加强司法所考核之我见

加强司法所考核之我见（精选8篇）

篇1：加强司法所考核之我见

强化对司法所的考核是加强司法规范化建设的非常重要的一个环节。在日益强调司法所规范化建设的今天，我们越来越认识到考核在管理工作中的重要地位，同时，我们也越来越清醒地看到在新时期创新考核思路、完善考核办法的重要意义。在新的形势下，如何充分运用考核这一机制，不断提高司法所规范化建设是司法行政主管部门的一个新的课题。经过几年的考核实践，我们充分认识到，考核工作作为一项基础性的工作，在司法所规范化建设中起到了关键性的作用，主要体现在三个方面：

1、加快了司法所的制度化建设。我县从1999年司法所成立之初就尝试对司法所进行百分考核，至今已有5年之久，从运行情况看，考核工作作为司法所管理的中心环节，使得司法所八项职能紧密联系。考核内容贯穿于全部过程，它既是对司法所工作的一种评价方式，也是对司法所工作的一种监督手段，使得对司法所的指导和管理有了一个尺度和杠杆，使司法所的评先创优有据可循、合理公正。

2、加强了司法助理员的的能力建设。考核促进了司法助理员的政治素质和思想道德水准及业务能力的提高。使司法助理员树立了正确的世界观、人生观和价值观，在计划经济向市场经济过渡的变革中，保持了积极进取、奋发向上的精神面貌。同时，考核还促进了司法助理员业务水平和业务能力的提高。

3、加大了激励竞争机制的建设步伐。近年来，通过做好考核工作，在我县各司法所初步形成了比、学、赶、超的良好氛围。从操作层面来看，考核结果的合理使用，对各司法所起到了鞭策作用，在评先、奖惩、福利等方面，“干好干坏”不再一个样了，这对于司法所和司法助理员来说，就是一个积极的导向。自1999年在全县各司法所实行考核制度以来，在操作中，我们仍发现了一些亟待解决的问题，这些问题制约了考核功能的充分发挥。

1、平时考核制度落实不够。对司法所的百分考核是评价司法所工作的一个重要基础。但在考核中，轻平时考核，未能真正做到真抓实管；平时考核的标准不具体，未能如实的体现绩效内容；在实际工作中检查、督促不到位，这就在一定程度上削弱了考核的作用。

2、考核测评的科学化程度不够。我们把司法所的考核按照司法所八项职能分成了几大项内容。但在具体内容的确定上还存在着一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的问题未得到解决。我们的考核未能根据考核对象的类型、层次及其工作性质的不同，因事制宜，针对性、科学性、指导性的程度尚不能完全符合新时期司法行政工作的要求。

3、考核的激励导向作用发挥不够。考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。然而，由于司法行政现有的管理体制，考核制度虽然在“奖优惩劣”方面有了一些突破，但做得还不尽到位。这些现象使考核的作用受到了一定的削弱。围绕几年来在考核工作中的有益尝试，在新时期下如何进一步完善司法所考核工作。笔者认为：

1、进一步规范平时考核工作。实践证明，平时考核必须形成规章，在平时考核中，还应注意以下几点：一是考核内容要明晰。平时考核内容应以职能发挥和工作任务为基本依据，强化工作任务的落实。二是考核指标要具体明确。务虚与务实相结合，宽严得当、公平合理。一方面要对考核分配一定的标准分值，另一方面也要突出加分、扣分的项目要素。三是考核方法要便于操作。平时考核时段以月度或季度为限，建立健全平时考核工作台帐，及时收集、整理、汇总平时考核资料，使考核考之有据。

2、进一步完善考核标准。考核标准在司法所考核中至关重要，对司法所工作有很强的导向性，一是增强考核标准的针对性，不能简单地把司法所职能分成几条，而是应针对每年的工作重点，确定不同的考核重点。二是增强考核标准中定性与定量的结合。要尽量使考核指标具体化、数量化。三是增加争先进位和创服务型机关在考核中的比重。将政府职能部门的形象落实到考核上来

3、进一步完善考核工作的“三个机制”。考核工作必须建立相应的激励机制、反馈机制和回访机制，只有这样，才能构筑完整的考核体系，才能真正有助于司法所职能的发挥。一是建立考核激励机制。要建立考核结果与奖金分配挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度，奖金的发放以考核为依据。其次要建立考核结果与评先创优挂钩制度。二是建立考核反馈机制。将考核结果及时反馈给被考核者，反馈机制的建立对提高考核工作的质量有促进作用。三是建立考核回访机制。就是在考核激励和考核反馈实施后，经过一、二月的工作，采取与一定的形式，了解对考核结果的反映。考核回访实质上对先进单位的一次再激励，对落后的一次再促进，在当前建设高绩效的服务型机关正在成为大家的共识，而建设高绩效的服务型机关的实践应从完善考核制度开始，只有这样，我们才能真正树立“想干事”的思想，建立“能干事”的体制和“干成事”的机制，培养“会干事”的队伍，构筑高效率的机关。

篇2：加强司法所考核之我见

新时期，人民法院司法警察在保障审判、完成刑事执行、参与民事执行、采取强制措施和处置各类突发事件以及体现司法公正、树立法院形象等方面的作用越来越重要。进一步规范司法警察队伍的执法行为，充分发挥其职能作用，提高综合保障能力也就显得尤为重要。机遇与挑战共存，没有挑战，就没有发展。我们当前面临的是挑战，更是机遇。面对新的考验，如何进一步加强和改进司法警察工作，全面提升司法警察队伍的执法能力和执法水平，成为我们的当务之急。在此，笔者将尝试从思想建设、理顺体制、增编扩警、提升素质等方面入手，就进一步加强司法警察队伍建设提出粗浅的认识。

一、建立思想建设工作长效机制

人民法院司法警察队伍是一支具有武装性质的司法保障力量，这一特点决定着这支队伍必须始终站在时代的前列，努力形成“政治坚定、文明高效、与时俱进、开拓创新”的优良作风，树立人民法院良好形象。做好政治思想工作是这支队伍的重要工作，各级警队应该建立政治思想长效机制。要把政治思想工作作为司法警察队伍建设的重点工作之一，做到专人负责，形成制度，科学实施，务见成效。要将各项教育活动与司法警察工作实际有机结合，努力提高司法警察的思想觉悟和理论水平，牢固树立职责意识、为民意识和服从意识。

1、加强作风建设，树立大局意识

要从加强和改进司法警察队伍作风建设入手，进一步养成扎实肯干、耐心细致的工作作风。要从思想上明确法警工作的性质、作用和地位，树立法警工作无小事的意识。司法警察要增强创新意识，积极开动脑筋，克服消极被动、得过且过、无所作为的思想，树立服务意识和大局意识，增强责任感和使命感，以崭新的思维方式，认真履行职责，主动做好各项警务保障工作。

2、严守职业道德，维护执法形象

任何职业都有各自的职业道德，司法警察也不例外。人民法院的司法警察，是为人民法院以审判为中心的各项工作提供服务和保障的一个重要部门，司法警察的性质和所担负的任务，决定其必须具有良好的职业道德。司法警察是一种面对社会公众的职业，其职业活动既反映人民法院的作风形象，又体现司法警察自身的修养和道德水准。因此，司法警察在工作中，应当严格遵守司法警察职业道德，做到爱岗敬业，干一行爱一行。

3、抓住机遇，开拓创新

随着职能范围的拓展，司法警察工作任务越来越繁重，困难也越来越多。与繁重的任务相比，司法警察工作差距不小，要缩短这段差距，就要大力发展队伍，改善执法环境。面对新的情况，要加强学习，不断更新知识，提高理论水平、专业技能、管理能力、组织指挥能力和协调能力，以应对瞬息万变复杂的司法环境。要具备发展的胆识，敢于面对困难，克服困难，紧紧围绕有利于的长远发展来有计划有步骤地开展各项工作。

二、落实管理制度理顺管理体制

由于司法警察是法院内部的一支武装力量，那么随着人民法院改革步伐的加快，对法警素质的要求也将更加严格。理顺管理体制就是要依靠建立和完善管理制度。

1、推行考核制度，净化队伍素质

近期在法院系统开展的“大练兵”活动，就是针对目前相当一部分干警 “文不行、武欠缺、打不准、跑不动、艺不精”的普遍现象而来的。此举，对司法警察体技能培训起到了很大的促动作用。我们可以采取各项考核，对那些考核不合格者予以末位淘汰；对年龄偏大、体力不佳、不适合从事法警工作的人员可以调离司法警察岗位，空出名额补充新生力量。要通过完善司法警察工作绩效考核，坚持低分培训、末位调整制度，深化人事制度改革，建立起竞争激励机制和能上能下、能进能出、充满活力的选人用人机制，以此来增强？要发展就要改革创新，就要冲破旧观念、旧框框的束缚，建立与社会主义市场经济体制和国家公务员队伍管理体制相适应的管人用人机制。

2、严格管理原则，加大规模建设

司法警察的管理是指依法对司法警察的录用、培训、考核、职务升降、奖惩等进行的管理。加强对司法警察管理的意义在于：首先，有利于明确司法警察的职能和责权关系，明确警务活动的目的，以保障警务工作的顺利完成；其次，有利于发挥警务人员的积极性和能动性，从而促使司法警察有创造性的开展工作；再次，有利于促进警务人员严格廉政纪律，依法行使职权，促进队伍的廉政建设；第四有利于保持司法警察队伍的正规化、年青化、专业化，加强队伍战斗力。归结起来，司法警察的管理应当遵循四大原则，即：党指挥枪的原则、从严治警的原则、民主集中的原则、职权统一的原则。

3、双重领导、编队管理

法警实行双重领导、编队管理是一种明显的优势，双重领导更能增强院领导对法警工作的重视程度，也是解决法警地位、作用问题的关键。另外，取消兼职法警全部司法警察归队管理，有利于法警队伍的日常管理、警务保障，保证了队伍的整体性、协调性。

三、增编扩警充实警队力量

警力不足是目前司法警察工作的大敌。为此，最高法院也提出了：保证司法警察编制落实到位、补充聘任制司法警察力量、清理兼职司法警察等要求。而这三个点意见落实起来都会触及到一个问题，就是“编制”问题。

正编法警的录用需要政法编制，清理兼职法警需要腾出编制，补充聘任（用）制法警需要向当地党委、政府申请地方编制。只有解决了编制问题，警力不足问题才能得到缓解。各级法院法警部门应积极主动与院领导汇报、沟通，争取院领导将司法警察编制正式纳编统筹分配。同时，还要协助院领导与当地党委、政府沟通，争取地方编制用于补充聘任制法警，在警长或者是正编法警的带领下从事辅助司法警察工作。

四、规范执法提升专业素质

随着法院改革工作的深入，法警的警务工作将向着综合性和高难化发展，因此对警队整体和个人的专业素质要求必将愈来愈高。

1、以“四大规则”规范履职程序。警察的警务工作，主要是提押、值庭、看管、送达诉讼文书、执行死刑和协助民事执行等，这些工作都是严格依照有关程序法的规定来进行规范操作的。“四大规则”是司法警察履行职责的法律基础和重要程序规范。因此要求司法警察必须具备一定的法律素质，熟悉与警务工作有关的规定，树立程序公正观念，严格按照法定程序和操作规程办事，保持严谨细致的工作作风，克服粗疏马虎和随意性。

2、认清形势抓好“三个必须”。今年短时间内全国法院发生的一连串爆炸、人犯脱逃及涉枪事件，就表明法警的体能、业务素质成了问题。因此法警队伍建设不仅要解决人员数量问题，还要不断提高司法警察的体、技能。笔者认为，要提高这两大素质，也就做？到“三个必须”：第一、必须具有过硬的身体素质；第二、必须具有扎实的业务功底；第三、必须具有严明的纪律。

3、岗位培训铸就执法先锋。司法警察工作是人民法院审判工作中不可缺少的重要组成部分，新世纪的司法警察不仅是执法的先锋，同时是法律忠实的捍卫者。努力学习法律知识，刻苦钻研业务是提高司法警察职业素质的必由之路。要有计划地进行岗位培训，包括定期与不定期地开展与警务技能相关的学习交流活动，充实法律知识，积极研究总结勤务保障工作中的新情况、新经验，制定相应的工作对策。只有这样，才能为审判工作提供高质量的警务保障服务。

司法警察队伍建设是长期的任务、永恒的主题，也是一个与时俱进的发展过程，不可能一蹴而就，一劳永逸。这就要求我们在建立队伍管理机制的过程中，一方面要认真总结以往的工作经验，继承和坚持行之有效的工作机制与成功作法；另一方面也要随着时代进步与形势的变化而不断完善发展，使之具有时代特征，适应形势的需要。

（撰稿人： 刘福健 唐莉）

参考资料：

1、《公安行政法》中国人事出版社 江波 湛中乐主编 1994年版

2、《警察法论纲》中国政法大学出版社惠生武 著权2000年版

3、《司法警察必备》海南出版社 师宕 编著 2001年版

4、《司法警察暂行条例》

篇3：加强企业绩效考核之我见

关键词：企业,绩效考核,必要性,问题,策略

绩效考核是企业绩效管理中重要的组成部分, 是企业对员工日常工作业绩、工作能力、职业道德等给予科学公正的评价, 通过评价来考察员工是否能够胜任特定的工作岗位, 从企业员工自身角度来说, 绩效考核又是企业中的领导层和同事对自己工作的实际情况给予的评价。

一、企业实施绩效考核的必要性

(一) 为企业员工工作职位的调配创造有利条件。

通过对企业员工的学历、业务能力、工作态度、自身素质等方面进行考核, 进而根据员工自身的工作能力和特长对其安排适合的工作岗位, 当员工的个人工作能力已经超出或者低于现任的工作职位能力时, 这就需要对员工的工作进行晋升或者进行降职处理, 这样才能让员工在适合自己的工作中尽其所能做好本职工作。

(二) 为企业员工提供培训的机会。

对企业员工进行培训, 是企业为了提高员工的综合素质的重要手段, 通过对员工的日常工作表现及工作能力进行考核, 使企业能够掌握员工在工作中存在的优点和弊端, 然后对员工进行有针对性的培训, 来纠正员工在工作中出现的问题。

(三) 激励员工在工作中积极进取。

企业实施绩效考核, 在员工之间建立激励机制, 对优秀的员工给予薪酬奖励, 按照企业的绩效考核制度来充分调动员工在工作中的积极性, 通过在工作中积极进取, 不断地提高工作质量。另外, 企业对员工考核, 可以让员工清楚自己工作中的不足之处, 然后在今后的工作中严格要求自己。

二、企业绩效考核中存在的问题及原因分析

(一) 对绩效考核缺乏思想认识。

一些企业将绩效考核作为企业人力资源管理部门的工作职责, 认为与企业的其他部门没有关系。这种单一的想法是完全错误的, 虽然企业绩效考核工作是人力资源分内应该做好的工作, 但是缺少了与其他部门之间的相互协作, 就很难将这项工作落到实处, 对绩效考核缺乏思想认识, 将这项工作看成是一种工作形式, 有些企业中绩效考核的目标不够明确, 绩效考核工作的作用没有充分发挥出来。

(二) 考核方式趋向于单一化。

很多的企业中的考核方式趋向于单一化, 也就是企业的领导对企业的员工进行单一化的考核, 然而企业的高官却没有参与到员工考核中。这种单一的考核方式, 融入了很多人的主观感情, 使绩效考核缺乏公平性和真实性。究其原因, 一方面是企业高管经从企业中的上下级关系方面考虑, 心存思想顾虑;另一方面, 当企业上级对员工存有偏见时, 就会产生报复心理, 给员工打低分, 如果上级与员工之间的关系相处得十分融洽, 就会给员工打上高分。这些都会对绩效考核的结果及员工工作积极性带来消极的影响。

(三) 考核指标不科学。

当前部分企业中的绩效考核工作没有进行科学全面的分析, 致使考核指标不科学, 其中主要是体现在企业的考核目标不明确, 考核内容比较笼统, 具体的考核指标脱离了质的目标。这样就大大降低了绩效考核工作的有效性。

(四) 对绩效考核结果的反馈情况没有给予重视。

由于企业对员工的绩效考核, 其考核结果都被企业的人力资源掌控, 整个绩效考核结果只是停留在形式上, 并没有对考核的结果反馈情况给予重视, 没有给予员工更多的关心和照顾, 这样就无法发挥考核工作中的以人为本的作用, 久而久之, 员工在工作中不仅失去了工作积极性, 而且会使绩效考核工作所具有的权威性消失。

三、加强企业绩效考核的对策

(一) 增强企业中绩效考核的思想认识。

作为企业的高层领导, 对企业员工绩效考核工作的重视度有利于绩效考核工作的顺利落实, 因此, 企业高管应该加大绩效考核力度, 并且要确立绩效考核工作的目标, 这样才能对绩效考核中出现的问题进行有效指导, 另外, 还要加大与企业其他部门之间的团结协作, 能够与企业的人力资源部门共同来做好企业绩效考核工作, 以充分发挥各个部门人员的凝聚力。

(二) 确立企业绩效考核工作的基本原则。

企业中的绩效考核工作必须坚持以人为本的原则, 无论是上级还是下级, 做到一律平等对待, 企业的高官要加大工作的管理力度, 并且能够从企业的经济效益方面来安排绩效考核的内容, 对企业的基层员工实行考核, 应该从员工日常的工作表现、工作积极性、与他人沟通及员工工作业绩等方面进行考核。另外, 在绩效考核工作中, 还要保证整个考核工作的公开性、透明化、坚持实事求是做事的基本原则来顺利执行企业绩效考核工作。

(三) 注重考核指标的科学合理性。

在企业绩效考核指标的设置方面, 必须立足于企业的实际, 要保证绩效考核工作具备可操作性, 详细分析考核指标的内容, 检查有无不合理之处, 禁止笼统的指标内容出现, 要将工作内容进行深化, 同时还要确定绩效考核的时间, 这样才能将绩效考核的具体作用发挥出来, 企业员工在工作中才会拥有主观能动性。

(四) 对绩效考核的结果应该进行及时的反馈。

对绩效考核结果进行及时反馈是企业绩效考核工作的重点, 所以, 必须将绩效考核的结果与企业员工进行对号入座, 这样员工才会清楚自己身上有哪些长处是可取的, 有哪些劣势是需要及时弥补的, 只有员工不断地总结自身的优势和缺陷, 才能在日后的工作中不断地进步。此外, 作为企业绩效考核的管理人员, 应该担负起工作的责任和使命, 在工作中能够运用与时俱进的工作方法, 对企业员工的工作进行科学的指导和分析, 以帮助员工在工作中能够勇于客服困难, 约束自身不良的行为习惯, 真正把自身作为企业经营发展中的一员, 能够为企业的切身利益着想, 使每一个员工都能够全身心融入到实际工作中, 为企业健康可持续发展尽一份力量。

结语

综上所述, 绩效考核工作是当今企业经营管理中一项不可或缺的内容, 是企业了解员工日常工作情况的有效途径。作为新时期的企业, 应该加大绩效考核及管理的力度, 不能只将工作停留在表面, 要将考核内容真正落实在每位员工的身上, 并且从企业实际出发, 只有企业绩效考核工作做得科学完善, 企业重视这项工作, 那么就能够使企业员工养成很好的工作习惯, 也能使他们在工作中积极进取。

参考文献

[1]罗中.如何加强企业绩效考核[J].中小企业管理与科技, 2014 (03) .

篇4：司法鉴定与司法公正之我见

关键词：司法鉴定；司法公正；证据法；证明责任

有关证据的定义，在新修改的《刑事诉讼法》第八十四条中规定：“可以用于证明案件事实的材料，都是证据。证据必须经过查证属实，才能作为定案的依据。”在新修改的《民事诉讼法》中虽然未直接对证据加以定义，但在第六十三条中规定：“证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。”

证据，就是能够用来证明案件事实的信息：前已言之，这些信息的载体，被称为证据方法。①虽然三大诉讼法对于证据方法进行了不同的分类，但是都不影响鉴定意见作为人的证据方法的一种，拥有关键的帮助法官查明事实，解决案件中涉及到的某些专门性问题的作用。因此，参与到诉讼过程中的各方才如此重视鉴定意见，同时也对我国司法鉴定制度报以等量的重视。在笔者看来，我国司法鉴定制度的构建、司法鉴定机构的设置、司法鉴定制度的运转是否合法、是否科学、合理，就成为那些与司法鉴定有着千丝万缕联系的人所关注的焦点，这也正是将司法鉴定与司法公正联系起来最为根本的原因之一。司法鉴定管理制度对司法鉴定的科学性、可靠性和社会公信力有着重大影响，健全完善司法鉴定制度的目的、价值在于促进司法公正，提高司法效率，维护司法权威。②

司法鉴定制度的改革和完善最终将通过鉴定意见集中体现出来，而意图通过改革和完善制度所得出的鉴定意见作为证据方法的一种，必须首先遵循证据法则。若要为司法鉴定制度的改革和完善找到一个正确的方向，就必须从证据法则中加以探究。然而我国并没有一部成文的证据法，但是这并不妨碍对于证据法的研究以及对关于研究证据法之理论的借鉴。

就司法鉴定制度的改革和完善来讲，笔者认为可以借鉴证据法学界对于证明责任的研究成果。

在我国，目前理论界对于证明责任的含义主要有以下三种解释。1、行为责任说。该学说认为证明责任就是当事人提供证据的责任③；2、结果责任说，又被成为败诉风险说。“这种由法律预先规定，在事实的真假虚实难于确定的情况下，由一方当事人承担风险及不利后果的法律假定，叫做证明责任。”④3、双重含义说。双重含义说认为应当从行为和结果两个方面来解释证明责任。即“证明责任具有双重含义：行为意义上的证明责任和结果意义上的证明责任。前者指当事人对所主张的事实负有提供证据证明的责任；后者指在事实处于真伪不明的状态时，主张该事实的当事人所承担的不利后果。这种不利的诉讼结果既表现为实体法上的权利主张得不到人民法院的确认和保护，又通常表现为因败诉而负担诉讼费用。”⑤

笔者认为双重含义说相较其他两种学说更为全面，并曾打过一个颇为形象的比喻：在某件事实真伪不明的情况下，法官就仿佛手执一条橡皮筋的一段，而主张该事实的当事人则拿着橡皮筋的另一端，当该当事人完成提供证据证明的责任，即完成了行为意义上的证明负担之后，便可将手中所执的橡皮筋的一段交给对方当事人，橡皮筋的一段的持有者不断交替的这一过程就是行为意义上的证明责任发生了转承；直到一方当事人不能使行为意义上的证明责任并使之发生传承的时候，法官便会松开其手执的橡皮筋那端，由那个仍然握着一端橡皮筋的当事人承担一阵疼痛，这阵疼痛就是结果意义上的证明负担。这样，围绕这件事实的证明就告一段落。

根据我国《刑事诉讼法》第四十九条关于刑事案件中举证责任的规定，以及《民事诉讼法》第六十四条关于民事案件中举证责任的规定，笔者可以得出这样一个结论：“根据诉讼法的相关规定，无论是民事诉讼当事人，或者是刑事诉讼当事人，对于自己提出的主张，都对该主张负有双重含义的证明责任”。

但是根据我国《刑事诉讼法》第一百四十六条的规定，犯罪嫌疑人、被害人只有申请补充鉴定或重新鉴定的权利。也就是说，作为刑事自诉案件当中原告的被害人，与作为刑事公诉案件当中被告人的犯罪嫌疑人一样，没有申请初次鉴定的权利。这就意味着，当对自己的主张负有证明责任的刑事自诉案件被害人、刑事公诉案件犯罪嫌疑人，想要运用作为证据方法之一的鉴定意见以完成自己的证明责任之时，却无法自行启动司法鉴定程序，继而无法得到鉴定意见以完成证明责任。

既然法律规定一方应当对自己的主张负有证明责任，却不给某些主体一个负担该项责任的路径，于是在司法实践当中便产生一些有违立法目的、妨碍司法公正、降低司法效率、损害司法权威，在社会和法学界都影响重大的案件。

笔者认为，无论是这些问题产生，还是这些问题久拖不决的现状，都包含着下列原因：

首先，我国作为成文法国家，立法具有滞后性这一缺陷，而这一缺陷在证据法上，特别是在司法鉴定制度上表露出来。具体表现为，我国证据法学界对于证据法的研究已经较为成熟，已经有为数不少的学者为我国的证据法立法的建议稿和修改稿的创作和完成作出了不可磨灭的贡献，但由于种种原因，但是我国始终未能颁布成文的证据法典；而有关证据的法律则散落在诉讼法（民事诉讼法、刑事诉讼法、行政诉讼法）、组织法（人民法院组织法、检察院组织法等）、司法解释中，这就在司法实践当中解决初次鉴定启动权的分配这一问题时增加了困难。

其次，对于我国诉讼模式进行改良的过程之中，存在有关于当事人主义模式和职权主义模式之间的诉讼理念冲突。具体说来，就是引进控辩平等的现代刑事诉讼的进本理念的同时又保留了一定程度上的职权主义，而上文所述的司法鉴定的初次鉴定启动权则作为这种冲突的诉讼理念在司法鉴定制度当中爆发的一点，引起诸多惹人深思的个案的发生。

对于改革和完善司法鉴定制度，完善司法鉴定启动程序，从而促进司法公正，不少学者提出了自己的建议。又适逢党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出，“深化司法体制改革，加快建设公正高效权威的社会主义司法制度，维护人民权益”，“健全司法权力运行机制”，“完善人权的司法保障制度”，这在不少学者看来昭示着是又一个“法律的春天”的到来。可是笔者却在提醒自己：假如将一国之法律比作一亩田地，即使“法律的春天”已经到来，也并不意味着必将会有丰硕的成果；作为法律职业共同体中的一员，应当把握“法律的春天”这一天时，在自己的专业领域这一良田之上，深思熟虑、刻苦努力、辛勤耕耘，方能为建设法治中国，实现依法治国做出一份应尽的义务。（作者单位：广东财经大学）

注解：

① 罗筱琦、陈界融：《证据方法及证据能力研究（上）》，人民法院出版社，2006年7月第1版。

② 霍宪丹：《关于进一步健全完善司法鉴定制度的思考》

③ 李浩：《民事证明责任研究》，法律出版社，2003年9月第一版。

④ 熊先觉等：《中国行政诉讼法教程》，中国政法大学出版社1988年版，第120-121页。

篇5：提高司法警察职业素质之我见

司法警察是人民警察诸警种中的特殊警种之一，担负着与审判工作密切相关的特定的司法保障任务。社会的不断进步，审判工作的不断发展，必将对司法警察的职业素质提出更高的要求和标准。因此，司法警察应具备什么样的职业素质才能适应新形势下司法保障工作的需要呢，这是摆在我们面前值得思考的一大课题。笔者认为，应从以下几个方面下功夫。

一、要加强司法警察的思想道德教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）和政治理论修养。《人民法院司法警察暂行条例》第五条明确规定：“人民法院司法警察必须以宪法和法律为活动准则，全心全意为人民服务，忠于职守，清正廉洁，服从命令，严格执法。”司法警察作为一支准武装力量?服务于审判工作却又相对独立于审判工作?它所执行的警务工作带有强制性和威慑作用?因此，加强思想道德教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）和政治理论修养是提高司法警察职业素质的最基本的要求。首先，要以“三个代表”重要思想为指导，树立全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观，解决好为谁执法、为谁服务的问题。要经常进行爱国主义、集体主义、革命英雄主义教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网），强化司法警察的敬业精神，增强他们对国家和人民的社会责任意识。当前，尤其要克服在反腐倡廉上的糊涂思想，那种认为反腐败是法官的事，司法警察不存在腐败的土壤，不存在滋生腐败环境的思想是有害的。无数事实证明?不论哪种职业?那个岗位?一支作风不严，思想不求上进的队伍是无所作为的，是无法忠实履行其工作职责的。司法警察要通过加强政治理论学习?提高政治敏锐性?自觉抵制资产阶级腐朽没落思想的侵蚀?增强防腐拒变的能力。其次，要认真学习领会十六大精神?不断增强实践“三个代表”重要思想的自觉性和坚定性。在实际工作中，凡是符合“三个代表”要求的就要毫不动摇地坚持，不符合的就要坚决纠正。

二、要加强对司法警察执法纪律观念的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）和培养。司法警察工作的特殊性决定要加强执法纪律观念的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）。一是司法警察执行的警务工作任务带有强制性、惩治性的特点。例如，维持法庭的秩序，协助刑事、民事和行政案件生效裁判文书的执行，对拒不履行裁判文书确定义务的单位或自然人采取强制措施，提、押解被告人到庭接受审判和送达裁判文书等等。司法警察在审判活动中执行警务，要严守审判纪律，听从法官的指挥，作风严谨，一丝不苟地履行职责，不能自行其是。二是司法警察执行警务时，与犯罪嫌疑人有较多近距离接触的机会，如押解途中的看管，法庭庭审与休庭阶段的看管等。如果看管不严或法律意识淡薄，则容易造成犯罪嫌疑人互相串供，甚至脱逃的.严重后果。三是在执行警务工作中难免会遇到被执行人的误解、刁难和围攻的情况。一旦出现这些情况，执勤的司法警察要顾全大局，未经允许不得擅自非法使用枪械，应在法官的指挥下，协助做好被执行人的工作。对不听劝阻，依法应采取强制措施的，司法警察要毫不犹豫的执行法官的命令，这也是司法警察工作职责和纪律的要求。

三、要切实提高司法警察法律知识水平和专业技能。司法警务工作是人民法院审判工作中不可缺少的重要组织部分，新世纪的司法警察不仅是执法的先锋，同时是法律忠实的捍卫者。努力学习法律知识，刻苦钻研业务是提高司法警察职业素质的必由之路。要有计划地进行岗位培训，包括定期与不定期地开展与警务技能相关的学习交流活动，充实法律知识，积极研究总结执勤工作中的新情况、新经验，制定相应的工作对策。司法警察学习法律知识，应包括程序法和实体法，但重点是要学好刑事、民事、行政三大诉讼法的基本内容；学习警务专业技能，主要应搞好军事化训练，提高体能，学好押解、值庭、看管的有关法规知识，熟悉和掌握警械装备的使用及规范管理等等。要鼓励在职司法警察参加学历教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网），提高司法警察的整体素质。只有这

篇6：绩效考核之我见

尊敬的各位领导：

从10月8日进厂以来，已有一月有余。期间我到各项目部共计7次，整理设计绩效考核表19个，涉及人员56人，聆听和参加总经理组织的大小会议两次，通过这段时间同一些管理人员及员工的沟通了解，现对公司的绩效考核情况及公司的管理运作情况已有个大概的掌握，具体汇报如下：

一、工作总结

1、在绩效考核方面，按照邓经理提出的“大框架不动”的要求，我对公司绩效考核实施办法进行了适当修订，对绩效考核领导组各成员的考核职能进行了明确分工，充实了副总经理（含总助）、企管部经理、品质部经理、绩效专员的考核职责；取消了原办法中耗时耗力的复议程序，改为由持不同异议人与考核人员直接沟通，无果后向人力资源部进行反馈的处理办法；新增了一些规范部门领导对下属认真公平考核的考核条款，形成了“以部门自主考核为主、以职能单位复核评审为辅”的绩效考核体系。在经过公司副总、总助及各部门/项目部经理审阅签字后，目前该办法已呈报总经理。

2、按照以上总体要求和思路，我集中对公司目前急需改善绩效的一些岗位，进行了绩效考核表修订，主要有工程主管、工程维修工、保安主管、环卫部项目经理、南站项目经理、南屯项目部垃圾清运工等岗位。

考核办法修订的具体操作程序为：先熟悉了解目前正执行的考核办法，仔细阅读其岗位说明书，现场了解岗位实际运作，征询主管领导对现行考核办法的意见和建议，以及对岗位工作的具体要求。

按照邓总提出的“抓住关键环节、实施量化考核”的总体要求，在设计修订各岗位绩效考核表时，管理人员着眼于“安全管理、计划落实、员工考核、制度执行、特殊贡献奖”五个方面展开，四个考核项、一个奖励项；职工包括“安全、计划、制度执行、品德与知识、特殊贡献奖”五个方面。

目前已修订的考核表共涉及岗位19个，涉及人员56人，其中有8人对考核办法已签字认可（环卫部经理1人、项目经理5人、广场人行保安主管1人、桥东宿舍保安负责人1人）；南站项目部5人、工程部经理1人、工程技术总工1人目前正择机进行进一步面谈（已同邓经理沟通，需组织相关领导参加）；南屯垃圾清运工3人、垃圾清运司机3人、装卸工2人已经项目经理认可并正在签字；另有民生、晋商项目部的工程维修人员考核表（涉及10人）已经工程部经理、工程技术总工、项目经理、工程维修人员认可，待同工程部经理、工程技术总工面谈确定一些相关事项后，同交警支队工程维修工14人、中医院工程维修工9人统一格式做修改完善。

二、存在问题

1、由于目前执行的绩效考核办法对各项目部经理自身的工资发放和职位升降影响较小，大部分人员对公司实施绩效考核重视度不够，无论是在配合人力资源部修订绩效考核办法上还是在落实执行上有不少是处于应付状态；职能部门作为监督和复核单位，只有在检查中发现问题时才能执行考核职能，具有滞后性和不能从根本上解决问题的缺陷；

2、目前各部门的基础性管理工作都存在细化不够或深入不到位现象，岗位标准不明确、操作规范没有具体落实到各个部位、各个动作以及每个时间段上，大部分管理人员由于受观念或素质的局限，忙于处理发生的具体问题，而对问题背后的深层次原因则考虑的较少，这容易使得不少部门对内部员工的岗位考核工作流于形式，真正对绩效提升作用有限；

3、目前公司各职能部门有不少承担着考核职能，但基本处于各自为战状态，部门间横向交流较少，没有从公司全局的高度将服务品质建设、工作督查、岗位操作规范修订及绩效管理等方面的事项作为一个整体进行规划和考虑。使的品质建设和绩效考核只是专注于一些细节，关注于一些发现的问题，不能将这些问题总结提炼，并以岗位标准、操作规范的形式予以固化，以从根本上解决问题。

三、问题分析和建议

1、针对业务单位管理人员对绩效考核重视度不高，存在应付的现象。

原因分析：不少管理人员把提升部门绩效与员工绩效考核当作不同的两件事来认识和处理，有的甚至认为绩效考核会影响到团队的团结，不利于管理。仔细剖析后，我们会发现：产生这种想法的主要原因其实在于内部岗位标准不明、责任不清，一些部门领导用人管人不是依据岗位职责、操作规范来要求、来运作，而是靠权威靠人情靠随性来进行内部管理，久而久之就会形成“以人情管人而非制度管人”的不正常现象，最终导致实施内部考核时，成了“烫手山芋”不好落实。我认为，目前每个月部门人员都评为满分的部门都存在“以人情管人而非制度管人”的现象，也就是说在岗位标准、岗位职责建设及贯彻上这些部门都存在不足。

建议：要考虑以季对各业务单位进行打分排序，依此来拉开业绩好的部门与业绩不好部门的工资差别，并引进淘汰机制，以进一步强化业务单位领导的主体责任，增强他们的绩效意识，使他们产生一种“部门绩效工作干不好就没法存身、没法立足”的压力和动力，使他们具有了一种主动改善绩效的强烈意愿。

2、针对业务单位基础性工作细化不够，考核对部门绩效触动提升有限现象。原因分析和建议：不少业务单位管理人员由于受观念和素质的影响制约，很少能静下心来仔细关注各环节细节，很少能对日常发生的一些问题进行疏理和分析，从中找出一些规律性的东西及时在制度及规范中予以完善和充实。当然这和公司在此方面的关注度和支持度不足有关，在公司的统一组织规划下，品质部、企管部、人力资源部等单位应该有序下驻项目部各点进行技术指导，以帮助他们发现问题和解决问题。

另外当操作规范细化不够时，考核指标就很难触到岗位运作的关键点，因为绩效考核主要是抓过程、抓控制，当问题发生时，其实公司已经付出了代价，是属于“亡羊补牢”式的滞后举动。所以要想使考核方案贴近实际、产生实效，必须要有项目经理的大力支持，必须要改变他们被动参与考核的现状，要使他们认识到只有他们才是实施绩效考核的主体，其它部门都是协助单位。当然要想达到这个目标，光给他们培训和教育是远远不够的，必须要把他们部门的绩效与部门每个人的工资进行直接挂钩，且挂钩金额要能引起他们的重视，太少了不痛不痒，太大了会打击人们的积极性。

3、针对各职能考核单位横向交流少难以形成考核合力现象。

原因分析和建议：要按照日本丰田精益管理中提出的“碰到问题要多问几个为什么、以探究其根本原因，获得解决问题根本之道”的思路和理念，对目前各个职能部门的工作方法和工作质量重新进行一番回顾和审思。在考核工作中需打破以往存在的部门界限，设立公司考核例会，在考核制度制订、考核辅导、考核实施、考核总结中由各职能部门共同参与、协调联动，尽可能的发挥各部门专长，并形成合力。

另外在公司所制定的制度中，离员工最近最容易被执行的其实是岗位标准和操作规范，在品质建设方面如果只强调管理人员，而不能及时通过岗位标准和规范予以固化和体现的话，很可能会流于形式，因为一线员工才是品质的真正执行者和体现者。

四、考核构想

为彻底改变公司目前各业务单位对部门考核不够重视、对绩效提升意愿不够强烈的现象，特提出以下构想：

1、变岗位考核为部门考评。

将公司所有项目部以季从“部门绩效完成情况”、“员工纪律遵守情况”、“安全情况”三个方面进行综合评定，并予以打分，按打分结果依次将各项目部划分为“优”、“良”、“中”、“可”、“差”五类，“优”类占总项目数的10%，“良”类占20%，“中”类占40%，“可”类占20%，“差”类占10%。

“优”类项目部：每月项目经理可增加1000元绩效奖金（各层级领导在此基础上依次低200元），职工可增加200元绩效奖金；

“良”类项目部：每月项目经理可增加500元绩效奖金（各层级领导在此基础上依次低100元），职工可增加100元绩效奖金；

“中”类项目部：工资保持不动；

“可”类项目部：每月项目经理需扣除500元绩效工资（各层级领导在此基础上依次低100元），职工扣除100元绩效工资；

“差”类项目部：每月项目经理需扣除1000元绩效工资（各层级领导在此基础上依次低200元），职工扣除200元绩效工资。

各项目部按以上类别每季度考评一次，考评完后，按照“上一季度工作表现作为下一季度工资发放依据”的总要求，各类别人员在以后的三个月内分别按以上办法发放工资。“中”类项目部连续两季被评为“中”时，第三个季度按“可”类部门工资办法发放。“可”类项目部连续两季被评为“可”时，第三个季度按“差”类部门工资办法发放。“差”类项目部连续两季被评为“差”时，更换项目经理，第三个季度按“差”类部门工资办法发放。

2、变一刀切式岗位工资为由部门根据员工具体表现自主调整绩效工资。

在以上类别和总体工资框架内，每月由部门申报员工个人具体绩效工资分配数额，原则上员工最高绩效工资上限为绩效奖金的150%，下限为绩效奖金的50%；或上限为扣除金额的50%，下限为扣除金额的150%。特殊情况突破以上限额者需注明具体原因。

3、变品质、绩效管理为品质、绩效指导。

对于被评为“差”类、“可”类项目部，如有需要，可优先得到公司品质部、人力资源部等相关部门的帮助和指导，对这些项目部针对自身存在问题所提出的解决办法和措施，公司在人、财、物上要优先予以考虑并大力进行支持，以帮助其尽快改善和提升绩效。

五、其它建议

在管理运作方面，我早前在三佳公司的时候就一直有个设想，能不能设立一个“效率办”来专门负责公司出台的各种制度及公司召开的各种大小会议实效性的跟踪和督查，因为我发现在一些公司管理人员把好多的时间都浪费在了看似在做工作的虚假现象中。制定的制度长篇大论，不抓要点，不求实效；召开会议事先不说明议题，参会人员不提前准备，会议期间想到什说什，把开会变成了闲聊，致使一个问题需召开三四会议才能解决。

针对此，在咱们公司一个多月来，我也看到了诸如此类的影子，比如在11月26日下午的三合一会议上，总经理问到“谁能把公司案例库方案中的内容讲述出来”，我就在想：假如我是项目经理，这个方案和我有什么关系？它有什么地方值的我必须把它记住？部门有了问题告给品质部，你快过来吧，我这里有个问题你可以做作案例，谁会傻到这么做？或者说谁会高尚到这么做？再者：我这个部门有一些方面做的挺好，可以做标杆，又有几个人会站出来通知品质部，说你过来吧，我这可以做标杆。鉴于这种换位思考，我发现：邓总要求人们记住案例库方案，即便人们今天被强迫记住了，明天也会忘记，因为这些跟他关系不大，中国人的素质不能跟日本比，如此不结合实际只从制定者自身角度考虑出台的制度，你想它能达到我们想要的结果吗？这方面我就举这一个例子，再说开会，公司的会议确实不少，但每次会议是不是都能达到我们预定的目标？每个人参会是不是都能得到提高？这些事确实需要我们坐下来认真分析，因为浪费人们的时间其实就是在降低公司的效率，时间效率、时间效益观念作为管理人员是应该具有的。但这方面的问题我认为真正关注、真正研究的人不多。人们都习惯于听命、习惯于执行，不习惯于思考，所以开会效果如何那是你召集人的问题，和我无关，有这种想法的人大有人在。

鉴于以上考虑，我认为目前公司也有必要设立一个“效率办”来专门督导类似事项，制度越简单越好，要讲求实效；会议越短越好（在这方面我十分推崇日本人站着开会的习惯），要力求解决问题；参会人员关系较大的参加，关系小的内部宣贯即可。

以上内容谨供领导决策参考！

山西蓝泰物业公司

人力资源部

张之华

篇7：财务部门考核之我见

力、专业能力、心态等，可是这些考核

与其说有不如说是没有，因为怎么样具这样将每个岗位仔细的分解，然后提体的确定考核结果呢？比如说心态，怎炼出此岗位的要点以及与其他岗位的么样评价一个财务人员的心态？具体关联，规范这些我觉得就是对财务部门咋解释呢？什么样的心态算不好应该考核的要点，不然怎么着手去考核呢？ 扣考核，什么样的心态是好应该奖励？

这就给现实中的执行考核留下了难题，最容易出问题的地方就是在部门与通常考核部门无从下手，好长一段时间部门关联的地方，在流程中也是最难处了，我一直在思考这个问题。理的，出问题了最容易扯皮的地方也是 这里，所以在考核的时候要特别的关注财务部作为一个独立的运行部门，真这种交接口，就象水管最容易漏水的地的没有自己可行的考核办法吗？我觉方就是管与管的接口处，这应该是企业得不是，现在我们一起来讨论一下关于内控要注意的地方。

财务部门的职能，财务管理部是一个单

位的数据核算集中汇总中心，他掌握的以上是我作为CFO经常思考的，现是单位的整体运行制度和执行情况的在在集团下属子公司全部这样考核，二数据统计与分析，财务部的主要职能个月下来财务效率提升很快，我对财务是：提供信息，参与管理，这里的信息人员的管理也由盯变成了收报表的指就是参考数据，那么提供哪些信息？怎导处理问题，省心了不少。我觉得其他么样提供？什么时候提供？这就是考的岗位也应该参考我这样的方式方法核的指标。参与企业管理这一项职能主去做。

要是提供出来的信息在领导决策后的执行与改进方面效果怎么样，有没有更

有效的控制企业的风险，有没有使公司

更加规范的运行，业务部门在执行的时

候流程是否畅通？有没有部门有不同的意见？这些就是财务部门的职责，那

么具体到每个人每个岗位的时候是不

是可以这样来作考核呢？

通常情况下，每个岗位都有一个共同的工作成果，也就是报表，所有的工作

最终的成果也就是报表，其实可以尽量的让工作可视化，设计一些报表。不管

篇8：司法鉴定档案管理工作之我见

一、司法鉴定档案的重要性及作用

在复杂纷繁的司法鉴定系统这艘大船中, 司法鉴定档案只是零部件, 它产生于司法鉴定的每一个环节, 是由专门的司法鉴定机构出具的具有法定效力的材料或证明。现阶段, 加强我国司法鉴定档案管理工作已成为必然趋势, 是时代所需, 这是因为加强司法鉴定档案管理有以下作用:1. 可以有凭有据地维护法律的权威性, 维护社会和谐良好的治安, 以促进社会的稳定和发展。2. 完善诉讼流程, 特别是为审判环节提供准确、有效且客观可信的数据或资料, 做到用事实说话, 增加其信服力。3. 维护当事人的合法权益, 彰显司法程序的公平与公正。

二、完善司法鉴定档案管理体系

要加强司法鉴定档案管理工作, 必须建立完善的档案管理体系, 使档案管理有章可循, 实现集中统一的管理模式。这首先要求建立专门的司法鉴定档案室, 并安排专人对档案进行系统的管理, 不得私自查阅或带走。其次, 对司法鉴定档案管理员的要求也要提高, 在有较高的文化素质基础上, 还应具备高尚的道德品质。同时, 也应有良好的职业道德约束, 坚决执行保密原则, 不透露鉴定人的相关信息和结果。最后, 还应健全与完善相关的司法鉴定规章制度, 如《司法鉴定档案室工作原则》《司法鉴定档案管理员工作守则》《司法鉴定工作保密守则》等, 以此来约束司法鉴定档案管理人员的行为, 使之更好地服务于人民。

三、严谨司法鉴定档案管理工作程序

在进行司法鉴定档案管理时, 司法鉴定档案管理员必须严格按管理制度执行, 谨慎自己的操作, 使得司法鉴定档案管理工作的程序更加严谨和科学, 进而实现档案管理的规范化。具体要求如下:

(一) 关于司法鉴定档案的建档和归档。建档和归档是档案管理工作最基础的环节, 因此也相当重要。主要要求有:1. 根据司法鉴定的专业类别对其进行相关的建档和归档。2. 依据相关文书材料, 进行系统的归档。3. 所有相关数据资料都应保管妥当, 以避免流失或残缺。4. 对所有归档的数据和资料要进行系统地整理, 并实施编目和装订, 方便以后的搜索和查阅。

(二) 关于档案的编制。在完成了初步的建档和归档后, 在进行卷内名目的编录时应对卷内的文书材料及生物检材按照年份、序号、内容进行列项归纳, 还应在每一页材料上标上页码, 完成一系列的排序之后, 应给整篇案卷冠以名称, 并填写案卷封面。

(三) 关于档案的装订。档案的装订看似简单, 其实不然, 因为在档案装订前还要进行最后的检查和审阅, 避免遗漏。同时, 在发现已有材料破损或字迹褪落时, 应进行及时的修补或抄录。另外, 司法鉴定档案的装订, 还必须严格按照封面、目录、内卷等顺序装订, 否则不便于查阅或移送。

(四) 关于档案的移送和交接。对于需要移送其他部门的档案, 应以个案卷宗为单位, 标清年份、专业、项目内容、机构业务及保管期。在实行这一程序时, 可参照《档案法》进行。另外, 还应附上其他的相关资料, 以便于移送、交接部门更好地接收。这些附加的资料包括:所移送、交接档案行政领导审批后所在的机构鉴定专业章、机构鉴定钢印章、司法鉴定人签名及盖章等。

(五) 关于档案的销毁。《中华人民共和国档案法》对档案的销毁有明文规定, 所以在销毁司法鉴定档案时, 可以按照《档案法》的相关规定进行。另外, 档案销毁也应有一定的程序, 并公开进行, 切不可不走相关的程序或私自销毁。

四、未来的司法鉴定档案管理规划

传统的司法档案管理形式, 往往是单一的, 但随着市场竞争的加剧, 这样的管理模式显然已经落伍, 无法适应时代发展的要求, 未来的档案管理形式应逐步多元化、立体化, 从不同的角度反映档案的实际内容。主要可以从以下两方面着手:1. 及时改革传统的、落后的司法鉴定档案管理方式, 利用科学技术对其进行调整和完善, 使之更加科学化和系统化。2. 在档案管理工作中融入信息化手段, 使以往封闭的档案管理模式得以改善, 实现电子档案与纸质档案的双重管理和备份;另外, 还应利用信息化探索多元化的目录模式, 方便操作人员的检索和更换。

摘要：本文从司法鉴定档案的重要性出发, 对司法鉴定档案管理工作提出了一些想法和建议, 并对未来的司法鉴定档案管理进行了初步的规划, 希望本文可以激发读者的思考并有一定的借鉴作用。

关键词：司法鉴定,档案管理,措施,建议

参考文献

[1]宋祥和, 蔡红星, 丁凤云.“司法鉴定文书”与“档案管理课程”教学探索[J].教育教学论坛, 2013 (16) .

[2]余亚红.精神病司法鉴定档案管理的一点体会[J].医学信息, 2014 (16) .

[3]梁小锋, 周龙虎.高校司法鉴定档案资源的管理与利用[J].中国市场, 2010 (52) .