从尿布到约会读后感

第一篇：从尿布到约会读后感

《从尿布到约会》的读后感（最终版）

童书妈妈读书会推荐了第二本书《从尿布到约会》，这本书读完之后发现与第一本书《不平等的童年》形成一种隐隐约约的递进关系。如果说《不平等的童年》把我带入了对家庭教育问题的深度思考，那么《从尿布到约会》直言不讳地指出了一名负责任的家长应该向孩子传递怎样一种价值观和行为准则。而且这个价值观和行为准则是不分种族、阶级、宗教、国籍的。全书围绕性这个主题，深入浅出地告诉父母们应该如何帮助子女建立良好的健康卫生的生活习惯、如何建立信任高效的家庭沟通氛围、如何与孩子共同面对和解决成长过程遇到的各种麻烦、如何树立一个高尚的人格以及如何理解爱、享受爱、珍惜爱、给予爱。

这本书反复强调了平等 、信任、实事求是 、爱的重要性。书中介绍了许多非常实用的沟通技巧，它们的用处不仅仅局限在与孩子的沟通。

书中明确地给出了一名负责任的家长与孩子的正确沟通方式，有着非常实用的实践指导意义。

读完这本书会发现自己以前的许多焦虑和羞愧都是无谓的。会产生一种要是能早点读到这本书，我相信我还能更好。的感觉。

所以，这本书可以帮助我们引领孩子进入一个激动人心、富有挑战的青春期。

希望每一位父母能在类似优秀书籍的指引下，出色完成人类社会赋予我们的家庭教育的重担。

第二篇：从优秀到卓越读后感

第一，作者做的是管理咨询，从优秀到卓越读后感。做咨询的风格是，做大量的研究，自己得出结论，在表述的时候并不需要把各类信息一一道来，给客户的是明确的结论，要讲出来的信息都是经过筛选之后的、可以用来支撑这个结论的信息。这也就不难理解为什么书中每个章节的标题都是一个明确的结论，再辅以各类事实佐证。如，第二章的“第5级经理人”、第三章的“先人后事”、第四章的“直面残酷的现实但决不失去信念”，等等。

第二，作者对自己所剖析的这些企业，远非我们平时所认为的学术研究或是简单的面对面访谈那么简单，作者曾服务于大量的名企。从书中，我们更多能看到的是作者对于企业管理的见解，作者并未做背景资料介绍。企业管理是一个很大的概念，脱离具体的市场运作，空谈企业管理，很容易掉进“只讲大道理，实际行不通”的陷阱。以作者及其研究团队的经历，可以判断，书中的观点并非空中楼阁。

弄清楚这两件事，才能更好地理解“这本书堪称管理经典”，更好地去接受作者的观点。

一、看作者如何做调研

1、确定研究对象

本书的研究团队花了6个月的时间做“财务分析”研究，选定研究对象。选定条件异常苛刻：第一，其累积股票收益率在15年内相当于或低于市场平均水平，此后有一明显的转折点，在随后的15年中其累积股票收益率至少是市场平均水平的3倍;第二，一个公司表现出的从优秀到卓越的模式必须独立于本行业，若整个行业都是如此，就放弃该公司;第三，保证根据附加标准作出选择时不会带入个人的偏见，任何可能给研究带入个人偏见的选定条件都不予采纳，读后感《从优秀到卓越读后感》。

花6个月的时间、以如此之高的标准作一项研究的准备工作，态度之严谨令人佩服。磨刀不误砍柴工。我们平时言必及执行力，但是正向的执行力，应该是把对的事情彻底地做好。

2、大量资料的收集与系统的分类

整个团队阅读并系统整理了近6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，并将这些资料归入战略、技术、领导等类别。

3、全面的分析方法：定性+定量

4、如何从千头万绪中提炼出明确的理念

“先得出一些观点，再用数据对其进行检验，然后修改原有的观点，构建一个理念框架，看它能否承载住事实的重量，一直到所有的观点都能融合汇集成一个前后贯通的理念框架。”如果你需要经常写报告，你就能理解这句话的价值。事事求完美的结果常常是寸步难行，写报告亦如此。

二、最有启发的几点

1、第5级经理人

书中对于第5级经理人的描述，与我们平时生活中、媒体中见到的成功领导有点差别。相对于能高效地朝既定目标前进的第3级经理人、执着追求愿景的第4级经理人而言，第5级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏，甚至能够为了公司利益牺牲个人利益。

看这一章的时候，脑子里想起一个人：马化腾。一直没有关注过这个人，只是记得一段访谈，大意如下：马化腾说自己是个很不习惯公开演讲的人，但是现在因为公司需要，才经常会在媒体露面。就这么一个细节，始终记得这个人，看到这一段的时候第一时间想起。

2、先人后事

“卓越公司的主管们不是首先确定目的地，然后才把人们引向那里。相反，他们首先让合适的人上车，然后才决定去向何处。首先，如果你是从‘选人’而不是‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界;第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造卓越业绩的一部分;第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都无关紧要，因为你还是不能拥有最卓越的公司。”

3、刺猬理念的三环图

这个没看懂啊，长期以来，我一直试图弄懂“我对什么充满热情，在什么方面能够成为世界上最优秀的”，但是木有找到啊!!

第三篇：《从优秀到卓越》读后感

《从优秀到卓越》是一本优秀的管理论著，全书架构清晰，行文流畅，案例充分，图文并茂，故事和分析相得益彰，读后感觉受益非浅，对岗位工作感悟颇深。

本书讲述的从优秀到卓越的过程是：积蓄力量—>再实现跨越。具体是围绕三方面展开分析： 训练有素的人，训练有素的思想，训练有素的行为。从优秀到卓越需要七个重要因素：第五级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮。由于时间问题先从以下4个方面谈谈读后的一些心得体会。

一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人

第五级经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏。达尔文.史密斯是在被我们称为第5级经理人中的一个典型例子--他身上混合了极端谦逊的性格和强烈的专业意志这两种素质。在现场实施过程中也非常强调这种特质。这恰恰和公司的价值观文化完全吻合，精英人才、优质经营、品牌声誉。

第5级经理人培养接班人，为公司以后取得更大的成绩做好铺垫，而以自我为中心的第4级经理人，为公司物色的接班人却导致公司的失败。将雄心壮志倾注到公司上，为公司的成功培养接班人，在柯林斯的研究中在3/4的对照公司中，发现有的经理人为他们的接班人留下了隐患，或选择了无能的接班人，或两种情况都有。这使我想到现场带队的过程当中也非常重视培养接班人，一是为公司梯队建设做出贡献，同时也是为了推动项目组工作的进展及个人综合素质的提高。本人将持续地朝着成为第五级经理人而努力。

令人折服的谦虚：‚与对照公司领导人以自我为中心的领导风格相反，实现跨越公司的领袖从不谈论自己，这给我们留下了很深的印象。采访实现跨越公司的领袖时，他们常常乐于谈论公司和其他经理所作的贡献，但当被要求谈谈他们自己时，他们会说：‘我不希望让人觉得我是个重要人物。’或者：‘如果不是董事会选出了如此卓越的继任者，你今天可能不会想同我谈话的。’再或者：‘我与这些成功有很大关系吗?哦，这样说显得有些太自以为是了。我不认为应该把这些功劳归功于自己。能得到这些了不起的人都帮助，我们真的很幸运。’或者：‘公司还有很多人比我更能胜任这项工作。’‛

优秀的人都非常的谦虚，古语也有云‚谦受益，满招损‛，平时工作当中一定要戒骄戒躁，不能因为取得了一点点成绩就骄傲自满，要谦虚谨慎，这样才能在工作中不断取得进步。

《财富》500强中有11家公司符合苛刻的标准进入这项研究项目，所以这11家实现跨越公司的首席执行官的确是本世纪最杰出的。尽管他们创造了杰出的业绩，但却几乎没有人评论他们。这些卓越公司的领袖们是我们学习的榜样。

在11家实现跨越公司的首席执行官中，有10个是从公司内部提拔上来的，其中有三个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是实现跨越公司的6倍还要多--但它们仍未能创造可持续的卓越业绩。一家公司要招聘高级管理人才，首选从内部提拔，这和我们公司的用人机制也是非常吻合的，所有员工进入我们之后都必须从最基层做起，能力突出的，可以尽快升职。内部提拔优点非常多，比如公司对这个人的能力、性格很了解，这个人对公司各项业务都非常熟悉。在所有条件的都具备的情况下，肯定是内部提拔优于空降部队。 在一切都很顺利的时候，第5级经理人向窗外看，把功劳归于自身以外的因素(如果找不到特定的人或事件，他们就把功劳归于运气)。同时，如果事情进行的不顺利，他们会朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨运气不好。作为现场项目经理同样需要具备这种素质，需要经常朝镜子里看，承担责任，分析问题，解决问题。同时有功劳是要尽量的将其归功于项目组、公司、客户环境。就比如山西公司全口径储备库尾款回款工作，做为项目经理做的更多的是穿针引线，充分利用了客户之间的关系，最终回款了，功劳要归功于公司、项目组、客户，能够回款是公司在背后的大力支持，后援工作做的好，是项目组积极努力的结果，是客户鼎立相助的结果。只有这样，才能让人头脑清醒，时刻清楚的认识到自身的不足从而努力去提高，而不是站在功劳簿上沾沾自喜进而退化落伍。

二、优先组建优秀的管理团队

合适的人才才是最重要的资产。实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才(不合适的下车)，然后才决定将汽车开向何方。我们公司在选择现场项目经理的时候也遵循着同样的道理，公司首先培养、选拔出精英团队管理人才，让他们去现场带队，目前的网省项目经理就是先人后事的典型案例，人定好之后，公司只要有新的项目都是他来负责。公司在西安、北京、杭州招聘也是先人后事的又一典型案例，从三地招聘将人才输送全国各地，一个的地方的项目结束之后，马上可以开赴另一个战场。

对照公司通常采用‚1个天才加1000个助手‛的模式——天才领导者作出规划，然后雇佣一批能力很强的助手帮助实施。这种模式往往会因为天才的离开而导致失败。现在有的现场项目组就存在这样的问题，大部分的工作都是项目经理一个人在做，有一部分是项目组成员在做，但是他们的主动性几乎为零，需要项目经理说的很清楚之后，才能干活。一旦项目经理离开，现场就瘫痪了。这种现象公司很多项目组都存在，因此急需解决。对于一个公司来说，人力资源管理，如:人才甄选、培训非常重要，是公司发展的前提。

我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。抛弃了人力是最重要的财富的旧观点，在实现公司转变中，人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。每个人进入公司之后都有自己的既定想法，有的人只是为了挣钱而工作，工资少了，或奖金没了，工作积极性也就没了，而且这种人还大有人在。另一种人的想法是我工作是除了获取适当的报酬以外更重要的是为了体现个人价值，建功立业，被社会认可。心态非常积极，这才是公司‚合适的雇员‛即公司最大的财富。

衡量某人是否‚合适人选‛，主要看内在的性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。知识、技能可以学习、锻炼，所以不是绝对的。内在的性格特征如谦逊、努力等等才是最重要的，是后天一时无法改变的。

三、直面残酷的现实——只要精神不滑坡，办法总比困难多 所有实现跨越的公司都是通过面对残酷的现实为起点，从而走向成功之路的。在企业竞争过程中，肯定是残酷的。同时在个人职业规划发展中也是同样的道理。

斯托克代尔悖论：坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。需要面对现实勇气和决心，现实胜于美梦。

有魄力可以是一种财富，也可以是一种毒药。过于强硬的领导个性，会阻碍一个人直面残酷的现实。像丘吉尔的魄力就是一种财富，而过于强势的领导会使一个人失去客观的判断，对当前局势的错误判断往往导致错误的决策。

领导不是始于远见卓识，而是始于让人面对残酷的现实，并积极的采取行动。领导要有面对残酷事实的勇气，同时要具备因对残酷事实的方式、方法及策略。

花时间与精力来‚激励‛人是巨大的浪费。真正的问题不是‚如何激励员工‛。如果你有合适的人，他们就会自我激励。关键是不要打击他们的积极性。而最令人泄气的事情，莫过于忽视残酷的现实。现在实施现场就急缺这样的人，他们有持续的工作热情，只需要告诉他们任务，他们就会积极主动、高效的完成交代的工作。

四、做‚刺猬‛不做‚狐狸‛

那些实现跨越公司的精英，在某种程度上都是刺猬。他们运用自己的刺猬本性，为公司努力建立我们今天所谓的刺猬理念。那些对照公司的领导人倾向于做狐狸，从来没用获得刺猬理念的优势。他们的思想是分散的，不集中不连贯的。

实现跨越的公司更像刺猬——简单而不引人注目的动物，只知道‚一件大事‛，并且坚持不懈。对照公司更像狐狸——狡猾而鬼诈的动物，知道很多事情，但是缺乏一致性。在项目组实施过程中会有很多工作同时开展，这就要求项目管理者面对复杂的工作，始终保持清晰连贯的思维，有条不紊的推动各项工作的开展。

这个世界充斥着众多的管理怪才、精明过头的战略家、装腔作势的未来学家、恐惧传播者、蛊惑人心的权威和其他各色人等，能看到一个公司只依靠一个简单的理念，并运用想象力和卓越的能力支配运用这个理念而获得成功，真是让人耳目一新，为之叫好，成为世界上最好的便利药店，持之以恒的增加单位顾客光顾利润——有什么比他更明显更直接的呢。我们**公司，成为百年老店的愿景，持之以恒的提升用户体验，和‚刺猬理念‛完成吻合。

实现跨越公司与对照公司的本质区别，表现在两个基本方面：第一，实现跨越的公司把战略建立在对三个主要方面的深刻理解上——就是我们所说的三环;第二，实现跨越的公司把他们的理念转化为一个简单明确的理念来指导所有工作——就是‚刺猬理念‚。 刺猬理念的三环图：你对什么充满热情、是什么驱动你的经济引擎、你能在什么方面成为世界上最优秀的。你能在什么方面成为世界上最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为世界上最优秀的。 你对什么充满热情。实现跨越的公司对引发他们热情的活动全力以赴。这里的问题不是刺激热情，而是发现什么是你热情洋溢。在平时的工作过程当中也是一样的，需要找到项目组各成员最擅长的工作，要做到知人善用，同时要经常鼓励大家往正确的方向走。 站到巨人的肩膀上去发展，可以飞得更高更远。如果每个企业领导人都想独自摸索，什么都从零开始,那么我们的发展高度是有限的。相反,如果我们借鉴前人累积的智慧知识,包括运用中外的著名经济学家和管理大师们所总结的一些结论与规律，通过学习,结合自己的经验和实际情况,感悟出一些能够使企业实现跨越的理念，或许我们最终能够成为卓越公司并且保持基业长青。

在总部工作组、片区现场实施以及以后的工作当中能否真正运用《从优秀到卓越》这本书中提到的经验总结，是我们每个看完这本书的人所面临的挑战。

bill

2011年9月27日星期二

第四篇：从优秀到卓越读后感

《从优秀到卓越》是美国超级畅销书《基业长青》作者吉姆?柯林斯的又一管理力作，被亚马逊网上书店誉为“XX 年最佳商业书，上亿美元也买不来的研究成果”。柯林斯和其研究团队对 1965年以来《财富》杂志历年的500 强企业进行了规模巨大的调查研究，筛选出 11家取得巨大成功的卓越企业，并与未能实现跨越的公司对照分析，得出了许多令人震惊的研究成果。本书由《中信出版社》出版，俞利军先生翻译。

1、全书架构清晰，行文流畅，案例充分，图文并茂，故事和分析相得益彰，是一本优秀的管理论著，读后感觉受益非浅。作者在翔实的调研基础上，表述了企业从优秀走向卓越的7 个方面重要内容，分别是“第 5 级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮”。下面我就感触最深的五个方面谈谈读后的一些心得体会：

一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人

书中将公司经理人分为 5 级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第5 级经理人，第5级经理人是指具有谦逊品质和坚定意志的企业领导人，他们个个具有雄心壮志，永远把企业的利益放在第一位，很少计较个人的得失，他们把对社会有所建树、有所创造、有所贡献作为人生的最大价值。这对我的感触很深，因为能形成这种价值观者首先必须具有高尚的思想修养，我国古代封建士大夫所追求的“修身养性齐家平国治天下”最高人生目标中，也强调了修身养性的重要意义。看来这也是做人，特别是做一个卓越的人的基本原则，我作为控股公司下属公司的一名年轻管理人员，将以此鞭策自己，加强学习，不仅仅在业务方面，更要在思想道德品质方面，从而培养谦逊、自信和坚定的内在品质，取得成绩时朝窗外看，把成功归于同事或他人;遇到挫折时看镜此文来源于文秘资源网，责备自己，勇于承担责任。

二、优先组建优秀的管理团队

作者阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对于我们公司的现实指导意义就是优先组建优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。在重要岗位上的管理人才更是如此，一定要把握合适的标准，宁缺勿滥。对待员工坚持事业和情感至上，拥有卓越的业绩，同时互相友此文来源于文秘资源网尊重，共同享受美好生活。

三、直面残酷的现实

几乎所有的卓越公司都通过面对残酷现实为起点，但他们无一例外的勇于面对，保持坚定信念，从而走向成功之路。面对现实的关键首先要诚实，领导层要多倾听员工的意见，创造一个让事实说话的氛围;其次是保持坚定的信念，并积极的采取行动。控股公司也面临着因投资规模大，所投资产业回报期长所引起的现金流量不足的经营困难，但我们只要正视困难，坚信我们所投资的港口物流行业具有辉煌的前景，并不断的努力，我们会取得丰硕的成果。

四、做“刺猬”不做“狐狸”

“狐狸”借指头绪繁多，总是想着应该做哪些事但变化无常的人或企业，“刺猬”借指总是聚焦于自己最擅长的事的人或企业，他们具有一个简单而清晰的理念。柯林斯发现，卓越企业都是刺猬型的。刺猬理念的核心就是以下三个环节：

1、你能够在什么方面能成世界上最优秀的，同样重要的是你不能在什么方面能成世界上最优秀的。

2、是什么驱动你的经济引擎。

3、你对什么充满热情。这三个环节就好比是三个圆，如果你能向三环的重叠部分努力，把它转变成一个简单而明确的概念，你就得到属于自己的刺猬理念。这个充满哲理的理念我认为可以让我们深思三个问题：我们最擅长的是什么(以及我们最不擅长什么)?哪些是对我们的经济引擎推动力最大的经济指标(利润多少，现金流量多大)?我们的核心管理人员最热衷于什么?如果找到了这三个问题的清晰答案，我们也会形成一个关于自己业务方向的“ 刺猬概念 ”，并以此确立公司的战略目标。

柯林斯的研究成果表明，从优秀到卓越公司的转变是一个积累的过程，是一个循序渐进的过程，从优秀到卓越的飞跃绝对不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个好运气，或灵光一闪而造就。相反，转变的过程好像无休无止地推着巨轮朝一个方向前进，轮此文来源于文秘资源网不停转动，累积的动能愈来愈大，终于在转折点有所突破，一跃而过。

飞轮效应对我的启示是：

1、要有明确的公司战略，并在战略的指导下指挥所有的员工朝正确的方向用力，转动“巨轮”，并持续用力，积累动量，加快旋转速度，直至突破。相反，不确定的甚至是多变的公司战略会使“巨轮”一会儿朝某个方向旋转，过一会儿停下来改变方向，不多久又朝另外的方向旋转，因而不能积累起持续不变的动量，最终陷入“厄运之轮”。

2、累积到突破是一个量变到质变的过程，公司的领导者要有足够的耐心，不能把期望寄托在天赐良机上。从“飞轮”开始旋转到实现突破，要持续不断的积累动量，这一历程的时间跨度难以估量，而且向卓越企业的转变不会突然降临，转变过程中体现不出一种决定性的行为，没有一了百了的创新，没有幸运的突变，更没有奇迹的瞬间。只有坚持不懈的推动“飞轮”朝同一个方向旋转，最终“破茧化蝶”。

当然，这本优秀的论著也存在一些瑕玼，我认为以下的二点是本书不应当忽略的：

1、所有的卓越企业或对照企业均来《财富》杂志历年的 500 强企业，那么那些由行业特点所决定，不可能发展成“航空母舰”的中小企业就没有卓越企业吗?他们中的佼佼者是否也遵循上述的规律?

2、柯林斯筛选出来的企业涵盖了社会的广泛行业，却唯独没有 it 企业，如果说象微软公司这样的企业都不能算是卓越企业，那么上述的观点是否就具有局限性，或者至少说明柯林斯总结出来的金科玉律不太适用于高科技企业。

第五篇：从0到1 读后感

《从0到1》读后感

这是一本风靡世界的商业书，作为现阶段的我来说，读这本书可能并不能对其有一个透彻的理解，尤其是本书里面很多的商业理论。但是，我还是想说一句，这是本好书，不单单在商业领域来看，即使放到价值观念的层面，也不失为一本可读性很强的书。

在书中作者彼得-蒂尔开篇便问了读者一个问题，“在什么重要的问题上你与其他人不同。”这是一个看似简单的问题，却不好去回答。这句话非常短，但却是这整本书的贯穿，串联起所有的章节，支撑着所有理论构建的大厦。直白的去理解这句话，去回答这就话的话，应该是不难的。对于一个事物我们有什么异于其他人的看法，但我认为如果去深层次的挖掘这个问题，这不单单是要问我们关于一个事物的看法，更是在问我们看待一个事物不同的价值观念，对于一个相同的事物，出发点不同，价值观念不同的话，那从同一视角出发的视线，也会看到不一样的风景。这也正是在考量大家在面对芸芸大众看似平常的事情时，能否看到不一样的具有价值的东西。这也就是本书从0到1的思想的精髓。要拥有这样一种善于发现隐藏在事物之间不为大众所看到的东西，那么我们就有了从0到1的基础。这个问题也从侧面反映了作者彼得-蒂尔所要展示给我们的价值观，让我们看到了作者思想的深邃与独特。

作者在书中提到一个自己的重大商业决策，即旨在鼓励高中和在校大学生休学创业的“20under20”项目。在这个项目中，每年在全美选出20-25名20岁以下的青年天才，两年之内给他们十万美元去做他们自己最想做的创业项目。 这个项目的官网上写着一句话：some ideas can not wait.但是这个项目在初建之时，即使在以自由著称的美国，也得到了褒贬不一的评价，并且批评声喧嚣尘上。人们纷纷指责这个项目是在鼓励学生们追求商业而却放弃学业，哈佛大学的校长更是将这个项目称为尽十年来最糟糕的慈善项目。但是后来的这个项目的结果反映确是非常的积极，并且我们可以预期，假以时日，这个项目中很有可能会涌现出下一个比尔-盖茨，乔布斯，马克扎菲，因为一些创意不能等，也因为成功的道路不只高等教育一条。或许彼得-蒂尔的这个项目对于世界的推动力是万千波浪中的一朵，但这个项目的成功所反映并证明的一个理念，即人们对于成功的统一标准扼杀了很多的可能性，高等教育不是唯一出路，人们的自由的发展才能最大的推动社会的进步，而社会是否进步，也在于是否对于人们自由发展给予极大地支持，这两者的关系是交互的，而且是具有良性循环的。

在为本书所做的序中，徐小平先生提到了一点，我们国家在2014提出了关于扶持大学生休学创业的政策，在2014年12月10日在教育部官网正式公布了《关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，其中指出，即日起将全面推进创新创业教育和自主创业工作，其中包括“高校要建立弹性学制，允许在校学生休学创业” ，而且在随后的一段时间里，各项扶持政策纷纷落实到了纸面上，其中包括关于大学生创业享税收减免优惠，鼓励大学生二三线城市就业及相关配套鼓励政策。

在面对培养从0到1能力的道路上，政府及相关部门确实做到了做好引路人与陪跑者的角色，但是在这个综合问题上，从来不会一方面的力，就能解决所有问题。有创新精神，能够从0到1，而非万千一样，从1到N，这是个复杂的问题，是个综合的问题，也是一个跨界的问题，所以我们要做的才刚刚的开始，而且是十万八千里的第一步。

在报纸上，网络上，电视上，通过在经济政治文化制度等层面去考察，我们可以轻易的发现，在近一两年，一个词出现的频率最高，那就是创新，而且其热度已经盖过了前几年的全球化。这是为什么呢，作为我来说，一直不得理解，索性冷淡对待这一切。但是读了这本从0到1这本书后，我发现在这本书中，彼得-蒂尔也在给予这两个词极大地热情，其中给予创新以欢迎，给予全球化以排斥，这无不与我们今天耳濡目染的新闻所反映的一切不谋而合。

在本书中，彼得-蒂尔一直在强调一个思想，那就是要从0到1，而不要去1到n，简单的理解这句话的含义就是，要创新，要创造，而不要一味的去模仿。在书中，彼得-蒂尔详细的阐述了自己的思想。其概括起来大体是一下内容。有的企业会成功，而有的企业会失败，成功的企业的原因都不尽相同，而失败的企业的原因却大体相同，那就是成功者一般都是创新者，而失败者都是从1到n的复制者，成功者通过创新，得到垄断的权力，而失败者通过抄袭，通过复制，成为与被复制者的竞争者，蛋糕的大小没有变化，但是复制者越多，每个人能够分到的蛋糕就会越少，这就是竞争，这就是竞争一定会失败的原因，这也就是复制与抄袭不可避免的后果，而创新却是另一种思考方式，它并非去抢夺现有的蛋糕，而是去自己去重新做一个蛋糕，那么这就可以独得所有的奶油了。我们前面提到的全球化的过程其实就是一个复制的过程，将一个成功的模式复制到全球去，在南美，在亚洲建立起欧美一样的摩天大楼，一样的发展模式，而这些现在确实使一些国家落入了发展的困境中，竞争的加剧，让这些国家间没得蛋糕可抢了，这些需要我们深刻的反思了。 这让我想到了我读过的一本历史题材的书籍。其中写的是关于元朝的事情，元朝在历史中存在的时间不长，但是确是幅原最为辽阔的一个朝代，而且还有万古流芳的丝绸之路。元朝统治者蒙古族被史书记载为杀神下凡，他们攻城略寨时经常都会屠城，但是就是这么一群不懂中国儒家思想，不懂统治体制运行的一群人，却在其治下拥有马可波罗所描写的元大都的遍地黄金。而且据历史记载，在元朝的统治时期，百姓安居乐业，经济繁荣，一片泰康盛世之景，这让当时的我百思不得其解。现在读了这本书，我试着运用其中的从0到1的思想去理解那段历史，豁然开朗。其他的朝代的老百姓基本都是生活在水深火热之中，因为统治政府繁重的徭税，政府注重农业的发展，轻视商业的发展，并且有些还规定经商者不得为官，其后代子孙也不得为官。政府为了戍边，不但征兵，把农民百姓从田中赶到边关，而且征收赋税。这样当发生连年征战或饥荒，农民百姓就会要推翻统治阶级。陈胜吴广还有后来的李自成。但是元朝不懂儒家，不但不轻视商业，而且还重视发展商业，元朝统治者不是从前朝那里学来统治经验，从1到n，而是积极发展贸易，让阿拉伯人串联起来欧亚大陆的贸易，而统治者仅仅收取贸易交易中一些手续费，就是这些手续费，免除了从事农业劳作的人们的沉重的赋税，使的元朝的统治鲜有人民吃不饱穿不暖而起的**。这就是元朝能够在这件事情上成功的原因，并非去运用千年不变的传统做法，去向农民增收赋税，而是运用新的方法解决了政府财政的问题。

结合现在的现实情况，我们国家的新闻中经常提到要创新，无不是认识到了这样的一个问题，从0到1才是具有前途的光明，而一味的从1到n，只会让我们向前的道路越走越窄。我们要鼓励创新，鼓励发展这些可以让我们国家的企业取得竞争力，取得垄断能力的创新，只有这样我们国家在走向振兴富强的道路上步子才会越迈越有利。

在前面我们就提到，取得从0到1这样的突破，并非是一个一撮而就的事情，这是个综合的问题，这需要硬件更需要软件，这需要人们最深层次，最根深蒂固的思想的转变。我们喜欢说要尽量把所有的事情做好，乍听起来，这就话没有什么错误，而且还特别的正确，但是在我学到了本书中提到的幂次法则后，对于这句话我改变了我的想法。在这本书中彼得-蒂尔认为不论是投资还是生活都遵循冥次法则，即20%的关键事物带来80%的收益。大体意思即为，我们大部分不会对于我们面对的事情都很擅长，而且在对于每一件事情付出同样时，收获一般都会不一样。我们为了尽量把所有的事情做好，我们花掉了我们的80%的精力，去取得了20%的收益。所以细思一下，尽量把所有的事情做好，是多么错误的一句话，而且当把所有的事情都做好，作为一个评判标准的时候，又会是多么的可怕。 对于一个面对即将高考的高中生来说，他的目标便是考上好大学，而途径就是要在高考中尽量考得比别人更高的分数。这样的一个标准就犯了上面我们提到的一个错误思想。如果一个考生在某一个方面特别优秀，而在其他方面表现一般，那么他就会失去上升的通道，对于整个社会来说更可能失去了中国的下一个爱因斯坦，下一个比尔盖茨。面对上千万的高考生，画了一个一模一样的标杆，那么这些高考生都成了去争夺一个蛋糕的竞争者，而且要想有一口蛋糕吃，就需要把自己不擅长的部分也要花80%的精力去做，这便是失败，这便是错误。我觉得对于自己乃至社会来说，当我们每个人做自己最擅长的事情，社会才会最大可能的进步。所以要打破一个标杆的思想，“尽量把所有的事情做好”，让维度增多，让自由变大。当我们打破了这一思想惯性，我们从思想层面就能够去接受特质，就能够接受从0到1的思想。也就能用一种全新的价值理念去考量我们视线内的一切。 我想用彼得-蒂尔的话来结束这篇读后感，那就是在开篇他的那个问题，“在什么重要的问题上你与其他人有不同看法?”我会继续深思，也希望我们都会深思。。。。。。