打造高素质人才队伍

打造高素质人才队伍（精选十篇）

打造高素质人才队伍 篇1

1 瞄准新定位

近几年, 面对高技能人才匮乏和结构性缺员的状况, 长沙电业局坚持“人力资源是第一资源、人才培训是第一工程”的理念, 大力实施“人才强企”战略, 坚持以企业发展和员工需求为导向, 走自力更生、自主培训、自我提高的道路, 加快专业技术型、复合型技能型人才的培训, 取得了可喜的成绩:2009年与2006年相比, 高级工由662人增加到1303人, 技师由83人增加到252人, 高级技师由3人增加到50人。高技能人才数量的大量增加, 为确保各项工作任务的完成、建设“一强三优”现代企业提供了智力支撑和人才保障。

就在企业“春风得意”的日子里, 该局决策层“不合时宜”地给员工泼冷水:在看到成绩的同时, 更要想到工作中的不足, 保持清醒的头脑, 逆水行舟, 不进则退。

根据企业“争当省内排头、赶超全国先进”的总体目标, 在深刻剖析培训工作存在的薄弱环节之后, 该局果断提出:继续实施“人才强企”战略, 整合培训资源, 创新培训机制和培训方法, 紧紧围绕安全生产、营销、服务等工作, 进一步加大全员培训的力度, 潜心打造“核心竞争力”, 力争实现总体目标的要求。

“员工培训与人才发展工作是企业发展中的一个永恒主题。培训工作的新定位, 压力大, 难度大, 内容多, 必须统一思想, 步调一致, 着力建立健全培训的有效机制。”长沙电业局副局长刘夏清说。

提高认识, 建立培训的导向机制, 实现从“要我学”到“我要学”的转变。针对少数员工对培训存在的应付情绪、畏难情绪、急功近利情绪, 长沙电业局采取“会议发动”、“典型示范”、“讲评促进”、“个别交流”等形式, 使员工充分认识到工资是今天的饭碗, 培训是明天的饭碗, 摒弃了错误心理, 端正了学习态度, 实现了由被动接受培训到主动要求参加培训的转变。

齐抓共管, 建立培训的管理机制, 实现从“职责不明”到“科学管理”的转变。该局对各基层单位下达了员工培训及人才发展奖罚责任书, 坚持奖罚兑现。整合优化三级培训网络, 充分发挥现场培训中的分级负责作用。该局培训机构重点组织落实全局阶段性系统培训和年度专项培训工作, 强化培训工作的全过程管理, 加强对现场培训进行指导, 坚持抓“四到位”, 即时间到位、人员到位、思想到位、效果到位。

强化监督, 完善培训的考核机制, 实现从“虚”到“实”的转变。该局制订了切实可行的培训计划, 做到每期突出一个专题。同时, 制订《培训年度绩效管理及考核办法》, 明确考核内容及相关指标、考核程序, 做到月检查, 季考核、半年及年度检查考核兑现。明确培训工作一把手要亲自策划亲自抓, 强化激励机制, 实行重奖重罚和“问责制”, 使培训工作化“虚”为“实”, 把“软指标”变成“硬指标”, 实现培训工作责、权、利的统一。

长沙电业局领导的正确决策和有效机制, 化作了全局各基层单位的具体行动, 进而转化为推动培训工作的强大动力———

长沙路灯管理所所长张金亮亲自抓培训工作, 坚持员工培训与生产等各项工作同布置、同检查、同考核、同总结, 还利用星期六开设了“周末课堂”, 并以班组为单位, 每月组织员工到故障现场, 由工程技术人员讲解如何发现故障、处理故障, 培养判断故障和动手能力。该所积极开展培训收到了明显的成效, 路灯亮灯率达99.47%, 当地新闻媒体关于路灯的负面报道逐年减少, 到2009年已降为零。

2009年2月3日是农历大年初八, 此时很多人还沉浸在春节的气氛中。就在这一天, 该局营销系统近900人分9批进行封闭式军事训练和营销处罚、员工奖罚、职业道德条例和业务知识的培训。

由驾驶员转到营销稽查岗位的田薇, 在参加业务技能培训中, 专心听讲, 做好笔记, 晚上挑灯夜读, 不懂的地方虚心向周围同志求教, 工作中努力摸索积累经验, 很快掌握了营销稽查及相关业务技能, 被评为湖南省职业鉴定考评员, 湖南省电力公司营销稽查专家库人才。

2 探索新方法

长沙电业局根据电网发展对人才的要求, 按“轻、重、缓、急”分门别类, 按照“优秀人才优先培训、关键人才重点培训、稀缺人才加速培训、一般人才有计划分层次培训”的思路, 坚持“干什么学什么、缺什么补什么”的原则, 紧紧围绕企业改革发展、生产经营和管理的实际需要, 分层次、分类别、分阶段、分专题、有计划地开展培训。

在培训方法上, 一方面保留过去的好做法, 另一方面从实际出发, 不断探索新方法。

(1) 以赛促培。全局采取“基地集中示范———回班组反复演练———集中比武或考试进行检验”的方式, 以赛促培。2009年, 举办了《变电检修标准化作业技能竞赛》、《变电运行倒闸操作技能竞赛》、《路灯专业技能竞赛》、《配网专业技能竞赛》等技术、技能比武, 为员工技能提升提供了好的平台。

各基层单位、部室以迎接湖南省电力公司技能比武和调考为契机, 在全面培训、普遍提高的基础上, 层层选拔参赛队员参加湖南省电力公司各项业务技能竞赛。去年, 组队参加湖南省电力公司通信、自动化专业技能比武, 获得团体一、二等奖各一个, 个人一等奖一个、三等奖三个;组队参加湖南省电力公司安规调考, 获得个人一等奖;组队参加湖南省电力公司继电保护知识及技能选拔赛, 获个人优胜奖, 并入选湖南省电力公司集训队。

(2) 师带徒、徒帮师。新进来的大学生、研究生和技能达不到高级工要求的老员工, 均按“公开自愿”、“双向选择”的原则, 与界定具有师傅资格身份的人员签订师徒合同, 定期进行考评, 坚持奖罚兑现。在工作中, 师傅热心传授技术, 让徒弟尽快熟悉有关规程、掌握生产技能。而大学生专业知识理论水平较高, 接受新设备新技术快, 各单位要求徒弟帮助师傅提高专业理论水平。这样一来, 形成了互帮互学, 共同提高的良好风气。用电检查 (稽查) 首席工程师唐国良对两名徒弟言传身教, 技术进步快, 其中一名被评为助理工程师, 两人都成为了业务技术骨干。

(3) 班组培训。该局各基层单位班组都利用开工前一小时、新设备和新系统投运前的调试及设备检修等机会, 组织员工到现场培训, 当场出题考问, 大力提升员工的安全素质和业务技能。变电管理所班组每次开展培训前, “逼”一名新员工在培训时讲课, 促使其翻阅规程, 查找资料。讲课过程中, 发现错误或遗漏的地方, 大家纠正、补充、完善。调度所自动化班副班长张帆在每周一例行班会安全活动中, 要求每人对各自的工作进行点评, 描述工作过程、现场情况, 大家共同分析每一项工作、每一张工作票、每一张标准化作业卡, 实现经验和知识共享。

(4) 以职业技能鉴定促培训。根据高级工、技师 (高级技师) 应当掌握的理论知识和专业技能, 长沙电业局分层次、分阶段、有计划、有重点地举办考前专业理论知识和技能培训班, 使技能鉴定成为员工专业理论知识和技能提升的加油站。2009年, 有312人申报技师或高级技师, 通过率为18.6%;1835名农电员工参加初、中级技能鉴定, 合格率达80%。

(5) 开办“周五 (周末) 课堂”。城北供电局等单位安排周五班会进行培训, 主要内容是上级文件和会议精神、规章制度、标准化作业等。针对员工提出的业务和技术问题, 班长或技术员进行解答。

3 打造新基地

从长沙市区出发, 驱车20多分钟, 就来到了座落在星沙的湖南省电力公司望新实训基地。

据了解, 始建于八十年代的长沙电业局望新实训基地, 一直是线路技能培训基地, 带电作业是这里优秀的传统培训项目。

“2009年, 我局紧紧抓住省公司在原址拓建新的实训基地的契机, 严格按照‘功能完备、布局合理、设施先进、特色鲜明、讲究实用’的目标要求, 制订方案。8月底, 实训基地初步建成, 并通过了国家电网公司预验收。”长沙电业局培训中心负责人张奇志介绍说。

新建成的实训基地拥有380伏至500千伏各电压等级实训线路和湖南省电力公司系统广泛应用的主要杆塔和相应的线路金具设备, 各电压等级实训线段均配备了观摩教学和操作全过程的监控装置和独立的升压系统, 所有的杆塔配备了登高防坠装置, 在220千伏和500千伏线段每基铁塔上装备了教练教学平台。带电作业培训有110千伏至500千伏带电更换直线串、带电更换耐张串等多个项目。拥有能容纳200人以上培训的大中型多媒体教室、监控示范教室、实训讨论室。各场所均建立了健全的安全管理制度和应急预案, 安全防护设施齐备。

在建设湖南省电力公司实训基地的同时, 长沙电业局依托望新技能实训部优势资源, 整合该局技能实训基地, 完成了配电线路实训室、变电运行与检修实训室 (110千伏模拟变电站) 、计量 (装接) 实训室、营销实训室 (包括公变台区和抄核收) 、农电实训室的建设。

努力打造高素质队伍 篇2

为全面提高基层党务工作者的素质，推进基层党建工作深入开展，安达市整合资源，创新载体，严格落实，不断深化干部教育培训工作，努力打造一支政治素质、文化水平、服务能力过硬的基层党务工作者队伍。

一、着眼长远，扩大范围，突出培训对象的广泛性

市委对基层的党组织班子和党务干部工作局面打不开、成效不显著，急需“充电”、“加油”的现状，开展“组工大讲堂”活动，扩大了培训覆盖面，将基层党组织书记、副书记、组织委员、“两新组织”、后备干部和优秀青年600多人都纳为教育培训对象。在培训中，明确主题，突出特点。有效地解决了基层党务工作者政策规定把握不准、工作要求了解不清、开展活动能力不强等问题，提升了党务工作者的素质。

二、立足实际，优化组合，突出培训内容的针对性

围绕基层党务工作者的能力结构和素质要求优化培训内容，将政治理论培训与岗位职责培训相融合。邀请了东北石油大学杨中华教授、北京大学现代文化研究院于行教授、北京大学李振一教授，就如何做好新形势下的群众工作，开展了《政府之职与干部之为》、《高效执行力》、《商业模式的创新与研究》等专题讲座。同时，借助现场教学基地资源，组织参观了黑龙江贝美乳业有限公司、黑龙江安瑞佳化工有限公司、先源乡友谊牧场等典型企业实地参观学习，增强了党务工作者的本领。

三、以人为本，拓宽渠道，突出培训方式的实用性

打造高素质人才队伍 篇3

摘要：本文在分析我国知识产权人才基本特征和我国知识产权人才培养及其现状和需求趋势的基础上，针对性地提出了切实加强知识产权人才培养的对策建议。

关键词：知识产权；战略；人才培养；培训

中图分类号：G726文献标识码：A

国务院颁布的《国家知识产权战略纲要》，针对我国“知识产权人才队伍建设滞后”的问题，已经将“加强知识产权人才队伍建设”列为《纲要》的九大“战略措施”之一，这就为我们切实加强知识产权人才培养和队伍建设指明了更加明确方向和要求。

一、知识产权专业人才的基本特征

知识产权专业人才是一种复合型、跨学科人才。从总体上看，知识产权专业人才都必须既懂得知识产权法律、法规，又懂得经济、管理和科学技术，才能适应其所从事的工作的迫切需要。

国内从事知识产权工作的人员，因为缺乏专业与系统的培养，综合素质较差。因此，真正的知识产权专业人才，必须是名副其实的复合型、跨学科人才。首先，在专业知识结构上，必须跨学科、复合型。除了熟知知识产权方面的法律及相关知识以外，还必须是一个行家。一般说来，知识产权人才通常具有工科学历背景或者有企业研发部门的工作经历。其次，在技能上，要能够熟练撰写专利文献，特别是能用英语撰写专利文献、起草相关文件，操流利英语与研发部门、海外客户进行沟通等。

二、我国知识产权专业人才培养及其现状和需求趋势

目前，我国的知识产权专业人才比较“紧缺”。我国的知识产权专业人才可以分为三大类：一是知识产权法律型人才，二是知识产权经营管理型人才，三是知识产权教学科研和理论型人才。知识产权法律型人才又可以归纳为两类：一是知识产权技术性的法律人才，如专利代理人；二是知识产权非技术性法律人才，如中介知识产权代理律师，还有知识产权法官、律师和行政管理、行政执法，甚至知识产权政策、理论研究人才等，都有着很大的缺口。在政府机关和企事业单位、研发机构、高等学校、以及知识产权中介机构和司法机构、法院从事知识产权管理、执法、专利代理和法律审判的人员中，真正科班出身的知识产权专业人员比较少，其中的多数人员，都是从其他岗位经过培训以后转移到知识产权工作岗位上来的。

目前，我国虽然已经有近20所大学相继成立了知识产权教学、研究机构，但累计培养的知识产权专业人才也就几千人。据有关专家测算，我国每年培养的知识产权专业人才也不过千余人，这表明我国的知识产权人才培养与实际需要还存在着巨大差距。

伴随着我国自主创新战略和国家知识产权战略纲要的实施与我国经济的快速发展，必将不断地增大企业和研究开发机构、高等学校与全社会对知识产权专业人才的迫切需求，知识产权管理和代理也将成为“热门职业”、“朝阳职业”和“紧俏商品”，我国亟须大批高素质的知识产权专业人才。有关专家预计，到2010年，我国对知识产权专业人才的需求总数为5.5万至6万人。其中，企业与研究开发机构对知识产权人才的需求占需求总数的一半以上，到2010年，我国企业与研究开发机构需要知识产权专业人才约3万人。此外，我国在知识产权行政管理与执法、司法、制度设计以及政策、理论研究等领域，也存在较大的人才缺口。

三、加强知识产权专业人才培养的建议

(一)充分发挥现有知识产权人才的作用

目前，整个知识产权专业人才队伍建设滞后，各类知识产权人才比较缺乏，因此要采取多方面的积极措施，如：努力改善现有知识产权人才的工作、学习和生活条件，提高他们的薪酬和福利待遇等；在企事业单位知识产权人才缺乏和运用知识产权能力不足的情况下，更要充分发挥知识产权中介服务机构及其人员的重要作用。总之，要充分发挥现有知识产权人才的重要作用，让他们为实施自主创新战略和国家知识产权战略纲要的过程中多做贡献。

(二)加快培养各类知识产权人才的步伐

目前，知识产权人才短缺是制约我国企事业单位运用知识产权制度的瓶颈。因此，要大力加强知识产权人才培养，就要通过选择一大批具有理工科大专学历与本科学历的毕业生，有针对性的进行专门的知识产权培训，或者是让他们攻读知识产权专业学位，获取第二学历，以加快培养知识产权管理和中介服务等急切需要的知识产权专业人才。

(三)加快建设知识产权人才培训基地

目前，国内知识产权培训工作还分散在国家知识产权局、国家工商总局、国家版权局、商务部和教育部等部门，缺乏协调、配合和统一的规划部署，并且培训工作开展的水平参差不齐。因此，国家和各省、自治区、直辖市有必要建立统一的知识产权人才培训基地，并制定统一的培训规划，统一地广泛开展对党政领导干部、公务员、企事业单位领导与管理人员，各类专业技术人员、文学艺术创作人员、各类学校的教师等的知识产权培训工作，以使他们能够尽快适应各自岗位工作的迫切需要。

(四)努力培养知识产权高级人才

知识产权高等教育主要是培养高素质的知识产权立法、司法、执法、教育和理论研究人才。因此，有条件的高等学校要尽快设立知识产权学院，并根据知识产权专业人才的基本特征，大规模地培养复合型、跨学科的知识产权专业人才，使他们既懂得知识产权法律、法规，又懂得一定的专业技术、专业文化与艺术知识，还要有一定的操作技能和比较熟练外语应用能力；并支持有条件的高等学校设立知识产权硕士、博士学位授予点，重点培养企事业单位急需的知识产权管理、知识产权中介与涉外知识产权纠纷诉讼、知识产权战略与理论研究等方面高素质的知识产权专业人才。

(五)加快建设高水平的师资队伍

目前，知识产权人才培养的现有师资队伍有待壮大，水平更有待提高，而开展知识产权教育和进行知识产权培训，最为缺乏的还是进行知识产权教学的老师，在这种情况下，就要切实地加快建设高水平的知识产权师资队伍。一是要有针对性地尽快培养一定数量的，能够从事知识产权教育方面的师资，使他们在不太长的时间内，能够懂得知识产权的基本知识，以满足其需要；二是要在现有师范院校，尽快增设知识产权课程，使师范类毕业生在毕业以前都能够尽快地掌握一定的知识产权知识；三是可以将知识产权教育的内容，纳入现有教师的继续教育课程之中，使教师都能够通过继续教育的途径，来接受知识产权知识方面的教育和培训。

(六)建立和完善知识产权人才的专业技术职称制度

要按照国家职称制度改革的总体要求和原则，迅速建立和健全知识产权人才的专业技术职称制度，这对于培养知识产权人才，提高知识产权人才素质都具有十分重要的意义。为此，根据我国一些省、市的做法和国际惯例，结合我国的具体实际，对于企业与研究开发机构、高等学校和知识产权中介服务机构从事知识产权工作或者知识产权中介服务的知识产权人员的初级、中级和高级技术职务，应该分别设置知识产权助理工程师、知识产权工程师和知识产权高级工程师技术职称，不再细分为专利代理、商标代理、版权代理工程师和专利代理、商标代理、版权代理高级工程师等。对于各级政府知识产权行政管理部门的公务员，虽然从事知识产权管理或者行政执法工作，但不应该再评定知识产权专业的技术职称。对于从事知识产权案件诉讼的律师，当然也可以再参加知识产权专业技术的资格考试，以获得知识产权专业技术资格。对于从事知识产权案件审理的法官等司法人员，也不再需要评定知识产权专业的技术职称。

打造高素质人才队伍 篇4

一、对教育较为深刻的理解——教师“文化自觉”的内涵

“文化自觉”, 即生活在一定文化历史圈子的人对其文化有自知之明, 并对其发展历程和未来有充分认识。换言之, “文化自觉”就是文化的自我觉醒、自我反省、自我创建。

教师的“文化自觉”, 即教师对教育有较为深刻的理解, 拥有教育者的使命感和责任感, 对教育内容、教育形式、教育过程、教育目标和教育成果等有明确目标, 能自觉判断并不断纠正前进方向。

二、优良的“学校文化”——教师“文化自觉”的沃土

优良的“学校文化”为教师的“文化自觉”提供沃土, 教师的“文化自觉”是优良“学校文化”的深层发展和现实反映。因此, 要培养教师的“文化自觉”, 就应建设优良的“学校文化”。“学校文化”, 即一个学校以师生为主体创造的, 经过长期发展积淀的, 由价值观念、办学思想、群体意识、行为规范等构成的统一体系, 是一所学校精神与氛围的集中体现。

实验二小自创办以来就格外重视学校的文化建设, 倡导“创办有文化氛围和文化底蕴的学校”。为此, 需要落实四项工作。第一, 以科学的理念与美好的愿景凝聚教师的力量, 培养其为教育事业而奉献的高尚情操。第二, 洞悉教师的工作, 尊重教师的人格, 充分发挥其聪明才智, 培养其集体主义精神和“主人翁”意识。第三, 坚持民主治校, 落实教代会制度和校务公开制度, 拓宽教师发表意见的渠道, 鼓励教师参与学校事务。第四, 通过“扁平化管理”给教师更多安全感, 既塑造学校的管理文化, 又使学校成为温馨和谐的家园, 为教师的“文化自觉”提供沃土。

三、从实际出发确定目标——教师“文化自觉”的根基

要使“学校文化”完全转化为教师的思想观念, 需要一个过程。在很多情况下, 教师似乎理解了新的教育理念, 并试图在教育教学中落实, 但在实际的教育教学中又往往背离了这些理念。例如, 部分教师对考试成绩不理想的学生, 依旧是“看得紧一点儿”“批评多一点儿”, 很难将其与优秀学生一视同仁。因此, 对教师“文化自觉”的培养, 必须从实际出发确定目标, 以便更好地唤起教师的“文化自觉”。为此, 实验二小因地制宜、有的放矢地确定了以“为每个学生的幸福人生奠基”为价值取向的“学校文化”, 旨在唤起教师的“文化自觉”, 促进教师队伍建设。

四、行之有效的管理措施——教师“文化自觉”的保障

提升教师的“文化自觉”需要学校领导的高度重视和行之有效的管理措施。为此, 实验二小将四项措施落到实处, 以培养教师的文化自觉, 促进教师的进步与发展。

1. 通过自主管理, 树立教师“文化自觉”的意识

学校应为培养教师的“文化自觉”提供民主和谐的环境。为此, 实验二小提出“质量自我管理”的理念, 即学校把质量管理的主动权交给教师:允许教师根据班级的实际情况, 调整教学进度, 修订教学目标等;允许教师提出自己的想法, 并据此落实具体的教学工作等。“质量自我管理”的理念既使教师深切感受到学校的信任与支持, 又令教师有了工作积极性、管理自觉性和发展主动性, 初步树立了教师的“文化自觉”意识。

2. 组织教师阅读, 提供教师“文化自觉”的资源

优秀教师应博学广识, 而阅读是教师汲取知识的有效途径。因此, 实验二小一贯重视教师的阅读。一方面, 学校建有现代化图书馆, 配置大量的有益图书、期刊等, 成为教师汲取营养的宝库。另一方面, 学校对教师阅读给予极大支持与鼓励:一是以年级和学科为单位组织读书小组, 开展读书活动;二是组织开展全校教师“同读一本书”的活动, 提出讨论的中心议题及长远的研究方向;三是组织教师进行交流和讨论, 分享教师在读书中的收获与感悟, 使教师在学习与思考中成长。阅读活动既培养了教师的阅读习惯, 又为教师的“文化自觉”提供资源。

3. 激发创新能力, 增强教师“文化自觉”的内化

教师有没有“文化自觉”, 在于教师能否自觉将社会赋予的外部目标转变为内在需要, 在于教师能否自觉参与教育、研究教育。因此, 激发教师的创新能力成为培养教师“文化自觉”的重要手段。为此, 实验二小鼓励教师认真研究教育规律, 改革教育教学方法。例如, 学校积极组织教师开展“小班化课堂教学方略与实践方法的研究”“网络环境下的教学资源建设与应用研究”等课题, 并以学科教学专题化的方式赋予教师研究者的身份与责任, 使学习、反思和转化成为教师的自觉追求, 由此激发教师从事教育活动的创新能力, 增强教师“文化自觉”的内化。

4. 注重人文关怀, 升华教师“文化自觉”的内涵

要提升教师“文化自觉”的内涵, 就要使教师体验其职业的幸福并将这份幸福传递给他人。因此, 实验二小在人文管理的氛围中, 在校长与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间建立尊重、平等、和谐的人际关系, 使教师的身心处于安全愉悦的状态, 从而升华教师“文化自觉”的内涵。

打造高素质执政骨干队伍浅议 篇5

坚持正确用人导向。事业成败，关键在人；用人之要，重在导向。要结合株洲实际，深入贯彻落实党的十八大精神，坚持“三有”（让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位）用人导向不动摇，真正把各方面的优秀干部及时发现出来，合理使用起来。具体要落实“六个优先”，即优先从基层的干事兴业中，从优势产业的开发建设中，从重大项目的强力推进中，从急难险重任务的攻坚克难中，从受到省级以上表彰的重大工作中，从经济社会发展又好又快、群众幸福指数明显提高的地方和单位选拔优秀干部，使实绩优、贡献大的干部脱颖而出。要通过坚持“三有”导向，落实“六个优先”，形成以发展论英雄，凭实绩用干部的良好导向，把政治素养高、工作能力强、民主作风好、善于抓班子带队伍的优秀干部切实选拔到领导岗位上来。

创新选人用人机制。要以战略的眼光、创新的举措、负责的态度，积极推进选人用人机制创新。坚持把年轻干部培养选拔作为一项长期的制度性安排，统筹考虑当前需要和可持续发展，制定培养选拔的长期规划，明确各级领导班子特别是主要负责同志培养选拔年轻干部的具体责任，形成一级抓一级的责任体系。大胆选用素质高、潜力大的年轻干部，为他们干事创业成长成才搭建平台。按照科学发展观和正确政绩观要求，不断完善考核评价体系和方法，提高考评的准确性，强化考评导向，通过“三考一测”（考察一贯表现，看长期、长期看；考察关键时刻，看急时的应对、难时的态度、险时的处置、重时的作风；考察细节把握，看独处、看小事、看细节；测群众口碑），全面考察考核干部的党性修养、道德品质。推进竞争性选拔常态化，拿出急需、关键、专业性强的岗位面向全国、全省公选。完善选拔方式，坚持干什么考什么，既看分数又不唯分数，既看票数又不唯票数，让会干事的考得上，提高公选干部的综合素质和实际能力。

华县审计局打造高素质审计队伍等 篇6

(张紫锋)

铜川市审计局被评为政风行风建设优秀单位

2011年，铜川市审计局以深化作风建设、全面提升素质为总抓手，以治理“庸懒散”、“娇骄暮”为突破口，切实把“实”、“高”、“新”、“严”、“细”要求落实到各项工作中，扎实开展了“四服务四推进四争创”和“学习杨亚君，岗位做贡献”等活动，实施了廉政风险点防控工作，加大了对审计人员实行审计纪律的监督检查力度，促进了服务理念、服务功能、服务能力、服务水平和群众满意度的进一步提升。在对2011年政风行风测评中，被市政府纠风办评为2011年度“政风行风建设优秀单位”称号。

宜川县审计局强化民生审计

近年来，宜川县审计局不断强化对涉农惠农等民生资金的审计监督，促进单位加强资金管理，切实维护群众权益。对全县农资综合直补、果树建园助补资金等9项涉农惠农资金的使用情况进行审计或调查，针对涉农惠农资金项目多、发放方式多样等特点，提出对涉农惠农资金实行“一折通”发放的审计专题报告，得到县政府主要领导批示。目前该县惠农资金已全部实行“一折通”发放，农民能够及时全额拿到补助资金，杜绝克扣、挪用惠农资金的现象。今年该局继续抓好民生资金审计，加大对农民增收工程资金、养老保险基金等资金的审计力度。

（杨东明）

浅析如何打造会计领军人才队伍 篇7

一、会计领军人才的内涵

会计人才队伍建设对于我国从会计大国迈向会计强国至关重要, 而会计人才培养要抓两端, 即基础会计人员培训与领军会计人才的培养。人才培养是会计行业发展的关键, 面对经济全球化的趋势, 会计行业迫切需要一批善于管理、精于业务、熟悉市场规则和国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型会计领军人才。财政部 (2005) 启动高级会计人才工程, 广受社会各界关注, 此后上海、浙江、安徽等各省市也开展了会计领军人才培训工作。计划用十年时间在企业界、行政事业单位、注册会计师行业和学术界培养近千名高级会计领军人才。综合而言, 领军人才应该具备素质高、能力强、贡献大、成长好四方面条件, 即精通本专业知识体系, 熟悉行业前沿和相关交叉知识体系, 具有较好的职业操守, 能将知识体系转化为生产力, 在本行业中具有一定和影响力。

二、会计领军人才培养的意义

根据上述会计领军人才内涵分析可知, 会计领军人才主要涉及企业界、行政事业单位、注册会计师行业和学术界四大领域。在新时期与新形势下, 会计领军人才培养对于我们会计事业的发展具有举足轻重的作用。一是培养在重要领域担任财务负责人的企业类会计人才, 有助于适应我国经济社会的快速发展, 尤其是适应大中型企业快速发、强化财务管理人才的需求, 对于完善企业会计制度具有重要的意义。二是新时期、新形势下, 会计领军人才的培养有利于对企业税务活动所引起的资金运动进行有效核算和监督, 强化税务管理工作, 维护企业合法权益, 增强企业涉税处理与应变能力, 同时这也是适应现行财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需求, 更是深化行政事业改革的关键内容。三是会计领军人才队伍的引领辐射作用, 能带动和推动会计当前会计队伍的进一步优化和提升, 如2005年财政部启动高级会计人才工程后, 在全国受到广大关注, 继而多数省、市开始培养当地的会计人才。总之, 会计领军人才的培养是新时期、新形势的迫切需要, 对于企业发展、行政事业改革, 以及经济社会进步具有重要的作用。

三、打造会计领军人才的对策建设

会计领军人才工程是一项新生事物, 如何打造一支精通业务、善于管理、熟悉国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型高级会计人才队伍, 需要不断地摸索, 当前呈现出几种典型的培养模式, 如选拔模式、培养模式、淘汰模式等。整体而言, 会计领军人才的成长是一个“先立足, 再琢磨, 后打造”的过程, 是一个整合、契合、融合的过程, 是一个互动、交流、碰撞的过程, 是一项人才培养的系统工程。

1. 广泛宣传营造氛围。

打造会计领军人才队伍是财政部的一项重要战略举措, 营造良好地社会氛围, 提高社会各界对打造会计领军人才的重要性认识, 对于推进这一战略举措具有重要的意义。在一个浓厚的舆论氛围中, 有助于会计人员不断地去提升自我, 迈向会计领军人才队伍;有助于各省、市及相关机构进一步重视会计人才培养, 优化会计人员队伍结构;有助于提升社会各界对会计人员的重视, 尤其是会计领军人才的重视, 为会计行业赢得良好的社会口碑。

2. 优化培养模式提升实效。

培养模式对于打造会计领军人才具有非常重要的意义, 直接影响着会计领军人才队伍的作用发挥。对于不同的培养模式, 要有不同的侧重点, 要善于抓住关键环节, 如采用选拔模式, 则必须强化选拔的机制体制, 如何通过标准化和规范化流程, 如何体现公平公正等, 在选拔出优秀候选人的同时激励更多的会计人员朝此努力;采用培养模式时应重点考虑培养方式, 如何因材施教、学用结合, 建立和完善“育才”与“用才”的各项机制。

3. 完善激励措施促使人才成长。

配套的人才激励措施可以有效促使人才自我成长, 比如提高中高级会计人员的福利待遇, 鼓励优秀会计人才参与各种高级理论研讨, 对在学术界发表具有一定推广应用价值的课题实行重奖等, 都能一定程度上激励社会各界会计人员努力提升自我, 朝实现自我的方面努力进步。同时, 健全和完善会计领军人才脱颖而出的机制, 如选送优秀会计人员进入国家高等学府进行学习深造, 有目标地选派优秀会计人才参与国际间学术交流等, 在学习和实践中成长为科研领军人物。

4. 建立领军人才信息库。

这对于实时掌握会计领军人才具有重要的意义, 定期不定期的回访这些领军人才, 也可以在一定程度检验人才打造途径的效用到底如何, 有助于降低信息不对称带来的企业与领军人才之间的搜寻成本, 良好的平台有助于促进当地会计领军人才的进一步发展。

总之, 打造会计领军人才队伍, 是适应新时期、新形势的需要。一支强有力的会计领军人才队伍是服务经济发展, 确保区域提供会计人才保证的关键;是顺应时代发展, 培养高素质会计人才的关键。

参考文献

[1]任红梅.在新一轮财税改革中发挥好会计领军作用[J].中国总会计师, 2014, (01) .

打造高素质人才队伍 篇8

一、加强校园物质文化建设, 为打造高素质的教师队伍提供强有力的物质保障

自1998年开始, 我校用8年的时间筹措资金, 达到了学校硬件建设的较高标准, 配备了基础设施和设备。我校在物质文化建设中把解决教师生活困难摆在重要位置。当然从根本上解决教师生活待遇问题, 不是一所学校之力所能及的, 特别是偏远落后的农村学校。我校离县城60余华里, 很多教师上下班不方便, 即便配有专车接送也有劳顿之苦和交通风险, 更何况买房资金对于教师来说也是一笔巨资。变被动为主动的办法只有一个, 就是教师集资建教师公寓, 实现教师的安居, 为教师乐业提供有力的物质保障。经过6年的不懈努力, 到2006年我校建成教师公寓楼两栋, 解决了绝大多数教师居住困难问题, 另外学校免收物业费。这使得广大教师以校为家安心教育。我们非常重视教师体质保护, 千方百计实施健康工程, 实现早餐免费, 每年定期体检, 开展适当体育活动等, 所有这些探索均旨在打造高素质教师队伍, 实现学校可持续发展。

二、在学校精神文化建设大背景下提升教师的职业道德素质

每一所能较好地发展的学校背后, 一定都有良好精神文化作支撑, 其外在表现为学校精神面貌, 通常人们称之为学校精神和光荣传统。一般通过校训、校风、教风和学风等方面表现出来。高素质教师首先要有高尚师德。新颁布的《教师职业道德标准》只有内化为教师专业素养, 也就是在教师思想上形成思维定势, 在行为上形成行为定势时, 才能表现出良好的精神风貌, 才能体现高尚的师德。这种内化的过程离不开教师的学习、研究、实践与交流, 更离不开学校的校本培训引导。这项工作的重要内容就是把职业道德的要求融入学校的精神文化, 融入学校校训、校歌、校风、教风之中。

擂鼓台中学作为一所农村基层校, 在培养学生的目标上, 可能更多是普通建设者, 我们把“勤俭诚实, 自强不息”作为自己的校训, 旨在培养可持续发展的优秀公民。

校训所体现的精神内化成全体师生总的价值取向时, 才成为学校之魂。这是办学的底线, 也是对师生的基本要求。但教师职业的特殊性对教师有更高的要求, 这就是职业道德要求。学校在校训这个师德基本要求之上, 对应职业道德要求, 加以演绎形成校风、教风、学风, 因势利导, 不断内化, 最终把职业道德要求融入学校精神文化之中, 使之成为学校精神文化的一部分。

在学校精神文化建设中, 我认为学校的精神关怀也是必需的, 通过精神关怀, 每位教师才能体会到学校人与人之间关系的和谐, 如家庭般温暖, 体会到学校就是一个大家庭, 在这里得到安全的、爱与归属的、自尊自重的乃至自我实现的不同层次的需要。当“擂中”教师以自己是“擂中人”为自豪时, “擂中”的精神文化、“擂中”教师职业道德素质的提高自然有内驱力。在精神关怀中, 学校明确对教师队伍的整体要求以期待的形式出现, 教师当然更容易认同它。在整体期待基础上, 我校提出, “名师工程”不能只停留在期待上, 还要落实到一系列措施上。

三、在制度文化建设中提高教师业务素质

提高教师业务素质的途径和方法有很多, 但任何途径和方法不上升到制度文化层面去实践, 也难以收到好的效果。当学校将对教师的良好期待、目标细化成各项制度, 并做到目标和制度的有机结合时, 愿望 (理念) 才有可能转变为实践行动, 才有可能达成。这其中制度起着导引、督促、保障作用。

我校随着教师队伍的迅速扩大, 平均业务素质在下滑, 为摆脱困境, 我们在人文关怀理念指导下, 制定了一系列制度并相应开展活动。一是落实擂鼓台中学教学常规, 从常态管理抓起, 培养教师教学基本功, 这是教师职业基本能力要求, 是业务素质之基。二是以帮教、帮带系列制度落实为抓手, 搞好培训, 这是快速提高教师素质的途径, 如新老教师结对子制度、听课制度、现代教育技术应用制度、教师进考场制度、考试分析制度、校内专家讲座制度、首席教师制度等。三是建立和落实鼓励性制度, 调动教师提高业务素质的积极性、主动性, 如学历进修奖励制度、课堂创新创优奖励制度、教师职称评聘量化制度等, 系列制度组合成激励机制, 引导教师主动提高自身业务素质。

制度的主要功能不是惩罚而应是激励, 这是形成制度文化的动力, 是提高教师素质的动力。

如何打造一支高素质的教学管理队伍 篇9

关键词：教学管理队伍,素养,现状,策略

近年来, 建设一支高素质的教学管理队伍已经成为高校的重要任务;同时, 管理队伍水平也是关系到教学管理工作能否顺利进行, 高校人才培养目标能否顺利实现的重要问题。但是, 目前高校教学管理队伍在人员构成、人员素质以及人员稳定性等方面均存在一定的问题。

一、概述

高素质教学管理队伍是教学管理工作顺利开展和高校管理有序进行的重要保证。作为一名合格的教学管理人员, 不仅要具备较强的专业技术, 还应具备职业素养、心理素养、政治素养等。其中, 职业素养是高校教学管理人员最基本和最重要的素质;而职业素养中, 最为重要的是要具备奉献敬业的思想品质;心理素养要求教学管理人员能够具备对自身心理素质和情感素质进行管理的能力, 并且有热爱自身事业的心理、积极向上的态度以及坚韧的意志力;政治素养则是管理人员能够保质保量地完成工作任务的重要保障。要想开展高校教学管理队伍建设, 必须提升相关人员的专业素养和综合素养。但是, 从目前高校教学管理队伍现状来看, 其中存在或多或少的问题, 影响了高校高素质教学管理队伍的建设。

二、高校教学管理队伍的现状及建设策略

1. 高校教学管理队伍的现状

(1) 高校教学管理人员人才结构不合理。目前, 高校教学管理人员组成复杂, 所学专业、学历水平、工作能力各不相同。在教学管理队伍中, 有授课教师, 他们虽然有着较高的学历和丰富的实践经验, 但由于所管事情较多, 分散了很多精力;有刚毕业的学生, 他们有着旺盛的精力和创新能力, 但工作经验却不足;有教师家属或教职工, 他们没有很高的学历, 虽然通过进修等方式提高了自身水平, 但管理知识和管理能力还是较欠缺, 同时管理意识也相对薄弱。

(2) 教学管理队伍稳定性不高。随着高校办学规模的扩大, 高校工作内容不断增多, 这加大了教学管理人员的工作量和工作压力;但与之相对应的福利和待遇并未得到显著提高, 这就造成部分高校教学管理人员心态失衡, 无法全身心地投入到工作中去。这对高校教学管理水平的提高和教学改革的快速发展造成了严重的阻碍。

(3) 教学管理人员专业素质不高。高校缺乏对教学管理工作的足够重视, 在选择教学管理人员时较为随意, 造成多数教学管理人员管理知识和管理水平不足的现状, 更没有足够的理论知识进行科学的教学管理。由于教学管理工作人员管理意识薄弱, 管理能力有限, 创新能力不足, 使教学管理水平始终难以提升。部分教学管理工作人员受传统管理理念的影响较大, 完全凭借工作经验, 忽视了理论学习和调查研究, 被动地执行领导安排的一系列工作, 缺少创新性和主动性。如果高校的教学管理人员只停留在被动工作中, 不能积极思考和创新进取, 那么管理工作质量和效率会始终难以提高。

2. 建设高素质教学管理队伍的策略

(1) 高校必须加强对教学管理队伍建设的重视。高校应充分重视教学管理对高校发展的重要作用, 将加强高校的教学管理队伍建设, 提升到与师资队伍建设同样的地位。高校要科学分析现今教学管理队伍的结构, 制订科学完善的教学管理队伍建设计划。要加强对教学管理队伍的正确领导, 提高员工素质, 制订相应的激励措施, 不断吸引理论知识丰富、业务能力强、敢于创新和勇于奉献的人才加入到教学管理队伍中, 优化教学队伍结构, 使学历、职称和年龄占比达到最优化组合, 从而建设一支高素质、战斗力强、有敬业精神的教学管理队伍。

(2) 引进高素质、高学历的专业管理人才。随着社会的不断进步, 教育发展出现了新局面, 高校的办学模式呈多元化发展, 办学层次也逐渐优化;因此, 高校学生数量越来越多, 相应地, 教学情况也由简变繁, 使高校的教务管理工作难度不断增大。在这种情况下, 就需要将现代化技术和科学的管理方法融入到高校教务管理工作中去。这就要求丰富教务管理人员的知识储备量, 提升管理能力, 丰富他们的管理理论知识, 同时还要学会运用现代化技术开展工作。

现阶段对教务管理工作的发展要求, 与高校教学管理现实间存在巨大矛盾。目前, 人员来源不同, 学历水平参差不齐, 知识结构不合理是高校教学管理队伍必须尽快改变的现实。为此, 高校管理部门应充分认识到人才的重要性, 在选择高校教务管理人员时要严格把关, 引进一些高素质、高学历的专业管理人才。只有高校教务管理人员整体素质得到提高, 才能建立强大的教学管理队伍。

(3) 建立有助于稳定教学管理队伍的长效机制。高校教学管理工作的长期稳定发展离不开一支优秀的教学管理队伍, 而建立一支稳定优秀的教学管理队伍需要做到以下几点:第一, 设立教学管理岗位津贴。每个教学管理岗位都有着繁琐的工作, 学校要提高每个岗位的薪资待遇, 给予工作人员充分的肯定。第二, 注重教学管理人员职称晋升的管理。学校在评定相关职称时, 对于有着丰富教学管理经验和在教学管理岗位辛勤付出多年且工作成绩较突出的员工应给予更多的肯定和鼓励。第三, 完善教育管理员工绩效考核机制。对教学管理工作进行量化考核, 从各个方面和角度考察员工的工作能力, 给予员工准确的定位, 根据考核结果给予员工相应的奖励。

(4) 建立健全教学管理人员动态培养的培训体系。对教学管理人员进行强化培训能有效提高他们的综合素质, 加快教师队伍专业化进程。随着社会和经济的不断发展, 社会分工越来越明确, 这就要求每个职业的专业性要不断提高;因此, 不论所处何种职位, 都要掌握专业的知识和技能, 旧的经验式管理已不适应当前高校管理的发展。

一是建立科学完善的教学管理队伍培训体系, 坚持以人为本, 使管理逐渐走向制度化和专业化, 将培训与员工绩效、薪酬、发展目标等有效衔接起来, 形成完善的员工自我激励和约束体制, 不断提高管理人员的专业知识和业务素质水平, 实现管理人员、工作、目标的最优发展。

二是采用多种方法和途径, 有目标有计划地对教学管理人员进行知识培训, 提高他们的人文知识、技术知识及完善他们的知识结构, 提升自主获取知识的能力;加强教学管理人员业务知识的学习, 让他们充分理解教学过程中计划、决策、沟通、协调和创新等方面的要求, 主动加强相关学术研究, 更好地服务于教学管理。

总而言之, 现阶段高校教学管理队伍建设中普遍存在的一些问题已成为影响高素质教学管理队伍建设的阻碍, 也直接影响着教务管理水平的提升和在高校管理工作重要枢纽作用的发挥, 为此, 高校必须给予教务管理队伍建设以高度重视, 从人才引进、人才培训、机制创新等多方面入手, 为高校的管理以及高校的发展建设一支高素质教学管理队伍。

参考文献

[1]丁昭, 李臻.民办高校教学管理队伍建设[J].教育与职业, 2015, (5) :35-36.

打造高素质人才队伍 篇10

一、加强干部队伍建设, 保证事业顺利发展

(一) 大力推进干部制度改革。

1. 明确干部选用原则, 坚持正确的用人导向。

学院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼备、注重实绩、群众信任”的原则选拔任用干部, 努力扩大选人视野, 提高选人用人公信度。坚持“德才兼备, 以德为先”。既看重干部的能力, 更看重干部的品行, 坚持凭工作实绩用人。不用那些不干实事、无所作为混日子的人;坚持群众公认的原则, 真正把政治靠得住、工作有本事、作风过硬、师生群众信得过的优秀干部选拔出来。

2. 坚持公开选拔与竞争上岗, 提高选人用人公信度。

近年来, 学院各校区的干部调整, 都采取了公开选拔、竞争上岗的方式。通过公开选拔、竞争上岗, 一大批政治素质高、专业知识精和业务能力强的优秀干部走上了各级领导岗位。

(二) 加大干部教育培养力度。

学院党委从干部队伍建设的实际出发, 构建多渠道的干部教育培训体系。一是明确学习要求。要求理论学习与工作研讨相结合、专家辅导与个人思考相结合、研究问题与制定措施相结合、个人学习与集中学习相结合, 确保理论学习组织落实、时间落实、内容落实和效果落实。二是开放学习形式, 构建交流互动平台。根据主题需要, 邀请教授、民主党派人士、学生代表参加, 广开言路, 交流互动。三是不断改进学习形式, 既进行理论上的学习领会, 又从宏观、长远和原则等角度对学校实际工作进行务虚性的探讨, 达到虚实结合、推动工作的良好效果。

(三) 加强干部队伍作风建设。

1. 进一步密切与师生群众的联系。

学院坚持领导接待日制度;开放书记、院长信箱, 倾听师生群众的愿望和呼声;加强机关作风建设, 做到在管理中实现服务, 在服务中实施管理;针对实施涉及群众切身利益的改革措施, 做好深入细致的调查研究, 为科学决策提供依据;集中听取退休老同志对学院的意见和要求, 解决他们的实际困难;支持和鼓励工会组织、学生组织开展调研活动, 收集反映师生员工在学习、工作、生活中的各种问题和要求, 通过正常的工作渠道予以解决。

2. 大力弘扬求真务实的工作作风。

学院提倡各级领导干部把工作的着力点放到研究解决学院事业发展的突出问题上, 解决广大师生成长发展的紧迫问题, 多做打基础、利长远的事。学校党委同时大力加强干部的执行力建设, 建立健全督察督办工作制度, 对上级政策法规和学院党委、行政决议的落实进行督促检查, 提高工作效率。

3. 大力开展党风廉政教育。

学院党委始终坚持把反腐倡廉工作摆在突出位置, 院纪委会同有关部门认真贯彻党风廉政建设责任制, 采取开展案例警示教育、法律法规教育、廉政谈话、签订廉政承诺书、廉洁自律专题民主生活会等经常性教育方式, 使党风廉政教育形式丰富多彩、内容不断深化, 宣传教育合力日益显现, 学院干部的廉政意识明显增强。

二、加强教师队伍建设, 确保提高教学质量

(一) 强化教师培训, 抓好师资队伍建设。

为适应教育档次提升的重大转变, 学院制定了《襄阳汽车职业技术学院教师队伍建设规划》, 明确提出“1218人才工程” (即“十二五”期间培养评聘10名专家学者、特聘教授, 20名学科专业带头人, 100名骨干教师, 80%专业教师达到双师型教师标准) , 并实施一系列教师培训计划, 从办学理念到课程建设、教学方式方法及手段, 系统地对即将走上高职讲坛的教师进行强化培训。2012年, 学院引进教师12名, 外聘教师5名, 企业行业兼职教师4名, 师资培训500人次, 外聘专家讲座3次, 参加国家级培训与省部级培训的教师15人次, 其中1人赴德国培训。学院还制订新进教师的培养计划, 对新进教师结对帮扶。

(二) 积极开展教研活动。

学院制定并实施《学院教研工作制度》。争取到省级重点科研课题3个, 市级重点科研课题3个。2012年, 参加国家级教学能力大赛, 两名教师分别获得一等奖与三等奖。参加市级技能大赛, 获得团体一等奖。有5名教师参与的课题《行动导向之“探究积木式”教学法》获得第七届湖北省高等学校教学成果三等奖。该奖项为四年一届, 并由省政府颁发。这次获奖是我院成立两年来在教科研方面取得的一项丰硕成果。