人事组织管理（精选十篇）
人事组织管理 篇1
关键词：OA,组织人事,信息管理,医院
知识经济时代,信息已成为第一生产要素。在医院建设发展过程中,信息建设作为实现科学化、现代化管理的基础建设,对医院的发展、医院内部的沟通及医院的文化建设都具有极其重要的意义。
OA(Office Automation)即办公自动化,是医院信息建设的一种重要形式。信息建设的基础是组织人事信息的建设,其他信息都是都此延续而生。我院在构建O A系统组织人事信息数据库的过程中,积累了一些相关的管理经验,在这里与大家一起交流。
一.信息规范
信息规范是构建组织人事信息数据库的前期准备工作,是将信息规范化、标准化,从而打好信息建设的根基,避免出现双重甚至多重标准,使与人事相关的各种管理有据可依。
(一)数据字典
建立数据字典,是信息规范的一个好方法。首先,按照不同的管理模块整理数据的类别和项目,将其分类列举出来,然后对一些重要的数据类别和项目进行定义及描述。(见图1)在定义数据类别和项目的时候,要根据相关的法律文件、上级部门文件及院内的相关制度和管理条例,按照实际情况和发展需求来操作,要与人事信息工作相关的其他领域,如劳资、培训、职称晋升、财务等领域相结合,为信息关联、信息对接和信息共享打下基础。建立数据字典,不是一蹴而就、一劳永逸的工程,因为随着管理的扩展和深入,随着管理流程链的接合和调整,要最终达到各职能部门间、各职能部门与临床业务部门间的无缝管理,它还需要信息管理人员不断地完善。另外,整理数据项的时候,还要考虑各种上级部门统计报表中对人员的不同分类标准和不同的统计项目。
(二)组织机构图
构建组织机构图之前先要设置相关的数据项,然后根据这些相关数据项,运用程序直接生成组织机构图。在管理过程中,如果需要添加、删减或修改组织机构,只要新建或编辑相关数据项,系统就能实时生成最新的组织机构图,并引用到相关的功能模块。相关数据项包括机构名称、机构代码、上级部门、同一机构下排序号、机构性质和使用状态(见图2)。
组织机构的层级结构要根据医院的实际管理情况进行设置,以便O A系统部门机构权限的设置和管理,也为职能部门明确职责,消除管理中的重叠和空白区域铺平道路。
二.信息整理入库
按照数据字典中的数据项,整理人事数据。人事数据是管理的基础,几乎所有的职能部门和临床业务部门都会用到人事数据,所以,整理人事数据的过程就是整理人事部门与各职能部门和临床业务部门管理结合点和管理流程的过程。由于人事数据与其他部门的管理联系广泛,在整理数据的过程中,可能会发现一些需要增加的数据项,这时要及时调整并同步维护数据字典。
(一)唯一标识项
设置唯一标识项,定位每一个员工,规避重名现象,便于O A人事信息与临床HIS、财务用友系统、食堂餐卡系统、门禁系统等院内系统进行信息对接和信息共享,便于系统统计各项数据。我院采用的唯一标识项是员工编号,员工编号为十位数字,按照用工形式和岗位类别将各个号段赋予不同的含义,并为各类人员预留足够的人员编号数量。
(二)数据导入表
基于以往的人事库,参照数据字典增设的新的数据项,收集新的数据信息,将其汇总。根据下发的文件和实际情况,将可核对的数据进行对照和调整,如职称信息、职务信息、岗位分布等,保证入库信息的准确性。依照数据字典,将各数据项中的具体数据替换成对应的代码,生成数据导入表。用程序将数据导入到OA系统中,完成人事信息的入库。
三.信息运转
信息不是一池湖水,而是河流,不仅要保持河水的清澈,而且要让它流动起来。信息运转,保证了信息的实时更新,也保证了信息的变更能及时地触及相关的部门,产生连锁效应。
(一)信息维护
在信息维护之前,必须明确各项信息修改的标准依据,如机构名称的修改依据是院长办公室文件,人员姓名和出生日期的修改依据是身份证(有时候身份证上的信息也不准确,需要查个人档案),学历学位信息的修改依据是学历学位证书原件等等。人事信息的很多数据项关系重大,明确数据项修改的标准依据很重要。
人事信息的维护是一项十分艰巨的工作,因为人事信息包含的内容繁多,而且极具变化性。我院的信息维护主要采用两种方式。
1.多方位维护:找出人事信息变动性较大的数据项,根据各数据项的特点,将维护工作分散下放。如个人基本信息中的联系电话、电子邮箱、家庭成员、家庭住址等数据由个人维护,医生在二级科室内的岗位变动信息由各科室维护,护士的岗位变动信息由护理部维护,政治面貌信息由组织部门维护,职称、职务、学历学位和人员状态信息由人事部门的信息管理员维护。岗位变动信息需要通过人事部门的审批才能生效。
2.流程维护:抓住人事信息变动的关键环节,与此环节建立关联和相应的流程,实现信息同步变更。如与离退休办公室关联,及时掌握离退休人员的去世情况,与院办、党办和组织部门关联,及时掌握人员的职务任免情况,与人事部门内负责考勤、职称晋升、学历登记存档的人员关联,及时掌握人员状态、职称和学历的变动情况。
另外,OA系统提供人事信息了数据项的格式定义、位数监控、修改限制和报错提示功能。如身份证号码为15或18位数字,如果在维护数据的时候录入错误,系统会弹出提示框,显示“身份证位数录入有误,请核对”;岗位级别为副科级以上的人员禁止各二级科室的信息维护人员修改其岗位信息,如果修改了,系统会弹出提示框,显示“副科级以上的人员禁止调动,如需要调动,请与人事部门联系”。
(二)信息流程
人事信息的变动牵连到很多职能部门的工作,如果这些职能部门不能及时掌握人事信息的变化情况,会影响医院的整体管理工作。保证信息的全面性和准确性只是信息建设的基础,建立标准规范的管理原则和科学合理的信息流程才是信息建设的关键[1]。
四.信息共享
信息的建设,是为了信息的利用,而且要最大化地加以利用。信息共享,决不是所有的信息由所有人一起分享,而是为了医院和员工的发展,根据实际管理需要,将不同的信息分享给不同的部门和个人。人事信息共享作为信息共享的一个组成部分,由于其保密性,只能为少数相关部门和人员适度共享。
(一)适度共享
人事信息包括基本信息、岗位信息、职称信息、学历学位信息、工作经历信息、人员状态信息、培训信息、奖惩信息、薪资信息、排班考勤信息等。相关职能部门和临床业务部门只能查询与其管理职能相关的人员的部分信息,且只分配查询权限,不分配修改权限。如医务部只可查询医疗岗位人员的信息,护理部只可查询护理岗位人员的信息,各科室的负责人可查询其科室内的人员信息。这些信息不包括个人的员工编号、身份证号码、薪资情况等隐私信息。员工可查看个人的全部信息,院领导可查看全院人员的所有信息。
(二)信息监督
O A系统让员工和一部分管理人员成信息的共享者,也成为信息的监督者。监督者发现错误信息的时候,及时反馈到人事部门进行修改,这就形成了“信息维护→信息共享→信息监督→信息维护”的良性循环。信息共享不仅能最大化地利用信息,还能不断维护并提高信息的准确性。
结论
1.OA系统组织人事信息数据库的构建与信息管理和信息流程的规范,促进了各部门之间的协同办公,提高了职能部门的办公效率;
2.构建O A系统组织人事信息数据库,一定要与医院的管理模式和管理流程相结合,要让信息建设真正融入医院的管理体系中,规范医院的管理流程,并促进医院管理模式的改进[2],为医院各部门的协同办公及信息的交流和共享搭建良好的平台。
参考文献
[1]吴琳,郭莲.医院信息化管理建设中应注重的几个问题.中国实用医药杂志.2007,2(9):122～123.
人事组织管理 篇2
[关键词]组织人事制度；地方政府；财政风险；财政困难；对策
[中图分类号]F812.7[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2009)06-0031-02
我国组织人事管理制度存在的缺陷，是导致地方财政资源弱化，财政供养人口膨胀，财政收支矛盾尖锐，政治经济腐败等行为的祸首，致使地方财政困境不断恶化，地方基层组织运转举步维艰。笔者针对此问题，从防范地方政府财政风险，加速缓解地方财政困境的角度，提出了完善我国组织人事管理制度建设，以法律制度强大的威慑力，净化地方政治经济环境，为地方财政减压解困保驾护航。
一、地方政府财政风险受我国组织人事管理制度缺陷的影响
我国的现实国情和制度环境，决定地方政府官员的任命、升迁完全掌握在上级政府手中，不受地方纳税人及广大民众的意愿约束。必然导致在决策时只对上级负责，而对本级甚至下级极不负责的行为。
一是进入制度不合理，财政供养人口膨胀，加剧了地方财政负担。近年在机构改革和政府职能转变方面，虽取得了一定的成效，但财政供养人员膨胀之势，仍没有得到有效遏制。由于在小区域(地、市、县)、小范围(单位部门)内，存在党政领导个人说了算，必然出现“一人当官、鸡犬升天”的群录效应，不仅财政供养人员迅速增长，而且事业单位自收自支人员和其他临时人员也迅速膨胀，地方财政风险不断加剧，为今后转正而增加地方财政供养人口加剧地方财政负担埋下了祸根。
二是党政领导干部业绩考核评价制度不合理，弱化了地方财政资源。我国各级政府党政领导干部的业绩考核评价，主要取决上级政府及组织部门，而不是同级权力机关，也不取决该辖区内公众的意愿和要求。那么，下级党政领导无论在个人政治生命，还是在财政资源上都有求于上级，于是出于追求自身利益最大化的考虑，不顾地方自身财力，劳民伤财大搞项目建设追求所谓的“政绩”。同时在与上级政府争夺地方财政资源时，始终处于被动与弱势地位，不可能理直气壮弃个人政治前途于不顾，而是顺从上级意愿，弱化地方财政资源。
三是干部选拔制度不合理，导致人事腐败、职务消费盛行，加剧了地方财政困境。由于我国自下而上的各级党政领导干部都是由上级直接任命，必然导致上下级关系非同一般，或通过不正当关系获取职务。为保持现职甚至获取更高的职务，利用职权之便进行公费旅游、公款行贿、公款赌博请客送礼拉帮接派等违反财经纪律的恶行，千方百计迎逢上级，融洽平级关系，于是在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至越有个人前途的不良干部提拔恶习。视国家法律法规和自身财力于不顾，助长人事腐败和职务消费之风，催生政治经济腐败，使地方基层组织运转举步维艰，地方政府财政困境不断加剧。
四是监督力度弱化，处罚重心偏离，地方财政风险危机重重。我国组织人事管理制度存在的缺陷，在现实中因进人用人引起公款赌博、请客送礼、公费旅游、公款行贿、公款装修私房、装修豪华办公室、虚开发票套取公款、违规配套小车和通信工具，甚至频繁调换小车等违法违纪行为时有发生。在监督过程中和对违法违纪行为处罚力度方面，因受地方党政领导干部之间错综复杂的人脉关系的影响，处罚重心发生严重偏离，将重心转嫁到对单位部门的责任追究和处罚力度上，而忽略对直接责任人的责任追究。致使直接责任人因违法违纪行为没有受到应有的惩罚，于是搞权力的短期行为，追求自身利益的最大化，盲目上项目负债搞建设，以及劳民伤财搞“政绩工程”和“形象工程”，同时也助长了他们的贪婪之心不断借机敛财，致使单位部门甚至整个地区财政困境进一步恶化，财政风险危机重重。
二、完善我国组织人事管理制度防范地方政府财政风险
一是严把进人关，推行“省级代录、代管制”。为防范财政供养人口迅速膨胀，缓解地方刚性支出压力，省级以下各级政府部门招录人员时，建议由省级组织人事部门按照录用人员的规定，实行全省统一命题、参加省城统一招考，体现“公开、公正、公平、选优”的录用原则，推行“省级代录、代管制”。杜绝在小区域、小范围内因党政领导个人因素的影响，引起“一人当官、鸡犬升天”不良群录之恶习。
二是改进领导干部业绩考核评价制度。取消上级下达的不合理、不科学的考核指标，结合各地实际情况，对各地区以及地区内部不同区域不同部门，进行分别设计较为合理、科学的绩效考核指标。建立以防范财政风险促进地方解困为重心一系列的，能够指标化的领导干部责任评议和追踪问责制度。
三是完善领导干部选拔升迁制度。严肃选拔纪律，严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《关于对违反(条例)行为的处理决定》和《干部考察工作规范》以及各省《关于防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的若干规定》等有关规定。加大监督力度，为防范不正常提拔升迁的出现，尤其是领导干部选拔任用身边的人员，通过发挥人大、政协、纪检、监察、审计和媒体以及社会公众的监督作用，加大选人用人工作的监督力度。推行责任连带追究制，在明确干部推选及考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制，强化责任连带追究。有效防范在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至“一人当官、鸡犬升天”的群拔不良风气，从源头防范人事腐败，刹住职务消费之风，促进地方财政困境的缓解。
四是加强党政领导任期经济责任审计监督力度。对党政领导干部任期内，所在单位部门的财政、财务收支情况、预算执行情况、项目投资决策情况、赤字负债增减情况、财政供养人口增减幅度、用人失察失误情况以及廉政建设等进行审计。看是否搞权力短期行为，收送现金、有价证券，公款请客送礼、打牌赌博、炒股投资、装修私房、操办婚丧喜庆事宜、公款行贿跑官要官、公费旅游、虚开发票套取公款，以及为自己装修豪华办公室、违规配套小车、通信工具、频繁调换小车等违法违律行为，加强党政领导任期经济责任审计，看是否搞权力短期行为，有无违反财经纪律和廉政纪律，增强其法纪意思、责任意思和管理意思，强化领导干部权利的制约和监督力度，促进依法理财、依法行政。
论人事管理中的组织结构与心理管理 篇3
关键词：人事管理,组织结构,心里管理
目前, 随着我国经济的快速发展, 带动了我国很多企业的快速成长。企业的发展就必然离不开最重要的社会成员---人的参与。这就也就会涉及到对于人的管理, 也就是所谓的人事管理。人事管理对于一个公司或是企业单位的快速发展起着决定性的作用, 只有具备高效科学、人性化管理的企业才能快速的发展。在人事管理中也涉及另外两个元素, 及组织结构和心理管理。首先让我们了解一下什么是人事管理中的组织结构和心理管理。
通常意义上的组织结构是指, 对于工作任务如何进行详细的分工、合理的分组以及如何科学的进行协调合作。组织结构表明了组织中各部分的排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式及其各要素之间的相互关系, 这是整个系统的骨架。组织结构的形成是因为组织中的全体成员在工作中有一个共同的目标, 这就需要在平时的管理工作中进行合理科学的分工合作, 使每个人的才能得到充分的发挥, 同时在每个人的职务范围、责任和权力方面所形成的一个必要的结构体系。这个体系在职务、责任和权力三个方面是处于动态的, 体系的本质主要是为了实现组织的长远的战略而实施的一种分工协作体系, 组织结构也必须随着组织的重大战略的需要而进行必要的调整。
人事管理中的组织结构主要包括四个主要的结构:第一, 职能结构, 是指为了实现组织的长远目标而需要的各项业务工作和相应的比例及关系。第二, 职权结构, 是指各层次和各个部门在权力和责任方面的分工及其它们之间的相互关系。第三, 层次结构, 是指管理部门的组成和管理者所管理的员工人数。第四, 部门结构, 主要是组成这个公司的各管理部门。
在了解了组织结构的相关知识后, 下面主要介绍在人事管理中组织结构的设计需要注意的六个主要的因素。首先, 工作要做到专业化。公司是由很多个个人组成的一个小小的社会, 其正常的运行离不开每一个人的努力, 而工作专业化的实质其实是:在一个公司中一个人不可能完成所有的工作, 即使是一个工作也会被分成许多块, 由公司的每一个员工一起协调完成, 在这个过程中每一步骤都会由相关的人员进行操作。其次, 正规化。这要求在组织工作中要实行标准化的工作流程。如果一项工作的正规化程度比较高, 这就意味着做这项工作的人对于工作的时间和内容及工作方法没有太多的自主权。在高度正规化的工作中, 通常会有严格的工作指南, 有着详细而繁琐的组织规章制度, 对于工作的流程也会有着详尽的规定。第三, 集权与分权。在很多的组织中, 高层的管理者有着最终的决定权, 而底层的管理人员只能是机械的执行高层管理者发布的指示。另一种情况则是, 组织把决策的权力交给基层的管理者。前者就是所谓的集权式组织, 后者是分权式的组织。而近年来, 比较突出的是分权式的组织。因为这种组织在实际的工作中, 能够更好的采取有效的行动, 并能够结合当前公司的需要解决问题, 而且速度也是很快的。第四, 命令链。这是一种不间断的权力路线, 贯穿于组织中, 从底层到高层, 澄清应该向谁报告工作。目前, 在很多组织中已经很少能够见到这种命令链模式的存在。第五, 控制跨度。控制跨度的问题是关键的, 这是因为在很大程度上, 它决定了一个组织应该设有多少个层次, 根据自身的实际情况应该配备多少管理人员。在其他条件不变的前提下, 控制跨度的范围越宽广, 组织的效率也会越高。第六, 部门化。在人事管理工作中的工作分类需要一个基础, 这个基础就是部门化。在通过工作专业化完成后, 就需要按照类别对它进行细化的分组, 以便工作能够快速有效的进行。
除了要考虑上述的六点设计因素外, 我们还要明确组织中的基本配置。这一配置包括创业结构 (创业结构的组织常常是正处于组织生命周期第一阶段的、新的小型公司。组织以机器为核心, 由总管理者和工人组成) 、专业官僚结构 (专业官僚结构的明显特征是生产的核心是由专业人员组成的, 如医院、大学和咨询公司) 、事业部结构 (事业部结构的组织很大, 往往根据产品或市场分成若干事业部) 和特别结构 (特别结构是为了在复杂的市场竞争中求得生存而提出的) 。
心理管理是根据人事组织的结构特点和人员的不同心理特点, 管理组织成员的心理活动和行为方式, 通过某些方法合理的改变员工的心理状态及其心理活动的指向, 从而达到改变组织成员行为的目的。然而这样的管理模式是存在严重弊端的。为了避免这些可能会出现的弊端, 我们可以采取以下相应的措施:第一, 行为控制和心理控制。众所周知, 人的心理活动和行为有着直接的关系, 在人事管理的过程中, 我们可以采取相反的措施, 即通过控制人的行为来间接的影响员工的心理, 而不是通过改变其心理活动而改变其行为。这样可以避免员工产生不情愿的现象发生。第二, 组织者与被组织者的双向控制。组织者是属于上级, 上级用命令、指挥等手段来控制下级的人事组织部门的心理和行为。被组织者对组织者的反向控制主要是为了防止上层领导的独裁专断。目前, 我国人事组织运用的反向控制手段主要有公开监督和民主评价。第三, 他人控制欲自我控制。对组织人的心理管理有两种最基本的类型:一个是自我控制, 主要包括组织成员的自我心理调节, 自我心理评价和监督三方面内容。第二个是他人控制, 包括人事组织内部的他人控制和人事组织间的他人控制。第四, 人事组织的心理幅度调控。有研究表明, 在人事管理的过程中, 管理的幅度过大或是过小, 会产生一些严重的后果, 比如会出现组织领导和被领导者的“分离心态”。所以在人事管理中, 应该根据每一个组织者和被组织者的不同心理特点进行相应的适度管理。第五, 组织环境对组织人会产生一些影响。在社会学中有个概念叫做“角色原理”, 就是说在一个社会中, 每一个人都会扮演者多个角色, 而这些角色心理间是可以相互影响的, 同时也是相互制约的。因此, 当整个的社会环境发生了变化, 包括政治、经济和文化等方面的变化, 这必然会出现角色的转化, 即由从前的角色心理向着新的角色心理进行过渡。
综上, 只有弄清了人事管理中的组织结构, 并能够通过合理而又人性化的方法来进行心理管理, 才能促进一个组织的快速进步。
参考文献
[1]尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策[J].经济师, 2005, 1.[1]尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策[J].经济师, 2005, 1.
[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建[J].人力资源, 2010, 1.[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建[J].人力资源, 2010, 1.
组织与人事管理制度 篇4
1．目的
1．1合理优化公司组织结构，保障员工的队伍素质水平，确保合适的人在合适的岗位。
1．2监督管理各部门的人事任免及部门定岗定编定员工作。1．3规范员工入职、异动、离职手续流程。2．适用范围
2．1本制度适用于公司各部门。
2．2本制度适用于公司组织架构调整、人力资源规划、部门定岗定编；班组长以上干部的人事任免、非计件岗位的定员；公司员工入职、调动、离职管理。3．相关制度
3．1《招聘录用管理制度》
3．2《薪酬管理制度》（津贴管理办法）3．3《管理权限与有关业务审批流程》 4．管理职责
4．1总裁办（人力资源部）是公司架构调整、部门定岗定编定员、人事任免、员工入职调动离职的归口管理部门。
4．2总裁办（人力资源部）负责拟订公司各层架构调整方案，审核干部任免名单并报送执行副总裁/总裁批准，发放任免通知，审核各部门定岗定编定员并报送执行副总裁/总裁批准，管理员工入职、调动、离职等人事工作。
4．3公司各部门负有配合总裁办（人力资源部）做好干部任免的申报推荐、定岗定编定员的建议以及教育员工正确办理入职、调动、离职等手续。5．管理原则
5．1统一归口管理原则。任何班组部门等架构的调整、岗位或编制的增减、干部职位的变动都须向总裁办（人力资源部）提出，并报送执行副总裁/总裁审批；任何部门任何人无权随意调整架构、增减部门岗位编制、无权随意任免干部、无权随意定员。5．2宁缺勿滥原则。各部门对缺岗缺编有权推荐人员，但总裁办（人力资源部）须严格按用人标准把关，如无合适人选宁缺勿滥。
5．3亲属回避原则。无任是干部任免还是部门定岗定编定员，直接亲属之间不得是上下级关系、不得在同一部门内工作。6．管理流程 6．1．组织架构确定
由总裁办（人力资源部）根据公司经营发展目标的需要，拟订初步的“公司架构方案”交与各部门讨论，讨论结果提交公司总裁办（人力资源部）公会研究形成决议，由总裁办（人力资源部）人力资源编制新架构文件报执行副总裁/总裁审批。
6．2人力资源规划
6．2．1定岗、定编、定员：各部门根据审批的最新架构提出“定岗定编定员”申请，总裁办（人力资源部）负责与部门领导协商，编制“定岗定编定员方案”，并报执行副总裁/总裁审批。原则上各部门岗位定员须按用人标准优先考虑原有员工。
6．2．2人员需求计划
各部门根据经营发展目标、人才流动及工作需要在每年12月30日前或公司架构变化时提出“人员需求计划”（表1）报总裁办（人力资源部）人力资源。6．2．3人员增补
6．2．3．1非计件人员增补填写“人员增补申请表”（表2）
a)补员增员定义：增员指在原人员架构编制基础上再增加岗位编制并招聘员工，补员是指在不增加岗位编制的基础上。b)审批权限：
增员审批：部门部长提出→主管总监→总裁办（人力资源部）→执行副总裁/总裁。
补员审批：车间主任/主管→部门部长→主管总监→总裁办（人力资源部）→执行副总裁/总裁。
6．2．3．2计件人员增补：因订单增加或人员流失等原因需补充计件人员时，车间/主管应提出“计件人员招聘申请计划”（表3），报部门部长、主管总监审批同意后交人力资源招聘。6．3岗位分析与职位说明
6．3．1总裁办（人力资源部）人力资源负责组织各部门进行岗位分析与“职位说明书”（表4）的编制与报审批。
6．3．2岗位分析主要是根据公司目标分解到各部门、再分解到各岗位的目标任务，分析要完成岗位目标任务需要哪些岗位职责、职权，有哪些关键绩效指标，岗位能力、经验、学历的需求等。
6．3．3在岗位分析的基础上各部门组织编制“职位说明书”，需要编制的“职位说明书”岗位有班组长以上所有管理干部，技术、业务、管理等专业助理级人员，文员、仓管员、统计辅助性岗位人员。
6．3．4“职位说明书”编写完成后需报部门领导审核、人力资源主管审核、总裁办（人力资源部）主任批准；由人力资源对批准后的“职位说明书”编号归档。6．4招聘、干部任免、薪酬福利
6．4．1招聘：人力资源汇按“招聘管理制度”要求完成招聘工作。
6．4．2干部任免：由提议部门填写《干部任免审批表》(表13)，并按《管理权限和有关业务审批流程》执行干部的任免审批，审批完成后由总裁办（人力资源部）拟《任免通知》（表14）报公司领导批准后发布，同时将《任免通知》及其附件资料归档。
6．4．3员工的待遇按《薪酬管理制度》、《津贴管理办法》执行工资定级、调级及其相关福利待遇。6．5新员入职、转正管理流程 6．5．1非计件人员入职、转正流程：
6．5．1．1 新应聘人员按《招聘管理制度》完成录用审批、体检后，招聘助理通知新员工到总裁办（人力资源部）办理入职手续，编员工编号，办理“员工工作证”（附件6）与“新员工入职报到证”（表5）；
6．5．1．2 新员工参加入职培训后，凭“新员工入职报到证”到部门报到上班，部门相关人员为其考勤；
6．5．1．3 招聘助理将新员工资料归档人事档案（员工简历表、健康体检表、面试聘用审批表、各种身份资历复印件等）；
6．5．1．4 总裁办（人力资源部）组织新员工签订劳动合同，办理社会保险； 6．5．1．5新入职员工，在试用期的考核评定管理，按照“试用期员工考核评定管理工作指引”执行（附件7）。6．5．2 计件人员入职、转正流程：
6．5．2．1 应聘人员经招聘助理面试合格，报人力资源主管录用审批； 6．5．2．2 录用者参加新员工入职培训后，招聘助理为新员工办理临时工作证； 6．5．2．3 招聘助理将新员工分配到各部门（车间、班组）报到试用，试用一周左右，为其编员工编号，办理员工工作证，各部门为新员工考勤；
6．5．2．4 总裁办（人力资源部）一个月内归档新员工人事档案（员工简历表、健康体检表、各种身份资历复印件），签订劳动合同，办理社会保险； 6．5．2．5 入职一个月后合格计件员工自然转正。6．6．员工异动
6．6．1内部竞职按《招聘管理制度》5.5与5.6条执行内部竞职与审批。6．6．2 内部商调
6．6．2．1岗位人员需求原则上采用内部竞职的方式，尽量不用调动的方式，只有难度较大的技术职位和管理职位可以在本系统内采用内部协商调动的方式。6．6．2．2内部调动适应普通工人、普通非计件人员；管理干部按《管理权限与有关业务审批流程》执行干部任免。
6．6．2．3内部调动遵循“三方自愿”（原部门领导、接收部门领导和员工本人）、亲属回避和总裁办（人力资源部）资格审核的原则。
6．6．2．4员工商调时需填写“内部人员商调呈批表”（表7），由调入和调出部门提出意见，总裁办（人力资源部）审核，执行副总裁/总裁批准。6．6．2．5 人力资源对调动人员需要及时签订“劳动合同补充协议”，要求调动人员签名认可后报劳动局以完善劳动合同中的岗位变动情况。
6．6．3完成竞职或调动审批后异动人员须填写“工作移交表”（表8）进行工作交接。移交工作后才可进入新部门新岗位工作。原则上管理类人员于一周内办好工作交接手续；技术、财务类人员两周内办好工作交接手续，到总裁办（人力资源部）人力资源领取调令，到新部门报到。
6．6．4异动人员到新部门上岗后由部门领导确定是否需要考察期及其期限，如需考察的，考察合格者方可继续留用，不合格的退回总裁办（人力资源部）处理。6．7．员工离职
6．7．1员工离职手续流程 1）员工想要离职必须提前三十日填写“员工离职申请审批表”（表9）交部门领导审批，专业人员与干部须交主管总监、总裁办（人力资源部）领导审批。人力资源主管或相关干部须与离职人员进行离职面谈了解离职原因，对有用之才通过沟通交流尽量留住人才。
2）员工正式离厂时必须填写“员工离职手续办理表”（表10）、“工作移交表”（表8），首先交本部门移交工作后部门签名确认，再到财务部、信息等各相关部门办理签名手续，、移交电脑设备、厂牌、厂服后方可离厂，特殊岗位财务部须对其办理离任经济审计。
6．7．2员工离职种类：退休、辞职、辞退、除名、开除五个类别，无论员工离职属何种类型都须按公司要求办理离职手续，否则将停发所有未发工资。6．7．3公司员工按国家规定的退休年龄，女55岁，男60岁办理退休，特殊人员需返聘的员工须有总裁批准的返聘特批报告。
6．7．4员工符合以下情形之一，予以辞退（解除劳动合同），由员工直接领导提出，经部门部长、主管总监、总裁办（人力资源部）、执行副总裁/总裁批准后，试用转正后的员工解除劳动合同时由总裁办（人力资源部）发放“解除劳动合同通知书”（表11）通知员工本人，并在正式离厂时签订“员工离职协议书”（表12）。
⑴ 在试用期间被证明不符合录用条件的；
⑵ 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ⑶ 严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；
⑷ 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；(5)被依法追究刑事责任的。
6．7．5员工符合下列情况之一的，公司可有权单方解除劳动合同并予以除名。⑴ 员工未办理或未办理完离厂手续连续离岗三天的； ⑵ 员工无故旷工连续3天以上或月累计五天以上者。
员工所在部门在确认员工旷工3个工作日须立即报总裁办（人力资源部）予以办理正式除名。如部门未及时上报，由此造成的损失将由所在部门领导承担。员工被除名后，在未办理离厂手续前，冻结所有未发工资，并由员工所在部门通知其在15日内，回公司或委托他人按正常程序办理离厂手续，在办理完离厂手续后发放被冻结的工资。
6．7．6员工符合下列情况之一的，给予开除： ⑴ 员工严重损坏、偷窃公司财产，造成较大经济损失； ⑵ 员工在公司打架造成员工受伤；
⑶ 带动员工罢工闹事，造成停产，严重影响公司经济利益。
在确认员工的犯错事实后，由主管领导或审计部门提出，经总裁办（人力资源部）审核总裁批准后，全公司内通告开除，对其进行经济上的处罚按有关规定执行。6．7．7对以下岗位财务部须对其办理离任审计：销售员及部门领导、采购员及部门领导、会计出纳及财务部门领导、其它有经济关系的岗位及部门领导。审计中如发现缺少公物和账目不清、账物不符或其它给公司造成经济损失的问题，应追究原因并责令责任者给予赔偿或罚款。在审计结果清楚、经济物资两清情况下员工办理完离任交接及离职手续。
6．7．8离职员工离职后如发现有亏空、舞弊或业务上不法行为，将按有关法律、法规规定加以追究。如其领导知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7、附件 7．1附件
附件1：调整架构及定岗定编定员流程图 附件2：干部任免流程图
附件3：非计件人员入职、转正流程图 附件4：计件人员入职、转正流程图 附件5：离职流程图 附件6：员工工作证
附件7：试用期员工考核评定管理工作指引 7．2附表
表1：人员需求计划 表2：人员增补申请表 表3：计件人员招聘申请计划 表4：职位说明书 表5：新员工入职报到证
表6：试用期员工入职培训规划表 表7：内部人员商调呈批表 表8：工作移交表
表9：员工离职申请审批表 表10：员工离职手续办理表 表11：解除劳动合同通知书 表12：员工离职协议书 表13：干部任免审批表 表14：干部任免通知
表15：试用期员工转正申请审批表 表16：试用期员工考核评价申诉表 表17：试用期员工考核改进面谈表
论如何开创组织人事工作新局面 篇5
关键词：人事工作;组织建设;新局面
一、集团概况：
2005年12月18日，淮南东辰集团有限公司从矿业集团完全分离正式挂牌，由此拉开了新一轮创业帷幕。从淮南矿业集团分离之初，公司党委确定了“调整整合就是发展，挖潜严管就是效益，坚定信心就是稳定”的科学发展理念和“管人，管资产，管监督”的战略管理定位，两级班子以东辰主要领导首倡、凝结班子集体智慧的“大东辰”发展理念统揽全局，紧紧抓住稳定、调整、发展三大战略，带领广大职工迎难而上，拼搏进取，保证了分离后各项工作的平稳过渡和职工队伍的基本稳定。分离当年，企业安全生产、经营收入、利润指标等都创造了历史最好纪录。不到半年，他们把49家独立核算单位（不包括小煤井）整合为16个相对规模化、专业化、区域化的一级公司，使优秀的管技人员、优秀的产品以及优良资产向优秀企业集中，产业板块初步显现。同时，企业机构整合也使管理人员大幅减少，由原来的2229人减至1884人，提高了管理集中度。
在党组织建设方面，集团公司把上党课作为教育活动的重要环节，通过集中授课，自主学习等形式开展党课教育，充分利用“三会一课”进行学习教育。组织党员干部认真学习党的十八大报告、公司有关文件、习近平总书记和刘云山、赵乐际等中央领导同志重要讲话、党的光辉历史和优良传统。开展学习新党章活动。教育引导党员干部特别是领导干部自觉学习党章、遵守党章、维护党章。认真学习贯彻华润集团“三个不能丢”、“两个牢记”和“经理人行为准则新24条”，贯彻落实“八项规定”等。采用多种形式组织学习，激发学习热情，提高学习效率。同时采取召开座谈会、心得体会交流会、理论学习讨论会等方式，相互交流，促进学习。通过学习、讨论、交流找准了在执行群众路线、开展群众工作方面存在的问题，以问题引路深化学习，增强了学习的针对性。活化了学习方式，在主题教育活动中，采取集中学习、指导网络自学、上党课、知识相互问答等方式活化学习。组织了党员干部职工相互交流、参观、学习，推动学习群众路线、贯彻群众路线，真心实意为群众办实事、办好事。开展了以此为契机，如可开展好安全生产工作大讨论，人人都发言，人人有总结，增强干部职工安全工作的自觉性。
二、组织建设目前存在问题
近年来，组织人事工作取得了很大的进展、很大的成绩。但是面对企业改革发展的新形势、新任务、新要求，我们应深刻认识到组织人事工作还存在着一些“不适应”和“不符合”的问题，主要表现为：组织工作还不能完全适应形势发展的要求，对发挥党组织政治核心作用、战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的思路、内容、途径、方法研究探索不够、效果不够突出;干部人才队伍不能完全满足企业发展需要，人才总量相对不足、结构不够合理、选人用人机制不活;干部人事管理还不完全符合企业实际，在干部选拔、任用、监督、管理和考核、评价上还没有形成科学、完备的工作机制。如何适应新的形势和任务，提高各级班子和领导干部的素质和能力，打造过硬本领，锤炼过硬作风，把各级班子建设成为攻坚克难，改革创新，引领发展的坚强领导集体;如何坚持党管干部、党管人才的方针，积极实施“人才强企”战略，抓好引进、培养和使用三个环节，建设一支政治素质高、业务能力强，结构合理、作风优良的干部人才队伍;如何深化干部人事制度改革，把好进口，畅通出口，建立领导人员能上能下，管理人员能进能出的新机制;如何以改革创新的精神，加强基层党组织和党员队伍建设，增强凝聚力、战斗力和创造力。这些都是组织人事工作必须正确面对、认真研究，切实解决好的紧迫问题。如果解决不好这些问题，我们的工作就会受到影响，我们的目标就很难实现，我们的事业就难以健康发展。敢于正视问题，是为了更好地解决问题。我们既要充分认识解决起这些问题的艰巨性、复杂性和长期性，又要增强主动性、紧迫感，争取有所创新、有所突破，取得进展、收到成效。
三、以与时俱进、勇于突破的创新精神，努力开创组织人事工作新局面
各级领导班子奋发有为、坚强有力，各级领导干部素质优良、作风过硬，是我们推进各项事业发展的根本保证。要以深化“四好”领导班子创建活动为载体，突出加强领导班子的思想、能力和作风建设。当前严峻的形势和艰巨的任务是对各级领导班子，对每一名领导干部的信心和决心、素质和能力、精神和作风的重大考验。我们领导干部就是要带领职工群众克服前进道路上的困难，努力破解发展瓶颈，奋力开拓发展前景。如果没有困难，没有挑战，什么事情都好办、好干，还要我们这些领导干部做什么？我们要在困难面前不低头，在挑战面前不退缩，顶得住压力，经得住考验，向上级和职工群众交出一份满意的答卷。
1、抓学习。学习是立身之本、成事之基、创新之源。在当今时代，不学习，不掌握新的理论、新的知识，就不能提高自己，适应工作需要，就会落后于形势的发展。大家都有深刻的体会，我们在学校学到的知识，仅仅是个基础，主要培养我们学习的习惯、方法和能力。要干好自己的工作，一时一刻也离不开对新理论、新知识、新技术的学习。要使学习成为一种自觉和习惯，成为一种生活常态，做到工作学习化，学习工作化，使读书学习成为充实自己、提高素质的重要途径，成为加强修养、培养高尚情操的有效手段。我们提出创建学习型企业、创新型企业，领导班子和领导干部要带好头，公司每月一次的集中学习制度要坚持好，使终身学习、全员学习、自主学习在企业蔚然成风。理论创新的勇气和勇于实践的魄力，源于对事物的全面准确把握和深层次的思考，我们要对影响企业改革发展稳定的突出问题，抓紧组织力量，确立课题，开展攻关，并将研究成果，付诸实践，见到成效，因为理论来源于实践，指导实践，最终要用实践来检验。endprint
2、强能力。毛泽东同志曾深刻指出，在干部队伍中有一种恐慌，这种恐慌不是政治恐慌，也不是经济恐慌，而是本领恐慌。面对复杂多变的市场形势，一些干部无所适从;面对生产经营遇到的困难，一些干部束手无策;面对纷繁复杂的局面，一些干部手忙脚乱。这都是本领恐慌的表现。越是逆境、越是困难，越能提高干部的本领，越能锻炼干部的能力。能力从哪里来？从学习中来，从实践中来，从克服困难、艰苦磨练中来。
3、转作风。能力是关键，作风是保障。有了抓发展、促发展的能力和本领，还要有求真务实、真抓实干的作风。扑下身子、真抓实干，是每一名领导干部最基本的品质和标准。桃李不言，下自成蹊。优良的作风和良好的形象，是一种无声的力量，能感染职工、凝聚队伍、唤起激情，有效保障各项工作任务的完成。每一名领导干部都要发扬埋头苦干、一抓到底、雷厉风行、执行到位的作风，对困难和问题，一件件地提出解决办法，对安排部署的工作，一项项地抓好落实。反思我们工作中出现的一些问题，其根子就是一些领导干部作风不扎实、工作不主动、落实不到位。领导干部作风问题，说到底是党性问题。党性纯洁则作风端正，党性不纯则作风不正。
4、坚持正确的选人用人导向。导向问题至关重要，导向正确广大干部才能方向明，干部队伍才能风气正，才能鼓舞人心，凝聚力量。选好一个人，就能激励一大片;选错一个人，就会挫伤一群人。一是坚持德才兼备、以德为先，用严格的标准选人用人。胡锦涛同志提出在选人用人上，要德才兼备、以德为先。要以实绩选干部，更要以德才选贤能，既重能力，更重品行。要坚持品行为本，用靠得住的干部;坚持责任为重，用敢负责的干部;坚持务实为要，用肯实干的干部;坚持民意为上，用口碑好的干部;坚持廉洁为贵，用严以律己的干部。二是坚持五湖四海，用宽阔的视野选人用人。这是党的任人唯贤干部路线的必然要求，也是调动广大干部积极性，营造心齐气顺、风正劲足良好氛围的必然要求。我们看文凭，更看水平，重学历，更重能力，不冷落实干者，不亏待老实人，使想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有位子，不干事的有危机，真正做到能者上，平者让，庸者下。三是坚持群众公认，用科学的办法选人用人。群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。干部的德才如何、实绩如何，职工群众看得最清楚，也最有发言权。要进一步健全民主推荐、民主测评制度，在此基础上，根据考察的情况、岗位的需求、班子的结构和干部的发展潜力，综合分析、集体决定，不断提高选人用人的公开性和透明度。四是坚持强化监督，用管用的制度选人用人。把人选准用好，提高选人用人公信度，既要靠优良作风，坚持公道正派，也要靠科学机制，靠有效监督。要进一步规范选人用人权力运作方式和程序，把规范各级党政特别是一把手用人行为作为重点，强化对干部选拔任用工作的监督，拓宽监督渠道，创新监督方法，完善监督机制，形成监督合力。要加快建立选人用人失误失察责任追究制度，用严密的程序和刚性的责任，保证把人选准用好。
四、以建设模范部门、打造过硬队伍为目标，切实加强公司人事部门自身建设
要深入研究做好新形势下的组织人事工作。一是找准定位，增强针对性。找准科学定位，才能奋发有为。新形势下组织人事工作要融入企业改革发展的中心任务之中，为完成企业目标任务，提供坚强的组织和人才保证，始终做到不游离中心，不背离大局，各项工作都体现和贯穿这一基本要求。要经常审视我们所做的工作是否是企业发展急需的，是否对企业发展起到了保证和促进作用。二是超前谋划，增强预见性。增强预见性就要从方向性和规律性中去把握。要善于从战略和全局的高度思考问题，从企业发展战略部署中把握方向，认真研究和解决组织人事工作中的重点、难点问题。要系统总结实践经验，善于吸收借鉴其他单位先进做法，他山之石，可以攻玉。三是贴近实际，增强有效性。在谋划工作时，首先考虑针对什么问题，要达到什么目标，想取得什么效果，不做无用功;在推动工作中上，要优化程序，改进方法，力求最佳效果，努力使我们的工作更贴近企业、基层和党员干部的实际。四是改革创新，增强创造性。我们不能把创新仅仅作一个时髦的词语、一个动人的口号，而要把创新作为一个现实而紧迫的课题，作为一个重大而紧迫的任务，作为一项经常性的工作来研究、来探索、来实践。要少在制度的修修补补上做文章，多在创新思想观念、创新体制机制、创新方式方法等上下功夫，使组织人事工作始终在发展中创新，在创新中发展。
五、结语
适应企业改革发展对组织人事工作的新要求，回应干部职工对组织人事工作的新期待，根据组织人事工作面临的新任务，要以科学发展观为统领，努力在坚持改革创新上下功夫，在突破重点难点上下功夫，在做好基础工作上下功夫，在提高工作水平上下功夫，奋力开创组织人事工作新局面，为夺取企业改革发展的新胜利、新成果提供坚强保证。同时提高巨万公司人员整体素质，为安全生产夯实基础，为教育实践活动下一阶段奠定坚强的思想和工作基础。
参考文献：
[1] 刘丽君.对市场经济条件下企业组织人事工作的探讨[J].黑龙江科技信息，2012（12）.
[2] 王友.创造性地开展组织人事工作——持续取得“双满意”的良方[J].经营管理者，2013（03）.
[3] 潘坤耀. 坚持以人为本 不断创新组织人事工作[J].中共杭州市委党校学报，2006（05）.
人事组织管理 篇6
组织和人事管理是高校管理工作中非常重要的两个环节, 随着网络化高校组织人事管理系统的开发和部署应用, 高校组织人事管理工作朝着标准化、规范化和科学化的方向发展, 有助于提高高校的组织人事管理水平和整体管理水平。但是管理系统中有很多是敏感信息, 所以难免会吸引来自世界各地的各种人为攻击, 例如信息泄漏、信息窃取、数据篡改、数据删添、计算机病毒等, 使系统面临着很大的威胁。本文通过对某高校组织人事管理系统中安全机制解决方案的探讨, 为其它高等院校建设组织人事管理系统提供一定的参考价值。
1、系统设计目标
(1) 对高校组织和人事管理工作中人员和机构信息的收集、存储、统计和分析。
(2) 为校领导和院 (系、部) 领导提供便捷、准确、丰富的组织人事管理信息查询功能, 实现组织人事管理信息共享。
(3) 具有较强的组合查询功能和报表生成功能。
(4) 保存历史纪录 (机构、人员各类信息发生变更时对原有信息存档) 。
(5) 具有较好的用户访问权限、防误操作、防漏洞设计。不同级别用户应设置不同的访问权限。
2、系统功能及实现
2.1 功能设计
(1) 系统具有统一的、良好的用户界面和显示格式, 方便用户操作 (有添加、修改、删除数据、返回模块主页和系统主页的按钮) 。
(2) 将以前手工完成的大量的数据查询、统计分析、报表生成等工作由系统完成。
(3) 师资、劳资、人事、组织干部等职能科室能随时掌握最新的数据信息, 当某一科室或部门管理的数据发生更新时其他科室或部门能够及时看到更新后的数据, 避免信息不一致。
(4) 组织干部科用户对党员管理模块有查询、添加、删除、修改的权限, 各系部党员信息录入员只有添加的权限。
(5) 对各类人员的基本信息、职称、学历、进修培训情况、工资福利等信息进行管理和维护。对历史纪录要求存档并能查询。
(6) 校领导和各院 (系、部) 领导查询功能。校领导能够对全校的组织人事信息进行查询, 各院 (系、部) 领导能对本部门的信息进行查询。
(7) 对二级学院、系 (部) 、科室等机构具有管理和维护的功能。对历史纪录要求存档并能查询。
(8) 系统采用MD5加密算法、用户验证码、程序流向控制、代码封装等措施来增强系统安全。
(9) 解决用户的权限分配。不同的用户有不同的权限, 用户登录后只能对其业务权限内的模块具有修改、添加、删除的维护权限, 对业务相关模块只有读权限。对其他模块不能访问。
(10) 系统维护的功能。系统具有数据导入、导出、备份、恢复功能, 系统管理员具有用户管理的权限。
(11) 系统应具有良好扩展性和通用性。
2.2 系统结构
本系统采用了B/S结构, 网页设计使用了Ajax+JSP方式, 所有信息 (包括基本人事信息、干部职务信息、工资福利信息、职称进修信息及各种数据字典等都存放在SQL Server数据库中, 根据需要由JSP程序将相应信息从数据库中取出。
2.3 数据库设计
2.3.1 数据表
不同模块单独建数据表, 各表之间通过职工号相互关联。系统数据库 (RSHGL) 主要包括如下数据表:
人事基本信息表 (JBXXB) ;干部职务表 (GBZWB) ;职工工资表 (ZGGZB) ;此外系统数据库还包含学历表、专家表、工人等级表、进修培训表、社会关系表、岗位编制表等多个数据表。各表相关字段严格按照教育部《教育管理信息化标准》JYGLBZ-XX-2002和有关的国家标准设计 (GB/T2261、GB/T4760、GB/T3304、GB/T4762、GB/T8561等) 。
2.3.2 数据字典
本系统针对民族、政治面貌、健康状况、岗位、职务、任职资格、聘任情况、单位性质、进修方式、所在院 (二级学院) 、所在系 (部) 、所在科室、用户权限等建立了相应的数据字典, 建立数据字典的优势在于可灵活实现编码的添加、修改、删除, 提高代码的通用性和动态适应性, 同时还可以大大提高代码调试效率和简化代码长度。
3、系统安全性设计
由于组织和人事信息属于保密信息, 需要考虑特别的安全措施来保证信息系统安全。系统采用MD5加密算法、用户验证码、程序流向控制、代码封装等措施来增强系统安全。验证码的原理是:服务器通过发送图片显示随机生成的验证码, 如果是人则能正确识别并返回验证码, 服务器判断这是正常的请求, 而不是来自一台恶意的机器。这里要确保机器对验证码图片的识别率非常低。
3.1 系统安全设计
系统采用MD5算法和用户验证码来对用户的身份进行验证, 对通过身份认证的用户采用控制程序流向的方式限制用户的权限, 对要添加和修改的数据项进行强制性检查, 对数据库连接代码、密码加密代码等以Java Bean的方式进行封装, 通过上述措施来保证系统安全。
3.2 数据库安全设计
数据库管理员负责给各用户组分配数据库访问权限和数据库的备份、审计和维护工作。
系统通过校验代码对授权用户对数据库的添加、修改等操作进行强制性数据格式检查, 不符合格式要求的输入会弹出提示窗口要求重新输入, 以此保证数据的完整性、一致性、可用性。
3.3 基于角色的用户权限设计
基于角色的访问控制 (RBAC, Role-based Access control) 和基于角色的访问控制管理 (ARBAC, Administration of RBAC) 授权模型是最成熟的访问控制机制。其核心思想是将访问权限与角色相联系, 通过给用户分配合适的角色, 让用户与访问权限相联系, 不同级别的用户 (用户组) 具有不同的访问权限。管理用户通过角色管理来设定数据库访问权限信息, 设定功能模块权限和角色信息。当用户正常登录后系统会转入对应的界面 (由相应的.inc文件控制) , 此时用户无权访问的菜单为灰色, 用户也无法点击。将不同角色用户 (用户组的权限通过界面设计来限制。
3.4 基于Web应用的漏洞防范
随着Internet技术的兴起, Web应用呈现快速增长的趋势。针对各种Web应用漏洞的攻击也日趋猖獗, 如常见的SQL注入攻击、缓冲区溢出攻击、跨网站脚本攻击, 据OWASP Top 10--2010介绍, 命令注入攻击和跨网站攻击分列2010年网络安全威胁Top10的前两位。当不可信数据作为命令或查询的一部分发往解释器时会发生SQL、OS、或LDAP注入攻击, 攻击者的恶意数据能欺骗解释器执行非故意的命令或访问未授权的数据。在使用 (携带) 不可信数据并将其没经过有效性检查发送到网站浏览器会产生跨站攻击。跨站攻击允许攻击者在受害者主机的浏览器上执行能截获用户会话、黑掉网页、将用户重定向到恶意网站的脚本。针对命令注入攻击的解决方法为:
(1) 使用安全的API。
(2) 规范的白名单输入确认。这种确认应尽可能对加密输入的数据解密, 对长度、字符、格式、以及接受输入前的数据业务规则进行检查。
针对跨站攻击的解决方法为:较好的操作是在HTML文本 (包括正体、属性、Java脚本、CSS、URL) 中去掉所有可能放置的不可信数据。
本系统采用过滤关键字和输入的特殊字符、屏蔽出错信息、Cookie检查、输入数据有效性检查等方法来阻止上述攻击。
Web漏洞防范是一个复杂、长期、艰巨的任务, 它需要网站开发者、用户、网站维护人员的共同努力。
4、结论
组织人事管理系统的开发和部署使用, 极大地提高高校组织人事处各业务部门的工作效率和工作质量, 促进高校组织人事管理工作的规范化, 彻底解决组织人事信息不一致、统计查询费时费力、报表生成困难等难题, 为各级领导提供决策依据, 为高校信息化建设和数字校园建设起到良好的作用。
人事组织管理 篇7
人事管理, 是指对人事如何进行管理, 也就是在用人以治事的过程中, 为正确处理有关人与人, 人与事之间所采取的一系列行为。“三个代表”重要思想曾强调要求加强和改进党的建设问题, 突出强调要深化干部人事制度改革, 努力建设一支高素质的能够担当重任的经得起风浪考验的干部队伍, 这对我们的人事干部队伍提出了很高的要求。人事干部队伍不仅肩负着国家深化干部人事制度改革的重任, 也要适应形势加强自身改革的要求。
进入21世纪的世界, 国与国之间的竞争其实质是综合国力的竞争, 而综合国力的竞争归根结底是人才资源的竞争。虽然人才资源的竞争涉及到方方面面, 但不可否认人事管理工作能否高效运转是其中极为重要的一环。要确保人事管理工作高效运转, 必须对人事管理干部的素质提出更新更高的要求。从这个意义上说, 认真探讨当今的人事管理干部应该具备的基本素质, 具有十分重要的现实意义。
二、加强组织人事干部政治素质建设
清醒的政治头脑, 敏锐的政治感觉来源于学习, 来源于思考。组织人事干部头脑要清醒, 要讲政治, 做政治上明白的人。如果组织人事干部的政治方向、政治立场不坚定, 政治敏锐性不强, 缺乏政治敏感性和鉴别力, 就难以担当选好人用好人的重任。组织人事干部要提高自身的政治素质, 必须从以下方面着手学习。
要加强政治理论学习, 用邓小平理论、“三个代表”思想和科学发展观来武装头脑, 学好理论是执行党的政策, 处理解决实际问题的思想基础。在新形势下, 组织人事干部只有坚持不懈地努力学好马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观理论, 积极主动而不是被动、自觉而不是盲目地做好干部工作。人事干部要通过深入的学习, 全面理解和掌握科学发展观重要思想的基本理论观点及其重大现实意义和深远历史意义, 认真学习本部门和本岗位实践科学发展观重要思想的具体要求, 努力提高马列主义, 自觉地运用马克思主义立场、观点、方法, 正确解决工作中的实际问题, 为做到公道正派提供理论上、思想上的保证。要通过学习, 解放思想、转变观念、增长才干;通过学习, 坚定信念, 增强党性, 在政治上思想上同党中央保持一致, 坚定不移地贯彻执行党的基本路线和基本纲领;通过学习, 用马克思主义的立场、观点和方法去分析形势, 明辨是非, 解决问题;通过学习, 树立正确的世界观、人生观、价值观。要通过学习, 在认识客观世界和改造客观世界的能力上有新的提高, 让理论转化为能力;在改造主观世界, 加强自我修养、净化思想灵魂、增强党性修养上有新的进步, 让理论转化为品格。
三、加强组织人事干部道德素质建设
道德是社会调整人们之间以及个人和社会之间行为规范的总和, 其在个人身上的体现即道德品质。人事管理干部不仅要学识广博, 而且要品德高尚, 要有强烈的事业心。遵纪守法, 廉洁自律;坚持原则, 顾全大局;公道正派, 为人正直;任劳任怨, 无私奉献;诚恳待人, 团结同志。工作作风是人的世界观和价值观的外在表现形式。群众利益无小事, 凡是涉及群众的切身利益和实际问题的事情, 再小的事也是大事, 必须竭尽全力去办, 热心搞好服务, 把尊重人、爱护人和关心人贯穿到工作的全过程。
道德品质的好坏直接左右人的思想、决定人的行为。个人道德品质好, 意味着他讲大局、讲奉献、讲礼貌, 能正确处理个人与个人、个人与社会的关系。“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”是新时期提倡的我国公民的基本道德规范。作为中国公民, 要做到热爱祖国、热爱人民、热爱中国共产党、热爱社会主义, 遵纪守法, 团结他人、勤奋工作;作为国家千部, 要努力做到勤政廉政、公道正派、奉公守法、尊重科学、发扬民主、联系群众、实事求是。作为组织人事干部, 要努力做到忠诚党的组织路线, 为党的事业选好, 用好干部, 使党的事业后继有人, 积极好学, 既要继承党务干部的优良传统, 又要探索学习新的管理方法, 通过科学的考评、选拔和正确使用, 使人才各得其所, 各尽其能。为此要善于学习各种知识来武装自己.组织人事干部肩负为党和国家选人用人的重任, 因此要做到任人唯贤, 选人以德才兼备为标准, 不以个人好恶为标准.努力做到公道正派。尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造, 为人才提供一个良好的环境。同时还要做到与时俱进, 适应社会主义事业发展和改革开放的要求, 对干部要由管理使用转为服务型, 深人细致地了解干部的思想动向, 热情听取干部的意见, 满足他们的正当要求, 关心干部的疾苦, 帮助他们解决困难, 激发人才的工作积极性。
四、加强组织人事干部能力素质建设
能力素质是指人事干部组织管理能力。作为现代人事工作者应具备:纵观全局的综合分析能力多思兼听的调研能力, 权衡利弊的决断能力, 统筹兼顾的运筹能力, 挖潜创新的开发能力, 平等公道的沟通协调能力, 简明流畅的表述能力, 敏锐深刻的洞察能力, 审时度势的应变能力及熟练驾驭现代科技设备的能力等。能力素质要靠学习和思考获得。现实中常有忽视组织里为数最多的基层群众和办事人员的现象, 很少受到重视和赞赏, 这是很不利于组织整体发展的。人事管理部门, 在组织用人决策时, 要看人的优点也要看得见缺点, 但不要盯着, 看不见的缺点, 会用错人, 老盯着缺点会没人可用。这就是权衡利弊统筹兼顾的驾驭人的能力。
五、加强组织人事干部业务素质建设
组织人事工作是一门科学, 要以科学的态度来对待, 要用马克思主义的世界观、方法论来思考问题、分析问题、解决问题, 要学好与组织人事工作紧密相关的专业基础知识, 从不同的角度为组织人事干部提供理论指导。人事管理干部需要具备较全面的业务知识和能力, 这是由人事管理工作的特点所决定的。人事管理是对人与人, 人与事之间关系的管理, 具有很强的服务功能和服务领域涵盖面非常广泛的特点。如劳动工资内部分配制度的改革和实行;人才资源的合理配置和利用;专业技术人员的评聘和管理;社会保险制度的宣传和落实;年度考核工作的具体实施;干部人事档案的收转、整理、保管和利用等等, 既包括各行各业, 又涵盖方方面面。要学好党的组织、干部人事政策等专业知识, 既要学习掌握现阶段的组织、干部人事政策, 也要了解熟悉历史上有关干部队伍建设、知识分子问题、干部教育培训的方针政策, 特别是要按照与时俱进的要求, 实事求是, 解放思想, 破除旧的用人观念, 破除计划经济模式下的思维定势。要按照上级的部署, 认真清理不合时宜的规章制度、办法规定, 注重研究新形势下出现的新情况、新问题, 探索管用的解决问题的措施和办法。要熟练掌握运用组织人事工作必须具备的专业知识, 如干部的选拔任用、教育培训、考核晋升、调配交流等知识, 努力成为行家里手。要不断拓宽知识面。面对知识经济的挑战, 面对以高新技术革命为特色的经济和社会发展, 面对新时代多学科之间交叉、融合、渗透的科技发展潮流, 仅靠我们现有的知识是远远不够的。组织人事工作的涉及面广, 要与社会上不同职业不同阶层的人打交道, 组织人事干部不仅要学好业务知识以工作密切相关的经济、科技、文化知识, 而且要不断学习各种新知识, 扩展知识领域, 要用人类文明的最新成果来充实自己, 做到厚积薄发, 不断提高识才选才的能力, 提高工作的质量和效率、层次和水平。
六、加强组织人事干部身心素质建设
身心素质即身体素质和心理素质。身体素质是知识和道德的载体, 是履行责任和工作高效率的重要条件。只有具备健康的身体和健壮的体魄, 才能胜任繁重而艰巨的工作重担。要做到身体健康, 首先要强调生理上的健康。除了加强锻炼外, 作为组织人事干部, 特别要注意不良嗜好, 如大吃大喝之类对身体健康的影响, 并由此导致少数怀有个人目的的人投其所好, 引发工作中不公道正派的现象。其次, 要注意心理健康。作为组织人事干部, 一是要克服嫉妒心理。嫉贤妒能, 必然压制人才, 打击人才。嫉妒心理是组织人事干部的头号心理疾病。只有克服嫉妒心理, 才能做到胸怀博大, 才能甘做人梯, 尽心尽力、公平公正地选拔人才。二是要克服多疑心理。如果疑神疑鬼, 选人用人必然优柔寡断, 导致好的人才得不到重用, 人才的作用得不到充分发挥。甚至会错误地处理干部, 引起不良后果。三是要克服过分的内向或过分的外向性格。性格作为心理健康与否的主要外在表现形式之一, 是人们对人或事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。过分的内向, 必须引起心灵的自我封闭, 不利于同各类人才、各级干部交流思想, 不利于开展组织人事工作;反之过分的外向, 容易在工作中大大咧咧, 管不住自己的嘴, 管不住自己的手, 导致违反人事纪律的产生。
七、结束语
干部管理工作是政府和企事业单位行政管理的一个重要组成部分。组织人事干部所承担的职责和工作内容, 既涉及到党和国家的大政方针, 又涉及到广大人民群众的利益, 是一个系统工程。如, 各级领导干部的领导水平和创新能力需要不断提高、各级党组织需要建设好、广大党员和干部需要适应新形势教育好、管理好;人才如何脱颖而出、干部如何选拔作用等等, 这些课题和任务都由组织人事部门去完成, 成为党和政府与群众联系的桥梁。由此可见, 组织人事干部在干部管理中所处的特殊地位。因此, 加强组织人事干部队伍的自身建设是一项极为重要的任务, 必须引起我们的关注和重视。
摘要：人事就是单位人事部门所管辖的事情, 人事管理牵涉到政治、经济、法律、法规等各个方面, 人事工作既要有权威性又要有服务性。我国在新的时期要建立一套与建设有中国特色的社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度, 为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。因此, 加强组织人事干部的自身建设显得尤为重要, 那么在现阶段, 该如何加强人事干部的自身建设呢?本文为此做了深入的探求。
关键词：政治素质建设,道德素质建设,业务素质建设
参考文献
[1]陈飞.新时期对高校人事干部素质的思考[M].湘潭师范学院学报 (社会科学版) 2006, 1
[2]侯元明.组织人事干部必须提高自身综合素质[J].理论学习与探索, 2004, (02)
[3]王姝.关于加强组织人事干部自身建设的思考[J].商业文化 (学术版) , 2008, (08)
人事组织管理 篇8
企业组织人事干部工作经验少, 理论功底不深, 工作能力欠缺, 办事程序化、规范化差。企业对干部搞组织人事方面的能力建设重视不够, 多强调专业技术和专业知识。组织工作的运行机制不够完善。缺乏有效的竞争激励机制, 不少干部搞组织人事工作仅凭一时热情。因此, 必须加大企业组织部门的自身建设, 不断加强先进性建设和能力建设, 激发内在的动力和活力。
二、加强企业组织人事干部能力建设的策略方法
1、建立持续教育的导向
组工干部要树立可持续发展的观念, 站得高, 看得远, 抓得实, 不断的“充电”, 补充“营养”。针对新形势下的组织工作现状, 一是在知识结构上, 不仅注意学习组织工作的相关知识, 打牢深厚扎实的政治理论功底, 而且不断扩大干部的知识覆盖面, 了解和掌握经济、管理、法律、历史和外语等方面知识, 加快知识更新速度, 建立符合时代发展需要的知识体系;二是在专业结构上, 加强对组工干部的专业培训, 特别是党建理论、组工业务等方面专业知识的学习提高, 不断强化专业的精深度, 注重增强专业的复合度, 使组工干部真正成为“业务通”、“多面手”;三是在能力结构上, 围绕组织工作的目标任务, 大力培养和提高组工干部围绕中心、服务大局、解决实际问题的能力, 尤其是加大实践锻炼与理论应用的结合度。达到多管齐下的持续教育, 注重长效的全程培养, 以促进组工干部的素质建设进程。
2、要在实践锻炼中增本领、长才干
结合具体实际, 企业组工干部要注重增强五种能力:一是认识力。关键是要有较强的政治敏锐性和政治鉴别力, 在大是大非面前能保持清醒头脑, 有较强的识人辩人能力, 能对一个人作出客观公正的评价。二是沟通力。善于沟通, 在沟通中增进理解和信任, 改进服务, 推进工作。三是协调力。组织人事干部面临的工作局面将逐步呈现出复杂性和矛盾性, 必须加强各方面的组织协调, 有效地整合资源, 化解矛盾。四是执行力。组织工作性质决定了组织人事干部特别需要有较强的执行力, 切实做到"言必行, 行必果"。五是创新力。要有创新的思想和创新的本领, 把创新落实到组织工作的各个领域。
3、明确标准, 抓实作风
对照《组织人事干部行为若干规范》的有关要求, 开展好树组工干部形象活动。从小处入手, 改进机关工作作风, 制定《办公室文明公约》, 使组工干部树立严谨负责的工作精神和高度的政治责任感, 从点滴小事做起, 勤勤恳恳工作, 踏踏实实做事。坚持手勤、口勤、腿勤, 给一个笑脸、让一个座位、端一杯开水、做一个明确答复、道一声再见。可以将组织部干部及所承担工作和标准向全社会公布, 促进组工干部为基层和群众办实事、办好事的主动性, 急群众之所急, 想群众之所想, 弘扬严格自律、务实进取的工作作风。
4、深化作风建设, 不断提升组织部门服务水平
以服务大局、服务基层、服务党员干部和群众为组织工作的出发点, 深入贯彻落实了《关于进一步服务党员干部十八条措施》, 使组织部门真正成为党员之家、干部之家、知识分子之家;坚持“开门评议”制度, 通过座谈、走访、问卷调查、民主测评、设立意见箱、开通热线等形式, 广泛征求工作对象、服务对象和人民群众的意见和建议, 自觉接受监督;加强了信息化建设, 广泛采用现代信息技术, 提高工作效率;制定了组织工作调研工作管理办法, 完善部机关全员调研工作责任制, 加大调查研究力度, 深入基层, 深入群众, 认真调查研究, 掌握“下情”、了解“外情”、吃透“上情”;实行信访工作定人定案制, 做到信访问题件件有回音, 切实解决党员干部群众反映的热点难点问题, 努力化解矛盾, 构建和谐社会。
5、努力加强组织人事部门的自身建设
自身建设是一个不断探索实践的动态过程, 它强调目标和方向, 更强调措施和结果。从这个意义上讲, 组织人事部门自身建设是一项长期而艰巨的任务。党的建设新的伟大工程的不断前进以及组织人事工作的不断发展和与时俱进, 对组织人事部门自身建设提出了新的更高的要求。新形势下, 加强组织人事部门自身建设, 必须坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神战略思想为指导, 全面贯彻落实科学发展观, 按照胡锦涛总书记提出的“必须坚持不懈地抓, 必须体现到各项工作中去, 必须大力推进制度建设”的要求, 从实际出发, 抓住自身建设的重点内容和关键环节, 从思想政治建设、干部队伍建设、作风建设、制度建设等方面整体推进。一是努力加强理论修养, 不断增强政治上的坚定性。加强理论修养, 最根本的是深人持久地抓好理论学习, 坚持不懈地用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观武装组工干部头脑, 努力掌握马克思主义的立场、观点和方法, 提高理论思维、战略思维和运用科学理论解决实际问题的能力, 不断完善组工干部理论学习制度, 明确规定理论学习的内容、计划、方法、考勤考核和组织领导等, 努力增强政治意识、大局意识、责任意识, 不断提高贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性, 为牢固树立公道正派理念, 践行公道正派要求奠定思想基础。二是努力加强思想修养, 不断提高改造主观世界的自觉性。在抓好政治理论学习的基础上, 注重增强党性锻炼和自我修身。从个人方面讲, 要运用党的十七大精神战略思想经常对自己的思想、作风、学习、工作等进行思考总结, 查找“不相适应”和“不相符合”的问题, 从世界观、人生观、价值观的高度分析产生问题的根源, 提出整改措施, 明确努力方向, 从而达到自我教育、自我改造、自我完善的目的。三是努力加强道德修养, 不断塑造高尚人格。要通过深入开展学习新时期优秀组工干部王彦生先进事迹和身边的先进典型人物等活动, 大力弘扬以公道正派为突出特征的组织人事部门职业道德, 培养组工干部坚持真理、无私奉献、甘为“人梯”的高尚品格, 真正做到讲真理, 不讲面子;讲原则, 不讲人情关系;讲奉献, 不计名利待遇。
三、总结
1、以贯彻十六届三中、四中全会精神为
契机, 进一步兴起组织系统学习“三个代表”新高潮, 把“三个代表”重要思想贯彻在实际工作中, 落实到具体行动上, 进一步提高全体组工干部的政治素质和理论素养。
2、定期开展“回头看”活动。
对照“四个必须、两个满意”要求, 重点“看”思想、组织、作风、制度和业务工作上整改的问题是否反弹, 已制定的制度是否落实到位, 已向社会公开承诺的事项是否办理妥当, 公道正派的核心价值理念是否形成, 并进一步探索和完善保持公道正派的长效机制, 真正把组织部门建设成为“让全党满意, 人民满意”的表率部门。
3、通过自身建设激发出来的热情转化为推动工作的强大动力。
自身建设是否取得实效, 关键在行动, 关键在效果, 要把自身建设激发出来的巨大热情迅速转化为社会建设的强大动力, 以崭新的精神面貌、更加务实的工作作风、全新有力的工作举措, 扎实工作, 奋力拼搏, 树精品, 出亮点, 为全面建设小康社会, 构建和谐社会提供强有力的人才支持和组织保证。
参考文献
[1]张志军.加强干部队伍“活力”建设[J].新长征, 2010, (03) .[1]张志军.加强干部队伍“活力”建设[J].新长征, 2010, (03) .
人事组织管理 篇9
一、立足现状分析, 纯洁干部队伍, 打击贪污腐败风
组织人事干部战略规划中无不贯穿着人力资源规划, 要坚持 “以人为本”的基本方针, 努力实现“全面协调和可持续发展”。 在人员的选拔过程中, 坚持依法办事的原则, 打造良性的干部晋升渠道, 继承和发扬党组织行为规范中的优良传统, 打造干净纯洁的干部队伍。上级领导应该强化对于基层管理人员的日常考核工作, 严格防止腐败现象的产生, 积极组织人事干部进行精神文明相关的课程学习, 通过“三严三实”等专题教育活动, 提升人事干部的政治觉悟。对于组织中出现的干部腐败现象, 一经发现必须要采取一定的惩处措施, 对于情节较为轻微的违纪违规问题, 可以采用警告处分配合大会检讨处罚的手段, 给予人事干部思想行为上的警示处理。
二、明确建设任务, 确定工作目标, 找准方向
组织人事干部队伍建设应该更加强调“集体性”, 培养出群众公认、注重实际成绩的好干部, 保证干部日常工作处理能够赢得良好的口碑。在组织人事干部队伍建设过程中坚持群众路线, 考察其为民服务的水平和思想意识, 既是我们国家社会主义市场经济革命时期的产物, 也是我们国家特色社会主义的标志性产物, 对于党员群体的发展与壮大有重要意义。在实现社会主义核心价值观的同时, 坚持以马克思列宁主义为指导, 以“毛泽东思想”、“邓小平理论”、“三个代表重要思想”、科学发展观以及习近平总书记系列讲话精神作为开展人事干部思想政治教育工作的指导思想, 不断修正人事干部群体的思想境界领域的各项观念。在实际的组织人事干部自身建设活动中, 要不断推动干部群体内部扩大干部民主工作的力度, 建立健全“竞争择优”的相关机制, 并完善干部管理的相关制度。加强干部选拔任用监督体制的工作完善与建设活动, 通过深化分级、分类管理的模式, 由上级组织领导牵头, 成立涵盖整个部门的干部考核工作小组, 以“月”为单位, 考核工作人员的具体业绩和履职情况。
三、强调工作能力考核, 着眼全局, 求真务实
在工作能力考核的过程中, 监察人员应该重视组工人员的档案资料收集工作, 通过对人事干部个人成长履历的详细分类和认真整理, 保证部门内人事干部个人档案材料的完整和证实, 为上级领导作出调用和处分决定提供充足的依据。在工作过程中, 监督小组成员主要负责对于组工人事材料的收集材料, 对其日常的行为表现进行规范和警示, 将所有组工干部的人事材料编制制定出完善的目录明细。并按照人事档案编码的原则对其进行管理、检查和保密, 从而服务于针对人事干部组织的完善活动。
为了引导人事干部切实做好本职工作, 必须要从组织生存和发展的角度出发, 建立人事部门内部的高效人力资源管理模式, 将组工干部的个人发展和组织进步的命运紧密联系在一起。着力于加强组工干部的理想信念教育, 通过坚定其社会主义共同理想的方式, 激发组工干部的工作热情, 时刻用科学的思想信念和工作方法武装自己。在日常的工作和生活中, 组工干部应该积极与群众打成一片, 在工作中出现了错误的时候, 应该积极地接受广大人民群众的批评, 通过意见的吸取实现自我批评, 最终提高自身的思想境界高度。
四、打造良性晋升渠道, 提升干部队伍工作能力
建立合理的晋升渠道是倡导“以人为本”管理方式的重点。 在人事干部组织建设活动中, 应该建立“任人唯贤”的人才任用模式, 反对“任人唯亲”。对于一些工作能力较强的年轻组工人员, 应该及时地给予关注, 提拔任用其到更高的工作岗位中, 通过新鲜血液的注入, 显著提高整个组织部门的工作效率。领导层应该以其工作能力定性指标为主, 建立合理的员工晋升标准。每一年的特定时间段, 高层领导人对现有的基层管理人才的业务能力进行评估。 将岗位晋升、培训和轮岗作为管理人员人力资源价值开发的主要手段。将党性建设作为组工人员考核的评价标准, 任用“党性强”、 “作风正”、“工作能力突出”的组工人员, 并将考核结果运用于人力资源晋升和选拔工作。不仅要观察其基础理论建设的水平和能力, 还应该考察其个人能力对于整个组织部门发展所作出的贡献。
五、结束语
从推动组织人事干部自身建设的可持续发展来看, 推行“以人为本”的管理理念, 有利于组织部门的长期健康发展。组工干部应该以部门为单位制定具体的战略规划, 从优化部门人力资源规划出发, 进行详细的工作流程设计。并且要建立业绩考核和激励体系, 促进各个部门办事员相互学习, 在互相帮助和工作竞争中实现工作能力的超越, 最终实现部门工作效率的整体提升。
摘要：加强组织人事干部自身建设, 需要组织部门开展更加科学的组织建设工作, 通过强化党员管理工作和干部管理活动, 显著提高人事干部自身建设的整体效果。在加强组织人事管理的过程中, “以德为先”是一个重要的人才选拔考核标准, 重视对于干部的思想文化素质水平的考察, 有利于提升干部队伍的整体素质。本文根据人事干部建设方法的基本特点展开讨论提出几点有利于组织中加强人事干部自身管理的可行性措施。
关键词：人事干部,自身建设,具体方法,发展形势
参考文献
[1]汪庆.新形势下组织人事干部如何进一步加强党性修养[J].现代企业文化, 2011, (26) :60-60.
[2]赵长虹.贯彻落实科学发展观切实提高组织人事干部能力素质[J].办公室业务, 2013, (13) :24.
[3]高树成.构建和谐社会要求组织人事干部提高六种能力[J].工会论坛——山东省工会管理干部学院学报, 2010, 13 (6) :69-70.
信息化发展带动组织人事工作新局面 篇10
关键词： 信息化 组织人事工作 新局面
组织人事工作作为高职院校行政管理工作中的重要部分，是实施人才发展战略的关键，是造就高素质干部人才队伍的核心，而信息化的飞速发展又为组织人事工作实现它的目标添砖加瓦。作为一名组织人事干部，在工作中要不断思考、学习、实践、总结和提高，努力贯彻落实好党和国家的每一项组织人事方针政策，不断学习新的信息化技术并应用于日常的工作中，为和谐社会贡献一份力量。
身处组织人事部门，首先在应该明确以下几点要求：
一、坚定信念，牢固树立为师生服务的意识
全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，而我们在高职院校的组织人事部门工作，要服务的对象必然是广大的师生，教师的工资待遇、职称晋升，教师及学生的入党问题，干部的晋升，都是我们要经手的工作。而这每一项工作中都要求我们要以人为本，切实保障职工的福利待遇。
二、严格遵守组织人事工作纪律，按章办事
“无规矩不成方圆”，组织人事工作是严肃的工作，政策性和政治性都比较强，事情该怎么办就怎么办，决不能转弯抹角、马虎了事或暗箱操作。例如在入党的问题上，一些人想利用某些关系搞闪电入党，作为组织人事干部，一定要加以制止和改正，严把质量关，确保入党的严肃性和纯洁性。在干部选拔任用的程序上，组织人事干部有义务和必要向领导说明选拔任用干部的程序和依据，要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关的干部任用工作文件，认真落实干部任免的各个环节，做到公平、公开、公正。
三、廉洁自律，淡泊名利，保持情操
组织人事部门被认为是清水衙门，但同时又被认为是权力部门，组织人事干部在工作和生活中要时刻保持清醒的头脑，增强拒腐防变的意识，意志坚定，要讲党性、重品行、作表率，始终经受住考验，弘扬正气，干干净净，廉洁从政，焕发出组织人事干部“对己清正，对人公正，公道正派，公正廉明”的高尚品格。
[HTH]四、内强素质，外树形象
具备好的素质是做好组织人事工作的前提，我认为作为一名组织人事干部，必须要具备三种素质。
1首先是具备过硬的政治素质。组织人事干部要带头讲政治，讲正气，思想上、政治上自觉与党中央保持一致，毫不动摇地贯彻执行党的基本路线，自觉学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，不断加强自身政治修养。
2其次是全面的管理协调素质。组织人事工作是主要是做人的工作，管理、沟通和协调是做好该项工作的关键，组织人事干部要有统揽全局的意识，深入了解干部、党员的思想和要求，有的放矢地为他们服务。要协调好与上级之间的关系，寻求工作的理解与支持；要协调好与下级的关系，密切党群、干群关系，凝聚民心。
3第三是必须具备良好的业务素质。组织人事工作政策性和业务性较强，干部提拔、工资、社保、住房公积金等都与干部职工的利益密切相关，稍有差迟都会造成巨大的影响。组织人事干部一定要熟悉政策，熟悉业务，平时自觉学习，虚心求教，不断提高自己的业务素质和水平。
要做到以上这些要求，不仅要求我们组织人事干部严格执行政策，离不开信息化提高我们的工作效率。一方面要加强硬件配置， 改进办公手段， 改善办公条件； 另一方面应要求办公室人员自觉转变传统观念，树立现代管理意识， 熟练掌握办公自动化技能， 推进无纸化办公， 提高校园网应用水平。
高等学校人事管理作为学校管理的子系统，涉及到大量的机构、编制、岗位、人员数、工资等信息，几乎每天都要处理信息的查询、统计、收集、整理、存储、归档等事项。每逢校内管理体制改革、机构调整、人事任免、工资变动、专业技术职务评聘等较大的人事管理事务及年报、半年报等统计工作时，信息处理量更是巨大。如何进一步提高效率，做到事半功倍，是人事部门工作人员追求的目标。
因此，必须加强高校人事管理信息化建设，有效开发和利用人事信息资源，充分发挥它应有的效益和作用。当前加强高校人事信息化建设必须做到以下几点：
1充分认识、正确定位人事管理信息化建设在高校管理全局中的地位和作用。众所周知，高校师资队伍建设是学校事业发展的关键因素。根据学校的发展目标来组织师资队伍相关信息是高校人事信息管理的重要职责。这方面的信息能否及时、灵敏、畅通，是关系到学校教学、科研发展的大事。高校人事管理信息化既是信息时代高校管理现代化的重要基础，又是人事管理上水平、上层次的有效手段。
2研究和制定信息工作規范。高校人事信息建设具有对象动态性，数据时效性、一致性和安全保密性等要求。人事管理信息化建设要将信息建设制度化、规范化。要适应高校教师队伍的动态变化；注意信息的时效性和定期维护、更新有关信息；正常及时采集数据。要做到信息建设的分工协作，归口管理。
3要充分发挥信息可发布的特点，实现信息资源共享，最大程度提高信息的可重用性。《数字化生存》的作者尼葛洛庞帝认为，信息的价值很大一部分要看它能不能被重复使用，使用的人越多，其价值越高。学校各职能部门构成学校管理的整体，教务、科研、人事、后勤等部门均是面向共同的对象—教职工。随着校园网络的建设和发展，网上信息发布将成为人事工作主动为学校管理服务的重要方式。信息发布将人事政策、规章、制度、人事工作动态、各种统计数据以及教职工相关信息在一定范围内发布，有利于提高人事管理工作的透明度，进一步促进人事工作公开化、规范化。
4要变被动服务为主动服务，积极挖掘信息的附加值。信息的特点之一是原始信息经过加工可产生附加价值。如师资队伍的年龄结构、学历结构、职务结构、学缘结构、岗位结构是师资 队伍建设中的重要数据，其价值在于它们是人才引进、教师培训、职务评聘的重要依据。劳资信息的价值在于它们是劳动用工、教育投资、利益分配的重要依据。在数据来集、录入、维护等基 础工作完成的同时，要结合人事部门工作的各项职能，针对各种应用要求，通过查询、统计、汇总，派生出有针对性的数据，充分发挥预测、分析的功能，服务于工作
参考文献：
[1]李怀军高校人事管理的信息化建设南京航空航天大学学报（社会科学版），2000，2（3）：65—67