校课程实施计划。

我校严格按照上海市课程计划的相关规定,开齐课程、开足课时,确保学校课程方案的有效实施,努力形成办学特色。近几年,我校在“阳光体育跳踢传统项目”“绿色生态教育”等方面初步形成了自己的办学亮点。我校重视对非统考学科的教学管理,组织开展了课外兴趣小组活动,发展学生的个性特长。我校除开设了好课内活动外,还积极创造条件,克服困难,开设了科学、文艺、体育、劳技等课外兴趣小组,并做到了辅导教师、辅导时间、地点和辅导内容样样落实,丰富了学生的课余生活。

二、强化校本研修管理,提升教师课程执行力

学校的发展离不开教师的发展。教师的专业发展是学校课程改革成功的重要保证。面对新课程改革不断深化的新形势,教师只有自身的专业得到发展,才能提升课程执行力。我们认为,促进专业成长的重要途径就是校本研训。近年来,我校通过组织开展校本研修活动,促进教师的专业发展,提升教师的专业水平。

1. 重视青年教师的专业发展

近几年,我校教师队伍呈年轻化趋势。关注青年教师专业成长,缩短青年教师的成长周期是摆在我校面前的一项十分急迫而艰巨的任务。在实践中,我校通过“师徒结对”“同伴互助”“教学沙龙”“技能展示”等形式,促进青年教师提高职业认同感和职业技能,完善教师的职业人格,使他们快速成长。

2. 重视中高级教师的专业发展

教师的专业发展往往在入职阶段比较快,而在成熟阶段发展相对缓慢,尤其是当教师获得中高级职称后往往会出现停滞不前的状况。很多专家把中、高级教师的这种缺乏前进的动力、感觉迷茫没有奋斗目标的现象称之为“高原反应”。如何克服中高级教师的“高原反应”,突破专业发展的瓶颈,我校主要通过以下几个途径。

加强理论学习。引导教师利用政治学习和教研活动,听取专家报告、学习新课改理论,撰写心得体会,从思想上认识每个阶段教师专业发展的重要性。

通过传、帮、带、教活动充分发挥县、校骨干教师在学校教育教学中的引领、辐射作用。

抓好中高级教师的课题研究工作。开学初,我校要求每位教师根据学科教学实际和新课程标准的要求制定了相应的研究课题,在实验过程中不断更新自己的教学理念,改进教学方法,提高教学效率。

引导中高级教师进行自我教学反思。我校积极倡导中高级教师在教学活动后反思,并写反思后记。要求教师堂堂有教学后记,周周有教学随想,月月有教学总结,实现教育理论与实践的有机整合。

3. 重视校本研修制度建设

篇4：《绩效管理》教学大纲

摘 要:现代通信技术和计算机技术的快速发展,使得适于个性化学习的网络教育显现出强大优势。网络技术的开放、实时、互动特征为远程教育提供了新的教学方式,也对远程教学管理提出新的挑战。如何建立行之有效的网络教学管理系统已成为当前网络教育的热点问题。本文从现代企业管理理论——“绩效管理”谈起,借鉴其中的先进管理理念,为网络教学管理提供新的研究视角。

关键词: 绩效管理;网络学习环境;网络学习评价;循环学习

中图分类号:G434文献标识码:A文章编号:1673-8454(2010)10-0083-04

一、“绩效管理”理论的认识

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队的绩效,使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。通过绩效管理,管理者能准确了解组织内成员的特点,清晰地设计组织目标;员工能更好地界定工作内容及其需要达到的标准,强化自我认识和自我开发,达成个人目标和组织目标的一致,实现个人和组织的共同发展。

1.绩效的理解

关于绩效(Performance),不同的学者有不同的看法。当前关于绩效的理解主要有三种观点:一是将绩效定义为工作结果,是工作成绩的体现。如Bernadin认为“绩效应定义为工作的结果,这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。二是认为绩效是行为过程,这种观点认为“许多工作结果并不一定是个体行为所致,不恰当地强调结果可能会在工作要求上误导员工,行为过程才是组织成员的真实表现”。三是关注绩效和员工素质的关系,这种观点认为在知识经济中,组织成员的素质潜能决定了组织的发展,只有当组织成员具有自我发展的动机,组织发展才有可能。

如上所述,绩效的含义会因时间、空间、工作环境等相关因素的变化而有不同的理解,它是一个多维度、动态和综合的概念。从整体的角度看,它是组织及组织成员发展过程和发展结果的统一体。其中组织成员的素质决定了发展的动机,良好的行为动机推动组织及成员的行为过程,合理的行为过程达成组织和成员希冀的行为结果。图1表示了组织绩效发展的过程。

2.绩效考核的再认识

考核、评价是人类有意识活动的一个表征。在有组织、有目的的人群或机构中,考核、评价往往是有组织的活动过程。工业社会中,伴随管理科学的不断发展,制度性、规范化的评价在社会组织中得到了广泛的应用,形成了绩效考核。从组织行为来看,传统意义上的绩效考核是指考核专家对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定成员工作任务完成的情况,借以对组织成员进行鉴定和奖惩。

传统的绩效考核注重评价组织成员的行为结果。组织成员为了追求所需要达成的结果,就容易导致组织中的组织目标、战略、组织文化等因素相脱离,考核有时也就不能达到促进组织和组织成员共同发展的目的;此外,当绩效考核以奖惩和鉴定为目的时,考核结果就容易造成组织成员之间关系紧张、相互猜疑,整体上影响组织的发展。实际上,考核、评价广泛渗透于人类所有有意识的活动之中,是构成活动的一个有机组成部分,其实质是促使组织和其中成员活动的日趋完善。如果将绩效考核和被考核者的工作(学习)过程、个人行为隔裂开来,只是将考核作为奖励或鉴定被评价者,它就失去了对被评价者的促进作用,也就无法达到促进组织和个人共同发展的目的。

3.从绩效考核到绩效管理

绩效管理始于绩效考核,也是对绩效考核的发展。当今,随着信息化社会的到来,面对日益激烈的竞争环境和日益复杂的管理实践,越来越多的管理者意识到组织结构调整、组织裁员、组织分散化等措施能够降低成本,但并没有真正加强组织内部的活力。组织活力是在与之相适应的组织文化和氛围中激发的,绩效考核是维持组织活力的重要手段,将绩效考核融入到组织管理中,潜在绩效、过程绩效和结果绩效才能真正得到发展。

在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,在总结绩效考核不足的基础上,提出了现代的“绩效管理”概念。“绩效管理”理论具有以下几方面的特征:①绩效管理将组织的目标和个体目标进行结合,要求个体在符合组织整体目标的基础上,明确个人目标,促进个体发展,进而加强整体发展;②绩效管理是一个完整的过程,绩效评估贯穿于过程的始终,评估成为组织管理和个人发展的工具;③绩效管理加强了组织成员之间的交流,建立组织成员相互协作的文化氛围;④管理的目的是为了促进组织和成员的共同发展,减弱个体和组织的对立矛盾,加强团体凝聚力。从上述绩效管理的特征来看,绩效管理是一个动态的、持续性过程,管理体系的建立也是文化氛围的建设,通过这种文化激励组织成员,开发自身潜能,增强凝聚力,促进组织发展。

二、基于“绩效管理”理论的网络教学管理

网络教学是一种开放式的教学过程,网络中丰富的学习资源、虚拟性学习环境要求学习者具有较强的自主性。在个人目标在与整体课程目标一致的基础上,每位学习者都可根据个人的实际情况设计个人的学习期望、学习计划和学习过程。但是,学习者的自主设计和跨时空学习也加大了网络教学的管理难度。因此,加强学习者内在管理,建设网络教学的外部约束机制,形成内在管理和外部约束相统一的方法是提高网络教学效果的保证。

1.创建人性化网络学习环境,实现学习者的内在管理

依据“绩效管理”理论,组织绩效可从三个方面来理解,即组织成员内在素质,行为过程和行为结果,三者相互影响,互相促进,以实现组织目标和个人目标。网络教学过程中,教学管理者也应注意学习者的内在素质、学习过程、学习结果的关系,网络学习是学习者内在素质、学习过程和学习结果的统一体,当人性化的网络学习环境、实用的学习资源使学习者对学习内容认同时,学习者就能更好地进行自我管理,达到好的网络学习效果。

传统的网络教学强调了网络学习资源的传递性,认为通过网络技术将学习资源呈现给学习者,学习者就能自觉地开展学习,学习结果也就能达到预期的教学目标。这种将“信息传递等同于网络教育”的观点忽视了学习者的学习过程和内在素质,势必导致“学期初学员爆满、过程中学员流失、学期末门庭冷落”的教学现状。

改善网络学习环境,创设符合学习者需求的网络学习“场域”是实现网络学习者自主管理的有效方法。如设计网络学习中的任务场景、提供问题模拟场景等,学习者在生动丰富的网络学习“场域”中通过观察、交流、感受和分享网络学习氛围。当学习者感受到自己属于这个群体,能与其他成员一起进行学习活动,体会到其中学习的意义,自我管理的意识就会加强;学习者自主设计学习目标是加强学习者对网络学习认同的另一方法。学习者在整体课程目标基础上,根据自己的实际情况设计个人学习目标。当个人学习目标和整体课程目标一致时,有利于学习者针对实际需要开展学习,达成对学习资源的认同感。

2.强调网络评价的管理功能,形成网络教学管理的外在控制机制

“绩效管理”理论认为,传统绩效评价过度强调其判别和奖惩功能,忽视了其对过程的控制和督导作用,评价没有很好地达到促进组织整体发展的目的。将绩效评价作为绩效管理的一个环节,通过评价及时发现组织发展过程中的不足,利用信息反馈进行相应的调整,促进组织及其成员的共同提升。

从上述观点看,网络教学过程中评价可作为教学管理的一种工具,通过网络评价支持网络学习。网络教学是在虚拟的环境中进行的,学习者学习进度、学习效果、学习状态都有必要接受一定的管理机制监控,缺少了外在监督和管理就容易出现“网络假学习”现象(所谓 “网络假学习”包括“学习者平时不上网学习,只参加最后的考试”;或“平时只是简单浏览学习网站,应付上网次数和时间,但并没有真正开展学习”;或“简单地在网络学习平台上提几个问题,应付交流次数要求,但并没有对学习内容进行思考”等现象)。将网络学习评价作为教学管理工具,教师通过制定“教学目标”,阶段性地评价学习者的学习过程和成果,利用所把握的信息,判断学习者的学习价值,经过反思,做出下一步的教学调整;学习者通过评价的反馈信息也能及时发现自己的不足,进行相应的完善,支援自己的学习。网络评价贯穿网络学习过程中,通过其反馈功能调整教学方法和教学组织方式,学习者能感受到外在的监督和管理,促进学习者真实地开展学习,避免“假学习”现象的发生。

加强网络评价的管理功能,可将某一学期的教学过程分成不同的教学阶段,网络评价作为每一教学阶段的一个环节,通过阶段性评价发现学习过程中的问题和不足,督促学习者进行相应的弥补和调整,在制度上完善网络教学管理方法,促进学习者的发展。

3.开展“循环性”的网络教学,实现教师管理和自主学习的统一

绩效管理是一个连续的管理过程,它包括实施的前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评价以及计划的更新和重新修订。这种管理过程不是一次完成的,而是相应“管理步骤”的循环,通过管理步骤的循环,协调组织内部关系,促进组织和个体的发展。

这样看来,网络教学过程中评价信息的反馈应是教学循环的重要环节,通过阶段性评价信息的反馈帮助学习者有针对性地改进学习,辅助教师调整教学。评价信息的反馈并不是单纯地指出结果、成果的正确与否,而是要给予学习者“学习达成度的信息”和根据学习者学习状态、学习基础“改进学习的策略信息”,通过“达成度的信息”反馈可明确学习者还有哪些目标还未达成;“学习策略信息”的反馈可分析目标未达成的原因,相应地调整学习方法,使得网络评价支持网络学习。传统的网络教学管理将评价作为终结性的鉴定活动,评价信息失去了改进学习的机会,评价的反馈功能失去了相应的作用,没有体现出评价的促进和完善功能。

在循环的网络教学过程中,教学和评价不是一次性完成的,教学管理者根据学习时期的长短,分成相应的学习阶段:每一学习阶段划分为“学习—评价—反馈—调整—再学习”的过程;每个学习阶段的结束,学习者根据阶段评价的信息,进行学习调整,开展阶段性循环学习,对学习内容、学习方法进行补充和更正。循环性的学习过程,加强学习者和助学者的沟通和交流,在交流的基础上,将教师设定的目标体系转化为学习者的目标体系,外在的评价内化为学习者的自我评价,实现教师管理和自我控制的和谐发展。

三、一个基于“绩效管理”理论的网络教学管理案例

近年来,我们依据对“绩效管理”理论的认识和理解,与华东师范大学网络学院合作,将该理论应用于“信息技术和小学语文整合课例”的网络课程实施中,通过“网络学习环境建设”、“评价作为教学管理工具”和“循环教学”等手段加强该课程的教学管理。

1.设置选择性的学习内容,提高学习者对网络学习的认同感

为了激发学员的学习热情,教学管理者将本课程设置为选修课类型,限定每学期选修人数为60人,学员可根据个人兴趣进行自主选修,学习期为半年,学分为2学分。该课程提供了7个独立的学习单元,学习过程中,每位学员在整体课程目标的基础上,可根据个人兴趣和学习需要至少选择其中的3个单元进行学习,并制定相应的个人学习目标。课程类型和学习内容为学员提供了自主选择的机会,学员可根据需要选择性开展学习,激发学员对课程的认同感。此外,该课程的网络教学环境还提供了“个人博客区”、“BBS论坛”等网络对话交流工具。学习过程中,通过这些工具可实现学员与学员之间、学员和教师之间的交流和互动,为创建“网络学习共同体”提供条件。

2.制定网络学习规则,加强学习的外在管理

“信息技术和小学语文整合课例”的虚拟学习环境,增强了网络教学管理的难度。为了加强学习的真实性,本课程在学期初,制定了基本的学习要求。其一,学员每一学习阶段完成一次学习作业,共三次学习作业。通过作业评价,发现学习过程中的问题,进行教学调整,三次作业占最后成绩的30%。其二,学员要针对学习主题进行网络讨论。网络学习环境可实时记录学习者的讨论情况,学习者的讨论次数和质量将占最后成绩的20%,从没有参与网络学习讨论学员的学期成绩将评定为不合格。其三,鼓励学员根据学习情况在网络学习环境中开设个人学习博客。学员通过“个人学习博客”对学习内容进行反思和总结,管理者根据博客内容相应提高学员的评定成绩。其四,学员必须完成最后的学习考核,此次考核成绩占总成绩的50%。网络学习规则的制定加强了网络环境对学员的监督和管理,在制度上保障了学习质量,提高了学员学习的积极性。

3.开展学期内、外的循环教学

“信息技术和小学语文整合课例”网络课程通过“学期内循环”和“学期外循环”保持学员学习的稳定性的延续性。在学期内,每一单元的学习过程是:学员自主学习—作业评价—反馈调整,通过作业评价发现学员在本单元学习的不足,学员根据评价反馈信息,对网络学习资源进行循环学习。学期内的阶段性循环学习可及时补充学习的缺陷,保持网络学习的稳定性;学期结束后,如果学员发现某些学习内容还没有完全掌握,或对更多的学习内容感兴趣,也可在下一学期继续开展此课程的学习(但不再给学分),学期外的循环学习能更好地调动学员的积极性,保持网络学习的延续性。

至今,本课程在网络学院已开设四个学期,共226名学员选修了此门课程,学习过程中220名学员建立了完整的学习作品集,20名学员还在进行“学期外的循环”延续学习,与此课程保持联系。该课程通过网络评价加强学员学习的管理,避免了“假学习”现象的发生,通过建立学习资源、开设互动工具和循环学习保持学员学习的稳定性。

结束语

绩效管理是注重个人发展和集体发展相结合的理论,其中管理环境的建设和评价工具的使用使得管理过程更加人性化和动态化。网络教学是现代教育技术对教育的延伸,网络教学过程中,如果失去了学习者的学习动机,外在的管理制度也可能是无效的;如果没有外在机制的管理,即使学习者有良好的学习动机,也容易失去学习的方向;因此,网络教学的开展是学习者内在动机和外在管理的共同作用。借助“绩效管理”理论,网络教学通过网络环境建设,提高学员学习的动机,利用评价机制监督学员的学习过程,环境的建设和评价工具的共同作用以更好地促进网络教学的开展。

篇5：教学管理目标绩效考核细则

考核细则

为加强学校教学管理制度化、规范化，充分发挥各部门职能及作用，促进教学活动的开展，体现“多劳多得，奖勤罚懒”的原则，根据学校实际，特制定本考核细则。

年度教学质量管理考核成绩以百分制进行打分（保留两位小数），最后得分排出名次，分别按“优秀”、“良好”、“达标”、“不达标”四个等次进行评定，“达标”以上等次的得分不得低于80分（含80分）。考评成绩79.99分以下的教师评定为“不达标”不达标的教师不得享受绩效目标管理奖。

一、工作岗位分值。(一）任课岗位：

任一个班语文或一个班数学各占60分，任一个班英语、一班科学或六年一个班思品各占30分，副科每科占10分。

1.每学期学期初有计划，期末有总结占10分。（少一份扣2.5分)

2、教案：每学期教案要附有教学计划、总结占4分（少一份扣1分）；要进行二次修改、有重点勾画和课后认真进行反思等占16分（语文、数学教学反思不低30次，少一次扣1分；英语、科学、六年级品德教学反思不低于12次，少一次扣1分）。

3、作业占20分：

（1）每周次数是否达标（语文5次，数学5次、英语2次、科学2次、思品1次）占5分，不达标不得分；

（2）有激励性批语占5分，否则不得分；（3）批语是否写规范字占5分，否则不得分；

（4）语文作业：作文每两周布置1次，有眉批与批语等占5分；其他科目直接给分。

4、听课记录占10分：

（1）班子成员（每学期30节），教师（每学期20节）达标的占4分，否则不得分；

（2）记录详细占2分，否则不得分；（3）有瞬时点评占2分，否则不得分；（4）有课堂教学分析评价占2分，否则不得分。

（二）教务主任（40分）：

1、每学期有工作计划、总结，且符合要求。（加3分）

2、积极组织教师参加省、州、县教育主管开展的培训，有年计划、总结、参训教师信息，收集培训文件、培训心得、学时证、培训经费统计及票据等。（加7分）

3、开展好月考，有方案、有安排、有总结。（加10分）

4、做好校际结对互助工作，有方案、有简报。（加5分）

5、督促教研组长开展教研活动，语文、数学、科学、英语每学期不低于2次，音、体、美每学期不低于1次。（加10分）

6、督促教务员做好学籍管理，不受上级通报批评。（加5分）教务主任要完成以上每项任务，否则该项不给分。

（三）政教主任（40分）：

1、每学期有工作计划、总结，且符合要求。（加3分）

2、对师生开展安全知识、法制教育活动，每次不低于2次，有活动方案、总结或简报（加10分）；每多一次另加1分。

3、每周开展一次安全隐窜排查，有记录，有整改措施。（加7分）

4、有校园“三防”管理制度，做好外来人员及车辆登记，无安全事故发生。（加5分）

5、有各种安全事故预案。（加5分）

6、督促班主任做好安全教育，签定师生安全责任状，有简报。（加5分）

7、组织师生参加省安全网络知识竞赛，完成参赛指标。（加5分）政教主任要完成以上任务，否则不给分。

（四）总务主任（40分）

1、每学期编制学校使用预算，通报学校经费情况，保证教育经费服务于教学，确保后勤、教学工作必须的物质供应；（有资金使用预算材料）。（5分）

2、每学期制定总务工作计划（含后勤）、总结。（有计划、总结材料）。（5分）

3、对学校固定资产和物质发放登记、建档、管理工作，按年度清点上报；对资产购入、使用、报废环节管理制度健全，账、表、卡、实物相符，无学校财产流失。（15分）

4、定期对校舍和围墙等安全检查并作好记录，存在问题向教育局或工程办报告，对建设或维修项目学校有专人管理和监督，认真填好施工工作日志。对工程办需要的材料和图片要在限期内完成上报，不得延误。（10分）

5、每学期对学校维修工作到位。（5）

（五）大队辅导员（40分）：

1、每学期有工作计划、总结，且符合要求。（加5分）

2、建有少先队员花名册（5分）

3、组织每周的升降旗仪式（雨天除外），有国旗下讲话稿。（加5分）

4、开展班级日常管理评比，有记录，有总结或简报。（加15分）

5、组织开展六一节、建队日、敬老月等活动，有方案、总结或简报。（加5分）

6、做好晨检、午检工作，有记录，有汇报材料。（加1分）

（六）女工委主任（40分）

1、有工作计划、总结。（5分）

2、抓好留儿童工作，建有相关档案资料。（20分）

3、开展好留守儿童活动和“三八”节活动，有方案、简报。（15分）

（七）教研组长（26分）

1、每学期有工作计划、总结，且符合要求。（加5分）

2、每月进行一次教学常规检查（查教案、作业、单元测试等），有记录，有评语。（加13分）

3、语文组、数学组、科学组、英语组每学期开展2次以上教研活动，音、体、美组每学期至少开展1次以上活动（加8分）；每超一次另加0.5分。(八)教务员(26分)

1、做好学生学籍管理。（加10分）

2、协助教务主任做好每次月考、半期考试、期末工作。（10分）

3、协助教务主任搞好各种教研活动。（6分）

（九）班主任（17分）

1、认真制订好学期班主任工作计划（制订不及时，无体现安全的扣1分，不制订扣1分。）

2、按时上好班会课（有内容和记录，少1次扣1分，累计计算）

3、完成各项临时性的班主任工作任务（完成不及时或质量不高每次扣1分，一次不完成情况严重的此班主任项得0分）

4、重视班级制度建设，在开学一个月内建立适合班情的管理制度（无制度扣1分。）

5、加强学生活动场所的安全管理，及时消除安全隐患，严格执行安全事故报告制度，及时妥善处理偶发事件，没有因管理不善或教育不到位导致的安全事故。（对教室中存在的安全隐患未及时排除或上报的1次扣1分，累计计算。出现安全事故不及时报告或不及时处理的1次扣1分，累计计算。因班主任履行职责不到位或因管理不善出现安全事故的1次扣2分，累计计算；若发生伤人或重大财产损失的安全事故，造成较严重后果，经上级领导立案检查的此班主任项得0分。）

6、不违规收费或代办费用，尊重学生人格，不体罚或变相体罚学生。不向学生推销或变相推销任何教辅资料。（经查实有乱收费行为或私吞学生代办费用的此项扣1分。经查实有一次体罚学生行为的扣2分；经查实有向学生推销或变相推销教辅资料行为的此项得2分；造成严重后果，经上级领导立案检查的此班主任项得0分。）

7、本班教室和卫生区干净（发现教室、卫生区卫生不干净一次扣1分。）加分：

（十）各功能室负责人（11分）

1、计算机室管理员：有工作计划、总结，有使用登记，有维护登记，有教师教案，有考核成绩。

2、网络管理员：做好学校网络和网络U盘的维护，确保各办公室电脑正常运行。

3、班班通管理员：做好教室的班班通设备维护，有使记录。

4、实验室管理员：做好仪器总账、分类账，按年度及时流动、上账；按实验教学要求完善各种资料，实验教学开出率要达标。

5、图书室管理员：有图书台账，有借阅记录；每学期开展一次读书活动，活动要有方案、有简报。

6、少年宫辅导教师：正常开展活动，有活动计划、总结，有活动记录，每学期一次活动简报。

7、留守儿童室：要正常开放，有工作计划、总结，有亲情电话和视频聊天记录。

8、心理咨询室：有工作计划、总结，有活动记录。

9、医务室：有工作计划、总结，有药品台账，有学生看病登记。

10、音乐室：有学生名册，有活动方案，活动记录，有活动简报。

11、美术室：有学生名册，有活动方案，活动记录，有活动简报。

12、体育室：有学生名册，有活动方案，活动记录，有活动简报。

13、两基资料员：每年做好片区人口摸底调查和填写相关表册，配合办公室做年报表等。

14、大课间辅导老师：组织学生开展大课活动，指导学生做好活动项目。

（十一）会计员（40）

1、执行财经制度和财红纪律，认真管理学校资金。（5分）

2、认真审核经费的原始单据，准确反映资金使用收付情况，按时上报资金各种表册。（5分）

3、认真理好票据，做到账账相符、账物相符，按教育局要求及时报账，不得推迟。（10分）

4、协助后勤副校长安排的其他后勤工作。（5分）

5、理好近几3年来民生资金的使用及管理情总自查、总结。（15）

（十二）出纳员（40分）

1、负责学校资金收付和工资的审核发放；（10）

2、按照财经纪律，严格审核各类原始单据，协助总务主任办理各类报销手续。（10）

3、经学校班子成员会议研究，组织值周教师等对所需物质进行采买和支付相关款项。（10）

4、每天按时对食材价格采购公示，每月有资金账目在公示栏公示。（10）

（十三）食堂后勤管理员（80）

1、2、保管好食堂食材物质。（10分）

每天按时做好食材出入库的台账，账与物相符，指导食堂从业人员做好留样记录清楚规范。（25）

3、配合学校总务做好学校水、电安装维修，确保食堂、教学工作正常开展。（10）

4、每天与从业人员砍柴等内务工作。（25）

6、配合学校临时安排后勤工作（办餐）任务。（10）

（十四）食堂后勤协助员（70）

1、每天督促值周人员与从业人员当场对进来的食材进行过称，审核数量与发票一致，并督促签字。（15）

2、配合学校总务做好学校水、电安装维修，确保食堂、教学工作正常开展。（10）

3、4、每天与从业人员砍柴等内务工作。（25）配合学校临时安排后勤工作（办餐）任务。（10）

5、做好每天烧肉皮工作。（10）

二、加分、减分

1.受省委、省人民政府（含国家级部门）表彰的，一次加4分；受州委、州人民政府（含省级部门）表彰的，一次加3分；受县委、县人民政府（含州级部门）表彰的，一次加2分；受县直部门表彰的，一次加1分。受镇政府（包含学校）表彰的，一次加0.5分。

各教师受表彰的证书（或文件）等印证材料上交时间为当年的12月25日前。超过该时间获得的表彰奖励，由考核办核实后，计入下年度加分。非党委政府直接领导下的各种社会组织（含企业）的表彰不加分。

2.被省委、省政府、州委、州政府及省、州级主管部门通报批评，每次扣5分；被县委、县政府或教科局主管部门通报批评的，每次扣4分；被镇政府或学校通报批评（或处罚）的，每次扣3分。

3、增比进位加减分： 全县教育教学质量综合排名全县第一的，加3分；第二的，加2分；第三的，加1分。小学教学质量综合排名全县倒数第一的，扣3分；倒数第二的，扣2分；倒数第三的，扣1分。

4、一学期满勤的加1分，一学年满勤的加2分。旷工一节扣1分；请病事假不扣分。

5、得到先进班级的每周给班主任次加1分。

6、服从教务处工作安排，积极参加教研教改活动活动，每上一次示范课或参加县级以上教学技能比寨加2分。

7、县兼职教研员，每学期加1分。

各项加分证明材料于当年12月25日前提供，逾期不提供的，作为自动放弃处理。

篇6：《绩效管理》教学大纲

吴蕊

（广东技术师范学院

广州）

摘要：《绩效管理》是一门实践性很强的人力资源管理专业课程，因此有必要建立包括案例教学、课程实习和毕业设计等模式的实践教学体系。本文探讨了该门课程实践教学体系中案例教学的模式，以期对人力资源管理专业课程实践教学的研究有所裨益。关键词：实践教学；案例教学；绩效管理；人力资源管理

Abstract: Performance Management is a more practical specialized course of Human Resource Management.It is necessary to build a practical teaching system including case teaching, internship, graduation project and other patterns.This article discusses the case teaching in the practical teaching system of Performance Management to contribute to the research of practical teaching of Human Resource Management.Key Words: Practical Teaching, Case Teaching, Performance Management, Human Resource Management

吴蕊，女，（1982-），辽宁抚顺人，助教，广东技术师范学院管理学院人力资源管理系教师，研究方向为绩效管理、培训与开发等。联系方式：*** Rachel_7@163.com 广东省广州市天河区中山大道293号广东技术师范学院管理学院人力资源管理系，510665

《绩效管理》是人力资源管理专业的必修课程，也是整个人力资源管理专业课程系统中的核心。由于人力资源管理专业的实用性和操作性特点,构建《绩效管理》课程实践教学体系是十分必要的。案例教学是20世纪初由哈佛大学首创并进行推广的，主要应用于商学院行政管理人才的培养，是实践教学体系中的重要模式。因此探讨《绩效管理》课程实践教学体系中的案例教学模式具有很强的现实意义。

一、案例教学的内涵

案例教学，是指教师将现实生活中具有代表性的事例提供给学生互相学习和讨论，以激发学生的学习兴趣，并鼓励学生主动参与的一种教学方法。案例教学的做法是就某个现实的企业管理问题进行背景介绍，然后指出其存在的问题和面临的困境，学生在教师的指导下进行课堂讨论，没有唯一正确的答案。“给他们 特定的事实、原始材料(在现实生活中,从这些资料或信息中必须作出决策),要求他们想象性地站在现实决策人的角度或位置从这些资料或信息中逼真地和有益地作出结论。”

二、《绩效管理》课程教学应用案例教学的必要性

1、案例教学有利于学生更好的理解和掌握绩效管理相关理论

绩效管理是一门理论和实践都很强的课程，所以学生首先应理解和掌握绩效管理的相关理论，如绩效管理的三大目的、四大环节和五项关键决策。传统教学方法往往只注重理论知识的讲授,学生为了应付考试,对理论知识的掌握往往是死记硬背。案例教学是有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题,它不仅要求学生知其然,而且要知其所以然,从而加深对教学内容的理解。而且案例教学缩短了课本理论知识和现实情景的差距，对于一些学生尤其是对社会和企业缺少了解的学生，纯粹的课堂理论教学使得他们兴趣大大降低，而案例使得一些抽象的理论变得通俗易懂，也让学生感觉到学有所用。另外，案例教学可以使课堂内容变得更加生动和丰富。当案例被引入到课堂教学以后，而实实在在的案例也变得更有说服力，通过教师深入浅出的讲解使得整个课堂内容饱满。

2、案例教学有助于培养学生独立思考和解决问题的能力

由于案例教学的特殊性,它要求学生学会分析案例,从中发现问题并拟定方案,然后参与课堂讨论,交换意见,形成有创意的方案,这样有利于培养学生独立思考的能力。案例问题的解决方案可能有多种,由于案例教学非常重视其结论的思考过程及解决问题的方法,因此可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力，如发现与抓住问题、分清轻重主次、拟定针对性的各种解决问题的方案、权衡与抉择、总结与评估等。此外案例教学还可以培养学生的独立工作能力，包括：（1）自学能力（快速阅读、做笔记、抓要点、列提纲、演绎与归纳等）；（2）人际交往能力（书面与口头表达、辩论与听取、小组的组织与管理等）等各方面。

3、案例教学能充分调动学生的积极性、主动性，也能提高教师的教学水平传统的教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣,学习积极性不高。而案例教学大多采用与实际生活紧密相连的事例,要求学生以当事人身份身临其境地解决问题,从而能促进学生积极思考,主动探索,认真参与案例讨论,大胆发表自己的观点, 这样能充分调动学生的积极性、主动性,达到良好的教学效果。而且案例教学使教师根据所讲授的内容，去选择最新最好的案例去想方设法取得更好的教学效果，有利于教师教学水平的提高。因此，案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。

4、《绩效管理》课程的实践性较强，而现有的教学条件限制了实践教学

绩效管理是人力资源管理专业的必修课程，也是整个人力资源管理专业课程系统中的核心，其内容紧贴企业绩效管理的实际，因而实践性非常突出。学生除了应掌握绩效管理的理论，更重要的是掌握绩效管理的基本技能和专业技能，这是由社会需求所决定的。因此，绩效管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据绩效管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。最理想的教学模式是建立绩效管理的实践教学体系，但是目前由于各种原因，学校的实训设备、实训基地等方面的条件有限，不能很好的满足实践教学的要求，无法有效的开展实训和专业实习，所以案例教学在一定程度上弥补了这些方面的不足。

三、案例教学的具体实施

案例教学总的实施原则应当是：统筹兼顾、有条不紊、灵活把握。对于案例的运用,教师必须首先明确其主要目标； 其次教师在教学活动中必须履行管理者的角色,将教学活动步骤化,分步实施过程控制与管理；最后对于学生在案例分析过程中可能遇到的问题,进行系统化讲解和归纳总结,真正给予学生强大的理论支持与实践指导。案例教学具体实施过程如下：

1、选择案例

首先，选择的案例应具有典型性。在备课过程中要对案例的内容进行精心挑选，以寻找和所学内容最适合的案例，也易于学生领会和接受。通过选择典型的案例，让学生能够举一反三，触类旁通，取得更好的学习效果。典型的案例在教学过程中可以让学生对知识的掌握事半功倍。

其次，选择案例时应注意针对性。针对不同的授课对象，可以在案例的内容上和难易程度上有针对性的选择。比如对本科生，要选择有一定难度的绩效管理的案例让他们来分析和讨论；而对于专科生，则要选择一些易于理解、或便他们参与进去的一些案例。

再次，案例最好具有趣味性。在准备案例的过程中要选择一些生动有趣的案例，这样教学效果会更好。一旦学生对所学课程产生了浓厚的兴趣，在以后的学习过程中就会变得更加积极主动，学习的效果会更好。比如让学生对西天取经团队中唐僧师徒四人进行绩效评价，引起了学生讨论的兴趣，取得了非常好的课堂教学效果。

2、案例教学的具体方式

（1）分组讨论法。绩效管理课程内容的案例教学，绝大多数采用这种方式，如目标管理法、标杆管理法、360度考核法等案例讨论。在课堂上，首先可以把班里的学生分成不同的小组，将案例书面材料发放下去。这个阶段的并不是为了就案例中所处形势和建议取得一致意见，而是通过相互交流与讨论，促使每个小 3 组成员进一步思考、调整和深化对案例的分析。接下来每个小组派代表发言，汇总该小组的讨论意见。在这个过程中，教师要不断对课堂讨论的方向加以指点,把讨论的方向引导到正确的轨道。教师可以使用三种不同的方法促进案例讨论的展开：一是完全的自由式；二是完全的控制式；三是取其中,既有自由展开,又有适当控制。值得注意的是教师在课堂上提出的问题应该是具有艺术性的,这对于讨论具有举足轻重的作用。

（2）情景模拟法和角色扮演法。绩效管理的一部分教学内容可以采用此类方式，如绩效评价方法的操作、绩效沟通和绩效反馈面谈的实施等。在课堂上，可以对案例中的一些环节进行情景模拟，设置相关的情景，让学生置身其中，在有限的时间和空间里对一些具体操作流程有一些切身的体会，从而加深他们对所学内容的体会和理解。如在学习绩效评价方法中的比较法时,可以模拟按照评价要素评价员工绩效的操作过程。另外，也可以通过不同人员的角色扮演来加深学生对所学知识的理解。比如在学习绩效反馈面谈的相关内容时，可以让学生分别扮演面谈的双方即部门管理者和员工，将失败的面谈案例和成功的面谈案例表演出来，让学生直观地感受到绩效反馈面谈应注意的问题。

3、对案例进行归纳总结

此阶段通常由教师对课堂讨论的全过程进行归纳、评估，对各组或全班形成的共识进行概括。进行案例教学是为了加深学生对所学知识的认知和理解，让课堂内容变得更加丰富和充实。根本目的是为了让学生理清头绪，更好的掌握相关基础知识。同时，在教学中增强学生分析问题和解决问题的能力，提高学生的综合素质。而通过教师对案例教学过程中的内容进行总结，可以更好的让学生明确案例的要点，全面把握所学知识的重点和难点。还要让学生明确地知道：案例的结论,在讨论中并不重要,重要的是摸索得出结论的途径与过程。

四、案例教学中遇到的问题

虽然案例教学对于学生学习《绩效管理》课程有很大的帮助,但在实际的案例教学过程中遇到了一些问题,具体表现在以下几个方面：

1、适合案例教学、高质量的绩效管理案例较少

案例教学活动能否成功的开展,其关键就在于案例教学过程中所采用的案例质量。从教师来说,案例的选择以及编写是影响案例教学水平提高的关键因素。但是在搜索案例的过程中，很难找到绩效管理方面的案例，比如绩效计划的案例根本就找不到。而个人编写案例需要花费大量的时间和精力，工作强度很大，基本上做不到。因此如果选择的案例过于简单,课堂讨论就不够充实；如果选择的案例过于复杂也会导致同样的后果。一旦发生这两种情况,教师就不得不在课堂上唱独角戏,或只与一两个学生探讨分析某些问题。这样的课进行两三次以后,就会失去对学生的吸引力,学生们也会失去参与讨论的积极性。

2、案例教学对教师和学生的要求较高

首先，笔者是从高校到高校的人力资源管理专业教师,不具备企业人力资源管理实践经验，对于绩效管理案例中涉及的情境、环节和条件把握不足,因而在引导学生进行案例学习过程中,有时会觉得力不从心。其次，人力资源管理专业的学生大多是高中生直接进入大学学习的学生大都是高中毕业直接进入大学学习的,对于企业没有感性认识,因而在进行案例学习的时候,就是完全的纸上谈兵,不能从企业运营的客观实际出发来考虑问题,更妄谈能够提出切合实际的解决问题的办法。因此，教师和学生双方都不具备对于企业的感性认识,在案例教学中,难以形成很好的讨论氛围,难以激发思维火花,对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利。

总之,案例教学是适应社会的迫切需要,培养人力资源管理实用型人才的一种行之有效的方法，是实践教学的重要模式。案例教学的应用不仅使学生能运用所学的绩效管理理论知识来参与虚拟的绩效管理实践活动,同时还提高了学生对绩效管理学习的积极性和主动性,有利于构建有机的《绩效管理》课程实践教学体系。

参考文献：