现代管理学自考题目

现代管理学自考题目（精选6篇）

篇1：现代管理学自考题目

自学考试本科毕业论文参考题目

《现代企业管理》专业本科毕业论文选题登记表

深圳大学继续教育学院自学考试

论文。

篇2：现代管理学自考题目

2、浅论教育管理手段与现代教育的关系

3、教育管理媒体在幼儿教育中的应用初探

4、浅谈教育管理中德育教育的问题和对策

5、充分利用教育管理技术提高艺术教育教学质量的研究

6、浅谈现代舞教育在大学生素质教育中的作用

7、教育管理技术推动素质教育的发展

8、从教育管理到合作安全教育

9、现代教育思想的主体性原则及其现代走向

10、学校管理困境及教育管理管理制度构建思考

11、幼儿园教育管理手段的应用与研究

12、语文教学应用教育管理技术弊端略说

13、简论运用教育管理技术优化语文阅读教学

14、论如何更好地将教育管理融入藏区幼儿园教学

15、教育管理手段优化语文课堂教学

16、浅谈运用教育管理优化小学语文阅读教学

17、教育管理技术与高校体育舞蹈教学相结合的应用研究

18、现代化教学措施在高中体育教学中的应用研究

19、区域内开展网络教研的研究与实践

20、运用“分层教学”优化信息技术课堂教学设计

21、新课程算法教学给我的启迪

22、算法与程序设计教学方法探讨

23、用网络学习评价平台提高课堂教学效果

24、网络环境下信息技术课引导学生有效利用网络的实践研究

25、网络化多媒体教室的预约管理模式

26、中学生信息技术课应注重信息素养的培养

27、浅谈信息技术教师的班主任工作方法

28、信息技术教学中实施和谐教育之我见

29、感悟信息技术教学中问题情境的创设

30、高中新课程中《算法与程序设计》教学模式的探究

31、如何在新课程《算法与程序设计》中培养学生的成就感

32、任务驱动教学法在WORD小报制作教学中的应用

33、浅谈小学信息技术的课堂点评

34、机器人创新教育的实践与探究

35、新课程下高中信息技术与数学整合新探

36、浅谈信息技术新课程改革对课堂教学的改变

37、以网络教学平台为依托运，有效实施任务教学

38、基于网络环境的校本课程教学模式研究-探究学习模式Big6的应用

39、“任务驱动”在信息技术教学中的应用

40、异构校园信息系统的实现研究

41、浅谈初中信息技术课教学中的分层教学

42、初探如何提高学生学习信息技术的兴趣

43、新课程环境下信息技术学科对学生进行评价的一点尝试

44、浅谈信息技术教学策略的开放设计

45、浅谈建构主义理论在初中信息技术课堂教学的作用

46、充分发挥课件室职能为教育教学服务

47、新课程理念下的网络教学初探

48、新课程标准下信息技术教师的素质与能力研究

49、信息技术与物理教学整合性研究与实践

50、如何真正的实现信息技术与课程的整合

篇3：现代管理学自考题目

一、新疆小学教育专业自考生现代教育技术能力培养存在的问题

长期以来, 教育技术课作为普通师范类院校的师范类教育的一门必修课, 担负着培养学生信息素养和教育技术应用能力、培养合格教师的任务。自考生的现代教育技术考试在每年的4月进行, 7月还有一次补报补考机会, 这就意味着自考者每年至少有一次的考试。尽管如此, 学生的考试效果并不如意, 现代教育技术的实施屡遭尴尬, 能力的培养效果并不理想, 越来越呈现出许多不容小觑的问题。

(一) 实际的人才培养目标脱离了既定的专业标准规划

目前, 自考小学教育专业《现代教育技术》实施所遵照的人才培养目标是全国高等教育自学考试指导委员会于1999年4月制定的《现代教育技术自学考试大纲》 (以下简称“1999大纲”) 。1999大纲详细规定了作为小学教育专业的未来教师需要系统掌握的知识、技能和情感价值观。目标是为了“培养考生教育技术基本理论知识和应用能力”, 要使“考生比较全面地掌握教育技术学的基本概念和特点, 了解相关理论基础知识, 掌握教学媒体的基本特性、教育应用, 掌握教学设计基本原理与方法, 以适应教育现代化、教育改革对教师教学工作的新要求”[1]。

为了提高我国中小学教师教育技术能力水平, 促进教师专业能力发展, 2004年12月25日, 教育部正式颁布了《中国中小学教师教育技术能力标准》 (以下简称“标准”) , 从制度上保证广大教师具有合格的应用教育技术的专业技能[2]。标准中小学教学人员、中小学管理人员、中小学技术支持人员教育技术能力的考核, 每个标准同时从意识与态度、知识与技能应用、创新、社会责任等四个维度对教学人员提出了要求。较之1999大纲, 2004年的标准更能反映我国对教育技术课程的准确定位。1999年的教育技术课程在专科阶段的小教专业是选修课, 并将其与微型计算机应用基础并列以供选择, 很显然, 教育技术在自考小教专科还不足以成为“当代教育的制高点” (陈至立) , 并不是小教专业的必要条件。同时, 从1999大纲看出, 教育技术能力目标维度主要采用布鲁姆的目标分类体系, 而标准则采用与新课程标准一致的四维分类, 在不同的分类下, 对教师的能力要求已迥然不同, 继续使用1999大纲很显然脱离了教育部既定的专业标准规划。

(二) 现行教材内容体例背离了新的人才培养的要求

现行的教材内容体例是根据1999大纲编撰而成的, 在某种程度上反映了20世纪我国教育技术界对现行教育技术的研究成果。教材围绕“教育技术概念”体系、“教学媒体”和“教学设计”等三个部分展开。毋庸置疑, 这三部分内容, 至今依然是教育技术的最重要的研究内容, 尤其是第三部分“教学设计”的教学普遍得到学生的喜欢和认可。然而概观整部教材的教学, 作为自考生考本的教材却不能全部让学习者买账。例如, 在助学过程中就有学习者说:“初听现代教育技术, 眼前一亮, 但随着学习的推进, 不禁失望, 现代教育技术并不现代”, “它和许多乏味的课程一样, 很难给我们留下深刻的印象”。这与笔者在高校现代教育技术公共课课后学生说“时间好快, 期望下次”形成了鲜明的对比。现行教材内容体例安排大而全, 仅第一和第二章就出现教育技术概念14个左右, 使得教材囿于概念的界定与罗列。教材内容的陈旧, 让课程总是活在枯燥而非鲜活的历史里, 例如, 在讲到“投影视觉媒体”时, 学生们面对教材上的投影器直发呆, 问其原因, 答曰:“似乎在老电影里见过……”幻灯片、照相机的原理和使用更是纸上讲技能, 学生会问:“我们将来会用到它们吗?”还有诸如电视系统的连接、电视机及录音机的原理、电视系统连接、软盘, window98操作系统以及每种媒体后大篇幅的优缺点等, 都很难让学生在生活中找到应用的情景, 脱离学生现在及未来工作的实际, 在学生屈服于考试命题者对此类知识的乐此不疲时, 学习者必然会产生厌恶的情绪, 更别说带着兴趣和热情去学习探索及创新了。“知识是过时了, 但是考试会考, 所以你们得记”, 这句话成为笔者在助学复习时被质疑时无奈的选择。因此, 自考教育技术已不能很好地体现新课程标准重视培养学生的创新能力的要求, 也背离了“全面提高中小学教师教育技术应用能力、促进技术在教学中的有效、规范应用”[2]的新人才培养要求。

(三) 以应试为目标的助学偏离了教育技术能力培养的重心

教育部考试中心为了进一步规范教育技术的行业标准, 结合《中小学教师教育技术能力标准 (试行) 》, 于2006年4月推出了《全国中小学教师教育技术水平考试教学人员考试大纲》, 强调要“全面提高中小学教师教育技术能力、促进技术在教学中的有效、规范应用为目的, 构建全国统一规范的教师教育技术水平考试认证体系, 全面提高广大教师实施素质教育的水平, 最终实现促进教师队伍的专业发展”[4]。很显然, 该大纲以提高中小学教师教育技术能力为重要目标, 现代教育技术课程的实施需要有效而规范, 现代教育技术课程的实施不是培养理论研究型人才而是在于造就应用型的专门人才 —— 教师。但是在“以一考定成绩”的培养格局不能创新的背景下, 追求应试和成绩必然成为助学教师和学生的无奈选择。同时实践部分的考核也逐渐简化, 降低并异化为计算机操作水平能力的考核。笔试和实践考试都偏离了教育技术能力培养的重心。笔者曾经试图在新课助学前期介绍引入新的课程内容及新技术培养, 因为没有机会和条件动手, 纸上谈技术, PPT上讲技能, 最终的结果就是学生的能力上不去, 从一开始的新鲜降回了原点, 紧张的复习更加淡化了学生对教育技术重要性的重视及学习的积极性。

(四) 贫乏的资源环境远离了现代教育技术的现代属性

现代教育技术之所以现代, 一方面是理论的现代, 而另一方面是技术的现代。现代教育技术的现代属性告诉我们, 教育技术的教学是有一定的资源环境要求的, 如多媒体教室、网络教室等。然而, 笔者在参观调研了新疆几所小学教育专业助考学校后看到:大部分学校或者助学机构的教学是在普通教室进行的。自考生所占有的最有利的资源就是大部分教师是正在就读的硕士研究生, 即人力资源。教学所需的硬件环境, 即使有, 教育技术课程能够加以利用的机会和时间也是有限的, 技术的习得只能让位于各式各样的讲座或者活动, 生均资源是比较匮乏的。

二、原因剖析

“应用现代教育技术, 促进各级各类教育的改革与发展 (尤其是促进基础教育的改革与发展) , 已经成为当今世界各国教育改革的主要趋势和国际教育界的基本共识”[5]。当滞后的大纲、教材、被扭曲了的助学及不对称的资源配置综合支撑着教育技术课程的实施时, 小教专业自考生的教育技术能力培养现状堪忧, 该课程逐渐走出我们当初设置该课程的初衷并落后于改革和发展的步伐。究其原因, 既有历史的制度的原因, 也有现实的人为的原因, 只有准确地定位和分析出问题产生的原因, 才能为我们制定相应的对策找到依据。

(一) 自考教育游离于高校教育之外, 导致目标制定滞后

我国的高等教育体系分为高等教育、成人高等教育和自学考试教育等三大内容。《高等教育自学考试暂行条例》对自学教育的定位是“高等教育自学考试, 是对自学者进行以学历考试为主的高等教育国家考试, 是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式”, “是通过国家考试促进广泛的个人自学和助学活动, 推进在职专业教育和大学后继教育”, “高等教育自学考试的专科 (基础课) 、本科等学历层次, 与普通高等学校的学历层次水平要求相一致”[6]。小教自考在新疆采用的是主考院校负责、社会助学及自考中心相结合的方式, 但高等学校在介入自考教育时, 并没有将其当做正规学校教育看待, 而是将其圈起来, 设立诸如成教学院、网络学院之类的机构, 实际上是将自学考试置于正规教育的体系之外, 当高等教育在不断推进教育改革时, 自考教育的改革往往被搁置起来。当高等教育中的教育技术人才培养目标发生改变时, 并不能引起自考现代教育技术课程目标的主动变革, 目标的滞后也就理所当然, 这也导致教材内容更新的不及时。

(二) 教材的更新缺乏良好的适应能力和机制

教材是教学大纲的直接体现, 教材更新是教育改革推进的必然结果。现行教材的内容陈旧落后, 缺乏时代性、国际性和最新的教育思想和信息, 理论缺乏应用的实际土壤, 这正是因为教材的更新缺少长效运行机制和良好的适应能力造成的。教材, 尤其是应用很强的现代教育技术类教程, 不同于著作, 在某种程度上应该有其生命周期, 适时地更新教材也是保持现代教育技术之现代性的重要保证。

(三) 助学组织唯考试而教学, 缺乏话语权和自我创新力

笔者通过助学实践发现, 当社会助学组织将自考生集中进行助学教学时往往能让自学者找到学习的集体归属感, 中途退学及完全自我学习的自学者普遍感觉学习困难, 这说明助学机构在组织自学者学习方面有着极为关键的作用。实质上, 助学组织已承担起了正规高校教育的大部分角色, 如教书育人、组织就业等。因缺乏政策制定的话语权和学历授予的资质, 往往是助学机构处境尴尬, 教学缺乏自主权。当教育技术的课程实施对助学机构提出环境诸如实验设备、稳定的专业教师队伍时、助学机构并不能自信创新、独辟教育技术能力培养的新路, 只能在夹缝中生存, 考试依然是其原点和终点。在“唯考试论成败”的现实面前, 助学机构只能选择服从。以应试能力为核心, 以高效通过考试为重点, 以顺利毕业为目标的助学现状是必然的归宿。

(四) 高校在改革中独享现代教育资源, 缺乏社会服务及资源协调能力

正规高校一方面掌握着自学考试的生杀大权, 同时又在教育改革中独享着现代化的教育资源, 社会助学机构与自考者相对处于弱势。国家教育改革投入的大量现代教育资源, 尤其是现代教育技术课程实施所需的资源, 并不会因为哪一个机构在从事小学教育专业教师的培养而自动流向该处。私营、民办的身份和属性使其发展缺乏了很多底气。与此同时, 正规高校的现代教育技术资源也没有发掘和彰显其公共的属性, 社会服务意识的狭隘, 各自封闭的资源利用以及资源配置及协调能力的不足, 使得在培养小教自考生的教育技术能力时无法形成合力, 最终结果是培养了一批又一批需要“回笼教育”的“半成品教师”。

三、应对策略

现实的困境并不能影响小学教育专业的成长, 尤其是当前新疆正处于全疆人民投入在跨越式发展的大好背景下。中央新疆工作会议为新疆描绘了跨越式发展和长治久安的蓝图, 而跨越式发展和长治教育基础在教育, 关键是提高培养人才的质量为新疆跨越式发展提供人力资源保障。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出“切实解决少数民族和民族地区教育事业发展面临的特殊困难和突出问题”, “国家对双语教学的师资培养培训、教学研究、教材开发和出版给予支持”, 还提出要以人为本, “重点扶持和培养一批边疆民族地区紧缺教师人才”来提高民族地区的教育水平[7]。在这个过程中, 现代教育课程、高效的教学、掌握先进技术的教师、优质的远程教育资源等都是提高教育质量的核心问题, 教育技术学就是围绕这些问题来展开研究的。可见本课程对当前新疆教育的重要性。

新疆的基础教育领域正缺少大量掌握扎实的专业知识、具备现代教育理念、懂得和善于使用现代教育技术的双语人才, 这对自考小教专业的发展来说是千载难逢的好机会。因此, 笔者认为, 自考小教专业现代教育技术能力的培养要立足于地方, 抓住机遇, 及时改革, 具体需要关注以下四个方面:

(一) 积极构建适应新疆的小教教师教育技术能力标准体系

小学教育专业的自考教育“无论是从其特点, 还是从其定位看, 它都不可能, 也不宜把培养研究型人才作为自己的办学目标, 培养应用型、技能型人才才是它的发展方向”[8]。职业标准是教育技术能力培训和考核的基本依据, 也是设计新型课程的首要环节。标准相对于教师而言是施教的依据, 相对学生则是指南。民族地区教育因其复杂的背景, 其评价体系在国家标准的基础上存在地方适应问题。目前, 试行的2004《标准》可以作为构建性的小学教师教育技术能力标准体系 (以下简称“新标准”) 的蓝本和依据。新标准应基于新疆特殊的发展时期和地域文化背景。在能力指标设计上, 尽可能多地考虑新疆本地的教育信息化现状, 因地制宜地增加一些符合新疆信息化教育的能力要求, 如现代远程教育三种模式的应用能力水平、双语数字化资源的开发、共享及使用等, 力求新疆教育技术能力标准既能与全国保持同步, 又能突出特色, 服务于本地的教育的发展。

(二) 多元参与, 采用更加灵活的教材编制途径更新教材

在教育部颁布了《中国中小学教师教育技术能力标准》标准以后, 有关部门根据其编写的《教学人员教育技术培训大纲初级》, 组织专家出版了两套试用教材。自考教材由于其特殊性, 目前还没能做到“一纲多本”, 内容相对比较稳定和统一, 这更加增加其编制的高要求和高质量。教材的编制可以多方参与, 能够让专家、助学机构助学者、自考出生的小学教师、民族地区教育信息化专家共同提出新教材的编制意见。同样让教材既能反映标准的普遍要求, 同时又能兼顾自考教育的特殊性及地方属性。同时, 支持开发少数民族语言的现代教育技术培训资源。此外, 建议良好的教材更新和适应的长效运行机制, 使现代教育技术的现代教育技术的现代属性永葆现代。

(三) 创新考核形式, 重视小学教育师范生能力的考核

在教材更新的同时, 考试机构及主管院校还必须改变以往重知识记忆轻实践的考核形式。在考核内容上, 既要突显理论的价值, 又要重视实践的意义。可以采用过程性评价和总结性评价相结合的方法。首先, 利用命题的导向作用, 对自考生的自学和社会助学进行导向。命题应该明确考核目标, 考什么, 怎么考及考的价值是什么必须明确, 不能让考试者感到繁难复杂, 出现比记忆、抠字眼或玩文字游戏及无助于学习者能力提升的无效考试。其次, 重视能力的考核, 规范和扶持有能力的助学组织为教育技术能力的培养创设条件、协调好助学组织的“利”和自考者的“力”的平衡, 让自考者获得真正的能力。

(四) 构建自考中心, 自学助考组织及高校教育资源共享机制, 培养协作联动能力

教育技术能力的培养是一个系统的工程, 国家几年来以国培项目来驱动这项工程, 足可见其重要性和复杂性。在小教自考教育技术能力培养这个系统中, 存在着责任和利益攸关的三个子系统, 它们共同运作服务于学习主体——小教专业自考生, 认识到这一点比认识到这三者谁更重要更有积极的实际和价值。自考中心作为国家考试中心代表是规范标准的解释者和考查者。正规高校代表着行业的引领者和主力军, 助学组织代表着教学行为的实施者, 但是三者最终指向都是学生。正如全国自考办主任戴家干在《服务, 2006年教育考试机构关键词》一文中指出的:“教育考试机构的职能是凭借服务的杠杆才能得以转变的, 没有对国家、社会对考生和学校的服务, 教育考试机构的职能的转变就无法实现历史性的转变。”[9]政府必须支持和帮助高校增强其社会服务能力, 拓宽其服务的范围, 克服其意识的狭隘, 利用和配置好优质的教育资源, 让取之于民的现代教育资源惠及更多的人员, 尤其是渴望学到现代教育技术的未来的小学教师们, 无论他来自正规学校还是自考。同时改善和引导社会助学机构增强的历史使命感, 为各层次的教育技术能力培养创设良好的环境。积极探索自学考试与教师职业教育契合点, 让助学组织愿意并有能力去投身于现代教育技术能力的培养和提升;让承担教育技术课程教学的教师使用现代教育技术;让自考生乐于接受, 享受教育技术带给自己专业和职业的无限精彩!

参考文献

[1]乌美娜.现代教育技术教程[M].沈阳:辽宁大学出版社, 1994.

[2][3]中小学教师教育技术能力标准 (试行) (2004) [EB/OL].http://www.pep.com.cn/xgjy/jiaoshi/jydt/201008/t20100827_803018.htm, 2011-09-28.

[4]全国中小学教师教育技术水平考试教学人员考试大纲 (2006) [EB/OL].http://www.jsdhedu.cn/cms/con-tent_static_folder/2006/10/c769s.html, 2011-09-28.

[5]何克抗.关于《中小学教师教育技术能力标准》[J].电化教育研究, 2005, (4) :37-38.

[6]高等教育自学考试暂行条例 (1988) [EB/OL].http://news.xinhuanet.com/edu/2002-01/21/content_246342.htm, 2011-09-28.

[7]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) .[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm, 2011-09-28.

[8]李笑月.在自学课考试教育中实施职业能力教育的必要性和可能性[J].职业技术教育, 2000, (28) :41-42.

篇4：现代管理学自考题目

摘 要：计算机网络技术的出现使得各个领域发生了翻天覆地的变化。自学考试作为高等教育的重要组成形式，发挥着补偿教育的作用，由于现代信息技术的冲击及固有自考助学模式的不足，发挥计算机网络技术在自考助学中的作用势在必行。通过对四川大学网络教育学院自考网络助学的结构分析，自考网络助学虽然发挥了巨大的优势却也有许多地方有待提升与完善。自考网络助学也应以现代信息技术为依托不断重构与发展。

关键词：现代信息技术；自考；网络助学；基本结构

中图分类号：G726.9 文献标识码：A

一、利用现代信息技术构建网络助学系统的必要性

（一）现有助学模式的不足

现有助学模式发展不平衡。由于地域、经济发展等因素也相应的导致了现有助学模式的发展不平衡。同时由于地区性政策不同，使得各地助学模式的发展和应用不尽相同。

现有助学模式形式不够灵活，桎梏了自考的发展。自社会助学开始，多以面授和视频观看为主，不仅学习者的学习时间、地点受到限制而且教学质量不高。

现有助学模式不能进行全面的监控与管理。因为缺乏统一的质量监控机制“出现对各个助学机构评估监督不力”“教学质量良莠不齐的问题”而且有的办学单位在利益的驱使下严重阻碍自考助学健康有序的发展。

（二）现代信息技术对教育领域的冲击

在现代科学技术快速发展的今天，信息技术以迅猛之势攻占了各个领域，教育也不例外。目前，现代信息技术的应用，网络教育的发展已经成为全球性的大趋势。网络教育以其资源的开放性、广泛性、可重复利用性，以及不受时空的限制从而解决了教育资源的匮乏和分布的不平衡等问题。因而许多国家的政府都把发展网络教育作为重要的战略决策，制定专门的计划并组织实施，网络教育成为各级各类学校的一种重要教育手段。

（三）自考网络助学自身的优势

自考网络助学模型具有开放性、多样性、个性化等特征。在当今信息时代的背景下，网络教育主要是借助于先进的信息技术来开展的，考试的改革和发展，使教育趋向公平化和大众化，同时使终身学习成为了可能。与此同时自考网络助学使得教学成本更低、学习环境更优、学习效率更高等优势，这使得以信息技术为依托的自考网络助学势在必行。

二、利用现代信息技术构建网络助学系统的基本结构——以四川大学网络教育学院为例进行分析

许多高校以及助学机构充分利用现代信息技术大力发展自考网络助学并形成了自己的体系与特色。四川大学网络教育学院充分利用现代信息技术构建了自考网络助学体系的基本结构。

如图1所示，从宏观层面来看，四川大学网络教育学院利用现代信息技术对整个网络助学流程进行了信息化的管理，无论是入学、学籍管理、缴费、毕业论文设计与答辩等等。这使得整个网络助学的管理更加全面可控，同时能对学员进行全面的追踪、记录与测评。对学员而言便于随时随地的注册、学习，方便、快捷且易于操作。

如图2所示，学习测评阶段作为教务教学管理是该结构中最重要的组成部分。在学习测评阶段学员能充分利用在线助学学习平台进行学习。而这个平台包括三个子系统：实验操作系统、辅助交流系统以及最主要的教学系统。

实验操作系统作为辅助学习系统可以让学员在网上进行实验观看、实验操作以及远程操控与辅导。

另一个辅助系统为在线交流系统。在这个平台中学员之间以及教师与学员之间，还有管理者之间可进行畅通无阻的交流。在学员之间可进行学习心得、方法等的交流，也可进行学习社区的建立。让学员们能进行学习的共享与交流，克服网络助学中学习的疏离感，促进共同学习。该系统包括考生论坛、教师博客、QQ 群、学习社区、虚拟班级、BBS答疑、视频会议、即时聊天电子邮件、电话等。

但是，该结构中最重要的则是教学系统。在此系统中包括课程导学、精讲课件、串讲课件、学习资源、真题解析、学程规划、学程跟踪、在线监测、自动答疑、反馈、实时测评、课程考核等等。这使得学员能根据自己的规划随时随地学，同时能得到老师的精讲与答疑以及小组学员的讨论与支持。由于信息技术的支持和基于大数据的追踪，老师能很好的掌握学员的学习进度与成果从而进行个性化教学，促进教学质量的提高。并能形成以学生为中心，自主学习、互助学习的学习型社会的建立。

虽然，四川大学网络教育学院在利用信息技术完整构建了其助学系统的基本结构，但该结构仍有不足之处，仍需进一步改进。如：专职教师的缺乏、课程资源的缺乏以及在线学习平台用户的体验满意度低、反馈不及时等。这些势必会造成管理的散乱，影响学员的学习质量和信心。因而，必须充分利用现代信息技术、加大投入与管理不断进行改进。

三、自考网络助学未来的发展方向

技术的重大进步会给社会的发展带来巨大的影响。现代信息技术正以其它技术从未有过的速度向前发展，并以其它任何一种技术从未有过的深度和广度介入到社会的方方面面。而自考网络助学也应借助飞速发展的信息技术不断重构其基本结构。如：云计算的运用使得海量的存储变得轻而易举；MOOC的发展使得在线学习资源变得取之不尽用之不竭；而移动客户端的运用及推送更使得网络助学变得简单易行；大数据时代的到来更使得学生的全方位追踪和个性化管理变为可能。

总之，通过对四川大学网络教育学院助学系统的分析，以及未来网络助学的基本方向不难发现：通过现代信息技术的运用可以重构自考网络助学的基本结构，使其适应科学技术的发展，适应教育本身的发展。同时在运用现代信息技术构建其基本结构时我们还应注重政策的引导，注重师生的交流以及培养以学生为中心的学习型社会。这样，自考网络助学才能与时俱进，散发出勃勃生机。

参考文献

[1]谌英.网络助学在自学考试教育中的运用研究[J].考试研究，2014，（5）.

[2]王立平，邱浩斌.基于虚拟学习社区的自考网络助学模型研究[J].萍乡高等专科学校学报，2014，（4）.

[3]徐文忠，徐文竹.利用现代信息技术开展社会助学工作的思考[J].中国成人教育，2012，（19）.

[4]宋江洪，谢佳.自考助学中网络学习的功能探讨[J].成人教育，2010，（10）.

[5]刘志民，薛良.高职自学考试的社会助学网络模式构建研究[J].理论观察，2014，（7）.

篇5：现代管理学自考题目

一、人力资源管理发展

1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施

2、基于企业战略的人力资源规划研究

3、企业人力资源动态战略规划研究

4、民营企业发展战略与核心人才培养

5、不同行业人力资源管理模式比较研究

6、传统文化对人力资源管理的影响

7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究

8、我国家族企业人力资源管理问题研究

9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

11、国有企业人力资本投资的研究

12、我国银行实施客户关系管理的研究

13、人力资源管理的人本理念

14、人力资源管理发展新趋势及其启示

15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究

16、中小企业人力资源问题研究

17、中国老龄人才资源开发战略

18、人力资源咨询业现状分析

19、企业塑造人力资源管理文化的切入点 20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究

21、人力资源与可持续发展研究

22、人力资本与教育发展

23、中国人事管理制度的演进

24、现代人力资源管理中的信息保障

25、人力资源会计研究

26、论企业人才流失的原因与应对策略

27、人力资源战略与规划影响因素分析

28、企业人力资源战略规划的现状分析

29、企业人力资源规划研究 30、某公司员工满意度调查

31、提高人力资源管理人员素质的途径分析

32、如何提高知识型员工的忠诚度

33、中美企业人力资源管理模式比较分析

34、企业人事部改名为人力资源部的思考

35、对“海归”变“海带”现象的分析

36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告

37、新新人类给人力资源管理带来的挑战

38、政府职能在人才中介发展中的角色转换

39、招聘广告中存在的问题及改进方法 40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望

41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响

42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策

43、外资企业与国内企业人力资源管理比较

44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策

45、论人力资源管理活动的外包

46、怎样利用职工中的非正式群体

47、企业人力资源危机的预警管理

48、团队精神在企业人力资源管理中的运用

49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值

50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

51、民企人力资源管理现状个案研究

二、招聘问题研究

1、招聘中的信息不对称研究

2、企业人力资源招聘的风险分析及防范

3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立

4、企业招聘过程中存在的问题及其规避

5、“人才租赁”政策分析

6、人才素质测评研究

7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究

8、校园招聘的现状分析与对策研究

9、招聘面试方案的设计与应用研究

10、招聘会中采用的招聘技术现状调查

11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用

12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考

13、如何招聘到好人才

14、试析中国就业制度中的歧视因素

三、绩效问题研究

1、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究

2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用

3、基于工作绩效的雇员流动机制研究

4、国有企业绩效考评问题研究

5、股票期权在业绩评价中的作用

6、工作绩效评估中的信度问题研究

7、公共事业部门的激励和工作效率

8、中层行政管理人员评价体系的建立 9、360度考核在中国企业的运用

10、浅析信任对高绩效团队建设的影响

11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策

12、沟通在绩效管理中的作用分析

13、KPI的应用于分析研究——以某企业为例

14、企业知识型员工绩效考核模式研究

15、企业绩效考核系统研究

16、知识型员工绩效考核指标构建

17、关于企业管理人员绩效考评研究

18、企业管理人员绩效考核体系研究

19、几种绩效考评方法比较分析 20、某行业绩效管理中的问题与对策

21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用

四、培训与职业生涯问题研究

1、企业员工培训风险管理研究

2、企业职工培训激励机制研究

3、企业人力资源培训流程分析

4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析

5、民营企业员工职业生涯设计问题研究

6、大学生如何做好职业规划

7、企业培训资源研究

8、公共就业与人力资源管理

9、岗位责任制与人员聘任制研究

10、劳动力转移与城市化发展

11、劳动资源开发与我国现代化建设

12、猎头公司与人才流动分析

13、扩招后高校如何创新就业指导工作

14、战略性员工培训体系的设计研究

15、中小企业培训体系研究

16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究

17、在职培训——企业人力资本投资行为分析

18、如何进行有效的培训需求评估

19、企业培训体系的设计与应用分析

20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析

21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析

22、员工职业发展路径分析

23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析

24、职业生涯管理分析

25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任

26、某企业人力资源培训模式的探析

27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍

28、经济全球化下的员工素质要求

29、论劳动力市场中的弱势群体 30、企业如何走出“培训困境”

31、应届毕业生就业问题分析

32、论人力资源管理视角下的劳动争议

33、企业培训中存在的问题、原因、对策

34、大学生工作寻访的心态与行为研究

五、员工关系管理

1、我国社会保障制度的现状与立法建议

2、对我国劳动合同制度的若干思考

3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

4、主观幸福感与工作行为的关系探讨

5、人格与工作满意度的关系探讨

6、现代工资理论与企业薪酬体系设计

7、我国社会保障制度探析

8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用

9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题

10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究

11、人力资本与社会资本关系研究

12、员工社会保障问题研究

13、我国社会保障体系的完善

14、劳动合同短期化相关问题的研究

15、我国劳动关系的历史与现状

16、我国劳动力市场发展分析

17、我国民营企业人力资源的开发与管理

18、我国农村人力资源状况调查分析

19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 20、我国人才中介市场的现状及发展完善

21、我国人力资本投资现状分析

22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析

23、我国增加就业和再就业的对策

24、我国社会保障体系的现状和发展趋势 25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策

26、下岗职工再就业心理状况分析及对策

27、我国剩余劳动力现状分析

28、我国失业问题的现状及对策

29、我国收入分配问题与经济增长关系研究 30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究

六、员工流动

1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择

2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

3、中国劳动力流动及户籍问题研究

4、中西部地区如何吸引人才

5、弹性就业与灵活就业问题的研究

6、基于工作绩效的雇员流动机制研究

7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场

8、中国人口流动与控制的研究

9、职业声望研究理论与实践

10、服务企业人力资源管理模式选择研究

11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究

12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究

13、人才资源国际流动的问题研究

14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失

15、缘何中国止不住“外流的水”——中国国企人才外流的原因分析

16、福利与员工流动关系

17、国内民工流动迁移的心理成本分析

18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督

19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 20、论我国灵活多样的就业方式

21、略论企业人才流失的原因与应对政策

22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究

23、国有企业过剩就业钱析

24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究

25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善

26、精神奖励在激励中的作用分析

七、薪酬激励问题研究

1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建

2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用

3、国有企业经营者年薪制的思考

4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题

5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

6、国企雇员福利的需求与设计

7、工资报酬的性别差异

8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计

9、激励理论新发展的研究

10、绩效考核方法研究

11、中小企业绩效考核与薪酬管理

12、中外薪酬制度比较研究

13、薪酬制度设计方法研究

14、股份制企业中的薪酬管理问题研究

15、薪酬构成及其功能研究

16、关于企业职工持股若干问题的研究

17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究 20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究

21、企业报酬与福利制度研究

22、企业薪酬制度选择研究

23、上市公司薪酬问题研究

24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查

25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告

26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法

27、电脑公司的销售人员的奖金设计

28、浅析宽带薪酬的设计与应用

29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用 30、不同类型企业薪酬模式的对比研究

31、企业薪酬制度的现状与对策研究

32、企业薪酬管理模式探析

33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究

34、企业素质模型与能力工资制设计

35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

36、员工持股计划在我国国有企业中的应用

37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工

38、搭建企业与员工共同发展的平台——莫让彼此“薪事”重重

39、从“委托—代理”关系看现代公司激励 40、从隐性契约看员工激励

41、企业家族激励机制的个案分析研究

42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计

45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新

46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

八、职业经理人与政府公务员职业化研究

1、职业经理人与政府公务员职业化内涵

2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策

3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究

4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查

5、完善国家公务员的考核制度

6、健全国家公务员的监督制度

7、中国公务员薪酬制度研究

9、政府公务员素质状况调查

10、政府公务员选拔机制研究

11、政府公务员职业特征研究

12、政府公务员体系及岗位设置研究

13、政府公务员工作内容研究

14、政府公务员考核管理机制研究

15、政府公务员激励机制研究

16、政府公务员保障机制研究

17、政府公务员职业通道研究

18、论公务员制度的发展与改革

19、我国公务员队伍建设的现状和趋势 20、职业经理人信用问题研究

21、职业经理人激励与约束机制研究

22、职业经理人的选择机制研究

23、职业经理人成长路径及对策研究

24、职业经理人治理机制研究

25、职业经理人效用模型研究

26、职业经理人的市场薪酬水准研究

27、职业经理人的绩效评估体系研究

28、职业经理人的道德建设研究

29、关于我国职业经理人制度的现状及思考

九、女性人力资源开发

1、性别差异与职位升迁问题研究

2、女性高层管理人员的人力资源管理

3、女性管理层的激烈问题

4、女企业家人力资源开发障碍分析

5、女性竞争的市场制度障碍分析

6、玻璃天花板问题研究

7、女大学生的就业分析

8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突

9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析

10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析

11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰

十、沟通与人际交流

1、信任对企业人力资源管理的价值

2、危机管理中的沟通技巧研究

3、沟通对实现绩效目标的影响

4、人际关系的沟通技巧

5、人际交往的艺术

6、当代领导者素质研究

7、E时代下现代领导应具备的素质探讨

8、情感激励与企业文化建设

9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析

10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析

11、民营企业公司创业战略与人力资源管理

12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究

13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍

14、谈企业领导的诚信

篇6：现代管理学自考题目

2004-10-17 21:38:00

中国自考网

课程代码：00107 第一部分 选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。1.通过管理提高效益，需要一个时间过程，这表明管理学是一门()A.软科学 B.硬科学 C.应用性学科 D.定量化学科 2.在生产力系统中，作为独立的实体要素的是()A.科学 B.技术 C.管理 D.生产者 3.需要层次论认为，人的最低层需要是()A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要

4.布莱克和穆顿认为，领导者应客观地分析企业内外条件，有意识地采取措施，把自己的领导方式改造成为()A.任务型管理方式 B.中间型管理方式 C.战斗集体型管理方式 D.乡村俱乐部型管理方式 5.管理关系主要是指人们在管理活动过程中形成的一种不断变化着的()A.人与人的关系 B.人与财的关系 C.人与信息的关系 D.人与物的关系 6.人们的行为所要达到的道德结果的主观意图是()A.道德手段 B.道德责任 C.道德目的 D.道德品质

7.建立在权威与服从关系基础上，表现为一种权力支配关系的是()A.法律手段 B.经济手段 C.行政手段 D.思想教育手段

8.具有“压制个人目标，使组织目标凌驾于个人目标之上”特征的是()A.传统管理 B.现代管理 C.目标管理 D.组织管理 9.目标管理的基本精神是()A.以自我管理为中心 B.以监督控制为中心 C.以岗位设置为中心 D.以人员编制为中心 10.职能型组织结构形式的优点是实现了()A.管理现代化 B.管理专业化 C.统一指挥 D.统一领导 11.组织理论上把管理层次多而管理幅度小的结构称之为()A.直式结构 B.扁平结构 C.直线结构 D.矩形结构 12.合理安排、使用和调配人员的基本依据是()A.人事选拔 B.人事监督 C.人员培训 D.人员考评 13.现代人事管理的基本职能是()A.完善人事管理制度 B.健全人事分类制度 C.加强人事培训工作 D.促进人力资源的优化 14.定期的形势报告、由下而上的定期报表等在管理信息类型中属于()A.作业信息 B.协调信息 C.管理控制信息 D.战略计划信息 15.在管理信息系统中，信息的输出形式是()A.磁带、磁盘 B.文字、图形（像）C.公文、档案 D.目录、卡片 16.在财务管理中，支出管理的最基本内容是()A.管好用好全部支出 B.管好用好专项支出 C.管好用好经常性支出 D.管好用好特殊性支出

17.在实施财务监督时，以会计凭证、账簿、报表等会计资料为对象进行检查的方法被称为()A.财务检查 B.财务分析 C.实物检查 D.现场调查 18.在决策过程中，根据决策目标的要求寻找实现目标的途径是()A.发现问题 B.设计方案 C.选择方案 D.实施决策

19.确定达到组织目标所采取的程序、途径、手段和措施的决策是()A.战术决策 B.战略决策 C.常规决策 D.非常规决策 20.与决策目标相比，计划目标是管理活动的()A.战略目标 B.综合目标 C.整体目标 D.分支目标

21.在宏观经济管理中，计划起战略性、调节性、政策性作用，一般多运用()A.高层计划的形式 B.综合计划的形式 C.指令性计划的形式 D.指导性计划的形式 22.对指挥的实现程度具有决定性作用的因素是()A.指挥权力的分配基础 B.指挥权力的固有基础 C.指挥客体的潜在能力 D.指挥目标与手段的合理性 23.指挥者的职位权力在指挥活动中体现出来的权威是()A.现代权威 B.人格权威 C.技术权威 D.法规权威 24.下列管理职能中，具有主体广泛性特点的是()A.计划 B.组织 C.协调 D.激励

25.在管理过程中引导组织之间、人员之间建立相互协作和主动配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目标的活动是()A.协调 B.控制 C.决策 D.指挥

26.根据大卫·麦克利兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望控制向上和向下的信息渠道以便对他人施加影响，那就表明他是一个()A.成就需要强的人 B.社会交往需要强的人 C.权力需要强的人 D.激励需要强的人

27.在现代管理学中，管理人员对当前的实际工作是否符合计划而进行测定并促使组织目标实现的过程，被称为()A.领导 B.组织 C.创新 D.控制 28.包含在管理制度中的既定的控制程序被称为()A.常规控制 B.非常规控制 C.直接控制 D.间接控制

29.对于微观管理系统来说，关系到组织的输入和输出的动力问题的环境因素是()A.政治环境 B.社会环境 C.经济环境 D.技术环境 30.影响管理系统生存和发展的一切要素的总和是()A.管理环境 B.管理道德 C.管理方法 D.管理手段

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31.法约尔认为，企业管理活动的内容包括()A.计划 B.组织 C.指挥 D.协调 E.控制

32.组织设计的分工和协作原则要求明确组织各部门及其人员的()A.相互关系 B.协作方法 C.工作范围 D.工作内容 E.工作环境

33.从组织内部挑选适合的人员加以聘用的优点是()A.为组织发展注入活力 B.手续简便 C.给组织带来新观点 D.给组织带来新方法 E.费用较低

34.有效协调必须遵循的原则是()A.以人为本 B.统一领导 C.客观公正 D.灵活机动 E.注重整体

35.在现代管理中，创新管理的成果与维持管理的成果相比较的特征是()A.具有首创性 B.具有未来性 C.具有先进性 D.具有变革性 E.具有时间性 第二部分 非选择题

三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)36.简述早期行为科学理论的基本观点。37.简述人员绩效考评的要求。38.简述计划工作体制的内容。39.简述决策的特征。

40.简述管理活动中维持与创新的辩证关系。

四、论述题(本大题共3小题，每小题10分，共30分)41.联系实际，谈谈管理在社会发展中的作用。42.试述管理组织部门划分应遵循的原则。43.举例说明管理协调的必要性与可能性。参考答案

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.A 2.D 3.A 4.C 5.A 6.C 7.C 8.A 9.A 10.B 11.A 12.D 13.D 14.A 15.B 16.C 17.A 18.B 19.A 20.D 21.D 22.D 23.D 24.C 25.A 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31.ABCDE 32.ABCD 33.BE 34.ACDE 35.ABCDE

三、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)36.(1)企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员；(2)劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况；(3)企业中存在着非正式组织。37.(1)考评标准要具有针对性和可操作性；(2)考评原则要具有一致性和可靠性；(3)考评工作要具有民主性和透明度。38.(1)计划工作机构隶属于各级管理系统的决策机关，并接受决策机关的领导和制约；(2)计划工作必须建立严格、科学的论证制度；

(3)计划工作部门制定出来的计划要经过决策机关的批准；(4)下级计划部门必须接受上级计划部门的指导。39.(1)决策是有意识，有目的的活动；(2)决策是多种方案的选择；(3)决策必须着眼于未来。

40.所谓维持，就是保证系统的活动顺利进行，使系统生命得以延续。所谓创新，就是通过创造与改革达到更高目标的创造性活动。维持与创新都是管理的基本职能，它们相互联系、不可或缺。创新是维持基础上的发展，维持是创新的逻辑延续；维持是为了实现创新的成果，创新则为更高层次上的维持提供了依托和框架。

四、论述题(本大题共3小题，每小题10分，共30分)41.(1)管理是维系人类正常社会生活的条件；(2)管理是社会资源有效配置的手段；(3)管理是社会生产力实现的基础；

(4)管理是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力。42.(1)力求维持最少的部门，这是精简组织机构的要求；(2)部门划分应有弹性，不可僵化，应当随着业务需要而增减；(3)必要的职能均应俱备，以确保管理目标的实现；

(4)各部门职务的指派应达到平衡，避免忙闲不均和工作量分摊不均。43.(1)协调是管理专业化的最基本要求，是群体活动的基本要求；

(2)管理主体之间所以能够协调，不仅在于他们有着共同的目标、利益、价值追求和稳定的人际关系等，而且在于他们之间存在着需要的相互满足。

百

《管理学基础》目标管理案例分析 作者：未知

来源：本站原创

发布日期：2005-11-2 案例1 德鲁克对马狮公司的分析

英国马狮公司。这家公司的前身建于1884年，当初只是一家一元便利店，专门销售价格为一个便士的商品。到了1915年它已经发展成为一家零售连锁店。今天它已经成为世界上首屈一指的百货公司之一。1924年公司总裁西蒙·马克斯去美国实地考察了百货商店的运作情况（不是那个伟大的卡尔·马克思），回来后对马狮公司进行了大刀阔斧的变革。马狮公司将公司的主要目标定为社会革命，而不仅仅是普通的零售业务。由此造就了马狮公司的增长奇迹。▲肩负社会革命重任

看起来很奇怪，一家百货商店应该肩负什么社会革命的重任。原来，他所说的社会革命是和英国当时的社会现实紧密相连的，当时，人的阶级属性靠穿着来区分。上流社会的人穿着时髦而且精致，而下层人士则衣衫褴褛。马狮公司决定靠给下层人士提供物美价廉的衣物来突破社会的阶级壁垒。

德鲁克认为，这一决定意味着企业的目的是理解和满足社会的终极要求，如果它真这么做了，它就会成长，会变得繁荣昌盛。德鲁克认为，这正是马狮公司成功的秘诀所在。企业必须不断努力去理解它的客户需求的变化，并从经济角度来满足它们。这就是他所说的“创造顾客”，创造一种环境、创造一种产品，让这种潜在的顾客成为现实的顾客。▲确定不同领域的目标

马狮公司在确立了战略发展方向后，给出不同领域的目标。比如，在营销领域的目标是：将客户定位为工人和低级职员，去了解他们的偏好、好恶以及在服装方面的购买力。▲创新目标

它决定去开发新的纺织物和漂染原料，提供有吸引力的廉价服装。为了确保提供的衣物的质量，它成立了质量控制实验室。与此同时，它不断开发新款服装。最关键的，是对客户开展调查研究，了解他们对新款服装的反应，并确认他们的选择。这在那个时代也是一项创新。▲人力组织

要实现目标，有必要建立一个合适的组织，这个组织应该包括不同种类的员工和管理人员。也有必要引入合适的工作方法，并组建一个有效的团队。它特别注意招募、培训和发展它的管理人员。他们认为，管理是任何组织的关键要素。其中，它的人事管理很出名。它们是第一家委派女性经理人来管理它们的女性雇员的商店。女性经理人员具备同情心和对事物的敏感性。员工的士气十分高昂，工作十分愉快。所有这些都使销售额得到了大幅提升。▲物质和财务资源

要明确物质和财务资源方面的目标。它非常注意原材料的采购，给产品选定合适的品牌，确定商店的地理位置和布局。鉴于城市中的空间极度拥挤的状况，商店中留给商品的空间都是有限的。他们觉得，要充分利用空间，必须关注细枝末节。商店的商品摆放要求有条不紊，干净、整洁，同时又要便于搬动。▲简化控制

零售商店必须囤积大量的商品，并且还要及时更新存货。正常的步骤是以各种形式在帐簿中登记。总裁马克斯偶然去一家商店访问时，看到按照传统方法要做那么多的案头登记工作，非常震惊。他命令必须立即停止这种无谓的案头工作。存货的确认被代之以简单的实物确认。这是一项大胆和富有想象力的创新。它让员工摆脱了案头工作，极大地鼓舞了士气。他们以饱满的热情投入到了工作当中，把以前用在案头工作的时间花在改善客户服务身上。自然，销售额迅速攀升。▲生产力评估

生产力是对组织绩效的真实检测，它是管理竞争力的一个指数。它最初是采用美国通行的一些衡量生产力的手段。后来他们采用了一个自己的衡量指标——商店中每平方英尺销售面积的销售额。我们知道，销售面积是零售商店的限制性因素，他们这样一种衡量生产力的手段，既简单也有价值。它的计算也一目了然。为了提高生产力，公司采用了若干步骤，包括仔细挑选产品，安排有吸引力的产品陈列方式和提供更好的客户服务。▲利润要求

它没有利润要求！马狮公司没有计划要达到任何特定的利润目标，但最后还是取得了很高的利润率。利润对任何企业的生存和发展都至关重要。谁都知道。但德鲁克反复重申，利润不是企业的首要目标。目标管理不仅仅关注利润，利润只是绩效的副产品。当公司按照顾客的需要提供了价格适中的产品，利润就会源源而来。▲社会责任

目标管理是一套非常有用的管理企业的方法，它对责任采取了更广的视角。和很多大公司的通行做法不同，马狮公司不是去利用和它有供货关系的厂商的弱点，而是特别注重它的供应商的稳定和增长，还帮助他们。结果证明这是一个非常好的政策，它能够确保质量优异的原材料的正常供应。

这就是通过德鲁克讲出来德管理故事。看看对你有没有什么启发？再来看看我们的企业，青岛海尔是一家很成功的企业。

青岛海尔的张瑞敏就说过：“我想无论哪个企业的目标应该都是一样的，都要追求长期利益的最大化。但这只是一个目标，并不是目的。企业存在的目的是和社会融为一体，推动社会的进步。我觉得，他如果做不到这一点，他就不会有今天这么大的发展。

目前，很多企业目标已融入了社会责任的内容。比如，环境保护、公益事业，等等。在现代社会，传统的利己主义受到社会的批评。很多企业为了保持自己在公众中的良好形象，拿出自己所赚利润的一部分，为社会做出一定的贡献。比如，香港大亨邵逸夫，年轻时一毛不拔，到了老年才大方起来，把他以前赚的钱大把大把捐出来了。又比如，美国埃克森石油公司，每年在环保方面的支出达数亿美元。还设立了一个埃克森教育基金。

管理学家罗宾斯曾经对80家美国最大的企业作过调查，发现每家公司设定的目标数量都不一样，从一个到十八个不等，平均五至六个。涉及较多的依次是：利润率、增长、市场份额、社会责任、员工福利、产品质量和服务、研究与开发、多元化、效率、财务稳定性等。（P69表：是对一些大型企业所称目标的调查结果。）

议题：结合案例和你看到的实际情况，想想看，企业的目标到底应该是什么？

（提示：

1、企业目标是企业各项活动的发展方向和奋斗目标，是企业经营思想或宗旨的具体化。成功的企业都是很有使命感的；

2、企业目标是多重的，盈利是最基本的，除此之外，还有其他目标；

3、企业目标是有阶段性的，有眼前的，有长远的。）

案例2：某内燃机零部件总厂的目标管理

该厂从1997年开始在厂部和科室推行目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到各个分厂、车间和班组。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，提高了企业素质，取得了较好的效益。

该厂的目标管理分三个阶段进行。第一阶段：目标制定阶段 首先是总目标的制订：

该厂通过对国内外内燃机零部件市场需求和竞争状况的调查，结合长远发展的要求，并根据企业的具体生产能力，首先提出了几条指导方针，他们叫作“三提高”、“三突破”的总方针。“三提高”，是指提高经济效益、提高管理水平和提高竞争力；“三突破”是指在全员劳动生产率、产品质量和市场占有率方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职代会研究通过，正式制定出全厂下一的总目标。然后是部门目标的制定：

这对总目标的层层分解、层层落实。各部门的分目标由各部门和厂部共同商定，先确定项目，再制定各项目的指标标准。其制定的依据是总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值。各部门的目标分为必考目标和参考目标（一般目标）两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目。其中必考目标一般控制在2—4项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论，由厂部批准。最后是目标的进一步分解和落实：

部门的目标确定了以后，接下来就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。

(1)部门内部小组(个人)的目标管理，形式和要求与部门目标制定相类似，拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。

(2)部门目标的分解是采用流程图的方式进行的，具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，再分解落实到车间、班组，再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。第二阶段：目标实施阶段

在目标实施过程中，主要工作是这么三项：

1、自我检查、自我控制和自我管理

目标卡片经厂部批准后，一份存厂部，一份由制定单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人们会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种“自我管理”，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断检查、监督的传统管理办法。

2、加强绩效考核

虽然该厂目标管理的循环周期为一年。但为了进一步落实经济责任制，及时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂实行的是每一季度考核一次和年终总评定。这种加强考核的做法，有力地促进了责任的落实。

3、重视信息反馈

为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能顺利实现，企业十分重视目标实施过程中的信息反馈工作，并采用了两种信息反馈方法：

(1)建立“工作质量联系单”来及时反映工作质量和服务协作方面的情况。尤其当两个部门发生工作纠纷时，总厂管理部门就能从“工作质量联系单”中及时了解情况，经过深入调查，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间不协调现象。

(2)通过“修正目标方案”来调整目标，内容包括目标项目、原定目标、修正目标以及修正原因等，并规定在工作条件发生重大变化需修改目标时，责任部门必须填写“修正目标方案”提交厂部，由厂长批准后方能修正目标。

该厂在实施过程中由于狠抓了以上三项工作，因此，不仅大大加强了对目标实施动态的了解，更重要的是加强了各部门的责任心和主动性，从而使全厂各部门从过去等待问题找上门的被动局面，转变为积极寻找和解决问题的主动局面。第三阶段：目标成果评定阶段

目标管理是要根据成果来进行管理的，因此，成果评定阶段显得十分重要。该厂采用了“自我评价”和上级主管部门评价相结合的做法，在下一个季度第一个月的10号之前，每一部门必须把一份季度工作目标完成情况表报送厂部(在这份报表上，要求每一部门自己对上一阶段的工作做一恰如其分的评价)；厂部核实后，给予恰当的评分。比如，必考目标为30分，一般目标为15分。每一项目标超过指标3％加1分，以后每增加3％再加1分。一般目标有未完成项但不影响其他部门目标完成的，扣3分，影响其他部门目标完成的则扣分增加到5分。加1分相当于增加该部门基本奖金的1％，减1分则扣该部门奖金的l％。如果有一项必考目标未完成则扣至少10％的奖金。讨论：

1、与一般企业相比，这家企业的目标管理有什么共同点？有什么特点？

2、增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳方法吗?除此之外，你认为还有什么激励和约束措施?（提示：

1、目标管理是一种通过科学地制定目标、实施目标、依据目标进行考核评价的管理方法。目标管理实施过程一般可以分为目标建立、目标分解、目标控制、目标评定与考核四个阶段。虽然案例里说是三个阶段，其实意思是相似的。当然每一个企业都有自己的实施办法，各部相同。比较有意思的是它的评分扣分办法，很简单、机械。

2、奖金刺激是基本的、有效的办法，但不能作为唯一的办法，除了物资激励，还有精神激励或惩罚方法。）

案例3 ：拟订可考核的目标

中兴集团公司是一家拥有20家子公司和分公司的大型集团企业，集团公司对分公司的管理方式是独立经营，集中核算。

有一位分公司的总经理最近听了关于目标管理的讲座，很受启发和鼓舞。他最后决定，在下一次部门经理会议上向下属介绍这个概念，并且看看能做些什么。在会议上，他详细叙述了这种方法的发展情况，列举了在本公司使用这种方法的好处，并且要求下属人员考虑他的建议。

事情并不像人们想象的那样简单。在第二次会议上，部门经理们就总经理的提议提出了好几个问题。财务经理要求知道，“你是否有集团公司总裁分配给你的明年分公司的目标?”

“我没有。但我一直在等待总裁办公室告诉我，他们期望我们做什么。可他们好像与此事无关一样。” “那么分公司要做什么呢?”生产经理其实什么都不想做。

“我打算列出我对分公司的期望”，“关于目标没有什么神秘的，我打算明年的销售额达到5000万，税后利润率达到8％，投资收益率为15％，一项正在进行的项目6月30日能投产。我以后还会列出一些明确的指标，如今年年底前完成我们的新产品开发工作，保持员工流动率在15％以下……”总经理越说越兴奋了！

部门经理们对自己的领导人经过考虑提出的这些可考核的目标、以及如此明确和自信的陈述感到惊讶，一时不知怎么说好。

“下个月，我要求你们每个人把这些目标转换成你们自己部门可考核的目标。我希望你们都能用数字来表达，我希望把你们的数字加起来就实现了公司的目标。”

分析讨论：

1、在没有得到集团公司总裁下达目标的条件下，分公司总经理能够拟订可考核的目标吗?怎样制定?这些目标会得到下属的认可吗?

2、这位分公司总经理设置目标的方法是否妥当?你会怎么做?（提示：

1、不可以。要先有一个总公司的目标，然后才有分公司的目标；

2、不妥当，不能一人说了酸。目标管理要求企业员工参与目标的设立。那么，你会怎么做呢？）

《管理学基础》模拟试题及答案

作者：中央电大在线

来源：本站原创

发布日期：2005-10-31

《管理学基础》模拟试题及答案

一．单项选择（请从所给出的四个选项中，选择一个正确答案的字母填入括号。每小题2分，共20分。）

1．“凡事预则立，不预则废。”是强调（）的重要性。

A．组织

B．预测

C．预防

D．计划

2．理想的行政组织体系理论，是由马克斯·韦伯提出来的。其中“理想的”是指现代社会（）组织形式。

A．最有效和合理的 B．最符合需要的 C．最经济和合理的D．最先进科学的

3．目标管理是一个全面的（）。它用系统的方法，使许多关键活动结合起来。

A．管理系统

B．评估工具

C．指标体系

D．激励手段

4．在预测过程中，如果缺乏或难以获取足够数据的资料，而主要运用个人的经验和知识进行判断，这时需要采用（）。

A、时间序列法

B、定性预测法

C、定量预测法

D、简单平均法

5．某公司生产某产品的固定成本为50万元，产品单位售价为80元，本产品定单为10000件。据此，单位可变成本降到（）元/件时才不至于亏损。

A．300

B．130

C．60

D．30

6．企业组织结构的核心内容是（）。

A、权责利关系

B、实现企业目标

C、分工合作关系 D、一项管理职能

7．在管理人员选聘的测试办法中，考查人员事先不拟订谈话形式和内容的框架，而是以漫谈形式让备选人员自由发挥的方法是（）。

A、即席发言

B、无领导小组讨论

C、结构式面谈

D、非结构式面谈

8．赫茨伯格提出的双因素理论认为（）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A、保健因素

B、激励因素

C、成就因素

D、需要因素

9．全面质量管理体现了全新的质量观念，它强调（）。

A．产品质量是制造出来的，不是检验出来的 B．产品质量是制造出来的，也是检验出来的 C．产品的服务质量

D．产品的最终检验过程

10．协调组织内部的人际关系主要指的是（）。

A．正式途径内的关系

B．正式途径外的非正式关系

C．上下级之间的关系

D．工作中形成的相互关系

二．判断正误（下列各题有对有错，对的划√；错的划×并改正。每小题2分，共20分。）

1．专项计划是为完成特定任务的计划，是某项重要项目的特殊安排，所以在拟订时不必考虑综合计划。

2．在目标设立过程中，目标要略低于企业当前的生产经营能力，保证企业经过一定努力能够实现。目标过高，会因无法完成任务而使职工丧失信心。

3．当能够收集到足够可靠的数据资料时，运用时间序列法是可取的。

4．管理幅度越大，需要的管理人员越多，管理人员之间的协调工作越难做。

5．管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。

6．组成领导班子的成员，应该具有合理的知识结构，即由不同的知识水平的人，按照一定的比例排列组合而成。一般而言，职能部门的领导者和中层、基层领导者应具有较多的实践经验。

7．高层次的专业人员和管理人员不是工作丰富化的重点对象。

8．在管理过程中，只有各级管理人员才是控制的主体。

9．成本核算所用的记录应当是反映核算期内人财物等支出的全部帐面记录，是可靠的企业成本核算和控制的依据。

10．现代冲突理论认为，冲突是完全可以避免的。

三．简答题（每小题6分，共30分）

1．什么是现代“管理理论的丛林”?

2．企业一般可以在哪些方面发挥非正式组织的积极作用？

3．管理系统理论的主要内容是什么？

4．简述激励过程。

5．协调组织冲突的对策。

四．论述题（10分）

试述零基预算方法。

五．案例分析（20分）

某市“宇宙”冰箱厂近几年来有了很大的发展，该厂厂长周冰是个思路敏捷、有战略眼光的人，早在前几年“冰箱热”的风潮中，他已预见到今后几年中会渐渐降温，变畅销为滞销，于是命该厂新产品开发部着手研制新产品，以保证企业能够长盛不衰。果然，近来冰箱市场急转直下，各大商场冰箱都存在着不同程度的积压。好在宇宙厂早已有所准备，立即将新研制生产出的小型冰柜投放市场，这种冰柜物美价廉，一问世便受到广大消费者的欢迎，宇宙厂不仅保证了原有的市场，而且又开拓了一些新市场。但是，近几个月来，该厂产品销售出现了一些问题，用户接二连三地退货，要求赔偿，影响了该厂产品的声誉。究其原因，原来问题主要出在生产上。主管生产的副厂长李英是半年前从本市二轻局调来的，她今年42岁，是个工作勤恳、兢兢业业的女同志，口才好，有一定的社交能力，但对冰箱生产技术不太了解，组织生产能力欠缺，该厂生产常因所需零部件供应不上而停产，加之质量检验没有严格把关，尤其是外协件的质量常常不能保证，故产品接连出现问题，影响了宇宙厂的销售收入，原来较好的产品形象也有一定程度的破坏。这种状况如不及时改变，该厂几年的努力也许会付诸东流。周厂长为此很伤脑筋，有心要把李英撤换下去，但又为难，因为李英是市二轻局派来的干部，和上面联系密切，并且她也没犯什么错误，如硬要撤，搞得不好，也许会弄僵上下级之间的关系（因为该厂隶属于市二轻局主管）。不撤换吧，厂里的生产又抓不上去，长此以往，企业很可能会出现亏损局面。周厂长想来想去不知如何是好，于是就去找厂咨询顾问某大学王教授商量，王教授听罢周厂长的诉说，思忖一阵，对周厂长说：“你何不如此这般呢……”周厂长听完，喜上眉梢，连声说：“好办法、好办法”，于是便按王教授的意图回去组织实施，果然，不出两个月，宇宙厂又恢复了生机。王教授到底如何给周厂长出谋划策的呢？原来他建议该厂再设一个生产指挥部，把李英升为副指挥长，另命一懂生产有能力的赵翔为生产指挥长主管生产，而让李英负责抓零部件、外协件的生产和供应，这样既没有得罪二轻局，又使企业的生产指挥的强化得到了保证，同时又充分利用了李、赵两位同志的特长，调动了两人的积极性，解决了一个两难的问题。

小刘是该厂新分来的大学生，他看到厂里近来的一系列变化，很是不解，于是就去问周厂长：“厂长，咱们厂已经有了生产科和技术科，为什么还要设置一个生产指挥部呢？这不是机构重复设置吗？我在学校里学过的有关组织设置方面的知识，从理论上讲组织设置应该是„因事设人‟，咱们厂怎么是„因人设事‟，这是违背组织设置原则的呀！”周厂长听完小刘一连串的提问，拍拍他的肩膀关照说：“小伙子，这你就不懂了，理论是理论，实践中并不见得都有效。”小刘听了，仍不明白，难道是书上讲错了吗？

问题：

1．企业应如何设置组织结构？到底应该“因事设人”还是“因人设事”？（10分）

2．你认为王教授的建议是否合适？（5分）

3．你怎样看待小刘的疑问？（5分）

参考答案

一．单项选择（请从所给出的四个选项中，选择一个正确答案的字母填入括号。每小题2分，共20分。）

1．D；2．A；3．A；4．B；5．D； 6．A；7．D；8．A；9．A；10．B

二．判断正误（下列各题有对有错，对的划√；错的划×并改正。每小题2分，共20分。）

1．× 综合计划与专项计划之间是整体与局部的关系，专项计划必须以综合计划为指导，避免同综合计划相脱节

2．× 在目标设立过程中，目标要略高于企业当前的生产经营能力

3．√

4．× 管理幅度越大，需要的管理人员越少，管理人员之间的协调工作越难做

5．× 也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成反比关系

6．× 一般而言，职能部门的基层领导者应具有较多的专业知识

7．√

8．× 在管理过程中，各级管理人员及其所属的职能部门是控制的主体

9．× 成本核算所用的记录应当是反映核算期内人财物等支出的全部原始记录

10．× 现代冲突理论认为，冲突是不可避免的 三．简答题（每小题6分，共30分）

1．什么是现代“管理理论的丛林”?

第二次世界大战以后，随着现代科学技术日新月异的发展，生产社会化程度日益提高，引起了人们对管理理论的普遍重视。管理思想得到了迅猛发展，出现了许多新的管理理论和管理学说，并形成众多的学派。这些理论和学派在历史源渊和内容上相互影响和相互联系，形成了盘根错节、争相竞荣的局面，被称作“管理论理的丛林”，其中的主要学派有：管理过程学派、经验学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派等。

2．企业一般可以在哪些方面发挥非正式组织的积极作用？

企业一般可以在以下方面发挥非正式组织的积极作用：

（1）一些不适于通过正式组织解决的问题，通过非正式组织比较容易解决；

（2）利用非正式组织的情感交流渠道，维持企业人员的稳定与团结；

（3）尊重非正式组织的存在，使职工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。

3．管理系统理论的主要内容是什么？

管理系统理论将领导方式分为以下类型：

（1）专权命令式。即领导人极为专制，对下属缺乏信任，主要用恐吓和惩罚来激励下属，惯于由上而下地下达命令、传递信息，决策权高度集中。

（2）温和命令式。即领导者允许下属反映意见和提出要求，允许下属一定的决策权但严加控制。

（3）协商式。领导者对下属有较高的信任度。以允许下属参与管理的方式激励他们；注意倾听下属意见，重大决策由领导者裁决，具体事项则由下属安排或协商解决。

（4）参与式。即主管领导对下属完全信赖，凡事听取下属意见并酌情采用；鼓励下属参与组织目标的制定和评价工作；鼓励下属就其职责范围内的事项作出决定或共同作出决定。

4．简述激励过程。

激励的过程是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

5．协调组织冲突的对策。

通常，协调组织冲突的对策有以下几种方法：

（1）回避。这是解决冲突的最简单的一种方法，即让冲突双方暂时从冲突中退出或抑制冲突。当冲突微不足道时，或当冲突双方情绪非常激动时，可以采取让双方暂时回避的方法来解决冲突。

（2）强制解决。即管理者利用职权强行解决冲突。当你需要对一个事情作出迅速的处理时，或当你的处理方式其他人赞成与否无关紧要时，可以采取强制的办法。在强制解决中，往往以牺牲某一方的利益为代价。

（3）妥协。即通过要求冲突各方都作出一定的让步，使问题得到解决。当冲突各方势均力敌时，或当希望就某一问题尽快取得解决办法时，可以采取这种处理方法。

（4）树立更高目标。当其中一方靠自己的能力不能完成目标时，冲突双方可能会进行合作并作出一定让步，为完成更高的目标而统一起来。

（5）合作。将冲突各方召集到一起，让他们进行开诚布公地讨论，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解决办法。这种方法可以使双方的利益都得到满足，因此从结果来说是最好的选择。

四．论述题（10分）

试述零基预算方法。

零基预算的基本思想是：在每个预算开始时，把所有还在继续开展的活动都视为是从零开始的，重新编制预算。预算人员以一切从头开始的思想为指导，根据各项活动的实际需要，安排各项活动及各个部门的资源分配和收支。

与传统的预算管理相比较，零基预算的优点是预算编制依据科学，按照具体情况考虑预算大小，有利于资金分配和节约支出，缺点是预算编制的工作量大，费用较高。

零基预算方法的核心是要求预算工作人员不要盲目接受过去的预算支出的结构和规模，一切都应按变化后的实际情况重新予以考虑。

在采用零基预算进行管理控制过程中必须注意如下一些重要问题：

（1）零基预算法的思想应贯彻到每一个预算编制人员和部门项目负责人的思想中。只有每一个有关人员理解了零基预算法的精神，掌握了零基预算法的方法，支持零基预算法，零基预算法才能发挥其自身优势。

（2）零基预算的主持者必须能把握各项活动的最终目标。

（3）摆脱旧有思想的束缚，发扬创新精神。从零开始本身就要求能摆脱旧有思想的束缚，以创新精神为指导开展零基预算工作。

（4）在实行零基预算法的过程中必须警惕形式主义。防止名义上从零开始，实际上一切依旧，新瓶装旧酒。对此，主要领导人必须有高度的警惕性，最后审批预算的主要领导人要亲自主持参加项目的评价过程，真正使那些过去一直在进行却不能提供效益或效益极低的活动能够停下来，而将资金用于能创造最高效益的项目和活动上去。

五．案例分析（20分）

问题：

1．企业应如何设置组织结构？到底应该“因事设人”还是“因人设事”？（10分）

2．你认为王教授的建议是否合适？（5分）

3．你怎样看待小刘的疑问？（5分）

参考答案：

（答案仅供参考，案例分析只要紧密结合案例和相应的管理原则，即可得分。可以有不同见解，但要自圆其说）

1．企业设置组织结构的原则。

依据教材上的观点，企业设置组织结构应坚持以下原则：目标任务原则；权责利相结合的原则；分工协作及精干高效原则；适宜的管理幅度的原则；统一指挥和权力制衡原则；集权与分权相结合原则。

依据组织结构设置的目标任务原则，应坚持因事设人，以事为中心，因事设机构、设岗位、设职务，配备适宜的管理人员。但是，这并不是一成不变的。为了适应内外环境的变化，适应企业目标任务的要求，对职务结构进行调整，对人员进行调配，也是对组织结构设置原则的灵活运用。

2．王教授的建议比较合适，这是经过实践检验的。正如王教授所说，理论应该随着管理环境以及管理实际的需要而改变。