企业人员病假工资

2024-08-21

企业人员病假工资（精选8篇）

篇1：企业人员病假工资

一直以来是有明确规定，病假期间由于员工不上班，因此其工资并非按实计发，而是按照“日工资×病假工资比例×病假天数”的公式来发放。以下是员工病假薪资计算方法及详细规定。

日工资并非完全是员工每天的工资，它是“月工资计算基数÷当月计薪日”的结果。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如在标准工时制度下，把每月的日数刨去双休日就是计薪日。《上海市企业工资支付办法》对工资计算基数有明确规定：

“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

“(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

“(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”

实践中为了计算便捷，不少企业把员工所有得到的收入×70%来作为计算基数，是符合要求的。

病假工资比例按以下原则确定：

(一)连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%;

(二)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%;

(三)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%;

(四)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%;

(五)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%;

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。

首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的1000%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。

职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。

还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。

[企业人员病假工资]

篇2：企业人员病假工资

2009-10-16 | 阅读 1178 次

【案情简介】

2006年11月9日，李先生进入上海某电器设备有限公司任销售总监，双方口头约定自2007年起，李先生年薪10万元，每月支付3000元，其余年底结清。

2007年7月31日，李先生办理退休手续，但仍在公司继续工作。2008年8月1日，李先生因病请假。9月1日，被公司辞退。

李先生认为，公司在2008年期间未足额支付剩余年薪，病假期间亦未支付工资，其提前解雇行为更是严重损害自己的合法权益。为此，他来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。

【专家点评】

一、本案所涉法律关系

李先生在公司期间，以其退休日（2007年7月31日）为节点，产生两种法律关系。此前，双方建立劳动关系（因未签订书面合同，系事实劳动法律关系），李先生属《劳动法》意义上的劳动者；此后，形成特殊劳动关系。

二、本案之法律适用

1.退休返聘人员不具劳动者主体资格，不受《劳动法》和《劳动合同法》调整。

《劳动法》意义上的劳动者须符合年龄标准，即年满16周岁至达到法定退休年龄之间。《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可见，达法定退休年龄的退休人员不再具有劳动者主体资格。

李先生于2007年7月31日达法定退休年龄且已办理退休手续，享受基本养老保险待遇，故不再具有劳动者主体资格，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。

2.退休返聘人员与用人单位形成特殊劳动关系。

上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》规定，用人单位使用退休人员形成特殊劳动关系。特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，与用人单位形成特殊劳动关系，除在工作时间、劳动保护、最低工资方面要执行《劳动法》标准外，其他的权利义务由双方协商约定。

3.用人单位与退休返聘人员应签订聘用协议，明确约定双方权利和义务。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

三、本案事实之确认

首先，李先生退休后继续在公司工作，双方未签书面聘用协议约定聘用期限，任何一方都可随时终止聘用关系。公司解雇

李先生是合法的。

其次，对于口头约定年薪工资的数额如何确认？

认定李先生工资差额的关键是其提供的证据———银行对账单。银行对账单证明公司于2007年实际支付10万元工资。但在辩论阶段，李先生的代理人阐述该年底的年薪差额系通过现金方式支付，公司未提供工资单，故无法举证。这就产生证据本身的自相矛盾。李先生在2007年1月1日至7月31日期间与公司之间是劳动关系，8月1日至12月31日则是特殊劳动关系。如果李先生能证明2007年公司实际支付其10万元工资，即使无书面证据证明2008年工资数额，也能推论出其退休后的报酬待遇和退休前的工资待遇是相同的，这样李先生按退休前的工资待遇主张2008年的报酬差额就有了强有力的事实依据。

再次，退休返聘人员是否有病假工资及解雇退休返聘人员是否应支付补偿金？

退休返聘人员是否享有病假工资，视用人单位与受聘人员是否签订书面协议，对退休返聘人员的病假工资有无明确约定。如对病假工资有明确约定，用人单位应支付病假工资。对解聘退休返聘人员是否应支付补偿金，也应看双方有没有签订书面协议对此约定，如双方对此有约定应按约定履行。本案双方未签书面聘用协议，对于权利与义务只是口头约定，产生争议时，李先生要求公司支付病假工资及解聘补偿金，缺乏足够依据。

篇3：关于企业退休人员工资调整的研究

其就是指在国家所制定的退休制度的要求下, 享受国家以及企业所给予的基本生活保障待遇的, 或是由于年老或是伤残已经丧失劳动能力的, 从而永久退出我国劳动领域的相关人员。我国在二十一世纪初曾经颁布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》这一文件, 在这份文件中明确的指出了国家法定的企业职工退休年龄, 男性的年龄应满60周岁, 女性干部的退休年量应年满55周岁, 而女性普通员工的退休年龄应年满50周岁, 而如果员工从事的为高空、高温以及井下等危险工作的, 男性年满55周岁、女性年满45周岁的就可以提前退休, 下面就以2012年某一单位的一个季度办理退休人员的工资调整为样本, 对2012年和2013年两个季度的工资调整情况进行了详细的比较, 在省去了员工姓名的情况下, 具体的对比数据如表1。

2根据上面所列的表格, 我们可以对企业退休人员的工资调整情况进行简要的分析。

2.1在对上述员工的工资调整情况进行了分析后, 我们发现如果是按照2012年的工资调整方法, 所有人员的工资总调整额为4580元, 而如果是按照2013年的工资调整方法来计算, 所有人员的工资总调整额则为4590元, 可见对于上述的同一个比较样本来说, 2013年的工资调整总额是要对于2012年的工资调整总额的, 这也就说了我国政府部门在2013年时对企业退休人员工资调整工资的投入力度更大。

2.2在对上述的表格进行了详细的分析后, 我们计算得出2012年企业退休人员的平均调整工资为157.95元, 而在2013年时, 这一数值则为158.21元, 可见, 企业退休人员的平均上涨工资额是有所增加的。根据相关的资料所显示, 2012年和2013年的企业退休人员的工资涨幅均未10%左右, 虽然上涨的幅度几乎一样, 但是如果能够考虑到我国CPI的涨幅情况, 我们就能知道2012年和2013年我国同一季度的CPI涨幅分别为5%和3.8%, 那么在剔除了CPI涨幅的情况下, 2013年的工资调整额明显是要高于2012年的。

2.3为了更加准确的分析我国企业退休人员的工资调整情况, 我们计算得出:2011年企业退休人员的工资调整方差约为349.15, 而2013年的这一数值则为441.36, 样本的波动程度是随着方差数值的增加而增加的, 并且通常情况下, 我们最好的选择也应是波动程度小的样本。然而由于是企业退休员工的工资调整工作, 波动程度大也就说明调整的力度大。分析2012年退休人员的工资标准后, 我们发现工龄相差5年的人员的工资调整额是相同的, 那么对于工龄长的人员就是不够合理的, 所以在新的工资调整方法中, 随着工龄的增加, 退休人员的调整工资额也是随着增加的, 显然, 这样的调整方法是更符合民情、贴近民生的。

3随着我国广大人民群众综合素质的不断提升, 人们不再只是想要单纯的“涨工资”了, 在工资调整的过程中也开始考虑更多的综合因素了, 如最低工资的调整、最低生活的保障以及物价的飞涨等等, 种种问题的出现也对政策的制定人员提出了更高的要求。首先, 随着物价的不断上涨, 广大退休人员就会认为收入水平实际上是在下降的, 那么大众的心理就容易产生不满和恐慌, 那么就应同时提高在职人员和退休人员的工资;其次, 不断的提升退休人员的工资水平对于降低在职人员的流动性也是有着积极的作用的, 如果退休人员的收入是足够稳定的, 那么就能够不断的提升在职人员的工作热情, 保证他们工作的稳定性。

4通过以上的论述, 我们可以看到:不断的调整和改善企业退休人员的工资水平是一件利国利民的好事, 现阶段, 我国已经提前的进入到了老龄化的社会, 那么未来的企业退休人员的工资调整之路也会更加的艰辛。

摘要：我国各类型企业退休人员工资的调整工作已经逐步的完成了, 近些年来我国企业退休人员的工资调整情况是怎么样的, 并且在工资调整完后对企业退休人员产生了怎样的影响, 这样问题都是需要我们用更加专业的角度去研究的。

关键词：企业退休人员,工资调整,深入研究

参考文献

篇4：浅析企业职工病假待遇

[摘要]当前，对企业职工病假待遇的相关规定有部门规章、地方法规和地方政府规章、行政性文件，多个省或市有具体的规定，且各有不同。文章从病假待遇的缘由着手，依据相关法律规定，对病假待遇的承担主体、支付金额的计算方式与适用情况做了阐述与分析。

[关键词]病假工资；救济金；医疗期

一、职工享有病假待遇的缘由

企业员工患疾病是个人和公司都无法避免的问题，一方面，职工个人无法正常工作，需要时间来恢复健康；另一方面，企业缺少支配的劳动力资源，影响其经营。对于职工个人患病期间，需要工资治疗和维持基本的生活和生存，而对于企业而言，职工没有提供劳动力、没有创造价值的时候也需支付工资。在一些国家和地区的劳动立法对于雇主承担病假工资有所规定1。那么，职工享有病假待遇的缘由是什么？有学者认为，其法理依据从早期是来自社会保护的观点，强调雇主照顾义务的看法，到今日渐成主流是来自民法基本原则“不重要之给付瑕疵不影响对待给付”2。笔者认为既然职工生病的情况是企业无法避免的，而企业又作为相对强势一方，向员工支付病假工资是企业经管所承担的经营风险，其性质属于经济补贴。同时，政府基于社会保障的范畴，对社会成员的保护，向职工补贴疾病救济费。故职工“工资”的来源应该来自两部分，一部分来自企业，一部分来自政府或社保基金。又因为劳动力的给付和工资的给付不对等，故企业承担的不是全部工资。

二、企业职工病假待遇的相关规定

我国最早对企业职工病假待遇作出规定是部门规章，随着改革开放，实行社会主义市场经济，劳动部或地方政府、地方人民代表大会先后重新对企业职工病假待遇作出了规定。

劳动部关于企业职工病假待遇规定制定的主要有：1953年1月26日试行的《劳动保险条例实施细则修正草案》（以下简称草案），1959年6月1日《关于试行企业单位职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇几项规定的通知》，1995年8月4日劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见（以下简称意见），这些规定至今可以适用3地方法规、行政性文件有：上海市有《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（95）83号）、《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发（2000）14号）、《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发（2003）2号）、《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》；江苏省有《江苏省工资支付条例》、《南京市企业工资支付办法》；重庆市有《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》、《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》；山东省有《山东省企业工资支付规定》、《青岛市企业工资支付规定》；天津市有《天津市工资支付规定》；广东省有《广东省工资支付条例》、《广州市职工患病或非因工伤负伤医疗期管理实施办法》、深圳市有《深圳市员工工资支付条例》等等。

三、病假待遇的承担主体

在解决病假工资的承担主体之前，就要厘清病假工资与疾病救济费的关系。在《草案》中出现了病伤假期工资和疾病或非因工负伤救济费，简称病假工资和疾病救济费。从《草案》中可以得知疾病工资由企业支付，疾病救济费由劳动保险基金支付，两者支付的时间长短、金额都不相同。西方国家多将病假工资称为“病假津贴”、“疾病津贴”或“疾病补贴”———既然没有从事工作，自然无“工”资之说4。这些国家通常认为病假津贴应当由医疗保险基金与雇主共同承担。笔者认为企业向员工支付病假工资的缘由是从劳动者方面考虑，劳动者有生命、健康权，企业向劳动者支付“工资”主要是为了劳动者能尽快恢复健康，再为企业创造价值，故企业支付“病假工资”多偏向于对劳动者的经济补贴，加之政府或者劳动基金支付疾病救济费也是对患病劳动者的救济。笔者认为应统一概念，使用“疾病津贴”或“病假津贴”概念，疾病救济费中包括企业向劳动者支付的病假工资，更能体现向劳动者支付“工资”的实质，在《南京市企业工资支付办法》中就未区分病假工资或疾病救济费，直接用“病假津贴”这一概念。

《草案》中规定了病假工资与疾病救济费分别由企业和勞动保险基金支付，但《意见》中又规定企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。那么病假工资与疾病救济费的承担主体究竟是企业还是政府或者各自承担一部分？参考各个省份或市级规定，如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》、《青岛市企业工资支付规定》中规定企业支付6个月以内的病假工资和6个月以上的疾病救济费；《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》中规定6个月以内的和6个月以上的病假工资都由企业支付；《江苏省工资支付办法》中规定由企业支付病假工资或者疾病救济费。可见，地方规章或者法规都参照《意见》的规定，让企业承担病假工资或者疾病救济费。《草案》是在计划经济条件下制定的，现在的社会保险中并没有病假待遇。相比较工伤，职工疾病与企业用工的关联性比职工非因工伤患病更大，但企业只缴纳工伤保险后承担较轻责任，《意见》第59条却规定让企业承担“病假工资”和“病假救济费”，这显然是不合理的，企业是以营利为目的组织机构，如果让其负担过重，则影响其经营同时也影响国家经济的发展，而政府是社会福利的提供者，有义务保障患病或非因工伤的劳动者基本治疗和生活。故笔者赞成由政府和企业来共同承担该笔费用，有学者也建议借鉴西方国家的相关立法规定，“由企业承担前3个月的病假津贴，而之后的病假津贴则由企业与医保基金分别按50%与50%的比例承担”5。这不仅与国际做法一致，也利于减轻企业负担，平衡劳资关系，同时完善我国社会保障体系。

四、病假待遇的计算方式

1.《草案》和《意见》分别规定按工作年限和工资来分别计算病假工资或疾病救济费同时有最低限额。有些地方同时规定了这两种方式，如《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》、《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》、《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》等，只是支付比例和支付年限有所不同。笔者认为这样支付病假工资或疾病救济费是合理的，劳动者工作年限越久，其对社会、企业的贡献也就越大，同时年龄越大，其家庭等负担也越重，故支付的比例也越大，最低标准则保障了劳动者的基本生活和医疗。在这些按工作年限和工资确定病假工资或疾病救济费的，需要先厘清计算基数和计算系数，计算系数系支付的比例，部门规章和有些地方法规、规章有规定，关键是计算系数，在《草案》中计算基数系“本人工资”，草案是1953年颁布的，当时我国还实行计划经济，就是指本人的工资标准。但现在我国实行社会主义市场经济，企业职工的本人工资该怎么计算？“如果把本人工资总额作为本人工资使用，则确定病假工资或疾病救济费的工资基数明显偏高”。6笔者也赞同此观点，本人工资不是本人工资总额。《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》专门对计算基数作了规定：劳动合同或集体合同有约定从约定，无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》中规定：本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额为基数，如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数。《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》对《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》的本人工资作出解释：职工本人工资，按国家统计局规定的工资总额的口径，以职工本人病休前12个月的月平均工资计算，不足12个月的按实际月份计算；可见，有些地方规章对计算基数作了特别规定，其原因在于避免支付的病假工资过高，但同时不低于最低工资80%的底线。多数地方规定“本人工资”系上年度的平均工资，工资总额里应该不包括加班工资、补贴、福利等在内，系劳动者在正常时间正常劳动所获得工资总额来计算平均工资才更符合实际。

通过比较《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》、《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》、《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》与《草案》的病假待遇规定，明显得出前者支付的病假工资或疾病救济费少于《草案》规定的，上海市虽然工作年限与支付比例与《草案》一样，但计算基数减少；广州市和四川省、重庆市工作年限增长且支付比例降低。

2.有些地方并没有参照《草案》按工资年限和工作规定支付病假工资，而是只确定了一个比例或直接按工资支付，如深圳市、青岛市、南京市7，笔者认为深圳市、南京市对未约定病假工资的情况下让企业支付病假工资负担过重，这不利于企业的发展。

3.有些地方只规定企业按照劳动合同或集体合同约定，但不得低于最低工资的80%，如《北京市工资支付规定》。

五、病假待遇的法律适用

通过上述比较，可见地方法规、行政性文件对病假待遇的规定有差异，也有相似的。而统观全国绝大多数省份相关的工资支付办法、规定、或条例中对病假待遇都有所规定，且规定比较笼统。8有些省份设区的市先制定政府规章或规范性文件，对病假工资的计算有相对比较详细的规定，而后省级政府再制定政府规章或者省人大制定地方性法规的时候又对病假工资作了简单的规定（有约定按约定，无约定情况下不低于当地最低工资的80%），如《南京市企业工资支付办法》和《江苏省工资支付条例》，又如《青岛市企业工资支付规定》和《山东省企业工资支付规定》。因先制定的市级政府规章并没有与后制定的省级规章或地方性法规相冲突，在不低于当地最低工作的80%范围内作了更详细的支付计算方式，故在本市内先制定的市级政府规章或规范性文件是可以适用的，而不是在未约定的情况下，企业只要支付不低于当地最低工资的80%即可。

有的省份未制定工资支付办法、条例、规定，省内设区的市级政府也未制定关于病假待遇的规章或文件，如四川省，只有《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》（川府发[1988]170号），且不论全民所有制企业的实质性质和现在的发展，笔者认为既然已经限定为“全民所有制企业固定职工”，至少民营企业的职工不适用，现阶段民营的企业职工的病假待遇适用什么规定？是适用《草案》按工资年限和工资支付比例还是适用《意见》不低于最低工资的80%？在实践中，企业与职工在未约定的情况下，企业更愿意按《意见》的规定且也是这么做的。笔者认为虽然没有相关的法律废除《草案》，但很明显《草案》在今天已经不能适用了，只能适用《意见》的第五十九条规定。如果按《草案》支付病假待遇，6个月内病假工资由企业支付，但目前国家未规定将疾病救济费纳入社会保险体系，只有企业职工生病后在医院治疗的有医疗保险，那么6个月后谁来支付？企业显然不会，这也不利于生病的企业职工维护自己的权利。所以对于没有对病假待遇作相关规定的省份，只能适用《意见》第59条。

六、病假待遇支付的期限

一般认为病假待遇的支付期限为合理的医疗期即“病假期”，那么病假期间遇到公休日、法定节假日等是否计入“病假期”呢？有的省、市规定连续休假期内应剔除休息日、节假日，如上海市9；有的省、市规定休息日、法定节假日不应剔除，如重庆市10。地方的行政性文件对此有不同的规定，部门规章对此没有相关规定。公休日、法定节假日是劳动者应该享有的法定休息权，其工资应该正常发放，因此休假期内剔除休息日、节假日是合理的，另一方面，企业职工连续休假，未给企业创造经济价值，反而企业还要支付病假工资，对节日和公休日也支付病假期间的工资也无可厚非。笔者认为对于短期休假，如星期五开始休病假假三天，星期一上班，这是应剔除，對于长期休假，如连续休假一个月，这是从经济效益而言，法定节假日和公休日应算作病假期间，减轻企业的负担同时也未严重损害职工的利益，同时也方便计算。

七、结语

我国对企业职工病假待遇的规定时间久远，如1953年的《草案》、1995年的《意见》、1988年《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》，而地方规定不尽相同且也具有不合理之处，如今经济快速发展，企业的角色和政府的责任也在转变，这些规定已经不太适应现在的经济需求，且部门规章、地方法规、行政性文件对病假工资的规定错综复杂，也不利于企业和职工有效的参考适用。故建议全国统一立法，专门就病假待遇作出详细规定，特殊地区可以有例外的规定，同时把政府责任加进来，由企业和政府共同承担职工病假津贴。

注释

1张芯幸.我国职工疾病收入补偿制度的社会化初探[D].上海：华东政法大学.2012：21。

2林佳和.请病假不准？请假程序、病假上限与劳工请假规则.劳动法裁判选辑（第六辑），新学林出版股份有限公司2009：12。

3郭颖华，邱星美.我国劳动者病假保障制度的问题及完善[J].河北法学.2014（8）：126。

4郭颖华，邱星美.我国劳动者病假保障制度的问题及完善[J].河北法学.2014（8）：128。

5郭颖华，邱星美.我国劳动者病假保障制度的问题及完善[J].河北法学.2014（8）：132。

6言时.病假工资或疾病救济费有关政策解答.法规政策解答。

7《深圳市员工工资支付条例》中规定：用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。（标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，不包括季度奖、一次性的奖金等）、《青岛市企业工资支付规定》中规定：医疗期6个月以内，由用人单位发给本人工资的70%的病假工资；医疗期超过6个月的，发给本人工资60%的疾病救济费，超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。《南京市企业工资支付办法》中规定：企业应当按照劳动合同约定或者本单位规章制度规定的标准支付劳动者病假津贴。未约定病假津贴的，按照劳动合同约定的工资支付。但不得低于最低工资标准的80%。

8只有一条关于最低病假工资的规定，即用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工作标准的80%。

9《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》规定职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

10《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》中规定职工病假期间遇有国家法定节日（元旦、春节、劳动节、国庆节）和公休假日（星期六、日）时，应算作病假时间。

篇5：企业病假工资规定

《北京市工资支付规定》第21条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》规定，病假工资基数按以下原则确定：1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

山东省青岛市人社局发布劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定，劳动者患病或者非因工负伤停止工作治疗休息，用人单位应当按照以下标准支付病假工资或者疾病救济费。医疗期内，停工医疗累计不超过六个月的，发给本人工资百分之七十的病假工资;医疗期内，停工医疗累计超过六个月的，发给本人工资百分之六十的疾病救济费。病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的百分之八十，最高不超过用人单位上年度劳动者月平均工资。本人工资，是指劳动者本人患病前十二个月的月平均工资。劳动者工作不满十二个月的，按实际工作月数的月平均工资计算。

篇6：劳动法企业病假工资

职工患病停工治疗，实行医疗期制度。医疗期按原劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号文)执行。

职工患病停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

(1)连续工龄不满的，按本人工资的70%发给;

(2)连续工龄满10年不满的，按本人工资的80%发给;

(3)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;

(4)连续工龄满30年以上的，按本人工资的95%发给。

篇7：企业人员病假工资

为加强我县机关事业单位工作人员病假管理，严肃工作纪律，根据国务院《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》（国发（1981）52号）、《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休退职的暂行办法》（国发（1978）104号）及机关事业单位考核有关规定，结合我县规范津贴补贴和事业单位实施绩效工资的相关规定，现就我县机关事业单位工作人员（以下简称“工作人员”）病假期间管理和工资待遇问题制定如下试行办法。

一、病假规定

工作人员因病不能正常上班需住院治疗和休养的，应持县级以上医院证明、病历、请假条及时向单位请假，由单位领导签字同意后，按干部管理权限报县委组织部或人社局备案。

二、病假期间工资待遇

（一）基本工资发放办法

1、工作人员病假在2个月以内，发给本人原基本工资（机关及参照公务员法管理的事业单位执行职级工资制的人员指职务工资与级别工资之和；事业单位指岗位工资及薪级工资之和；机关及参照公务员管理的事业单位工人指岗位工资、技术等级（职务）工资之和，以下同）。

2、工作人员病假超过2个月不满6个月的，从第3 个月起按下列标准发给病假期间基本工资：工作年限不满10年的，发本人基本工资（含教育、卫生提高10%部分）的90%；满10年及以上的，基本工资照发。

3、工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间基本工资：工作年限不满10年的，发本人基本工资的70%；满10年及其以上的，发本人基本工资的80%。

（二）各项津贴补贴及绩效工资发放办法

1、机关及参照公务员法管理的事业单位，病假在2个月以内的，各项津贴补贴全额计发。病假超过2个月，从第3个月起停发工作性津贴（暂按规范津贴的30%计）和其他特殊岗位津贴补贴。

2、实施绩效工资的事业单位，病假期间绩效工资按各单位制定的考核分配办法执行（病假超过2个月，从第3个月起绩效工资原则上不得高于本人基础性绩效工资）。

3、工作人员中，获得国家、省人民政府和国务院各部门授予的劳动模范、先进工作者称号并仍然保持荣誉的，可在本规定第二条（2）(3)款和第三条（1）（2）款的基础上适当提高病假工资标准。其中国家级的可提高15%；省部级的可提高10%，但不得超过本人原工资总额。

工伤休假期间工资福利待遇按上级有关文件规定执行。

三、执行病假工资待遇的相关规定

（一）因病未经批准或超过批准时间擅自不上班的，按旷工处理。

（二）工作人员病假时间一年内累计超过6个月的当年不参加考核。经当地劳动能力鉴定委员会鉴定或县级以上医院证明，完全丧失工作能力的人员，办理退休或退职手续。

（三）病休人员恢复工作后，不是因为过于劳累旧病复发或另患其他疾病，而是原患病没有痊愈，恢复工作不满2个月又休病假的，其恢复工作前后的病假时间连续计算。

（四）患病或身体衰弱的工作人员不可以半日休养半日工作。

（五）女职工产假期满，因病需要继续休养者，按病假处理。

（六）高校毕业生在见习期间请病假超过2个月的，其见习期应该相应延长。

（七）工作人员在病休期间，不得从事有经济收入的活动。否则，应停发享受病假期间的一切工资福利待遇。

四、强化管理落实责任

（一）各单位应建立健全本单位考勤和请假休假制度，工作人员请假、休假均应按规定办理书面审批手续，并及时履行销假手续。

（二）各单位对请病假的工作人员，要认真按本办法对其工资待遇作相应处理，应及时报县委组织部、人社局办理病假工资待遇审核审批。

（三）对未按规定执行本办法的，追究单位领导及相关人员的责任，对病休人员应减发而未减发或少减发的工资及津贴补贴要足额扣回。

其他未尽事项，按国家、省、市现行规定办理。今后国家和省市出台新规定的，按新规定执行。

本办法由县委组织部、县人力资源和社会保障局负责解释。

篇8：企业人员病假工资

1 县级医院绩效工资改革成效

某县级医院为二甲综合医院, 共有职工766人, 高级职称职工10人, 中级职称职工275人, 核定床位800张[1]。自2001年开始进行绩效工资改革, 其改革成效, 体现在以下几个方面:

1.1 医疗服务能力加强

自实行绩效工资以来, 该医院全体医务工作人员工作积极性显著提高, 接待病人更主动, 治疗服务更周到, 医院整体服务能力大为增强, 到2014年, 与2001年相比, 门诊、急诊人数增长294%, 医务人员年门诊、急诊人数人均增长131%, 年住院人数人均增长120%, 显而易见, 实行绩效工资以后, 医院的病人, 以及医务人员明显增加了。

1.2 医疗技术提高

为更大程度的提高工作效率, 医务人员积极提高自身技术水平, 对使用新技术, 开展新项目具极大热情, 且实际效果明显。比如脑外科手术在该院以前是个技术难题, 手术量难以提高, 实行工资改革后, 各相关医务人员积极学习, 努力钻研, 医疗水平和医疗技术都得到极大的提高, 2014年, 脑外科手术完成81例, 这是以前无法想象的, 不仅手术量增多了, 而且手术痊愈率也明显提高。

1.3 薪酬增长明显, 人才增多

实行工资改革以来, 医务人员的工资逐年增长, 同时医务人员之间的工资收入水平差距拉大, 至2014年工资最高者与最低者的工资比为5.5:1, 差距主要由价值差距造成。由于个人价值与工资挂钩, 对医疗人才产生了较大的吸引力, 大部分院内骨干人员无离职情况, 少量因其他原因离职, 另外, 人才招聘时, 加大了研究生等高学历人才的比例。

1.4 经济效益提高

该医院自从2001年实行绩效工资改革以来, 医务人员工作积极性显著提高, 收治病人数量也越来越多, 越来越稳定, 医院流失的病人逐年减少, 如此自然经济效益也得到大幅度增长。经济效益增长, 医院的规模才得以扩大, 这些年来, 该医院不仅新建了住院楼, 而且每年投入资金1200余万元, 购置了先进的医疗设备, 解决了多年以来床位不足、医疗设备落后的难题。

2 改革存在的问题

2.1 激励机制不完善

现有的大部分县级医院中的绩效考核方式, 是将医务人员的工资与其工作的相关科室相挂钩, 以此种方式, 激励医疗人员进行医疗服务的过程中, 加大对创收方面的考虑, 不得不在医疗过程中, 利用各种方法增加创收。比如, 在门诊的病症诊断过程时, 经常会发生医生粗略询问病情后, 不待病人更多的询问病情, 就开具多种检验单, 促使病人花费更多资金进行各项检查。另外, 在进行药物处方的开具时, 药品功能相同的情况下, 会更大程度上使用利润大的药品, 而没有从药品的治疗效果上为患者考虑[2]。这一种为了创收而出现的行为, 极大程度上, 损害了医院的形象, 同时也加深了医务人员与患者之间的间隙, 增加了发生医患纠纷的可能性。

2.2 科室本位主义严重

由于绩效工资考核会与个人价值挂钩, 治疗复杂病症的、患者较多的病症的医务人员的工资会更高, 而在较冷门的病症以及患者少的科室工作的医务人员其工资自然会较低[3]。这种情况的出现, 会导致医务人员为了增加自己的工资收入, 更多的倾向于在收入高的科室工作, 长此以往, 便造成医院内部的科室之间出现明显的人员配置问题, 部分科室人满为患, 而部分科室却只有零星的医务人员看诊。当出现这种人员配置偏差的情况后, 不仅医院内部的管理上会出现较大的问题, 同时, 一旦冷门科室中的患者增多时, 无法及时的进行患者的整治, 造成患者的流失, 也会对医院的长远发展造成极大影响。

2.3 乱收费现象盛行

许多医生为了个人利益, 在进行看诊过程中, 不顾职业道德, 给并没有严重病症的患者, 开具大量的检查单、化验单以及大量的药品, 从而达到增加个人创收的目的。越来越多的不正之风在医生群体中产生, 比如, 对需要进行手术的患者的家属收取高额红包, 拿红包办事, 利用职务与药品销售进行私下交易, 收取药品回扣, 给患者开药时, 以贵为先, 甚至不合理开药, 轻则造成患者的经济受损, 严重的时候甚至会造成患者身体健康的危害。正因为这种种为一己私欲, 不顾患者利益的行为, 大大的降低了医务人员的劳动价值以及个人价值。

3 改革县级医院绩效工资分配方法

由上文可知, 虽然在县级医院实行绩效工资考核制度以来, 医院的经济利益得到了大幅的提升, 但在此种工资分配制度的影响下, 也引发了许多不合法现象的产生, 不仅使医患关系日趋紧张, 也极大程度的影响了医院的信誉, 因此, 为了更好的提高医院的医疗品质, 加强公益效益, 县级医院需进行绩效工资分配的改革。

3.1 调整工资组成结构

实行绩效工资改革之前, 工资结构为:基本工资与药品提成、检查提成等项目组成, 实行工资改革后, 改用岗位工资、绩效工资、特殊岗位补贴等部分组成工资。在基本工资中除包含原有的工龄工资、学历工资以外还需要加入相关的资格等级工资, 以此来激励医务人员多进行技术上的提高, 积极进修, 不断提高自身的专业能力, 更好的为患者服务。另外进行岗位工资的规划时, 不能仅凭岗位需要负责的患者多少进行工资的定级, 而是应根据其负责病症的复杂程度、需进行劳动强度、治疗所需的技能强度等方面进行综合评定, 从而全方位的体现出医务人员在岗位上的价值体现。院内的绩效考核部门在进行工资结构的评定时, 需要根据每名医务人员的实际工作情况, 进行公平公正的划分, 以保证工资水平与医务人员的实际付出相当[4]。

3.2 加大政府投资

为避免医务人员为加大自身工资收入, 而过量开药、开高价药, 大量开检查单的现象, 在后期的绩效工资考核工作中, 应适当的将药品的销售提成, 检查提成的情况与其工资分离, 或是降低其关联。将工资的收入情况更大程度的与医务人员的服务情况相结合, 根据服务质量的好坏进行相应的奖惩。而医院作为公共服务机构, 具备社会公益性的要求, 因此, 在运营的过程中, 应将人民健康作为中心点, 提高其服务水平, 而并非为增加经济收入, 而损害人们的利益。想要更好的提升医院的公益性, 就需要适当的减少其经济压力, 医院应与政府进行协商, 获取政府的投资帮助, 降低内部的经济支出压力, 同时保障了医务人员的福利待遇, 从而促使医院整体能够更专一的进行医疗服务。

3.3 人事改革

人事制度与医务人员的工资有着密切的关系, 在进行工资等级的划分工作时, 医院为更好的保证工资平等的公平公正, 需并对相关的人事制度进行更改。 (1) 在医务人员的聘用过程中, 要将其岗位职能进行划分, 确定其属于管理岗位、技术岗位还是其他, 从而根据不同的岗位的职能进行岗位工资的评定[5]。 (2) 在医务人员的配置过程中, 要做好统筹规划, 针对性的进行人员配置, 并适当的进行岗位的调整, 从而更合理的为医务人员分配工资。对专业要求高的技术型岗位采取竞争上岗手段, 并定期进行考核, 从而激励医务人员不断提升自我的技术素质, 积极汲取, 同时以这种方式给医务人员晋升提供平台, 为医务人员的未来发展提供机会。

3.4 考核奖惩

进行县级医院的绩效工资分配改革, 最主要的改革部分仍然是绩效工资, 想要保持绩效工资处于合理范围, 医务人员能够进行良性竞争, 就需要建立一个合理的绩效考评制度, 定期对医务人员进行其岗位服务情况, 技能水平、工作质量等方面的考核, 根据相关的工作群情况作为绩效工资的评定依据, 对表现良好的医务人员进行奖励, 而对利用不正当手段提高绩效, 加大收入的医务人员则进行严惩。以达到刺激医务人员积极上进, 打击不正之风的目的[6]。

4 结束语

综上所述, 当前的县级医院绩效工资考核与分配制度还存在有多种问题, 进行绩效工资分配制度的改革是迫切需要的, 而县级医院也应当加强与县级政府的交流, 以相应国家政策, 获取县级政府的适当扶持, 从而促进县级医院的医务人员工资收入向公平、高效的方向发展, 保证县级医院公益性提高, 在未来更健康的发展, 使老百姓的就医环境得以提升。

参考文献

[1]童肖慧, 王学, 顾晓春, 应争先, 王桢, 魏晋才.县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探讨[J].中国医院管理, 2013, 05 (03) :4~7.

[2]石文红.县级公立医院收入分配改革探讨[J].中国外资, 2013, 07 (13) :76+78.

[3]王小蕙.县级医院绩效工资存在的问题及对策[J].会计师, 2014, 23 (17) :72~73.

[4]杨大楚.医改视角下县级医院绩效考核研究[J].医学与社会, 2015, 02 (06) :58~61.

[5]程朝晖, 黄智, 彭宁芳.基于医改与医院发展的岗位绩效管理新模式[J].安徽卫生职业技术学院学报, 2014, 01 (04) :3~4+37.

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