人事部职责范围（共14篇）
篇1：人事部职责范围
人事部职责范围
一、职责范围：
为公司寻求最优秀的人才，根据公司业务发展的需要提供人力资源的支持，并以较经济的方面满足公司各类人才的需求。
二、工作范围：
负责公司人事管理、劳务工资、劳动保险，员工福利等管理工 作。
三、人事管理工作：
1、负责员工的聘用、调配、考核、晋升、培训、奖惩辞退等工
作。
2、按总经办公会议要求，配合公司各部门对全公司可需各类人
员的选聘工作。
① 由被聘用人员填写《聘用员工应聘表》，个人档案经总经理办公会议及有关部门研究同意后即可进行选聘。
② 负责验证应聘人员的学历证明，体检证及职称资格证书，并进行面试，口试。
③ 凡经批准确定为录用的人员，由人事部负责通知报批。
④ 负责对应聘人员介绍公司性质，机构设置，人事管理制度及工资福利待遇等。
3、对于被确定招聘的员工，按公司有关规定办理聘用手续。① 经与有关用人部门研究，并报总经理批准后，确是分配部门，岗位职务及工资待遇；
② 填写《员工履历表》；
③ 办理入职手续。
4、负责办理解雇，辞职员工的离职手续。
① 发给离职员工《员工辞职表》，办理离职手续；
② 收回工作证，员工工牌和工资结算手续；
③ 对被解雇人员做好深入细致的思想工作；
5、负责编制增加员工计划和组织调配工作。
6、在总经理领导下，负责研究制定公司的机构编制，并办理增
设、撤销、调整机构的审批手续。
7、负责建立人事管理系统，实行工作规定仓化管理
8、负责员工奖惩工作，办理有关手续。
9、负责公司员工的人事档案管理工作，做好及时、准确全面汇
集。
① 员工履历表；
② 各种登记表、考勤；
③ 职务任免材料；
④ 奖惩材料；
⑤ 工资报酬材料；
⑥ 与员工有关的其他材料。
篇2：人事部职责范围
人事部在公司领导下，在上级人事部门指导下，主管承办公司人事劳资和有关业务的综合性工作部门，其主要业务职责范围是：
5.2.1.人事劳资工作方面
A.计划、统计管理
（1）负责公司一年一度人事劳资计划的编制和按要求向上级呈报工作。
（2）负责人事、劳资的季度、统计报表。
（3）建立健全人事卡片、员工花名册、人员增减名册等基础工作，保证随时向总经理提供完
整、准确的人事劳资信息，以供总经理在用人与分配方面决策。
（4）绘制公司方面的方案图表，以满足公司队伍建设及各项工作的需要。
B.调配管理
（1）准确领会总经理意图，学习掌握上海市人事劳动调配制度改革政策，促进调配工作规范
化；有计划、有重点、多渠道地调入（吸收）德才兼备、年富力强、具有专业知识和管理能力的人才，更好地服务于本公司的发展需要。
（2）承办借调员工的协商、联系、见工、考察和签约，会同财务部支付借调管理费。
（3）承办聘用员工见工、考核、签约手续。
（4）承办吸收大学毕业生的指标申请、人员选拔、接收、签约、见习等手续。
（5）承办招聘员工事宜。
C.考核、转正、任免、奖惩管理
（1）组织实施对公司员工半年一次考核，并将其素质现实表现及人员功能全面情况报总经理，为人才公平正确地任用、升降、奖惩、培训提供依据。考核内容：员工的政治态度、思想品德、遵纪守法、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德的情况。员工适应本职工作及本公司运作等组织领导能力和专业技术知识水平。员工的出勤情况和工作态度。员工的工作数量、质量和效率。
（2）会同有关部门负责人，实施借调、聘用员工试用期满时的考核，为确定其是否按期转正
和新金标准检讨提供依据。
（3）会同部门负责人，实施见习期满大学生的考核，确定其是否如期转正，为其专业技术职
称评定，定级提供依据。
（4）根据公司董事会、总经理办公会的决定，承办职权范围内行政人员职务任免事宜和行政
奖惩事宜。
D.劳动考勤、请销假管理
（1）拟订公司劳动纪律，全面了解掌握员工出勤情况，作为公司计月薪扣奖金的重要依据。
管理主要内容：写字楼员工的上班打卡管理。办理员工请销假事宜。检查指导各地盘、物业公司的考勤、请销假业务。
（2）负责每月底收集员工上月的考勤表，汇总后送财务部计发当月薪金。
（3）负责年未收集汇总员工全年考勤情况卡，员工的综合考勤情况每人一张，随人员凋
动转递，作为年终评奖依据。
E.工资福利、保险管理
（1）努力学习、贯彻国家和政府有关外资企业的工资福利、养老保险、待业保险等方面的政
策法规，结合公司发展建设需要和经济条件，认真领会、实现董事长、总经理关于：按劳分配、奖勤罚懒、随公司发展员工收入逐年增加和老有所养、病有所医的意图。
（2）负责拟制、修订公司关于员工工资福利、保险方面的文件，报经公司董事会原则通过和
集团公司批准后实施。公司员工工资理规定；公司员工工资、奖金计划；公司员工探亲，休假规定；公司部分员工参加社会统筹养老保险的办法；公司员工住房分配管理规定。
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（3）会同财务部做好每月薪金计发工作。
（4）会同财务部做好奖金计发工作。
（5）承办一年一度员工薪金检讨和员工职称晋升、表现突出奖励晋级事宜。
（6）承办员工参加保险事宜。
（7）会同行政部、财务部办理员工离退休、借聘员工离退职的手续。
（8）负责审批员工医疗手续。
F.教育培训管理
（1）负责登记审批公司业务必须的各项专业资质培训等。
（2）负责审批专业职务晋升（考试）需要的专业资格培训费。
（3）负责审批专业知识余进修培训费。
G.专业职务管埋
（1）负责规划、绘制公司专业技术岗位设置文件、架构图表，作为评、聘专业职务的定级依
据。
（2）承办专业职务评、聘事宜。
（3）掌握、了解公司、物业公司专业、技术职务人员数量、质量状况，适时提出评聘建议供
总经理参阅。
（4）不断收集、整埋员工专业技术职务方面的资料，遂步完善公司的专业技术聘任档案。H.证件、户籍管理
（1）负责暂住户口、集体户口的管理，承办有关事宜。
（2）负责公司员工工作证的管理，填发工作证。
（3）会同行政部承办员工名片印制工作。
（4）承办员工出境手续。
I.人事档案管理
（1）负责有关员工人事档案的保管、使用。
（2）负责收集、保管借聘员工之借调、聘用合约、登记表、见工表、转正表、身份证、工作
证、职称证、证明等（指复印件）；建立员工临时档案。
（3）每半年检查、整理、装订一次档案资料。
5.2.2.公司董事会文秘管理
A.遵照董事长指示，拟发召开会议通知。
B.负责董事会会议纪录及起草会议纪要。
C.收集有关部门或人员贯彻落实董事会决议的情况并及时向董事长长汇报。
5.2.3.其它方面工作
A.党务组织管埋
（1）拟制有关方面的工作计划和总结。
（2）负责党员统计报表并呈送上级组织部。
（3）接转党员组织关系。
（4）承办有关会议的通知、记录、纪要等会务工作。
（5）承办发展新党员、预备党员转正，吸收非党积极分子等有关手续。
（6）负责党费收缴及其使用管理。
（7）承办党组织换届改选有关事务。
（8）负责党员的日常管理和考核。
B.政工文秘管理
（1）负责安排组织员工政治业务学习，收集掌握进行情况，及时向领导汇报。
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（2）承办上级政治工作方面来文的登记、收发和传阅工作。
（3）保管有关方面印章并承办介绍信。
（4）保管公司政治工作方面的文件、资料档案。
C.公司廉政建设管理
（1）管理党员、员工收受礼品的上交登记、保管、处理事宜。
（2）了解掌握先迸事迹，收集整理典型材料，呈报有关上级组织或领导同志参阅，推动公司
廉政建设工作。
（3）参与党员、员工违纪案件的查处工作。
D.工会工作管理
（1）遵照公司工会主席的意图，拟制公司工会工作计划、总结。
（2）承办公司工会会务事宜。
（3）协助公司工会，修订《员工康乐活动一览表》，做好员工康乐福利方面的工作。
（4）负责受理工会会员的建议和反映，及时向工会主席或总经理汇报。
E.会同团委书记，做好共青团的管理工作。特别注意培养优秀团员加入党组织；协助共青团抓好团员的学习教育和集体康乐活动；及时反映其需公司行政、党组织帮助解决的问题。
5.2.4.认真做好人事劳资和政治工作方面的对外联络公关工作。
5.2.5.完成公司领导临时交办的事务。
5.2.6.人事部经理岗位职责
A.全面负责人事部日常工作。
B.及时提供完整、准确的人事劳资信息，以供总经理在用人与分配方面决策。
C.编制人事劳资计划，按月、季、呈报统计报表工作。
D.准确领会总经理意图，学习掌握劳动人事政策，制订、完善和执行人事工资管理制度，促进人事工作规范化。
E.承办公司员工和物业管理公司有关管理人员的招聘、调配、考核、转正、任免、奖惩等工作。F.负责员工劳动考勤、请销假、工资福利和养老保险管理。
G.指导物业管理公司人事管理和贯彻工资福利政策。
H.负责员工教育培训、专业职称评聘和人事档案管理。
I.承办党务组织工作，协助工会做好员工康乐福利工作。
J.做好人事和政治工作方面的对外联络公关工作。
篇3：人事部职责范围
一、明确人事档案信息公开的主体
(一) 单位主体。
根据我国现行法律对于国家机关的界定, 充当单位义务主体的应是:一是各级国家权力机关、行政机关、检察机关、审判机关、各级政治协商会议、军队;二是事业单位、人民团体、国有垄断公司。
(二) 个人主体。
随着民主制度的发展, 现代国家的知情权制度普遍确认了公职人员的隐私权适当减损原则。因此, 人们有权利了解公职人员的经历、品德、才能、观点、性格以及财产状况、家庭、婚姻、待人处事等。因此, 知情权的义务主体中的个人应该包括各种公职人员:一是国家机关中从事公务的人员;二是企事业单位、人民团体、国有公司中从事公务的人员;三是国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员;四是其他依照法律的规定从事公务的人员, 如农村村民委员会的组成人员等。明确了信息公开的主体界定以后, 我们发现人事档案的所属权之争对人事档案信息公开并不会造成太大的影响, 因为人事档案的所属权归某个组织或人事部门, 那个组织或人事部门就有义务公开社会所需要的相关信息, 人事档案的所属权归个人, 如果这个人是上述人员, 也有义务公开社会所需要的相关信息。当然, 在人事档案信息公开中要做出谨慎的界定, 既要让人事档案信息能全面地反映个人的德、能、勤、绩、廉, 又不可把个人隐私披露出去, 侵犯人事档案当事人的个人隐私权, 造成不必要的法律纠纷。
二、明确人事档案信息公开的范围
要确定人事档案信息公开的范围, 首先让我们来看一看人事档案利用的需求。通过对一些单位和某人才市场的调查, 得知利用人事档案的理由通常有以下几个方面:1.组织或人事部门为了办理当事人的任免、调动、出国、升学、入党入团、职称评审、兑现工资福利待遇、离退休等项事务, 需要进行考察、校核相关事宜;2.有关部门为了对档案当事人的某个问题进行复查, 做出结论和进行批复;3.纪检监察、公安、安全保卫等部门因特殊事宜需查阅借用某人的档案;4.档案当事人的子女或直系亲属, 因出国、入伍、入党入团等情况进行政审, 需要了解其有关情况并出具证明;5.当事人因本人职称评审、任免、调动、出国、升学、入党入团、交纳各种保险金、购房或办理住房公积金等事宜查阅借阅或需要档案复印件。
档案利用方一般有两种:一是档案当事人所在的主管单位、协管单位或是上级机关组织、人事、纪检监察、公安、安全保卫等部门的委派人, 二是人事档案当事人或经当事人授权代表。第一种档案利用方符合现行人事档案管理工作的有关规定, 对于第二种档案利用者是否可以调档阅档, 正是本文探讨和关注的焦点。这也是对人事档案信息公开的限制最重要的突破。本文认为, 第二种档案利用者是拥有享受人事档案信息公开知情权的又一主体。虽然我国目前的《宪法》中直接找不到公民可享受人事档案知情权的条款, 甚至在相关管理制度中有不允许任何人查阅或借阅本人及直系亲属的明文规定, 但这并非就表明档案当事人没有对本人人事档案的知情权。我国是人民民主专政的社会主义国家, 《宪法》第二条也明确规定:“中华人民共和国的一切权力属于人民”, 还有新发布的《条例》也表明公众对国家政务拥有知情权、参与权乃至互动权。作为下位法的各人事档案管理的规定和制度应服从上位法《宪法》的精神。
当然, 档案信息对个人只有利用权利, 没有修改权利。如对信息内容有异议, 可通过一定程序进行复核确认。人事档案信息向个人开放, 不仅可以大大方便当事人, 而且还可以增强公民的档案意识, 有利于加强广大公民对人事档案管理工作的监督, 使人事档案工作更好地为公民服务。这样做的同时也是维护公平、公正的社会准则, 更是人事档案存在价值的彰显。
三、明确人事档案信息公开的方式
纵观中外各国信息公开的规定, 信息公开以行政主体在公开中的作用可分为主动公开和被动公开。主动公开信息是指政府主动地在有关的公开出版物上公布政府信息, 或者以通告、告示、布告、公告等方式公开政府信息。被动公开信息, 是指应民众申请, 允许申请人通过查阅、阅读、复制、下载、摘录、收听、观看等形式, 依法利用政府部门所掌握的政府信息;或者应申请人的申请将政府信息以通告、告示、布告、公告等方式予以公开。也有学者将政务公开分为宏观和微观两种形式。微观意义上的信息公开是指政府机关依照法定程序向公众或特定的公民提供有关资料的法律行为;宏观意义上的信息公开是由有关政府机关向公众或特定的公民提供相应政府管理资料范围、主体、程序和法律后果等要素组成的法律制度。
篇4：人事部职责范围
关键词：高等学校;学生人事档案;归档范围
Abstract： This paper introduced the existing rules of filingscope of university students personnel archives in China， analyzed that the scope offiling of university students personnel archives lacks of authority、standardability、and guidance under existing rules， proposed principlesthat filing content of studentspersonnelarchives should link up with carders personnel archives、scope of filing of studentspersonnelarchives should be launched around students activities， etc， suggested that the scope of filing of university students personnel archives should be divided into five aspects， such as， admission materials、university materials、organization materials、abroad materials、and other materials.
Key words： Institution of higher education ;Students personnel archives; Scope of filing
学生人事档案，记述和反映学生个人在成长过程中的经历、德才能绩、学习和工作表现，以学生个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。正确划分学生人事档案材料的归档范围，科学管理学生人事档案，是贯彻执行党的教育方针，为社会主义现代化建设培养、选拔、录用人才服务的一项常规性基础工作。学生人事档案是高校档案工作的重要组成部分，“在我国近代高等教育历史上，既有学生档案之名，也有学生档案之实”，[1]同时也是用人单位全面了解和选拔使用人才的重要依据。因此，在高校档案管理中，学生人事档案应为高校档案管理中的重要内容之一。通过划分专门的高校学生人事档案的归档范围，指导全国性高校学生人事档案的管理工作。
1 高校学生人事档案材料归档范围的现行规定
1.1 教育部、国家档案局关于学生人事档案材料归档的规定。目前我国没有制定全国性的学生人事档案的管理办法，但教育部和国家档案局2008年制定的《高等学校档案管理办法》（第27号令）与国家教育委员会1989年10月10日发布的《普通高等学校档案管理办法》（国家教育委员会令第6号）相比，在原有归档范围的基础上增加了学生类档案。其第十五条关于高等学校文件材料的归档范围第3款专门设定了学生类档案的归档范围“主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案、毕业生登记表等”。 [2]这也是目前唯一能体现全国性的关于学生人事档案归档范围的规定，但这一规定并没有说明是学生的人事档案，更没有说明学生类档案管理的最终去向。
1.2 省级政府部门关于学生人事档案材料归档的规定。全国31个省、自治区、直辖市中（不含港、澳、台），只有四川省教育厅于2007年颁布了《四川省普通高等学校学生档案管理办法》（试行）（川教[2007]26号），对高校学生档案的管理作出具体的规定，对全省高校的学生档案管理起了指导性作用。此外，有些省、自治区、直辖市根据《高等学校档案管理办法》制定了实施细则，关于学生档案的归档范围只是沿用了《高等学校档案管理办法》的规定，没有新意。也有个别省印发了高校毕业生档案管理的文件，如江苏省教育厅办公室2013年印发的《关于规范我省高校毕业生档案管理工作的通知》（苏教办指[2013]9号），但归档范围并不准确、完整。
《四川省普通高等学校学生档案管理办法》（试行）与《高等学校档案管理办法》相比，增加了出国留学材料和有工作经历的个人人事档案材料。其第三章第十条把学生档案的归档范围分成十大类，具体为“第一类 学生登记表、毕业生登记表;第二类 鉴定、考核、考察材料;第三类 学生成绩卡（表）、授予学位决定、学籍异动材料;第四类 加入中国共产党、共产主义青年团或其他党派、团体等组织的材料;第五类 奖励材料（含三好学生，优秀党团员、奖学金和优秀学生干部等登记表）;第六类 处分材料（包括个人检查、调查报告、校级处分决定或免于、撤销处分的意见等）;第七类 出国留学材料;第八类 学生入学及毕业体检表，大学生体质健康标准登记卡片或免予执行体质健康标准申请表;第九类 有工作经历的个人人事档案材料;第十类 其他可供学校及社会录用人才时参考的材料”。[3]
江苏省教育厅、江苏省档案局印发的《江苏省高等学校档案管理办法》（苏教规〔2012〕5号）关于高校学生人事档案材料的归档范围作了详细的规定，与《四川省普通高等学校学生档案管理办法》（试行）相比，学生人事档案的文件材料归档范围增加了高考档案材料，如体检表、高考报名登记表、志愿卡。此外，把学生人事细分为本专科生新生、本专科毕业生、硕士毕业生和博士毕业生。如“硕士毕业生档案归档材料主要包括：报考攻读硕士研究生登记表、毕业研究生登记表、研究生学位申请书、授予硕士学位决定、硕士毕业体检表、党团材料、奖惩材料等。博士毕业生档案归档材料主要包括：报考攻读博士学位研究生登记表、专家推荐书、毕业研究生登记表、研究生学位申请书、授予博士学位决定、博士毕业体检表、党团材料、奖惩材料等”。[4]
江苏省教育厅办公室2013年印发的《关于规范我省高校毕业生档案管理工作的通知》（苏教办指[2013]9号）规定高校毕业生归入档案的材料有八大类：（1）《毕业生登记表》;（2）学习成绩登记表;（3）奖惩情况;（4）学位授予证明;（5）入党（团）志愿书等;（6）毕业离校前体检结果;（7）《就业通知书》;（8）其他需要归档的材料。
1.3 校级关于学生人事档案材料归档的规定。据教育部统计资料表明，目前全国高等学校共计达到2845所，其中普通高校有2553所。这么多的高校中制定学生人事档案归档范围的高校不足1/10，部属院校中主要有武汉大学、浙江大学、北京师范大学、东南大学、中国农业大学等。许多高校把学生人事档案按照其形成阶段来划分为本科生、硕士研究生和博士研究生三个阶段，每一个阶段均包含三大方面：新生入学档案材料、在校期间形成的档案材料和毕业档案材料，如《北京师范大学学生人事档案管理办法》（试行）。也有高校按照学生人事档案的内容划分，如《浙江大学学生档案管理暂行办法》把学生人事档案归档范围细分为十六个大类：登记表、高考当前信息、各类鉴定（考核、考察）材料、学籍材料、党团材料、军训材料、奖励材料、处分材料、出国留学材料、体检材料、实习（社会实践）材料、资格证书材料、等级证书材料、就业通知书、助学贷款材料和其他可供学校及社会录用人才时参考的材料。
2 现有规定中归档范围存在的问题
2.1 缺少权威性。目前全国关于专门档案管理的文件并不缺少，如中共中央组织部印发的《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发〔2009〕12号），财政部、国家档案局印发的《会计档案管理办法》（财会字〔1998〕32号），国家档案局、水利部、国家能源局印发的《水利水电工程移民档案管理办法》（档发〔2012〕4号）等，但没有专门的学生档案管理规定。教育部、国家档案局印发的《办法》虽然增加了“学生类”档案，从其包含的内容来看，并没有完全反映学生在德、能、智、体等各种方面的活动。
2.2 缺少规范性。《高等学校档案管理办法》增加了学生类档案，有些省、自治区、直辖市制定了学生档案的管理办法或相关文件，许多高校也印发学生档案的管理文件，但并不规范。如《高等学校档案管理办法》中的学生类档案，其归档范围与教学类、科研类、党群类、行政类等类别的档案相比，显得不协调。因为其他类别的档案是由高校档案管理部门收集、保管和利用，而学生类档案是归档随人走，最终要转递到学生就业单位或人才市场。显然，学生类档案应该单独制定管理办法。《江苏省高等学校档案管理办法》中对学生类档案作了明确的划分，提出“学生类档案在实际操作中应当分为两种，一种是随学生毕业、就业而派遣的学生人事档案材料;另一种是由高校档案机构永久或定期保存的与教学、科研等活动相关的学籍类文件材料。两种学生类档案在归档范围、工作流程、管理模式与体制等方面应当区分开来，并制定相应的管理办法。前者作为高校专门档案管理，后者纳入高校综合档案管理”。
2.3 缺少指导性。2015年全国高校应届毕业生总量为749万左右。这么多高校的学生档案管理没有一个统一的指导性文件，许多高校各自为政，学生人事档案材料的归档范围五花八门。而《高等学校档案管理办法》虽然增加了学生类档案，但归档范围并不全面，如学生实习（实践）材料、出国材料等都不在此列，尤其是毕业生重要的材料——《就业通知书》（或《就业报到证》）存根也明确在归档范围内。而《关于规范我省高校毕业生档案管理工作的通知》中的表述与此相比并不一致，对全省高校而言，缺少执行力，没有指导价值。
3 学生档案归档范围确定的原则
3.1 学生人事档案归档的内容应与干部人事档案衔接。高校学生档案作为干部人事档案的重要组成部分，其归档的内容应与干部人事档案归档的要求相吻合。中共中央组织部2009年印发的《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发[2009]12号）把干部人事档案归档的类别划分为25大类，其中与高校学生档案有关的有10大类，分别是履历材料、考察（考核、鉴定）材料、学历学位材料、职业（任职）资格材料、党团组织材料、表彰奖励材料、涉纪涉法材料、出国（境）材料、健康材料和其他材料（毕业生就业报到证）。高校学生档案的收集、整理应围绕这些类别展开。
3.2 学生人事档案归档的范围应围绕学生的各项活动而展开。高校学生人事档案反映的是学生在校期间参与各项活动的历史记录，不仅记录其学习成绩，而且也记录德育、体育、美育等方面的活动，全面而又真实地记录人才成长历程。高校学生人事档案的管理是一项系统性工程，高校各部门都有责任、有义务详尽记录学生在校期间的成长历程。现有的归档范围独自为政，不够系统，不够全面。既不能涵盖其全貌，也不能使用人单位对学生有全面准确的了解。所以，当前应根据大学生（研究生）学习、科研、生活、工作的特点，补充、扩大高校学生档案归档范围。通过这些档案材料真实反映其个性化发展特征，更好地为学生的成长成才服务，为高校的各项管理服务，为社会选拔优秀人才服务。
4 学生档案归档范围的建议
根据《干部人事档案材料收集归档规定》和《高等学校档案管理办法》等规章、文件的要求，建议高校学生人事档案材料的归档范围从五个方面考虑，入学材料和高考材料、大学（研究生）材料、组织材料、出国材料和其他材料。
4.1 入学材料。招收入学的本科生档案材料，一般应包括高中（职中、中专）学籍卡、高中（职中、中专）毕业生登记表、高考报名登记表、高考体检表、高考志愿表、高考成绩单等材料;招收入学的研究生除原有个人档案应有材料外，还应有报考攻读硕士学位研究生登记表（含录取为直接攻博生）、推荐免试攻读硕士学位研究生登记表、报考攻读博士学位研究生登记表、推荐免试直接攻读博士学位登记表或在校硕士生提前攻读博士学位申请表、报考博士学位和单独考试的硕士学位研究生的专家推荐表等材料。
4.2 大学（研究生）材料。这一部分材料是整个归档范围的核心内容，主要有八个方面：一是学习成绩材料：大学、硕士、博士等各学习阶段各类课程的学习成绩登记表等材料。二是学籍材料：各大学、硕士、博士等学习阶段退学、结业、肄业、休学、转学、保留入学资格、复学等变更材料（注：有些高校这两类材料合为学籍卡）。三是鉴定材料：组织上对学生本人的各种鉴定表等材料。四是实习（实践）材料：大学、硕士、博士等各学习阶段实习（实践）报告、总结及成绩等材料。五是毕业材料：高校毕业生（毕业研究生）登记表、毕业生（毕业研究生）就业通知书（就业报到证）等材料。六是学位材料：各学习阶段学位申请、授予等材料（这部分材料有些高校与毕业生登记表合在一起，或者与学籍卡合二为一）。七是奖惩材料：在校期间获得各级表彰奖励的材料，包括获得三好学生（研究生）、优秀学生（研究生）干部、优秀共产党员、优秀团干部、优秀团员、优秀毕业生（毕业研究生）等荣誉称号的登记表，各类奖学金登记表及其他获奖评审证明材料;处分材料：在校期间违反校纪校规，触犯国家法律等形成的各类处分材料（警告以上处分材料）。八是体检材料：入学体检表、毕业体检表等材料。
4.3 组织材料。入党、入团的申请书、志愿书，自传、入党积极分子考察表、政审材料、思想汇报，预备党员转正申请书，党团组织建设上形成的其他材料;参加民主党派的申请书、登记表等材料。入团材料基本上在初中形成，也有少量学生的入团材料是在高中、大学阶段形成。入党材料最早在高中形成，大部分学生是在本科阶段或研究生阶段形成。
4.4 出国材料。因公（私）出国（出境）审查表、备案表，在国（境）外学习、进修情况或鉴定等材料。
4.5 其他材料。入学前参加工作期间的工资、考核、职务（职称）、劳动合同等材料以及具有保存价值、应予归档的学生个人材料。
总之，要严格按照《干部人事档案材料收集归档规定》和《高等学校档案管理办法》的要求，把高校学生人事档案作为一项重要的工作来抓，准确、科学划分其归档范围，全面收集高校学生人事档案材料，追补缺失的档案材料，切实把反映高校学生德、能、勤、绩等方面的材料，及时收集归档，提升高校学生人事档案的利用价值。
*本文为2014年度江苏省档案局科技项目《就业视角下高校学生档案服务体系建设研究》（项目编号：2014-12）、2013年江苏省高校档案研究会科研课题《加强高校学生档案服务功能的研究》（项目编号：JSGDF2013-21）阶段性研究成果。
参考文献：
[1]教育部办公厅.《高等学校档案管理办法》解读[M] .北京：高等教育出版社，2010：49.
[2]教育部、国家档案局. 高等学校档案管理办法[EB/OL].[2015-08-12]. http：//www.china.com.cn/policy/txt/2008-09/12/content_16441222.htm
[3]四川省教育厅. 四川省普通高等学校学生档案管理办法[EB/OL].[2015-08-12]. http：//archives.scu.edu.cn/detail.asp？id=627
[4]江苏省教育厅、江苏省档案局. 江苏省高等学校档案管理办法[EB/OL].[2015-08-12]. http：//dangan.yzu.edu.cn/art/2012/9/3/art_5715_240680.html
篇5：人事部部长职责范围
2、按照有关规定为员工办理和缴纳社会保险、失业保险、医疗保险等各种保险和社会统筹工作;
3、制作各类工资、奖金、津贴、社会保险和社会统筹等劳动情况统计报表;
4、复核汇总考勤结果，监督各部门考勤制度的实施情况;
5、组织开展对员工的绩效考核工作，编制员工绩效评估报告书，并反馈给有关领导和员工;
篇6：企业人事部职责范围
2、负责公司员工劳动合同的签订和员工档案管理工作;
3、协助上级完善各项规章制度，协调办理员工入职、转正、离职、异动等手续;
4、社会保险办理，每月考勤汇总;
篇7：人事部安全职责范围
2. 完成社保和公积金小盘每月的缴费及扣费等工作，确保员工的社保公积金的到账;
3. 内部HR系统的数据导入核对等工作;
4. 员工社保公积金待遇、应缴未缴等情况的咨询答疑，资料对接等;
篇8：人事档案利用服务的范围与方式
1.1对内利用服务
对内利用服务是指该人员 (相对人) 的所在单位或上级主管、协管单位的组织、人事、劳动部门申请利用人事档案。其前提是必须通过利用人事档案才能完成工作任务, 以研究解决该人员的问题为主。对内利用服务范围主要有:第一, 组织对人员进行考察了解。第二, 办理人员职务、职称呈报与审批事宜。第三, 审批人员的工资、福利、待遇及办理离休、退休手续。第四, 呈报或审批人员的入党、入团、参军、提干、出国等事宜。第五, 核实或审定人员的政治历史、参加工作时间、入党时间、年龄、学历、学位以及某阶段的主要表现情况。第六, 纪检、监察部门办理党员、工作人员违纪、违法案件及有关审查处理事宜。第七, 商办人员的调动事宜。第八, 死亡后撰写悼词、生平。第九, 编史修志工作需要提供相对人的经历和社会实践情况, 而相对人已死亡、病重或其他原因无法提供情况的。第十, 办理与相对人有直接关系的其他事项, 必须利用人事档案的。
1.2对外利用服务
对外利用服务是指外单位和非主管单位申请利用人事档案。一般限于以下情况:第一, 相对人因违法乱纪受到法律追究, 有关部门需要查阅其人事档案的。第二, 相对人是他人政治历史问题或其他问题的主要证人, 而本人已死亡或病重不能口述, 不能提供证明材料的。第三, 相对人与重大案件或重大事件有直接关系, 而本人已死亡或病重, 不便由本人直接提供情况的。第四, 相对人是某史志中的重要人物或与某事件直接相关, 而本人已死亡、病重或其他原因不能提供情况的。
人事档案自形成之日起直至相对人死亡的长时期内, 都在人事档案管理机构, 处于封闭期, 机密性强, 利用服务的范围受限。随着人事制度改革和社会信息化进程的提高, 人事档案利用服务范围可能会有适当调整。
一般来讲, 遵循利用服务范围和人员管理范围相一致的原则, 在人事管理权限没有改变前, 人事档案管理部门对档案的利用服务范围不能变动, 而且要做到内外有别。对内部的利用服务是人事档案利用服务的主要方面, 档案管理部门对符合利用手续的, 应无条件地给予提供。对外部的利用服务是在特定条件下对人事档案的利用, 档案管理部门应根据不同情况决定是否给予提供或限制提供档案内容。
2人事档案利用服务的方式
2.1查阅
人事档案部门在提供查阅利用服务时, 按照查阅的要求, 可以提供人事档案的原件或复制件, 也可以提供人事档案资料卡片或人事档案信息。
为方便利用者查阅档案材料, 人事档案管理部门应提供固定的查阅场所, 选择宽敞明亮、环境安静的地方作为阅档室, 面积可根据本单位情况自定。同时应配备适当的桌椅和服务设施, 为查阅创造良好的环境条件。阅档室与档案库房、办公室应“三分开”, 如果混用, 既不利于查阅, 也不利于档案安全。查阅有以下几个优点:第一, 查阅可以满足大量人事工作需要, 适应于普遍的利用。第二, 查阅不仅有利于档案利用, 有利于档案保密, 材料不出门, 可以有效防止利用中的泄密和丢失。第三, 到档案室查阅, 档案周转速度快, 有利于及时给多方面提供利用。第四, 便于查阅者得到人事档案管理人员的指导和帮助。第五, 对外部提供利用时, 档案管理人员可以监督利用者查阅指定范围的内容。
2.2外借
外借是组织、人事、劳动部门为完成某项人事工作任务, 通过查阅不能满足其需要时, 必须将人事档案或人事档案材料借出使用而采取的利用服务方式。它是人事档案管理部门满足人事工作某种特殊需要而采取的一种变通的服务方式。人事档案或人事档案材料外借必须有正当理由, 并经过主管部门负责人批准。外借一般有以下几种情况:一是上级机关因办理或审批有关组织、人事工作的事项需要借用人事档案。二是单位领导或组织、人事、劳动部门因工作需要, 借用本单位保管的人事档案。三是商调工作人员需要将该相对人档案寄到接收单位审查。四是审查和批复相对人政治历史问题、“三龄”、学历、学位等问题, 需要对该相对人档案中有关材料进行详尽了解和研究。五是人事档案的内容需要领导亲自过目或需要集体讨论研究有关问题。六是入党、入团时进行审查及办理手续中需要借用人事档案。七是相对人受组织处理或与某案件有关, 执法、纪检、监察等部门需要详细查阅其有关情况。八是因组织、人事、劳动工作特殊需要必须借用人事档案。
查、借阅人事档案需由查、借阅单位开具介绍信, 将何单位、因何事去何单位查何人档案等内容叙述清楚。干部档案查借阅还需填写干部档案查借阅审批表。
《干部档案工作条例》等都明确要求, 凡查阅人事档案, 利用单位应派可靠人员到保管单位查阅室查阅, 档案一般不外借。作这种规定, 是因为档案被借离保管单位后, 借用单位的保管条件没有人事档案部门规范和安全可靠, 外借会加速档案的磨损老化, 缩短档案寿命。人事档案借出后, 被哪些人查阅、摘抄、复制等利用情况难以及时了解和控制, 容易造成失密和泄密。人事档案属于“孤本”, 借出后就无法满足其他利用者的查阅, 若借出过多、过于频繁, 会影响正常的利用服务。
2.3出具证明
档案证明是指人事档案管理部门根据有关档案用户的申请, 为核查某种事实在库存档案中的记载情况, 根据档案原件编制的书面材料证明。
人事档案管理部门出具证明的服务一般是在以下几种情况提供:一是要查证的问题与该相对人有直接关系, 而相对人已经死亡、病重不能口述或其他原因不便提供材料, 而该相对人的人事档案中确实有能证明该问题的文字记载。二是该相对人子女因政治审查必须由组织出具书面材料证明其身份和有关情况。三是司法、公安、监察、纪检等部门因工作需要了解某相对人身份和有关情况。四是其他特殊需要, 经人事档案部门主管领导批准应予开具档案证明材料。
摘要：人事档案利用是人事档案工作发展的动力, 是衡量档案管理质量优劣的重要标志, 是人力资源合理开发和科学使用的必要条件, 是档案管理工作的中心环节。人事档案利用工作的基本要在保障人事档案秘密和安全的条件下, 为利用者提供优质服务。人事档案利用服务包括对内利用服务和对外利用服务。利用服务的形式包括查阅、外借、出具证明等。
关键词：人事档案,利用服务,范围,方式
参考文献
[1]方德生.干部人事档案工作理论与实践[M].北京:光明日报出版社, 2015.
篇9：千万别找人事部
互致问候之后，哈里·史密斯向人事部经理讲明来意，经理看着他，狡黠地笑了笑才一本正经地说道：“我的朋友，你在这里其實连一天活都没有干过。”
听了这话，史密斯先生大吃一惊，而人事部经理依然慢条斯理地继续解释。
经理：史密斯先生，你知道一年有多少天吗？
史密斯：365天，不过，有时也有366天。
经理：一天有多少小时？
史密斯：24小时。
经理：你一天工作多长时间？
史密斯：从早上8时到下午4时，也就是一天8小时。
经理：那么，你算算，一天当中你究竟有几分之一的时间花在工作上呢？
史密斯算了算，说：8/24小时，也就是1/3。
经理：你说得没错！366天的三分之一是多少？
史密斯：122（366×1/3＝122）天。
经理：周末，你来上过班吗？
史密斯：没有，经理。
经理：一年当中究竟有多少个周末？
史密斯：52个星期六和52个星期天加起来共有104天。
经理：还好，你还知道。如是从122天中除去这104天，现在，你还剩下多少天呢？
史密斯：18天。
经理：没错！我每年还给了你两个星期的病假。现在，从18天中再扣除这14天。你还剩下多少天？
史密斯：4天。
经理：新年那一天你上班了吗？
史密斯：没有，经理。
经理：劳动节那一天你来上班了吗？
史密斯：没有，经理。
经理：那么，还剩下多少天了？
史密斯：还剩下两天了。
经理：国庆节你来上班了吗？
史密斯：没有，经理。
经理：那么，还剩下多少天？
史密斯：剩下一天了。
经理：圣诞节那一天你来上班了吗？
史密斯：没有。
经理：那么，还剩下多少天了？
史密斯：没有了，经理。
经理：那么，你还要求什么呢？
史密斯：经理，我明白了。我竟然没有认识到，这么长时间我一直在白拿公司的钱。
篇10：人事部安全职责范围
2、人事档案的收集、整理、保管工作，办理公司员工的入职、转正、离职等手续。
3、公司员工社保公积金购买。
4、公司考勤管理、后勤管理、办公环境维护工作。
5、协助总经理做公司管理制度文件的修订、监督执行。
6、公司招待、票务预订、所有月结支出费用的发票跟踪工作。
7、公司合同的盖章、整理、存档等工作。
8、配合公司各部门相关工作。
篇11：行政人事部的职责范围
2、负责管理人力资源相关文件和档案;
3、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家 各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用;
4、参与制定行政管理规章制度，完善和细化办公管理体系并督促、检查制度的贯彻执行;
篇12：行政人事部的职责范围
2.及时发布及更新职位信息，做好企业形象宣传;
3.筛选应聘简历，对简历进行分类、筛选，做好应聘人员的电话面试及邀约;
4.对应聘者提出的公司问题能及时进行解答;
5.按照招聘要求及时、保质保量完成招聘任务;
6.新入职员工社保、公积金办理;
7.月度考勤统计汇总;
篇13：人事档案在人事测评中的利用
关键词：人事测评,人事档案,保密性,真实性
人才的重要性在当今社会越发体现出来, 然而如何选拔使用人才成为一件日益严峻的难题。人事测评则是一种基于个体差异的科学选拔人才的方法。人事测评是在人事管理领域里应用专门的手段和工具, 依据科学的测量和评价原理, 针对特定的人事管理目的, 如招聘、考核、晋升、培训等, 对人的素质进行多方面系统的测量和评价, 进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。
一、人事测评中要用到人事档案的原因
人事测评属于人力资源管理的范畴, 人事档案是我们档案家族的成员, 之所以在人事测评中用到我们的人事档案, 不仅是因为他们都是以人为主体开展工作, 而且最主要的是基于以下两点。
1. 人事测评和人事档案的目的相似。
(1) 人事测评的目的。它主要概括为三个方面: (1) 选拔和培训。根据组织的目标所要求的人力资源的要求来招聘人力, 并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作, 以实现期望的绩效。或者利用人事测评来考核现有人力资源的状况, 针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训, 以满足企业的发展需求。 (2) 考核。组织的考核不仅包括业绩的考核, 还有员工的表现, 包括对组织的投入、工作态度等等, 也就是对人进行考察、评价, 这都需要人事测评的技术, 使得考核做到有效、可信、公正、客观。 (3) 职位调动。职位调动主要包括升职、降职和平级调动。它们都需要人事测评的工具对人员进行系统的评, 从而为组织的目标服务。 (2) 人事档案的作用。人事档案是人事工作的重要组成部分, 它最直接的作用体现在对单位人员的考察、使用、提拔上, 是选人用人和正确使用人员的重要依据。同时, 人事档案与组织的人才战略和人才规划问题有着不可分割的关系。而人才战略和人才规划, 关键在于人才的培养和管理, 主要体现在健全的育人、用人、留人的人才体制上。人事档案是人才培养和管理过程的详细记录, 人才业绩经历的有效证明。它要比个人履历表更为真实可靠, 为组织提供最为真实可靠的关于人的凭证性信息, 为组织和单位的目标服务, 并最终为组织和社会服务。
总之, 无论是人事测评还是人事档案都涉及到人员的选拔、录用、培训和晋升的信息。并且他们不光表现了个人的发展变化的历程, 而且最终目的都是相同的, 从为组织的目标服务上升到为社会的发展进步服务。
2. 人事测评和人事档案的内容相同。
(1) 人事测评的内容。如上文介绍的, 人事测评的内容主要是关于测评员工的身体素质和心理素质的个体特质。其中身体素质包括体质、体力 (遗传和获得) 、精力。心理素质包括文化素质 (学校教育程度、自我学习程度、社会化程度) 、品德素质 (政治品质、思想品质与创新意识、道德品质) 、智能素质 (知识、智力、技能、才能) 、心理健康素质和其他个体素质。 (2) 人事档案的内容。人事档案是反映个人经历、思想品德、业务实绩、个性特点、专长爱好等情况的原始记录。它包括: (1) 履历材料; (2) 自传材料; (3) 鉴定、考核、考察材料; (4) 评定岗位技能和学历材料 (包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料) ; (5) 政审材料; (6) 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料; (7) 奖励材料; (8) 处分材料; (9) 招用、劳动合同, 调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料; (10) 其他可供组织参考的材料。
尽管人事测评和人事档案所表述的内容不同, 但实际上, 他们包含的内容都是关于个人外在的身体状况知识技能和内在的思想品德智力能力情况。综上所述, 人事测评需要人事档案提供个人的真实资料和信息, 人事档案也需要通过人事测评实现自己的利用价值, 以便实现员工个人和组织的共同发展。
二、人事档案在人事测评中的作用
人事档案是在人事管理活动中形成的, 记录和反映个人经历、德才能绩、工作表现, 为人才开发提供信息和数据。人事档案在人事测评中的作用具体表现如下:
1. 促进人职匹配。
人和人之间千差万别, 这种差异表现在我们的人事档案里, 也正是由于个体的差异才有了人事测评, 在人事测评中, 它要求合适的人在合适的岗位上。因此在设置测评的题目和测评方法时要考虑不仅考虑工作职务的需要, 而且也要与被测评人员的背景联系在一起, 确定测评的范围。例如, 在人事测评中要求区分管理人员的特质、科技人员的特质和操作工人的特质。从人事档案中我们可以了解到一个人最真实基本的情况, 包括身体状况, 学历、职称、技能等。从而人事档案中最基本的信息可以将人员的岗位初步定为管理人员、研发人员、操作人员。具体的来说, 比如在测评中考查某司机的手脚灵活性和基础技能的熟悉程度, 通过其个人档案发现被测评人员文化水平比较低, 但驾驶经验丰富, 那么就不用采用纸笔测验和计算机测验, 而要通过面试的方法测评其驾驶的基本技能方面的素质。再者, 组织就根据不同的工作的特点, 找出能胜任该工作的人员特点。教育背景和学习成绩在一定程度上是判断个人潜力的重要依据。在进行选拔性测评时, 需要人员有较高的能力、技能及相关经验。档案中记录了每个人的人生轨迹, 反映出他所获得的成果, 依此判断适合他的岗位。虽然获得以上信息, 不仅档案做得到, 通过简历、面试的方法都可以知道。但是, 相比而言, 档案比其他方法更加真实可靠, 而且, 从档案中可以获取更多的信息, 以促进人职匹配。
2. 提高人事测评的效率, 减少成本。
通过人事档案的信息, 可以减少人事测评的内容。首先, 资历在素质测评中起着重要的作用, 而人事档案对资历的考查最为详实, 减少实际调查的工作量, 提高了工作效率, 节省了时间。其次, 利用人事档案的内容减少需要测评的素质项目, 例如, 在空港边防检查员的素质中需要测评道德品质, 智力中需要测评智力因素中的外语水平。这就可以根据我们档案中关于这些内容的材料, 比如入党材料、鉴定材料、外语技能材料来评价被测评人员在这方面的要素标度。并且在人事档案能够提高人事测评的有效性, 采用现有人事档案中数据, 根据以往的测评分数和绩效资料来决定测评的效度。最后, 由于测评往往是通过专门的测评机构进行的, 需要一定的费用, 因而通过人事档案的考查不仅压缩了工作量, 还节省了某些测评的成本。
3. 凭证参考作用。
由于档案的原始记录性, 使得对人员的学历、技能等等考察都要依靠个人档案来证明其真实性。从人事测评的过程来看, 基本上分为四个阶段:准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。在它的准备阶段和测评结果反馈阶段都需要我们的人事档案提供个人信息。其中在准备阶段提前收集一些必要的测评数据和资料是很重要的, 是实现人事测评量化的前提, 也是减少测评误差的一种手段。提前收集的测评数据包括测评对象的基本信息, 还有以前已测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。在此, 我们个人档案的学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等材料, 都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。同样的在测评结果反馈阶段, 也可以通过个人档案中的学习工作情况和鉴定、考核、考察材料等等来反馈测评的结果, 因为一个人的特质短时间内不会发生重大改变, 无数的事实证明, 一个人其过去的表现反映了现在和将来的表现趋势。通过被测评人员的测评结果与以往的表现对比, 可以减少测评的误差。
四、对人事测评中利用人事档案的思考
1. 加强人事档案材料的收集工作。
现有人事档案收集的材料呈现相对静态, 侧重于个人的历史记录, 不能反映个人现在的发展现状、工作业绩、个性特点, 因此无法满足用人单位的实际需求, 所以扩大人事档案收集范围, 充实内容, 切实为用人单位和社会提供参考。另外, 随着我国人事制度改革的体系的建设, 人事档案应当成为用人单位全面考察了解个人情况提供有力的依据。
2. 由消极利用变积极利用。
由于人事档案管理是一项政治性强的工作, 其管理按照密级进行, 所以, 人事档案大部分时间是"养在深闺人未识"的。在服务上较为消极, 而且审批手续烦琐。人事档案要发挥其作用, 在社会上寻求自己的一席之地, 必须不断创新服务观念和服务对象, 让社会和组织广泛利用, 充分发挥人事档案经济效益和社会效益。
3. 档案利用人员意识的提高。
目前人事档案的利用意识普遍不强, 要加强利用人事档案意识的宣传, 让大家充分意识到人事档案背后是重要的人事管理, 使全社会真正认识到人事档案的重要性, 认识到人事档案的价值和作用, 促进人事档案资源的开发利用。同时, 我们档案管理人员也要积极开发人事档案的内容信息, 为人力资源管理服务。
4. 档案分析与实际调查的结合。
在人事测评中, 不仅要运用档案分析的方法, 也要利用档案提供的信息进行实际调查, 更好地为人事测评服务。因此, 人事档案的管理人员, 必须与时俱进, 不断解放思想, 学习新知识新技能和现代的管理理念、手段和方法, 做好档案信息的收集、开发和利用, 以适应人事档案管理的发展需要。
参考文献
[1]唐宁玉.人事测评理论与方法[M].东北财经大学出版社, 2006年.
[2]尤欣.浅谈人事档案利用[J].陕西档案, 2009 (4) .
篇14：从“人事人才”到“人才人事”
从人事人才到人才人事虽然只是词序上的前置后移，但内涵却发生了深刻变化，它反映了人事工作理念的创新、思路的调整、重心的转移，其意义深远。
首先。适应党的人才理论发展的需要，有利于党加强对人才工作的领导。近几年，我们党的人才思想、人才理论随着形势的变化得到了极大的丰富和创新，实现了从党管干部原则到党管人才原则、从科教兴国战略到人才强国战略、从“两个尊重”要求到“四个尊重”要求的继承与发展，使人才工作范围更为宽泛、地位更为突出、要求更为严格。这些发展变化不仅为人才工作指明了方向，而且对人才工作提出了更高的要求。如果我们仍然固守传统的人事人才观念和模式，不仅难以跟上党的人才理论创新步伐，而且难以适应新的形势任务要求。从人事人才到人才人事的转变，从本质上讲就是人事部门用党的人才思想武装头脑的具体实践，就是人事部门用党的人才理论指导工作的具体行动，对于党加强对人才工作的全面领导、保证人才工作始终沿着正确方向前进，必将产生重要影响。
其次，适应人才强国战略实施的需要，有利于促进国民经济又好又快发展。在我国进入改革发展的攻坚阶段，人才问题已经成为经济建设和社会发展的关键问题，人才资源已经成为全社会最重要的战略资源，人才工作已经成为全党的中心工作，人才强国战略已经成为国家的重要战略。对国家而言，人才地位的凸显和前移是生存的选择、发展的选择。对人事部门而言，人才地位的凸显和前移是形势的需要、履职尽责的需要。作为政府综合管理人才工作的人事部门在实施人才强国战略中负有重要责任，只有自觉从全局和战略的高度，主动提升人才工作地位，才能更好地为国民经济快速发展服务，才能有效地为人才强国战略实施提供人才和智力支持。
再次，适应社会主义市场经济体制完善的需要。有利于促进人才事业的蓬勃发展。当前，不少人事部门还没有完全从计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相适应的人事管理体制上来．还没有完全把传统的干部人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，工作的出发点和落脚点还是人事，工作的重心还是管理，工作的方式大都还是审批。工作调整步伐滞后于体制完善步伐，人事部门原本应该具备的高端人才维系能力不强．人才配置的宏观调控和微观操作能力不强，公共管理与公共服务能力不强，影响了人才工作发展。强化“人才人事”理念，有利于人事部门继续解放思想、解放人才、解放科技生产力，有利于促进人才事业的快速发展。
第四，适应政府职能调整转变的需要，有利于促进人事部门的自身发展。多年来，各级人事部门按照人事人才工作思想，坚持两手抓、两手都要硬原则，推动人事、人才“双轮驱动”，促进人事、人才“互动共赢”，为党和国家作出了重要贡献。近几年，随着经济社会快速发展、体制改革不断深化、市场经济逐步完善，人事部门工作任务、工作对象、工作环境等发生了深刻变化，既面临人才需求越来越大、人才分布越来越广、人才流动越来越快等发展挑战，也面临人事管理范围缩小、领域变窄、职能减少等现实问题。在这种情况下，人事部门只有将重心转移到人才工作上来，将人事工作紧密地与人才工作相结合。将传统的人事管理转向现代的人才服务，将为经济和社会建设提供人才智力支持作为人事部门的根本任务，才能使工作定位更加准确、工作目标更加明确、工作范围更加扩大、工作手段更为多样。
实现由人事人才到人才人事的转变，涉及到人事工作的方方面面，影响到人才工作的全局，许多规律性的东西需要在实践中进一步摸索和探究。在实现这一转变的过程中，特别要始终坚持党管人才的原则。这是人事部门在人才工作新格局下充分发挥职能作用的重要保证。江苏实践告诉我们，坚持党管人才、组织部门牵头抓总后，人事工作的任务不是轻了，而是更重了；人事部门在人才工作中不是作为小了，而是大有作为、更有可为了。
(作者系中共江苏省委组织部副部长、省人事厅厅长)