成功销售的9个案例

成功销售的9个案例（精选14篇）

篇1：成功销售的9个案例

8月，上海大众启动“飓风行动”，旗下有4种品牌10余款车型全面降价。 此后，上海大众围绕新营销思路出发的动作频频，服务篇“汽车周末免费检测暨销售推广活动”，在全国近50个主要城市首批同时启动，正式推出的全新服务品牌“Techcare大众关爱”，同时调整经销商网络。

点评：汽车行业的降价已经不算是重大的营销事件，但是旗下4大品牌集体降价使其成为业内最有代表性的营销事件。虽然其中也有痛苦的背景，但“飓风行动”可谓是出其不意：在各大汽车厂家没打算要降价时，大众进行全方位的降价，又提升其服务水准，超出了单纯降价的意义，是一场“出手之狠”：高举快打的营销战。

成功销售的9个案例二：春秋航空“超低价”

207月，春秋航空大打“国内首家低成本航空公司”牌，借“庆祝首航”之机推出199元特价机票，“上海至桂林航线”等几条航线的299元超低价票。随后继续将其“廉价路线”向南北延伸。

点评：199元特价票受到公众普遍关注，有人甚至说是中国版的“维珍”从此诞生。其符号意义远大于实际意义。作为民营航空公司，春秋航空向传统国有的航空业传统思维模式发出挑战。

篇2：成功销售的9个案例

年4月18日，美的空调在井岗山甩出了乡镇市场开发的四大“杀手锏”：投资1亿元在全国建立数千家经销商网络;营销重心全面下移;针对三四级市场和消费需求开发的革命性产品;“满意100”服务工程城乡同步推出。 截至2005年8月，美的空调新增经销商余家，在乡镇市场的占有率达到了20%左右，高居行业第一。

点评：美的并非是提出中国家电业“上山下乡”口号的第一家。此前长虹：荣事达：新飞等企业都提出了进入农村三四级市场，扩充市场容量，但更多是形式上的“作秀”，没有取得实质销售量。美的从营销网络：营销团队到产品：服务等都有系统规划和实施。

篇3：销售团队薪酬设计的9个原则

本期开始，本刊特邀在营销团队管理上有十多年经验的企业实战派高管，为我们解读相关问题，分别就销售团队的薪酬设计、招聘、培养、管理、用人、激励等要素阐述观点，抛砖引玉。

现在冷冻食品行业90%的厂家和95%的经销商都在感叹优秀的业务人员难招、难管、难留。不是招不来，而是招来了培养几年，好不容易上手了就跳槽；或者另立山头成为自己的竞争对手；或者年久缺乏激情与斗志，创效很低。于是老板们伤心失望，要么不再（甚至不敢）招业务员了，要么招了不会培养和使用，销售团队形同虚设。

笔者根据自己十多年带营销团队的经验，从销售团队薪酬设计的角度写一点心得供大家参考。薪酬设计有9个原则：目标清晰；目标等级；收入明确；多设单项奖；中长期激励结合；高贡献=高收入；做好预算；善用工具；善待员工。

1.目标清晰

目标清晰需要考虑以下几个模块：

可實现：目标通过努力可实现。

目标分解：目标要分解到品牌、品项、品类、区域、客户、年、月（目标分解：业务人员由下而上的分解方案与老板或营销负责人由上而下的分解方案进行对接，会有意想不到的效果）。

策略计划：目标分解切忌平均分配或拍脑袋，每一处分解都有对应的策略与计划去支撑目标的实现。

达成进度追踪：目标达成进度，要以周为单位追踪，一旦发现目标达成与计划有偏差，是某个细分目标不合理？是对应的策略与计划有误？还是执行力出现打折？找出问题，及时纠偏。

2.目标等级

不要只设定一个目标。

目标最好分三级：B级目标（必保目标）、A级目标（优秀目标）、S级目标（卓越目标）。B级目标原则要高于上一年度的实际销售额，是80%的业务人员通过努力可以实现的目标。A级目标间隔要具有一定的挑战性（小间隔就失去了三级目标的意义），至少30%以上的业务人员通过努力可以实现。S级目标通常只有10%的业务人员（高能力高贡献者）能够完成，一般发现空白区域或高成长区域，玩转渠道列表和善于开拓新渠道的销售神兵通常是S级目标的缔造者。

3.收入明确

目标分解和目标等级制定的目的就是要让业务人员的收入明确化。

简单有效：业务人员最关心的抽成和奖金的计算方式一定要简单明确，业务人员自己可以很容易地计算出来，千万不要用只有财务部或人事部才能看得懂的薪酬体系。

契约化：所有达成共识的薪酬制度最好在财年开始前或开始初期，就以“金钱榜”的方式，由营销负责人代表公司与所有业务人员正式签订，如果能由老板亲自签字并盖章，再搞定“金钱榜”签约仪式，越隆重效果会越佳。刘邦筑台拜将，才得无敌之师的统帅韩信。

信守契约（承诺）：业务人员最怕的就是老板年初承诺得好好的，到年底一算“哇，要给这么多奖金”，遂反悔奖金打折，打折了几万元，你失去的不只是人才，还有人心，圈子这么小，你懂得的，以后你再想招到优秀的业务人员，难喽！

4.多设单项奖

竞争出奇效：品项销售状元、增长率状元、利润贡献状元、销售冠军、月状元、季状元、年度状元等，如果你销售团队人数够多，还可以将名次扩大为前三名。

奖项有新意，好玩。比如：收获失地奖；卖豆腐最厉害的女将，可以颁个豆腐西施奖；卖烤串最牛的男生，可以颁个包公奖（包黑炭呀）；卖面点最强的女兵，来个“米面十二钗”如何？奖项奖的是成就感，玩的是开心。

精神奖励与物质奖励，两手都要抓，两手都要硬。单项奖的重点不是奖金有多少（当然给点小钱他们会更开心），而在于老板（领导）有多重视，获奖者在同事面前有多威风多风光多牛气多唯一。月度冠军奖500元现金外加一个月的每天“冠军专享水果餐”如何？年度状元奖励其父母或老婆（老公）香港玩3天怎么样？惊喜吧，爽吧！

5.中长期激励结合

如果你的薪酬体系只是以年度、季度甚至月度为单位，那么你的业务骨干流失是必然的，因为你都没有考虑到他的明年甚至未来，你又从何指望他跟你共同发展呢？

中期目标：以3至5年为宜。连续3年或5年，销售增长都达到50%（实际增长看企业情况）以上，或连续5年，达成率都在前三名，奖励一辆小轿车（价值多少根据业绩体量来定，3年从5000万元做到1亿元，奖一辆宝马有何不可）。

长期目标：以5至10年为佳，对核心骨干及卓越员工，车、房、股权激励，你觉得怎么来更能激励他们，你就怎么玩。

有了中长期激励机制，业务骨干的积极性至少提高30%，销售团队的稳定性会提高至90%以上。

6.高贡献=高收入

注意，是高贡献，而不是老资格，光摆资格而不能持续贡献的人，在队伍里待越久越不妙，越容易成为团队氛围的搅局者。

按工龄加基薪还是按贡献加基薪？哪种更好？不言而喻。

高贡献=高收入表示，只要预算可控，费率合理，高贡献者就必须报以高收入。如果你公司的业务精英都是年入6位数甚至7位数，那是什么样的马太效应？

持续贡献：优秀员工的贡献是持续发光发热的，而不是一朝贡献，就坐吃老本，等拿高薪。

能当状元的要奖励，能带出状元的更要重奖。如果你公司内部能有一套健全的梯队人才培养体系，你的企业要宏图大展就有了人才保障。要知道，现在有多少公司不缺资金，不缺项目，就缺将才帅才。

7.做好预算

做好财务预算是制定薪酬制度的前提：你的年度和中长期的薪酬预算是多少？3%还是5%？先把预算做清楚。

人才成本取之于市场，而不是老板腰包。人才、将才、帅才在提高品牌形象、产品附加值、企业经营利润方面的贡献最大，他们所获取的报酬是来自市场的增值和收益，而不是来自老板口袋里的钱包。如果你的人力成本是取自老板的腰包，要么是你养了一些没有贡献的闲人，要么你是福利机构，要么就是你的薪酬机制设置得不合理。

浪费企业人力资源成本的，不是那些高贡献高薪者，而是那些低贡献低薪者。

8.善用工具

如果你将想让员工达成的目标，以及达成目标员工能得到的奖励与回报都清楚地写在一张表格里，员工手持目标与收入明细表，会不会更受激励呢？答案是肯定的。

薪酬机制的原则是：你能创造奇迹，我必给你惊喜。

9.善待员工

以下是业务人员心目中企业不善待员工的表现：

（1）承诺不兑现。

（2）卸磨杀驴，市场开发好了，立马换上“亲信”守成。

（3）收入增长与贡献增长严重不成正比。如大部分企业执行的是单一底薪+增量抽成薪资模式，而不是更合理的“谁种树谁收益+持续贡献奖”的综合薪酬计算模式。这使得员工年收入高低起伏大，安全感缺失。

（4）成为公司政治斗争的牺牲品。

（5）没成长。

（6）老板（领导）苛刻，有事没事找理由扣钱。

（7）上级与下级争名争利，把下级的功劳据为己有。

善待员工是一个很有效的激励方式。员工因亏待而离职，其他在职员工就会有唇亡齿寒之感，军心受挫，必出乱子；因善待而必被圈内广为流传，良禽择木而栖，人才必蜂拥而来。

善待原则：唯顾客和员工不可辜负。（作者为福建大串想食品有限公司总经理）

篇4：口碑销售成功的案例3个

夏天，奥美世纪为康师傅冰红茶制作了“HAPPINESSANYWHERE快乐不下线”主题推广活动。该品牌的目标消费群是青春、活力的一代，音乐、体育、影像、聊天、交友、游戏是他们上网的重要习惯。于是，奥美世纪选择与猫扑、校内、腾讯、淘宝以及重要视频网站展开深度合作，结合各网站特点及网友使用习惯，量身定制活动。比如，在猫扑网推出“漫画真人秀”活动，让网友上传图片故事或给剧本配旁白，利用娱乐互动社区黏稠度较高的年轻族群的创新意识、搞怪爱好，激励参与，两个月内收到作品1.5万件;在校内网，推出“晒照片乐翻天”活动，激发用户参与乐趣，再配合校内网SNS的病毒是传播机制，推动二次传播，参与人数也超过4000人，收到有效作品1.6万件，冰红茶产品形象更深入人心;在酷6网上开展“达人串串秀”活动，选择四位有影响力网络红人，召集跨行业、跨年龄、跨国籍的网友“视频接龙”，用简单新颖的创意传递欢乐，让更多网友与冰红茶亲密接触。

一系列的网络活动取得了目标消费群体的积极回应，两个月活动期内广告总点击量超过840万次。尽管分布在不同网站接触点上的信息是碎片化的，但由于接触点无所不在，这些碎片逐渐在消费者心目中合成完整概念，塑造出康师傅冰红茶在网络上年轻具有活力的品牌形象，成功的口碑营销让康师傅冰红茶“快乐”的理念深入人心。

篇5：销售成功案例3个

销售顾问：金昱鑫

12月的某日天气晴朗，看到一家三口准备进店，我就马上迎接上去，看上去就是要买车的。

我：“先生您好，您是第一次来我们店里吧?”

客户：“是的。”

我：“看您的样子是想给自己买车吧?”

客户：“是的，最近刚拿到驾照。过来看看先。”

我：“那您想看看什么车型呢?有没有什么自己比较中意的车型??”

客户：“我也看中了几款车型，不过主要是对车不太了解，想先来了解下再决定。”

我：“那您买车主要是做是用途?是上下班代步还是单位工作用呢?还是主要是为了周末出去自驾游呢?”

客户：“主要还是家用上下班代步，偶尔周末也可以带家人出去玩下。”我：“这样啊，那您最好选择小SUV，那您每天大概要行驶多少公里?”

客户：“三四十公里吧，具体我也没细算过。”

我：“这样啊，那也不少啊，那您最好买一辆油耗低的车，现在油价也不低，车是消耗品，买太好的车家用也没必要，来，我跟你介绍这款，您看这款车，创酷1.4T全系标配ESC，后外视镜电加热，您看呢，而且还是SUV，您看您是喜欢手动的还是自动的。”

客户：“嗯，这款车还不错，地盘有高，我喜欢手动的，我就准备十二三万上路，这车应该不便宜吧，”

我：“哦，您也喜欢手动挡的车啊我也比较喜欢这款车的手动挡，它是采用全进口的6速变速箱，跟原来科鲁兹1.6T的变速箱同款，而且价格也非常实惠。”

客户：“哦…..那这款车才1.4动力够不够啊，这款车外形还是不错的，我还是较喜欢，那这款车最低什么价?。”

我：“动力您大可放心，价格你放心，您先看车，您看您今天驾驶证带了吧?您要不您先试驾下，感受它暴力的一面。”

客户。“嗯，带了，我试乘下就可以了。”

………………………试驾回来了………………………

我：“怎么样，感觉还不错吧。?”

客户：“嗯，很给力，试驾专员也给力。这车我很喜欢，你看价格呢?“

我：“好的，您进去坐下，您看您是做生意的还是?”

客户：“做点小生意，”

我：“哦。这里我们办按揭还有好礼送，车子价格等会我去像经理申请，您看啊 ，办按揭像您们做生意的钱留在身上绝对比一次性投在车上划算，您看您考虑按揭吗?价格等会我办您申请，绝对 您满意。”

客户:“我不打算按揭，我这两天就想把车提回家：”

我：“哦，这样啊，您看这车您还是比较喜欢的，这样吧我正好家里有白色的现车，您看您今天现提我跟经理申请价格，这样今天就可以把车子开回家了。”

客户“不会吧，今天才看车，这样吧，价格合适我在决定。”

我：“好的，今天我们这正好做活动，我在跟经理申请下。”……………………

我：“经理说了，看您今天这么爽快，价格比活动价再优惠1500元，我个人手上还有一张1000元的售后工时卷，本来是送给我之前的同学的，您看呢。”

篇6：饮料销售成功案例3个

回顾悦果饮料的成长，不难看到，一套有效可行而又独辟蹊径的营销策略和推广手段对于一个品牌的成功是多么至关重要。悦果，一个朝阳型品牌，一切从零开始，在企业发展规划之初就制订了明确的发展策略——互联网全媒体营销。并且联系利用了国内首屈一指的网络媒体运营专家团队——云传播，作为其传播推广的全程策划及全权代理，在网上发起了为期三个月的网络宣传攻势以及全媒体舆论造势，使之在无任何其他宣传手段(电视、平面媒体、线下推广等)的情况下，做到家喻户晓、众人追捧的宣传效果，最终在本次糖酒会招商近一亿的订单。

值得关注的是，云传播是如何做到的呢?

首先，北京云传播公司，是中国第一家提出系统性“云传播”互联网营销解决方案的公司，也是国际上第一家提出“云传播”概念的公司，这种客户导向型，和客户友好性的互联网营销传播解决方案，充分发挥了互联网对实体经济和现实社会的超级服务作用，把虚拟和现实经济有机地结合起来，这就给合作伙伴带来超值的和意想不到的巨大收获。

纵观“悦果饮料案例”，不难发现，云传播将“云式理念”淋漓尽致的发挥至极。无论是单纯的构建传播港、制造超引信、再造传播链，还是全方位立体制导关键词、点爆流量潮、展开搜索云，直至各种新型网络传播阵地、博客、论坛、sns、视频网、主流门户网都可见到悦果的相关信息。

为了将悦果打造成网络最红的品牌，云传播运用云手段，联合百余家门户网站、通过选秀活动确定了悦果花果饮品牌七位美少女代言人“悦果mm组合”、编导并制作了包括《美女阿凡达》、《韩流nobody》、《八零后少女征婚记》等10部网络电影短片，从其内容风格的独具匠心、创新时尚，观此团队的创意执行能力之强势可见一斑;另外，云传播利用其独有的技术手段实现悦果品牌在论坛与博客的口碑度、美誉度的全面丰收;此外，他们还制作“悦果mm真人美女大富翁”游戏、电子杂志等十几种辅助攻略作为传播媒介。由此，实现了短短两个月时间内，使“悦果”真正成为热门话题，收录在google关键词中的信息多达390多万条、百度也多达5万余篇相关文章。河南七彩燎原食品股份公司董事长孙磊涛在看到这些成果和喜获一亿招商订单后，不得不感叹：云传播，这就是悦果品牌成都糖酒会成果招商的秘密所在!

篇7：金牌销售的十个成功步骤

第一步：销售准备

古人云：大丈夫不打无准备之仗。销售准备十分重要，是达成交易的基础。销售准备涵盖的内容非常广泛，包括个人的修养、心态、对产品的理解、对企业文化的认同、对客户的了解等多个方面。金牌销售一定要做足以下三个方面的准备：一是专业知识，温习产品的优点，将产品价值牢记于心；二是调整好心态，对销售工作怀有一颗感恩之心；三是认同企业文化，以公司为荣，以产品为荣，让顾客深切感受到产品的吸引力。

第二步：让自己的情绪达到巅峰状态

良好的情绪管理是销售成功的关键，积极的情绪是一种状态、一种职业修养，是见到客户时立刻形成的条件反射。在准备拜访客户时，一定要将情绪调整到巅峰状态。每天早上醒来可以听一首旋律激昂的歌曲，大声地对自己说“我是最棒的”，给自己一个良好的心理暗示。

第三步：站在客户立场

销售本身也是其他社会产品的客户。因此首先要与客户站在共同立场，与用户产生共鸣；其次是与客户亲切相处。金牌销售通常是一位耐心的倾听者，交谈过程中客户掌握着80%的话语权，金牌销售会从客户的讲话中挖掘出许多有用信息。要做到与客户动作、语速等节奏相近，就必须在文字、声调、语气、肢体语言上，与对方相似或引起共鸣。其中，肢体语言最为重要，在影响力中，文字占7%，声音占38%，肢体语言占到了55%。

第四步：找准客户的需求点

其实绝大多数客户对自己的需求并不十分明确。金牌销售会通过提问，挖掘出客户真正的需求点，也就是客户要解决什么问题。只有把问题找准了才能真正替客户着想，帮助客户找到他的需求点。

第五步：提出解决方案，塑造产品价值

找到客户的需求点后，金牌销售会为其量身定做一个解决方案，客户会与金牌销售一起探讨方案的可行性，客户对销售的信赖感进一步增强。此时，金牌销售会抓住良機塑造产品价值，将企业文化、品牌背景、所获奖项等毫不吝惜地介绍给客户。

第六步：替客户“货比三家”

当与客户建立了信赖感并为他提供了解决方案时，客户会想了解其他品牌的产品，此时金牌销售会主动为客户“货比三家”，客观地分析自己产品的优势，但切忌恶意攻击其他品牌的产品。

第七步：帮客户下定决心

“货比三家”后客户会进入犹豫的状态，产生一些抗拒点，例如客户会说需要回去跟爱人商量或是认为价格偏高等等。金牌销售会进一步了解真正原因，关心客户的顾虑，直到找到真正的抗拒点。

第八步：成交在即

成交阶段，要注意给客户提供两个可选的交货时间。否则前七步可能会前功尽弃。

第九步：做好售后服务

售后服务不仅仅是打打电话，上门维修。金牌销售的售后服务包括：为客户提供咨询服务，成为客户的顾问，解决客户在使用中的各种问题，建立一个属于自己的真正稳定的客户群。

第十步：扩展客户源

篇8：饮料销售成功案例3个

仅仅十几年前,除了白开水或泡点茶叶,急于解渴的人们并无太多的奢求,但如今,汽水、果汁、可乐、矿泉水、纯净水、蒸馏水……真可谓异彩纷呈,令人目不暇接。以下是学习啦小编为大家整理的关于饮料销售成功案例，欢迎阅读!

饮料销售成功案例1：

截止至3月21日，为期6天的“2010年(第82届)春季全国糖酒商品交易会”在四川成都圆满落下帷幕。记者从糖酒会组委会了解到，本届参展商家高达4000多家，展览面积比去年扩大了1万平方米。也正是这样激烈的竞争才越发凸显出真正实力雄厚的商家。作为饮料业界的龙头企业，河南七彩燎原食品股份公司旗下的悦果品牌在这场角逐中异军突起，赢得了最高的关注度，也收获了最客观的经济利益。

回顾悦果饮料的成长，不难看到，一套有效可行而又独辟蹊径的营销策略和推广手段对于一个品牌的成功是多么至关重要。悦果，一个朝阳型品牌，一切从零开始，在企业发展规划之初就制订了明确的发展策略——互联网全媒体营销。并且联系利用了国内首屈一指的网络媒体运营专家团队——云传播，作为其传播推广的全程策划及全权代理，在网上发起了为期三个月的网络宣传攻势以及全媒体舆论造势，使之在无任何其他宣传手段(电视、平面媒体、线下推广等)的情况下，做到家喻户晓、众人追捧的宣传效果，最终在本次糖酒会招商近一亿的订单。

值得关注的是，云传播是如何做到的呢?

首先，北京云传播公司，是中国第一家提出系统性“云传播”互联网营销解决方案的公司，也是国际上第一家提出“云传播”概念的公司，这种客户导向型，和客户友好性的互联网营销传播解决方案，充分发挥了互联网对实体经济和现实社会的超级服务作用，把虚拟和现实经济有机地结合起来，这就给合作伙伴带来超值的和意想不到的巨大收获。

纵观“悦果饮料案例”，不难发现，云传播将“云式理念”淋漓尽致的发挥至极。无论是单纯的构建传播港、制造超引信、再造传播链，还是全方位立体制导关键词、点爆流量潮、展开搜索云，直至各种新型网络传播阵地、博客、论坛、sns、视频网、主流门户网都可见到悦果的相关信息。

为了将悦果打造成网络最红的品牌，云传播运用云手段，联合百余家门户网站、通过选秀活动确定了悦果花果饮品牌七位美少女代言人“悦果mm组合”、编导并制作了包括《美女阿凡达》、《韩流nobody》、《八零后少女征婚记》等10部网络电影短片，从其内容风格的独具匠心、创新时尚，观此团队的创意执行能力之强势可见一斑;另外，云传播利用其独有的技术手段实现悦果品牌在论坛与博客的口碑度、美誉度的全面丰收;此外，他们还制作“悦果mm真人美女大富翁”游戏、电子杂志等十几种辅助攻略作为传播媒介。由此，实现了短短两个月时间内，使“悦果”真正成为热门话题，收录在google关键词中的信息多达390多万条、百度也多达5万余篇相关文章。河南七彩燎原食品股份公司董事长孙磊涛在看到这些成果和喜获一亿招商订单后，不得不感叹：云传播，这就是悦果品牌成都糖酒会成果招商的秘密所在!

这是一个神话般的起点，不论你是否相信，云传播独创的云态全媒体网络传播运营理念已经站在网络传媒行业的最尖端，它将在未来主导媒体传播行业的命脉，它迎合了网络、传媒和市场的各种特点个需求，“云”是科技和社会形态发展的必然趋势和导向，相信北京云传播互联网公司秉持这个理念会将中国网络传媒带到一个新纪元!

饮料销售成功案例2：

案例亮点：

以二维码为传播媒介，在包括互联网在内的多个渠道，对醯官醋这一新生产品进行市场推广，通过抽奖活动，吸引用户关注这一品牌。

案例背景：

产品介绍：醋的由来，一南一北、各持一说;南有“黑塔二十一日酿香醋”、北有“晋人以高粱酒制陈醋”;均历史悠久、有史为证，古时甚至把专管酿醋的官员封为“醯官”。

市场背景：

1、醋作为大众生活必备的调味料之一，已经被广大民众所熟识;

2、醯官醋作为集团的新兴产品，必须通过给醋赋予文化，赋予历史背景，才能在市场推广当中被大众所认识。

传播分析：

目标受众：年龄相对年轻的群体，能够接受新事物，打破传统认知的人群。

传播需求：通过互联网渠道，让年轻人认识，觉得醯官醋是很有历史祭奠的品牌，通过互联网上的宣传，给年轻人转变对传统行业的认知，从而提高认知度;通过传统渠道，让年龄较大的用户群，通过工作人员的讲解，了解醯官醋文化，希望体验醋的历史和积淀，形成购买。

传播挑战：

1、醋作为大众生活必备的调味料之一，已经被广大民众所熟识，新类型的醋接受起来速度较慢;

2、醋也是可以有文化的;

3、传统行业与互联网的结合。

营销策略：

案例展示

多渠道覆盖：通过多种渠道覆盖社会多数人群;

重点城市覆盖：挑选消费能力，新事物接受能力较为出色的城市推广;

结合互联网：给传统行业赋予新的力量，为传播加速;

互动抽奖：提高关注度，注重传播文化，并通过抽奖赠送醋供大家试用。

执行亮点：

1、传统行业通过二维码联通互联网，结合线上与线下：

通过瓶身、卖场等处的二维码，用抽奖的方式，吸引用户拍码参与抽奖，同时了解醯官醋本身的文化，将二维码带回家，进行家人、朋友间的传播，形成瀑布传播效应。

2、群体定位准确：

通过互联网营销，吸引了接受新生事物最快的年轻人为主体受众群体;以抽奖为亮点，形成口碑传播，以试试手气为契机，无形中传播了醋文化。

营销效果:

案例展示

根据数据监测显示，在投放的前15 天当中，总共数千人次浏览并参与了活动，随着时间的推移，在投放的中后期，突然形成了爆炸式的膨胀，瀑布传播效果显露无疑，关注者、参与者大幅度增长，本次线上线下的活动，推广了醯官醋，扩大了线上对于传统行业的影响力，对于提升醯官醋品牌的竞争力也起到了推动作用。

饮料销售成功案例3：

时尚饮品是健康饮品我的一种，根据中国区域分布我的不同，称为水视界鲜榨果汁、水视界豆浆、水视界果蔬汁、水视界水饮料、水视界啤酒、水视界果汁、水视界豆类饮料、水视界无酒精饮料、水视界锂盐矿水、水视界蒸馏水饮料、水视界无酒精果汁、水视界矿泉水、水视界饮料制剂、水视界制矿泉水配料水视界橙、蜜桃、蓝莓、草莓、混合果汁等。

一、2010年时据水视界(国家注册商标32类)时尚系列饮品项目部推广考虑

2010年时据水视界(国家注册商标32类)时尚系列饮品项目部推广考虑，顺势而为求真务实是水视界饮品市场品牌发展的基本生存之道,也是饮品水视界饮吧营销理念。如因在产品战略、品牌战略和推广战略等方面顺应饮品发展我的大潮和发展战略。水视界系列饮品我的推广关键我的是建立水视界我的远景理念、互补性、稳定性、执行力我的团队然后有效我的工作。水视界调查发现中国虽人口众多，果汁饮料我的消费量却较低，人均年消费量还不到1。5公斤，是世界平均水平我的1/10，发达国家平均水平我的1/40。世界人均果汁饮料消费量已达7公斤，这表明，果汁饮料在中国仍有巨大我的发展空间。

二、现果汁饮料市场品牌、种类非常多，新厂家不断涌现

很多老牌饮品商因看好这个市场而纷纷创新果汁饮料。虽然品牌和品种众多，各品牌我的广告力度也都很大，看似竞争非常激烈，但因果汁饮料是在近些年才大规模进入市场我的，目前市场仍处于初级阶段，还有很大我的发展空间，水视界发现从市场份额来看，还没有一个品牌占有绝对优势，成为绝对我的主导品牌。

三、水视界(32类商标)系列饮品推广中心(附件)采用《SWOT分析法》

水视界饮品外部因素

水视界饮品内部因素 水视界机会

有市场推广我的经验和水视界国家注册商标(32类)系列饮品市场空间。

已颁证国家注册商标有利于公众对产品我的价值提升。

使受众对时尚饮品我的消费增加。水视界威胁

前有标兵，后有追兵，同类行业多。使整个行业造成我的竞争影响。

四、水视界时尚系列健康饮品产品简介：

水视界时尚系列健康饮品营销定位

1、水视界品牌：

时尚健康饮品专家水视界(国家注册商标32类)品牌

2、水视界市场定位

发展初期求真务实，采取规范高效跟进我的策略，发展共赢市场份额。

3、水视界目标群定位

为适合水视界系列饮品消费群体服务为宗旨。

4、水视界渠道

在项目市场推广期，做好销售及终端形象，对于各级市场我的合作伙伴共赢合作发展。

5、水视界促销：

以水视界(国家注册商标32类)品牌为策略，饮品我的产、共、销符合法律法规。

6、水视界我的关联：

门店布局装饰要有时尚元素，可考虑分区布局，让每个细分群体我的消费者都有自己喜爱我的角落和桌位。以柔和我的轻音乐为主，同时也可切合季节变化调整格调，选择各种不同样式我的灯饰可以有效提高光我的美感。装饰布局材质，图案，颜色要和谐，提升与水视界饮品对应我的格调，贴近消费者感官享受。可考虑适当我的艺术品点缀，烘托出饮品门店我的品位，达到让消费者感觉干净，整洁有特色并认同我的形象。

7、饮品店门店饮品传播

五、水视界时尚健康饮品推广项目同时在市调中发现

如今我的消费者需要饮品新我的风味和真正我的创新，已达到健康和享受，消费者对口感我的需求不同，啤酒、纯净水、果汁、谷物、蒸馏水、咖啡，锂盐矿水、无酒精饮料具有营养丰富、口感清爽健康等特点。特别是到了夏季品牌活跃程度越来越高，饮品市场同步竞争激烈，谁我的饮品产品线和品牌有效，就能锁定特定我的饮品目标人群。鲜榨果汁同质化现象非常普遍，竞争激烈。但同时新品或进口水果不断出现，在饮品市场令人耳目一新我的同时，让商家和消费者都看到更多我的潜在。

六、查历史资料可以看到

2009年10月，可口可乐在上海举行新闻发布会，发布其首款水果牛奶饮料——美汁源果粒奶优其产品支撑点是“牛奶+果汁+15种营养素”，产品定位是早餐，品牌诉求点是“早上喝一瓶，精神一上午”，传播方式以电视广告为主。

篇9：成功创业者的9个特质

我们常常会发现有不少的人整天都念叨着要开公司，要创业。但是往往我们只是听到了他们的声音，却并没有看到他们着手去做这件事情。我们从这里基本就可以断定，这样的人其实是没有创业愿景的。最成功的创业者，他们一定蕴含着可以改变世界的激情，而同时，他们对公司都有一个清晰的愿景。动机不能仅仅是对开公司带来的名誉和成功的渴望，这只能是一家糟糕的公司文化的基础，而且这家公司注定无法存活。必须要有的是他们将改变世界的远见、热情和信念。我可以给你承诺，如果你建了一间很好的公司，回报自然会来。

篇10：成功的销售案例

有人用《侠客行》中侠客岛发出的赏善惩恶令来比拟巴菲特和比尔·盖茨给50位企业家发出的慈善晚宴邀请函。各派掌门有的想去攀附一下却不够格，有的怕“劝捐”不敢去却受到邀请。去还是不去，成为舆论中好人与坏人的分野。

其实这个宴会更像一个保险公司招集的客户说明会，会议名称大概是人生与理财计划之类。一个是世界首富比尔·盖茨，一个是排名第二的股神巴菲特。谁会不相信他们的理财能力呢?

跟所有的传销宣讲会、成功学讲座和保险理财说明会一样，总会有一些很容易进入状态的群众甚至被人误认为是托。江苏黄埔再生资源有限公司董事长陈光标就高调表示自己要“裸捐”，华旗资讯总裁冯军也宣称要将“个人的全部财产逐步捐献给社会”。人家说中国首富娃哈哈集团董事长宗庆后是怕“劝捐”不敢去的掌门，但掌门说他要去参加福布斯CEO大会，时间冲突了。

巴比宴上，二位富豪设计的理财话题包括：对待捐赠态度，捐赠如何更有效，慈善对家庭的影响。在美国，两人成功说服40个富豪家庭捐赠，但在中国，到目前为止，这个数字为零。在中国，吃饭容易掏钱难，这是国情。

成功的销售案例6：中国国家营销

谁能代表中国?

只要挂上国字号，再小的视频也能做出大营销。无论是去年商务部30秒的“中国制造”形象广告，还是今年国务院新闻办公室的“首部”中国国家形象宣传片，都不例外。今年的国家形象宣传片由30秒的《人物篇》和15分钟的《角度篇》组成。

中国的国家形象如何?50个名人将代表13亿中国人的国家形象出现在宣传片中，其中有姚明、陈鲁豫、马云、刘翔、谭盾、宋祖英、甄子丹、李嘉诚，神舟五号、神舟六号和神舟七号全体航天员。

你看过中国国家形象宣传片吗?也许没有，因为《角度篇》只在外事活动中给国际友人看，《人物篇》只“通过BBC、CNN等媒体面向全球播出”。的确，中国不属于“全球播出”的范围。对外叫形象宣传，对内叫教育学习。中国人对中国国家形象的看法，至少与中国国家形象本身无关。

篇11：衡量销售成功四个标准

■销售线索的产生：几乎所有人都会思考这个问题。要想做生意就得打电话，不是吗?然而我发现很少有企业清楚的了解有多少销售线索，或者这些销售线索都来自哪里。谨记这一准则的真谛，就可以找到花费你宝贵营销资金作用的最佳方式。

■销售线索的转换率：你必须确切的掌握由销售线索变成实际客户的比例。然而，销售线索的转换，也就是由销售线索转变成实际客户的过程，很少被关注。了解你的销售线索转换率可以帮助你找准理想客户和核心信息。因为你的目标旨在达到百分百的转换。

■每笔交易的平均金额：生意刚刚起步的时候，这个数目通常会很小。用这一衡量标准来提高你在定价策略上的压力。对每一个新客户都提高价格，这样，一笔具体的钱数可以落实到每个客户的身上，会比任何收入总金额图表更容易让人看懂。

■每个客户的平均交易量：同样，这里的重点还是要与你现有的客户保持更多的合作。这一标准可以让你不断完善你的服务，提供更多附加价值、更多产品和更深入的合作。

篇12：宝马成功销售的案例

7月8日，BMW开始通过一些营销大号，在微博上传播普及Ctrl Z Day的来源以及作用，让大量的网民对其开始有一定的了解。他们将Ctrl Z Day的背景设置为“流传于美国的娱乐性节日”，“欧美青年这一天在社交网络上吐槽自己的故事”，看上去煞有介事。从这一天开始，网友对Ctrl Z Day的兴趣和期待值被渐渐引发。

很快，传说中“7月的第二个星期五”到了。7月12日，也就是设定的Ctrl Z Day当天，宝马与KOL合作，集体制造了#Ctrl Z Day#热门话题，其范围之广令人咋舌：搞笑类、体育类、新闻类、旅游类、音乐类等微博红人，通过心灵鸡汤、时事热点、诙谐幽默等各种各样方式发表对于“世界后悔日”的感慨，并迅速引起了网民的转发和跟风，引发了2万以上的转发量。

Ctrl Z Day火了，但绝大多数网民这时候仍然不知其中的真正奥秘。7月15日，新BMW Z4发布当天，宝马中国官微发布一条微博，告诉大家BMW对于Ctrl Z 的理念：“与其怀念过去，不如憧憬未来，人生没有Ctrl Z，Control Z4 驭而无憾。”继而利用汽车圈KOL转发官微内容，于是，对汽车感兴趣的网民首先明白过来：Ctrl Z Day原来是一场BMW的营销。

在挑明身份的两天之后，BMW又发布了一则在7月12日当天拍摄的视频，更加明确地向世人宣告了BMW与Ctrl Z Day的关系。新BMW Z4全面占领佳程广场：直梯、扶梯、旋转门，“Control Z4驭而无憾”的字样无处不在，而在一楼大厅，一群年轻人进行了一场快闪活动，最后躺在地上摆出大大的“Z4”，并打出“control”字样。这一举动直接阐明了BMW创造这个节日的目的，至此，Ctrl Z Day正式揭秘完毕。

篇13：成功销售的9个案例

对上班族来说，周日晚上恐怕是每周最难熬的时期。周末的欢愉即将告一段落，下周工作的烦心事奔涌而来，有点负面情绪在所难免。如何才能打消焦虑，让自己精神饱满地迎接新一周的挑战呢?不妨看看职场成功人士都怎么做。

Laura Vanderkam在其着作《成功人士周末都干什么》中提到，在周末晚上，成功人士往往会做以下九件事情：

1、他们和家人、朋友共度品质时光。成功人士明白接下来的工作日将会异常忙碌，可能不会有时间，所以大多数人会选择与亲爱的人一起度过最后的休息时间。

2、计划一些有趣的事情。Vanderkam表示，这样做非常重要，不仅能为你的周末增添不少乐趣，还能让你忽略周一早上的烦心事。比如有人几乎每周都和家人一起聚餐。你还可以去看场电影，做做spa，或者打打保龄球。

3、为即将到来的一周做好计划和安排。一些成功人士喜欢在周日晚上安排日程表，为接下来的一周设定好目标和截止时间。

4、做运动。职场咨询师Egan建议，散个步，打场网球或去健身俱乐部报个班，都是不错的选择。Vanderkam在她的书中就踢到，电视机行业的Aliza Rosen就会在周日晚上18:00做做高温瑜伽。Rosen表示：“这可以帮助我排出过去一周的毒素，让自己更加专注于第二天的工作。”

5、拾起曾经的阅读计划。很多成功人士都养成了睡前阅读的良好习惯，所以周末晚上他们也会照常看书。

6、完成上周的承诺。在上周的工作中，我们可能会答应很多事情，但却没有精力去跟进。周日晚上，我们可以不被打断地回复邮件，完成没有实现的承诺。

7、放松自己。如果你意识到即将面对忙碌的一周，那么吃一顿健康晚餐，并美美的睡上一觉就非常重要。“为你的身体和大脑加满油。”

8、做志愿者。Vanderkam在书中写到，结束周末另一种不错的.方法是做志愿者。没有什么比帮助其他人更让你精神放松的了。通过做志愿活动，人们不再是一个个孤立的个体，而是从精神上结合在一起。

9、以高昂的状态度过周日晚上。无论你心里怎么想，周一终究会来。所以，尽可能保持正能量，以积极地心态结束你的周末。

篇14：9八个案例及分析提示

1、张林这一辈子

问题：

1.张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？ 2.在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题? 3.张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？ 4.张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 5.张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？ 从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？ 张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性 张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。

另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。

4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，也许更适合教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。

2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论 马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。

3、第五设计院

第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。

高级工程师马凯宁是该院现任第一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。

本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。该组原组长数月前调升另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组内资历最深的贾克乐工程师代理。

不久前，室内分配来一位新人苏黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士之一，年方26岁，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。老马派她到七组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作。同时参与这项任务的，还有同组的另三位工程师：代组长贾克乐（38岁，在本院已工作了15年）、萨本柱（40岁，来本院也有10年之久）和蓝狄承（32岁，来本院已8年）。

小苏是初来乍到，但为能分到五院工作，很觉高兴。她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，提高快也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识，一展抱负。她在工作中埋头苦干，全身心都投到设计任务中。跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。

小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分派给她承担的那部分设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲。”任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾工、萨工、或蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度。但每回都被断然回绝了。

她来院工作五个月后，有一回老贾来找马主任，说是谈谈组里的一件事。他们的对话如下：

马：有啥事？请坐下来谈谈。

贾：好，马主任。我本来不想打扰您，可组里好几位同志都非让我来找您谈谈小苏的事不可。小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大，不可一世的样子，好像就她是“万能博士”，啥事都懂。我们可不爱跟这种人共事。

马：老贾，这我可有点不懂了。她干得很不错嘛。设计任务总是完成得很好，没出啥差错。布置的活全都干了，还要她咋的？

贾：可谁也没布置过她搞乱组里的气氛啊？谁许她有权指手画脚来教导我们该怎么干活来的？我大小是代组长，也没这么干过。组里怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响。反正您看着办吧？

马：那好，我看就这样吧。下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她这半年来的表现。我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。现在的年青人，难呀！

贾：我们也没指望她马上全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那儿做什么高级报告，用上那么一大堆什么高阶高次多变量方程，全是吓唬人的废话，啥用？她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。

事后，老马把该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代组长，实际上他早就是大伙的“头”，这是代表组里其他人来谈的。到了下礼拜四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。下面一段话就是他俩谈话的后半段：

马：关于你这半年来的表现，还有一方面我得提醒你一下。我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组内其他同事的关系，可有点问题。

苏：我不明白，您这指的什么问题？

马：好嘛，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度，和总想告诉人家该怎么去干自己的活方面，很有些意见。你对人家得克制点，别公开去评论人家的工作。这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。我可不愿意你把他们搅得不能安心，影响工作质量。

苏：听我说几句行不行，主任？首先，我从来没公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛，是不是？可次次都叫我“少管闲事”，以后我就光埋头干自己的活了。“休管他人瓦上霜”嘛。

马：这对嘛！这我明白。

苏：你不明白的是，在这个组干了这几个月，我可看出来，他们明明在磨洋工嘛。这些工程师们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。哪能拼命干“四化”呀，明明是“力争下游”！他们感兴趣的是上班的时候听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢地又是礼拜天”了，该怎么一块去看电影，逛商店；尽谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一块那样混日子，没门！我从家里到学校，可不是这样受的教育。还有一点，他们压根儿就没正眼瞧过我，以为我不过是来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”。

马：你别胡说！给工程师做鉴定，写评语，是领导上的事。你的任务就是做好本职设计工作，别干扰人家干活。你要好好干下去，在这儿还是很有前途的；可你得光管你的技术活，管理方面是我的职责。

小苏离开老马的办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力。这是明摆着的嘛。她不知道该咋办？有点想哭，但马上忍住了。把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。

问题： ① 小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

② 小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？

③ 老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？

案例分析提示：

这个案例需要运用群体行为的相关理论。

1.小苏和大伙之间产生矛盾的原因有几点：①小苏的态度总是一副狂妄自大，不可一世。其实小苏刚出学校，她希望认真地完成每一件事，所以总是憋足了劲，看到其他同事没做完，她想去帮忙。可是她没想过，这些人在组里工作已有不少时日了，他们做事有他们的一套做法，虽然你是出于一份好意，但对他们来说会觉得你自以为是，故意指责他们不会做事。对于这些老工作者他们又怎么受得了呢？

②小苏没有想过，每个人都有他不同的做事方法，你不能把你的工作方法强加给他人，这样会让他们觉得你指手划脚，多管闲事。另外，有些人的生活习惯是这样的，你不能指责别人的生活。别人有寻找生活方式的权利。

2.小苏应该如何处理好同事之间的人际关系？答：小苏要处理好同事之间的关系首先要与身边的多多沟通，让别人理解这样并无恶意，只是纯粹想帮忙；其次是收敛一下自己的行为，工作认真是好，但只要在特定的工作日内完成工作就可以了，不必连夜加班赶工，不要让他们觉得你是在故意图表现，显得自己了不起；再者，就是要融入他们可以一起讨论，哪怕不是有关工作的，了解了解他们的生活习惯、性格等。尊重别人的意愿和生活方式。他们毕竟工作那么久了，在工作是上前辈，在生活上是长辈，要待他们就像自己的亲人一样。人心是肉做的，他们一定会理解你。尊重别人就是对自己尊重。

3.老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？答：作为领导，要有卓越的工作能力和良好的人际关系。老马作为领导可以组织一组一起吃顿吃或者搞一次活动，增加组员的友情，融洽气氛，制造相互接触的机会，可以把大家一起召来说清楚问题并解决它，使大家之间不再有介蒂，这样大家就更容易相处。

1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？ 既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。

第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。

另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

2．小苏应如何处理好与同事之间的关系 改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

3．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突 可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突。

4、王安电脑公司

思考题：

1.根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2.这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅是怎样对下级进行指导和监控，而更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们的富有同情心的支持者了。

5、研究所里来了个老费

思考题：

1.请用个性理论分析老费、老鲍和李老的个性特征。2.季老对这样的部下应如何管理？ 答：1.按照荣格个性性格类型理论，老鲍和季老是属于思考型的个性表内向人的特点。老费是属于想象型的个性，有外向人的特点。(见教材P35)

2.那么季老对这样的部下应如何管理呢？按照波特尔、哈克曼的理论：个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。一个有效的组织，为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。因此，季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。第二，明确老费在本课题中的角色地位。这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。第三，针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励的目的，对他进行正确价值观和人生观的教育和培养。第四，从生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会。第五、要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的研究中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智。第二，在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。第三，明确经济机制。

案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。

1.鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。

2.老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：他作为小组组长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。

3.从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高。但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。

4.老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。季老应从原来只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，很少注重下属士气中改变过来。应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。

5.此案例启示：（1）作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。

（2）领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。

（3）领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。

（4）领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。

领导者的权利包括职权饿权威。职权来自于职位，来自于上级的命令。权威则来自于领导者个人的才能、优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟通的情感因素。

6、怎样看待奖金与荣誉

1.魏亮为什么想不通？依据态度不协调理论，你怎样帮他想通？ 2.魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？ 答：1.魏这所以想不通，是自己作为一个教师对教学和科研这两个认知元素的认知不协调造成的。帮助魏亮想通，对策有三：第一，改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。评为先进教师(原来态度)，因自己努力不够，(原来的行为)。这样，应当加倍努力，(改变原来行为)，使能评为先进教师(符合原来的态度)。第二，改变态度，使其符合行为，想评为先进教师(原来的态度)，虽努力，但因能力有限(原来的行为)，未能达到目的。因此，应当降低对光进教师的要求，使能符合原来的行为。第三，引进新的认知元素，改变不协调状态。如想评为先进教师(原来的态度)，自己必须付出更大的努力，(原来的行为)，但未达到目的，主体必须引行的认知元素，即把创造条件把科研搞上去。(见教材P61)2.魏亮是属于那种传统型的个性和具有情绪型的个性。他的情绪是波动，并左右行动。其职业生涯有问题，主要表现在：行为与态度之间的不协调。因为任何一个职业生涯都是由行为和态度构成的。科学的职业生涯设计，是行为态度相吻合的。魏亮的职业态度是当一名优秀的大学教师，而自己的行为是只认真进行教学，而因自身的能力所限在科研上业绩平平，这就与一个大学的优秀教师要求相隔太远。

7、古井酒厂的领导人

这个案例有两个问题：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？ 2．这个案例对你有哪些的启示？ 我们分别加以分析：

1.王效金厂长的管理风格是什么样的？ 读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2.这个案例对你有哪些的启示？ 这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

8、利民公司的组织结构变革

问题：1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？ 3．他应当如何分步骤地予以实施？ 这个案例需要运用组织结构设计、组织变革和组织发展的有关理论。

1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？ 因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？ 唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

来自公司上下员工观念上的阻力；

因地位变化的产生阻力；

来自人们的生活习惯方面的阻力；

④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3．他应当如何分步骤地予以实施？ 他应该分以下步骤予以实施：

要开展宣传教育活动； 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

举办培训班，号召人们促进与支持改革；