基层农业科研院所

基层农业科研院所（精选十篇）

基层农业科研院所 篇1

一、目前人才队伍建设中存在的问题

1. 体制机制制约。

农业科研单位在我国大都属于事业单位体制, 隶属于本地区农业委员会管辖, 人事管理模式也是沿用政府机关管理模式, 管理理念较为传统, 同时人事管理上受级别、编制和体制影响较严重, 导致基层农业科研单位中人才创新意识薄弱, 用人制度传统, 养闲人等现象较为普遍。由此导致工作效率不高, 科研成果不显著, 基础研究和应用研究等明显不足。

2. 科研条件制约。

因行业特殊性, 许多基层农业科研院所都处于城乡结合部, 甚至更偏僻的地方, 交通不便, 单位所需设施设备也比较弱。同时因面对的服务对象是农业、农村和农民, 研究成果大都通过政府推广, 公益性较强, 导致从中所获取的经济利益有限。加之基层农业科研院所大多是事业单位, 享受国家全额拨款, 能基本满足日常所需, 但进行科学研究需要大量的资金和先进的设施设备, 这在事业单位很难实现, 而且与其他行业和部门相比, 待遇也不高。这些因素都影响到人才的引进和留住等。

3. 后续培养制约。

现在社会科技发展迅速, 人才也要不断充电才能更好地发挥作用。但是由于客观因素影响, 基层农业科研院所的科研人员后续培训受到很大影响。同时培训专用经费又非常少, 无法满足科研人员的岗位再培训, 限制了其后续发展。还有部分农业科研机构领导不重视人才的继续培训, 这些都制约着人才的后续成长与发展。

二、人才队伍建设的目标

1. 深化改革, 创新管理机制。

基层农业科研院所应积极主动的进行人事制度改革, 逐渐打破终身制, 采用竞争的形式公开招聘人才。同时要按需设岗, 按岗竞聘, 实行利于人才引进和成长的工作体制。在工作中实行聘用制, 与所聘人员签订《聘用合同》, 明确人事关系和岗位职责。做到单位自主用人、职工自主择业, 逐渐把原来的人事管理转变为现在的岗位管理。

2. 优化结构, 提升整体素质。

基层农业科研单位应实施“双轨并行”, 一方面注重内部培养, 另一方面要重视引进外部资源。可以根据自身特色, 与上一级科研院所或者高校合作, 采用多种方式如“项目+团队”等形式引进科技人才, 带动原有人才, 结合进行科研实践, 逐步实现人才数量的增加和人才结构的优化。

3. 注重能力, 提高人才效能。

通过用人制度改革, 增加资金的投入, 以人才能力建设为核心, 激发潜能, 任人唯贤, 用人所长。根据岗位需要挑选合适的人才, 坚持实践与培训相结合。要持证上岗, 执行认证制度, 逐步提升人才队伍的各种能力。

三、人才队伍建设的策略

1. 创新人才选拔任用机制。

要实现人才队伍建设的创新, 首先就要创新人才选拔任用机制。要采用全员聘用制, 实行按需设岗、按岗定酬, 实行人才流动管理机制和灵活的用人机制。创新人才评价机制, 以德为主, 将能力和业绩与薪酬挂钩, 逐步建立和完善科学的考评制度与体系, 多方位多层面的进行人才的培养。

2. 多渠道引进人才。

只有人才才能解决工作实际中存在的问题。基层农业科研院所要根据工作中突出的重点、难点问题, 不拘一格, 引进知识与人才。比如:采用项目合作、学术讲座、技术指导以及考察培训等诸多渠道, 将引进人才的优惠政策落到实处, 从而引进所需的优秀人才。

3. 重视现有人才的培养。

基层农业科研院所要制定培训计划, 每年按计划对技术骨干进行培训, 可以到高校进修, 也可以与上一级科研单位合作交流。同时还要有目的的对专业技术人才进行中长期的培训和学习, 使其在各自领域里更快成长。在注重专业培训的同时, 更要加强社会主义价值观和职业道德建设, 让他们爱岗敬业, 在自己岗位上积极钻研、勇于创新。

4. 创新人才分配激励机制。

基层农业科研单位为了留住人才, 要采取精神加物质的双重奖励机制, 逐步建立和完善“岗位+业绩+考核”的薪酬分配制度和激励制度。在工作中注意引导员工重实绩重贡献, 调动工作的积极性和主动性。完善奖励制度, 提高职工福利待遇, 增加岗位吸引力, 稳固农业科研队伍人才, 为我国农业科研的发展储备人力。

5. 加大人才开发经费投入力度。

基层农业科研院所 篇2

科研管理创新是一项错综复杂的系统工程，涵盖管理领域的方方面面。基层农业科研单位根据国家全面深化科技管理体制改革的部署，在地方科技行政主管部门的指导下进行了初步探索，取得一些明显成效。但如何更为有效地提高管理效率、提升科研创新能力、促进科研更好地为当地社会经济发展服务，仍然是摆在基层科研单位面前的一项重大任务。笔者由院部机关的人事管理岗位调整到下属基层科研所的科研管理岗位后，在履行管理工作职责的同时，还直接参与完成了一些具体的科研任务。通过调研、座谈、科研工作亲身经历，对基层农业科研单位现行的科研管理体制有了进一步的认识和了解，并进行了一些粗浅的思考。

农业科研院所科研项目管理探讨 篇3

关键词 农业科研院所 ；科研项目管理 ；经验 ；问题 ；建议

中图分类号 S-01

农业科研院所是中国农业科研的主力军，是国家农业科技创新体系的主体[1]。农业科研管理是农业科研院所比较核心的工作，而科研项目管理又是农业科研管理的重中之重。提高科研项目管理水平，对于促进农业科研单位事业发展，增强科技创新能力具有重要的意义[2]。近年来，国家对农业科技投入比例的加大，农业科研单位承担的科研项目无论是数量还是经费总额都呈现快速增长的趋势，如何发挥科研项目管理作用，实现科技资源的最优化配置，保证顺利完成项目既定目标，是农业科研院所科研项目管理亟待解决的问题[3-4]。中国热带农业科学院环境与植物保护研究所（以下简称“环植所”）是国家级非营利性科研机构，主要从事天然橡胶、木薯、香蕉、芒果、荔枝、槟榔等主要热带作物病虫害监测与控制、农业环境保护与污染治理等前沿技术和基础、应用基础及共性技术研究。笔者介绍环植近年来在科研项目管理中的经验和做法，分析存在的问题并提出改进建议，以期为加强农业科研院所科研项目管理提供借鉴。

1 环植所“十二五”以来的科研业绩

近年来，环植所不断规范和优化科研项目管理，申请及获批科研项目的数量、档次、资助强度和成果产出均有大幅度增长。“十二五”以来，共组织申报各类科研项目453余项，获批立项327项；其中省部级以上项目217项，公益性农业行业科研专项2项，国家自然科学基金项目30项，拥有国家现代农业产业技术体系岗位专家5名，综合试验站站长1名，立项总经费达1.1亿元，是“十一五”的2倍。科技成果在质和量方面都取得重要突破，鉴定和验收科技成果36项，发表科技论文篇771篇，其中SCI/EI/ISTP收录153篇，主编专著26部，获授权国家专利36项，其中发明专利29项；制定农业行业标准21项，获软件著作权6项、光碟制品版权1项。共有32项成果获省部以上奖励，占全院的1/4，是“十一五”获得奖励成果数的3倍。“十二五”以来，环植所获批“农业部热带作物有害生物综合治理重点实验室”、“农业部儋州农业环境科学观测实验站”等部级平台2个，“海南省热带农业有害生物检测监控重点实验室”等3个省级平台，与美国夏威夷大学联合建立“热带植物保护合作研究中心”；环植所同时还是 “中国热作学会植物保护专委会”、“中国植物保护学会热带作物病虫害防治专业委员会”、“中国热作学会生态环境专委会”、“海南省植物病理学会”、“海南省蜂业学会”等学会组织的挂靠依托单位，与美国、德国、澳大利亚、加拿大、印度、哥伦比亚、马来西亚等国的科研机构和高等院校建立了科技合作交流关系。

2 环植所科研项目管理经验和主要做法

2.1 加强科研项目库建设

建设科研项目库是促进农业科研单位转变科技发展方式，提升科研水平和社会服务力，提高单位科技创新能力的重要举措和重要抓手[5]。为及时准确掌握植所科技创新动态和需求，优化科技资源，凝练科学目标，找准科技命题，加强科技项目申报储备，提高科技项目申报质量和竞争力，环植所依据国家、农业部及院所“十二五”科技发展规划建立了科研项目库。从2011年开始，环植所陆续发布了《项目库管理办法》、《项目库建设方案》等制度和方案，组织全所科研人员以课题组为单位，围绕国家战略需求、热区地方经济发展需求和农民增收需要提出项目建议，由所学术委员会组织专家对征集的项目进行评议，择优入库。项目库的建设采取以下原则：（1）分级管理。根据科研项目大小和类型，建立所级、研究室级和课题组级3级项目库，由不同主体进行分级管理；（2）优先选用。优先推荐项目库中的项目申报各类科技计划项目，对于优秀和有重大前景的项目给予部分经费支持，用于开展前期预研；（3）动态管理。在做好项目的入库评价和出库推荐的同时，根据新形势和新要求，实行动态更新，不断调整、更新和充实项目库；（4）统一管理。将所有入库项目录入环植所科研管理信息系统，以方便对项目进行查询、使用和建设。通过项目库的建设，提高环植所研项目的申报质量，以国家自然科学基金项目为例，近3年来环植所国家自然科学基金项目的申报数量、获批数量、获批经费总额和获批率均居中国热带农业科学院院属单位前列。

2.2 加强科研项目策划

科研项目策划，是指科研单位组织科研人员据国家政策导向和社会经济发展需求，向国家相关部委及地方科技主管部门提出合适的课题并进行项目申报[6-7]。环植所近年在项目策划方面建立了“科技人员+科研管理人员的联动作用+与科研主管部门的沟通”模式，主要做法有：（1）鼓励科研人员在掌握国家、省部各级科技政策与科研管理政策基础上，从当前热带农业植保和环保面临主要问题科学出发，提出急需解决的重要课题，并及时向相关主管部门汇报；（2）在院科技处的协助和指导下积极与农业部、科技部、国家自然科学基金委等有关部委及海南省科技厅、农业厅、林业局等地方科技主管部门的沟通，及时掌握其科技计划精神，并将掌握的信息及时反馈给科研人员，组织科研人员结合自身科研基础认真准备项目申报文本，做到有的放矢；（3）在组织重大科研项目时，充分发挥各方力量，在整合单位内部相关优势力量的同时，联合有基础的兄弟单位进行共同申报；（4）及时组织所学术委员会对科研人员进行指导，组织科技人员编写项目申报书，并邀请所外专家对项目申报书进行充分论证，提高申请项目的竞争力。环植所近年在螺旋粉虱、椰心叶甲、香蕉枯萎病、槟榔黄化病等热区重大病虫害防控及热区农田土壤性状、肥力、墒情变动规律与监测等领域获得3项农业行业科研专项项目、1项国家科技援外项目和1项海南省重大项目课题的支持或意向支持（已上报农业部并通过评审），充分体现“科技人员+科研管理人员的联动作用+与科研主管部门的沟通”模式对科研项目尤其是重大科研项目策划立项的推动作用。

2.3 加强科研管理人才队伍建设

科研管理人员的管理水平高低对科研工作有举足轻重的影响[7]。环植所历来重视科研管理队伍建设，科研办公室是科研管理工作的枢纽，几年来办公室的管理人员数量一直在4人左右，人员的学科布局基本涵盖单位植物保护和环境保护等主要学科领域。办公室内部针对科研办项目、成果、科技平台、学术交流、研究生等业务分工明确、责任到人，同时在合理分工的基础上相互配合，做到分工不分家，使得每个管理人员都能够在一线负责具体业务的办理，在实践中积累经验，提高业务能力和素质。同时，尽可能安排管理人员参加相关业务培训，学习先进管理理念和规定，提高科研管理水平。

日常工作中管理人员注重加强与不同人员的沟通交流：（1）加强与上级部门和相关部门管理人员的沟通，在沟通中学习、在沟通中熟悉业务，在沟通中领会工作要求、掌握最新项目申报信息；（2）加强与科研人员沟通，熟悉每个科研人员的研究领域，了解科研项目工作动态，尽可能提供服务和帮助，争取科研人员对科研管理工作的支持和理解，营造良好的工作环境；（3）加强与单位内部与财务、人事、条件和开发等管理人员的沟通，保证项目执行顺畅；（4）选派新近科研人员到科研办公室进行短期挂职锻炼，使其快速、全面地了解全所情况和科研项目的管理全过程，在开拓其视野、提高综合素质的同时，也增进了与管理人员的沟通和了解，为其顺利开展科研工作打下良好的基础。

2.4 充分发挥学术委员会作用

学术委员会是科研院所行使学术权力的主要载体，是科研院所进行学术评议、评审、咨询、监督和决策的最高学术管理机构[8]。环植所注重发挥学术委员会职能，在日常管理工作中将科研项目库建设、重大项目策划、限额申报项目确定、基本科研业务费项目评审立项及各类科研项目申报、执行检查、结题验收等工作都交由学术委员会完成，起到了审核把关、决策咨询的作用，保证了科研项目的申报成功率。例如，在环植所的国家自然科学基金项目申报过程中，所学术委员会发挥的作用包括：（1）学术委员会在每年底召开申报动员会，邀请经验丰富的知名专家和管理人员向科研人员讲解撰写技巧；（2）制定详细申报方案，要求全所科研人员在每年1月初完成申请书的初稿；（3）收到申请书初稿后，学术委员会召开专项的会议对申请书进行评议并提出修改建议；（4）在收到修改稿后，所学术委员会组织所外专家对申请书进行再次评议；（5）申请人根据所外专家提出的修改意见对申请书进行修改后，所学术委员会还会对申请书进行再次评议，只有评议通过的项目才能提交到科研办公室进行上报。经过上述程序，提高了环植所国家自然科学基金的申报成功率，2011年至今共获批国家自然科学基金项目25项，获批率一直保持在23 %左右，高于全院平均水平。

2.5 完善科研管理制度

科研管理制度是科研院所科研工作正常开展的依据和保障[9]，环植所近年先后制定和修订了《科技项目管理暂行办法》、《科技成果管理暂行办法》、《基本科研业务费专项资金实施细则》、《项目库建设方案》、《项目库管理办法》、《科研经费使用管理办法》、《结余经费管理办法》、《学术委员会章程》等科研项目管理制度，细化了办事流程，将每项办事流程用流程图的形式印发给各个课题组，以便于执行，提高了科研项目管理的制度化、规范化水平。同时，还制定了《科技奖励暂行办法》、《重要科技成果策划配套经费实施暂行办法》、《绩效考评暂行办法》等奖励和考评制度，从项目申报、立项、发表论文、专利、软件著作权等知识产权获得、奖励获得等都给予经济奖励和考评加分，从而激发科研人员申请科研项目的积极性，为成功申请科研项目提供坚实的基础和充分的制度保障。

3 环植所科研项目管理存在的问题

3.1 项目中期管理力度有待加强

由于受管理机制不完善的影响，农业科研单位科研项目管理存在“重两头（项目申报、结题验收），轻中间（项目执行）”的情况[3]。环植所的科研项目管理也存在这个问题，环植所对科研项目主要实行宏观管理，项目获批后，具体的执行由课题组负责完成。部分项目负责人对项目执行重视不够，科研计划制定不及时、经费预算编制不合理，加上科研管理人员精力有限不能做到对所有项目进行跟踪检查，导致部分项目存在进展缓慢、经费使用效率不高、产出未达预期指标等情况，有的还影响项目的最终结题验收。

3.2 管理人员综合素质有待提高

农业科研管理工作本身具有很强的横向性和综合性，要求科研管理人员既要懂得管理，又要熟悉不同的专业科学，既要做专才，又要做通才[1]。环植所主要从事热带农业植物保护和环境保护两大研究领域的科研工作，因此要求管理人员既要懂得管理，又要熟悉对植物保护和环境保护的专业知识。环植所从事科研管理的工作人员虽然是植物保护和环境保护的专业出身，但从事科研的时间不长专业知识不够丰富，加上不是管理专业出身，因此在管理方法上缺乏先进的管理知识和管理经验，尚需要不断的学习和自我完善。

3.3 人员评价激励机制有待完善

环植所虽然制定了《科技奖励暂行办法》、《绩效考评暂行办法》等奖励和考评制度，激发了科研人员的申报项目、发表成果的积极性。现行制度由于过于注重项目和经费争取，加之考核办法中的评价指标、计分标准等比较粗放，造成科研人员“重项目争取，轻项目实施”的思想较为严重，也导致科研人员产生功利化倾向，只关注科研成果的数量而忽视科研成果的转化和应用，降低了科研经费的使用效益。同时，现有管理体制限制了科研管理人员从事专业课题研究，而农业科研单位的职称、工资等均与科研成果直接挂钩，管理人员因忙于日常事务性工作导致成果较少或者没有，进而影响到职称、职务等方面的晋升，降低了管理人员的工作积极性。

4 加强科研项目管理的建议

4.1 强化科研项目过程管理

（1）项目立项时把好关。对已立项项目，督查项目负责人及时制定可行的科研项目计划和合理的经费预算，必要时可请所学术委员会对其进行评议，以保证项目执行思路清晰、目标明确、进展有序，同时也便于科研管理部门对其进行跟踪检查； （2）加强对项目执行过程的管理。科研管理人员要积极深入项目组，了解项目进展程度，与科技人员一起及时解决项目实施过程中出现的问题；通过组织召开项目阶段性进展汇报会或学术报告会的方式来进行项目的阶段性检查，这样既有利于学术交流，也达到检查的目的；组织所学术委员会对照项目计划对科研项目进行定期和不定期的检查，及时掌握项目的研究进展，及时发现和解决问题，确保项目按时保质完成；科研管理部门与财务部门一起，加强项目经费执行情况检查和监督，确保项目按计划推进经费预算执行，在抓经费预算执行的同时结合追踪项目研究进展；（3）重视结题验收和后续管理。项目完成后及时督促、组织项目组做好结题工作，积极与上级主管部门联系，对验收材料加强审查把关；对于重大项目在正式验收前，组织所学术委员会进行预验收；对于社会效益、经济效益和生态效益显著的项目，要协助项目组做好奖励申报、开发推广及成果转化项目的申报工作。

4.2 培养高素质的科研管理队伍

一是加强科研管理人员在科技、管理和政策法规等知识的学习，定期安排管理人员进行专业化培训和考察交流，不断提高管理人员的知识水平和管理能力；通过召开科研管理工作会、专题讨论会、经验交流会等形式，为科研管理人员提供学习和交流的机会，引进科学的管理方法，从根本上提高科研管理人员的总体素质，适应新时期农业科研管理工作的需要；二是积极支持和鼓励科研管理人员申报相关的管理类项目，对于比较优秀的项目但未获得资助的项目，可从所基本科研业务费和改革启动费中提供部分经费用于支持其开展前期研究，通过执行项目，在提高管理理论水平的同时也能有成果产出，增加其获得职称和职务晋升机会；三是鼓励科研管理人员深入到科研项目工作第一线，加强管理人员对相关专业领域的了解，提高专业知识水平，同时也便于把握项目执行情况，及时发现和解决项目执行过程中遇到的问题；四是建立“按需设岗、按岗聘任、动态管理、合理流动”的竞争和流动机制，提高科研管理人员工作积极性，优化队伍结构；五是通过公开招聘的形式引进专门管理人才，完善队伍人才结构，提升队伍整体素质。

4.3 完善人员激励机制

科学的激励机制，是调动科研和管理人员积极性和主动性、促进单位科研事业健康持续发展的关键，也是建设一流研究所的强劲动力[10]，建议从以下几个方面完善人员激励机制：（1）完善现有评价体系，在奖励和考评中加大项目执行情况、经费使用情况和预期产出等管理薄弱部分所占比重；（2）加大对专利、软件著作权等应用性成果在科研人员职称评定、绩效评定的比重，提高成果转化效益；（3）对具有较大的探索性、创新性，需要投入较多人力、物力、财力，而研究成果很难在短时间内得到体现的科研项目，应该给予更多的关注和支持，鼓励科研人员的探索精神；（4）采取有效措施缩小科研管理人员与科研人员在地位及待遇上的差距，建立完善的考核体系使得科研管理人员的职务、职称晋升不与科研成果直接挂钩，而以管理人员工作能力、效率、责任心和科研人员对其的评价等综合指标来确定。

参考文献

[1] 王文娟，张开春，陈梅香，等. 关于农业科研单位加强科研管理的分析与思考[J]. 农业科技管理，2011，30（5）：32-34.

[2] 王劲松，张富国. 提高农业科研管理服务水平的体会与思考[J]. 农业科技管理，2010，29（6）：45-47，51.

[3] 汪秀华，张以山，邓庆飞，等. 农业科研院所科研项目管理工作探讨[J]. 农业科技管理，2010，29（6）：58-60.

[4] 巩亚东. 农业科研院所科研项目管理实践探析[J]. 甘肃农业，2014，392（14）：60-61.

[5] 刘双清，匡 勇，伍小松，等. 加强农业科研项目库建设推动高校科技创新发展[J]. 农业科技管理，2013，32（4）：39-40，74。

[6] 黄忠德，郝 萍，于 淼. 科研项目的策划[J]. 中国高校科技与产业化，2011（4）：40-41.

[7] 汪秀华，王家保，杨礼富，等. 农业科研项目策划实践探讨[J]. 农业科技管理，2012，31（5）：38-40.

[8] 袁宏伟，杜中军. 关于充分发挥科研院所学术权力的几点思考[J]. 农业科技管理，2014，32（2）：50-52.

[9] 罗劲梅，周 晶，马 帅. 浅谈科研院所科研制度的建设和管理[J]. 中国集体经济，2014（19）：42-43.

基层农业科研院所 篇4

1 基层农业科研院所复合型人才内涵及培养目标

1.1 基层农业科研院所复合型人才内涵

复合型人才一般指具有知识复合、能力复合、思维复合等多方面特质,通晓两个或两个以上专业的基础理论知识和基本技能,并能在多种能力的基础上形成综合能力,在实践中发挥综合功能的人才。在农业科研体系中,基层农业科研院所与农村、农民、农业一线接触最为密切,往往集科研、开发、农技推广服务等众多功能于一身,因此,基层农业科研院所复合型人才除需具备所属专业知识技能外,同时还要具备跨学科专业领域的理论知识和实践应用能力,如懂经营、通管理、擅长社会交往、具备一定的外语水平等。

1.2 基层农业科研院所复合型人才培养目标

基层农业科研院所复合型人才培养目标可根据“服务三农”工作的需要,分类别、有侧重地进行培养。如:专业技能与管理能力相复合的人才,这类人员可作为部门管理负责人,利用管理特长,有针对性地做好部门管理与机制建设;专业技能与经营能力相复合的人才,主要承担推广、开发工作;跨学科的知识复合型人才,要既懂宏观农业作物的栽培配套技术,又能利用PCR技术和转基因等微观技术进行科技研究的人才,既懂作物栽培、育种,又要了解与之相关的农机技术、新肥料技术、新农药技术、病虫害防治技术的人才等。同时,各类型复合人才都应当具备较强的分析总结、归纳整理及表达沟通能力。

2 基层农业科研院所人才培养现状及存在的主要问题

“农业是国民经济基础,对农业科研人才资源的开发,不仅有利于国家经济的发展,而且事关农业科研单位自身的生存和发展”[2],基层农业科研院所采取了多种措施加强科研院所人才队伍建设,主要取得以下成绩。一是人才评估制度进一步完善,建立长效、易于操作的人才考核制度;二是人才队伍结构进一步改善,高级-中级-初级职称人员比例渐趋合理;三是人才发展潜力进一步发挥,建立竞争、流动的用人机制,实行一岗多能、竞争上岗的用人制度;四是人才培养环境进一步优化,建立起“公开、平等、竞争、择优”的用人机制按需设岗,按岗聘用,做到人尽其才,才尽其用。

但同时,随着基层农业科研院所改革的不断深入,一些人才培养工作存在的问题也随之凸显出来。一是基础薄弱。科研投入不足,科研设施陈旧、简陋,研究手段简单,争取重大科研项目困难,由此导致研究经费不足的恶性循环[3]。二是人才流失严重。工作量大、工作环境差、工作艰苦,科研工作者工资、福利、待遇等相对较低,使得基层农业科研院所的人才逐步流向条件待遇好的其他社会部门[4]。三是复合型人才短缺。近年来基层农业科研院所对人才提出更高的要求,复合型人才短缺成为基层农业科研院所发展的瓶颈。四是人才工作积极性、主动性不高。“人员能进不能出,干好干坏一个样”现象仍然存在,激励措施跟不上农业科技发展水平,挫伤人才工作的积极性、主动性。五是缺乏人才培养“大平台”。随着知识的发展和技术的融合,跨专业、跨学科研究成为农业研究新的发展方向。但目前基层农业科研院所复合型人才培养平台建设工作仍有待于进一步提高。

3 基层农业科研院所复合型人才培养的途径

结合农业科研院所自身的特点和目前所面临的实际情况,认为培养农业科研院所的复合型人才应下大力气做好以下4方面的工作:

3.1 提高认识,营造爱才护才的良好氛围

农业科研院所对专业技术人才的培养很重视,已采取多种途径和措施加强专业技术人才的引进、培养工作,但对经营管理、市场开发及其他复合型人才的培养相对重视不够。为实现基层农业科研院所的可持续发展,应充分重视复合型人才的能力培养和素质的提高。真正提高复合型人才对于基层农业科研院所生存和发展的重要性和紧迫性的认识。树立科学的人才观,开发利用人才这一资源为发展服务,共同营造重才、爱才、引才、惜才、护才、育才的良好氛围。做到知人善用,对在工作中表现出一定管理、开发能力的科研工作者进行重点培养,鼓励资助其参加培训,委以重任,挖掘人才潜质。此外,拓宽科技人员知识面,鼓励科技人员在精通本专业知识基础上对其它专业新知识、新技术进行了解和掌握,为跨专业学科项目的争取提供充足的人才储备。

3.2 夯实基础,打造复合型人才培养平台

加强交流与合作,在合作中培养交流与沟通能力。以项目的争取、学术交流、农技推广与传播为平台,提高科技人员的能力与素质,加快复合型人才的成长速度。拓展培训空间。农业科研院所要通过交流与合作,借助高校、其他科研机构、企业的各自独特优势,结合自身发展的需要和实际,拟定复合型人才的培训计划并加以实施。同时,可有意识地选派一些培养对象到这些机构开展短期工作,边工作、边学习、边实践。

3.3科学创新,建立有利于复合型人才培养的机制

“科技创新、以人为本”,努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,建立一套能上能下、能进能出,充满生机与活力的管理机制。形成一个制度配套、依法管理的监督体系。开创人才辈出、上下衔接、横向联合的新局面。鼓励科技人员发挥主观能动性培养其自身的综合能力。综合能力是指业务能力和社会能力的总和,具体包括专业实践能力、自我学习能力、组织管理能力、社交能力、创新能力等。要把综合能力的培养始终作为复合型人才培养方案设计中的一条主线,并将综合能力培养的各环节纳入复合型人才培养的整体设计之中。大胆使用后备人才。比如,派其到下属企业承担全部或部分工作,或通过市场上的各种实例,使其得到全方位的学习和锻炼。科技人员挂职锻炼是培养复合型人才的一种成功、有效途径。

3.4 岗位练兵,下大力气培养复合型人才

在项目执行过程中拓宽知识面,培养复合型人才。鼓励科技人员跨学科跨专业选题、立项,倡导“岗位练兵”,研究一个跨学科、跨专业的科研项目往往需要多学科的合作才能完成,该项目实施的过程就是培养、训练复合型人才的过程。

基层农业科研院所可利用自身专业人才优势打造一支复合型后备人才队伍。通过成立专家培训组,制定培训学习制度,组织青年科技人员定期开展各学科新知识、新技术及学科发展趋势的学习,以拓宽其知识面,同时有利于更好地指导青年科技工作者在本学科有新的启示与建树。通过利用农闲时节加强理论学习,农忙时节加强田间学习,调动广大青年科技工作者的学习热情,提高人才储备功能。基层农业科研院所专家一般都是术业有专攻,且在自身相关领域有独特建树的专家,可通过项目、课题实施挖掘专家领导潜能,加强基层农业科研院所复合型领军人才的培养。充分发挥项目、课题负责人督促、检查的作用,细化工作指标,与年终考核有机结合,与目标管理相结合,管理、领导其他成员团结协作,圆满完成项目、课题。

“我们生活在一个复杂,更加综合化的世界里,任何一个重大问题的研究及解决都不是某门科学所能胜任的”“未来社会要求的现代人必须是具有综合素质的全面发展的人”。可见,培养全面发展的复合型人才是适应未来社会发展的要求,培养复合型人才是基层农业科研院所健康、可持续发展的中流砥柱,是农业现代化实施的坚强后盾,是社会主义新农村建设的重要措施,是为“三农”服务的重要保证。基层农业科研院所积极培养复合型人才工作任重而道远。

参考文献

[1]李阿利,赵佳荣,陈冬林.论农业科技创新人才的培养[J].农业现代化研究,2005(1):66-69.

[2]马俊才.农业科研人才资源开发的几个基本问题[J].农业科研经济管理,1997,3(5):3-5.

[3]刘晓琳,白义川,高俊凤.农业科研单位完善人才激励机制的对策[J].安徽农学通报,2006(3):13-14.

建设现代一流农业科研院所 篇5

作为国家基础产业，农业是我国的立国之本，关系人民温饱和国家命脉。农业发展问题被摆到国家战略的关键地位，它不仅是经济发展问题，更是关系社会稳定的政治问题。农业能否赢得未来竞争，关键在于人才。作为我国农业人才的主要集聚地，农业科研院所的人才队伍建设是推动科研院所科技创新的关键，也是实现科技兴农战略、大力实施人才强农战略的核心。然而，由于编制有限、农口单位提供的待遇条件有限以及事业单位自身的公益性、特殊性，农业科研院所人才薪酬待遇普遍偏低，传统的激励手段往往比较单一，又存在着研究周期长、受外界不确定因素干扰多、出成果难等客观因素，多年来一直影响着农业科研院所人才队伍的稳定性和人员工作的积极性。随着市场经济体制的确立，人才需求也呈现出多样化的趋势，原有的干部人事激励机制逐渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端，存在不同程度的矛盾和问题。农业科研院所对其科技人才的激励与评价机制研究必将成为一个重要的课题[1]。只有构建有效激励和评价创新人才的机制，才能充分发挥人才创新能力，为加快转变农业发展方式、促进农业农村经济持续稳定发展提供强大的科技支撑，进而保障农业科技实现跨越式发展。因此构建与市场经济相适应的现代农业科研院所人才激励与评价机制具有重要的现实意义。

1研究对象及调查问卷概述

本研究共选取15个单位，其中中央级农业科研院所11家，省级农业科研院所4家，研究领域涉及农作物、粮油作物、农业机械、兽医兽药、农业信息、环境保护以及基因遗传等，选取样本单位时充分考虑了地域分布。共发放问卷600份，收回568份，回收率为94.67%，其中有效问卷为557份，占回收问卷的98.06%。在设计调查问卷时，笔者设置了物质激励、人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度、人才评价政策认知情况等调查项目，在每个项目之下又设定了若干问题，各个问题中的选项为非常满意、满意、基本满意、不满意、很不满意，满意度依次统计赋值为5、4、3、2、1。不同人群对某项内容的满意度为此类人群的此种需求满意度所选答案的平均值，以此来对现代农业科研院所的农业人才就人才激励的共性问题进行调查[2]。对于回收问卷中的性别、学历、职称、工作年限等个体特征要素的初步数据统计分析详见表1至表4。对于个体特征要素进行初步统计分析有助于归纳出总体样本情况规律的个体因素特征。首先，对样本数据情况进行性别特征的统计分析(表1)。通过统计可以发现，总体样本中男性所占比例远高于女性，约是女性占比的2倍。其次，不同学历特征的统计结果详见表2。通过统计可以发现，受访对象的学历是硕士及以上的占比超过了80%，这与科研院所是人才聚集地这一特点相吻合。再次，不同职称的统计结果详见表3。样本职称分布呈现出两头尖、中间宽的橄榄样态，中、高级职称人员的比例超过70%，充分体现了科研院所的人才素质普遍较高，有很强的研究实力。最后，对于工作年限的统计结果详见表4。从工作年限的分布情况来看，工作年限较长(≥21年)的人员比例较低，仅为约15%。超过50%的科研人员工作年限处于6～20年范围内，而这正是出成果、出好成果的年龄段。

2问卷调查结果与分析

2.1总体情况

通过对调查问卷的统计和梳理可以发现，满意度最高的是人才评价政策认知情况的满意度调查，总体满意度为3?0846，其次是物质激励，总体满意度平均值为3.0154，其他评价内容排序依次为人才培训现状(满意度平均值为1.8615)<人才工作状况认知(满意度平均值为2.3615)<人才考核制度(满意度平均值为2.8385)(表5)。以上数据说明农业科研院所人才对人才评价政策认知、物质激励较为满意，两者满意度平均值都超过3.0;同时反映出农业科研院所人才对人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度的满意度稍低。因此，接下来在农业科研院所的人才改革和转型过程中对后3项的激励和评价工作仍然有很大的发展空间。

2.2不同年龄层次人才激励评价的满意度

农业科研院所人才评价在不同年龄层次下的满意度统计结果见表6：从年龄层次分布可以看出，在50岁前，随着年龄的增大，农业科研院所人才对各种激励的满意度总体升高，这是因为50岁前，农业科研院所人才随着年龄的增长，知识水平和能力都在不断提高，更多的激励也较倾向于这部分人群。年轻科技人才对精神激励和成长激励的不满意度较高。而50岁以后，大部分人才已经过了科研创新创造的黄金时期，离退休年龄较接近，所以50岁以后，随年龄的增长对单位的各种激励满意度都在降低。

2.3不同工作年限人才激励评价的满意度

从表7可以看出，农业科研院所人才在工作年限区间为21～30年的满意度总体上较高。相比较而言，对于人才工作状况认知这一项的满意度最低，在不同工作年限的人才群体中，均在2.40以下。事实上，对于人才考核制度、人才评价政策认知的满意度平均值较高。工作年限≤5年的群体主要对于人才评价政策认知的满意度较高，其满意度平均值为2.64。

2.4不同学历人才激励评价的满意度

从表8可以看出，拥有博士学历的人才其满意度普遍高于硕士和本科学历，高学历人才群体所吸纳的科研绩效相对高于其他人才群体，依附于科研绩效所增加的成果奖励势必会助力其满意度的增加。而从单项维度来看，物质激励和人才评价政策认知呈现满意度博士>硕士>本科，人才培训现状和人才工作状况认知呈现满意度博士>本科>硕士。但在人才考核制度上呈现满意度本科>博士>硕士。

2.5不同职称人才激励评价的满意度

从表9可以看出，高级职称(正高级、副高级)关于人才激励5类评价内容的满意度总体高于其他3种职称(中级、初级、未定级)。从单向评价内容来看，关于物质激励的满意度为正高级>初级>副高级>中级>未定级的演变规律;对人才工作状况认知的满意度排序则是副高级>正高级>初级>中级>未定级。此外，关于所调查的农业科研院所的人才评价政策认知满意度的排序为副高级>正高级>中级>初级>未定级。关于物质激励、人才培训现状、人才工作状况认知、人才考核制度、人才评价政策认知的满意度测评，未定级人员的满意度普遍低于其他不同职称层次的人才群体。

3现代农业科研院所人才激励与评价存在的问题

3.1考核方式不够科学合理

从调查的反馈情况来看，农业科研院所的人才对人才考核制度的满意度平均值仅为2.8385。通过对比分析可以看出，农业科研院所人才对于目前人才考核评价体系和管理办法的认同度不高。现行的人才考核办法尚未实现分级分类管理，考核与奖惩没有有效结合起来，导致目前许多科研人才和管理人才没有树立起绩效考核的意识，严重影响了此类人才及相关人才的科研和管理积极性和主动性[3]。此外，考核周期设置不合理。考核周期的设置对激励效果有着很大的影响，因此绩效考核不能拖延，必须在规定的时间内完成，并且要及时兑现绩效考核所需要实现的奖励，这样才能激发人才的积极性与创造性，一旦失去了时效性，激励就达不到理想的预期效果。农业科研院所的绩效考核每年1次，一般是以年终考核的形式出现，使得绩效考核的激励缺乏时效性。

3.2物质激励不足

通过调查问卷反馈的统计结果可知，物质激励的总体满意度为3.0154，可见农业科研院所人才对于目前单位所提供的工资和福利待遇是基本满意的。但仍存在一些不足，主要体现在以下3个方面：(1)经济发达地区物质激励与当地消费水平不匹配。调查显示，在上海、杭州等经济发达地区的农业科技人才对于物质激励的满意度较低。原因是在经济发达地区，房价和消费水平比较高，但工资水平与全国其他兄弟院所差距不大，并且在引进人才时，住房补贴也较低，使得农业科技人才既要面临科研或管理工作的压力，又要承担沉重的住房负担，物质激励不足挫伤了农业科研院所人才尤其是青年农业人才的工作积极性。(2)绩效工资所占比例较低，难以调动科研积极性。目前农业科研院所人才的收入主要由基本工资和绩效工资构成，基本工资在总工资中的占比较大。根据调查问卷统计分析，有63.4%的人认为薪酬结构中基本工资与绩效工资的比例应当是高绩效工资、低基本工资，有21.5%的人认为薪酬结构应当是基本工资与绩效工资相近，可见绩效工资的占比对于农业科技人才的科研积极性影响很大。(3)科研奖励力度不足。科研奖励是科研院所中物质激励的一部分，主要包括科研项目的立项奖励、获奖成果的奖励、论文和著作的奖励等。调查显示，有89.6%的人认为科研人员的收入中，最应该提高的是科研奖励这部分的收入。可见物质激励中科研奖励的激励还不够充分。

3.3激励措施“一刀切”

目前大部分农业科研院所没有遵循差别激励的原则，在激励措施上进行“一刀切”，这种“一刀切”的激励方式存在着诸多弊端。在对科研人员的评价中，忽视了不同年龄、不同层次和不同学科背景成员的差异，考核评价和激励机制也一味地趋于数量化和等级化。例如在对课题组进行考核评价的实际操作中，没有适当考虑到学术基础薄弱的课题组，使得起步较晚或者较弱势的课题组压力过大。在对于管理人员的评价中，考核标准单一并且趋于量化，未能考虑到工作绩效的成本与产出以及不同部门工作的差异性。针对不同的科技人才采取合适的激励措施直接影响到激励的有效性，激励措施“一刀切”的另一方面表现为当前农业科研院所将物质激励作为激励的主要方式，忽视了具有长期效果的精神激励，导致精神激励形式单一，弱化了激励的效果。而科技人才除了物质方面的需求之外，还非常在意精神方面的激励，比如是否受到所在单位同事和所在领域同行的赞赏和尊重。农业科研院所设置了各种荣誉称号，用来表彰那些在农业科研领域作出突出贡献的人才，例如年度先进工作者、优秀科研工作者、发表论文成绩显著等，但是由于奖项名额和条件的限制，很多科技人才可望而不可即，一些特殊的鼓励奖项比较少，难以全面激发科研人才和管理人才的工作积极性。

3.4目标培训不足

样本总体激励满意度结果显示，人才培训现状的满意度平均值为1.8615，可见，科研管理人才对农业科研院所人才培训的满意度很低。主要表现在以下3个方面：一是目前参与培训的机会较少;二是人才了解培训信息的渠道不畅通;三是人才教育培训工作不到位。总的来说，重培训、轻使用是当前我国农业科研院所普遍存在的问题，尤其是没能将人才成长与组织的发展结合起来，导致人才的积极性难以调动，甚至会出现个别科技人才在参加工作后能力退化的现象。大部分农业科研院所都没有系统的人才培训计划，使得人才的培训机会少之又少。培训的缺乏，使得科技人才在科研过程中出现知识老化、断层现象，从而影响农业科研院所的竞争力，进而影响到农业科技创新的进展与速度。

4政策建议

4.1建立科学的绩效考核机制

(1)农业科研院所要优化考核评价机制，实现考核评价由“以考核为中心”向“以发展为中心”的转变。对于农业科研院所来说，要想杜绝“大锅饭”现象，就要进行绩效工资改革，将绩效与收入挂钩，提高科研奖励的力度，注重科技创新质量和实际贡献，激发人才工作的积极性和主动性。在绩效工资改革的基础上，重点建立科研经费与科技产出的评价体系、科技成果转化应用评价机制，提高投入和产出效益，实现促进科研发展为主、科研管理为辅考核机制[4]。(2)要创新绩效考核评价机制，推行分类考核评价制度。要创新绩效考核机制，就要改变当前绩效考核的“大锅饭”现状，坚持以德才兼备和工作业绩为取向，实行短期考核、终期考核、聘期考核相结合，量化考核为主、定性考核为辅的综合考评体系，实现考核结果与奖惩直接挂钩，不能只提考核不提奖惩，要将考核结果落到实实在在的地方，比如连续3年或者5年考核优秀的人员在评职称的时候可以作为其优先推荐条件之一，而考核优秀的部门在项目申报限项的同等情况下可以获得较多的推荐项目名额，以此激励科研人员和部门重视科研考核，树立科研考核工作的权威性，通过考核达到激励科研人员努力工作和积极创新的热情。要推行分类考核评价制度，就要遵循差别激励的原则，构建适合不同工作类型、不同岗位的科学评价体系和人才评价标准，按科研、开发、推广、服务、管理和工勤等6类人员，建立科学合理的分类绩效考核管理制度以及研究所、研究室(课题、项目)、科技人员分类评价体系和激励约束机制。

4.2完善收入分配制度和增加物质激励强度

根据马斯洛基本需求层次理论，生理需求是人类第1位的需求，是人类不可或缺的，是推动人们行动的最大动力。而要满足这些需求，物质是必不可少的。因此，薪酬待遇在激励人才方面占据着不可替代的位置。如果农业科研院所科技人才的待遇无法与其自身价值相匹配，则会使其产生不满情绪，影响工作积极性和效率。而现行的收入分配制度还无法有效激发农业科研院所人才的积极性[5]。因此，在尽可能的情况下完善收入分配制度，提高科技人才的薪酬待遇和福利水平是激励其工作积极性的首要手段。(1)实现以岗定薪、薪随岗变。农业科研院所在收入分配制度的.制定上，应当遵循公平公正的原则，将收入分配制度向科技一线、关键岗位、业务骨干等人员倾斜，根据岗位定酬，做到以岗定薪、薪随岗变。要实施薪随岗变的薪酬管理制度，就要以实际贡献为评价标准，探索实践协议工资、绩效工资、项目工资等多种资金支付方式，探索实践人才分红激励等多种收益分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬，充分激发人才的工作积极性和创造性，体现人才的价值。(2)适度提高绩效工资在工资中所占比重。农业科研院所人才的工资主要由基本工资和绩效工资构成，而绩效工资所占比例较少，收入的区分度不大，甚至出现了平均主义现象，难以调动人才积极性。从统计分析的结果来看，农业科研院所人才对于提高绩效工资水平的呼声非常高，可见绩效工资的提高对于人才积极性的激励很大。因此，农业科研院所可以适当提高绩效工资的比例，并且为了保证激励的效果，可以将绩效工资和绩效考核挂钩，这样更能够调动科技人才的工作积极性和创造性。(3)加大科研奖励力度，改进福利待遇。作为物质激励的一部分，科研奖励和福利待遇也同样会给激励效果带来很大的影响。现在农业科研院所的科研奖励设置还存在着缺乏对成果转化的奖励等问题，因此应当加大科研奖励力度，修订对科研成果转化的奖励办法，让科研成果能够真正发挥其应有的效益。另外，在福利待遇方面，住房补贴和安家费落实不到位的地区，尤其是消费水平高的地区，应当尽快落实，以便于高层次人才的引进和青年人才工作积极性的激发。

4.3实施目标培训以增加工作动力

首先，重视对科技人才的培训，加大培训力度。培训不仅能够提高人才的整体业务水平和自身素质，也可以使人才的个人发展目标与农业科研院所整体的发展目标相契合。无论是科研工作还是管理工作都不是一帆风顺的，都会遇到业务能力和工作规划上的瓶颈，而人才培训会给科技人才和管理人才带来获取知识、提升自身能力的机会，使他们能够尽快突破瓶颈期，实现更快更好的发展。而目前农业科研院所人才所获得的培训机会很少，比较常见的有户外拓展训练、入职培训等，这些培训在一定程度上起了作用，但是并不能满足当前科技人才对专业知识方面的需求，因此，农业科研院所应当从考虑自身总体战略目标出发，依据人才对相关培训内容的需要，开展一系列业务能力培训或管理培训，既能充分培养科研队伍的业务能力，又能提高管理人才的管理能力[6]。其次，建立基于职业需求的人才培训模式。一是在培训前进行调研，合理定位培养目标。培训前的调研有助于了解人才的需求，方便定位培训目标。例如在对科研人才的培训中，是对刚引进的青年人才进行培训，还是培训业务骨干，是培训科研人才还是农业科技推广人才，都是培训前需要解决的问题。二是整体筹划，优化培训内容与培训体系。培训目标确定后，应当采取系统科学的方法，遵循培训规律与培训目标，对培训内容与培训体系进行整体筹划。三是及时收集培训效果的调查反馈。在对科研人才和管理人才的调研中笔者发现，参加过培训的人超过半数对培训效果是不满意的，因此应当及时收集对于培训效果的反馈，以便于日后对培训的改进。

参考文献：

[1]吴林妃.基于需求特征的农业科技人才激励对策研究[D].杭州：浙江大学，2014.

[2]韩丽.重庆市X科研院所科技人才激励对策研究[D].重庆：重庆大学，2010：28-30.

[3]卢琨.A科研单位的科研人才激励问题研究[D].海口：海南大学，2015：21-26.

[4]宋歆炜.公益性科研院所科研人员激励因素的实证研究[J].中国行政管理，2010(7)：112-115.

[5]马斯洛.动机与人格[M].3版.北京：中国人民大学出版社，2007：25-36.

基层农业科研院所 篇6

关键词 农业科研院所 ；综合管理 ；工作技能

中图分类号 F324.3

Abstract Management skills are effective means to ensure success of all our work. Each in management section should master different skills. According to the actual job requirements， one should master service operations， program design， cognitive， communication as well as time management skills to provide good management services. Middle-lever cadre， the central figure in one section， still needs to master higher standard skills such as management by objectives （MBO） to improve the overall job skills of one section.

Key words agricultural research institutes ；comprehensive management ；job skills

科研院所综合管理机构面临着如何适应科研事业发展，提高科学管理能力和服务水平的新挑战。管理工作和科研工作密不可分，综合管理部门作为一个综合职能部门，具有政治管理性、综合辅导性和服务大众性，在众多管理部门中处于中枢机构。

1 农业科研院所综合办公室工作职责及服务对象

综合办公室作为一个单位的综合办事机构，不仅要为所领导决策进行参谋，也承担着为院所提供服务的重要职责，而且还要与社会各界打交道，是一个单位窗口形象的重要体现，许多工作虽然看起来是小事，却可能会牵动全局、影响全局[1]。办公室在推进单位工作的过程中，具有特殊的地位和作用。主要涉及：（1）各类规章制度、内外宣传、网络建设、办公会议、公文收发、督导督办、档案管理、保密工作、安全生产、后勤保障等行政方面的工作；（2）人才引进、职称评定、岗位聘用、干部考察、工资、考核、考勤、编外人员管理等人事方面的工作；（3）思想建设、作风建设、组织建设、反腐倡廉建设、安全维稳/消防、人口与计划生育、工青妇、统战等党务方面的工作。

2 管理实施工作过程中存在的问题

综合办公室工作主要起到协调、承上启下、沟通内外、联系各方的枢纽作用[2]。存在问题主要体现在以下几方面：

2.1 部门定位不够准确，参谋作用发挥不足

从综合办公室工作职责中可以看出，其更多倾向事务性管理，做的更多是某个点上的管理服务工作，缺乏战略定位和目标管理意识。因埋头于日常繁杂事务而缺乏前瞻性和科学性，管理手段单一，处于经验管理阶段，难以提升到科学管理阶段，难以真正发挥领导参谋和助手的作用。

2.2 管理人员认识深度不够，合作意识不强

不少办公室管理人员专业知识匮乏，自学能力欠缺，对自身岗位工作认识不足，特别是对管理的定义和职责认识不够，导致在工作中存在拈轻怕重，轻重缓急不分，缺乏责任感和使命感。在工作实施过程中走独行侠路线，缺乏沟通和合作精神，导致部门之间工作出现脱节和个人信息不对称的现象。

2.3 计划制定缺乏调研基础，实施过程不够扎实

不少管理部门在年初时就制定了一套套貌似科学的工作计划，但在实施过程中往往发现更紧迫的问题没有解决，需要继续落实的任务没有做好。这与平时工作积累和观察量不足，整改措施不明确有较大关系。或者有些部门在制定工作计划时想到了却在落实过程中出现问题与困难时为自己开脱，导致计划落空，成效性差。

2.4 领导重视程度不一，工作延续性差

不同单位发展程度不一，领导对综合管理工作的认识及重视程度也不一样，导致部分管理人员心理有不被重视、不被认可感，在工作实施过程缺乏积极性和主动性，甚至不少任务应付了事。不管是老研究所还是刚成立的研究所，能有规范的历史资料、档案资料的很少，工作缺乏延续性。

2.5 管理和服务范围不够清晰

综合办公室职能众多，最基本的职能是管理和服务。以上两个管理职能侧重点应放在什么位置，从何着手，每个人理解不一，导致在工作实施过程出现测重点不一的现象。

3 综合管理人员应具备的基本管理技能

德鲁克大师有句名言：管理不在于“知”，而在于“行”[3]。作为综合管理部门的员工，如何能真正针对管理中存在的问题，提高管理能力，灵活运用管理技能做好各项工作。管理部门中管理人员以中层干部、秘书、办事员组成。中层干部是单位战略的执行者、战术决策的制定者。其他人员是战术决策的执行者，是办公室业务的具体操作层。

3.1 部门管理人员应具备的基本管理技能

3.1.1 把岗位工作视为己任，提升业务操作技能

管理工作看似人人都能胜任，而且一个独立的事件看起来微不足道，但可能由于疏忽导致事情无法完成。综合办公室业务需要每一个执行者都能独当一面。因此，每个管理人员应掌握好自身管理范围内的工作基本技能。具体来说，业务操作技能包括：计算机应用、调查研究、公文处理、掌握并灵活运用业务政策、依法行政、信息处理反馈、联系群众、开拓创新等。

nlc202309021121

在掌握基本操作技能后，眼观全局，结合单位中长期目标制定个人发展规划，把工作与个人发展紧密结合，增强自身归属感和使命感，为单位发展效力。

3.1.2 思考德鲁克“五问”，切实掌握可行计划设计技能

把管理理念引入到综合管理部门，深入思考，引导大家更加有效地进行卓越管理。不管是办公室的负责人还是某项工作操作人员，从工作开始之初就深入调研，明确定位和工作目标，设计好中长期、短期的工作规划，并按照单位工作实际需要，做好年度工作计划，工作必然事半功倍。

计划设计技能主要包括了解工作现状和需求、明确目标、设计实施方案、选择可行路线等能力。一个符合单位发展需求的、科学的工作计划或实施方案，将有利于解决发展中存在的管理问题，充分发挥综合管理部门的作用，真正做到担当领导参谋的角色。德鲁克认为，一个人没有制定目标的能力，决不能成为称职的管理者[4]。

3.1.3 开动脑筋，从实践中提高认知技能

综合办公室何谓综合，就是涉及了大局和局部、政务和事务、被动与主动、办公室内部与外部、大事与小事等六个辩证关系[5]。要真正把握关键，处理好各种关系，必须要从实际工作不断总结经验，提高自身认知技能。

认知技能包括：洞察组织与环境之间相互影响的能力，包括理解事物的相互关联性，从而找出关键性影响因素的能力；确定和协调各方面关系的能力；权衡不同方案优劣和内在风险的能力等。

认知技能较大程度影响工作成效，对办公室从事管理和服务的范畴划分能起到关键性作用。一个会思考的管理者，能找到工作方向，确保各项工作顺利完成。

3.1.4 统筹兼顾，充分发挥沟通技能

综合办公室业务是繁杂而重复的工作，许多工作在实施后能留下痕迹的很少。大家体会最深的是，忙忙碌碌一年，收获不多。科研人员与管理人员之间缺少沟通，各司其职，交流甚少。在科研院所，科技是头等大事，是中心工作。科学研究的属性决定了科研管理干预的原则性与宽容性，决定了管理的出发点与归宿都必须围绕着保护科研工作者的主动性、积极性[6]。因此，综合管理部门人员应该在实施工作过程中统筹兼顾，分清主次和轻重缓急，做好沟通协调工作。

沟通技能主要包括悉心倾听、敢于表达、文明用语、就事论事、敢于认错、耐心、善于说“不”等表达、争辩、倾听和设计能力[6]。良好的沟通技能是人际关系建立的基础，也是有效开展管理工作的助力。运用良好的沟通技能化解矛盾、传达信息，确保政令的畅通、人事管理有效实施，从潜移默化中增强同事之间合作意识。对上级领导而言，能及时掌握工作动态；对同事之间，能增进感情交流，相互谅解，能达到较好的服务效果。

3.1.5 强化时效观念，掌握时间管理技能

在综合业务公文处理中，最常见的就是“请于×年×月×日完成”。绝大部分工作都是有时间限制和规范操作要求，但是实施过程中经常需要督办、催办，逾期才完成。

时间管理技能主要包括：把时间用在重要事情上，充分利用时间，减少浪费，均衡发展。举例说明，就是不虚度工作时间，不做网聊、玩游戏、看电视等无价值活动，保持良好的工作习惯；关注重要的工作，分清轻重缓急；为自己制定激励工作目标。明确工作完成时间，劳逸结合；制定年、月、周、日工作计划；恪守时间计划，持之以恒。

3.2 中层管理者应具备的管理技能

对于整个单位来说，中层管理者特别是综合管理部门负责人应起到“总管家”的作用，是单位管理队伍的中坚力量，应掌好部门的舵，真正发挥承上启下，统筹兼备的作用。除了以上5项技能外，中层干部还需做到以下几点：

3.2.1 兼备德、法、术素质

中层管理者应该具备好的品德，制定规章制度、执行规章制度的能力，掌握领导艺术、灵活应变的能力。

3.2.2 有效沟通，运用目标管理统筹部门工作

作为中层管理者应该务实。要学会平衡当前需求与未来需求的关系，平衡目标和现实条件的关系，平衡部门内各项工作顺利开展。所以必须要具备制定部门的目标分析和综合能力，扎实做好部门目标管理。

每位领导、每位职工的工作出发点和落脚点都不一样。通过日常的工作实践，通过员工关系，通过同其下级、上级和同级之间经常的信息交流和沟通，把担任各项职务的人组织成为一个团队。部门的重要性自然会凸显。

3.2.3 指挥与激励并存，培养部门人员（含自己）

中层管理者要因人而异建立衡量标准，适当的加于组织指挥，帮助个人做好工作。要专注于组织的绩效，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好。激励就是鼓舞和指导员工取得好绩效。管理者要培训员工，为他们提供有挑战性和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更为重要的是，身为管理者，一定要相信员工并公平地对待他们。

每位管理人员都希望能得到培训、指导和鼓励。在工作时，大家不可避免犯错误。但中层管理者对他人所犯错误应给予宽容的态度。德鲁克道：“一个人越好，他犯的错误就越多——因为他会努力尝试更多的新东西。我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。否则，他肯定将成为一个工作平庸的管理者[7]。”

参考文献

[1] 谢文俊，朱晓春. 浅议如何做好基层交警大队办公室工作[EB/OL].http：//www.jxhld.gov.cn.[2009-03-24].

[2] 林 波. 管理是一种实践[J]. WTO经济导刊，2012（6）：3.

[3] 李睿伟. 论德鲁克的行政管理思想[D]. 吉林：吉林大学，2007.

[4] 洪礼和. 如何做好办公室主任工作[J]. 地方政府管理，1998（4）：10-11.

[5] 吕立宁. 对研究所科研管理部门职能的认识与实践[J]. 中华医学科研管理杂志，1998（12）：212-214.

[6] 魏 烈. 行政管理的质量提升途径浅析[J]. 企业研究，2013（6）：180.

[7] 毛彩菊. 创新、适用、思辨、务实--德鲁克的“有效管理理论”及其启示[J]. 经济与社会发展，2007（4）：96-99.

基层农业科研院所 篇7

现在基层农业科研单位, 在科学分析科技服务实际运作的基础上, 深入研究科技成果转化工作, 创新农业科技服务模式。以新颖的模式把蕴藏在科技成果中的巨大生产力释放出来, 通过社会主义市场规律、地方特点和社会人文优势, 产生更大的社会效益。专业合作化组织, 很好地把科技服务与农业生产链接起来, 是科技服务模式创新上的一大举措。镇江市农业科学院, 勇于探索, 大胆创新, 以拥有完整的植物保护先进技术为依托, 以下属的农药生产企业农药研发为先导, 建立专业合作社, 以专业化社会服务开展植保技术示范应用工作, 取得了较好的成效。

一、镇江市农业科学院植物保护部门及技术优势

镇江市农业科学院是一所地市级农业科研机构。现在该院对原有专业按学科建设要求, 突出重点, 分类并进。院内各专业划分为优质、高产、多抗粮油新品种选育、江苏丘陵地区主要农作物病虫草害发生规律及控制技术、江苏丘陵地区农业资源深度开发及利用、生态农业技术、蔬菜花卉新品种选育、农牧结合新技术、农用微生物七大学科领域, 分设植保、水稻、蔬菜花卉、果树、小麦、现代高效农业六个研究室以及四个中心。全所拥有职工近200名, 全所设置管理与专业技术岗位121个, 最高等级专业技术5级, 其中, 有突出贡献的省级中青年专家4名, 享受国务院特殊津贴专家4名, 省级劳模3名, 在职人员中有一名获得全国“五一”劳动奖章。近年来, 镇江市农业科学院, 在上级政府的领导下, 大力开拓现代农业科技园区, 不断创新科学技术、服务方式及管理机制, 先后在区域内建立江苏丘陵地区应时鲜果生产示范园, 是展示新品种、新技术平台;建立果树、畜禽、有机农业等四大科技示范园区, 以现代农业高技术窗口科技服务于区域农业。

镇江市农业科学院植物保护研究部门发展有势头, 植物病理研究及防治技术是我院科技产业与服务的领头羊, 侧重于以水稻病害防治。水稻种传病害和苗期病害研究, 是该部门的专业特色。体制改革后, 一改以往面上宣传或推广不重实效, 甚至研究成果束之高阁的状况。采用先调查研究, 后试验示范, 再推广应用。在上世纪80年代, 植保课题组研究开发了防治水稻干尖线虫病种子处理剂线菌清等产品, 以物化技术服务于社会。该产品在江西、湖南、浙江等邻近省市广泛应用, 取得较好的推广效果。这为基层农业科研单位科技企业发展作了尝试。近几年来, 重视探求江苏镇江丘陵地区环境友好型农业, 花大气力研究开发水稻环保型农药, 加强土壤农药残留量的检测研究, 并开展新型植保机械的应用性工作。最新研究的含有吡丙醚的杀虫剂组合物、含有吡蚜酮的复合杀虫剂及其制备方法、广谱组合杀菌剂等10多项成果获发明专利。最近登记的农药新品种吡蚜·异丙威可湿性粉剂和吡蚜·醚菊酯悬浮剂, 对稻飞虱的防控效果达85%以上。下属的江苏省绿盾植保农药实验有限公司, 于1998年4月正式挂牌成立。该公司由原植保部门实验工厂扩建, 公司集科研、生产、推广于一体, 拥有先进的可湿性粉剂加工设备及水基化生产线, 实行了机械化和自动化生产, 年产能达2800吨, 年销售额逾2500万元。企业已通过ISO9001:2008国际质量管理体系认证, 先后荣获江苏省高新技术企业、江苏省农业科技型企业、标准化试点企业、国家最具竞争力100强企业等荣誉;钢剑商标镇江市知名商标 (钢剑牌) ;水稻浸种剂系列产品镇江市名牌产品。产品有咪鲜·甲硫灵、井冈·咪鲜胺、多·咪鲜、杀螟丹水剂等被评为江苏省高新技术产品;研制的咪鲜·杀螟丹可湿性粉剂、氰烯·杀螟丹可湿性粉剂、咪鲜·甲硫灵可湿性粉剂、井冈·咪鲜胺可湿性粉剂、吡蚜·异丙威可湿性粉剂、阿维·茚虫威可湿性粉剂、嘧菌·已唑醇悬浮剂和甲维·毒死蜱水乳剂等十多个大田作物高效低毒杀虫杀菌剂系列品种, 深受市场推崇。现从事植保科研及开发的人员16名, 具备高级职称资格人员6名, 研究与开发并重。

二、植保服务专业化社会服务实施及成效

针对当前江苏镇江市内水稻生产上存在的劳动力不足, 农药使用不当, 农药残留超标等病虫害防治的实际问题, 院领导和植保研究部门以及下属农药生产企业, 对江苏镇江丘陵农区进行广泛调查, 先后组织相关人员到已开展统防统治的地区考察, 了解到江苏省邗江区实行统一供药, 统一防治, 覆盖面积己达90%以上, 对水稻病虫防治节约大量用工, 但在农药的选用与防治效果上仍欠缺, 不能明显降低成本。江苏省高邮市界首镇农业服务中心, 与农业科研单位合作, 使用长效药剂, 大量节省了工本, 但对水稻病虫害综合防治还不健全, 技术指导跟不上生产需要。在汇总分析的基础上, 会同政府相关部门, 制订江苏丘陵地区植保专业化社会服务方案, 并由领导亲自部署落实。经充分研究和考虑, 镇江市农业科学院植保专业化社会服务以发挥院植保研究, 农药新品种研发的优势为先导, 以区域内水稻病虫害防控技术研究新成果为依托, 负责农药研发的绿盾公司生产加工高效低毒农药, 最大可能地应用所集成化植保技术。采用先试验后推广, 顺序渐进的开展这项工作。

2009年在市区内建立4个示范方, 面积达1000亩, 200亩以上水稻种植大户为主要示范户, 50亩为基本单位, 并订立奖励办法。对全程供药承包合同内1000多亩水稻, 在水稻生长各阶段跟踪调查病虫害发生情况, 抓住几个关键时期, 及时统一供药防治。据防治效果调查, 稻飞虱的防治效果达95%以上, 纵卷叶螟的防治效果达97%以上。水稻整个生育期内基本上无病虫害发生, 减少了防治次数, 降低了成本, 取得了予期效果。

在分析总结上年工作后, 2010年决定在所内成立了苏盾植保专业合作联社, 注册资金近千万元, 人员有15名, 其中本科学历以上6名, 具有高级职称资格人员4名。苏盾植保专业化合作联社帮助6个试点镇分别成立了植保专业化服务合作社, 统一开展水稻病虫害的统防统治。苏盾植保专业化合作联社作为植保专业化社会服务主导部门, 本着服务的宗旨, 组织协调植保专业化服务全过程。并完善探索运作方式, 建立与完善合作社章程, 明确成员分工与职责, 积极创新新模式。

2010年示范面积增至1万多亩, 据数据表明, 水稻生产亩均节约用药成本20元, 防效提高5%~10%, 增产5%~10%。农民节药了工本, 增加了收入, 也得到了政府的肯定和支持, 当地农业推广部门的配合与协助, 本地区水稻种植农户加入合作社的积极性高涨。2011年, 示范面积迅速增加。2012年, 由镇江市农科院和镇江市苏盾植保专业合作联社组织举办的“星级植保员培训”开班, 有各县市种植大户参加培训。“星级植保员培训”主要是让培训对象成长为一名真正的植保员, 具备识别农作物病、虫, 调查病虫害发生情况, 及时准确预测预报, 并可以合理指导用药防治。受训的植保员, 通过系统培训、考核, 将根据业务水平高低进行星级的评定, 最高五星。

2012年, 示范区全部采用“植保集成技术研究+新型农药研发+合作社统一服务”新模式, 服务面积扩大到镇江的三个市 (县) , 直接定点服务面积1.5万亩, 间接供药与技术服务面积达2万亩, 为农民减少节本增收达350多万元。2013年专业服务直接定点承包服务面积分别达2万亩, 间接供药与技术服务面积达4万亩, 为农民节本增收600多万元。得到了广大水稻种植户的广泛认同与接受, 显示出很好地发展前景。

三、目前存在的问题及措施

镇江市农业科学院植保专业化社会服务工作, 采用“植保集成技术研究+新型农药研制+合作社统一服务”模式, 行之有效, 效果显著。但在大面积应用上还存在不足。首先, 在模式组织实施上, 宣传力度不够, 要求有关县市乡镇的农业技术推广部门要积极配合, 但现实情况各地仍有“怕”字当先, 认识不足没有放到一定高度。其次, 统防统治涉及到大面积的农药喷施, 在农用机械的使用上, 是租赁还是农户配备, 大面积防治, 用药安全, 农药用量等需要协同指挥, 需要进一步加强专业化防治的队伍建设和高效植保机械的配备。在大面积水稻生产种植的品种及规模上仍存在混乱和零散现象, 品种间生育特性的差异和农户的小面积生产, 对植保专业化社会服务统防统治带来了不便。

植保专业化社会服务是服务模式的创新, 为大面积规模生产上的病虫害防治, 找到了新的途经, 这也是传统农业向现代农业转变的必然要求。对于我院植保专业化社会服务模式创新还应从以下几方面入手。

1. 牢固树立绿色环保植保保护观念, 以服务“三农”为宗旨, 以科学发展观, 统领这项工作。

2.

加强合作组织建设, 争取政府支持。政策倾斜, 重视宣传推广, 加快统防统治工作, 以解决当前土地流转中大型粮食生产专业户涌现, 大面积粮食生产中病虫害防治的迫切需要。

3. 以植保专业服务合作社为工作枢纽, 完善激励分配机制。

重视病虫害情况调查分析, 加强社员专业技术培训, 引进新型高效植保机械, 提高服务质量和效果。

4.

建立防效评估机制, 对年内病虫发生情况、农药药剂选用与防治效果、用工节本等方面做详细考评, 对防治效果作综合的评估。

5.坚持现代农业发展方向, 在政策允许范围内, 引导农民走向规模化经营。

参考文献

[1]曹春田等.加强农村植保技术服务的必要性和迫切性[J].植物医, 2002, 15 (6) :3.

[2]应淑英.实施植保创新工程促进服务体系建设[J].中国农学通讯, 2004, (20) 3:231.

基层农业科研院所 篇8

一、科学发展观视角下基层农业科研单位科研项目相关人员在经费管理中存在的问题

1. 科研人员在科研项目经费管理中存在的问题

(1) 科研人员存在“重立项, 轻预算”的思想偏见。好的开始是成功的一半, 项目预算编制的科学与否很大程度上决定了项目预算执行的质量。科研人员片面地认为科研项目的预算编制完全是自己的事, 喜欢“单兵作战”, 极少会让财务人员参与进来。在他们看来, 有关对财务部门签字盖章的要求, 更多的只是一个象征性的形式。他们更多关注如何在激烈的竞争中取得项目立项、获取尽可能多的经费支持。为了增加项目立项的竞争力, 科研人员往往凭借自己的过往经验或者主观判断做预算, 造成项目预算编制的完整性差、透明度低、随意性强、可操作性差, 只是将预算当成了“要钱预算”, 给将来的项目执行埋下隐患。

(2) 科研人员主观地认为科研项目经费是靠自己个人的能力争取来的, 在一定程度上相当于“自己的钱”。因此经费使用也是自己的事, 我的项目我做主, 其他人员无权过问。科研人员专注的是怎么出成果, 如何争取到经费, 在他们的理解中, 预算是做给立项阶段评审看的, 不是用来约束自己执行的。但事实上, 因为科研人员是科研专家而非财务专家, 他们往往缺乏经费管理的经验, 容易造成经费使用中诸多违规现象。

(3) 科研人员片面地认为科研项目审计验收是财务人员的事, 在验收时自己只管发表的论文够数、能够培育出合乎要求的农作物新品种及新品种推广的经济和社会效益达到规定要求即可。这种狭隘的思想观念使科研人员在平时使用经费时缺乏计划性, 取得的票据缺乏规范性, 经常出现已经接到上级通知要验收时, 还有大量经费资金滞留在单位银行账户上没有使用, 才想起来还有大量的票据没有取得, 出现所谓的经费“花不完”;经费预算与实际需求差别较大, 科研项目实际需要支出的在预算中没有批复, 预算批复中的部分计划支出在实际工作中又不需要, 造成所谓的经费“没处花”。

2. 财务人员在科研项目经费管理中存在的问题

(1) 财务人员认为科研项目争取到的经费只有科研人员才有使用权, 因此其项目申报、预算编制也是科研人员自己的事。这种思想造成财务人员在科研项目预算编制环节参与度不够, 专业优势发挥不出来, 加上缺乏对科研项目的认识和了解, 无法对项目经费预算的科学性、合理性做出正确判断, 导致项目预算编制不规范, 适用性、可预见性、准确性差。

(2) 财务人员没有做好有关经费规范使用宣传工作, 并且对科研项目经费也主要是事后管理, 工作往往处于被动局面。当科研人员已将科研工作实施完毕、拿相关票据来报账时, 对财务人员拒绝不合理、不正当的经费开支行为, 科研人员就会认为是故意刁难、找碴, 责怪财务人员没有事先提醒, 引起对财务人员的不满甚至冲突, 人为造成了人与人之间关系的不和谐。同时, 财务人员不熟悉科研过程, 也很难通过核算管理对经费预算的实际执行过程形成有效地监督和约束, 结果造成核算管理与经费预算脱节、经费使用与项目实施不同步, 严重影响科研经费的使用效率。

(3) 财务人员应对科研项目审计验收的执业风险大。如同科研项目的申报需要编制预算一样, 科研项目的审计验收需要项目承担单位财务部门出具科研项目经费决算表, 以反映科研项目经费的收支情况。但现实是, 项目经费预算和执行的严重脱节使得科经费财务管理很难“直面”审计验收, 财务人员的执业风险大。

(4) 财务人员对项目预算执行结果的财务评价和利用缺失。认定科研项目实施成功与否, 一方面要看农业科学研究是不是达到了预期目的、是否取得了预期成效, 另一方面也不能忽视经费预算执行的财务评价和利用, 它是整个科研项目实施过程中最直观也是最可靠的数字反映。但在实际工作中, 部分财务人员片面地认为项目审计验收完毕就算万事大吉, 造成了很少进行项目财务评价。即使上级要求时进行绩效评价, 往往也是草草填表, 应付了事。

(5) 财务人员任务艰巨, 财务队伍力量薄弱, 处于“庙小、力弱、点多、面广”的尴尬局面。一是科研项目多, 单项金额少。以江苏省农区所为例, 2009年平均新上科研项目72.4项, 2010年平均新上科研项目79.5项, 数量较多, 但是绝大多数都是50万元以下的小项目, 管理起来千头万绪。即使有少数国家级大型科研项目, 但要求更加严格, 财务管理的难度也更大。二是科研项目经费来源多元化, 既有国家、省级、上级主管部门项目, 也有地市级、基金会、社会其他组织甚至国外农业机构资助项目, 由于纵横交错的各种科研经费使用要求不尽相同, 造成了经费核算的多面性和复杂性。三是每个农区所拥有下属科技型企业2-5个不等, 也是由农区所财务人员兼管财务核算, 工作量超大。四是财务人员要经常应付财政、工商、税务、社保、统计、中介等不同部门或机构的检查、审计、统计、验收, 也占用了财务人员相当多的精力。而各个农区所一般只有5-6名财务人员, 他们要统管所事业收支账、科研项目账及下属实体账, 要有6-10个帐套的会计核算及财务管理任务, 让财务人员全程参与每个科研项目经费预算的编制可谓是天方夜谭。

(6) 由于缺乏必要的奖励措施, 财务人员主动参与科研项目的积极性不高。我国基层农业科研院所也是全额拨款事业单位, 而财务人员作为单位的后勤服务人员, “干好干坏一个样, 大家都拿平均奖”的薪酬制度无法调动他们参与科研项目管理的积极性和主动性。

(7) 财务人员综合素质偏低。由于没有及时引进人才, 而现有财务人员学历层次相对较低, 也没有时间和机会参加高层次专业教育和后续培训, 专业知识不能及时更新, 造成知识老化, 素质得不到得高。加上日常工作量巨大, 也没有精力了解科研项目相关知识, 不能适应新时期工作特别是不能适应重大科研项目财务管理的需要。

3. 科研管理人员忽视了财务人员与科研人员之间关系的协调工作。

他们认为科学研究、项目管理和财务核算有明确分工, 各自“扫好门前雪”就算工作尽职尽责, 容易形成“好事抢着做, 责任相互推”的现象。造成在科研项目经费管理中, 三方各行其事, 缺少沟通、交流与协作, 容易产生矛盾和隔阂, 无法最大限度地发挥各自的优势, 难以形成合力。

4. 单位领导在科研经费管理中存在的问题

(1) 单位领导认为自己日常报账审批的重点是农业事业经费, 对科研项目经费而言, 只提取少量管理费就算完事。为了鼓励科研人员争取科研项目的积极性, 剩下的科研经费日常报账全部归科研人员支配, 自己无须过多过问, 只是履行一下手续而已。于是出现科研人员只管“要钱、花钱”, 财务人员只管“收钱、付钱”, 科研管理人员则不问钱的现象。致使科研经费使用缺乏计划、规范和必要的约束、监督, 支出存在无序性和随意性, 如白条抵用、超预算列支费用、票据内容与实际支出不符、虚开票据私设“小金库”、一票多用、大额现金支付工程款项或固定资产购置费等违法违纪行为的发生。

(2) 单位领导片面地强调科研经费的争取而没有重视财务人员在科研经费管理中的作用。单位领导将科研工作作为重中之重本无可厚非, 毕竟作为农业科研单位, 出新品种、新成果才是主要任务。但是片面地强调科研项目承揽的数量和级别、科研经费的规模和额度, 却忽视了财务人员在科研经费管理中的作用。为了单位利益和个人前途, 在单位领导的协调下, 违背职业道德、承担执行风险, 多数情况下财务人员只能选择妥协, 东拼西凑拿已报过账的票据抵用, 甚至用虚假发票代替白条, 尽量做出符合有关规定要求的账来。验收时要看几年前的账, 而拿出来的凭证账册却是笔墨如新, 甚至连粘贴票据的胶水还未干透, 明眼人一看就知道这些账是“赶制”出来, 为科研项目通过财务审计验收埋下隐患。

二、规范基层农业科研单位科研项目经费管理的应对措施

1. 单位领导要以科学发展观为指导, 做好以下几个方面的工作:

(1) 一支数量上有保证、质量上过得硬的财务队伍, 是做好当前及未来科研项目经费财务核算的重要保证。单位领导要树立以人为本的思想观念, 高度重视财务队伍的建设。一是要有长期的财会人才引进计划, 为财务队伍增加新鲜血液和活力。二是要加大对工作突出财务人员物质和精神上的奖励, 提高他们参与科研经费管理的主观能动性。三是要以强制培训和终身制教育思想为指导, 积极创造条件, 在工作上提供便利、时间上提供保障, 给财务人员提供充分地继续教育和后续培训的机会, 从而更新知识结构, 提高业务水平, 更好地做好科研项目经费的财务管理工作。

(2) 单位领导要严把科研项目资金审批关。要建立和完善科研项目资金审批制度, 明确科研经费的开支范围、开支标准、开支内容、审批权限等。按审批制度中的使用要求, 以项目预算批复为基准, 严格审批相关票据, 严禁超预算开支和未经批准擅自改变经费用途。特别要尊重财务人员的意见, 对财务人员认为不符合规定要求的支出项目, 坚决不予批准, 为以后顺利通过项目验收打下良好的基础。

(3) 单位领导要统筹兼顾, 科学地协调科研人员、财务人员和科研管理人员之间的关系, 为科研项目经费管理创造一个良性循环与和谐的环境。单位领导要明确三者之间的权利和义务, 避免工作中的重复劳动和推诿现象。通过定期或不定期地召开科研项目碰头会, 使他们在思想上达成共识, 发挥各自的专业优势, 促进科研经费的预算、执行、验收、评价都能按相关制度规定落实、执行, 保证农业科研事业全面、健康、可持续发展。

2. 科研管理人员要以科学发展观为着眼点, 做好以下几个方面的工作:

(1) 加强农业科研经费管理制度建设, 强化经费管理。加强管理, 制度先行。要根据政府部门对农业科研经费相关制度的管理要求, 遵循灵活性和规范性的原则, 在单位领导的指导下, 结合本单位科研项目实际需要, 主要从项目申报、立项管理、可行性评价、项目预算、资金管理、项目实施、监督检查、审计验收、绩效评价等环节入手, 和财务人员、科研人员一起, 制订出一系列既不呆板僵化又不放任自流的科研经费管理办法, 明确各相关部门和人员的职责权限、工作标准、操作程序和纪律要求, 建立健全科研经费管理责任制。使相关人员共同做到有章可循、有法可依, 相互协调、相互制约, 各司其职、各负其责, 做到事前把关、事中审核、事后检查, 从而提高经费使用效益。

(2) 科研管理人员要通过各种形式加强工作的协调力度, 做好科研人员和财务人员的日常联系与沟通。科研管理人员可以说是联系财务人员和科研人员的纽带。通过工作协调, 使科研人员在注重立项申报的同时关注经费使用, 而财务部门在做好财务核算的同时加强科研全过程的介入, 从而将经费使用和科研工作有机结合, 实现优势互补。在自己无法做好衔接工作、遇到无法处理的问题时, 要及时通知单位领导, 由领导及时协调处理, 将问题消灭在萌芽状态。

3. 财务人员要通过学习科学发展观, 做好以下几个方面的工作:

(1) 随着科研项目预算科目设置和内容的不断细化, 预算编制的专业要求不断提高, 而科研人员非财务出身, 独立编制高质量的经费预算越来越困难, 财务人员主动将对科研项目经费的财务管理延伸到项目申报环节、参与项目预算编制势在必行, 这就对财务人员提出了更高的要求。因此, 财务人员要转变观念, 不但要提高财务专业水平, 还应加强相关农业科研知识的学习, 熟悉科研方面的基本常识, 了解科研过程, 把握科研规律, 化被动为主动, 通过严格的管理、科学的核算和优质的服务赢得科研人员信任、尊重与支持。促使科研人员合理地申报科研项目, 科学地编制项目预算, 谨慎地使用科研资金, 增强资金的使用效果。同时, 加强对科研项目预算编制的思考与研究, 摸索一些较为通用的预算编制方法满足小型科研项目的申报需要。针对重大项目, 则集中优势力量, 全程参与项目预算编制, 提高预算的前瞻性、准确性、真实性, 增加申报成功率。

(2) 要建立科研项目财务评价和利用体系。科研项目验收对科研来讲是一项科研活动的结束, 但对财务来讲, 更应将其看作是财务活动结果评价与利用的开始。财务人员要对在验收过程中出现的相关问题进行及时分析总结, 通过财务活动结果的独立、客观、公正地评价, 分析预算编制是否科学可行, 预算执行是否规范合理, 财务审计验收专家提出了哪些意见和建议, 有哪些数据可以作为经验化的指标在今后的科研项目管理中能够利用。通过这样的长期总结、提升, 才能不断丰富科研项目经费的财务管理, 降低财务执业风险。

(3) 加强对科研项目经费管理要求的宣传。通过科研项目预算的编制、执行、控制、考核、评价各阶段正反两方面的案例, 来教育、感染科研人员, 从而使科研人员充分重视科研项目经费预算编制的科学性、规范性和使用的合理性、合法性, 有利于今后科研经费财务管理工作的顺利开展。

(4) 要用发展的眼光来创新科研项目经费管理的方法和手段。农业科研的快速发展对财务队伍的人员素质和业务能力提出了更高的要求。财务人员不能仅仅满足于记账、算账和报账, 而要将视野扩展到科研项目管理活动的广阔领域。财务人员要与时俱进, 积极探索在新形势下, 如何将网络技术与财务管理有机结合, 创新科研项目管理运行机制和模式。通过建立科研项目财务管理信息网络平台, 即科研经费预算核算与控制平台、科研项目经费使用与查询平台, 在单位领导、科研人员、财务人员和科研管理人员之间架起一座沟通的桥梁, 对科研项目进行联动监督和跟踪管理, 实现科研项目在相关人员之间数据共享、实时查询、动态管理和相互监督, 减少不必要的重复劳动, 实现各项科研项目管理工作的有效衔接, 促使科研经费管理工作全面走向科学化、动态化、信息化、透明化和高效化。

(5) 要加强对科研经费日常使用规范的财务管理, 实行专户储存、专账核算、专款专用、专人负责, 保障资金安全, 规避财务风险。在科研项目报账时, 要强化项目预算的约束力。抛弃只“核”不“审”的陈旧观念, 严格按项目开支范围、开支标准、开支内容和审批权限核销票据, 做到手续完备、账目清楚、核算准确、监督有力。对不符合财务要求的票据和不在经费业务范围内的开支坚决不予报销, 使支出规范、高效、节约, 确保资金安全和合理地使用, 防止截留、挪用、挤占科研经费等违反财经纪律的行为。

4. 科研人员要正确认识科学发展观, 强化自己在科研项目管理中的规范意识。

科研人员要像认识科研活动一样来认识科研经费的管理, 从项目申报时就提高对项目预算的认识, 坚持实事求是、精打细算的原则, 根据农业科研的实际需要, 在与财务人员、科研管理人员充分沟通的基础上合理、认真、细致地编制项目预算, 剔除水分, 减少随意性, 确保预算的科学、明确、合理、规范。在项目实施中, 要抛弃以往那种自己争取到的科研经费是“个人私房钱”的传统观念, 严格按照预算批复的要求使用科研经费, 不再寄希望于审计验收的走过场, 以科研预算保质保量地完成和经费资金规范地使用坦然直面验收。

总之, 只有以科学发展观统领科研项目经费的管理工作, 单位领导坚持做科研经费管理的坚强后盾, 科研管理人员加强农业科研经费管理制度建设并且扮演好协调人的角色, 科研人员按既定的目标任务踏踏实实搞好项目实施和科学研究, 财务人员根据项目预算和财经法规认认真真地抓好会计核算和财务管理, 最终形成实实在在的科研成果、真实可靠的项目决算, 才能真正达到发挥科研经费的作用和争取到更多的科研经费, 从而形成良性循环, 推动基层农业科研工作的全面、协调、可持续发展, 最终实现科技兴所、科技兴农的目的。

参考文献

[1]李淑侠.浅谈科研院所科研经费管理的问题与对策[J].农业科技管理, 2010, (3) :46-48

[2]郭宏宇.浅谈行政事业单位专项资金管理存在的问题及对策[J].中国商界, 2010, (7) :188-190

[3]张艳, 崔贞云.充分发挥财务管理在高校科研经费管理中的守夜人作用[J].高等函授学报, 2010, (4) :67-69

农业科研院所科研项目管理实践探析 篇9

一、科研项目管理的发展现状及存在的问题

㈠发展现状

作为我国科技部、财政部、中央编办等三部委确定的农业科学院18个非盈利科研机构之一, 中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所 (以下简称兰牧药) 于1996年由中国农业科学院中兽医研究所 (1958年建所) 与中国农业科学院兰州畜牧研究所 (1978年建所) 合并成立。兰牧药紧紧围绕我国畜牧业生产中的重大科技问题, 形成了以畜牧、兽药、中兽医 (兽医) 和草业等为主的四大优势学科, 并积极开展草食家畜的繁殖、新品种培育、营养代谢、优质牧草繁育、新兽药的创制、安全兽药产业化示范、中兽药、动物疾病防治技术等领域基础、应用基础和开发研究, 为推动我国现代畜牧业和地区经济社会的全面发展做出了重要贡献。

“十一五”以来, 兰牧药不断规范和优化科研项目运行管理、积极探索, 积累了较丰富和成熟的管理经验, 兰牧药共计获各类科研项目资助206项, 资助经费10147万元, 为“十五”期间的2.17倍;“十二五”以来已获得各类科研项目300项, 资助经费14203万元。研究所是中国毒理学会兽医毒理学专业委员会、中国畜牧兽医学会西北病理学分会、西北中兽医学分会、全国牦牛育种协作组挂靠单位, 并与德、美、英、荷、澳、加等国的高等院校和科研机构建立了科技合作交流关系。

㈡农业科研项目管理实践中存在的问题

1. 农业科研经费不足。

农业科研需要大量的经费投入, 依靠企业自身是无法实现的, 而国家对农业科研单位投入的增长速度不仅没有超过, 而是大大落后于同期农业生产总值的增长。由于科研经费不足, 科研单位的设备老化陈旧, 无力维修和更新, 科研项目也处于低水平的重复, 不能开展系统深入的研究, 科研人员的积极性下降, 农业科研队伍不稳定。

2. 科技成果转化率低, 缺乏完善的制度保证。

目前发达国家农业科技在农业增长中的比重为60%~80%, 而我国仅约为45%, 农业科技成果转化率更是偏低。造成这种现象的主要原因有科技成果开发未列入科研管理的全过程, 在成果评审时缺乏有效的评价指标;在成果转化过程中, 农业科研院所和农技推广部门条块分割, 力量较为分散, 无法进行配套服务。

3. 转化渠道不畅。

用于成果转化开发的中试基地建设薄弱, 目前大部分科研项目的试验示范都是在农业科技园区或农村临时设点进行, 规模小档次低, 做完一个项目就算结束了, 没有可持续性。另外, 科技成果管理工作主要是鉴定和报奖, 缺乏市场经营本领, 对农村和农民的各种需求不甚了解, 导致农业科技成果转化开发、组织、指导和服务工作薄弱, 无法在成果转化中发挥积极的参谋作用。

二、农业科研院所科研项目管理的实践情况

为加强对科研项目的科学化、规范化管理, 提高项目资金的使用效率, 促进研究所科技持续创新能力的提升, 在制度建设、条件保障和管理模式等方面的实践经验与改进做法介绍如下。

㈠制度建设

制定可行的管理办法是实施项目规范化管理的基本条件, 按照有关文件精神, 根据《中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所中长期科技发展规划 (2006-2020年) 》, 制订了《中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所专项资金管理办法 (试行) 实施细则》和《中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所专项资金项目科技发展规划》, 完善了《中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所科研经费》等。在管理办法的制定过程中, 参考不同管理部门的项目管理要求, 根据研究院的实际情况, 拟定草稿, 广泛征求各研究所、项目组、院有关企业科研人员的意见, 经认真讨论和修改, 形成初稿。通过长期不断积累、逐步完善, 兰牧药也制定了《中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所科研成果奖励办法》, 对获得各级科技发明奖、科技进步奖、专利、著作、发表文章和转让成果进行奖励。

㈡条件保障

为了保证科研项目的顺利实施, 兰牧药在人力、财力、物力和科研基础实验平台等方面也给予了大力支持。研究所位于兰州市区, 占地面积95亩, 野外试验基地占地面积5476亩 (兰州大洼山基地2368亩, 距所部8千米;张掖基地3108亩, 距所部500千米) , 拥有10000平方米的科研大楼、6000平方米的科技培训中心, 2000平方米的中兽药GMP车间, SPF标准化实验动物房1230平方米, 科技期刊1.7万余册, 图书3.6万余册, 固定资产总值10673万元。研究所现有畜牧研究室、中兽医 (兽医) 研究室、兽药研究室、草业饲料研究室、基地管理处等5个研究部门, 有依托于研究所的农业部动物毛皮及制品质量监督检验测试中心、农业部兰州黄土高原生态环境重点野外科学观测试验站、农业部兽用药物创制重点实验室、中国农业科学院临床兽医学研究中心甘肃省新兽药工程重点实验室、甘肃省牦牛繁育工程重点实验室和甘肃省中兽药工程技术研究中心等11个科研平台。现有的人才、科研基础平台、实验室、工程中心、试验基地等科研基础条件是科研项目顺利执行的根本保障。

㈢管理模式

科研项目常见管理模式主要有依托专家管理的模式、项目负责人制的矩阵式管理模式、PDCA循环管理模式和过程管理模式[1], 这些管理模式在不同的科研计划项目的管理实践中取得了很好的效果, 其主导思想及管理手段对农业科研院所的基本科研业务费专项管理具有重要的借鉴意义。但固定的管理框架不一定适用于所有的管理系统, 灵活选择适合自己单位的管理模式是最重要的。本研究所在总结各种管理模式的基础上, 根据单位自身的发展现状, 经过多次实践探索, 确立了适合本单位的管理模式。此管理模式在遵循统一管理模式的基础上, 将立项、中期管理、成果管理及绩效评价等方面灵活运用, 进一步提高了管理模式的高效运作和灵活应用。

三、管理模式具体实施

㈠立项

目前, 兰牧药每年都有国家、省、部级及地方等多个渠道的项目组织申报, 鼓励具有创新和学科交叉领域项目的申请, 推荐有重要应用前景或重大公益意义、有望取得重要突破或重大发现的孵化性研究;侧重开发前景好、可取得重大经济效益的关键技术, 包括新技术、新方法、新工艺以及技术完善、技术改造等研究;重视培养青年科技人员, 为提高青年科技人员的项目选题能力与研究水平, 定期举办专题讲座, 邀请有关专家讲解项目选题思路、申报材料撰写等内容, 拓宽了青年科技人员项目设计思路, 有效促进了科研能力和水平的提升, 为重大项目的申报储备力量。

㈡中期管理

课题中期管理具有承上启下的作用, 每一项研究成果的取得, 选题的先进性和创造性是前提, 而研究工作全面、顺利地开展则是决定科研成果成功与否的重要因素[2]。在《中国农业科学院兰州畜牧与兽药研究所科研管理办法》等文件的基础上, 兰牧药成立了项目管理领导小组, 负责科研项目的抽查和检查评估等工作。为保障项目如期高质量完成, 严格实行项目进展季度汇报制度、项目年终总结汇报制度和项目的全程跟踪和抽样检查制度[3]。进行项目汇报时由项目负责人汇报项目执行情况并展示实验记录、发表文章、实验产品等相关材料, 还会邀请相关领域专家在项目汇报时进行点评。在管理过程中, 项目管理领导小组定期或不定期的了解项目的实施情况, 及时发现并解决问题, 对项目的实施进度进行监督。

㈢成果管理

项目完成后, 重视产权保护, 鼓励项目负责人积极申报专利。组织申报成果过程中, 由于承担项目类别众多, 成果申报要求和填报系统不同, 为便于科研人员及时掌握信息, 应充分准备申报材料, 定期开展系统培训工作。对于取得技术成果的项目, 加强推广应用工作, 提倡科研机构服务于生产企业, 要打破管理部门、科研单位与相关生产企业之间的界限, 进行结构调整, 形成科研、生产、新产品一条龙程序, 促进科研项目顺利转化。

㈣绩效评价

科技项目绩效考评的成功需要完善的信息系统, 对项目立项、实施、验收、成果等信息进行及时的收集、分析, 提供完备、翔实的权威数据支撑, 以实现全面、客观、公正、准确的科技项目绩效考评[4]。绩效评价以提高个人绩效和组织绩效为基本目标, 为个人积极性和创造性的发挥提供空间, 并以服务对象的满意为衡量指标, 强调的是结果导向、是责任和效率。

四、结语

“十一五”以来, 通过对单位科研项目管理的不断改进和完善, 已在立项、成果产出、人才培养等方面取得了显著成效, 但还需继续探索完善。科研项目管理是一个不断创新的过程, 在今后的管理工作中, 应进一步创新管理模式, 充分学习其他科研单位优秀的管理经验, 建立适合本单位特色的科研项目管理制度, 最大限度的激发广大科研人员的研究积极性和热情, 不断提升专项实施质量, 通过管理产生出更大的效益。

参考文献

[1]石明桢.中央级农业科研院所基本科研业务费专项管理探析[J].农业科研经济管理, 2012, (1) .

[2]沈兆红.加强课题中期管理·促进科技成果转化[J].科技管理研究, 2002, (3) .

[3]袁志俊, 王学智, 肖堃.修缮购置及基本科研业务费执行情况概述[J].农业科研经济管理, 2010, (1) .

基层农业科研院所 篇10

对于农业科研院所来讲,农业科研经费是农业科研单位申请的各种来源的科研经费,包括农业科研院所申请的纵向科研经费和横向科研经费,科研经费是从事科研活动的物质基础和保障。随着政府、社会、企业对科技投入的不断增加,农业科研院所的科研经费从来源渠道和资金支持力度上来说,与以往相比有较大不同。科研经费财务管理是农业科研管理的基础性服务工作,不仅是财务部门管理者应该关注的事情,也是科研单位决策领导人及具体科研课题及项目组应该关注的事情。科研经费的财务管理工作就是要管好科研经费、用好科研经费,使有效的经费得到有效使用,科研经费的管理既要遵守国家的法律法规,又要满足单位内部科研活动的要求,既要做好会计核算工作,又要做好财务管理工作。农业科研院所在科研经费的管理上不仅要注重科研经费的数量,更要提高科研经费的使用质量,提高科研经费的使用效益。加强科研经费的财务管理工作,有利于提升单位科研能力、提高科研经费使用效率,确保科研工作顺利进行,确保农业科研院所科研工作健康、和谐发展,产生更好的社会和经济效益。

二、农业科研院所科研经费管理存在的问题

1、科研经费财务管理内控制度存在薄弱环节。

农业科研院所财务管理人员缺乏相关专业的知识,对课题在完成项目任务目标中发生的费用支出是否与项目目标有关、发生的费用是否合理,缺乏必要的认知和监督,只是机械的照搬财务管理制度。科研项目经费报中存在违规现象,部分课题负责人自行审批,随意报销支出课题费用,科研费用很难取得正规发票的,就要求随意代开税务发票,套取资金,使大量不符合财务要求的发票和不在经营业务范围内的开支都在科研项目经费中列支,致使财务管理部门对科研项目经费支出的监督无从下手。部分农业科研院所的科研课题存在结题不及时或结题后不及时办理财务结算手续的情况,严重影响了项目经费的结算工作,最终造成资金的浪费或者干扰了科研项目的顺利进行。

2、科研经费预算编制不合理,细化程度不够。

农业科研课题预算编制由课题负责人完成,而课题负责人不具有财务知识,不能科学编制预算,只能凭经验测算,科研人员缺乏法律意识,对科研经费管理需要遵循的有关专项经费管理办法和财务制度了解较少,导致课题组凭借自己的主观经验或者意愿编制经费预算的现象。同时财务部门缺乏对科研项目经费的认识和理解,未参与预算编制审核,无法对项目经费预算的科学性、合理性作出判断,在预算执行中随意变更预算,不按批复的预算执行,很难对科研经费的预算进行控制和监督,致使研究过程实际开支与预算不符,失去了预算的严密性和严肃性。部分科研项目的可行性论证流于形式,甚至用捏造论证的基础数据编制课题项目申报计划,项目投资成本预算不合理,导致预算不切实际,课题项目预算细化不够。

3、缺乏对科研经费规范使用的宣传,只注重事后管理。

在农业科研经费的使用中,财务人员没有做好有关科研经费规范使用宣传工作,对科研项目经费也主要是事后管理,不跟踪经费使用的合理性及使用效益,工作往往处于被动局面。当科研人员将科研工作实施完毕,拿着相关票据来报账时,对财务人员拒绝不合理、不正当的经费开支,科研人员会认为财务部门故意刁难,责任财务人员没有事先提醒,引起对财务人员的不满,造成财务人员与科研人员的不和谐。财务人员不熟悉科研进展,对年度内项目及经费的使用心中无数,造成核算管理与经费预算脱节、经费使用与项目实施不同步,影响科研经费的使用效果。

4、科研经费预算执行结果的财务评价和利用缺失。

农业科研经费考核只针对科研论文、科研成果、科研课题经费总量等内容进行考核,未对课题经费实际使用过程中的差异进行分析,没有以立项时预算为基础的考核。实际工作中,财务人员工作繁杂、工作量大,没有精力了解科研项目的相关知识,不能有效的进行项目预算结果的财务评价。部分财务人员片面的认为项目审计验收完毕就算万事大吉,很少进行项目财务评价,即使上级要求进行评价,也是走过程,走形式,应付了事。

三、加强科研经费管理的对策

1、规范科研经费分配行为。

农业科研单位取得的各类科研经费,不论其资金来源渠道,必须纳入到单位财务部门统一管理,集中核算,并确保农业科研经费专款专用。建立科研经费核准制度,科研管理部门对项目经费进行核准,由项目实施课题填报用款计划单,科研管理部门审核,财务部门根据科研管理部门审核的经费计划单办理财务入账手续,收到的子课题经费或者协作费,也由财务部门根据科研管理部门审核意见办理经费使用手续。合理控制经费使用范围,所有科研经费支出,财务部门要认真审批,依据经费批件、项目合同、协作单位的合法有效财务凭据进行经费支出,不得将款项转入非协作单位或者个人的银行账户。科研经费转拨业务由单位财务部门统一办理,财务部门要建立外拨经费支出科目核算农业科研经费的转拨业务。

2、加强内控管理,合理划分科研经费审批权限。

在内部控制方面,对于一些重大的支出,可以实行集体联签制度,由科研单位决策领导人、具体科研课题及项目组和财务部门集体联签。财务人员必须加强对农业科研相关工作的了解,对科研的各个环节的支出,要心中有数,有条件的单位可以实行科研用地集中管理,组建自己的科研用工队伍,参照生产企业的人工成本管理制度,建立工时卡、出工记录等资料,准确核算劳务费。

3、严格科研经费报支管理。

财务管理人员应该严格规定处理会计业务,认真审核会计凭证,做到专款专用,不得在科研经费中报支与本科研项目无关的业务费。加强对科研项目支出的日常管理,严格审核支出的合法性、合理性和效益性,控制资金用途及支出规模,对科研经费的转拨业务,财务部门应根据合同、转拨批复、合作单位的有效凭证办理。财务管理部门要建立科研经费辅助备查账,对科研经费收款、用款按课题、项目进行记录,实行动态管理。财务部门应该建立和完善成本核算制度,确定项目管理费、人员经费等支出的合理水平,确定费用支出的合理水平,满足投资者、研究者及成果使用者各方面的需求。人员经费、业务费等其他各项支出,应根据科研项目管理办法或者项目合同的要求据实列支,不得挂账预提,变相做大开支。课题负责人应建立账户,做到项目单独核算,是每笔开支均有完整的审批手续,定期按科研项目预算要求,核对经费用款计划的落实情况。

4、采取农业科研经费财务管理信息化。

加强财务管理信息化建设,以便于科研人员查询资金使用情况,及时、准确地编制项目会计报表,做好课题项目核算变更说明与财务信息披露,及时发现课题项目执行中存在的问题,加以纠正调整。不断提升自身的能力建设,要更新观念、建立新的管理机制,采取有效的管理手段,建立财务集成管理环境,通过财务管理信息系统,使财务管理流程中科研业务、会计和管理三个流程处于协调和高效运行状态。财务管理工作应充分利用现代化管理手段改变现有管理模式,加强课题的信息化、网络化管理,及时了解科研项目的成本费用和项目经费的结余情况。通过信息化技术使项目预算编制与预算执行有效衔接,使预算科目与会计科目有效对接,使科技人员和管理人员在科学研究与管理过程中能够做出快速反应,为科研项目执行提供技术支持。

农业科研经费财务管理是一项政策性、专业性很强的工作,需要各级各部门的共同努力,来提高科研经费财务管理水平。在实践工作中,要各级各部门要适应新形势,制定和完善适应不同性质研究工作要求,具有可操作性的科研经费管理办法,使科研人员和财务人员做到有章可循。科研管理人员要协同组织财务部门参与科研项目及合同的签订,重视科研经费管理,科研开支要严格按照项目的预算计划执行,合理安排科研经费的使用。财务人员要协同科研管理部门做好项目的预算管理工作,完善科研经费管理制度,不断创新科研经费管理手段,使财务人员与信息技术人员相结合,提高工作效率,提高科研经费财务管理水平。

摘要：科研经费是科研单位开展项目研究的物质基础,是农业科研单位生存和发展的重要保证,对农业科研院所的科研管理工作具有重要影响。加强农业科研经费财务管理工作对提高科研经费使用效益,提升单位科研能力具有重要意义。随着农业科研经费投入的不断增加,对农业科研经费的财务管理和会计核算也提出了更高的要求。本文分析了现阶段农业科研院所科研经费财务管理中存在的问题,并针对农业科研院所经费管理中存在的问题,提出了提高科研经费使用效率的对策及科研经费管理创新思路。

关键词：科研院所,科研经费,财务管理

参考文献

[1]李淑侠.浅谈科研院所科研管理的问题及对策[J].中国科技管理.2010,(6):46-49

[2]沈建新,郭媛嫣.农业科研项目经费管理的思考[J].安徽农业科学.2010,(12):92-94

[3]刘和东.财政科技经费管理中的问题及其治理[J].科学学与科学技术管理.2009,(2):14-17

[4]王义明.科研单位财务管理需要处理的几个关系问题[J].中国农业会计.2009,(12):54-56