行政人事主管的个人简历

2024-09-04

行政人事主管的个人简历（共12篇）

篇1：行政人事主管的个人简历

人事行政主管的个人简历模板

姓名：彭先生性别：男

婚姻状况：已婚民族：汉族

户籍：湖南-邵阳年龄：37

现所在地：广东-东莞身高：171cm

希望地区：广东-东莞、广东-深圳、广东-广州

希望岗位：行政/人事类-行政经理/主管

行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位：行政经理/主管、人事经理/主管、总经理助理

教育经历

1998-09 ～ 2002-07 湘潭师范学院汉语言文学本科

1995-09 ～ 1998-07 湖南省洞口县第二中学文科高中

**公司（2010-07 ～ 2011-07）

公司性质：外资企业行业类别：机械制造、机电设备、重工业

担任职位：行政主管岗位类别：行政经理/主管

工作描述：

1、全盘负责公司人事行政部门工作；

2、依据总公司企制订各项工厂规章制度并有力执行；

3、负责公司人力开发事项，通过各种渠道为各部门提供适当人力，确保公司各项工作的正常运作；

4、建立公司企业文化，开展各种娱乐活动，如员工生日晚会、篮球联赛、年终晚会、丰富员工业余生活；

5、后勤（保安、宿舍、食堂、清洁工、车队、电工）管理；

6、处理日常人事纠纷；

**公司（2006-10 ～ 2010-06）

公司性质：外资企业行业类别：机械制造、机电设备、重工业

担任职位：人事行政主管岗位类别：行政经理/主管

工作描述：

1、负责行政人事部各项事务，制定部门工作计划及组织实施，并跟进运行状况；

2、负责公司人力开发事项，通过各种渠道为各部门提供适当人力，确保公司各项工作的正常运作；

3、公司的职务说明及薪酬体系建立，为员工在职务和薪资等级晋升方面提供广阔空间，4、建立公司企业文化，编写《员工手册》，开展各种娱乐活动，丰富员工业余生活；

5、制定公司各项管理制度及办法，并跟进其运行状况；

6、后勤（电工、保安、宿舍、食堂、清洁工）管理；

7、制定绩效考核方案并主导执行；

8、处理日常人事纠纷；

9、完成上级交待的其它事务。

**公司（2004-07 ～ 2006-09）

公司性质：民营企业行业类别：机械制造、机电设备、重工业

担任职位：总经理助理岗位类别：人力资源总监

工作描述：

1、协助总经理处理各种日常事务；

2、负责总经理授予的各种公文的制定；

3、生产计划的制订与安排；

4、协同管理部对各部门人员进行管理工作；

4、主持公司周例会的召开，并对各部门工作作具体安排；

5、日常来访人员和客户的接待及安置工作；

6、承担公司相关培训工作。

**公司（2002-07 ～ 2004-06）

公司性质：外资企业行业类别：纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品…)担任职位：IE副主管兼培训部主管岗位类别：IE/工业工程师工作描述：

1、标准工时的制订与测时；

2、生产流水线的平衡及工站排定；简历模板 http://

3、车间布置、厂房规划与布置；

4、工艺工序分析及布用量的管控。

5、IE部门人员的培训及工作安排；

6、培训部培训计划的制订及实施。

技能专长

专业职称：

计算机水平：中级

计算机详细技能：熟练操作办公软件Word, Excel 及Auto-cad.技能专长：

1、多年工厂行政管理工作，熟练掌握工厂各项运作流程；

2、熟练应用相关电脑软件，如Excel，Word ；

3、良好的英文能力（CET-4），并能听懂白话。

语言能力

普通话：流利粤语：一般

英语水平：CET-4口语一般

英语：良好

求职意向

发展方向：行政人事经理或主管。

其他要求：要求享受社会和医疗保险待遇, 每周5--6天工作制, 包食宿.自身情况

自我评价：1．多年工厂行政管理工作，熟练掌握工厂各项运作流程；

2．了解ISO9000及ISO14001体系标准；

3．良好的管理能力、协调沟通能力和团队精神；

4．熟练应用相关电脑软件，如Excel，Word ；

5．良好的英文能力（CET-4），并能听懂白话；

6．良好的情绪控制力，并能承受一定工作压力。

篇2：行政人事主管的个人简历

基本情况.姓名：陈小姐

出生年月：1979年10月29日

性别：女

婚姻状况：已婚

户籍：广东广州番禺

现所在地：广东广州番禺

身高：160CM

体重：60Kg

民族：汉族

工作经验：10年 2月

求职意向

意向岗位：行政专员/助理人力资源主管行政经理行政主管

工作性质：全职

发展方向：能充分展示自己才能，并能希望有更大的发展空间

要求地区：广州番禺

月薪要求：4500-5999

食宿要求：自理

教育经历

1995年09月～1998年05月番禺行政干部管理学校市场营销大专

技能专长

职称：

计算机级别：中级

计算机能力：熟悉Word、Excel、及首饰相关管理软件

打字速度60字/分钟左右

兴趣/爱好：看书

其它能力：熟悉劳动法，能制定公司的相关管理制度和处理有关突发事件，执行和应变能力强个人简历范文http://.cn

工作经历

【高勒*********公司】

职位名称：行政人事主管

公司行业：金银·珠宝·首饰

公司性质：外资企业

公司规模：100-499人

公司描述：

工作描述：行政人事管理中的行政日常事务处理、各相关管理制度的制订和组织执行、对突发事件处理、企业形象宣传、企业文化建设等经验丰富，对社保办理和政府各职能部门办公流程熟悉。对人力资源管理中包括：人力资源的规划、配置与招聘、培训与开发、薪酬与福利管理、绩效管理、劳动关系管理等

【启艺*********司)】

职位名称：行政人事主管

公司行业：金银·珠宝·首饰

公司性质：外资企业

公司规模：100-499人

公司描述：加工、生产各款首饰

【二荣*********品厂】

职位名称：人事行政助理

公司行业：快速消费品(食品·饮料·日化·烟酒等)

公司性质：乡镇企业

公司规模：100-499人

公司描述：生产各种冷冻鱼丸及日本豆腐

工作描述：负责公司人事管理制度的完善与监督，公司人员的招聘，人事档案管理、员工培训教育、员工考勤管理和统计，公司会议安排和记录、后勤管理，办公用品采购和管理,办理社保购买，证件年检等.【时代*********公司】

职位名称：经理助理

公司行业：

公司性质：

公司规模：

公司描述：

工作描述：负责客户订单下达，跟进货品出货期，自我评价

1、个人能力强，经验丰富，近十年的工作经历练就了高纪律的工作态度，一直受到领导器重，思想成熟，为人诚实，个性稳重，对任何事情具有高度的责任感，有强烈的上进心和团队精神，能够积极的配合上司及同事间的合作。

2、负责行政管理和日常事务/人力资源管理与开发/组织架构的设计/人力规划编制/考勤管理/招聘使用/绩效考核/劳动关系管理。

3、负责公司各项规章制度的制定、修订及组织执行。

4、企业文化建设/企业形象宣传。

5、社会公共关系处理/突发事件处理/社保办理及工伤事故理赔；

6、文件资料归档整理；

篇3：行政人事主管的个人简历

1公立医院行政人事管理现状及存在问题

2006年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》将事业单位的管理岗位划分为10个通用等级,并按照干部人事管理权限设置各等级管理岗位的职员数量。公立医院作为从事公益服务的事业单位,也一直沿用这一管理模式。比如一个处级的医院的某个行政职能部门中,一般设主任1名,副主任1~2名,其余为普通科员或办事员。在这种管理体系下,员工的晋升渠道仅采取干部序列模式,其薪酬待遇直接与职务级别挂钩。

随着行业的不断发展 , 这种体制的弊端也逐步凸显,容易造成医院行政职能部门普通职员的晋升空间、晋级渠道和职业发展前途受到很大限制,也难以建立真正体现工作量、业务能力和工作绩效的薪酬体系,致使行政人员的工作积极性和创造性受到挫伤,容易形成“熬年头”、“职业怠倦”等不良现象,更不利于医院管理水平的整体提升。

2公立医院行政人事管理的趋势

2010年2月,原卫生部、中央编办、国家发展改革委、财政部和人力资源社会保障部等联合下发的《关于公立医院改革试点的指导意见》指出,要深化公立医院人事制度改革, 完善分配激励机制,建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度[1]。调查同时发现,主要体现在两个方面:一是在执行管理岗位级别设置原则的前提下,如何建立有利于提高行政管理人员积极性的竞争机制;二是如何建立合理公平的薪酬体系,形成更好的激励机制[2]。

3主管选聘机制在公立医院行政人事管理中的应用

为创新人事管理体制,笔者所在医院于2012年尝试在行政职能部门建立主管选聘机制,并选聘了首批9名岗位主管,通过一年聘期的考核管理收到较好的成效。

3.1主管的设置及条件

主管,词义主持管理。系指经考核测评,在行政职能部门某一工作岗位上具备一定的资格水平,并达到一定的业务能力、管理水平和工作业绩的职员。医院通过对各行政职能部门的工作职责进行细致的分析梳理,汇编成详细的岗位说明书,设定各部门的岗位数量和岗位职责等,一般一个岗位设置一名主管。主管任职基础条件包括:在院工作满3年、初级以上职称、近1年至少发表一篇管理类相关文章等。

3.2主管的选聘及管理

医院成立了专门的主管选聘考核组,采取“个人述职竞聘+业务能力测试+民主测评”相结合的方式选聘主管。其中,业务能力由院外3名同行专家进行专业知识提问测试并按照 “5、4、3、2、1”的分值进行打分, 以更加客观公正;民主测评是由全体职能部门人员及临床医技科室代表对其素质能力、工作成效和满意度的综合测评。达到业务能力测试分值且民主测评超过2/3认可度的竞聘者,方可报院长办公会聘任为主管。经考核选拔,首批选聘的9名主管分别为: 办公室档案主管、人力资源部人事主管(含人事管理、劳资福利及人事档案)、人力资源部社保主管(含职称与人才建设 ) 、财务部采购综合主管、护理部综合主管、医疗保障部计划主管、医疗保障部计量主管、事业拓展部医疗服务中心主管、总务部物业主管。

选聘的主管实行聘任制的动态管理机制,每年一聘,聘期内对其设定相应的考核目标,如:每年至少发表一篇管理类相关文章,主持本岗位一项创新工作,在全院职能部门范围内开展一次培训讲座,积极参加省内外学术交流等。同时,医院还安排9名主管分别兼职1~2个临床医技科室的科秘书,协助科主任从事行政事务管理。期满考核合格者,方可续聘下一年度主管。被选聘主管者,其奖金系数在原有基础上上调一定的比例系数。

3.3成效与讨论

通过首批选聘9名主管及一年期的考核管理发现,主管选聘机制的建立 , 有效激发了行政人员的工作热情,让员工特别是青年员工更热衷于自身业务能力的提升和职业生涯的规划。在对51名行政人员进行回顾性调查显示,有92%的人支持此项工作的开展。主管在改进医院职能部门服务质量,提升工作效能方面也起到了积极的促进作用。通过首批主管选聘工作的尝试,医院正着手启动进一步完善选聘与考核工作,拟实行主管分级制管理,即细化为一级、二级、三级主管,并探讨行政职务与主管的衔接等,以逐步建立更加完善的主管选聘与管理体系。

篇4：行政人事主管个人简历

目前所在：珠海

年龄：25 岁

户口所在：韶关

国籍：中国

婚姻状况：未婚

民族：汉族

培训认证：未通过认证

身高：170 cm

诚信徽章：未通过验证

体重：66 kg

人才测评：未通过测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职应聘职位：物流/仓储：物流助理，行政/后勤：行政人事主管，物流专员/助理：工作年限：1职称：中级求职类型：全职可到职日期：两个星期月薪要求：35005000希望工作地区：广州,东莞,珠海

工作经历

广州**汽车销售服务集团有限公司起止年月：20090727 ～至今

公司性质：民营企业

所属行业：交通/运输/物流

担任职位：行政人事主管

工作描述：入职**汽车集团属下的维修服务公司担任行政人事助理，半年后调到集团下属的配件公司担任行政人事主管，协助总经理做好公司的一些管理，与各部门的负责人加强沟通，及时了解各部门的一些变化，从而根据这些变化制定相关制度或措施，以保证整个整个制度或措施能跟上整个大趋势的变化，并跟进其实施的具体情况;对人员进行合理的配置，对空缺的岗位及时进行招聘补充，以保证工作的持续稳定进行，并有计划的储备培养相关职位的人员，以保证人员的持续性;对公司各个部门进行协助，保证各部门的正常运转，对员工的绩效进行考核，督促其保持效率的高效，同时做好人员的社保管理，经常性的了解人员的工作心态变化，通过访谈及组织员工活动为员工舒缓工作压力;做好对工程的报建，跟踪，验收工作。离职原因：

广东移动通信起止年月：20071001 ～ 20071001公司性质：国有企业所属行业：通信/电信运营、增值服务

担任职位：促销员工作描述：负责活动的宣传和准备，为顾客介绍各品牌的特点，并做好统计工作。

离职原因：时间到期

教育背景

毕业院校：吉林大学珠海学院最高学历：本科获得学位: 学士毕业日期：20090601专业一：物流管理专业二：起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号2005090120090601吉林大学珠海学院物流管理学士学位100120081101物流与信息管理系物流管理物流师证

语言能力

外语：英语良好粤语水平：良好其它外语能力：国语水平：优秀

工作能力及其他专长

通过英语四级考试，成绩500分，有良好的听、说、读、写能力;能流利用普通话、广州话交流，表达能力良好。曾担任班里学习委员，武术协会训练部副部长，拥有一定的组织和协调能力。学习能力强，曾经连续两次获得学院的二等奖学金，并且经过多年系统学习已经较好的掌握了物流管理的相关专业知识，并且成功取得了物流师资格证，为工作做好了充分的理论基础的准备，同时具有良好的团队作业精神，能承受较大的工作压力，愿意从底层做起。同时酷爱体育运动，曾代表过所在地区参加市运动会，在学校积极参加各项的体育活动。

详细个人自传

篇5：人事行政主管简历

婚姻状况:未婚身高:172厘米

体重:

65公斤

求职意向描述_应聘岗位:企业管理人员

市场/行销策划

行政/人力资源经理

岗位描述:行政/人力资源经理工作经验:3年期望月薪:

教育背景

毕业学校

桂林陆军学院最高学历:大专专业:通信指挥

电脑水平:一般外语语种:英语外语水平:一般

教育历程:

7月毕业于广西桂林陆军学院;

10月通过全国计算机等级考试二级;

7月毕业于中央电视广播大学总参谋学院，

人事行政主管简历

。

工作简历

207月至月先后服役于 34512部队、75709部队，曾任职排长、副连长、连长、通信处参谋、作训参谋、后勤助理等职务。主要负责连队的日常管理、培训等方面的工作;在机关从事过部队的军事训练、政治思想教育指导、车辆调派、油料管理、连队文化建设及营院规划工作。

年10意愿转业。

2003年11月至6月在广东省惠州博罗宣家塑料工业有限公司担任总务助理，后调任总务，主要负责公司里面人事、行政、后勤等方面工作，在此期间，建立并实行了标准化、制度化、规范化管理，改善公司组织架构、精简裁员。使公司各项工作进入杂而不乱、生产有序的良性轨道。

206月至1月在惠州市城市实业有限公司担任人事行政主管兼营销主管职务，对公司进行卓有成效的改革。规范生产秩序，健全人事行政管理制度，按现代企业后勤管理制度对食堂、宿舍进行整顿，建立公司企业文化体制。使公司各项资源得到效率最大化、成本缩至相应的低水平。在整个改革期间，生产效率提高5%，节约水电50%，后勤部因公司业务需要、新建营销队伍，兼职营销主管职务，建立营销队伍，开发国内大陆市场。期间使公司在大陆市场东北三省公司产品占有比重由0%提高至10%。

202月至今在广东省惠州市光信电子(惠州)有限公司担任总务一职，期间对公司进行全面改革，建立健全人事行政后勤管理制度，实行标识、标志的有形与体制相辅的企业文化机制。严格按照ISO9000和ISO14000体系标准化操作。

个人能力及自我评价

在多年的工作中，相对于部队及企业，本人具备一定的军事化管理与培训教学。熟悉企业人事、行政、后勤操作流程。开拓不保守的创造一切有利于企业发展的动力与管理储备。对于企业有效的人事、行政整合，后勤规划、营销策划与管理具备一定的实际操作经验。在管理中始终贯穿于人性化、弹性化

篇6：行政人事主管求职简历

户口所在：湖北国籍：中国

婚姻状况：已婚民族：汉族

诚信徽章：未申请身高： 160 cm

人才测评：未测评体重： 47 kg

我的特长：

求职意向

人才类型：不限

应聘职位：人力资源

工作年限： 5 职称：

求职类型：全职可到职日期：一个星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区：白云区,,

工作经历

**电子有限公司起止年月：-09 ～ -11

公司性质：私营企业所属行业：医疗设备/器械

担任职位：行政人事主管

工作描述：任职期间，负责公司的人力资源的规划、招聘、培训、考核、薪资管理、签订劳动合同、办理各种保险等工作，并且负责行政各项对外、对内事务(包括办理工商、税务联合年审、劳动合同年审、消防年审等)、统一管理办公用品采购、加强车辆、宿舍、食堂、保安、消防等工作的管理;对公司实行5S管理;配合协调各部门的工作，保证生产的正常运行。

离职原因：个人原因

内蒙**物资有限公司起止年月：-05 ～ 2010-08

公司性质：国有企业所属行业：建筑与工程

担任职位：采购部主管、人力资源部主管

工作描述：该公司为***高速公路有限公司公路建设项目的主材代理商;任职期间，负责采购部材料跟踪及材料统计;负责跟踪业务主管对各供应商下达的采购订单执行情况，并根据各施工单位安排开出收料单、监理单位验收合格证明，并会同采购订单验收合格证明进行统计，报财务进行结算。

10月由采购部调至人力资源部，任主管职务;任职期间，负责公司人力资源的规划、招聘、培训、考核、薪资管理、签订劳动合同、办理各种保险等工作;后勤保障工作。

离职原因：个人原因

教育背景

毕业院校：黄冈职业生技术学院

最高学历：大专获得学位: 专科毕业日期： -06

专业一：会计电算化专业二：

起始年月终止年月学校(机构) 所学专业获得证书证书编号

-08 2006-06 综合性全日制公办高等职业技术院校会计电算化会计从业资格证书 108229200606002681

语言能力

外语：英语一般粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：精通

工作能力及其他专长

制定、完善、实施公司的各类规章制度。

监督、指导、执行人力资源各模块的工作开展和相关文件有档案的建立、健全与完善。

执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、晋升等手续。

后勤饭堂成本的控制，保安、车辆的监管，全厂清洁卫生的管理，劳动合同的管理，社保工伤的`处理;统一管理办公用品的采购。

熟练运用office办公软件及ERP系统，对人力资源六大模块熟知。

个人自我评价

有较强的团体协作精神和组织能力，能迅速的适应各种新环境，接受新事物;

具有严谨的工作作风，忠实敬业，责任心强，让雇主满意是我的座右铭;

篇7：关于高校人事行政公开制度的探索

关键词：高校,人事行政公开,人事制度改革

“人事行政公开”的概念最早也最多见于政府机关为提高人事工作透明度、完善防腐倡廉体制、推进人事制度改革而制定的文件之中。近年来, 随着社会环境的变迁, 以及事业单位人事制度改革的深入, 高校也开始力求“人事行政公开”。有论者将高校人事行政公开简称为“阳光人事”, 并指出:高校“阳光人事”是要求高校人事部门健全校务公开和信息公布制度, 保证人事管理工作的公开性与透明度, 设立合法渠道保证教职工对人事部门及其工作人员的监督与制约, 使人事部门的管理活动始终在阳光下良性运行。笔者认为, 事实上, 高校人事行政公开应当是以人事政务公开透明为切入口, 以进一步推进高校人事制度改革为主要任务, 深化用人机制、分配机制以及后勤机制改革, 以推动发展、优化服务、塑造形象为目标, 提升高校核心竞争力, 为高等教育事业的发展打下扎实基础。

一、高校人事行政公开制度的核心:制度建设

施行人事行政公开, 完善制度建设, 首先要遵从流程化, 强调规范性, 确保公平公正。只有确保公平公正, 学校各方面关系才能协调, 才能激发教职工的积极性、主动性与创造性, 才能保证高等教育的质量稳步提升。如何确保公平公正?对于人事工作来说, 就是要遵从流程化, 强调规范性。在引进人才过程中, 目前各高校在流程化与规范性方面, 都力争做到位。比如高校通常会成立人才引进小组, 小组成员包含分管校领导、人事部门、组织部门、教务部门、研究生管理部门、科研部门等相关人员。流程通常是:人事部门牵头, 核准、报批人才引进计划——向社会公开招聘——人才引进小组筛选应聘人员、组织试讲、面试——沟通职务、待遇等事宜——上报学校审批引进计划——人事部门办理引进手续。这样的流程写进文件, 成为制度, 任何人才都无法逾越其中哪一步, 也无法采用其它的形式取代或代替哪一步。这就是流程化与规范化的制度建设。再如2009年江苏省高校启动的岗位设置管理改革, 对于专业技术人员这一类别还要进行岗档的分级, 这个分级有极为翔实、严格的参照规定, 每位教师依据规定填写表格, 根据授课、科研论文、课题等综合方面进行初次选档, 再由所在院系、人事部门、科研部门进行核实, 确定后进行公示, 继而聘任并兑现待遇。这次岗位设置管理改革实现了两个目标, 这也是高校人事制度改革中两大重要内容, 即“职务能上能下, 待遇能高能低”。这个过程是完全公开化、流程化的, 并有极强的规范性, 任何人情、关系等都无法运作, 真正体现了“人事行政公开”的宗旨。

第二, 要全面建立与完善公示制度, 扩大社会公开性。高校的现状是公示制度的范围还不够广, 涉及的内容不够全面, 社会影响力也远远不够。在高校, 一般干部任免、评优选拔等会采取公示方式, 另外如公开招聘, 其实也是一种公示制度。如今公务员录用的公示制度已经相当完善, 向全社会公布每一步骤的结果, 让全社会都来行使监督权, 能够发现问题, 实现真正的阳光、透明与公正。因此, 高校公开招聘制度建立后, 还应确立相应的公示制度。随着高校招纳人才的国际化, 公示制度不仅要在校园网内实行, 还应通过权威媒体或相应的人事代理机构向全社会、全世界范围内公布, 充分让社会行使监督权, 这在一定程度上避免了应聘方有欺骗、隐瞒、脚踩几只船的现象发生。

公示制度还可涉足的领域包括:教职工年度考核结果的公示、干部选拔任用的公示、各类奖项评选过程的网络化公开公示等。例如教职工年度考核惯例上只公布已经确定的考核优秀名单, 考核合格或不合格只是存入档案, 不合格人员体现在薪酬待遇的某些处理上, 不向全校公布。其实, 这样的操作违背了人事行政公开的宗旨:对于考核优秀与不合格人员, 应当向全校公示, 公示期内, 可以接受任何方式的争议、上诉、调查, 公示结束后, 再向全校公布最终结果。这种做法能够让全校教职工行使监督权, 真正体现了公平公正, 是高校实现民主政治的有效途径。

第三, 进行制度建设要坚持基本原则, 遵循有效的运行机制。高校人事行政公开依赖制度, 制度建设则要遵循一定的基本原则, 才能有效运行, 否则, 人事行政公开则仍然可能产生“黑洞”或是“盲点”。一般说来, 进行制度建设要遵循以下原则:合法性原则、正当性原则、民主性原则、可持续性原则[1] 。制度建设的合法性原则主要指制度的依据、内容和运行要合法;正当性原则是指制度本身或内涵的可接受性, 又可称为合理性原则;民主性原则指制度建设必须坚持或做到成员对制度制定的知情权、参与权、监督权、建议权;可持续性原则指制度建设的整体性、协调性、效率性、稳定性等系统性要素的有机统一。

笔者认为, 除此以外, 进行制度建设还应遵循现实性原则。现实性指的是我们必须思考一些关乎全局的问题:比如人事行政公开工程中我们需要在哪些方面建立什么制度?要用制度约束、规范什么行为?如果不建立健全制度会不会对学校乃至社会造成危害或损失?等等。这些问题意味着制度建设要抓住重点, 把握关键, 符合现实需要, 解决实际问题。并且, 制度建设的现实性原则是先行原则或基础原则, 它思考的问题必须放在制度建设开始之前, 有前瞻性的因素在其中。如果缺乏这个原则, 制度建设可能会流于失控或是全盘皆输。

二、高校人事行政公开制度的外部支撑:

去行政化与人事工作外包设想

近几年来, 大学“去行政化”的理念沸沸扬扬, 争议也非常多。有论者指出, 大学“行政化”主要涉及两个层面的关系, 即大学内部治理中的学术权力与行政权力的关系;大学与政府之间的关系。除了大学内部治理结构中行政权力凌驾于学术权力之上、行政管理人员“指挥教授搬凳子”而不是“为教授搬凳子”外, 大学“行政化”一个重要涵义就是:“政府对大学的行政干预日益强化, 大学越来越像行政单位而非独立的教学科研机构。也就是说, 大学成为政府行政机构的延伸, 过多接受政府的行政管理, 失去了大学的独立性”[2] 。而大学“去行政化”, 则意指革除高校泛行政化的流弊, 适应高等教育的发展规律, 建立起自主管理和科学运作的现代大学制度[3] 。从这个概念上讲, 高校“行政化”与人事行政公开的终极目标是一致的, 人事行政公开的终极目标:一是要将转变观念, 变管理为服务;二是要推行政务公开, 权力透明, 最终实现教育自治。

笔者曾经提出过“高校人事工作外包”的概念, 其实, 人事外包与人事行政公开、大学“去行政化”也应当是“一卵多生”, 有异曲同工之妙。目前高校人事工作可以尝试外包的新领域包括:薪酬福利管理、师资培训、人才招聘与引进等。而高校人事工作外包可以带来的益处是: (1) 节约成本, 节省时间, 提高工作效率; (2) 专注于更高的师资引进与培养的战略性规划, 塑造本校教师文化特色; (3) 对他人专业能力与资源的充分利用; (4) 提升人事部门在学校的战略地位; (5) 简化员工人事手续程序, 提高员工满意度[4] 。除此以外, 从如今的大学情势看来, 部分人事工作的外包, 在更大的程度与更高层面上避免了暗箱操作, 增强了人事工作的公正性以及公开化, 阳光度更高。另外, 契合了“去行政化”的一个内涵:用更专业的人做专门化的事。高校人事外包的内涵也即如此, 利用更为专业的外部资源将部分工作做得更加完美, 用“专业化”、“专门化”规避人情纠葛及不合理的行政命令, 集中力量从事人事方面的战略性工作。而这一点, 需要整个社会外部环境的支撑, 共同建立与完善人事行政公开制度。

参考文献

[1]刘同君, 秦媛媛.论高校制度建设的原则及运行机制[J].江苏高教, 2011, (3) :28.

[2]龚放.“去行政化”的关键:确立大学行政管理的科学性[J].探索与争鸣, 2011, (11) .

[3]王颖, 温惠琴.高校“去行政化”的讹传与现实反思[J].江苏高教, 2011, (3) :31.

篇8：人事行政主管个人工作总结4

一、【德】德应该放在首位

德才兼备，以德为先。德以人本，人事干部的道德建设关系着人心向背，关系着党的形象和威信，关系着人事事业的成败：作为高素质的人事干部，在德的方面应有哪些要求呢?

一是服务宗旨必须明确。要履行工作职责，做到全心全意为人民服务，就必须心系群众，服务人民，心胸豁达，富有情义。要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。时刻提醒自己，手中的权力来自人民，没有任何理由轻视群众。要自觉树立服务意识、责任意识。在服务中心、服务大局、服务基层、服务群众上履行职责。要正确处理对上负责和对群众负责的关系。思想上尊重群众，感情上贴紧群众，行动上服务群众。平时的工作中要提倡换位思考，想一想如果我是一个服务对象，对自己的这种服务态度和工作作风是否能满意。

二是政策观念要强。人事干部从事着国家人事行政管理工作，日常的工作中涉及到党和国家政策的贯彻执行，贯彻结果直接影响经济社会发展，影响到国家形象，处理不当会给国家带来巨大的损失，在人民群众中造成负面影响。结合我们的工作实际，钻研好、理解好政策是每一个人事干部基本功。要用历史的观点对过时的政策适时扬弃，防止影响新的政策的贯彻落实，要做到勤记、勤学。运用政策要有严肃的政策观念，做到令行禁止，违反政策规定的话不说，违反政策规定的事不做。要善于发现现行政策措施中存在的问题，中国幅员辽阔，各地的基本情况不同，国家制定出的一些政策措施在一些地区适用，在另一些地区不一定适用，要及时发现问题，向上级反映，提出修改意见，这也是对事业负责。

三是要讲团结，团结是成就事业的前提和基础，“人心齐、泰山移”，“众人划桨开大船”。只有团结才能有凝聚力、战斗力，只有团结才能出生产力，才能出优秀的人事干部团队。在工作中，要时时处处讲团结，顾大局，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，在全局形成谋发展、干大事的浓厚氛围。要以良好的精神状态，狠抓薄弱环节，遇到难点问题要马上形成合力，要用集体的智慧开创人事工作新局面。

二、【能】能力十分重要

作为一个人事干部，光有为人民服务的热情是不够的，还要具备研究新情况，解决新问题，开创工作新局面的能力。从能力上讲，时代要求我们每一个人事干部必须是本岗位的行家里手，否则打造过硬队伍和创一流业绩只能是一句空话。

第一要提高岗位适应能力。时代的发展对新时期人事干部提出了更高的要求，人事干部要适应这一要求，不仅要学好政策，把握好政策界线，在完成好各自工作的同时，还要根据自己的岗位实际学习人才学理论、行为科学理论、经济管理及专业技术知识，拓宽知识面。不仅要把提高学历层次放在重要位置，更重要的是要熟悉人事部门的各项基础业务工作，要为新进机关人员开展人事业务培训并引入相应的考核机制，这样做除了对正常的工作开展有利以外，也为干部轮岗创造条件。要提倡老同志主动对年轻同志进行传帮带，也要求年轻同志虚心向老同志学习业务，及早掌握处理业务的能力，迅速地成长起来。

第二要提高创新思维能力。长期以来，由于受传统思想的影响，一些人事干部养成了按部就班的习惯，创新意识不强，求稳思想较重，这种状况应当改变。一要有高昂的创新激情，它来源于强烈的事业心和责任感。作为一个人事干部，我们必须要认清自己的责任和和使命，爱岗敬业，锐意进取，勇于奉献，永远保持高昂的工作热情和创新激情。二要有科学的创新态度。创新是一种科学实践。我们不能把创新当儿戏，为了一时的头脑发热而“创新”，为了好听、好看而“创新”。要把创新的激情与求真务实的态度结合起来，坚持一切按科学要求办事，按客观规律办事，立足实际、着眼发展、统筹兼顾、量力而行。三是要有正确的创新方法。创新不是标新立异，而是为了解决问题、促进发展。所以创新的基本方法是要认清形势，找准问题。要准确把握党和政府的中心工作、经济社会发展大局、人事工作的发展趋势及人才队伍建设现状等情况和要求，找准人事管理工作中存在的突出问题和薄弱环节，集中精力，认真破解。

第三要提高解决问题能力。解决问题是人事工作中经常碰到的事情，如何解决好那可不是件简单的事。一要善于调查研究。问题大多数发生在基层，解决问题的办法也大多数来自基层，只有基层人事管理工作中的突出问题和矛盾摸清楚，才能把解决问题的办法找出来。二要善于思考问题。要养成勤于思考的习惯，善于去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里，科学系统的思考问题。要增强忧患意识，危机意识，善于见微知著，以小见大，由近知远，不断发现新问题，寻求新突破。三要善于总结归纳。实践是最好的课堂，最好的老师。要培养总结归纳的良好习惯，及时总结实践中的成功做法，认真吸取工作中的经验教训，正确把握事物的发展规律，不断提升工作能力和水平。

三、【勤】工作要勤奋

新时期勤奋精神、工作态度和敬业情况是一个人事干部勤的体现。

首先，每个人事干部要以饱满政治热情对待工作，要有“不用扬鞭自奋蹄”的精神。具体体现在对人事工作的热爱，要有终身为人事工作奉献的精神，忠于职守，爱岗敬业、勤奋工作。现在社会发展很快，竞争非常激烈，工作和学习如同“逆水行舟，不进则退”，要只争朝夕，努力做好工作。

其次，必须树立效率的观念。当今社会是讲究高效率的社会，人事干部必须以提高工作效率为已任，要通过自己的不断努力，创造出人事管理的高效率。实现人事管理工作的高效率离不开信息化手段的使用，如今想创造出一流的工作业绩而不采用现代化管理手段恐怕是难以实现的。现在我们局的信息化条件是相当不错的，关键在于运用。在这个问题上，第一是要有这个意识，每开创一项新的工作，要从头开始重视信息化使用的问题，经历了长期的积累，将会给我们的人事管理工作带来非常好的成效。这点在我们的一些人事工作中已经得到验证，但还很不够，目前我局由于信息化管理滞后给工作带来的不便还是存在的。换言之有些可以提高效率的事情我们还没有做好，必须引起重视。第二是要有运用信息化的水平，现在我们人事干部的文化水平不低，不存在学习信息化知识的障碍，学习条件也很不错，所以主要还是内因。要切实把信息化使用当成工作之必须，掌握运用现代信息技术服务于人事工作，使我们的服务更高效、更便捷。

四、【绩】要创造出最优的业绩

业绩是每个人事干部通过创造性的劳动产生的，毫无疑问我们中的每一个人每一天都在创造着我们的工作业绩，这是一种时代的责任，同时也是社会衡量我们服务水平高低的依据，与我们打造一流人事干部队伍密切相关。

一是为适应时代发展而进行人事工作创新而产生的业绩。适应时代发展，人事工作必须锐意改革，在改革过程中，有很多全新的工作需要我们去努力，去创造性地工作，没有这种工作的创新，人事工作就不能适应经济和社会发展的需要，也就会被历史所淘汰，就没有什么前途。这一点每一个人事干部都必须要有清醒的认识，要力争在自己的岗位上开拓创新,谋求新的发展,通过辛勤努力的工作，创造出一流的业绩而奉献给国家。

二是服务于群众的传统人事工作所创造出的业绩。人事部门有很多岗位由于其自身的特点，其工作方法和标准继承性很大，国家刚性的政策规定较多，表现在工作上大多是常规性的，但却是人民群众所必须的。我们许多人事干部常年默默默无闻地服务于第一线，用平常的眼光，好象做了一辈子也没有什么创造出什么骄人的业绩来，这种业绩很容易被忽视。从科学评价公务员的业绩和充分调动积极性的角度去认识，这种情况必须改变，原因是人事干部可以有岗位分工的不同，但大家都在履行着为人民服务的义务，从事日常工作的人事干部所创造的工作成绩同样应该被尊重，这样才能形成一种合力，才能共同完成好党交给我们的人事工作大业。

五、【廉】做廉政建设的标兵

艰苦奋斗，勤俭节约，廉洁从政，清白高尚。树立正确的人生观、价值观。实际工作中，不收受贿赂，不利用工作便利为自己牟取私利，不对服务对象提要求、讲条件，不弄虚作假、徇私舞弊。弘扬艰苦朴素、勤俭节约的精神，用党的纪律严格约束自己，自重、自省，保持高尚的情操和清正廉洁的浩然正气。

在处理具体问题时，要秉公办事，以民为本，取信于民，不滥用权力，不对群众说空话、假话。要维护人事干部之间的团结和诚信。坚持做到对上级不欺骗、不隐瞒、不虚报功绩、不阳奉阴违;对同事不虚伪、不做作、不搞两面作风。

篇9：几个应聘人事行政主管的问题

我朋友应聘一家公司人事行政主管，那家公司经理问了几个问题：

1.你是如何管理保安的，请详细阐述？

2.你是如何管理公司自营饭堂的，假如公司每天每人的菜金只有5元，你怎样让大部分员工满意请详细阐述？

3.你如何进行薪资调查？

4.招聘员工的渠道有那些？如果公司的加班费只有5元一小时（周一到周五和周六周日一样）现在急需100名员工你如何在12天内招到？

5.如果有员工罢工你如何处理？

6.如果员工不原买保险你如何处理？

7.员工流动率如何计算

8.月报表有那几项

9.薪资体系是如何建立人事主管岗位职责 :（1）在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。

（2）负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。

（3）负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。

（4）具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。（5）具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。（6）负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。（7）负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。（8）完成人事部部长临时交办的其他任务。人事专员主要职责

1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；

4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

5、其他人事日常工作；人事专员技能及经验要求

1、大专以上学历，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先；

2、二年以上相关工作经验，有通讯行业相关工作背景者优先；

3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；

4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强；

5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；

6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；

7、具有较强的应变能力和内外沟通能力；

8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；

9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

nk0226

2009-9-16 19:22:58 60.22.238.* 举报

简单说来，HR工作大体包括以下部分：

一、鉴人与甄选技术。要有效的了解一个人，可以借助一些心理测试工具，目前比较风行的有MBIT，它通过我们对一些事情的看法和处理方式来判断我们属于外倾（E）-内倾（I）、感觉（S）-直觉（N）、思维（T）-情感（F）、判断（J）-知觉（P）中的某些倾向，从而确定我们可能的发展趋势。据老师介绍，知名企业家大抵是NT型的人。因此，我们可以发现，我们的行为模式将最终决定我们的成就。

要了解一个陌生人，我们除了与他交谈获取相关信息外，还可以通过非语言信息来判断，而且非语言信息往往更快更准确。“听其言而观其行，观其色而究其实”说的就是这个道理。

二、关于面试管理。我们公司以前在面试的时候，先准备一堆高难度的笔试题，把大家弄得七荤八素，再开始面试，面试的时候我上司叫我别说话，使劲听对方说，结果常常吓得来面试的人惶恐不已。现在我知道了，高效面试应该着眼于以下三个方面：创造轻松气氛；给被试者访谈提纲，以便参与；强调私密，建立信任。而在面试题目的准备上，BEI行为事件面试法是比较值得推崇的一种办法。即通过询问被面试者最开心、最成功、最失败、最遗憾、最棘手、最有挫折感等问题来了解他与公司的企业文化、所需要的个性特质是否相吻合，从而决定是否录用。在回绝一个人时，比较得体的方式要先告诉对方结论，然后肯定对方的一些优点，再提些中肯的建议。毕竟HR的一个重要使命就是维系企业的人脉。维系得好，朋友遍天下；维系得不好，敌人遍天下。

三、工作分析技术。该工作是通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。在此基础上，设计岗位说明书，用以说明岗位工作特点和所需人员特点。工作分析需要收集工作活动、员工行为、工作环境、工作所用设备、工作绩效标准、工作对人的要求等信息，通过观察法、工作日记法、主管分析法、关键事件法、访谈法、问卷法等方法确定工作人员应该具备的教育程度、培训经历、工作经验、能力要求、性格要求、职业兴趣等。对一项工作而言，能力只是业绩的基础，高绩效来自兴趣。对个人而言，及早遇见赏识自己的伯乐，找到自己喜爱的工作，才可能幸福一生、快乐一生。

四、关于绩效管理。绩效管理圣语：“考核什么你就得到什么。” 通过绩效考核可以建立绩效导向的文化；澄清职责和沟通信息，从而提高办事效率；激励员工，吸引留住并培训人才，这是对未来的管理。该工作的三大核心是：指标设计、激励设计与制度设计。一般而言，在设计指标的时候，综合平衡记分卡、目标管理法、KPI法各有优劣，企业可以根据自己的实践进行选择。所谓平衡记分卡，就是从财务角度、客户角度、内部管理、员工角度选取适用的指标来予以综合平衡，全面考量一个人的工作成绩。

五、关于薪酬设计。这部分的主要内容包括：基薪设计、奖励机制、奖金设计。薪酬设计已经上升到企业的战略高度，通过合理的薪酬设计，可以实现内部公平、提升外部竞争力、激励导向等目标，最终实现企业管理的效率与公平难题。要实现以上目标，在调查市场同类职位薪酬水平的基础上，兼顾学历、司龄、职称等差异，每岗设立不同的档次，从而基本上达到按能力付酬的理想目标。

六、关于培训管理。要管理好单位的培训工作，需要从培训角度分析、培训规划设计、培训实施评估三个层次来把握。

七、关于职业生涯规划。所谓职业生涯规划，就是要实现个人与职位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年龄段要考虑不同的事情：

30岁以前：发展个人自我意识，学习与人相处；建立个人自身的生活结构和方式；做出有效的教育和职业的选择。

30岁：第一次重估自我；第一次承认“时间有限”，第一次从幻想中醒来；责任取代了理想；让配偶接受自己实际上是怎样；承认子女实际上是怎么回事；终止非现实的交往。

40岁中年危机：体力有下降的征兆；承认木已成舟；做出最终职业选择；应付空巢综合症；承认子女的成人角色；应付与年轻人的竞争；开始为御人与育人发愁。

50岁以后：复查个人对社会的贡献；专业化消退，智慧上升；与子女建立成人关系；根据身体和健康条件学会改变个人生活方式；珍视配偶。

对于我们的职业选择，大家可以对比分析一下：

技术/智能型职业：喜欢从事具有实际技术内容的工作，如工程技术、财务分析、系统分析，认为管理是“政治竞技场”。

管理型职业：分析能力-能够迅速识别信息、深入问题的核心（说到点上）；人际能力-能影响、监督、统率、操纵和控制组织和各级人员。感情能力-能够使用权利而不感到内疚，在感情危机和人际危机面前，不是被压倒，而是承担起高水平的责任。具有很高的情感控制能力。

安全型职业：能够按要求行事，以维持工作安全为目的，寻找一种稳定的前途。

创造型职业：这样的人具有强烈的创造需要。如作家、艺术家。

自主独立型：把自主和自由看得十分重要。

适应角色转变，扎实开展团的工作

———共青团铁东区委书记的述职报告

2011年是适应角色转变、思想进一步成熟的一年。这一年，自己能够坚持正确的政治方向，紧紧围绕党的中心，立足本职岗位，较好地完成本线的工作任务。自己政治觉悟、理论水平、思想素质、工作作风等各方面有了明显的进步和提高。总的来说，收获很大，感触颇深。

一、以德为先，进一步提升个人思想素质

过去的一年，我以一个共产党员的标准，以一个团干部的标准严格要求自己，在个人的道德修养、党性锻炼、思想素质上有了很大的进步。一是道德修养进一步提高。作为一个团干部，我的一言一行、我的自身形象将直接影响到团委各成员，甚至更广大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每时每刻提醒自己，从小事做起，注重细节问题，做到干净做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中诚实、守信、廉洁、自律，起好表率作用。二是党性锻炼得到不断加强。不断加强自己的党性锻炼，我严格按照《党章》和《中国共产党党员纪律处分条例》来要求和约束自己的行为，牢记党的宗旨，在团的工作中，以广大青少年的权益为出发点，务求时效。三是政治思想素质不断提高。一年来，我继续加强学习，积极参加理论中心组学习，经常自发利用休息时间学习，积极参加团省委组织赴井冈山革命传统与理想信念教育专题培训班、区委区政府组织赴清华大学县域经济培训班，通过“看、听、学、思”，进一步加深了对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想的理解，进一步系统掌握了党在农村的路线、方针、政策以及对共青团工作的要求。特别是党的十七届六中全会以来，我通过学习原文、听专家讲课等，开拓了思想新境界，政治思想素质有了新的飞跃。

二、以能为先，进一步加强组织工作能力

在上级领导的信任和支持下，我本人也自加压力，抓住一切机会学习，注重与同事、与兄弟单位团委书记的交流，虚心请教，不耻下问，使各项工作都有序地开展。一是工作的统筹安排能力不断加强。我尽量做到工作提前一步，有计划、有安排、有预见性，保持思路清晰和决策的科学，力求操作有序，顺利开展。二是工作的协调能力不断加强。在工作中，我注重与上级的及时衔接、汇报，同时也注重与基层的交流沟通，听取多方意见和建议，从大局出发，对上做好配合，对下做好团结。三是有创新地开展工作。在工作中，我注重不断创新，使工作保持生机，使管理不断趋向人性化、合理化。

三、以勤为先，进一步提高团的业务水平

担任团委书记以来，认真了解情况、掌握知识，积极向团委领导、向前任书记学习、请教，了解团情、团史，努力掌握团的基本运作方式程序，便于更好地开展工作。加强沟通了解，增加感情，深入基层，了解基层团组织和团员青年的有关情况，以“活动”来强化自己的知识和水平。一年来，我立足以活动来促使自己尽快适应角色，迎接挑战。今年五四，团区委以全区人居环境整治为依托，以“五四火炬传承九十二载生生不息，铁东青年投入人居环境立志强区”为引领，积极开展了“共青团路，红领巾街”，“铁东青年林”等一系列活动。在活动中，增长了知识，深化了理解，使自己对团务工作有了全面的、系统的提高，为今后更好地提高团的业务水平打下了坚实的基础。

四、以绩为先，进一步完善团的组织建设

把《关于进一步深化“党建带团建”工作的实施意见》落到实处，把党的要求贯彻落实到团的建设中去，使团的建设纳入党的建设的总体规划。依托党建，从政策层面来解决和落实基层团组织存在的问题和困难。一是基层团干部的待遇问题。积极争取党组织在团干部配备上的重视和支持，基层团干“转业”得到了很好的安排（叶赫的荣威，住建局遇良，卫生局王国宴等）；二是解决好基层团组织活动的经费问题。积极争取专项，今年为每个乡镇街道从团省委争取经费三千元，共计三万六千元；三是团的基层组织格局创新工作。按照“1＋4＋N”模式，通过换届调整选配了大批乡镇（街道）团干部，变原有的“团干部兼职”模式为现在的“兼职团干部”模式，提升了基层团组织的凝聚力和战斗力。此次工作得到了团市委的充分认可，2011年四平市组织部班工作会议在我区召开。

以服务青年需求为目的，从单一组织青年开展活动转到生产环节，开展就业培训、创业交流、贫富结对；以服务党政中心为目的，发挥团组织自身优势，引导青年树立市场意识和投资意识，强化科技意识和参与意识，投身知识化、信息化和现代化、文明创建、环境整治、植绿护绿、社会治安等活动，把党政思路实践好。突出做好当前新兴的农村、社区和非公经济组织建团工作，延长团的工作手臂，丰富团的组织形式。先后与农联社、吉林银行等多家金融机构积极协调，为青年创业就业提供帮扶支持。特别是吉林银行的“吉青时代”小额贷款项目更得到团省委的无偿贴息。

五、以廉为先，进一步保持清正廉明形象

作为新任职的年轻干部、党员干部，我既感受到了组织的信任与关怀，同时也感受到了责任重大。我区在党委和政府的带领下，励精图治、奋发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为一级干部，应该努力做到“清正廉洁”。古人说“物必自腐而虫生”，腐败现象表现上看来是经济问题、道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验、改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上、在行动上、生活中争作表率。在团区委开展“争做勤廉表率，竭诚服务青年”主题教育,召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委、区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据2011年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建设和反腐败工作，成立了团区委党风廉政建设领导小组，并由我任组长。按照“一岗双责”的责任要求，明确了单位正职领导作为第一责任人，每年约谈团干部一次，就有关廉洁从政个人“不准”和“禁止”行为适时对所管的团干部进行廉政谈话。

篇10：公司人事行政主管的工作范围

2、根据规章制度，对员工绩效考核的执行;

3、负责对公司人事管理体系质量等文件适时实施和监督;

4、公司员工社保、公积金等社会福利的办理;

篇11：人事行政管理应依法行为

申请人于1988年至1992年4月患病住院治疗, 1992年4月出院后曾找单位领导要求上班, 校领导因其患病身体不好无法正常安排其上班。1992年4月申请人递交了因病提前退休的申请, 因其年龄不足50周岁, 被告知只能按退职办理。至此, 被申请人既未安排申请人上班, 申请人也未办理请假手续且未到校上班。被申请人自1993年起至2002年11月期间以旷工为由扣发了申请人的全部工资, 申请人曾要求给予生活补助未成。1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》。2000年该系统实行全员聘任合同制, 2002年11月被申请人为申请人办理退休手续, 但退休费至2003年5月才向申请人发放。申请人曾向被申请人及其主管部门多次反映无果, 引发争议。

争议焦点

申请人认为自己因病治疗好转后, 向被申请人要求上班, 被申请人一直未安排自己上班, 方才离校休息。自己有病不能上班, 被申请人知道, 应享受病假待遇, 不应扣发工资;办理了退休手续后, 应从其下月享受退休费待遇, 但被无故扣发5个月, 直至2003年5月才领到当月的退休费。故请求补发1992年底至2003年4月期间被扣发的工资及退休费65800元。被申请人认为1988年至1992年申请人患病, 履行了请假手续, 被申请人按月足额发放了其工资。1992年4月后其申请病退不成, 只能按退职办理手续, 被申请人告知其后, 直到2000年期间未见其踪影。被申请人按旷工扣发了其工资, 本应给予开除处分, 因找不到其人, 无法给予处理;2002年11月为其办理退休手续后, 已为其发放了退休费, 申请人提起仲裁申请, 超过了仲裁申请时效。

查明事实

申请人1988年至1992年4月患病治疗, 被申请人为其正常发放了工资, 1992年4月申请人要求上班, 被申请人因其有病告知其无法正常上班;申请人提交了病退申请, 因年龄不足50周岁, 不能办理病退, 只能按退职办理手续且要进行病退医务鉴定方可。自此, 申请人未提病退之事, 既未请假也未到校上班。被申请人没有对其进行纪律教育, 也没有要求其履行请假手续, 即从1993年起扣发了申请人的工资。其间申请人曾要求给予生活补助未成。1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》, 要求“各单位建立严格的考勤制度”, 明确了办理请销假的具体手续。被申请人没有告知申请人请销假制度。2000年该系统实行全员聘任合同制并要求所属单位“传达贯彻到全体教职工”, 被申请人没有向申请人告知, 对其仍按旷工处理, 使申请人失去了竞争上岗和双向选择上岗工作的机会。2002年11月被申请人为申请人办理了退休手续, 退休工资2003年5月才向申请人发放。

仲裁结果

申请人自1992年4月起至2000年2月被申请人实行全员聘任合同制期间, 身体有病不能正常上班是事实, 但必须办理请病假相关手续, 方可休假和享受病假生活待遇。申请人不履行请假手续, 不应享受病假待遇, 被申请人对其按旷工对待, 扣发其工资应得到支持。但被申请人没有对其进行管理和教育, 未按有关规定给予纪律处分, 应承担懈怠管理之责。2000年2月被申请人全系统实行全员聘任合同制, 被申请人应按上级要求通知申请人参加竞聘上岗但未向其告知, 使申请人失去了上岗机会而成为落聘人员, 被申请人负主要责任, 应按落聘人员规定为申请人发放生活费。申请人提起的工资争议是在双方人事行政关系存续期间提出的, 被申请人超过仲裁时效之辩称不成立。据此, 仲裁委裁决:1.申请人1993年1月至2000年2月期间为旷工行为, 被扣工资不予补发;2.补发申请人2000年3月至2002年11月落聘期间的生活费;3.补发申请人退休后应发的退休费。

案后思考

篇12：行政人事主管面试题

综合部经理面试题引入语：

1.您好，欢迎您来面试。敬业精神：

2.请用2~3分钟谈谈您近几年来的个人情况、工作表现及所在单位的情况。（开

放式）

追问：您现在的工作对您个人的发展哪些影响？（引导式）

追问：这是您离开以前公司的原因吗？如果不是那您离开以前的公司的原因是什么？（引导式）

追问：如果你离开这个单位，你能给单位留下什么切实可行的建议吗？（引导式）追问：工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在以前工作中出现的最大失误是什么？（引导式）

追问：从这次失误中您获得了什么教训？（引导式）

考察要素：综合分析能力、求职的动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力。评分标准：能客观地评价自己与单位的关系，所提建议具有客观基础、具有可行性；且言语表达能力具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职的愿望，可看出其重新选择职业具有合理性。

3.你对应聘我们单位有何想法？（开放式）

追问：若被录用，你在我公司的发展方向是什么？（压迫式）

追问：你认为实现这一目标有哪些现实基础？（压迫式）

追问：你准备在我公司怎么去做？（压迫式）

考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性

评分标准：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想应聘的岗位进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，有较现实的职业发展方向，有可行得步骤。同时能客观地评价工作与自身情况的关系。分析判断能力：

4.假设你们公司下设4个部，你是某个部的成员之一，在你们部门里，除部经

理之外，大家公认你的业务能力比其他的同事强。有一天，公司经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一该到参加会议前，你都将做些什么？（假设式）

考察要素：权限，人际交往的判断意识与技巧

评分标准：能够摆脱题目情景设置中冲淡“职员――部经理――公司经理”权限关系的无关性材料，分析到公司在独立设有各部门的情况下，不通过部经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示公司经理此任务与部经理的关系，如询问如何向部经理说明等等。

组织协调能力：

5.某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经

很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您必须在下班前完成，您将怎么办？（假设式）

追问：上级给你下达的工作时，要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不満，你会怎么处理这个问题？（封闭式）

考察要素：计划组织协调能力、人际适应与技巧

评分标准：能分清工作的主次、认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。

6.请你以自己为例说说，与领导相处和与同事相处的相同点和不同点是什么？

（开放式）

考察要素：人际交往意识与技巧

评分标准：个人体会的观点正确，对人际交往的认识全面、妥当、成熟。综合规划能力：

7.请用3分钟谈谈怎么解决企业有才流失的问题？（开放式）

追问：你有什么对策？（压迫式）

考察要素：综合分析能力

评分标准：有见解，能从问题的产生总背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及利弊等方面来论述问题。

8.请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？（假设式）

追问：（如举不了例子，继续问：）那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？（压迫式）

追问：你后来怎么从情绪中恢复过来？（引导式）

考察要素：自我情绪控制

评分标准：能谈到在情绪产生波动时，自已的自我控制方法，并取得良好效果。

9.请结合自己的情况，想上1分钟，谈谈出人头地与默默工作的关系。（开放

式）

考察要素：综合分析能力，求职动机与拟任职位的匹配性，言语能力

评分标准：观点正确，言语表达清楚；既能结合自己的特长谈到发挥个人的作用，也能对工作进行有条理的综合分析说明；有较现实的理想，有可行得步骤。能客观地评价工作与自身情况的关系。专业题：

10.一般来说，出外参加会议，回来后都要写一个会议报告，现在请你思考一分

钟后讲讲今天会谈情况的报告怎么写。（封闭式）

考察要素：综合分析能力，应变能力

评分标准：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。

11.请问你原公司人员办理离职手续时是什么样的流程？（封闭式）

追问：你在离职交接工作时都交了哪内容，交了多长时间？

追问：你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。

追问：如果有你认为不合理是否提出过改进意见？

追问：如果有请举例说明？

追问：（如果没有）请说明为什么？

考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度，工作的熟练程度。

12.你认为你对人力资源工作的哪一个方面较为熟悉？为什么？

追问：你在其中学到了什么？

追问：就你擅长的方面你还应该在加强什么样的学习？

追问：你认为你在人力资源方面还有什么不足？

追问：对你不足的方面你在来我公司后你会在哪方面加强学习？

追问：你在实施和解释人力资源方面起什么样的角色？具体的讲，你在这方面都做哪些工作？

追问：举例说明你是怎样为员工解释加班方面的政策的？

追问：你是否遇过员工对你解释遇到不満意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？

追问：你是否遇到过员工对他的酬调整存在异议的情况，你是怎样处理这种情况的？

考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出，人事操作的规范程度，学习的态度。

13.您原单位的人员招聘与选拔是如何操作的?

追问：人员增补的流程是怎样的?

追问：面试工作怎么进行?

追问：面试时有什么技巧?

追问：考察应聘人员的哪几个方面?

追问：如何考察?

考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。

14.您公司的绩效考核体系是怎样的？

追问：您觉得考核的作用是什么？

追问：考核人事部门的KPI是什么？

追问：考核结果是否及时反馈到个人？

追问：如果是为什么要这样做？

考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。

15.你公司的培训体系是怎样的?

追问：如何获取培训需求?

追问：如何进行培训效果评估?

追问：您做过培训工作吗?

追问：如果有请简单讲一下你所培训课题是什么?

追问：如果没有你希望能进行哪方面的培训课题？

追问：请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。

追问：在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明？追问：请讲述一下你在组织实施新员工培训地过程中突然遇到的辣手的事情，例如，已经确定好的讲师突然有事不能来了，讲义印刷出了问题以至于不能及进的发放了，教室的视听设备突然出现了故障，等等。你是怎样处理这样的问题的？追问：除了你之外通常还有谁和你一起准备员工的培训工作？你们在工作中是怎样分工合作的？你在其中的角色是什么？

追问：你们怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事情吗？

考察要素：分析能力，专业化程度，对业务的熟练程度。

评分标准：合理化建议的提出，人事操作流程的规范程度，工作的熟练程度。

16.请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？追问：请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的？

追问：面试之前你要进行哪些准备活动？

追问：面试过程是怎么样的？

追问：你是怎样做出判断的？

追问：请讲述一件你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里？，你从这件事情中吸取了哪些教训？

追问：你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人判断上产生分歧的时候，你是怎么处理这件事情的？

追问：能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况是怎样的？你是怎样做的？

17.请举一个例子说一下你是和怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎么样的？

追问：通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？