为什么选择政府雇员

为什么选择政府雇员（精选3篇）

篇1：为什么选择政府雇员

政府雇员制将市场用人机制引入公共管理领域

21世纪经济报道2004-08-16 14:51:

31从2004年8月1日起，深圳市政府正式实行政府雇员制，并从香港招募数名高级专业人才到市政府属下的相关职能部门工作。此前，上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地也都相继推出了这项制度。

在现代国家的行政体制中，公务员大都是稳定的事务性官员，此外还有一批不太稳定的政府人员。在这批人员中，一部分是通过选民选举的政务性官员，另外一部分就是政府用高薪从社会上雇用的专门人才，即临时的政府雇员。具体地讲，政府雇员主要包括三类专业人才：技术保障类，如信息技术、网络安全等高技术人才。这些政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。

在英国、澳大利亚和新西兰等西方国家，大约有20％的政府岗位是临时政府雇员，日本政府中也有11.9％的人是政府雇员。在我国的香港特区政府中，也存在着一定比例的政府雇员，他们一类为合约公务员，另一类为非公务员合约雇员。合约公务员主要填补公务员编制内的职位，同样享有公务员的一般福利，但不包括退休金计划下的退休福利及其他相关待遇。非公务员合约雇员主要是应付短期、非全职以及无需长期或者永久保留人手的工作需要，其聘用期限一般不超过3年，也不享受任何公务员福利。

政府聘用临时雇员，是提高行政效率的需要。在现代社会的公共行政过程中，政府机构会遇到大量专业性强的行政事务，现有的公务员队伍很难胜任这种工作。另外一方面，当前公务员的薪酬体制不能满足政府公共管理对专业技术人才的发展需求。高端的专门人才大都在人力资本市场中有很高的薪酬目标，自然不会去从事薪酬较低的公务员工作。在这种尴尬的二难选择中，政府遵循人力资本市场的薪酬定价，临时聘用高端专业人才就是一个具有可行性的选择。

早在2002年6月，吉林省政府就率先推行了政府雇员制，并出台了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。不久前，吉林省又招聘了第二批政府雇员。吉林省政府雇员分为三种：一般雇员、高级雇员、资深高级雇员。其中，最高级别政府雇员的年薪可以达到近20万元，是吉林省当地普通公务员年薪的15倍。

从吉林省的经验来看，聘用政府雇员表面上看政府支付了较高的薪酬，但是实际上政府不仅节约了资金，还大大提高了工作效率。这些政府雇用的人员，因为本身就是有经验的专业技术人员，可以马上投入使用。从政府管理成本上说，每录取一个公务员，就意味着要包这位公务员一辈子，从工资待遇到福利保障，其“供养”成本算下来，并不如请一些“临时工”性质的雇员来得“廉价”。

不仅如此，政府雇员制把市场用人机制引入政府机构，还将会淡化政府机关的官本位色彩，打破政府机关只进不出的用人弊端。一些干部和专家把政府雇员制的正面作用比喻为“鲶鱼效应”：在装有沙丁鱼的水箱里放上一条鲶鱼，为了防止被鲶鱼吃掉，沙丁鱼只得快速游动，才有更大的生存机会。政府雇员就是“鲶鱼”，而现有序列的公务员是需要鞭策的“沙丁鱼”。

安徽政府雇员制渐趋沉寂 政府雇员何去何从

新华网安徽频道-新安晚报2008-07-03 18:12:26

2004年6月，（安徽）芜湖市出台《芜湖市人民政府雇员管理试行办法》，当年11月，芜湖市人事局在全省首吃“螃蟹”，面向海内外公开招聘政府雇员，其中最高年薪18万元，最低3.6万元。2005年5月，招录的2名政府雇员正式上岗。2006年，合肥市人事局紧随其后，向社会各界发布了招录4名政府雇员的消息，最终两名人选被确定录用。

政府雇员制，被称为是有别于公务员制度的“一种崭新的人事制度”，社会各界对此给予了极大的关注和期待。可是，仅仅四年时间，政府雇员制就淡出了人们的视线，一相关人士对此进行评价：“这是场暴雨，雨势挺大，可‘几分钟’就下结束了！” 当年的政府雇员今安在近日，记者来到我省政府雇员的“发源地”——芜湖。

2005年5月，成云、胡俊松两人作为我省有史以来的首批政府雇员，成云进入了芜湖市政府办当了一名普通雇员，而胡俊松则成为了芜湖市信息办高级雇员。可如今，除成云还在原岗位继续自己的工作外，胡俊松已经离开家乡芜湖远去上海。

对于胡俊松的离开，芜湖市人事局有关人士和胡俊松的好友在解释其离开原因上并不完全一致。芜湖市人事局认为，是双方在续聘时，同时对对方予以了“拒绝”。芜湖市人事局解释说，胡俊松年薪12万元，在当时可谓是“高薪”，虽然取得了不错的工作成绩，但“并不能说达到原设定的高标准要求”。胡俊松的好友则认为，上海交通大学硕士研究生毕业的胡俊松在进入政府部门前是上海一企业的管理人员，收入远高于政府雇员的薪金。“高薪不高”让离开上海家人回到芜湖工作的他，失去了再继续工作下去的信心。

如今，成云成为芜湖硕果仅存的政府雇员。去年，失去胡俊松的陪伴，成云独自面临续约问题，他向有关部门申请续聘，但他同时提出了待遇问题，当年核定的年薪3.6万元，如今已经偏低。又是一年过去了，成云即将面临是否再次续聘。芜湖市政府办一位负责人告诉记者，“正在考虑这一事情”，但他同时颇为为难地说，成云工作表现不错，但是“如果政府雇员与公务员的工作没有多大区别，又不能与高薪联系在一起，那么是没有多大存在价值的，下一步怎么做还不好说”。合肥市政府雇员的人数同样为两名，如今都还在政府雇员的岗位上工作着：一位是来自定远县的徐庆，作为合肥市商务局会展管理员，他主要负责全市会展项目的指导和协调；另一位是肖楠，为合肥市政府新闻办公室招录的政府雇员，主要负责组织接待海外新闻媒体、中央对外新闻媒体来肥采访等。与芜湖的政府雇员一样，徐庆和肖楠都以“不好多说”，回绝了采访。可是，记者从有关方面获悉，两人即将面临续约，均同时向有关部门提出了原定薪金偏低以及“三金”等问题。

政府雇员制缘何渐沉寂

如今，已经很少能听到“政府雇员”这个名词，政府雇员制在我省似乎渐渐归于沉寂。

一不愿意透露姓名的政府部门人士告诉记者，起先尝试这一制度，目的是为了让政府雇员制发挥“鲶鱼效应”，让政府雇员与体制内的公务员进行竞争，激活整个机关事业单位的行政效率，避免人员固化与沉淀。“可是，这一效果却并没有充分看到。”这位人士很遗憾地说。

从国际上来看，增加短期聘任制公务员是一个基本趋势和潮流，它改变了公务员职务常任的传统管理方式。在英国，除核心司的部分高级官员还沿用委任外，其他公务员都实行契约聘用，而在美国常任制公务员已经由20世纪30年代的87.9%下降为目前的55.5%。

社会各界曾抱以“厚望”的政府雇员为何在安徽渐入沉寂？

芜湖市相关部门一位负责人在与记者的交谈中，反复提到了自己的一个观点。他认为，政府雇员是一项值得实施的政策，对于公务员制度是一个很好的补充，但是所选择对外招聘的岗位必须要考虑其特殊性，所招募的人员必须具有特殊的专业技能，是真正稀缺人才，并且与绝对的“高薪”联系在一起，否则只会造成“沙丁鱼”还没动起来，“鲶鱼”已经坚持不下去了。

我省一名政府雇员则私下对记者表示：“我们虽然做着同样的事情，甚至更勤勉，但是却无法拥有与政府公务员相同的收入，连一些大公司都可以给员工保证的基本的社会保障待遇都无法得到保证。”他认为，缺乏与政府雇员制度相配套的政策是最重要的原因，想让这一制度能够继续下去，必须建立一整套的机制，这包括严谨而科学的选拔标准、考核办法、待遇等级体系等，只有这样才可能让政府雇员与体制内的公务员真正能够竞争。

政府雇员最终何去何从

其实，不仅是安徽的政府雇员制渐渐归于沉寂，全国实行政府雇员制的地方均面临着同样的情况。

2002年6月，吉林省政府成为国内试行政府雇员制的首个“吃螃蟹”的地区。截至2007年，3名政府雇员先后离开聘任的机关，吉林省有关方面也决定今后不再准备招录政府雇员。

政府雇员制是否会成为“夹生饭”？现有的这些政府雇员又将何去何从？芜湖市人事局公务员管理科徐黎明科长告诉记者，大胆尝试和创新终归是可以促进发展的，但是，是否具有推广的价值，要根据其成效来确定。政府雇员的管理还存在一些难题，而待遇、考核等也缺乏相关政策的配套。至于芜湖是否会继续这一做法，他认为如果有政府部门需要并提出申请是可以的，“但是现在没有单位提出申请”。合肥市人事局公务员管理处胡坤焯处长则表示，合肥市如今采取了让市里每个单位核定招聘人员的指标数，招聘不在编的工作人员，但是不再提“政府雇员”这一说法，如果一些单位提出需要一些紧缺人员，还是会去适当招聘个别政府雇员，“但是目前没有这一打算”。

一位不愿意透露姓名的人事政策方面的研究人员则向记者表示，政府雇员制从一个侧面反映了我省的人事和用人制度在政府改革进程中的印迹，是一个良好的尝试和创新。类似的大胆尝试和创新，我省最近几年还有很多，比如最近开展的合肥大轮岗等等，可是任何一个好的制度的推行和长期开展，都需要相关完善和完备的法规、政策支持，否则只会孤掌难鸣，渐渐走向沉寂，这对我们来说是应该总结的经验。（案例问题：

1． 你认为，政府雇员制有何意义和必要？

2． 政府雇员制是否还存在一些问题？

3． 如何完善和规范政府雇员制？

政府高薪招募雇员，有利于吸引优秀人才；有利于解决复杂的专业技术问题；有利于通过“鲶鱼效应”激发公务员队伍的活力；有利于改善公务员队伍人才结构。

“政府雇员”被定义为法律、管理、金融、贸易、外语、信息、高新技术等方面的“专业人才”。关键的制度安排包括：（1）不赋予行政权力；（2）相对高薪（年薪是公务员的两倍至十几倍不等）；（3）短期聘用（一般1-3年），签约管理；（4）不占行政人员编制。

长期职业生涯与短期聘用矛盾；

薪资增长需求与刚性预算约束的矛盾；

体制外能力与体制内权力的关系；

市场机制与法规限制的关系。

在薪酬、职业通道、配置、合同管理等方面有待加强。

篇2：为什么选择政府雇员

从理论上讲, 汪玉凯教授的提法有些道理。推行雇员制有利于打破公务员终身制, 给这部分没有终身制特权的公务员提高工资待遇, 有利于调动公务员雇员的工作积极性, 平衡公务员之间权利、待遇差异。但是, 如果相关问责机制不到位, 提高政府雇员待遇, 很可能造成公务员“吃粽子蘸糖”的局面。一方面, 政府雇员在享受高工资待遇的同时, 保留终身制待遇;另一方面, 其他终身制公务员抢搭提高工资待遇的权力便车。结果造成公务员终身制涛声依旧, 工资待遇居高不下的局面。我的观点是, 推行公务员雇员制, 建立公务员退出机制的改革方向值得肯定, 但是公务员改革不能以涨工资为前提条件。

先说公务员退出机制的问题。尽管《公务员法》与国家公务员局的规定有公务员辞退的相关条款。但是, 在现实生活中, 相关法律制度并未获得认真落实。在现实生活中, 公务员辞退比例明显偏小。公务员无疑成了公众心目中最“保险”的职业。据原人事部统计, 从1996年实行公务员辞职辞退制度以来, 到2003年共有19374名不合格公务员被辞退, 平均每年不到2500人, 辞退比例仅为0.05%, 远远小于企业员工5%到15%的淘汰率。

公众一直期待规范公务员退出机制, 提升公务员队伍整体素质。在公众的期待中, 国家公务员局在《公务员法》的基础上出台了部门规章, 不少省市也出台了地方规定, 对辞退公务员作出了细致规定。但是, 仅凭纸上的规定, 是否真能打通公务员考核的制度出口, 还有疑问待解。而且, 与其他行业的高流动性相比, 公务员连续两年考核不称职才被辞退, 实际上是一种变相的终身制。

据我所知, 公务员考核, 多在本单位内部进行。公务员个人述职, 同事评议, 然后领导确定等次。大家在一个单位共事, 抬头不见低头见, 除非被媒体曝光, 影响比较恶劣, 即使有人工作不称职, 也没有人愿意得罪人。“走过场”“填表盖章”往往成了机关一成不变的年度考核模式。政府雇员制是否能打破公务员考核潜规则, 有待观察与验证。

再说政府雇员高薪的问题。从理论上讲, 给政府雇员高薪待遇, 有利于平衡公务员之间的待遇差异。但是, 公务员既当裁判员, 又做运动员, 只怕终身制潜规则没打破, 公务员待遇都提高了。再说, 公务员加薪, 不同于给水电气定价, 需要开听证会征求普通民众意见, 如果人大监督缺位的话, 不管是作为“合同工”的政府雇员还是作为正式工的公务员, 想加工资都是轻而易举的事。

公务员打破铁饭碗通过涨工资来安抚, 其他行业比政府雇员的饭碗更易碎, 又该由谁来给他们涨工资呢?事实上, 在房价、教育、医疗费居高不下, 水电气、食品“涨”声一片的现实环境下, 真正感觉工资不够用, 最有切实体会的应是普通民众, 而不是公务员。如果说公务员需要涨工资来体现劳动价值的话, 普通民众的工资需求又由谁来管?

篇3：走近我国首批“政府雇员”

几天前，这位在美国康柏公司驻沈阳分公司工作的职员与另一位来自吉林大学计算机系的教授李文印一起，成为吉林省政府的首批“政府雇员”，分别担当起省政府公安信息网络高级管理员和省政府公安信息化应用与管理总工程师的工作，他们也因此成为我国政府部门里的第一批体制外雇员。

“这些日子以来我一直很兴奋。虽然目前的工资比我原来的工资要少一些，但能实现自己的理想，成为我国政府部门的第一批雇员，我觉得很值得。”张明说。

“政府雇员制”就是由纳税人出资金，委托政府在某一时期、某一特定项目中雇佣急需人员服务于社会利益的行政机制。“雇员”不占行政编制，不行使行政权力，不会对现有公务员的“位置”构成威胁。

政府首开雇员先河 一石激起千层浪

2000年年初，吉林省开始了政府机构改革工作。在一次情况汇报会上，面对省直部门诸如合并等问题，吉林省省长洪虎向与会人员提出一个建议：是否可以换个思路。既然我们的目的是建立高效政府，为什么不能借鉴国外经验和模式，采取“政府雇员制”的办法，率先解决机关工作效率低下的问题，使政府在服务于市场经济的高效运转中，以动态的方式逐步解决人员分流问题？

2002年6月，吉林省政府在开展广泛深入调研的基础上，决定建立和实行“政府雇员制”，并以省政府文件的形式下发了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。一年后，吉林省政府信息化工程的实施，“政府雇员制”真正启动起来。

2003年6月10日，吉林省政府召开新闻发布会，面向全国公开招聘3名政府雇员。他们分别为：吉林省政府信息网络安全技术总工程师和吉林省公安信息网络高级管理员，职别最高年薪可达19．8万元。以面向全国招聘的形式启动“政府雇员制”，这在全国尚属首例。吉林省人事厅人才流动处裴占荣处长回忆说：“当时人事厅的电话响个不停。”

吉林大学行政学院副院长李德志对这种用人机制表示赞成。他认为，雇员的聘用是相对于中国传统的行政管理体制的一种崭新的、灵活的机制。它打破了政府传统的录用人员办法，引入了市场化、契约化的概念和做法，解决了人员能进不能出、终身制和不合理流动的问题，是对中国现行行政管理体制的有益补充，并能够以此增强公务员队伍的生机与活力。

他同时认为，“政府雇员制”的正式推行，不仅是政府用人制度的一种应急补充，更可以看作是用人观念上的创新和突破。以前政府用人还是首先看他的政治思想素质，但对于政府雇员而言，首先他必须具备的是一般普通公务员所不具备的专业知识。

“政府雇员制”的推行，要求政府将现有资源做更加合理地调配。政府工作人员的劳动福利、用车制度以及其他各种和政府运作相关的开支费用，都必然以更加透明的方式展现在公众面前。整个社会的政治文明由此会大大向前推进。也有舆论认为，为了建立高效政府，应该大量使用政府雇员，甚至公务员也应实行聘用制等等。这种声音主要来自学术界和工商企业界。

也有一些公务员对实行“政府雇员制”颇有微辞，觉得公务员队伍中人才济济，只是因为体制的原因限制了个人潜能的发挥。置现有的人才于不顾而寻求“外援”，也是一种人才浪费。

同样是公务员，也有人认为，公务员里有真本事，又愿意放弃现在这种“旱涝保收”的公务员待遇的人，也有机会去竞争政府雇员。如果出现公务员向雇员的流动，倒是人才流动的一种好方向。更多的人则对“政府雇员制”在实施过程中将会出现的问题表示担忧和疑虑。

10万元薪水：梧桐树能否引来金凤凰

张明是在经过重重选拔考试后，才接到这份来之不易的聘书的。2003年６月从亲属那里得知吉林省向全社会招聘3名政府高级雇员的消息后，这个曾经的吉林省理科高考第四名获得者、中国科学院沈阳计算机研究所的硕士研究生立刻被这种对绝大多数中国人来说都很新鲜的工作形式吸引了。他说：“这是政府重视人才、不拘一格选用人才的具体体现，是政府人才交流体制的创新。在国家提出振兴东北老工业基地的背景下，能通过这种形式为家乡做些贡献，我很向往。”

在求得同在沈阳工作的妻子同意后，张明向吉林省人事厅递交了自己应聘吉林省公安信息网络高级管理员的申请。他说：“原以为得需要很久才能有回音。没想到，7月份就接到了笔试和面试的通知，考试后不久我就接到反馈，知道自己在两轮考试中都获得了第一名的好成绩。有关部门通知，要对我进行进一步的资格考核。3个月后，我被通知录取了，于是开始办理辞职和各项相关手续。”

《吉林省人民政府雇员管理试行办法》对政府雇员的解释为：“省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”其职别分为“一般雇员”“高级雇员”和“资深高级雇员”三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经验；高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才，必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较高的学术和专业造诣，在本专业技术领域有较高知名度和较大影响、政府工作特别需要的稀缺人才；资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。

对于雇员的“身价”，吉林省人事厅人才流动开发处李广明介绍，吉林省政府雇员月佣金标准比照机关公务员月平均工资的2倍至15倍设定了14个档次。吉林省省直公务员月平均工资为1100元，按2倍计算，2200元起薪，最高可达到15倍，即月薪16500元，年薪近二十万元。对于特别优秀的人才，政府还可以根据具体情况突破现有的标准，另行议定，宗旨是“一流人才，一流报酬”。

对于吉林省亮出的高薪，更多的人是对能否依此聘到优秀人才表示怀疑。一些专家认为，从政府角度而言，投入的确不小。但对于政府急需的特殊人才，这的确算不上是高薪。更何况这次需要的都是计算机行业的高级人才，以现在的市场行情，这些人在北京等大城市的年收入何止20万？东北师范大学政法学院的柏维春认为，佣金制表明政府已经向市场靠拢，但没有接轨。

认定“高薪不高”的原因，除所有招聘的人才的“市场价位”因素外，还有深层次的原因，那就是政府雇员与政府是一种真正意义上的契约关系——契约关系解除后，政府与雇员之间再没有任何关系。不仅如此，政府雇员在受聘后，首先要经过3个月的试用期，除了年佣金，没有其他福利；由于不能兼职，雇员必须辞去原来的工作，而工作关系又只能放在人才交流中心；雇佣期结束后，政府不负责雇员的工作出路，那么他们很可能失业或者被迫重新找工作，在双向选择的社会用人机制中，能够获得双方认可的机会毕竟有限。相对于经济发达地区为吸引人才开出的条件，吉林省的“高薪”标准只是相对于一般政府公务员而言。柏维春等人认为，在用人制度上引入了市场机制，同样也要在雇员的报酬上应对市场机制。否则难以“揽”到优秀人才，也将使“政府雇员制”停留在形式上。

事实上，成为首批“政府雇员”的张明和李文印的年薪都为税前10万元人民币，并且不享受任何福利待遇。对于张明而言，这些收入远远低于自己在外资企业的收入水平。对此他的看法很特别：“我追求的不是收入和福利，如果仅仅以工资标准和福利待遇来衡定的话，我是不会选择做吉林省政府雇员的。我看中的是以中国第一批政府雇员的身份进入政府工作的机会，从这个角度上讲，一方面我实现了自己回家乡工作，为家乡的发展做出贡献的心愿；另一方面能够以首批政府雇员参与政府工作这件事本身，具有很好的社会效益。”

但事实上，与张明怀有同样想法的人并非多数。虽有高薪的诱惑，但未来很多需自己承担的问题，还是阻止了更多人报名的念头。“报名应聘并最终参加这个岗位考试的共有十几人，张明是其中之一。”李广明说，“尽管如此，吉林省人事厅还是特别组织了一个专家组，对这些应聘者的资格进行了认真的考核和审查。事实证明，这些人的专业素质都很高。”

政府雇员制：一条在摸索中前行的路

虽然成为一名正式雇员，但对于未来如何与同事和领导相处，遇到技术性问题时如何协调自己与领导的意见分歧，张明坦言自己并没有一个具体成熟的想法，需要“到时再说”。“政府雇员”进入政府机关后，将以怎样的身份来参与工作？《吉林省人民政府雇员管理试行办法》第七条、第八条规定：政府雇员的试用期为3个月，试用期后合格的继续雇佣，不合格的要及时解聘。政府雇员受雇期间的工作表现，由雇员所服务的工作部门依据雇佣合同进行考核。雇佣合同期满后，根据工作需要，政府对雇员可以续雇或解雇。

柏维春等专家认为，这将牵涉到一个问题：如果部门负责人对政府雇员提出的建议因不熟悉业务而作了错误的否决，因此影响对政府雇员工作的量化考核和工作积极性，甚至产生矛盾怎么办？例如，一个规划部门的领导，他本人只是擅长管理，并不懂得规划。他在决定该拆什么或应该建设什么的时候，需要得到政府雇员的指导性建仪。这时如果碰到开明的部门责任人，会认真听取建议并进行广泛的调研，然后做出科学的决策；但如果碰到刚愎自用或另有“打算”的部门负责人，就要做出错误的决策。当然责任理应由部门负责人来负，但政府雇员的工作如何评价？政府雇员存在的意义在哪里？最后这个“官司”可能谁也断不清楚。而吃亏的是政府，是纳税人。

吉林省人事厅厅长吴文昌说，试行“政府雇员制”并不是政府有关部门的一时冲动或别出心裁，它在发达国家被证明是行之有效的政府运行机制。它在由传统的“手工行政”“低效行政”向“数字行政”“法制行政”和“高效行政”转变中，推动政府人事管理观念的变革，对建立高效政府将起到积极的推动作用。

专家认为，成熟政府的框架，就是雇员越来越多。由政府出面向全社会甚至面向国外招聘雇员，在未来将是一个经常性的用人举措。至于操作过程中的诸多环节，也在继续摸索和求证之中。但是，只要在招聘过程中坚持公开透明原则，才干与岗位相符原则，就不会违背推行“政府雇员制”的初衷，其前景无疑是乐观的。

与此同时，全国各地又有政府机构启动或变相启动“政府雇员制”。江苏无锡市政府宣布：以50万年薪向海内外招聘市首席科学技术顾问等7个特聘岗位人员；湖北武汉市也提出将从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律专业知识的急需人才，探索实施“政府雇员制”。一场高层次人才的竞争，正以招聘政府雇员的形式在全国展开。