中小企业招聘现状及改进

中小企业招聘现状及改进（共8篇）

篇1：中小企业招聘现状及改进

中小企业招聘现状及改进

添加时间：2009-7-17信息来源：前程无忧浏览量：

随着社会的不断发展，招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。

一、中小企业招聘现状分析

1、缺乏计划性

企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

2、任职资格没有针对性

大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。

3、面试过程不合理

对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。

4、测评体系缺乏科学性

针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外，何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。

往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。

5、录用决策过于草率和主观

对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。

通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。

以上问题，反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。

二、改进措施

（一）建立素质测评标准体系

建立素质测评标准体系的目的就是要搞清楚企业现阶段发展需要什么样的员工，即确定招聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带，把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个招聘工作指向的中心，在招聘过程中具有重要的作用和意义。

1、做好准备

首先，在进行企业员工素质测评之前，必须收集掌握所需的相关资料和数据，测评对象不同，方法有所不同。

其次，组织一个强有力的测评小组，选择适当的测评人员，要求成员了解、熟悉并掌握人力资源管理知识及测评方法。测评人员须坚持原则，公正不偏；有主见

而善于独立思考；有一定文化素养和测评经验；作风正派，办事公道，不怕得罪人；了解测评对象的情况等。

最后，制定测评方案，包括被测评对象、素质能力测评指标体系参照标准及测评方法等。

2、具体实施

首先，测评小组应统一思想，明确测评的意义和目的，做好测评前的动员工作。其次，选择适当的测评时间和环境。中小企业员工普遍一专多能，工作时间较长，琐事颇多，选择在员工情绪稳定且工作安排妥当的情况下测评，更能反映结果的客观性。而一个宽敞、明亮、舒适、安静的环境，能使被测评人员注意力集中，思维敏捷，反应迅速。

最后，从测评指导到实际测评，直至回收测评数据整个过程，应严格控制时间，掌握方法，注重反馈。

3、结果调整

由于测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应及参评人员训练不足等诸多原因，会引起测评结果的误差，需结合测评数据做进一步调整。

4、综合分析

这是确定招聘标准的最后一个步骤，可采用的分析方法很多，从中我们得到了企业关于各个岗位的任职资格，包含的是素质和技能的数字及文字的描述，即制定出一整套内容完善的职务说明书。

如此专业的素质测评标准体系的建立流程，相信能为中小企业在招聘上无标准可循的历史揭开新的一页。

（二）完善面试测评系统

针对人才竞争压力的不断增大，从事人力资源管理工作已不是件轻松容易的事情了。许多中小企业都面临着将现有的传统人事工作逐步转型为人力资源管理工作，这就要求招聘工作同样向专业化和系统化倾斜。

中小企业招聘面试存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况就需要完善招聘面试流程，加强素质测评。

1、面试的程序

由于面试的结果受到多方因素的影响，为了提高面试结果的科学性和可靠性，设计结构完整的面试程序，无论何时何地何人操作，其结果是十分可靠有效的。

（1）面试的准备阶段：需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。大部分企业，都能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道、发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等的准备，对面试问题、评估方式、考官培训方面较少涉及。因此，需加大这几项准备工作的力度。

（2）面试的实施阶段：分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶段。每个阶段都负有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。

（3）面试的总结阶段：应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的、片面的。不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导“一言堂”的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔的客观性，将权力分散到各相关部门，甚至采用“无领导小组讨论”的面试方法。

2、结构化面试

目前，最广泛的应用于人力资源管理招聘活动中的面试方法是结构化面试。

（1）结构化面试的内涵：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

（2）结构化面试的特点：主要体现在面试问题多样化及面试要素、评分标准、面试考官、面试程序、时间安排的结构化上。

正如我们所知道的，结构化面试是面试方法的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求设计出一系列的问题，参考求职者的行为举止、语言表达、综合分析及应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式，做出量化分析和评估；同时结合个人简历、证书等资料，提出对每个职位需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。

中小企业进行结构化面试，可以弥补之前存在的许多漏洞，改变依靠主观印象和经验判断的面试形态，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。

（三）建立任职资格体系

企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献？企业在投入上要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，要将期望员工的行为明确传递给员工，再进一步管理好员工的贡献，从而形成一个闭合管理循环。

任职资格体系包括以下方面：

（1）任职资格标准：包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

（2）任职资格评估：评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

（3）任职资格应用：根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。

建立任职资格体系，可以促进人力资源系统建设，进而达到推动组织成长的目的。

（四）制定录用决策程序

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是：

（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。

三、总结

相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个HR管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招聘工作能够制度化、程序化，每个招聘环节能够标准化、细致化，那么企业又怎能不发展壮大呢。

任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异快速发展，今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。

篇2：中小企业招聘现状及改进

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WM公司招聘现状及改进方案探讨

WM公司招聘现状及改进方案探讨

摘 要：本文对WM的招聘现状和问题进行了剖析，尝试着对其招聘体系提出改进建议，在对招聘理论进行了深入的探讨基础上，分析了WM招聘管理中存在的问题，继而对建立和完善公司招聘体进行分析研究。

关键词：人员招聘；问题；解决方案

基金项目：广东工业大学学生课外学术科技立项；广东工业大学学生社会科学研究课题与广东工业大学大学生创新创业训练项目联合资助。

招聘对一个企业来说是一件大事，它将在一定程度上改变企业的结构，对员工来说，将起到激励作用；对员工来说：是培训的最佳时机。就企业外部影响来说，一次成功的招聘，就是一次成功的公关，是企业宣传的绝好时机[1]。

一、WM公司招聘现状

WM公司现有500多人，70%的员工为客服专员，员工流失率高，人员补及率也较高，但由于员工过高的流失率，招聘与培训费用高居不下，用工成本不断增加。部门经理埋怨人力资源部招的员工质量不好，没有完全考察员工工作的意愿。

二、员工招聘环节存在的问题

1、没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑

市场经济条件下，有利于通过有效的招聘获取企业发展所需的人才[2]。但是企业在招聘前，由于没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，现需现招，结果“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。

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2、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应制定一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。

3、招聘过程信息不对称

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。

三、WM公司招聘解决方案

1、编制科学的招聘计划

员工招聘是一种有目的、有计划的企业行为，员工招聘计划是企业人力资源规划的重要组成部分，其内容主要包括：人员需求清单（招聘的职务名称、人数、任职资格要求）、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、应聘者的考核方案、新员工的上岗时间、招聘费用预算及招聘信息发布的内容等。认真做好员工招聘计划工作，可以为企业的人力资源管理提供一个基本的框架，为员工招聘工作提供比较客观的依据，减少乃至避免人员招聘过程中的盲目性和随意性，实现企业内部人力资源的优化配置，为企业调整生产规模和组织结构等提供可靠的人力资源保障。这样不仅能保证和提高员工招聘的质量，还能有效地降低招聘成本，提高企业效益。

2、制定明确的招聘标准

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明确的招聘标准是企业招募到合适人才的重要前提[3]。WM公司在进行员工招聘之前，要制定出明确的招聘标准，做到以下几点：首先，要采用科学的方法对各个岗位进行分析，确定岗位的工作内容、操作流程以及对工作人员的素质要求等，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作；其次，要让公司的用人部门参与到招聘过程中来。由于招聘活动最终的成果是招募到合适的人才为用人部门所用。因此，用人部门对招聘标准的了解程度远远高于人力资源部门。在制定招聘标准之时，人力资源部门要注重与用人单位的沟通，使负责招聘的人员更加明确招聘标准和要求。

3、加强对信息不对称的风险防范

为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

参考文献

[1]魏新，刘苑辉等。人力资源管理概论[M]。华南理工大学出版社。2007，1出版

篇3：企业环境会计现状及改进

环境会计, 是以环境资产、环境费用等会计要素为核算内容, 以货币为主要计量单位, 以相关法律、法规为依据, 计量环境污染、环境开发等的成本费用, 同时对形成的环境效益进行合理计量与报告, 最后综合评估环境活动对企业财务成果的影响的一门新兴学科。环境会计计量的是社会活动对于环境所造成的影响, 其出发点是社会利益, 目的是为了促进经济资源的优化配置, 使资源的使用更加合理, 从而使社会整体效益得到提高。而传统会计则主要是计量企业的经济行为, 是对企业运行中的资金流动的计量, 而环境会计除计量企业资金运作外, 还把资源环境、社会生产消费等纳入到计量的范畴。我国学者对环境会计的研究是从2000年左右开始的, 目前已经形成了不少的研究成果。其中, 顾署生就对环境会计的目标做了分类, 将之分为基本目标和具体目标。孟志华的研究中提出环境会计的实施必须要遵循几个原则。总体来看, 关于环境会计的理论研究还是比较丰富的, 但是在这些研究中, 却很少研究环境会计在企业中的应用。因此, 本文在查阅文献的基础上, 运用规范分析法, 对我国环境会计的应用现状进行分析, 掌握应用中存在的问题, 并根据我国的经济运行情况, 提出环境会计应用的改进对策。

二、环境会计的产生及其发展现状

随着经济的发展以及城市化进程的不断加快, 环境问题逐步成为世界各国关注的重点。环境会计的思想起源可追溯到古典经济学家庇古 (Arthur Cecil Pigou, 1877-1959) 在二十世纪初关于福利经济学的分析中。在20世纪70年代, 以英国《会计学月刊》1971年比蒙斯的《控制污染的社会成本转换研究》和1973年第2期马林的《污染的会计问题》论文, 揭开了环境会计研究的序幕。发展到现在, 环境会计在发达国家的研究已经取得了相当的成果。但是环境会计在我的研究开始的相对较晚, 再加上研究条件的限制, 直到1990年以后才有了初步的探讨, 并且其发展也比较慢。很多学者的研究是围绕着企业如何运用环境会计来解决实际问题, 如何促进企业发展, 但是这些研究中关于环境会计应用的研究比较薄弱, 所以, 笔者认为有必要对环境会计加以探讨, 促进企业会计核算体系的建立与完善, 帮助企业建立合理的会计制度, 促进企业发展。

三、环境会计在企业应用存在的问题

1. 环保意识薄弱

社会经济活动的基本参与者就是企业, 企业的发展也是在社会环境和自然环境中进行的, 但是对于环境的保护, 很多企业则是为了追求短期利益而选择漠视环境, 很多企业根本不关心自己的生产活动是否会对环境造成破坏, 缺乏环境保护意识, 认为企业为环境保护制度只会束缚企业的发展, 一味地追求企业自身利益的满足, 而不尊重社会利益的保护。

2. 环境会计专业人才太少

环境会计与传统会计不同, 环境会计人员必须要具备多学科的综合知识, 而传统的会计人员对于环境学这门专业性很强的学科几乎没有太多的了解, 缺乏专业的理论知识是很难把环境学的相关知识应用于会计实践的。当前, 很多企业对于会计人员的要求仍然停留在会进行研究传统会计的账务处理即可, 会计人员仅仅是在传统会计知识方面具备专业素质, 对于环境会计则是十分的薄弱, 即有传统会计知识, 又有环境学相关知识的专业的环境会计人才很少。

3. 环境会计理论可操作性不强

企业是以逐利为最根本目的的, 要企业考虑环境保护问题, 必然会增加企业的生产经营成本, 因此, 很少会有企业愿意把有限的资金用于进行研究环境保护或是减少企业对环境的破坏。在这样的理念下, 企业很少会主动应用环境会计的理论在企业经营中。再者, 环境会计的发展时间不长, 本身还不够完善, 很多理论还需要进行实践, 不少理论在实践操作中缺乏可操作性, 因此也影响了环境会计的推广。

四、改进环境会计在企业应用的对策

1. 提高企业环保意识

政府应加强对环境保护的宣传, 通过对企业进行环境保护宣传教育活动向企业传递环境保护的知识, 让企业认识到环境保护的重要性, 提高企业环境保护的责任与意识。引导企业采用环境会计, 让企业能够认识到环境保护也是可以反向促进企业发展的, 引导企业对向披露企业的环境会计信息, 让社会了解支持环境会计的企业, 并支持企业发展, 使企业从环境会计中获得收益从而形成共同发展。

2. 加强环境会计人才培养

环境会计人才培养可以从三个方面着手, 一是企业对现有传统会计人才进行培养, 通过学习深造等让传统会计人才转变为环境会计人才。二是政府工作通过社会引导, 使教育机构设立环境会计专业或是增加环境会计课程, 从而为社会提供环境会计人才。三是向社会中的会计人才提供免费或低收费的环境会计培训, 从而促进环境会计人才数量的增加。

3. 增强环境会计的应用性

环境会计在我国的起步较晚, 且由于企业的排斥发展较慢, 因此, 理论的实践应用经验不足, 尚未形成系统完善的会计准则和规定。所以当前要加强环境会计的理论研究更要加强其实践应用, 可以通过学习借鉴其他国家的环境会计应用经验, 再结合我国国情来进行调整, 探索出能够满足我国企业发展需要的环境会计实务操作方法。

参考文献

[1]顾署生.基于传统会计视角的环境会计确认探讨[J].生态经济, 2012 (12) :83-86.

篇4：中小企业招聘现状及改进

关键词：市场经济；人才竞争；招聘

中圖分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-12-2

0 引言

随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日趋激烈，企业对技术专业人才需求越来越大。市场经济深入发展，人才竞争日趋激烈。员工是企业的重要组成部分，员工的知识技能，道德素养及敬业精神会对企业的效益产生直接影响。人才是企业发展的重要动力，是企业生存发展的基础，无论从宏观还是微观角度来分析探讨，人才始终是企业发展的源泉和决定因素。所以，当一个企业拥有了充足的人才，企业便能实现稳步快速的发展。雷蒙德·A·诺伊在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指企业按照一定的制度和法律规范，通过一系列研究和讨论活动，从大量的人才中选出最优秀的一个，来实现企业的发展需求；与此同时也可以满足应征者自身发展的需要，最大限度地实现其想留在本企业的愿望。因此，人员招聘显得十分重要。然而，我国国内招聘较国外而言还存在一些问题，特别是中小型企业的人才招聘，在此，我将分析国内中小型企业人才招聘的存在弊端，并提出解决方案。

1 关于人才雇佣的分析

人才雇佣是指各企业或用人单位通过人员选拔机构或相关服务中心选出所需的相应人才，并由该机构或服务中心与用人企业或单位同派出人员签订协议或合同，来规范相关人员在派出期间的权利与义务，同时通过该机构或服务中心为所雇佣人员发放薪资、办理社会保险、管理档案等一种全新的用人模式。他的特征是各企业或用人单位与雇佣者本身不存在直接的劳务关系，企业或用人单位只负责使用而不负责“养”，企业或用人单位与相关机构共同对派出劳动者实行双轨制的考核。

人员雇佣也叫租赁，在1970年左右出现在欧美等发达国家，日益发展完善，成熟。最早在我国出现是1980年，在当时，外国企业不能在中国雇佣劳动力，就通过人才租赁等手段雇佣低层次人才。1900年左右，我国大多数城市都出现了人才租赁机构，人才租赁市场基本形成。近年来，人才租赁在学历方面的层次不断提高，其规范性也在不断提高。

1.1 人才租赁的优势

①促进人员流动，合理配置人才。②缓解就业压力，改善劳资关系。③降低交易成本，增加就业机会。

1.2 人才租赁所面临的风险

用人单位面临的风险

①用人单位所面临的风险主要是经营企业风险与履行合同风险。人才租赁机构可以随时向企业输送所需人才，用人单位与人才之间不发生隶属关系，如果用人单位仅仅依靠此种方法进行人才选拔，会产生一系列问题。例如，不利于员工队伍稳定，不利于业务骨干培养，不利于企业核心竞争力的提升，不利于企业文化建设等等。所以，用人单位在通过人才租赁公司进行人才选用时，不仅要注重眼前利益，还应该考虑长远利益。②人才租赁公司面临的风险当人才租赁公司和人才进行劳动合同签订后，人才在没有被雇佣之前，人才租赁公司要对其进行相关的必要的培训，也应保证人才的工资和保险等基本的福利待遇，这就导致人才租赁公司的成本增加，风险相对较大。所以，人才租赁公司要从整体方面进行把关，将费用与责任等等问题进行合理规划。

2 就业歧视的现状及分析

在我国人才就业市场中就业歧视在各行各业均有体现，尤其是近几年随着人才市场供应大于需求的现状逐步加剧，企业或用人单位紧紧把握着用人，选人的主导权，这使得我国目前就业歧视现状越来越恶化，严重阻碍了劳动关系的正常发展和社会稳定。在这种情况下解决此问题成为当务之急。

3 中小企业人才招聘中所面临的问题及解决方案

3.1 问题

①招聘缺乏长远规划。目前，有很多企业只顾眼前利益，没有意识到人力资源工作的重要性，没能制定完善的、可操作的企业人力资源管理规划，缺少固定的配套的人才配备和补充计划。这种做法使企业对未来人员的需求产生无法估计的损失，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。近年来珠三角、长三角等地不断爆发的“用工荒”问题即是企业缺少长远规划引发的现象。②忽视招聘渠道的选择，对岗位需要的人员缺乏正确的定位。“适当 ”很重要，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更有效果。对于中小企业而言，高分的人员花费成本更低，且利用效率更高，和企业共同成长。但有很大一部分企业喜欢招收名牌院校的毕业生，认为好学校培养出来一定是高素质的学生，这是不可否认的。但毕业于名校学生是否都适合于企业需要的，是否具备企业所需的能力，则没有考虑在内。调查发现，大部分中小企业并没有充分利用各种招聘渠道的优势，仅是凭经验和感觉进行选择，这种方式存在很大的局限性，不利于人才的选拔。③内部招聘较为忽视。当一些企业的职位空缺时，外聘是首选，但这会可能增加招聘成本，而且具有风险性。此时内配的重要性便凸显出来，内配不仅能使工作能力强的员工留在公司且也给其他普通员工树立榜样。内聘成本较低，不用考虑太多，而且内部员工对公司的制度也比较熟悉，这些都是可利用的有利因素，胜任公司的空缺职位。④对招聘工作不够重视。现阶段大学毕业生数量迅速增长，各个企业所提供的就业岗位要远少于应届毕业生的数量，这使得人才市场上的求职者供给数量大于需求数量，所以多数中小企业只凭当前公司的需要去招聘，人才缺乏相关的规划和指导，科学的系统的准备工作，这往往使得招聘以失败而告终。⑤录用评估反馈的陷。在现阶段，多数企业的评估活动还停留在主观预测阶段，缺乏相应的质量评估体系，通常集中在招募的新人员数量、招聘速度、员工流失率和相关经理满意程度等方面，很少对招聘过程反思、总结、研究。

3.2 解决方案

①树立正确的人力资源观。企业在招聘活动过程中不仅要强调应征者与相关职位的匹配，还要考察其内在特征与企业相关职位主要特征之间的匹配度，还要重视应征者个人与团队、企业之间的互动。②科学制定企业人力资源管理的规划。人力资源管理规划是分解和落实企业战略的重要手段。企业要从长远的利益考虑，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，制定公司所需要的人员总量和结构，以满足未来企业人力资源管理工作顺利展开的需要。③谨慎选取切实可行的招聘渠道。企业的招聘渠道和方法的选择对于一个企业来说是十分重要的。在当今世界，人员招聘的渠道越来越广，登报、劳动力市场、校园的招聘、网上招聘等多种方式。企业在招聘时不能过于盲目跟从，应根据企业具体情况来定。④组织规范有效的招聘活动。在日益激烈的人才竞争中，招聘企业或用人单位的人力资源管理人员扮演着重要的角色，是企业或用人单位的形象的代表。在实践中，对用人岗位做深刻分析研究，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面試的顺利进行。⑤制定合理的面试方案。⑥做好招聘的评估工作

4 结语

人才，企业的核心竞争力。企业的一系列活动始于人才的招聘。本文针对我国中小企业在招聘面试中存在的问题，提出一些切实可行的改进方案。在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥企业方面的优秀资源，便可以很好地解决企业现阶段所面临的问题。可以帮助企业有效地吸引和保留人才。

人员招聘是一个企业保持活力的源泉和基础，对企业长远发展起着不可替代的作用，企业必须充分重视这一工作，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中立于不败之地，取得令人满意的经济效益。

参 考 文 献

[1] 戴圆晨.民营企业发展关键在人才战略[J].宏观经济研究，2002（11）.

[2] 徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程，2002（03）.

[3] 张鹤.浅谈我国中小企业招聘面试现状与改进[J].经营者，2014（07）.

[4] 邵敏霞，王芳.浅谈中小企业招聘面试工作中存在的问题及对策[J].知识经济，2013（11）.

篇5：我国企业内控现状及改进建议

摘要:内部控制贯穿于企业经营管理活动的各个方面，建立完善的内部控制制度可以保证企业经济活动的正常运转，保护企业资产的安全、完整与有效运用，提高经济核算的正确性与可靠性，保证有关政策、法律法规的贯彻执行，评价企业的经济效益，提高企业经营管理水平，从而实现企业整体目标。

关键词：内部控制 内部控制制度 整体目标

一、我国企业内部控制现状

（一）内部控制管理基础薄弱，控制环境欠佳

内部控制环境不完善会导致企业监督执行不力。由于我国企业普遍缺乏内部控制实践经验，企业自行建立的内部控制制度大多停留在规章制度建设方面，多数企业已经习惯了粗放式管理，再加上公司治理结构上的先天不足以及人员素质等因素，导致我国企业内部控制基础普遍薄弱，单位内控制度明显弱化。另外，企业文化在企业管理中的作用也没有得到足够重视，企业文化建设方面基本处于自我积累、自由放任的形成阶段。

（二）会计信息失真

部分企业未完全按照企业会计准则进行会计核算和披露信息，导致财务报告信息违背真实性原则，不能准确、完整地反映企业的财务状况和经营成果。

（三）内部审计制度形同虚设

一些企业不设立内部审计部门，或虽建立但审计部门的独立性较差，得不到必要的重视和支持，缺少评价体系，对企业内部控制执行的效果好坏，缺乏合理的监督机制，无法肩负起监督职责来做出公正的判断和进行有效的监督，同时内审人员业务素质低，使得内部审计对企业内部管理、内部控制中的作用得不到发挥，企业内部控制可有可无、可好可坏，难以真正实现内部控制，从而提升管理水平。

（四）缺乏风险控制意识

市场经济条件下，经营者的风险态度直接影响着内部控制的健全性和有效性。但目前，我国不少企业管理者还受计划经济观念的影响，采取经营政策时，往往很少考虑可能存在的风险，缺乏风险控制意识和有效的风险管控机制。这在企业生产经营投资中经常可见，比如有些企业在进行投资过程中，对风险的认识不足，结果举步维艰，负债累累，有的甚至导致破产。面对市场经济条件下的各种风险，企业必须增强风险意识，只有企业意识到了风险，才会主动采取措施，加强内部控制，防患于未然。

二、对我国企业内部控制建设的建议

（一）构建以风险管理为导向的内部控制体系

企业应完善内部控制相关规章制度，提高管理与业务等内部资源的协同效率，同时搭建全面风险管理信息系统框架，利用信息化系统对管理与业务流转进行管控，使公司内部风险控制达到设计目标。企业可按照基本规范和具体规范两个层次来构建：基本规范应是概念性的制度框架，具有强制力。具体规范是参照性的，可以根据自己的实际情况遵照执行，这两个层次缺一不可。通过构建内部控制体系，建立完善的公司治理结构、科学的运营管理体系、明晰的责任监督体系，达到管理制度健全、各岗位责任明确、监督考核完备、内部控制有效、运营生产规范、数据统计真实，有效防范经营风险，确保国有资产保值增值，促进企业持续、健康、稳定发展。

从内部控制具体方法看，基本的、传统的内部控制方法，如职务分离和授权审批控制，在企业中得到较好地运用，而先进的、非传统的内部控制方法，如绩效考评则有待进一步推广运用。

（二）优化内部控制环境

内部控制环境是其他内部控制要素发挥作用的基础，并对其他因素起制约作用。控制环境不完善，管理制度就难以发挥作用，从而增加企业的运营风险，导致控制活动中相关政策与程序难以实施。控制环境作为内部控制其他要素的基础，如果存在极大的缺陷，其他因素即使是构建得再完美，也只能起到事倍功半的效果。所以，控制环境是企业内部控制的核心。

企业要构建积极的内部控制环境，建立事前防范、事中控制、事后监督一系列流程，使企业内部控制由单一的执行制度转变为体系的整体运转与企业文化引导。建立良好的企业文化，形成共有的价值观、信念和行为准则。充分挖掘人的创造潜力，推行“人人成为经营者”的管理模式，创建以人为本的内控体系即以人为本的指导思想，使整个组织中的员工具有控制觉悟和自觉的控制态度。成熟的企业文化和价值观会潜移默化地影响企业成员的行为。这些影响主要表现在行为的导向、激励以及协调上。通过各种途径对全员进行培训和职业道德教育，让全体职工认识到自己在内部控制中所负的责任及内部控制对于公司和自身的重要意义，从而使所有的人都处于制度的控制之中，保证企业各项工作顺利进行。

（三）建立完善的法人治理结构

实现资产所有权和经营权分离，决策权、执行权和监督权分离，建立健全内部控制，并确保其有效实施。实现权责分配，即根据责、权、利相结合的原则，明确规定各机构的权限和责任，使各机构明确清除各自所承担的责任和拥有的权利，使每位员工不被忽略也不会滥用职权。

从内部控制组织体系看，大多数企业内部控制的决策权掌握在管理层手中，因此，管理者素质的高低会直接影响到企业内部控制的效率和效果。为了进一步提高管理层的内部控制意识，应将企业内部控制最终责任落实到最高管理层，这样可以强化内部控制的设计和实施。并采取更加积极有效的措施激励管理层建立并传达正直品行及正确价值观，优化企业文化，使企业员工正确理解相关政策，树立全体员工正确的是非判断标准，并以管理层的实际行动影响下级员工。当前，我国的职业经理市场刚刚启动，现有的管理者大多缺乏相应的市场经济认识，其知识及执业能力具有局限性，加之管理者自我完善、自我提高的动力和压力不足，造成了管理者整体素质偏低。因此，加快企业职业经理人的推进进程，实行持证上岗，是提高管理者素质的必由之路。

（四）借助于财务工程体系，财务控制与业务控制有效结合1.内部控制需要和财务治理紧密结合。内部控制虽然是包括会计、财务、业务控制和内部审计监督在内的全面、全方位、全过程控制，但在最终操作上，离不开财务控制。而财务控制以财权的配置为核心，其中授权控制及集权和分权管理等思想也是指导内部控制制度的重要原则之一。

2.科学设置财务组织结构，为“控制活动”奠定基础。建立并完善逐级财务工作核验制度，从会计信息质量、资金资产安全、预结算控制等各方面进行逐级考核、监控，从而强化财务管理控制力度。采用信息化财务控制手段，将业务控

制要求嵌入到财务会计信息系统中，搭建信息沟通的快捷渠道。

3.建立有效的预算考评机制。一是考评时要运用“财务指标+非财务指标”、“市场化+内部化”、“结果+过程”的综合评价体系，使企业长期利益与短期利益相均衡。二是确保被考评单位责任与权利对等，即在预算控制中要对各预算执行主体的经济责任、经济权力和经济利益加以规范，做到责任明确、以责定权、奖惩合理，建立起富有活力、充满生机的预算控制机制，充分调动各预算执行主体的积极性与主动性。三要与企业整体战略目标一致，即考评引导执行主体的行为，实现整体利益一致，确保决策目标实现的持续化与高效率性，使得企业持续健康地发展。

（五）加强内部审计与监督

内部审计监督的有效性严格依赖于企业管理当局对内部审计及内部控制质量的认识上。企业管理层对内部审计的重要性要有充分认识，给予内部审计部门独立性和有效性。内部审计机构应该严格按照内部审计的规范要求和相关法律法规规定，制定适合本企业实际情况的内部审计制度，保证内部审计工作的严格执行。内部审计机构应该整体全面地熟悉并了解本企业的内部控制制度并定期对内部控制有效性进行专门评价，以确定既定政策是否贯彻，建立的标准是否已落实，资源的利用是否合理有效以及公司的经营目标是否已达到。通过内部审计，增加经济效益、防范和化解企业经营风险，充分发挥内部审计经济监督的职能作用。内部审计人员不仅需要更新观念，而且需要提高知识和技能，加强业务能力的培养，另一方面加强道德素质的提高，具备较高的行业操守和业务水平，从而更好实现经营者风险管理目标。

总之，企业经营环境日益复杂，其变化难以预测与控制，内部控制对企业发展的作用更加重要。建立与环境相适应的内部控制制度，使企业发展与环境变化相适应，提高应对各项风险的能力，对企业提高自身管理水平，增强经济效益具有重大意义。

参考文献：

【1】王金珠：浅谈《企业内部控制基本规范》【J】现代商业，2009

篇6：国有企业文化建设现状及改进

进入知识经济时代，人的作用将成为市场竞争成败的决定因素。除了事业留人、待遇留人，更重要的是文化留人，使人才在企业中感到受到尊重，实现了自己的价值。成功的企业，在发展过程中都形成了具有企业自身特色的文化，并通过相应的制度将其保留和继承，成为激励企业不断进步、员工不断进取的巨大精神

动力，在企业经营活动中也发挥了无与伦比的作用。国有企业在长期的精神文明建设中积累了宝贵的经验，有必要进一步加强企业文化建设力度，创造更好的环境，以更好地适应未来的市场竞争。

一、企业文化建设现状

多年来，国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和努力，也取得了较大的成果，形成了各自的企业精神，也积累了宝贵的经验。目前参与企业文化建设工作的部门主要有人力资源部、宣传部和工会，所做的主要工作如下：

1、人力资源部：在员工的引进、培训、培养、使用和激励过程中，开展企业传统教育，并通过上岗资格控制，引导员工创造学习、创新的良好氛围；

2、宣传部：对内宣传中进行企业传统教育；对外大力开展CI工作，宣传报道企业先进人物和事迹，提高企业知名度；

3、工会：组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术比武活动；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，组织开展形式多样丰富多彩的职工文体活动；服从和服务企业中心工作，努力提高企业两个文明建设水平。

二、存在的主要问题

1、领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓；

2、没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一规划；

3、各部门没有协同行动，企业管理和建设中的各项工作如对外宣传、招聘人员、提拔干部没有在企业精神的引领下，形成整体，发挥合力；

4、没有全面开展企业CI工作，尤其是企业精神开掘深度不够，没有形成具有鲜明特色的企业理念。

5、没有深入进行企业文化教育，许多职工包括职能部门的部分工作人员对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识。

三、改进建议

企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从领导层开始统一认识，群策群力，并重点做好以下方面工作：

1、切实提高领导认识。先进的企业文化，是先进文化的重要组成部分，是落实“三个代表”重要思想的具体体现。企业领导应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人。同时，要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系，对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。把企业文化建设提到战略高度，通过企业文化建设培养核心竞争力。

2、认真进行总体规划。企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标。时间方面，制定长期目标和中期目标，以及分阶段实施的计划；制度方面，着眼于各部门协同和全体员工的努力，规定相应岗位职责，并制定奖惩措施，以制度保证落实；广度方面，专门培训与日常教育紧密结合，涵盖每位员工的一言一行，通过员工的行为展现企业风采，体现文化建设成果；深度方面，研究如何将工作做细做实，做好长期坚持不懈的准备；针对性方面，考虑企业领导、总部机关、分企业直至一线员工的实际情况，以员工喜闻乐见的形式广泛深入开展企业文化建设。

3、努力形成合力。企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个职工的积极参与，更需要以下几个部门发挥主导作用，协同努力，：

第一是人力资源部。在招聘人员时要以企业文化作为选人的重要根据，保证人员进入质量。招聘时要告知应聘对象企业文化特点，使其明确自己是否与企业文化相适应，对不符合企业文化的人要严把进入关；在提拔干部时也要以企业文化为依据，不仅考察提拔对象为企业创造的效益，更要把团队精神、领导力等与企业文化密切相关的因素作为重要的考评指标，使那些具备较强能力又与企业文化精神相符的人员放到重要岗位上，进一步推动企业文化建设，形成良性循环；在培训时重点突出企业文化精神，使企业文化精神理念等深入人心，使员工真诚地感受到企业文化的存在，从中汲取前进的动力，并转化为员工的自觉行为。

第二是宣传部。在统一规划指导下，综合运用CI宣传和内部教育手段，促进员工对企业确立的社会理念、文化观念和价值观的认同，保证员工的个人观念与组织的组织观念相吻合。对自觉以实际行动实践和发扬企业文化并创造出良好的经济效益和社会效益的员工，加大正面宣传力度，保证符

合企业文化的人得到更多尊重，增强人才的荣誉感，创造人才成长的良好环境。

第三是党务部门。除了正常的党务工作，应将其工作重心转移到企业文化建设上来。党务部门应当成为企业文化建设的主力，充分发挥党组织的战斗力和凝聚力。以企业精神为主线，教育党员在树立企业形象、争当先进文化的代表方面发挥先锋模范作用，发挥党支部在企业文化建设

中的战斗堡垒作用和桥梁作用。这既是落实“三个代表”重要思想的体现，也是党务部门在新形势下发挥作用的广阔舞台，大有可为。同时，指导团组织配合企业文化建设，号召和领导广大团员青年发挥生力军作用，为企业文化建设增添活力。

第四是工会。将工会原有职能整合到企业文化建设中，如发挥职工的主人翁精神，引导职工开展技术创新活动等；努力成为职工的贴心人与企业的桥梁，维护职工的正当权益，增强企业凝聚力，弘扬企业以人为本的文化精神，树立企业对社会负责的良好形象；要经常以企业精神为主题,组织开展各种各样的主题活动,如专题报告会、讲演会、联谊会、知识竞赛、文体活动比赛、产品质量分析会等活动,通过这些有效形式,引导员工领悟企业精神,并转化为自觉行动。

4、全面推进企业CI。通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用，带动企业经营管理、塑造企业形象。在理念识别上，应立意深刻并富有文化内涵，作到既能吸引业主和客户，又能体现企业精神。首先要深入发掘企业精神。企业精神不仅是企业文化的灵魂,也是企业兴业、繁荣、发展的精神支柱和基石。大多数企业现有的企业宗旨基本体现了这一点，但没有完全体现员工特有的精神风貎，如重视技术、热爱钻研等，也没有突出企业在激烈的市场竞争中求胜的决心和必胜的信念。因此，需要在现有基础上融入时代精神，形成企业与其他企业相区别的独特之处，使客户从理念上识别和认同企业。同时，可以进一步增强企业凝聚力，使全体员工在企业精神这面旗帜的指引下，心往一处想，劲往一处使，团结协作，尽职尽责。提炼企业精神的过程也是对全体职工进行一次深刻的教育，使职工更加了解企业的历史，明确企业的使命，对企业的前途充满信心。

在行为识别上，加强职业培训，通过严格的规章制度和明确的职责规范员工的行为，使职工工作时有法可依、有章可循，作到企业办公、生产井然有序，每位员工都以良好的精神风貌和一流技术开展工作，创造一流的效益。通过行为识别，使客户对企业产生信赖、认同和偏爱的心理效应，从而达到提高企业知名度、最终占领和扩大市场的目的。

在视觉识别上，将企业的名称、徽记等标志运用在办公产品、工作现场宣传布置等场所和载体上，并在颜色、模式、风格等方面达到高度的统一，以此在企业形象上形成巨大的视觉冲击力，加深公众的印象。通过建立规范的流程，保证时时、处处都具有统一的模式；加强培训，使驻外地的工作人员也具备自觉进行此项工作的能力，在进行企业形象展示时进行高标准的规范操作。

5、深入进行宣传教育。要以坚定的信心、坚韧的干劲，长抓不懈，让教育渗透到企业的每一项工作中、每一个角落、每个人的心中，形成人人、时时、处处在企业文化建设的环境中，达到潜移默化的效果。首先要结合CI宣传，对内增强员工的自豪感和企业凝聚力，对外使企业的良好形象深入人心。其次要突出企业特点，在具体实施过程中要以职业道德教育为主线。劳动者个人的质量意识、协作意识和责任意识不仅直接对产品质量构成影响，而且是企业文化重要的体现。通过一线员工良好的职业道德水平和一流的工作表现，体现企业文化成果，促进企业文化建设。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。

国有企业领导应当以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进的精神，发挥国企优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益、社会效益的双丰收。

篇7：中小企业招聘现状及改进

【内容摘要】………………………………………………………

一、煤炭企业财务管理的现状……………………………………1

（一）财务管理体制不完善………………………………… 1

（二）财务风险和企业信用意识薄弱……………………… 3

（三）财务管理意识薄弱、观念落后……………………… 5

（四）忽视金融形势和宏观经济环境的影响……………… 5

二、针对煤炭企业财务管理的中出现的问题应该采取的对策…6

（一）建立健全财务管理机制……………………………… 6

（二）加强对于煤炭企业财务管理人员素质的培养……… 6

（三）煤炭企业领导者必须建立新的财务管理观念，重视

财务管理的重要性……………………………………7

（四）建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念…… 7

（五）加强内部监管………………………………………… 8

（六）加强资金管理………………………………………… 8

三、结语……………………………………………………………8

参考文献………………………………………………………………9

浅析国有煤炭企业财务管理现状及改进对策

【内容摘要】经济的发展要求有与其相适应的经济体制来适应。市场经济条件下的煤炭企业财务管理面临种种问题，这些问题如不重视并得到有效解决必将影响着煤炭企业的生存和发展。本文将着力探讨煤炭企业财务管理的现状与解决对策。

【关键词】煤炭企业 财务管理 现状 对策

近年来，我国煤炭企业加大了兼并重组的力度，产品竞争向精细化、高品质化发展，太阳能、风能、核电等新能源开发建设的步伐加快，煤炭企业面临的竞争压力进一步加剧。客观形势的变化要求企业强化自身管理，提高企业经济效益，特别要加强财务管理。在新形势下，提升企业财务管理水平，提高资金使用效率，降低企业运营成本，是煤炭企业财务管理面临的重要课题，对企业的生存发展至关重要。因此，企业必须尽快的转变观念，从传统的财务管理理念向决策管理与规范管理相结合的管理理念转变，采用标准的煤炭企业管理模式来规范企业财务管理，只有这样企业才能够抵制激烈的国内外市场竞争压力，求得生存和发展。

一、煤炭企业财务管理的现状

我国的社会主义市场经济已经步入发展的新阶段，煤炭企业作为经济形态的组成部分在经济发展中有着特殊作用，它是关系我国国计民生的基础经济之一，在保障国民经济持续、快速、健康发展中有着重要作用。在计划经济体制下煤炭产品处于供不应求的地位，国家对于煤炭等基础能源企业的扶持优惠政策使得煤炭企业即使是没有经营效益也不会面临淘汰出局，因而导致煤炭企业盲目性的扩张规模而不注重生产效率。然而近年来的金融危机及国内外企业的竞争压力使得国内的煤炭企业不得不重新认识建立健全企业管理制度尤其是加强对于财务管理重要性的认识，才能管理好资金的流动方向，分析控制生产风险以求在激烈的市场竞争中求得生存和发展。具体来讲当前我国煤炭企业财务管理中存在的问题有以下几个方面：

（一）财务管理体制不完善

财务管理体制是指划分企业财务管理方面的权责利关系的一种制

度，是财务关系的具体表现形式。一般来说包括企业投资者与经营者之间的财务管理体制和企业内部的财务管理体制两个层次。企业集团财务管理体制是明确集团各财务层级财务权限、责任和利益的制度，其核心问题是如何配臵财务管理权限，其中又以分配母公司与子公司之间的财权为主要内容。它属于企业财务管理工作的“上层建筑”，对其“经济基础”企业集团的理财活动起着推动、促进和导向作用。当下,我国企业集团财务管理主要存在两大问题:其一,模式选择问题;其二,部分管理机制建设不完善,特别是内控机制建设缺位问题最为突出。

1、存在误区——管理模式选择问题

财务管理体制的核心在于对集团与分权的有效选择。世界范围内,纵观那些发展历史较长、经营良好的大型企业集团,其财务管理模式没有一家是始终如一的,其财务管理模式的选择都具有一定阶段性。其常见模式主要有集团模式、分权模式、集团与分权相结合的模式等三种类型。具体到我国现代企业集团的财务管理,当前,我国不少企业集团在财务管理模式的选择上往往会陷入一个误区,即企业集团财务管理过分集权,并试图一步到位。这一误区直接导致企业集团财务管理与企业集团分权程度不匹配的矛盾出现。

2、紧迫问题——内控机制建设缺位

笔者结合工作实践,并经大量调研后发现,当下,我国企业集团财务管理各项机制建设中,被广泛忽视和建设最为缺位的是内控体系建设问题。在内控建设方面的意识和积累还乏善可陈,风险管理、内部控制等多见诸于企业集团的财务管理文件中,而真正认清其内涵并付诸实际者甚少,这从客观上导致了当前国内企业集团财务管理在内控体系建设上普遍存在如下几类共性问题:内控管理与风险管理意识淡薄;内控管理组织建设缺位;管控模式缺乏合理性;内控管理体制不健全。主要表现在:（1）内控管理与风险管理意识淡薄

在企业集团成长过程中,很多企业集团都将精力过多地集中在追逐市场占有率及注重规模扩张等竞争层面上,风险管理、内控管理意识淡薄,在多元化、国际化的战略目标下一味地寻求发展速度。

（2）内控管理组织建设缺位

内控管理意识淡薄,直接引致了企业集团财务管理内控管理组织建设缺位问题。由于公司治理结构不规范,内控管理组织不健全,在企业经营过程中就不能有效制衡管理层的强大权力。

（3）管控模式缺乏合理性

内控风险管理组织建设缺位等因素,使得企业集团财务管理从根本上没有合理的管控模式,在这一局面下,直接导致企业集团财务管理缺乏有效的内控和相互制衡的机制,无法有效控制企业集团财务风险。

（4）内控管理体制不健全

企业集团财务管理缺乏系统的成套风险管理体制,财务管理运用风险管理工具和内控体系的执行意识淡薄,缺乏对内控管理情况的检查、分析、监督和提升。

（二）财务风险和企业信用意识薄弱

煤炭企业财务活动,一般分为筹资活动、投资活动、资金营运和收益分配四个方面。相应地，财务风险也就包括筹资风险、投资风险、资金营运风险、收益分配风险。

1、资本结构不合理

资本结构是指煤炭企业长期资本构成及其比例关系。资本结构的不合理将使煤炭企业财务负担沉重,偿付能力严重不足,导致财务风险的产生。中国煤炭企业大部分生产经营资金的来源为自有资金和借人资金。从国有煤炭企业财务结构来看,普遍存在着资产负债率较高、银行贷款过多的问题，一旦市场销售缩减,很难靠借新债还旧债的方式维持资金运转。从煤炭企业负债结构来看,长期负债较少，短期负债过多，煤炭企业对银行的依赖很大。煤炭企业过分依赖银行，当出现支付危机时，一方面使自己失去信任而加大其财务风险，另一方面又因逾期借款而使融资成本加大。可见，中国煤炭企业资本结构存在比较大的问题。

2、投资缺乏科学性

煤炭企业投资包括对内投资和对外投资。在对外投资上,很多煤炭企业投资决策者对投资风险的认识不足,肓目投资,导致

煤炭企业投资损失巨大，从而财务风险不断。煤炭企业对内投资主要是固定资产投资。在固定资产投资决策过程中，很多煤炭企业对投资项目的可行性缺乏周密系统的分析和研究，加之决策所依据的经济信息不全面、不真实以及决策者决策能力低下等原因，使得投资决策失误频繁发生，投资项目不能获得预期的收益，投资无法按期收回，这也给煤炭企业带来了巨大的财务风险。

3、资金回收策略不当

现代社会企业间广泛存在着商业信用问题。一些煤炭企业为了增加销量，扩大市场占有率，大量采用赊销方式销售产品。从会计核算的角度看，这可 以增加煤炭企业利润，但相当多的煤炭企业在信用 销售过程中对客户的信用等级了解不够，盲目赊销，造成大量应收账款失控,相当比例的应收账款长期无法收回,直至成为坏账。另一方面,在中国煤炭企业流动资产中，存货所占比重相对较大,且很多表现为超储积压存货。资产长期被债务人和存货占用，使得煤炭企业缺少足够的流动资金进行再投资或归还到期债务,严重影响煤炭企业资产的流动性及安全性。

4、收益分配政策不规范

股利分配政策对煤炭企业的生存和发展有很大的影响。分配方法的选择会影响投资者对煤炭企业状况的判断,也会影响煤炭企业的声誉,从而影响煤炭企业资金的来源，也可能影响煤炭企业潜在投资者的投资决策。如果煤炭企业的利润分配政策缺乏控制制度,不结合煤炭企业的实现情况，不进行科学的分配决策，必将影响煤炭企业的财务结构，从而形成间接的财务风险。与国际上广泛采用的股利政策相比，中国煤炭企业较少分配现金股利，代之以配股或送红股的分配方法，这一方面有意无意间助长了证券市场上的投机气氛,另一方面无助于投资者形成正确的投资理念。不仅如此，中国煤炭企业股利政策的制定也往往无章可循，股利分配方案常常朝令夕改，令投资者无

所适从。

（三）财务管理意识薄弱、观念落后

一些煤炭企业简单的将财务管理定性为会计管理，忽视了财务管理的内容和重要性，而且在企业的生产经营实践中更偏重于煤炭企业的安全生产、生产技术及煤炭产品的销售，对于财务管理往往在不了解其重要性的前提下只重视财务目标的完成。某些煤炭企业将财务管理归结为记账加报表，财务控制和分析几乎是一片空白。市场经济条件下竞争异常激烈，企业的内外部环境千变万化，因此煤炭企业必须认识到财务管理下一系列的分析、考核、核算、预测、控制工作在形成最终的有价值财务报告中作用。

大多数煤炭企业由于受计划经济的企业管理模式影响以静止的观念管理财务，没有形成一套动态的煤炭企业财务管理模式，未加强对于财务状况的有效监管。而实际上财务管理需要对于煤炭的成本、资金运营进行模拟分析，所以财务管理必须在动态模式中进行调整、分析，唯有这样财务管理才能够在企业发展中突出其重要作用。比如一些煤炭企业长期以来持有的错误观念之一是只重视产量而忽视企业的投入—产出比率。企业的财务部门掌握着健全而庞大的财务信息库，而许多企业却不会运用这一优势进行会计和统计信息的收集、分析，只满足于一般的财务和记账的指标考核，忽视信息分析工作的重要性。理论而言，财务是会计信息、统计信息的综合体，是一种信息管理，如果煤炭企业能够依据这些信息进行分析判断煤炭行业在市场中的分配比例、市场份额及政府对于煤炭等不可再生能源的政策指引，采用积极的投资策略就能够在未来的市场经济竞争中立足并得到很好的发展。

（四）忽视金融形势和宏观经济环境的影响

受传统的计划经济模式的影响，大多数煤炭企业没有将市场与发展紧密结合起来，仅仅是以自身的对于当地市场的消化情况为生产基准，隔断了企业与整个宏观的经济和金融环境，把财务管理局限于企业内部，割裂了企业的经济活动与国家的宏观经济政治的联系。

市场经济一体化的今天各种经济个体都是整个经济链条的一个组成部分，换言之经济个体是受整个经济形势的影响的。煤炭企业不可能脱

离大的经济环境而自成一体，它也时刻受到金融形势和宏观经济走势的影响。如果不能够结合国家宏观经济政策对于煤炭企业的调控就很有可能偏离经济既定的发展轨道。

二、针对煤炭企业财务管理中出现的问题应该采取的对策

随着社会主义市场经济的繁荣发展，社会主义市场经济体制的建立健全和国家经济法律法规的完善，我国煤炭企业的财务管理也逐步步入正规化道路，并且经过学习国际先进的财务管理模式，新的煤炭企业财务管理机制和管理理念逐渐形成。

（一）建立健全财务管理机制

煤炭企业生产经营管理必须通过资金的流动来实现，从资金的投入到回笼到再投入是一个不断获得的循环的盈利过程。建立健全煤炭企业的财务管理机制是实现企业价值增值的有效保障，只有建立健全的财务管理机制才能够为企业的再生产再投资提供可行性渠道。因此十分有必要健全和完善管理制度。一方面，以企业集团的利益目标为制度的出发点和归宿，在集团内部建立以集团公司为中心的集团内部财务管理制度，将财务管理分出层次，各个层次的财务管理制度要涵盖筹资、投资、使用、收人、分配等各方面的财务管理内容。另一方面，企业集团还要保证会计核算的准确性，加大财务监管的力度，以保证各项财务制度的贯彻实施，加强财务监督管理力度，提高财务监督防范风险的能力。

（二）加强对于煤炭企业财务管理人员素质的培养

煤炭企业的财务管理人员在企业中的作用是不可小觑的，企业财务的正常运转是企业进行再生产的保障。财务管理人员的业务能力低下必然严重阻碍企业财务管理水平的提高，因此加强执业人员职业道德建设，重视人员继续教育成为企业不可避免的实施措施。所以对于企业中优秀的、业务能力强、有进取精神的年轻人应予以栽培，让他们为企业的发展建言献策以提高企业的团队精神，共同抵御市场风险，最终实现企业的发展运营目标。财务管理涉及的知识面极广，包括计算机网络知识、数学知识和统计、会计知识等，它对于财务人员的综合水平是一项极大的考验，因此煤炭企业必须注重对于财务管理人员专业素质的考核以期他们能够胜任企业的财务管理工作。制定执业人员职业道德规范，加强

职业道德修养，营造一种依法办事、违法必究的良好氛围。对坚持准则、爱岗敬业、真诚守信的执业人员给予适当的物质奖励；对敢于同违法违纪行为作斗争的执业人员要予以表扬和鼓励，以弘扬其守信守规的精神。建立人员继续教育制度，建立培训和考核制度，要选择合格的培训师资和场所，以提高人员队伍的思想素质和执业水平。要性

煤炭企业的发展离不开对于市场信息的把握和资金的回笼利用，好的煤炭企业发展经营模式总是会最快的捕捉市场新动向、最大限度的融资以扩大生产经营规模、更新技术设备、引进高科技人才。煤炭企业的领导在经济一体化的大的经济环境背景下想要长期立于不败之地就一定要更新观念，特别是财务管理观念，要摒弃传统的计划经济时代的财务管理观念，肯定财务人员在企业中的作用并赋予他们一定的管理地位和决策权，一切与煤炭企业经济财务相关的决策都必须结合财务人员的建议。一定要将煤炭企业中的会计核算机构和财务管理机构区别开，设立独立的工作机构。增强全体职员的财务管理意识，建立它的企业管理中心地位.首先，领导者要起到领导的作用，积极的领导各个管理阶层和职员加强对财务管理的认识，使得员工意识到加强财务管理的重要性，而不是一味的强调技术而忽视管理，从而逐步确立它的中心地位。其次，财务部门人员跟要对自己的工作引起高度的重视，知道自己所从事的职业的重要性，财务人员要积极的参与到财务管理工作中来，以高度饱满的热情来提高财务管理的科学性。

（四）建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念

经济危机带来的负面影响已经使得一些企业着手加强对于本企业的财务管理以便能够提高企业的财务风险防控能力，减少不确定因素所引起的企业资金运作风险。煤炭企业必须 建立起以防范财务风险为中心的财务管理理念，将财务管理纳入到企业管理要素之中，结合经济学、法学、金融学的专业知识对企业的外部经济环境进行充分的评估，为企业的经营投资项目提供合理建议并根据市场评估报告和企业未来发展方向制定完整的预防机制。

（三）煤炭企业领导者必须建立新的财务管理观念，重视财务管理的重

（五）加强内部监管

由于财会人员是单位负责人领导下的员工，其经济利益直接由单位负责人决定，财会人员无法真正行使其监督职能。国有企业的财务人员从根本上说来，是对国有资产负责，而不是对某个具体的总经理负责。目前国有企业实行财务主管下一级的制度是行之有效的。直属企业的财务负责人由上一级主管部门、企业直接委派，其组织关系、工资福利在上一级单位，这样他就能无后顾之忧地行使财务监督作用。诸如这一类的财务监督机制，还有待我们去深入研究，逐步完善起来。

（六）加强资金管理

资金是影响企业运作的重要因素，资金管理的恰当与否决定了企业能否正常生产。有些企业的资金严重短缺，只有借助银行贷款才能解决财务资金困难，最终导致企业集团整体银行贷款金额居高不下，财务费用有增无减，与此同时也有一些集团企业内部的下属企业大量闲臵各种资金，使其得不到合理使用，这些都容易使企业的资金使用效率低下，无形中加大了资金的管理成本。如何解决好资金管理中的问题，是企业财务管理中的当务之急。当然，开源节流，增收节支是首要之举；其次要通过短期筹款和投资来调剂资金的余缺；再次必须对资金实施跟踪管理，做到专款专用，防止资金被挪用和形成新的“三角债”。

三、结语

综上所述，我国的煤炭企业财务管理存在着财务管理意识缺乏、管理观念落后、管理体制不健全、管理人员素质较低等问题，这些问题一方面暴露了当前我国煤炭企业财务管理的漏洞，另一方面也说明了我国煤炭企业财务管理仍有很大的提升空间，是可以得到弥补的。煤炭企业应针对企业的财务管理现状对企业实际管理水准作出实质性的改进并加以落实，进而优化企业内部资源配臵系统，促进企业切合实际地提高企业市场竞争力；应改进管理机制，树立财务管理预控风险意识，加强信誉观念，并采用新的技术管理手段，提高我国煤炭行业统一管理水平，以保障企业在外部多变的竞争激烈的市场经济下不断发展。

参考文献：

篇8：中小企业财务体系现状及改进意见

一、中小企业财务体系的现状及特点

截至2011年底, 全国实有企业1253.12万户 (不含个体工商户3756.4万) , 比上年底增长10.26%。其中私营企业967.68万户, 增长14.45%。从产业分布情况看, 第一产业实有31.2万户, 占2.49%;第二产业实有338.38万户, 占27.00%;第三产业实有883.55万户, 占70.51%。按照《规定》的分类标准, 工商部门登记的绝大部分企业都属于中小企业范畴, 约占到全国企业总数的99%以上。这些企业量大面广, 普遍存在着经营灵活、形式多样、资金短缺、管理薄弱等问题。在财务体系建设方面, 由于受到产权结构、管理成本等制约因素, 距离现代企业制度要求还有较大的差距。

二、中小企业财务体系存在的问题及原因

(一) 财务管理环境的影响

1. 法制环境方面, 依法理财意识淡薄

一是由于社会违法成本较低, 中小企业管理者迫于生存压力, 在依法经营与暴利诱惑面前, 有时会为了追求利润, 以身试法。二是从中小企业管理者的成长经历、专业背景来看, 大多数非会计专业出身, 财会法规意识淡薄, 更倾向使财务部门服务于管理者意志。三是随着经济社会制度不断发展, 法规制度体系也在不断完善中, 《经济法》较《刑法》在司法解释、责任认定、法律实践中有更多的技术性问题和模糊地带正在逐步解决。

2. 内部环境方面, 内部控制难以落实

中小企业受组织机制制约, 管理者易凌驾于内部控制之上, 制度难以落实。一是受企业文化和控制环境的影响, 使员工更加倾向于服从上级的权威、服务于家族意志和人际关系而不是控制制度的要求。中小企业任人唯亲现象更加严重, 人员流动过于频繁, 员工主观上对内控制度不够重视, 不愿落实。二是制度缺乏可操作性。内控规章制度在交到上级管理部门后, 很少根据实际工作中遇到的问题修改调整, 制度制定在册, 也对新员工进行了教育, 但实际控制往往运行不畅。三是缺乏制约和激励机制。中小企业普遍内部监督机制薄弱, 治理层与管理层重叠, 没有内审部门或难以发挥内审作用。激励方式也多以物质奖励为主, 从文化认同上不鼓励为了落实日常制度流程、坚持原则而顶撞上司。

3. 人员观念方面, 理财观念陈旧

经营模式僵化, 财务战略意识不强, 缺乏长远发展理念、财务管理手段落后。一是投机思想严重。中小企业受外部经济环境及市场波动影响最为显著, 多数企业资金不充裕, 生存压力大, 在企业发展初期企业经营者为生存而打拼, 考虑问题多怀着投机心理。在发展较好的企业中, 人员福利激励制度、人才培养成长机制又相对薄弱, 企业面临转型压力比较突出。据《深圳特区报》报道, 近3年中有25%的“小微”企业倒闭。二是短期行为盛行。在投机心理唆使下, 企业经常运用涸泽而渔的短期经营行为。在实体企业中也经常见到恶性竞争, 普遍存在以价换量, 利润下滑, 经营模式僵化的现象。深圳市平均企业寿命为2.3年。三是缺乏财务战略意识。企业领导者可持续发展的战略意识不强、成本意识欠缺、风险意识也呈现两极分化, 对财务风险不是谨小慎微, 就是胆大妄为。在提高财务管理水平方面, 又缺乏行之有效的管理手段。

(二) 财务会计存在问题

1. 预算体系不够健全

预算体系不够健全。一是缺乏预算。中小企业实行企业领导负责制的情况较多, 片面追求利润最大化的业绩考核指标, 经常缺乏预算考核作为控制手段。二是预算不全。有一些中小企业有预算管理制度, 但往往停留在向企业所有者汇报、满足融资方、收购方需要上。预算控制的重点也以控制成本费用为主, 受到人员素质和管理精细化水平的限制, 编制执行全面预算的企业较少。三是执行不力。预算执行监督不够。除少数使用ERP系统 (企业资源综合计划管理系统) 的企业外, 中小企业很难对预算执行实施有效的量化监督, 而ERP系统由于受投入成本和基础工作水平要求较高的影响, 在小型企业实施存在一定难度, 在上市公司和集团公司以及快速成长的公司应用较好。

2. 会计核算不够准确

一是“两本账”现象屡禁不止。出于偷税、逃税的目的, 特别是在服务业企业中“两本账”现象屡禁不止;而生产销售型企业, 在使用联网增值税机具系统开据发票情况下, 收不入账的情况大大减少。二是会计核算的管理职能缺失。在中小企业中, 通过正常的会计核算为管理者提供信息的职能被严重弱化或可通过其他方式替代, 而对外提供财务信息以应对政府监管的职能被大大强化。财务体系更明显的服务于对外提供数据的会计职能, 管理职能没能充分发挥作用。

3. 基础工作不够扎实

一是记账方法随意。随着近年以《企业会计准则》为代表的企业会计制度改革政策大量出台, 同过去相比, 企业选择政策的灵活性更大, 会计核算的复杂程度更高, 中小企业在受监管的程度方面, 远远低于上市公司和国有大中型企业, 会计记账随意性较大, 漏洞较多。二是会计基础工作薄弱。受上述原因影响, 中小企业主要是在票据流转环节、库存管理、分工授权、资产管理方面的基础工作与成功企业还有一定的差距。集中表现在业务流程不规范和基础工作资料欠缺。

(三) 资产管理的问题

1. 固定资产费用化

中小企业始终存在着重钱轻物、重用轻管、重有形轻无形的思想, 随着固定资产更新换代加快、购置固定资产进项税额抵扣、高新技术企业固定资产加速折旧的政策运用, 合理与不合理的资产费用化趋势明显。

2. 投资决策不科学

投资论证调查不足、个人独断、决策程序违规较为普遍, 财务风险意识淡薄, 资产综合利用率不高。

3. 资金管理不够规范

现金管理方面:手续不规范、制度不落实、大额使用现金、白条抵库、借款不还、报销手续不全、找发票抵支出现象时有发生。

4. 资本结构两级分化

过度负债融资困难与不肯负债并存, 资本结构不合理。资金结构两级分化现象严重, 表现在, 一种是过度负债使资本结构失衡;另一种是过于保守错失投资转型机会。面对投资或转型的机会很多中小企业渴望获得资金支持, 但由于目前银行贷款信用评估机制制约, 中小企业普遍融资困难, 转而向民间资本寻求帮助, 造成资本结构失衡, 资金成本居高不下, 逐步陷入无法自拔的恶性循环。私营和个体经营者往往由于过度依赖核心业务, 始终未能从作坊式的管理模式进化到现代企业模式, 因此更加倾向于保守的投资策略, 表现在, 宁可持有大量现金, 不愿负债。不愿利用财务杠杆作用, 扩大经营或转变盈利模式。

(四) 人员素质的问题

一是职业道德风险。中小企业中有大量的民营企业、家族企业、集体企业和个体工商户, 受到传统思维影响, 业主普遍认为财会岗位最好要安排“自己人”。财务人员由于受到管理层的“重用”, 不严格按照岗位分工, 身兼数职从事库管、销售、行政等工作, 越权、违法风险很高。二是人力资源缺乏。中小企业除了家族式管理文化外, 还多少受到管理成本的制约, 高素质的专业人才, 难于进入财务等关键管理岗位。三是专业培训不足。有的民营企业出纳、会计持证上岗, 而负责地区企业兼并的财务总监等“高管”完全是财会“门外汉”。

中小企业在财务管理理念、运行机制、控制环节等方面或多或少都存在一些问题。中小企业财务体系现状, 仅仅靠企业自身努力很难改变, 必须外靠政策扶持、内靠强化管理以及管理创新来逐步解决。

三、改进中小企业财务体系的建议

(一) 加强制度建设

建议企业主管部门应着重在建立中小企业的税收优惠政策、融资优惠政策、创新扶持政策、经济数据采集制度方面下功夫。一是税收优惠政策。虽然社会信用体系尚未建成, 但建立税务信用评级制度已具备一定的成熟条件, 应依托税务系统数据库, 建成可以网上实时查询的中小企业主纳税信用账户, 降低中小企业流转税征收范围和税率, 增大个人所得税征收范围和代扣环节。例如:增设私营及个体工商户家庭收入总额调节税、私营企业行政消耗支出比例税等。逐步建立以税务优惠政策为核心的政策扶持系统。二是融资优惠政策。应拓宽融资渠道, 大力拓展非银行借贷渠道的政策瓶颈, 鼓励风险投资及产权交易、鼓励中小企业通过中小板块上市融资、正确引导民间资本放贷、鼓励行业协会、农村信用社合作基金贷款等。三是经济数据采集制度。建立以统计数据实时采集为特征的中小企业数据采集制度, 逐渐弱化直至替代会计核算报表的作用。采集数据包括生产数据、库存规模、成本费用、销售状况、资金运行、人力开发、公司治理、研发创新、环境污染、社区价值等等。最大程度降低企业内部会计核算对企业评价影响, 消除对会计数据的外部压力。

(二) 完善制约机制

1. 简化财务要求

进一步明确中小企业会计核算职能, 建立以税务会计为核算模式和导向的会计核算方法, 以纳税核算为中心简化会计核算要求, 减少企业会计核算自由度, 增大企业管理部门的服务范围和业务职能, 依靠信息化、网络化技术条件减少企业会计核算工作量和难度。

2. 加强监督检查

一是整合现有审计监察资源。改变现有政府职能部门对中小企业“铁路警察各管一段”管理模式, 成立专门机构或采取集中办公形式, 对中小企进行“一站式”服务、实时监督、全面检查。彻底改变税务稽查只查纳税、统计稽查只查台账、审计只查账目的情况。二是加大政府部门监管力度。找准监管重点如, 发票、收入确认问题集中行政资源加强管理。三是积极动员行业自律约束及社会监督。我国的商业历史文化及民族工商业兴起过程中, 一贯注重行会的自我约束作用;会计师事务所审计中也掌握了相当详实的企业财务体系资料, 应制定相应政策, 鼓励有关方面参与到企业监督服务中来。

3. 完善责任追究机制

一是要进一步明确企业法人代表的会计责任。《会计法》虽然已对责任单位和法人代表应承担的会计责任进行了明确表述, 但对会计工作中的违法行为的界定还不够细致。应当进一步根据事实证据区分认定违法行为的受益人、策划人、主动执行人、被动执行人、参与人、协助人等的法律责任。二是要加大处罚与奖励力度。在适用行政处分和处罚的违纪环节应适当增加重处罚力度。同时, 通过设立政府奖励基金, 对各类举报者应当颁发重奖。三是增强责任追究的易操作性。建议抓住现实矛盾, 简化政策条款, 委托中介组织或公众监督。

(三) 加强内部管理

1. 以更新财务理念为前提, 实现财务体系现代化

中小企业领导者应该不断开阔视野、提升受教育水平、积累商战经验。中层以上管理人员应积极参加大学及社会培训机构组织的企业管理类课程培训, 积极寻找机会到其他企业参观见学, 应该加入相关行业协会或地区性企业组织, 寻求行业领导者和政府部门的帮助。如:某国友好协会在中国组织了10多次中小企业诊断活动。通过提升领导者素质逐渐认识到企业短板, 在借鉴国内外先进经验的基础上, 从实际出发不断完善企业财务体系。

2. 以落实内控制度为中心, 实现企业管理制度化

国家财政部于2010年7月颁布了《企业内部控制指导意见》, 虽然是针对上市公司和国有大中型企业的, 但“小微”企业的发展目标也绝不会始终定位在创业阶段。许多IPO公司由于企业发展初期管理行为不规范, 对今后发展造成很大负面影响, 日后调整则会极大增加管理成本。因此, 为了中小企业的持久发展, 需要尽早对照有关文件要求, 深入剖析自身存在的问题, 建立起适合本企业的内部控制体系。建议从以下方面入手: (1) 了解会计师事务所的年度审计对内控的评价。 (2) 寻求附加内控管理建议书的帮助。 (3) 向有资质的中介机构进行管理咨询。 (4) 设立内部审计检查部门及人员、改变关键岗位授权审批程序、实行岗位轮换等。

3. 以实施会计准则为契机, 实现会计核算规范化

2012年7月财政部颁发了《中小企业会计准则》, 适当降低了中小企业的会计核算技术难度, 简化了记账要求, 进一步满足了纳税核算需要, 为中小企业建立规范化的会计核算体系提供了完备的政策依据。中小企业不再盲目追求同上市公司执行一样的准则标准, 更有利于中小企业结合自身特点, 建立完善符合现代企业制度的会计核算方法、财务管理体系, 进而推动企业管理制度、公司治理结构的不断完善。

4. 以人事制度变革为纽带, 实现管理思想持久性

中小企业所有者应该更新观念, 大胆借鉴现代管理理念中的用人思想, 科学识才、敢于用才、真心爱才, 实现企业可持续发展。一是借鉴现代人力资源管理应用成果, 借助量化评价体系科学评价筛选企业员工, 把德才兼备的员工提拔到核心关键岗位, 摒弃任人唯亲的用人思想。二是用制度管人, 按制度办事, 通过内部控制制度有效运行, 摒弃法制不如人治的管理思想, 大胆用才。三是借鉴股权激励理论、薪酬规划思想、重奖杰出员工等方法, 增强员工对企业的归属感, 摒弃亲疏关系论贡献的宗派思想, 实现中小企业从家长式管理向现代企业管理模式转变。

(四) 管理创新

1. 财务外包

财务外包的实现无疑将会对目前中小企业财务体系构成巨大冲击。财务外包主要按范围分类有:整体外包和部分外包。整体外包是将公司财务业务全部委托会计事务所或其他专业人士代理记账报税。这种办法适合业务简单、规模不大企业。部分外包是将部分可分离业务委托外单位办理, 待会计期末再进行合并的业务。这种办法适合管理透明、业务规范, 管理成本有明确限制的企业。

2. 虚拟财务

目前利用网络技术出现了免费的网上会计软件、网上记账主页, 一些小公司会计人员可以通过登录相关网站, 在事先设计好的记账程序引导下, 轻松记账自动生成报表并完成网上数据申报。由于有了“傻瓜”程序和在线专家的帮助, 甚至未经过财务专业学习的企业员工, 也可以完成一般性的财务工作。

中小企业应紧跟时代步伐, 不断加强制度建设、完善制约机制、加强内部管理, 大胆尝试新观念、新技术, 成为企业财务体系变革的领导者, 应当抓住管理变革的有利条件, 实现跨越式发展, 为社会创造更大价值。

摘要：在我国企业中有99%以上是中小企业, 在数量庞大的中小企业中, 财务管理体系普遍存在着具有倾向性的问题。这主要表现在, 依法理财意识淡薄、内控制度难落实、理财观念陈旧、预算体系不健全、会计核算不准确、资产管理不科学、资本结构失衡、人员素质不高等问题。文章从加强制度建设、完善制约机制、加强内部管理三个方面提出改进现有财务体系的意见。

关键词：中小企业,财务体系,财务管理

参考文献

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[2]蒋德启, 刘诚.小企业会计准则释义与运用[M].北京:中国发展出版社, 2012.

[3]李力, 乔金亮, 吉蕾蕾.应该把发展中小企业作为一项基本国策[N].经济日报, 2011-9-26 (14) .