测评问题（精选十篇）
测评问题 篇1
1.存在错误的“混沌”阅读观。不少持有“混沌”阅读观的人认为:“熟读唐诗三百首,不会作诗也会吟”只要反复诵读乃至烂熟,即使当下懵懂, 将来也会伴随岁月的沉淀与过滤而自动吸收营养,最终转化为阅读者自身一种高超的语用能力。 与这种阅读观相对应,高年级阅读测试低层次认知水平的、语言积累型的题目过多,语文教学低效成为通病。
2.存在狭义的阅读目的观。陶行知先生曾提出 “生活即教育”,事实上阅读亦是如此。语文的外延即是生活的外延,如果把阅读的目的仅仅归结于 “写作”,认为只有写作才是语文实践的终极目标, 这是狭隘的,这将导致在阅读教学中关注阅读需求的差异性不够,忽视阅读情境设置的真实感和目的性。在测试选材方面就容易导致为阅读而阅读,而忽视了对测试“情境”的理解。
3.阅读测评与写作测评“混搭”。现行教材中小学生习作以写记叙文为主,教材中没有专门训练如何回答问题,但是阅读测评有考题,尤其是高年级,阅读题的最后一道一般是联系文章内容和自身实际谈体会。这么一来,考查的就不单单是学生的阅读能力,也有写作能力。在没有科学系统训练的情况下,学生凭自己的经验答题,答案如果不够通顺,即使抓住了要点也会被扣分,这实际上偏离了阅读测试的主旨。
问题处理能力测评 篇2
1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时：
告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不蚶裎锪恕?
只送礼物给那些被你认为是重要的人。
经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。
2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时：
对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。
暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。
这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。
3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时：
你非常不快，口口声声地抱怨着。
你想借此不交房租，并写了批评信。
你自己擦洗、修理、使家俱复原。
4、你和邻居发生了争执，久无结果时：
靠喝酒来解闷和把它忘了。
请来律师，讨论怎样诉讼。
出外散步，来平息你的愤怒。
5、生活中的各种压力使你和爱人变得易怒时：
你想尽量不钻牛角尖，设法避免引起争吵。
设法向第三者倾诉自己的感情。
坚持和爱人一起讨论，研究解脱的办法。
6、一位好友将要结婚，而你认为他们的结合将会是痛苦的：
设法使自己认为还有时间会改变计划的。
不必着急，因为还有时间会改变计划的。
认真地给那位朋友进行解释，耐心地阐述你的观点。
7、你的能力得到承认，并得到了一个重要工作时：
放弃这种机会，这种工作的要求太高。
怀疑自己能否承担起这项工作。
仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把干好。
8、你的亲友在事故中受了重伤，当你得知这个消息时：
服镇静药来度过以后的几小时。
抑制住自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。
听到消息便失声痛哭。
9、每逢节假日，你和爱人总要去看望谁的父母而发生口角时：
认为最公证的办法是：根本不和家人共聚，以减少麻烦。
订个生硬计划，每个节假日都要和家中的各个成员共度。
决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其它节假日里则与爱人的家人共度。
10、当你感觉身体不舒服时：
拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。
自己诊断一下便知害了什么病。
浅议人才测评的问题及发展趋势 篇3
关键词：人才测评；人力资源；发展趋势
人才测评是人力资源配置的基础方面，是建立在管理学、计算机技术、统计学和心理测量学等基础上的一种综合测评方法体系，它是指施测者运用科学的方法采集应聘者在某个主要活动领域内的信息，通过心理测验等方法，对人的性格和能力等因素进行测量和分析。根据不同的岗位需求及相应单位的组织特点，对职业倾向及发展潜力等方面素质进行综合测评的过程。就其理论基础和方法而言，主要是一种心理测评。他的立足点是使每个人的能力与他的职位相称。从某种意义上来说，人才测评也就是研究人才与职位相互匹配的一门学问。
一、人才测评过程中存在的问题
随着各行各业对人才测评需求的不断扩大，人才测评这一行业在我国已经进入了一个快速发展的阶段。然而，由于我国现在的心理测评技术还不够完善，因此，在测评的过程中，还是表现出了许多弊端。
（一）人才测评需要的工具欠规范
一些单位为了满足需求，开发出了许多测评工具，但很多并未通过权威专家的认可。因此，科学的测评工具数量并不多，而测评者对工具的滥用又在很大程度上影响了其信度和效度。
（二）测评者的专业素质需进一步提高
人才测评是一种对技术要求很高的行业，在操作和结果的分析过程之中需要比较全面和综合的专业知识以及专项的技术训练，否则就会使测评结果产生误差。目前，很多的人才测评机构都是以盈利为目的的，他们对工作人员并没有经过严格的专业训练，这导致测评人员在测评的过程中不能按照科学的程序进行测评，最终使测评的结果失去了科学性，影响了人才测评的发展。因此，加强人才测评从业人员的专业训练势在必行。在测评的过程中制定科学的方案，尽量避免各种测量误差对测评结果的影响，提高测评结果的信度和效度。
（三）测评方法过于简单
传统的人才测评过于强调应聘者的外在素质，而忽视了其内在心理特点。在测评的过程中，对人才的素质偏向定性分析，缺乏定量分析，一些测评工作者经常只是通过几项简单的测验，就对人才素质做出评判，这实在难以反映出应聘者的综合素质，由于这种测评方法不科学，导致测评结果与实际情况不符。从而使应聘者对测评工具产生怀疑，影响了人才测评的发展。
二、人才测评的发展趋势
改革开放以后，我国的人才测评行业发展迅速。在早期的发展中，人才测评技术主要是借鉴于西方的技术经验。但是，经过30多年的发展，人才测评技术在我国各领域中的应用出现了一些新的特点。
（一） 人才测评的理论不断更新
人才测评的理论由特质理论向胜任力理论发展。早期的人才测评方法主要是运用心理测验来测量应聘者的心理特质，以此来判断应聘者是否符合招录标准。但是，现在的人才招聘往往是根据特定的岗位建立特定的数据模型，我们称之为“胜任力特征模型”，即胜任一种岗位所需要具备的个人特征的总和，以此来测评员工与该岗位的匹配度，从而招到最适合该岗位的人。个人认为，以胜任力特征模型为主的人才测评技术将会是人才测评的发展方向。胜任力特征就是在特定的组织环境中，在具体的岗位上，做出业绩所需要的特点。以胜任力特征为依据的人才测评系统对招聘岗位进行分析，从而为人才测评提供科学的评价标准。在胜任力特征模型下，通过运用面试、心理测验和评价中心等手段，测评者将会发现真正适合该岗位的人才。因此，在不久的将来，基于胜任力特征模型的人才测评系统运用的范围会越来越广。
（二）施测者的专业化
人才测评行业对施测人员的专业综合素质要求十分严格。不管是对方案的设计，还是数据的收集，或是在全面分析数据的基础之上出具测评报告，若想得到客观公正且准确的测评结果，施测者必须具备深厚的理论基础和丰富的实践经验。因此，培养一批专业素质过硬的从业人员是社会的必然要求。
（三）人才测评方法的发展
1.人才测评中的个性测验由自陈式测验向情景判断测验发展。自陈式测验假设被试充分的了解自己，并且能够对试题做真实的回答。但是，被试往往会由于各种原因不能正确的评价自己并做出真实的回答。而如今流行的情景判断测验就是给被试者设置一定的情景，并同时提供几个能够解决这一情景条件下各种问题的可能反应，然后命令被试针对这几种行为反应选项进行选择、判断与评价。最后根据被试的判断、评价与选择的作答表现进行打分，从而测得被试在面对一些情景时的真实反应。我国在人才测评方面的研究起步较晚，对情景判断评价测验的研究还处在探索阶段。但是，随着人才测评行业对测评工具的信度和效度要求的逐步提高，情景判断测验已经得到了关注。
2.人才测评的方法从以前的单一测验向“评价中心技术”不断发展。现在的人才测评主要注重考察一个人的综合素质。不只是运用比较简便的笔试和面试考核方法，而是把心理测验、考试、面试、投射测验以及360度考核都应用到人才测评工作中，我们称这种方法为“评价中心技术”。
3.人才测评的手段从手工操作转向多媒体技术的运用。把多媒体技术应用到人才测评资料和数据的保存中，甄选者可以对应聘者的各种行为和表现进行仔细观察，从而对其做出更加客观真实的评价。
总之，人才测评这一行业正在朝着职业化和规范化的方向发展。随着我国社会主义市场经济体制和其他各种制度的不断完善，人力资源市场必将会有越来越多的求职者和用人单位。要满足这些需求就必须借助现代人才测评的技术和方法，对人才能力及智力的实际水平进行客观准确的把握。从而达到“事与人配”和“人尽其才”的理想状态。（作者单位：聊城大学教育科学学院）
参考文献
[1]寇家伦.人才测评教程[M].中国发展出版社，2009.
[2]万美芳.借助人才测评技术推进人才招聘专业化[J].发展研究，2007.
[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].現代经济信息，2012.
测评问题 篇4
1.1理论研究薄弱
理论研究薄弱是指人才测评的理论研究滞后, 尚未形成完整的理论体系去指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究的分为三大派别, 即考试学派、测评学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用, 投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等。由于考试测评的内容总是在考试大纲范围之内, 故考试学派将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。测评学派则完全从现实需求出发, 具有很强的实用主义色彩。测评学派注重测评要素指标体系的设计, 他们强调可操作性和易接受性, 在测评理论方面则集中在对测评结果进行数字化处理的理论与方法研究, 如加权的理论与方法等。心理测量学派看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献, 因而把视野集中在数字上, 强调精确性和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。
1.2专业人才紧缺
现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系, 它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能, 以保证测评结果具有一定的客观性、准确性。在美国, 从事人才测评的人员必须是博士, 还须专业测评获得专业资格认证, 经过反复培训才有资格操作“测评”。在我国, 各类人才测评机构的工作人员大多数是人事部门分流出来的“专业干部”, 对人才测评的专业理论和业务技术都不熟悉。而且, 大学里还没有人才测评专业, 因而, 专业人才来源缺乏。
1.3测评工具缺乏
衡量某种测量工具的好坏, 关键是看测量结果的信度和效度。它取决于测量工具本身科学性和测量工具选择的针对性。一个好的测量工具, 需要精心的设计、科学的常模, 漫长的修订调试。而我国目前使用的许多测量工具, 无论是测量指标的适用性、测量内容的有效性, 还是常模群体的针对性、调试修订的严谨性, 都有待进一步完善。这就要求研发人员在加大对测评工具研究开发力度的同时, 测量工具使用者也要按照实际的需要, 精心挑选所使用的测量工具。
1.4 “评优”导向失真
测评中的平均主义。有些高校在确定测评等次时采取了“轮流坐庄”的办法, 这种做法看似公平, 其实是搞平均主义的一种失真现象。部门领导“优秀”率远远高于15%。有关规定:“年度测评要严格坚持标准, 符合实际, 被确定为优秀等次的人数, 一般应控制在本单位参加年度测评总人数的10%, 最多不超过15%”。但在实际操作中, 不少高校在向上级人事部门申报测评结果时将处级干部“优秀”等次人数的比例, 填成处级干部中被评为“优秀”等次的人数占整个单位被评为“优秀”等次的人数的比例, 而不是占处级干部总人数的比例。因此高校在年度测评时处级干部和部门领导得“优秀”的比例明显偏高.
1.5主客信息不等
绩效测评是一种双向交流活动, 它要求测评主体与被测评者之间保持信息的相对对称, 因为只有这样才能保证测评的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门, 人事部门对公共事业单位人才的绩效测评通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的, 这样的测评就很容易产生测评主体与被测评者之间的信息不对称, 造成测评结果的失真。现行的测评方式是人事部门将个人的绩效测评表下发到每位公共事业单位人才手中, 先由个人作出自我鉴定, 然后交由直接领导作出综合评价, 最后再将测评结果通知被测评人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换, 也缺乏信息的公开透明, 被测评者仅仅作为一个被动的客体接受测评主体的单向评价。也就是说, 在这种自上而下的测评模式中, 测评主体掌握的信息量远远大于被测评者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对测评结果的误解和分歧, 而且也容易导致测评的不公正和腐败的滋生。
1.6测评指标粗糙
长期以来, 我国的公共事业单位人才绩效测评指标一直沿用了建国初期的干部测评体系, 即从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行测评。但维度必须落实到具体的指标才有意义, 否则, 测评容易陷入“假、大、空”的困境。我国现行的这一测评指标体系的主要缺点就是指标设计的粗糙化, 即缺乏细化的指标设计, 定性有余, 定量不足。我国的公共事业单位人才队伍庞大, 人数众多, 职位种类繁多, 职务层级复杂, 所以公共事业单位人才测评的标准要达到公正、合理、科学, 如果不能对各个维度进行充分细化与具体化, 以此适应各个层级的各类公共事业单位人才, 就会导致测评结果的粗糙、模糊。目前的公共事业单位人才测评制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定, 绩效测评标准过于笼统, 虽然有的部门出台了一些细则, 但由于工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被测评者之间缺乏可比性, 测评者无所适从。过于笼统的测评标准往往导致测评结果的失真, 严重损伤了测评的公正性与有效性。
2创新人才群体的动态测评体系的优化
2.1评定指标体系的优化
首先, 所确定的绩效指标必须涵盖组织成员的全部工作内容, 能够准确有效地衡量和评价出人员的实际绩效。其次, 所确定的绩效指标必须非常明确具体指明测评的内容, 使测评主体清楚地知道测评什么, 针对什么测评。第三, 所确定的绩效指标在涵义上必须有清晰的界定, 不能让测评主体作多种理解, 甚至产生误解。第四, 绩效指标必须具有差异性。这种差异性有两层含义, 一是指对相同职位的人员来说, 各种指标在总体绩效中所占的比重应当有所差异, 因为不同指标对工作绩效的贡献不同。二是指对不同职位的人员来说, 绩效指标应当有所差异, 因为每个职位工作的具体内容是不同的, 即使是有些完全相同的指标, 所占的权重也应当有所差异, 因为每个职位的工作重点不同。同时, 绩效指标必须具有变动性。一方面, 在不同的绩效周期, 绩效指标应当随工作任务的变化而有所变化;另一方面, 在不同的绩效周期, 各个指标的权重也应当根据各个职位工作重点的不同而有所变化。绩效指标的变动性是由组织整体工作的需要决定的。
2.2关键绩效指标的优化
关键绩效指标的测评结果与岗位津贴发放紧密相关。测评分为定量评价和定性评价两部分, 定量评价工作由学院依据《目标管理任务书》和关键绩效指标体系对学院教学、科研、学科建设、师资队伍建设、财务管理、思想政治及安全稳定工作进行自我综合评价, 相关处室进行审查;定性评价由学校岗位测评办公室根据各学院定量评价结果, 结合各学院综合测评结果对学院进行综合及单项排序, 并将结果报学校岗位聘任测评委员会。
2.3个体测评指标的优化
聘用人员在试用 (见习) 期内参加测评, 只写评语, 不确定等次。当年病事假累计6个月以上或出国 (境) 探亲假6个月以上的人员, 不参加测评, 不确定等次。公派学习、培训、进修的人员, 由派出单位依据学习、培训、进修单位提供的情况进行测评, 确定等次。挂职锻炼的人员, 在挂职期间由挂职单位进行测评, 确定等次;在挂职单位工作不足半年或者挂职结束的当年, 由原单位根据挂职单位提供的情况进行测评, 确定等次。按规定休产假或哺乳假超过测评学年半年的人员, 不参加学年测评, 但不影响工资正常晋升。受记过、记大过、降级、降职、撤职处分的人员, 当年参加测评, 只写评语, 不确定等次, 第二年按正常对待;受开除留用察看处分的工作人员, 在处分期内参加测评, 只写评语, 不确定等次。受党纪处分的工作人员, 其学年测评按照《市纪委、市委组织部、市人事局转发中纪委、中组部、人事部〈关于受党纪处分的党政机关工作人员年度测评有关问题的意见〉的通知》规定执行。
2.4群体测评标准的优化
标准的制定必须是基于工作而不是基于工作者, 不能因做该项工作的人不同而设定不同的标准。学校各级 (校院系所等) 应在有效工作分析的基础上, 明确各级各类岗位特征及其特殊要求, 并将学校期望教师具备的工作态度、工作行为和预期结果传递给他们, 使其与学校的价值观和发展理念以及目标的战略方向保持高度一致。具体来说, 标准要公开并且最好是得到教师认同;标准要尽量符合学校实际, 明确、具体并且是可度量的;标准要适度;标准要实现教育工作普遍性与特殊性的统一。测评标准不仅要有教师职业共性的评价指标要求 (如同样的工作内容、工作岗位, 应用相同标准去测评) , 而且要根据学校的不同类型 (如研究型大学、教学科研型大学、教学型大学等) 、不同学科不同类别的教师岗位 (如专业技术岗位、管理职员岗位、工勤服务岗位等) 、不同层次的教师岗位 (如校级关键岗、院系重点岗、基础岗等) 、不同专业技术职务的教师 (如高级、中级、初级等) , 确定不同的评价指标及权重。
2.5群体测评方法的优化
要准确全面、科学客观地衡量高级科技人才的综合素质和实际工作表现, 必须借助于公开、公平、公正、科学的测评方法和程序, 而任何一种测评方法难以做到对指标体系中的所有因素进行测试, 所以采用了多种测评方法, 并相应制定了较为科学合理的测评程序。学校根据教学单位目标管理任务书, 具体确定每个单位的关键绩效指标进行量化测评, 采用学年测评与聘期测评相结合的办法施行, 由学校相关职能部门在聘期初分别制定量化指标, 并在期末提供具体数据对学院进行测评, 人事处负责总体协调。
2.6测评实施程序的优化
由于绩效测评直接关系到对每个组织成员工作业绩和工作行为的评价, 关系到将营造一种怎样的组织环境, 对组织成员的行为和组织绩效具有极为重要的影响, 因此, 管理者必须对测评高度重视、精心组织。为了发挥绩效测评工作的积极作用, 首先, 组建各级各类岗位绩效测评评委会 (人事部门负责人、直接领导、单位主管等组成) , 并对测评责任人进行培训。其次, 测评信息的收集、统计与分析。应使用合理的绩效测评表格, 在聘任中期、后期, 从多个不同的信息来源 (如直接领导、下属、同事、学科组、自我评价等) 广泛采集绩效测评信息。第三, 严格对照岗位目标与职责任务确定测评等次并以书面形式反馈给有关教师。并在一定期限内受理教师本人的异议和申诉。第四, 绩效测评逐级面谈, 并建立测评档案。直接领导与教师面谈时应指出其优缺点 (成绩和不足) 和努力方向, 提高员工对绩效测评结果的认可、接受程度和满意度, 增强员工改进绩效的主动性和积极性。第五, 投诉与申诉。全校教职工有权就单位测评工作及测评结果向学校岗位聘任测评委员会提出投诉与申诉;投诉与申诉应以书面形式提出, 署真实姓名。校岗位聘任测评委员会将对其进行调查核实, 并写出书面报告, 做出最后裁决。
摘要：群体性人才测评是一门应用性极强的学科, 大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。从高等院校创新人才群体测评发展中存在的理论研究薄弱、专业人才紧缺、测评工具缺乏、“评优”导向失真、测评功能不清、主客信息不等、测评指标粗糙等问题入手, 结合具体实践提出优化评定指标体系、关键绩效指标、个体测评指标、群体测评标准、群体测评方法、测评实施程序化等有效对策。
关键词：高等院校,群体测评,结构优化
参考文献
[1]林泽炎.人事测评技术[M].北京:广东经济出版社, 2001, (2) :91.
[2]杨东涛, 朱武生.人才测评在人力资源管理中的运用研究[J].南京社会科学, 2003, (5) :56-61.
测评问题 篇5
1实施建筑能效测评标识制度的必要性
建筑建设管理是典型的全过程控制。对建筑节能控制仅限于设计阶段、施工阶段是不够的，实际工作中，完成设计、进入施工阶段后，时有建设、施工单位变更施工图设计文件或者不严格执行施工图设计文件而降低建筑设计质量、规避执行建筑节能强制性标准的情况。因此，建立建筑能效测评及标识制度，是非常必要的。2重庆市建筑能效测评标识制度
《重庆市建筑节能条例》于2007年11月23日经市二届人大常委会第三十四次会议通过,自2008年1月1日起施行。该条例中最大的创新点是创设了建筑能效测评标识制度,率先在全国提出对新建建筑实行强制性的能效测评与标识。
建筑能效测评，是按照建筑节能有关标准和技术要求,对单体建筑采取定性和定量分析相结合的方法,依据设计、施工建筑节能分部工程验收等资料，经文件核查、软件复核计算及必要的检查和检测，综合评定其建筑能效的活动。建筑能效标识，是按照建筑能效测评结果，对建筑进行明示的活动。重庆市建筑能效标识等级分为Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级。节能率≥70%，标识为Ⅰ级；节能率≥65%且＜70%，标识为Ⅱ级节能率≥50%且＜65%，标识为Ⅲ级。3重庆市建筑能效测评标识制度实施过程
4重庆市建筑能效测评标识中常见问题
重庆市自2008年开展建筑能效测评工作以来，测评项目共4249栋，总建筑面积3892.61万m2。在具体的测评工作中，主要发现4个方面的问题：资料报审问题、节能设计符合性核查的问题、节能设计模型的问题、现场的问题。
4.1资料报审问题
能效测评作为新建建筑一个新的审批流程,在审查中所需资料较多,建设单位在进行项目能效测评时,往往不能一次性报完所有资料,主要有以下问题: 能效测评申报资料不齐，如：外墙节能构造钻芯检验报告不符合标准要求，无部分保温材料的燃烧性能质量证明文件，分部工程质量验收记录不完整，无外墙、屋面保温材料的进场复检报告等。能效测评申报资料不正确，最常见的能效测评与标识申请书填写不正确，如面积、楼层填写与实际不符，申报等级与实际节能率不符，采用节能设备未填写等。
公共建筑与居住建筑未分开申报。
多栋建筑按一栋建筑填写申请表（对于建筑外形、结构、朝向、楼层数、户型、材料、设备及使用功能等完全相同的建筑，可不重复进行能效测评）。4.2节能设计符合性核查
节能设计符合性核查是将施工实施情况与设计文件（包括设计变更文件）进行核对、确认。节能设计符合性核查中常见问题如下： 外墙、屋面检验批的划分与标准不符。
外窗四性检测报告不符合标准要求，如检测尺寸过小或组数过少。外墙采用燃烧性能等级为B2级的EPS板作为室内外的分隔及保温材料，室内侧未采取相应的防火措施。
申请表、节能计算报告书中部分保温材料与施工记录、检测报告不一致。未提供架空楼板施工记录、施工隐蔽记录、验收记录、材料型式报告、进场复验报告等相关资料。
外窗进场复验报告中材料与计算报告书不一致。外墙节能钻芯报告取样部位填写不符标准要求。
采用胶粉聚苯颗粒外保温系统，对于面砖饰面，未提供抗拉拔试验报告。4.3节能率复核 节能率复核是指采用市建设行政主管部门认定的建筑节能设计分析软件，对建设单位提供的与竣工文件相符的建筑节能设计模型对被测评建筑的节能率进行复核。在节能率复核中，常见以下问题： 竣工图调整后，节能设计模型未按实际调整。变更后的节能设计模型未经施工图审查机构审查。
外窗传热系数取值低于标准或检测值（正确的取值应按标准和检测报告中的较大值选用）。
外窗遮阳系数取值与标准不符。大量耗能房间按非耗能房间设置。
阳台透明部分未按窗设置，凸窗按平窗设置。部分外窗遮阳设置与竣工图不符。模型局部与竣工图不符。
保温材料的修正系数未取或取值不正确。
外墙、屋面、架空楼板太阳辐射吸收系数取值不正确。模型中总层数或层高与设计图不符。
部分耗能房间未进行节能计算（物管用房、社区服务用房、单独小商业等）。未明确底层小商铺外围护结构节能措施。
使用重庆市建设领域限制、禁止使用落后技术的通告（一至六号）中限制或禁止使用的产品（比较常见的有膨胀聚苯板外贴面砖、使用塑料单玻窗）。4.4现场核查
根据能效测评的需要，有选择地到现场对施工实施情况进行检查，并将检查结果与设计文件和竣工文件等进行核对、确认。现场核查常发现以下问题: 厨房、卫生间或走道部分外窗玻璃与设计不符（如设计中采用中空玻璃窗，现场为单玻窗）。
外墙保温层厚度与设计不符(如聚笨颗粒外墙外保温系统)。
居住建筑走道及前梯前室灯控措施不符合规范要求（走道及楼梯间应采用声控开关，电梯前室应采用翘板开关）。入户花园或景观阳台外墙面未做保温。5问题分析及结论
经过三年多的能效测评工作，我们发现较少项目在较短时间内通过能效测评，究其原因有几点：一是建设单位对能效测评工作流程、内容不了解，导致资料报审过程中问题较多。二是施工过程中建筑做了部分改动，节能设计模型未及时调整。三是设计单位在节能设计过程中对软件、标准掌握不够。四是施工单位在施工过程中未按设计施工。
人才测评中心理测评的重要作用分析 篇6
关键词：人才测评中；心理测评；重要作用
一、前言
心理测评技术是管理学和心理学相结合的一种新型的管理技术，在我国已经有二十多年的发展历史，心理测评技术在社会各界中得到了广泛的认可，并且被广泛的推广和应用在人才招聘、选拔、评测中。因此，文章针对人才测评中心理测评重要作用的研究具有非常重要的现实意义。
二、心理测评的概念
心理测评，即Psyehologieal test，指的是通过观察人有代表性的动作或者行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特征进行量化分析以及推论的一种方式。随着社会的发展以及科学技术的进步，心理测评已经成为一种有效的人才测评方法被广泛的推广和应用。
三、人才测评中心理测评的重要作用分析
心理测评在人才测评中具有非常高的应用价值，现代认识管理的最终目标在于追求人和事的有效配合，追求利用最科学、有效的方式进行人才的甄选，以此提高人员的工作效率，为企业创造更多的经济效益。随着心理科学的发展和推广应用，通过心理测评能够相当有效的测定人类心理特质和工作效率之间存在的关系。目前，国外许多人事考核以及人才选拔方面，除了采用传统的面谈手段、档案审查等方式之外，还普遍采用了心理测评，无论是企业工作人员的遴选，还是企业管理人员的晋升等，都需要通过各种心理测评进行取舍，以美国在线公司为例，该公司对于业务经理的选拔，主要是测评他们的心理，对于具有卓越沟通能力、在没有监督的情况下能够进行自我监督与努力工作、具有影响他人能力、善于处理不确定状况、快速敏捷学习能力的人员五项能力的人员，选拔为业务员经理，短短三个月，公司以心理测评方式选拔的业务经理创造的销售额达到了7.21亿美元，由此可将心理测评在人才测评中的重要作用。根据行为管理学的研究成果，不同的人之间存在不同的心理差异，同时不同的人对于不同工作存在不同的心理，因此不同的工作由不同的人来承担，自然会具有不同的心理特征，对于岗位工作的适应性也存在一定的差异，通过将心理测评应用在人才测评中，能够有效的解决人才录用、选拔方面存在的问题。因此，在进行人才测评的过程中，应该充分的认识到心理测评的重要性，在人才测评中应用心理测评时树立正确的测评管，更加客观、科学的使用心理测评，
四、心理测评在人才测评中的应用
随着信息测评技术的应用和发展，心理测评体系在不断的完善，测评技术手段也在不断的更新，目前，人才测评中常用的心理测评技术主要包括以下几个方面：
1.能力倾向测评。能力倾向侧平能够准确的检验个体在不同能力因素上潜在的优劣倾向，以此为依据测验个体在某种或者多种能力上的潜在能力，并将人员和岗位结合起来，将相应的人员安排在适合的岗位上，实现人力资源的最优化配置。
2.人格测评。人格测评时心理测评最常采用的方法之一，通常按照某种特定的规则，以数字的形式代表人的人际风格，用数字的形式来预测人在特定状况下的可能做出的反应。人格测评主要包括以下几个方面：
2.1情景式人格测评。情景式人格测评在于测验人的管理能力，通过利用提前设定好的情景式文本框，进行人员的心理测评，最常采用的情景式人格测评包括：（1）无领导小组讨论，为被测评的6-9个员工提供一个讨论话题，在不指定领导的状况下进行平等的讨论，该种人格测评方式的目的在于测评人员的主动性、人际交往能力、领导能力等；（2）公文筐测评方式，公文筐测评方式的目的在于测评员工的沟通、决策、预测、授权、计划等管理能力，具体过程表现为：为员工提供测试材料，所有的测试材料提前编号，测试材料包括账单、政府公函、市场动态分析报告、财务报表、投诉信等，将测试材料随机放在公文筐中，要求被测评员工根据测试材料回答答题册上的问题，然后由主试人员根据被测试人员的回答进行打分，该种测评方法与传统的笔试测评相比，既能够测评被测试人员的文件处理能力、书面表达能力、口头表达能力，同时也使得整个测评过程变得可控。
2.3职业兴趣测评。目前，常用的职业兴趣测评为霍兰德职业偏好量表与斯特朗-坎贝尔兴趣量表，霍兰德职业偏好表将职业兴趣划分为常规型、企业型、社会型、艺术型、研究型、现实型六种，每一种类型都对应一种职业兴趣；斯特朗-坎贝尔兴趣量表是为某种职业中的人员员提供各种反映职业、活动、娱乐、科目以及人的类型问题，以此测评人能力的量表，然后将他们的反应与回答和被测人员进行对比，以此挑出能够胜任该项工作的人员。
2.4人才价值观、态度以及其他测评。这种类型的心理测评包括组织文化调查表、雇佣价格调查表、工作价值调查表以及工作满意调查表等，这些调查表的作用在于测评在职人员的特点，便于企业的管理者能够更加全面的了解人员的特点，该种类型的心理测评在人才测评中具有非常广泛的应用前景。
五、结束语
总而言之，心理测评已经被广泛的推广和应用在我国各个企事业单位的人才测评中。因此，企业的管理者应该充分的认识到心理测评在人才测评中的重要作用，然后根据自身单位的实际状况，采用有效的心理测评技术进行被测人员的测评，保证测评方式的严肃性、科学性，以此保证人才招聘、选拔的科学性与合
理性。
参考文献：
[1]金芮竹.心理测验在人才测评中的应用[J].社会心理科学，2014，29（11）：1130-1131.
[2]孙黎.人才测评中心理测验的科学应用[J].现代企业教育，2008，（12）：241-242.
测评问题 篇7
人力资源测评是企业通过运用相关学科的理论知识, 采用心理测试、面试、知识与技能考核等手段, 对企业员工在品德、智力、技能、知识经验等素质进行测评的一项管理活动。现代人力资源测评的主要包括以下内容:
1. 动力因素。
主要是分析员工的价值观、动机和兴趣等其中价值观是层次最高、影响面最广的因素, 而动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果, 当人的兴趣与行为一致时, 可以使行为更加有效。
2. 人格因素。
当前国内外主要从四个方面考察人的行为风格, :一般心理倾向 (外倾、内倾) 、接受信息的方式 (感觉、直觉) , 处理信息方式 (思考、情感) 、行为方式 (判断、知觉) 。
3. 知识和技能。
主要指岗位工作相对应的知识, 是从事工作的最基本的基础之一, 许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标, 并进行相应的测验, 考察知识掌握情况, 而技能指岗位工作所要求的具体操作活动, 如:汽车驾驶、打字、电脑操作等。
二、中小企业人力资源测评存在的主要问题
1、组织结构不健全, 影响了测评工作实施。
由于企业本身规模小, 加上一系列历史或者观念上的原因, 大多中小企业对人力资源测评的经验严重不足, 有的甚至还没有专门的人力资源管理部门, 而从事人力资源测评的人员也没有受过相关的专业训练, 导致企业人力资源测评走过场, 效果不明显。
2、员工流动率高, 阻碍了测评工作开展。
由于中小企业对人才的吸引力比较低, 加上中小企业本身对于人才的包容性和匹配能力都相对有限, 以及现在人们对于就业的观念也面临着巨大的改变。使得中小企业不得不面临人力资源流动率高的情况, 导致人力资源测评工作不顺利, 有时一个测评周期没有结束, 员工已经辞职了, 这些给人力资源测评工作增加了不少困难。
3、测评技术落后, 降低了测评结果的科学性。
相关调查显示, 目前中小企业在应用人才测评技术中, 有65%的企业采用传统面试的方式, 仅有28.2%的采用结构化面试, 26.8%的采用纸笔测验和23.4%的采用情境模拟法。其中, 情境模拟法的使用也仅限于案例分析 (53.5%) 、面谈模拟 (62.8%) 等方法, 而对无领导小组讨论、角色扮演等专业性角强的评鉴中心技术却采用得并不多。
4、测评过程缺少沟通, 阻碍了测评目标的实现。
在进行测评操作上, 信息不对称, 测评之前员工对考核的内容和程度并不了解, 测评之后员工不知道测评的结果如何。既没有肯定员工的成绩, 也没有指出其存在的问题和不足之处, 更没有提出改进意见, 特别是法律法规特殊管理行业, 如医药、食品等人力资源测评过程缺少沟通, 必然会阻碍测评目标的实现。
三、解决中小企业人力资源测评问题的对策
1、加强人力资源测评人员的培训和选拔。
由于每个测评者都不可能完全理性, 测评者出现心理偏差的表现较多, 因此企业有必要对测评者进行有关心理偏差的培训。选定的测评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和渊博的理论知识, 能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待测评工作, 避免掺杂个人好恶、以偏概全影响测评效果。在评价的过程中, 注意把被测评者人员的上司、同事以及下属人员进行合理的搭配, 以全面考察被测评人员的综合能力和业绩。
2、完善人力资源测评指标和标准。
在设计人力资源测评体系时, 应以企业战略为导向, 从工作实际出发制定出科学的测评体系与标准, 采取定性指标与定量指标相结合的办法, 针对不同的测评群体设计出差异化的测评指标, 并确定每种指标在不同对象的权重等事项, 因地制宜地对考核指标进行合理取舍, 防止测评指标设计不当造成误导性。
3、选取科学的测评方法。
在实际操作中企业可以将几种工作测评方法结合起来使用, 比如采用关键指标测评法为主同时辅予360度测评法相结合的方法;月度测评以上级主管为主、半年及年度测评采取述职考核评价;同时, 在晋升测评时要结合进行民主测评的方式。根据取长补短的原则, 测评者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的测评方法。
4、测评过程中加强沟通。
良好的测评沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。测评者在制定测评计划开始就应该与员工进行充分的协商, 并在整个测评流程中始终与被测评者保持联系, 测评的结果要及时反馈, 并指出不足以及改进意见, 采用灵活多种多样的沟通方式以保障人力资源测评的效果。
摘要：科学的人力资源测评体系是企业人力资源管理水平提升的重要保证, 也是提升企业竞争力的首要因素。本文结合中我国中小企业的生产实际, 从人力资源测评的内容、问题等角度进行分析, 提出完善和建立中小企业人力资源测评体系的相应对策。
关键词：中小企业,人力资源,测评
参考文献
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浅谈人才素质测评存在的问题与对策 篇8
1. 测评技术落后的瓶颈问题。
相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题,很大程度来自于测评落后,其根本则是以下两个方面。一是老技术的在运用中所产生的新问题。以量表测评来作为说明,其根本是落后的老技术,但相对于我国的现有制度,以人才才测评的制度作为基础与开始,当前最为运用和熟知的测评技术,因此则是对国外测评量表的二次修订,由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。其根本问题,则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评,第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验,这是因为我们,无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改,以此去对中国人的心理能力,进行二次构筑。以此在中国的能力范围中,对其心理的健康发展进行系列评估,去构筑适合中国人的评价,由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。
2. 研究理论相对滞后问题。
相对于应用而言,在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的,在1994年末开始,人才测评的研究的基础理论增多,并且从其文章的检索程度来看,其文章的内容较浅,基本则是对理论性的探讨,或是对其的介绍和操作性的运用,以此进行理论性的基础讨论,而过分的浅入,以及文章的大量出现,鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高,也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。
3. 专业人才的匮乏问题。
对于测评系统来说,现代的人才测评,则是以多样性作为根本,整个学科的合集理论的融合,如心理学、管理学等多学科交融的学科体系,也包含对计算机技术的学习统一。它的存在,使得从业人员在学习运用中需要强大的知识构被,专业的技能与素养结合,以此进行相关的学科学习。
4. 利益驱使下的商业操作问题。
现在中国,已经进入互联网时代,并且当你打开网站,就可以看到各种人才测评机构的信息。有的是以人才网站作为依托,有的则是独自为营,但是其根本则是以人才测评为发展的惟一支柱,但是在对于市场运行的测评软件并不是自主开发的,而是以国外的发展作为依托的标准,其根本则是他人的技术运用,缺乏后续的技术开发力。而在中国的市场化的人才机构中,其根本则是以商业化的运作模式进行商业盈利。
5. 相应的法制法规缺位问题。
在人才测评的社会发展中,其产业化的缺失根本则是管理制度的不规范,法律规范的不健全,没有有效的人才测评标准。一方面来说,测量则没有有效的前期试验即进行投入使用,而对其的效果,没有必要的判断性。二则是对于其优劣根本无法判断,未经过有效的测试与论证,亦没有有效的测评与严格的评审,以此造成结果的缺失,使得在人才测评中人们对于评测有着犹豫和不确定。
二、改善人才素质测评的对策
1. 提高人才测评技术的开发水平。
在对于测评的完善和发展中,需要对测评进行改造,进行有效的测量编制,以此进行有效的模式建立与培育,并且需要在技术中的再次创新,以其笔迹的分析、自传的分析,等进行有效的投射,并且进行有效的小组讨论模式,在有效的案例之间进行相互分析,以此作为信息的手段,进行对测评技术落后的一个方向性的弥补,对于测评的准确性趋势的提高。
2. 打好基础理论根基建设。
从整体的测评大范围看,现代测评理论则基于差异理论的二次建立,需要对相适应的职位类别的差异性进行有效的客观要求,另一方面则是以个体人才进行必要的条件处理,重视在心理构筑中个体个性的心理特征差异。而对我国大多数测验方法,则是以国外的技术构建在基本的测验理论基础之上的,以此其研究缺失,水平较低,需要对其必要的加强。有效的进行人才测评的深化理论改革,在有效的学科范围内进行基础性的理论探索。并且在对基础理论研究发展的同步节奏中,使得人才测评在基础之上,建立有效的基础环境,以此谋求的同时人才测评的纵深发展。
3. 建设人才测评队伍。
对于优秀的人才测评,必须对其测评工作进行高质量的保证,这是人才测评所发展的高效与基础,以此去改变现有状态的措施性与有效性。一方面,是把人才测评的专家进行有效的组织,并且对人才的测评信息进行有效的研究,解决理论问题,另一个方面则是对人才测评队伍的培育,使得其工作者有着更为高的质量与数量。
4. 完善中介机构管理。
对目前的测评方向中,多以商业的服务运作为主要,在人才测评的商业市场中,对其中介机构进行必要的完善与管理是必要的当务之急,一是对其进行机构的注册,整体的审批制度建立,对于市场发展的整体监控,其二则是对其弄虚作假与违法乱纪的进行严加处理,加大法律力度,三则是对测评者需要必要的保密,维护测评者的个人利益与权利。
5. 完善相应法制法规。
对于相应的从业人员资格认证制度。需要进行其素质进行必要的界定,对人才测评市场的规范化,并且进行有效的资格验证,在资格验证中,进行大范围的培养,结合中国社会实情对相关从业人员进行资格认证,使得从业人员的培训与素质得到必须的提高,以此进行有效的吸收和优秀人才的巩固。目前对于我国的所接触的法律问题进行有效的管理,在对于盗版测评在软件市场的有效运用,并且对于市场整体层面的进行。因此,必须制定必要的人才保护测评技术,对于专利软件的保护,在有效的法律法规中完善市场秩序,保障人才测评技术的发展。
三、结束语
综上所述,笔者认为,在对人才测评的发展建设中,需要进行有效的观念引导,在进行先进技术的再次运用与发展中,对于中国化的人才测评理论进行发展,坚实理论为基础,人才队伍为后盾、以此进行有效的发展与保障,以人才为中心的测评事业发展之中。
摘要：人才测评的根本则是以大众的认知与影响,运用到极强的学习科目之中。在有效的人才发展中去探索人才评测的发展性,已经在有效的事业发展中,必须进一步推动人才的发展,这是每一位人才测评的从业者所接触到的行业根本问题。必须在其的发展中,分析根本产生的原因和内涵,因在人才发展中存在着许多误区,以此加强对人才评测的发展,以此对其的作用与意义进行揭示,来解决人才评测的问题。
测评问题 篇9
关键词：人员素质测评,问题及对策
1 现代企业人员素质测评存在的问题
1.1 人员素质测评软件不符合我国的国情
目前, 我国测评工具的开发, 主要是边引进、边吸收、边研制、边推广。现阶段, 国内一些测评软件不过是将国外的软件经过简单汉化处理就面向市场了。这些软件没有考虑国人特有的心理素质和文化背景。不同的时代、不同的社会环境和不同的历史文化背景, 对人的影响是不一样的。中国和以欧美为代表的西方文化背景、思维方式、研究方法上存在着很大的不同。基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差, 从而在很大程度上降低了测评的参考价值。韦克斯勒量表在西方国家是测量成人智力很有影响的工具, 但是他的有些题目就不符合我国国情, 特别是有些测验题的形式 (如计数广度、图片排列、填补图片等测验的内容与形式) 与我国长期使用的方法有很大的差异, 不易被大多数人接受。
1.2 人员素质测评较少建立常模
为了解释一个人的测验结果, 必须有一个参照系统, 只有这样, 某个人的个体素质才能与其他人比较, 这个参照系统就是常模。在人员素质测评中, 常模作为衡量、分析每个受测人在所测素质方面的相对水平。常模的建立要对成千上万在某些方面相似的人调查取样, 并进行大规模的数据处理, 以寻找最能反映人们素质的题目。这就要求素质测评试题的编制者做大量艰苦的工作。任何一套测评题目, 要想真正达到有效、实用, 至少要经过8-10年的效度检验。未经检验的只能算实验。作为测量人的题目、量表, 在正式使用前我们务必要知道他们的效度、信度、区分度等技术性指标, 建立常模。
1.3 专业测评人员综合素质不高
现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系。测评对从业人员的知识结构、能力素质以及专业技能要求也较高。无论是整体测评方案的设计, 还是测评工具的具体操作, 以及在全面分析的基础上得出测评报告, 要想得到全面、真实和有效的结论, 测评者必须要有扎实的理论基础和丰富的实践经验。
1.4 没有严格按照职位要求进行人员素质测评
有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评, 是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况, 做到合理使用人才。不过, 这种测试费时、费力, 工作量过多, 而且缺乏针对性, 对于企业来说并不合适。
1.5 主观性评价比重高
招聘员工中的面试最易产生主观性评价, 而不按测评标准客观评价, 这是因为测评人员专业测评素质偏低。我国目前经过专门培养的测评人员少之又少, 实际上大都由以前从事人事管理的工作者和招聘人员的部门领导进行操作, 在评价中常产生“首因效应”的心理误区。“首因效应”又叫“优先效应”, 或我们常说的“第一印象很重要”。心理学家奥里·欧文斯说, 研主题:究证明, “大多数决策者在面谈的最初5分钟内就做出了录用决定, 并把面谈的其余时间用来使他们的选择自圆其说”, 这种效应有正反两方面的评价趋向。正方向效应是指开始接触便对某人产生好的印象, 这就为进一步评价引导了方向, 多会偏向于积极赞赏的评价;负方向效应则与此相反。
2 解决现代企业人员素质测评问题的方法
2.1 加强理论研究, 实现测评工具“本土化”
我国人员测评专家应根据我国人文社会的具体情况, 结合西方先进的人力资源管理经验和技术, 开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法。通过不断实践, 建立测评工具的常模, 逐步形成适应中国的人员素质模型, 实现测评工具本土化。借鉴西方国家成熟的测评技术, 开发出适应我国国情的测评工具, 是摆在我国人力资源工作者面前一项异常紧迫的任务。
2.2 加强人才培养, 提升从业人员素质
国以才立, 政以才治。人才是最宝贵的资源。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍, 是搞好测评工作的重要保证, 也是人员素质测评事业持续发展的基础。具体可以采取以下措施:
选拔一些具有心理学博士学位的人员到国外学习。学习内容主要是人员素质测评的前沿理论;建立完善的测评人员考核制度, 对从事测评的人员建立职业资格证制度;对从业人员加强培训, 不断提高他们的素质和水平和职业道德。
2.3 建立健全法律法规, 保障人员素质测评的健康发展
第一要明确人员测评的管理机构。该机构的职能如下:负责对测评组织的审批;从业人员的资格认证与培训;查处弄虚作假、粗制滥造的单位和个人。
第二, 对进入社会的测评工具进行质量认证, 实行市场准入制度, 改变目前面向大众的测评工具无人管, 假冒伪劣产品满天飞的情况。
第三, 加强对测评专利的保护, 形成一个健康有序的测评环境。还要制定有关监督、管理测评市场的相关法律法规, 保障人员素质测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。
2.4 按照职位要求实施测评
在对人员素质进行测评时, 应着眼于使用, 人尽其才, 严格按照职位要求测评人员。譬如, 应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能, 就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力, 则可以不测试这两项能力, 而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强, 便于根据职位要求迅速选择对象, 提高测试效率。
2.5 做到准确地评定面试者
为了准确地评定面试者, 避免“优先效应”, 应从以下几方面做起:首先, 人事管理者和招聘员工部门的领导应接受专业的测评训练, 掌握测评标准的各项要求, 不能够任意增加、删除或变更。其次, 面试考官应认真分析考生提供的信息。有些考生能言善辩, 善于察言观色, 能博取考官欢心;有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因, 表现得很谦卑, 一眼看上去不会让考官满意。因此, 面试考官只有在认真分析的基础上, 才能去粗取精, 去伪存真, 由表及里地进行判断, 从而得出正确结论。再者, 独立自主评定。由数名面试考官组成的“测评小组”在测评中, 各个考官应先独立自主地做出评定结论, 然后再进行集体讨论, 得出较为一致的准确结论。
2.6 开发针对性测评系统, 拓宽测评领域
从人员素质测评的发展趋势来看, 通用性较强的量表与工具只能适应一些常规测试。而许多单位需要针对性强的个性化服务。因此要根据实际情况加以调整, 为这些单位“良身定做”测评系统, 帮助他们开发自己的测评技术, 培训自己的测评专家。这既有利于测评机构树立市场营销意识, 又有助于测评技术在实践中得到发展。
2.7 建立科学系统的素质测评指标体系
任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质进行测评, 就要根据测评的不同对象、目的和要求设计相应的测评指标, 测评指标体系的结构能够反映测评的各个方面的素质内容。指标体系的建立, 应遵循系统性原则、可行性原则、定性指标与定量指标相结合原则、练性原则、创新性原则、层次性原则等。各指标之间要尽可能避免显现的包容和重叠关系;重点方面设置密些、细些, 层次方面设置稀些;指标体系的覆盖范围要宽。比如对大学生综合素质测评, 可以建立学会做人、知识、能力、身心素质等五大一级指标, 然后再在各一级指标下设二级及三级等子指标体系。
参考文献
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测评问题 篇10
一、人才测评的概念
“人才测评”这一概念最早由美国心理学家卡特提出，它是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础，“根据一组事先确定好的标准，对企业员工的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系”，测评内容包括能力、动力和人格三因素，不仅可以帮助用人单位甄别评定人才素质状况、能力水平的高低，而且能加强员工的自我认识，为科学用人和人尽其才提供了有效的科学依据。
二、我国国有企业人才测评现状
我国人才测评行业兴起于20世纪80年代中后期。改革开放以来，随着大批外资企业进入我国，人才测评在我国企业人力资源管理过程中运用越来越广泛，国外各种测评软件被引入，越来越多的企业开始使用现代人才测评方法。
根据2005年10月HR管理世界、智联招聘、中国人力资源网等17家知名HR站点在国内近千家企业的联合调查显示，我国仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，且集中在民营企业(34.7%)和三资企业(36.4%)，而国有企业仅占17.2%，且59%的企业是在近3年内应用人事测量技术的，其中在近2年内应用的占到49%，3年以上的仅占22%。这表明人才测评技术在我国企业尤其是国有企业中的应用程度很低，国有企业几乎都是近几年才将人才测评技术引入人力资源管理中。
三、我国企业人才测评存在的问题分析
3.1缺乏人才测评理论研究
人才测评的目的是为了实现人与事的最佳匹配。因此，现代人才测评理论主要是从职位出发来考察人，测评指标的确立及测评方法的选择需要结合具体的岗位来考虑。这就需要对每类职位的素质要求作基础性的研究。由于我国国有企业运用人才测评技术较晚，人才测评理论体系主要是来自于国外，本土化的人才测评理论体系却很少有人在研究，这就使得国有企业人才测评或多或少存在某种程度地“照搬照抄”国外人才测评理论和测评工具的问题。
3.2缺乏专业的人才测评员
人才测评是项技术含量较高的工作，测评人员需深入系统学习人才测评理论和技术体系的同时，必须要经过系统的训练和有一定的实践经验，才能进行既客观公正又准确的评价。
目前，我国国有企业进行人才测评的人员有的来自民间测评机构和企业人力资源部门人员，他们大多不具备人才测评专业理论和测评技术知识，在设计人员面试评价表和绩效评估标的标准时过于依赖主观意识，或者对从事同类性质工作的人员进行人才测评的过程中，存在着随意修改测评程序甚至随意修改测评内容的现象;而来自大学和科研院所的专业测评人才却非常少，大学里开设心理测评和相关课程的并不多，更没有开设人才测评专业，人才测评专业人才极度缺乏。这严重影响了国有企业人才测评的信度和效度。
3.3人才测评工具较为缺乏，测评方法较单一，测评技术应用广度和深度有待提高
据统计，我国自主开发的人才测评工具只有数十种，而美国等发达国家则拥有15000种人才测评工具，因而我国现有的人才测评工具大多是从国外修订过来的，这就使得国有企业才进行人才测评时缺乏有效的人才测评工具，进而造成国有企业应用在人力资源管理不同目标功能(见表1)中虽应用了一些人才素质测评的技术手段(见表2)，但也存在些问题，主要表现为：人才测评方法使用较为单一，虽也注重采用情境模拟，但仍是以纸笔测验为主;测评目的主要是评价人员素质和选拔人才，对测评用于素质开发考虑较少，测评应用广度和深度还有待提升;测评大多侧重于用文字定性地描述人才的素质状况，较少采用数学方法对测评结果进行处理，造成人才素质之间可比性较差，辅助决策效果不理想。
四、完善国有企业人才测评的对策建议
4.1加强人才测评理论研究，建立人才测评指标体系
由于文化背景、价值观念差异及经济发展不均衡决定了我国人才测评不可能照搬照抄国外人才测评理论模式，因此，国有企业要想提高人才测评的信度和效度，就必须加强人才测评理论研究，必须从侧重于心理测验的研究转变为人才测评理论的专门研究(如绩效考核测评)，打好基础理论根基建设，并结合企业的岗位工作说明书建立起反映特定岗位员工能力、动力和人格等方面素质的人才测评指标体系。
4.2加强人才测评人员队伍建设
建设一支高素质的人才测评队伍，是搞好人才测评工作的重要保证，也是人才测评事业可持续发展的基础。国有企业应结合企业实际，引进先进的测评仪器和设备，改善测评的技术条件，加强人才测评队伍的培养和培训工作，对企业中从事人员测评工作的人员进行较系统的理论、技术培训，使其掌握人才测评的原理、技术以及相应的专业知识，努力建立一支具有良好科研素质、年龄及专业结构合理、专兼职相结合的企业人才测评理论研究队伍，包括基本理论研究和应用技术研究队伍，以承担起理论研究、工具开发、业务咨询和测评指导的职能，以提高企业人才测评的信度和效度。
4.3加大测评工作规范化建设，规范人才测评程序
国有企业人力资源部门应结合企业测评实际需要，制定一套科学合理的人才测评程序，包括：一是确定人才测评目的，明确是为选拔、招聘人才，或是进行人力资源诊断，还是分析培训需求;二是制定人才测评计划，确定测评对象、内容与标准，确立测评指标体系，选择测评工具，明确注意事项，建立应急方案等;三是选择或研制人才测评方法和工具;四是组织实施人才测评;五是处理人才测评结果，撰写测评报告。
4.4合理选择人才测评方法与技术，提高测评信度与效度
国有企业测评人员必须转变观念，充分认识到测评目的应以开发员工素质为主、评价与选拔员工素质为辅，将测评重心从关注智力素质和以往工作绩效向重视综合能力素质转变，综合选用测评方法和技术，如对专业性较强的岗位或应聘人才过多时，在以笔试作为初期筛选工具的同时，可借助心理测验软件，测验了解被测评者的性格特征，并借助情景模拟、文件筐等评价中心法对被测评者进行深度测评，并综合采用定性和定量的方式对测评结果进行处理，增加人才素质之间的可比性，提高测评效果的信度和效度。
摘要：人才测评是人才资源配置的基础。随着改革开放的深入和科学技术的进步, 我国国有企业已开始引进国外先进人才测评方法与技术, 对企业中高级管理人员进行了人才测评, 为企业科学用人和人尽其才提供了有效依据。本文从国有企业人才测评现状着手, 分析了其人才测评运用过程中存在的问题, 并针对性地提出了完善国有企业人才测评的相关对策建议。
关键词：国有企业,人才测评
参考文献
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