人力资源管理职务分析

人力资源管理职务分析（通用8篇）

篇1：人力资源管理职务分析

职务分析是人力资源管理工作中最重要的一环节，一般来说，可以按照如下步骤进行：

第一：明确职务分析在人力资源管理工作中的意义与重要目的是成功的关键；

第二：让所有管理者知晓职务分析对人力资源管理工作，以及组织业绩的影响，职务分析对人力资源管理其他职能的影响，这些工作通常通过培训与其他宣传工具达成；

第三：有关于职务分析相关资料的收集与整理，比如组织结构图、工作流程、资源控制流程、各级人员的工作说明书等；

第四：确定职务分析的调查与分析研究的对象，工作任务分解与职务的基本要求确定，包括使用的职务分析方法的确定；

第五：收集需要调查分析的职务信息，包括人员特征、工作特征、心理与生理要求、工作负荷、强度能力要求等；

第六：职务信息分析与研究，把得到的有关第五方面的信息与公司相关人员进行详细沟通讨论

第七：根据讨论的结果编写工作说明书与规范，

人力资源管理之职务分析的具体步骤

，

篇2：人力资源管理职务分析

随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善,银行业的人力资源管理也逐步从传统的行政性事务转向战略性的人力资源服务。近年来,国内各家商业银行在人事制度改革方面均进行了许多的探索和努力,但是处于转型期的人力资源管理仍存在着许多障碍。与先进、成熟的国外银行业从业人员相比,我国银行业从业人员的整体素质还有待提高,尚未形成一套有效的、适合中国银行业发展的人力资源管理政策和体系,包括战略制定、招聘、薪酬与福利、培训、组织发展、绩效考核、员工关系等。客观上,给银行职务犯罪带来滋生和蔓延的土壤,导致银行业贪污、挪用、受贿、诈骗等 职务犯罪的大案要案时有发生,严重危及金融和经济的安全。银行系统职务犯罪发案率近年来一直居高不下,给国家造成了很大的损失。中国正式加入ＷＴＯ后金融市场逐渐地全面开放,更多外资银行进入,中国银行业面临的竞争压力和风险将会越来越大,防范银行职务犯罪的任务也将越来越重。因此,在新形势下,防范银行职务犯罪更应该注重科学的管理方法,要将人力资源管理作为防范银行职务犯罪的第一选择和第一道防线。

一、诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析

银行职务犯罪通常是指从事银行工作的人员,在履行职责的过程中,利用职务的便利条件,以伪造、诈骗及其他方法侵犯银行管理、货币管理、票据管理,破坏金融秩序情节严重,滥用职权或者不正确履行职权所实施的,依照《刑法》的规定应受刑罚处罚的行为。从经济学上讲,职务犯罪是一种权力寻租,其危害后果是直接损害公共管理的廉洁性、公正性。从大量的资料分析中笔者发现,近年来银行系统职务犯罪主要有以下特点:一是从案件性质看,银行系统中贪污、挪用公款、受贿三类案件比例高;二是从犯罪嫌疑人的职务看,发案多集中在管理人、财、物等实权部门和实权人物上;三是从犯罪嫌疑人的年龄看,呈低龄化趋势;四是银行系统涉案嫌疑人犯罪手段多样化、智能化;五是银行系统案件中,犯罪分子携款潜逃案件比例较高。

诱发银行职务犯罪的人力风险因素主要表现在以下方面:

(一)管理者缺乏应有的素质和能力所诱发的管理风险

由于管理者自身素质的局限和不具备银行发展所需的足够知识与能力。随着银行业的快速发展,金融服务的理念、范围、方式、工具、手段等出现惊人的变化,各种创新的融资技术和融资工具层出不穷,银行业务的竞争日趋激烈,银行营运中的科技含量日益增大,越来越多的商业银行开始运用科学的管理方法和先进的管理模式对银行业务进行管理。一些商业银行的管理者尤其是基层机构的管理者难以适应这种科学技术的进步、金融领域的创新和竞争加剧所带来的压力,仍在沿袭着老的管理模式和方法,管理混乱问题十分突出,给犯罪分子可乘之机,从而造成犯罪的发生。

(二)操作人员防范意识淡薄、法制观念不强所诱发的操作风险

银行业虽然是一个犯罪高发生率的行业,但大部分犯罪活动是可以控制的。然而,尽管近年来《票据法》、《支付结算办法》等一系列法律法规相继出台,内控机制逐步健全,而实际工作中有章不循、违规操作的情况却随处可见。从最直接的临柜人员来看,他们的章、印、账、证管理使用较为混乱,领用无登记,使用不监督,用后不核销的状况客观上为作案人提供了便利;内外不法分子利用伪造或变造的银行汇票、银行承兑汇票等重要票据骗取内部资金,而临柜人员受理疏忽,审查不严的人员有之;忽视对承兑申请人的资格资信状况、商品购销合同的严格审查或不要求申请人缴纳保证提供质押、抵押等担保为了照顾内部人员“情面”而不坚持原则超越权限办理汇票承兑与贴现的人员有之;银行一线人员的操作不规范导致内部作案人员以身试法、监守自盗或与外部勾结、合伙诈骗银行资金的案件时有发生。

(三)全员素质偏低和人才短缺所诱发的营运风险

从总体上看,银行人力素质偏低与人才短缺和日趋重要的预防银行职务犯罪管理对人力素质所提供的要求相距甚远。主要表现在:商业银行从过去“一支笔、一把算盘、一本账”的简陋条件到现在的电子汇兑、全国联网。面对如此迅速的电子化进程,包括很多领导在内的大量员工感到茫然、疲于应付,往往对旧的程序、机型还没完全掌握,新的程序、机型又接踵而至,加上设计程序的不精通银行业务,熟悉银行业务的又不懂计算机,在防范措施并不完备,对电子化可能带来的风险认识不足的情况下,又要处臵大量日常工作,在管理上形成很大的空档,同时也在营运过程中出现了十分明显的薄弱环节,从而导致利用计算机的犯罪多,在新业务上面犯罪多。

(四)员工忽视世界观、人生观的改造所诱发的道德风险

随着社会主义市场经济的确立,改革开放的深入,国内外各种思潮交织在一起,在一些不良风气和腐朽思想的影响下,银行员工尤其是中、青年员工价值取向日趋复杂。一些人忙于事务性工作,忽视了自我学习和教育,放松世界观的改造,人生观、价值观的取向产生偏离,在金钱的诱惑下思想防线崩溃,走上犯罪道路;一些人往往随着职务的升迁,不注重个人的政治修养和道德修养,放弃了世界观和人生观的改造,拜金主义开始在头脑中作怪,把党和人民赋予的职权变成谋私的资本,最终跌入犯罪的深渊。

二、建立防范银行职务犯罪的人力资源管理体系

针对近年来银行职务犯罪的特点和对诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析,笔者认为应从以下方面着手建立防范银行职务犯罪的人力资源管理体系:

(一)实施战略型的人力资源管理模式

战略型的人力资源管理模式是一种以人为本的人力资源管理模式。在知识经济时代,知识日益成为决定商业银行生存和发展的重要资源。人作为知识的主人,作为知识资源的驾驭者,其主动性、积极性和创造性的调动与发挥程度直接决定着商业银行防范银行职务犯罪的能力,最终决定着商业银行的生存和发展。因此,商业银行的人事管理部门必须从以事为中心的传统管理转向以人为中心的现代人力资源管理,必须注重开发员工的智能,策划与商业银行规划相适应的人力资源管理的动态发展,即在金融手段、金融工具不断创新,金融服务日趋激烈的情况下,能不断提供适应商业银行发展需要的各种金融人力资源,使人事管理部门成为商业银行发展的决策机构之一,其职能要能更直接地为商业银行的发展目标相吻合,推动商业银行的职能创新,通过人员调整、报酬分配、激励与培训新方案的实施,提高员工的工作自觉性和工作效率。人事管理部门要与一线部门共同担负防范银行职务犯罪的重任,一样对商业银行的安全运营负有直接责任,要从与防范银行职务犯罪的相关部门转变为对防范银行职务犯罪有较大贡献的部门。

(二)培训高素质的员工队伍

要提高员工队伍的素质既要注重培养和提高银行员工的整体素质,又要注重培养和提高银行员工的个人素质。培养和提高银行员工的整体素质是对所有银行从业人员提出的要求。从诱发银行职务犯罪的人力风险因素分析来看,每个员工的道德素质、知识素质、技能素质直接影响着防范银行职务犯罪的效果。因此,提高银行员工的道德素质,就是要培养员工全心全意为人民服务的正义道德观;遵守银行职业道德原则、规范;具有高尚的道德品质、公而忘私、正直、诚实、心胸坦荡、廉洁奉公、不搞歪门邪道、作风正派等。提高银行员工的知识素质和技能素质,要从发展的角度,对银行员工的知识和技能进行不断完善,具备弹性。要积极开展岗位职务培训,实行适应性培训和资格培训并重,在岗培训和脱产培训并重,国内培训和海外培训并重,由知识传授型向能力开发型转变,增强员工的管理能力,要求员工掌握多种专业技能,造就复合型人才,努力提高银行员工防范银行职务犯罪的能力。培养和提高银行员工的个人素质是在整体素质提高的基础上,注重知识的针对性、实用性和层次性,按不同类型、不同层次的员工确定具体的培养内容和方法。

(三)建立有效的激励机制是人力资源管理的重要环节,也是防范银行职务犯罪的主要手段

有效的激励机制不是单一的经济手段,而是包括报酬激励、人事劳动政策激励、工作管理激励、考核激励及精神激励等在内的一系列激励手段。

1.报酬激励机制。报酬激励首先要对员工的工资等级进行合理的确定和调整,打破传统的分配制度,实行“效益优先,兼顾公平”的原则,要将工资制度划分为等级工资与效益奖励工资两个层次。等级工资根据每个员工的工龄、学历、岗位分档确定,效益、奖励工资根据每个商业银行每年经营效益来确定,实行单一指标挂钩考核办法。股份制商业银行还可建立员工分红制度,按所订的比率,分配给员工红利。这样才能使工资制度体现商业银行的经营目标,使员工把自己的利益与商业银行的经营效益联系起来,真正关心和维护金融体系的安全,自觉地防范银行职务犯罪。其次在报酬机制中还要采取一些灵活的激励手段,如设立绩效奖金、住房补贴、带薪假日、进修资助、提供晋升等。2.人事劳动政策激励机制。现代企业制度下的人事劳动激励既要破旧,扫除影响人们进取心、主动性、积极性的障碍,又要增强动力和吸引力。针对年轻职工由于感觉升迁无望而诱发银行职务犯罪的心理特点,在干部任用上要从单一委任制向聘任、选任、招聘、委任多种形式过度,逐渐建立起能者上、平者让、庸者下的机制,使干部任用由一次定终身、单向选择逐步向双向选择过渡。在员工任用上要打破延续多年的只进不出的劳动用工终身制,大力推行全员劳动合同制,使企业和员工在合法、平等、自愿、协调一致的前提下确立劳动关系。另外,在人事劳动政策上的激励还要体现在对员工合同的续签、合同期的考核、员工和业务技能培训,劳动岗位的轮换和调整;员工技术、业务等级的制定及其评定;管理机构的合理设臵和人员的有效重组;专业技术人员的职称设臵及其评定,特别是对有专长和突出贡献者的破格晋升;劳动保护、职工安全及其工作环境和条件的改善等方面。

3.工作管理激励机制。将管理作为激励手段是金融企业的经常之举,但能否取得实效却有赖于各家商业银行领导者的核心凝聚力。在传统经营制度下,管理与激励是分开的,而在现代商业银行管理体制下,激励则体现在管理的方方面面:任务分工明确,工作规范具体,政策公开,人际关系协调,加上领导者能随时吸收和采纳员工的合理要求与建议,员工的积极性就会通过这一有序的管理而得以提高,从而达到防范银行职务犯罪的目的。

4.考核激励机制。建立一套以效率和质量为基础的考核激励机制也是有效的防范银行职务犯罪的手段。在考核标准上,要坚持德才兼备,注重实绩的原则。在考核方式上,要注重三个结合:即日常考核与定期考核相结合;定性考核与定量考核相结合;静态考核与动态考核相结合。在考核内容上,要制定岗位责任制标准,定期对员工的思想品德、工作态度、业务水平、工作实绩做出客观公正的好评,为其晋升、提薪、业务水平、工作实绩做出客观公正的评价,要与奖惩紧密挂钩,鼓励先进,鞭策后进,考核不称职者,要限期改正,逾期不改者,要坚决清理出银行员工队伍。

5.精神激励机制。在市场经济条件下,商业银行加强员工的思想政治教育和职业道德教育愈加显得至关重要。要提倡拼搏精神、奉献精神和爱岗敬业精神。通过先进人物和先进事迹的表彰与弘扬,各种荣誉称号的授予,劳动竞赛等多种形式激励自觉地爱岗敬业,引导员工建立正确的人生观、价值观。同时还要从满足人的精神需求出发,尊重、理解和关心员工,激发员工的责任感和事业心,主动关心银行事业的发展,自觉地防范银行职务犯罪。

(四)建立有效的外部约束机制外部约束机制

主要包括人力资源管理部门与司法相关部门建立共同预防银行职务犯罪联系协调机制及与员工家庭建立共同监督机制。商业银行人力资源管理部门要与检察院建立共同预防银行职务犯罪联系协调机制,成立预防指导小组,具体负责日常联系、组织和协调工作。建立信息交流和情况通报制度、调查研究和预防银行职务犯罪对策制度、案件移送制度、案件协调制度等。另外,家庭是社会的细胞,好的家庭家风对于社会风气的进步起着巨大的促进作用。充分发挥家庭因素在预防、制约职务犯罪当中的能动作用,防患于未然。对一些有实权关键岗位的员工,人力资源管理部门要与其家属签订《金融员工八小时以外监督协议书》,使家属不断提高思想道德素质和遵纪守法意识,管好子女及配偶,吹好家庭清正廉洁风,从而使各级员工始终保持清醒的头脑。

参考文献:

篇3：人力资源管理中的职务分析

一、职务分析的步骤

1. 准备阶段。

要认真收集分析对象的有关信息, 包括公司特定阶段的目标, 组织设计与组织结构图, 部门的性质、任务及部门内的编制岗位。然后选择可行的分析方法, 有问卷调查法:可广泛适用于各部门岗位;访谈法:用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作;现场观察法:适用于简单的容易观察和度量的工作, 适用于生产车间。信息来源途径有各职位的本人自述、主管的描述、人力资源管理部门的答卷等。

2. 调查阶段。

(1) 进行职务分析问卷调查。 (2) 部门经理配合人事部考察工作环境、工作流程和关键步骤。 (3) 与主管人员及“典型”员工进行面谈并做好面谈记录。

3. 分析阶段。

(1) 根据工作调查反馈的信息, 归纳出部门应完成的具体任务。 (2) 根据任务按事件的性质进行分类。 (3) 将主要关系列出, 找出分类中要素之间的相互关系。信息分析阶段, 需要分析以下几方面的内容: (1) 基本信息。如职务名称、职务编号、所属部门、职务等级等; (2) 工作活动和工作程序。如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等; (3) 工作环境。如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等; (4) 任职资格。如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等; (5) 基本素质。如学历要求、专长领域、职务经验、接受的培训教育、特殊才能等;生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等;综合素质, 如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。

4. 工作设计。

设计的原则是: (1) 以公司发展目标为基础; (2) 系统性。工作设计一定要与公司组织设计的思路相适应, 不同的岗位既要有区别, 又要相互依存, 应形成一个有机的工作链, 发挥最大的效能; (3) 实用性。在将工作事件与工作目标结合过程中, 应充分考虑工作现状与人员的能力等方面, 既不能要求过高, 但也不能过于迁就任职者的能力, 应在一定程度上让员工通过学习, 努力来适应工作; (4) 发展性。岗位设计时, 应考虑岗位的工作量的变化。

5. 整理分析结果。

(1) 根据各岗位分析的信息草拟“工作说明书”及“工作规范”。 (2) 将拟定的“工作说明书”及“工作规范”与实际对比。 (3) 综合各方面因素确定“工作说明书”及“工作规范”。

6. 进行工作评价。

对岗位进行价值排行, 按岗位重要性确定岗位分级标准。以提供岗位薪酬、工作晋升的依据。

二、职务分析的方法

1. 观察法。

职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察, 获取工作信息, 并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式, 得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者, 如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同, 所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

(1) 直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员, 他的工作基本上是以一天为一个周期, 职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 (2) 阶段观察法。有些员工的工作具有较长的周期性, 为了能完整地观察到员工的所有工作, 必须分阶段进行观察。 (3) 工作表演法。对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作, 除了有正常的工作程序以外, 还有很多突发事件需要处理, 如盘问可疑人员等, 职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程, 来进行该项工作的观察。在使用观察法时, 职务分析人员应事先准备好观察表格, 以便随时进行记录。条件好的企业, 可以使用摄象机等设备, 将员工的工作内容记录下来, 以便进行分析。另外要注意的是, 有些观察的工作行为要有代表性, 并且尽量不要引起被观察者的注意, 更不能干扰被观察者的工作。

2. 问卷法。

(1) 职务分析调查问卷。职务分析调查问卷是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定, 但仍可用之分析许多不同类型的职务。这种问卷有194个问题, 分为六个部分:资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 (2) 阈值特质分析方法。劳普兹等人在1981年设计了“阈值特质分析” (TTA) 问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是:具有某种人格特性的个体, 如果职务绩效优于不具有该种特制者, 并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来, 那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 (3) 职业分析问卷。美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷 (OAQ) , 以对职务进行定量的描述。OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如, 在OAQ中, 软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。可以根据企业的实际情况, 来自制职务分析问卷。

3. 面谈法。是通过职务分析人员与员工面对面

的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前, 职务分析人员应该准备好面谈问题提纲, 一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面, 既要防止谈话跑题, 又要使谈话对象能够无所顾及地侃侃而谈。职务分析人员要及时准确地做好谈话记录, 并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者, 如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

三、职务分析的结果

围绕职务分析的要求, 国外的人事管理专家提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式, 从七个方面对职务进行分析: (1) WHO。谁来完成这项职务; (2) WHAT。这项职务具体做什么事情: (3) WHEN。职务时间的安排; (4) WHERE。履行的职务地点在哪里; (5) WHY。他为什么履行职务 (职务的意义是什么) ; (6) for WHO。他在为谁履行职务; (7) HOW。他是如何履行职务的。所以, 职务分析要在充分掌握种类职务信息的基础上, 围绕以上内容展开, 并最终形成以下文件:

1. 职务说明。

职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任。它表明在这份职务上要做些什么, 为什么要做这些, 在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准。工作标准告诉人们, 对职务说明所确定的各项工作来说, 什么样的工作效果才是符合要求的。

2. 职务要求细则。

职务说明的作用, 是指出一份职务所须从事的各种工作;而职务要求细则的内容, 则是详细列出承担这份职务所需要的知识、技能和能力, 如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。但须特别注意, 一份准确的职务要求细则所要求的标准, 应根据一份职务到底需要其任职者具有什么样的知识、技能和能力来确定, 而不应根据该职务上的现任职工本人实际具有的知识、技能和能力来确定。

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时, 要进行相关的职务分析, 对发生变化的内容进行重新修改, 使职位职责能够随时适应企业人力资源管理的需求。

篇4：人力资源管理职务分析

一、国土资源系统案件基本情况

2009年7月，福建省平潭县改设平潭综合实验区，平潭取得百年难得的发展机遇，投资软环境的快步优化，作为调控配置土地、矿产资源的国土资源部门，在大开发、大开放浪潮下成为职务犯罪的重灾区。2010年，在最高人民检察院、监察部、国土资源部联合部署开展的国土资源领域腐败问题专项治理活动期间，平潭县国土资源系统共被查出职务犯罪案件3起，涉案工作人员7人，其中犯受贿罪被判处有期徒刑2人，犯行贿罪、买卖国家机关证件罪1人，犯行贿罪，不起诉1人，犯玩忽职守罪免于刑事处分3人，包括涉及领导干部2人，中层科所负责人3人，一般工作人员2人。另外其他违法违纪未触犯刑律的案件3起涉及9人，均受到不同程度的党政纪处分。

二、国土资源系统案件的特点、原因分析

（一）特点

1、“一把手”职务犯罪问题突出。平潭县国土资源系统从2001年以来连续发生四位局长或主持工作的领导在“一把手”位置上职务犯罪问题，多因经济问题受到刑事和党政纪查处。

2、职务犯罪及违法违纪多发生在权力显要岗位。上列发生的案件，集中发生在局领导干部、内设科所负责人以及土地审批、土地登记、国土资源执法监察、采矿权审批等管审批、管项目、管执法的权力显要岗位。在权力缺乏有效监管之下，发生了钱权交易、玩忽职守等违法违纪问题。

3、职务犯罪及违法违纪案件牵涉“一案多人”。平潭县国土资源系统近年发生的案件中，往往不是一个人的行为，而是集体性的问题。

（二）原因

1、党纪国法意识淡薄。一些工作人员没有树立起正确的人生观、价值观、世界观和权力观，受市场经济不良方面的影响，面对社会的物欲横流，抵御不了各种诱惑，唯个人利益至上，在这种思想观念的驱动下，视党纪国法于不顾，存在侥幸心理，不可避免地发生了违法违纪乃至犯罪问题。

2、缺乏有效监督制约。首先是个人自我监督约束意识不强，其次是外部监督制约不力，上级“鞭长莫及”无法监督，下级怕“穿小鞋”不敢监督，人民群众及服务对象怕打击报复不愿监督。权力不受监督，必然产生腐败。

3、制度执行力不强。虽然国土资源领域各项制度比较健全规范，但往往是制度写在纸上，挂在墙上，没有很好地执行落实，制度防腐的治本功能未能得到充分的发挥，腐败问题也就难以根除。

4、干部队伍管理存在缺陷。突出的问题是平潭县国土资源系统从2004年至今，由于各种原因，干部没有按照有关规定进行交流轮岗，导致人员长期从事一个管理岗位工作，一些岗位相对权大位重，长期在位，容易滋生腐败问题。

三、预防职务犯罪的主要措施

1、转变管理职能，发挥市场配置资源作用

一是深化市场制度改革。以土地和矿业权审批为重点，对不该管也管不好的职能，把权力和责任真正放下去，把服务和监管切实抓起来，逐步减少行政审批事项，把主要精力从忙于审批、项目安排中转移到加强制度设计、宏观调控和市场监管上来；二是大力推进市场化建设。加强土地和矿业权市场建设，通过市场配置资源比率做到稳步上升，严厉打击规避法律、以权谋私行为。三是强化网上监管平台建设。按照国土资源部的要求，建立土地“批、供、用、补、查”网上综合监管平台，实现互通互联和信息共享，增强土地监管的有效性。针对社会广泛关注的土地、矿业权市场的热点焦点问题，要把审批结果、供应计划、交易情况和违法案件等信息，及时向社会公开发布接受监督。

2、创新管理制度，加大制度防腐力度

一是加强国土资源系统惩治和预防腐败制度的创新设计，确保制度的科学性和有效性。进行制度的“立、改、废”，强推一批反腐倡廉制度，针对苗头性、倾向性问题，通过调研总结提升成为创新制度，让制度使“好人干得了好事，坏人干不了坏事”。二是增强制度的约束力和执行力。坚持制度面前人人平等，领导干部率先垂范，带头执行各项制度，以制度管人管事；提高制度执行者的素质，敢于坚持原则，不搞潜规则，克服人情化，顶得住压力，抵住各方面对制度执行的干扰，做执行制度的忠诚卫士。

3、注重内部监督，规范权力运行

一是完善土地和矿业权审批集体会审制度，发挥集体会审、集体把关的优势，推进网上报批，确保行政审批权力依法、公正、透明。二是规范执法监督行为。严格执法监督，加大对重点案件督办办度，保障行政执法权的正确行使。三是强化预算和财务审计监督。对大额资金管理、重大专项实施等重大经济活动实现在线全程监管。

4、加强队伍建设，自觉反腐倡廉

一是加强廉政勤政教育。把廉政勤政教育作为干部培训的必修内容，通过请进来和走出去相结合，采取多重形式教育。突出加强警示教育，以发生在身边的案件来警醒每位工作人员，时刻牢记危险就在身边、陷井就在脚下。通过教育让国土资源系统的广大干部职工增强党纪国法观念，筑牢反腐倡廉思想防线，树立起正确的人生观、价值观、世界观和权力观。二是加大干部轮岗力度。按照“三年可以交流，五年必须交流”的原则，推进国土资源系统主要负责人和管人、管钱、管项目、管审批等关键敏感岗位干部的交流轮岗，以防患未然，保护干部。三是强化党员领导干部自身建设。领导干部应明白 “上梁不正下梁歪”的道理，以身作则，率先垂范，管好自己及亲属和身边的工作人员，带好班子，管好队伍，把国土资源系统反腐倡廉建设真正抓好、抓实、抓出成效，树立起国土资源系统清廉的良好形象。

篇5：人力资源管理职务分析

我叫，现年岁，大专文化，中共党员，原乡国土资源管理所所长，参加工作年。年来，我先后在区、乡、镇和乡工作，曾任副所长、所长职务。

改革推陈出新，竞争催人奋进！这次改革我竞争的职务是国土资源所所长。竞争这个职位，我有以下5个优势：

1、事业心强，信念坚定。年来，我不论是在区上工作还是在乡镇工作，不论是一般职工还是国土所长，我都坚定“国土工作是很有作为”的信念，从不认为自己的工作性质、工作环境比别的工种差；年来，我一直以“求真、务实、爱岗、敬业”告诫自己，珍惜工作、珍惜职业，特别是任所长以来，更是视站所如自家、视员工如亲人。这为我在改革后的岗位上更能敬岗爱业，奠定了根基。

2、思想纯净，性情活跃。年的工作中，我自始至终以一个人的情操恪守自己，坚持以正确的人生观、价值观和世界观定位自己，在基层国土所工作曾经“瘫痪”的一段时期，我一直调整好自己的心态，一如既往地做好员工的思想工作，鼓励他们发扬勤奋主义和乐观主义，正是我的这种乐观向上的性格和刚正不阿的做人原则，激励和带动了我身边的员工，在许多乡镇国土站举步维艰、员工工资难以保证的危险期，我所在的国土站依然圆满完成了上级交办的任务，保证了员工的工资。

3、多谋善断，广学博引。自从事国土工作的那一天起，我就在强化学习、注重积累知识和经验上下功夫，形成了较深的业务功底。工作中，自己善于将理论与千变万化的国土工作实际联系起来，勇于将改革与实际接轨，不脱离实际，不跨越红线；在具体工作中，广泛听取员工和建房户的意见，诚恳接受他们的建议，有效解决工作中存在的不足问题，促进了措施、办法的更完善。这对于我顺利开展工作积累了一条宝贵经验。

4、以身作责，率先垂范。工作中，无论我作所长还是副所长，我始终坚持了以身作责、率先垂范的职位风范。要求员工不能做的，自己首先不做。要求员工必须做到的，自己首先做到。要求员工要做好的，自己首先做好。无论在工作任务、资金管理、社会交往中，我都要求自己立好标榜，做好表率。正是自己这种敢于从我做起、向我看齐，赢得了地方党委、政府及员工、群众的积极支持和高度信任，凝聚了员工的整合力，开动了“国土大船”，这为我更好地开展工作营造了良好氛围。

5、组织协调能力强，管理工作经验丰富。在多年的工作实践中，尤其是在任站长期间，我在开展好本职工作的同时，积极、主动地投入到政府中心工作中去，为党政出谋划策增力。深入各部门协调好各种关系。积极挖掘职工的主观能动性，发扬互助精神，调动他们的积极性，增强凝聚力和共谋发展的战斗力。这为我改革后更好地开展工作铺设了平台。

各位领导，各位评委，直面改革，我无怨无悔。今天，在这里诚恳接受你们的挑选，我的自身潜力、我的工作经验、我的为人风格、我的求进思想，还有你们的关注、有你们的支持、有你们的鼓励。我坚信，自己一定能干好所长这个职务，绝不辜负大家对我的期望。

改革后，假若我被任命为中心所所长，我将在自己的岗位上，以饱满的热情和创新的工作举措，恪尽职守，团结好、带领好全所员工奋发图强，锐意进取，在县局的领导和各乡镇党委、政府的支持下，紧紧围绕目标任务，扎扎实实开展好国土工作。

首先，我会做好全所人员的团结工作，走活一盘棋，拧紧一股绳，做到心往一处想、劲往一处使，从团结出发，弘扬正气，打击邪气，做到大事讲原则，小事讲风格，容人之短，用人之长。听取来自不同方面的意见达到共同进步。依靠团结出凝聚力，依靠团结出干劲，依靠团结出效率。

其次，及时完善以民为本的服务体系。改进服务手段，转变工作作风。这是国土资源所能否在今后的依法管理中发挥作用、能否在今后的农村经济发展中发挥作用、能否在为人民服务中发挥作用的关键。今后我将着重从以下几个方面狠下功夫，“刻苦学习，提高素质”；“牢记宗旨，服务群众”，“淡泊名利，积极进取”，“艰苦奋斗，廉洁自律”。

1、刻苦学习，提高素质

要在职工中形成全员学习、终身学习的学习型站所，促进人的全面发展。时代在进步、社会在发展、科技进步日新月异，知识更新日益加快，学习如逆水行舟、不进则退。正如古人所言，士三日不读书，便语言无味，面目可憎。学习本职工作所必备的时代经济、科技、管理和土地法律、法规等方面的知识，提高分析、解决问题的能力，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，努力使自己成为工作上的行家里手。

2、牢记宗旨，服务群众

要教育职工树立以民为本的思想，我们的工作是深深扎根于人民群众之中的，离开了人民群众的支持与拥护，就失去了存在和发展的基础；要教育员工摆正自己与群众的关系，在工作中，要诚心诚意为群众办实事。服务群众要出自真心，要在为群众办实事、办好事的实践中实现自己的人生价值和崇高追求，要始终用群众赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应，满意不满意来开展我们的国土工作。

做好以下几项工作，保证工作有序。

1、牢固树立“一个观点”：“十分珍惜，合理利用土地，切实保护耕地”是我以后开展国土工作的出发点和落脚点。

2、抓好“两个上墙”：切实做到“办事程序，收费项目”必须上墙，让每位建房户交纳明白钱。

3、强化“三项服务”：做好建房占地的“前期、中期、后期”的服务，做到把违法占地消除在萌芽状态，减少一些信访事件的发生。

4、做好“四项汇报”：积极向“领导汇报、人大代表汇报、政协委员汇报、村社干部汇报”，让土地法律法律知识深入千家万户，达到“宣传领导和领导宣传”的目的，协调关系，互相通气，促进各项工作的顺利开展。为地方经济的发展、社会的进步作出自己应有的贡献。

5、接受“五项监督”：自觉接受“领导监督、社会监督、舆论监督、法律监督、群众监督”，千方百计增加工作透明度，做到阳光作业，不搞暗箱操作。

最后，要搞好国土资源所的自身建设，坚持物质文明和精神文明两手抓，加强职工思想政治工作，争创文明国土资源所；抓好国土资源所的内部管理，建立健全各种规章制度，强化目标管理，科学安排工作，合理使用人才，关心职工生活，解决职工福利。只有这样，才能产生合力，实现整体高效。

在我的任期内，国土资源所的工作目标就是建一流的所、树一流的作风、定一流的目标、做一流的工作、创一流的业绩。为基层的国土资源管理树立楷模，为地方经济的发展作出贡献。

优胜劣汰历来就是竞争上岗的规则，自然会带来几家欢乐几家愁。无论这次竞聘成功与否，对我都是一次锻炼和考验。我将一如既往地踏实工作，服从组织安排，尽职尽责做工作。

篇6：人力资源管理职务分析

集团人力资源部经理岗位说明书

编号：00-HR-WI-GW-HR001版/次：A/0共４页

集团人力资源部经理岗位说明书

篇7：人力资源管理职务分析

职务：科员工作地点：农村人力资源开发办办公室 部门：综合科（办公室）编写日期：2010年11月12日

工作关系

间接上级：人力资源开发办主任

直接上级：综合科科长

内部联系：综合科长、主任、各科室负责人

外部联系：政府相关部门、社会相关人士

工作职责

1、负责全市人力资源开发的管理体系建设，开展全市农村人力资源开发的普查工作，并按农村人力资源的分布状况、文化程度、性别、年龄、劳动技能等进行造册登记、建档立卡；逐步建立起农村人力资源开发库。

2、负责编制全市农村人力资源开发的近期、中期、远期发展规划和实施计划；制定近期和增收目标任务。

3、负责按有关政策规定和程序发展建立相应的农村人力资源开发中介组织、协会等，对各级成立的职业中介组织、协会进行法律法规监督。

4、负责编制上报农村人力资源开发计划，按省、市政府的要求将计划批复分解下达各县区；并按季度、统计上报劳务输出、培训等情况。

5、负责协调落实项目资金，并做好资金计划的下达、项目实施后的提款报财及资金到位情况的统计监测工作。

6、负责对全市农村人力资源开发工作进行检查、指导，做好上情下达、纵横联系、后勤保障和本办的人事、财务管理及其它事务。

7、负责拟定本办的表彰、奖励计划。

工作条件和环境

1、大部分时间在办公楼工作，极少有外出要求。

2、办公条件：办公室两间、计算机两台、传真机一台、固定电话

一部、打印机一台、保险箱一个、办公桌椅、储物柜、办公用品等。

知识与技能

1、有良好的书面表达能力。

2、熟练使用office办公软件，能操作使用打印机、传真机等。

3、有较强的计划能、控制和协调能力。

4、有良好的沟通能力。

体能要求

1、身体健康，体力充沛，行动敏捷。

2、无严重疾病和传染病。

其他特性

1、责任心强，注重细节，严谨求是。

2、个性随和，积极乐观。

篇8：森林资源职务犯罪研究

(一) 犯罪的动机具有趋利性

森林资源渎职犯罪涉及审核发放林木采伐许可证、采伐作业设计、林木采伐作业管理、木材运输、处理涉林刑事犯罪案件、日常监管、获取国家林业补偿或专项资金等多个环节。森林资源职务犯罪多是由于工作上的不负责任或者不正确履行工作职责而导致危害结果的发生。但是从其犯罪动机来看, 森林资源职务犯罪具有明显的趋利性。森林工作人员不顾牺牲国家和人民的利益, 仅追求本部门或个人的利益。一些森林资源工作人员私欲膨胀, 以权谋私问题突出。他们靠山吃山, 或在林政管理、林业执法过程中向当事人索取、收受好处费, 或与当事人合伙承包山场、入股木材加工企业, 以公权换取私利。

(二) 犯罪后果特别严重

森林资源工作人员职务犯罪不仅严重扰乱国家林业管理的正常秩序, 还严重破坏了国家的森林资源, 植被遭受严重破坏, 造成巨大经济损失, 更重要的是影响生态环境的长足发展给国家造成重大损失。据不完全统计, 仅2008年检察机关立案查办的林业系统人员渎职侵权犯罪就给国家造成经济损失40813.25万元。

(三) 基层森林资源工作人员渎职犯罪突出

基层林业部门虽处于林业执法的最底层, 但他们不仅权力大, 而且是直接接触林木资源的部门, 同时也是监管的薄弱环节, 所以基层森林资源工作人员渎职的几率相对来说较高。如2003年至2008年9月, 广东省立案侦查涉嫌涉林渎职犯罪的113人中, 就有乡镇林业站站长45人、副站长10人, 占立案总数的48.7%。这表明, 基层森林资源工作组织尤其是乡镇林业工作站的工作人员触犯刑法, 造成渎职犯罪的几率要比其他部门要高的多。

二、森林资源工作人员渎职犯罪的原因

(一) 现有监管机制松懈, 难以落实

虽然林业部门都制定了相关的制度, 但在具体落实上, 却没有起到监督管理的作用。另外依据现有的制度规定, 基层林业工作站的人员编制少、任务重, 要负责对整个乡镇林业资源的监管, 但林木资源通常分布在人员稀少, 交通工具不易到达的地方, 滥伐、盗伐林木具有相当的隐蔽性, 林业工作站既要负责林业资源的放行、开具采伐许可证等多种业务, 又要实地进行伐前踏查、伐中检查、伐后验收, 完全履行监管职责的确存在一定难度。

(二) 内部职责分工不明确

林业行政部门尤其是基层林业工作站往往分工存在漏洞, 职责难以厘清, 基层林业工作站设有营林员、资源管理员等多种职务, 但是没有详尽的职责, 很多林业行政人员说得出的职责分工没有上级的统一发文, 即使本部门有内部分工也没有形成书面文件, 因此在林业行政部门管理上存在盲区, 同时检察机关查办渎职犯罪时也难以找到依据, 更难找到具体责任人。这对于检察机关查办森林资源渎职犯罪也造成一定的阻碍。

(三) 打击力度不够, 刑事处罚偏轻

森林资源行政执法人员涉嫌渎职犯罪的罪名主要有滥用职权罪、玩忽职守罪、徇私舞弊不移交刑事案件罪及违法发放林木采伐许可证罪等四种类型。由于徇私舞弊不移交刑事案件罪和违法发放林木采伐许可证罪强调的是行为后果的严重性, 情节严重的才构成犯罪。人民检察院直接受案《立案标准》中对这两种罪的情节严重的情形予以具体化, 对犯罪的行为方式, 表现形式等作了具体列举, 因而较好把握。但对于滥用职权、玩忽职守这两种罪来说, 强调的是行为所造成的重大损失。这两种罪的本质在于不正确履行工作职责, 给国家和人民利益造成重大损失。根据《立案标准》, 滥用职权要求造成的直接经济损失达到20万元以上, 玩忽职守达到30万元以上。在司法实践中森林资源执法人员滥用职权和玩忽职守的行为造成大面积的林木被滥伐, 森林资源遭到严重破坏。但经济损失却无法科学计算。实践中常将卖树的价值计为经济损失数额, 反映不出犯罪行为所造成的严重后果。

(四) 法律法规执行存在难度

现行林业法规相对健全完善, 但是有关技术操作规程比较细密, 与林业粗放的行业特点不相适应, 一些法规规定的标准在实际工作中难以达到。如目前设计人员使用的基础数表是上世纪七十年代编制的, 现在的林分生长条件与基础数表的误差就已超过了5%。同时, 按照技术规程要求, 设计时必须按比例做标准地, 标准地的代表性差异很大, 不同的山林, 不同地段, 山头与山脚等不同部位的林木长势都有较大区别, 作业设计与实际采伐的误差严格控制在5%以内难以实现。按照这个标准, 采伐设计超过5%的误差, 就可能涉嫌玩忽职守犯罪。而且《立案标准》中对因滥用职权、玩忽职守行为造成恶劣政治、社会影响的情形没有予以具体化, 需要执法人员依据法理来裁量。由于认识上的不同, 使侦、诉、审三方容易产生意见分歧, 不利于案件的正确、及时处理。

(五) 执法人员思想素质差、业务素质低、法治观念淡薄

在市场经济的大环境下, 部分森林资源执法人员受拜金主义等思想文化的影响、人生观错位, 价值观扭曲, 权力观异化, 把一切向钱看的腐朽思想带入执法领域中, 把手中的权力视为交换的筹码, 以权谋私、权钱交易, 把依法行政抛之脑后。同时这些人员业务素质低, 根本不懂工作程序和方法, 习惯于根据惯性和经验执法, 不管法律规定如何, 没有依法行政观念, 对工作缺乏高标准、严要求, 不能兢兢业业对待每一项具体工作。不会依法行政, 不想严格执法, 这样发生渎职犯罪就无可避免。

三、预防和惩治森林资源职务犯罪的对策

对涉林案件取证 (包括对不够立案标准可做行处罚的案件) 采信、调查材料和法律文书的制作, 应制定统一的法律文书格式, 应规定侦查取证程序, 以此界定办案人员是否公正严肃执法。是否认真履行职责, 对执法人员绩效考核应制定一套完整的考核细则, 严格执法行为。

(一) 改革现有的林政执法体系, 防止推诿和政出多门

目前基层林政执法部门有公安森保科、林政科、稽查大队、资源科、土地办、资源监督办, 这些部门职权虽有不同, 但都有权对破坏森林资源案件的处罚权。这种政出多门的问题不解决是造成执法不严, 以罚代刑的最大弊端。因此改革林业局现有行政执法部门明确林政行政执法管理权限, 是当务之急。

(二) 完善立法规定, 形成打击合力

检、法两家应作出统一司法解释, 一方面要明确“徇私”的本质含义, 不能检、法两家解释不一, 造成司法上的矛盾;同时要进一步明确对非物质性损失类型的渎职案件的认定标准, 科学界定不宜直接转换成经济损失的危害后果的认定方法, 从而做到打击犯罪不枉不纵。增加非物质性损失类型的渎职案件的立案标准, 在立案标准中应当对滥用职权、玩忽职守罪中的滥伐林木行为从数量上作出相应的司法解释, 使立案标准更加完备。

(三) 强化个案预防, 共建系统预防网络

为了更有效地发挥预防工作优势, 切实防范和遏制森林资源执法人员的读职犯罪现象。检察机关应当围绕法律监督职能、围绕职务、围绕犯罪, 主动与林业部门联系, 共建“预防职务犯罪工作领导小组”。并牵头主动与公安、纪检、监察等部门相联系, 帮助各乡镇林业站、所与林业公安、林业主管部门之间, 建立和完善相应的岗位责任制度、案件移交制度、监督制约制度等等, 充分发挥系统预防网络的作用。

(四) 加强教育和培训, 强化森林资源执法者素质

针对渎职犯罪所暴露的问题, 应采取多种形式对行政执法人员进行世界观、人生观、价值观教育, 提高其政治素质, 使之克服特权思想, 克服个人私欲, 增强反腐防变的自觉性, 作人民满意的公仆。同时要注重对森林资源行政执法人员的业务培训, 使其熟悉林业法律、法规和政策, 掌握执法程序和工作方法, 努力做到学法、懂法、守法、用法, 从心灵深处筑起抵御职务犯罪的大堤。

参考文献

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[5]袁志宵.非法收购盗伐、滥伐的林木罪中的“明知”应如何认定[J].森林公安, 2005 (6) .

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