资源发展现状

资源发展现状（精选十篇）

资源发展现状 篇1

在对于世界范围内的银资源来说, 银资源是很丰富的, 并且银在世界上的分布范围也是非常的广泛的, 一般情况下银大多与铅、金、铜等等的贵金属和有色金属矿床伴生, 所以说, 银的独立的矿床是非常的少的。在世界上来讲一直存在这么一种情况那就是对于白银的需求量远远超过了白银的产出量, 在白银的需求量与产出量上来讲, 两者之间的缺口是非常的大的, 到2002年, 这种情况已经是持续了9年以上了, 在世界的市场上一直是靠着各个国家自己所储存的白银来弥补市场上的空缺。但是与此相反的是我国的银的市场上呈现出的相反的情况, 是一种供大于求的现象, 我们国内的白银生产速度远远地超过了白银的消费速度, 所以这样的话我国的白银就比较受国外的市场欢迎的了, 我国的白银出口额一直在国家的市场上保持着比较高的份额。在现在这种的情况之下, 我国的白银市场的前景是非常的乐观的, 因为别的国家很少有比的上我国白银储存量多的。从此角度上来讲的话我国的白银市场是比较乐观的, 也是比较有前景的。

二从银资源的情况上来分析银资源的现状

由于矿床的开采技术不够还有外部的环境不够好等等的一些客观上的原因导致基建周期特别的长, 并且基建的投资也是越来越大。这样的使例子是非常的多的, 就像陕西的基建就是一个典型的例子, 它的基建是由2年一直延长到5年, 基建的投资更有近五千万一直增加到九千万, 别的基建过程当中也是会经常出现这样的例子。再就是基建的工程中采矿的设备是相对落后的, 一个矿山的经济的效益的好与不好, 和它自身是不是用科学有效的管理和经营方式有很大的关系, 但是来讲的话还是取决于采矿的方式方法以及开采工具的先进性。然而先进的采矿工艺以及方式方法又是和先进的设备是息息相关的, 如此来讲的话就是为了有一个好的开采工艺来提高开采的效率提高采矿的先进水平, 设备问题就不得不谈了。再就是在采矿上面经常遇到的难题, 也要得到相应的重视, 就是铅和铜不容易被分离出来, 对于这个问题的解决我国没有很有用效的办法, 在国际上这也是一个难题。现在的分离方式是很没有技术可言的, 也是比较落后的, 因此产生的效果也不是很好, 这一问题应该引起相关部门的重视, 进行相关的资金的投入以解决好这个难题。

三有效地解决相关的问题创造出最大的经济以及社会效益

在银资源的开采过程当中我国的也是存在着不少的的优点的, 就单单讲技术工人的话, 现在我国的总体情况是新人比老人多, 在新的技术的推广与应用上, 在新设备的投入使用上我们的新人多这样的现实情况, 是能够更有力度去推进的。老员工有着十几年或者是更久的经验, 所以对于他们来说的话, 他们在新设备的使用当中会存在相应的抵触情绪, 但是新人就不一样了。这样对于我们推广新技术来讲没有过于多的难度。现在我国银矿上的用人制度对于过去也是有所改进了, 过去的时候是采用单一的向社会上招收全民的合同工的制度, 现在的话就不用那样的制度了, 取而代之的是多种用工制度相结合的方法, 这样就大大提高了用工的科学性, 多劳多得, 对于有心在工作上继续发展的以及表现比较优秀的员工提供了更好地发展平台。再就是和之前相对比, 银矿部门的职工队伍是比较精简的了, 这样就在一定程度上抑制了部门与部门之间的相互扯皮的现象。也是能够提高职工的工作效率的了, 这样在促进我国的银矿开采上也是具有比较好的意义。这些就是我国在银矿的开开采上比较有优势的地方了, 但是不足之处也是更应该引起我们的相关部门的重视。这样在发挥自身的优势的同时, 改进自身的不足之处, 才能长久地良好的发展我国银矿的资源。

目前来讲伴生金银的回收难是一个亟待解决的问题, 也是我们工作上的一个薄弱的问题。现在各行各业的都是在迅速的发展, 但是他们的而发展都是离不开科学技术的进步的, 只有在科学的基础上才能更高更好地提高工作的水平与提高自身的建设。科研机构若能提高对此问题的重视, 我们的国家的银矿开采工作想必是能够更好地发展的。在科研的方向上首先应该注意的就是改造现有的设备, 现在的设备, 在此问题上, 有些实力比较雄厚的企业过改造与更新相结合的方式, 投入资金接近于数百万元, 有些企业还准备去南非引进先进的设备, 以此来提高半生金银的利用与回收率。再就是加强制药以及选矿工艺的研究上, 一些大的企业现在已经与相关的科研单位进行了良好的合作, 已经是开展了这方面额研究工作, 在降低磨矿细度, 实现磨矿自动控制上还有研究新型的选矿药剂等等的方面上也都是已经取得了相应的效果了。最后一个重要的问题就是加强与完善对伴生金银的的管理工作, 重视技术的进步和重视管理是一样的重要的, 有很多的企业重视技术的研发但是在管理上确实不在乎, 导致企业的管理上问题有很多。这样的做法是不对的, 管理不到位的话, 管理不好以及管理不严格一样的都会影响采矿企业的经济效益也容易影响到企业的职工的个人利益。所以我们建议有关的部门应该建立相关的部门来固定的解决这个问题从每年的研究经费中取出一部分的资金来作为管理的经费, 这样才能保证各项工作的顺利进行。

四总结

我们国家的银资源量大的优势我们应该去保持着, 更为重要的是对于银资源的开发利用上一定要利用最科学的方式方法。银是一种宝贵的矿物质资源, 它的利用上也一定是节约的, 现在银行在各行各业都是占据有相当的地位的。也是属于重要的矿产资源, 重要的银资源在全球来讲是集中地分布在环太平洋地带, 这里也是最为重要的, 包括中欧、印度、南非等的地方。中国是世界上的第三个最大的银矿产生产国家, 近几年银矿产的产量是节节的升高的, 根据中国之前有过的调查显示我国矿山银产量在2002年的时候已经是达到了3217.06吨的惊人数量, 也就是占全国银矿产量的11%上下, 中国的银, 一是来与铅和锌矿山, 再就是来自铜和独立的银矿山, 这两中来源就一同组成了中国所有的银产量。在这里面来讲的话独立的银矿山里面出的银产量是相对较少的了。

摘要：当前的情况下我国大力发展可持续发展的经济, 对于矿物质的开发与利用上更是遵循可持续的原则。银是一种重要的矿产资源, 是十分的宝贵的, 但是目前在对于银的开发利用上确实是存在着部分的问题。我们要想办法解决这些存在的问题, 以更好的来利用银资源。

关键词：银资源,现状,银资源的发展态势

参考文献

[1]石和清.银价紧随金价持续攀高.中国贵金属, 2008 (1) [1]石和清.银价紧随金价持续攀高.中国贵金属, 2008 (1)

资源发展现状 篇2

我国企业人力资源管理起步比较晚，直到20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内，也就是说从起步时间上看，我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。企业人力资源管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至改革开放期间，实行的是计划经济，属于人事管理，企业是国家所有;改革开放以来，企业对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业人力资源管理。随着加入WTO以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇。

一、我国企业人力资源管理的现状

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。

从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

(一)国有企业人力资源管理现状

在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。

3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

(二)民营企业人力资源管理现状

自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

1.人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后

劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。

(三)中小企业人力资源管理现状

所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

1.人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。

2.人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得无能为力，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。

3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会，导致员工跳槽严重。

以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资源管理现状，具有典型的代表性，其中虽然暴露了我国企业人力资源管理的.种种缺陷，但几十年来，我国企业人力资源管理也得到了蓬勃的发展。总体而言，表现在以下几个方面：

第一，人力资源管理制度正在建立。截至目前，我国企业的人力资源管理制度建设已有些成效。一方面，企业人才的招聘日渐透明化、市场化，招聘渠道越来越公平、公正，传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为，让位于人才的真才实学。同时，薪酬、考核制度也趋于合理化，建立了竞争空间考核制度。无论国企与否，基本都已经打破了职务终身制，进而由合同制替代，并出现工资下调现象。另一方面，现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营计划当中。

第二，人力资源管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现，都意味着企业的外部环境发生了巨大的变化，这些变化时时刻刻在影响着企业人力资源管理。外部环境无论如何变化，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才重于利润，而人力资源管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看，人力资源管理是企业制胜、独占鳌头的关键，谁能吸引更多的优秀人才，谁就能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，人力资源管理是企业能不能制胜的关键，企业如想继续顺利发展下去就不能不重视并提升人力资源管理在企业中的地位。

第三，人力资源管理手段正在完善。相当部分企业根据自身现状建立起了人力资源管理决策支持系统，有的甚至开发出系统软件，以此来提高工作效率。如许多中小企业，根据自身企业小、人员少、灵活性大等特点，将人力资源管理业务外包给专门的人力资源管理咨询公司，委托其代为办理。事实证明，这种方式提高了效率、节省了成本。

第四，职业经理人正在成长。伴随着企业人力资源管理地位的逐步上升，国内出现了专门服务于人力资源管理的职业经理人，他们都是一些业务非常优秀的从业人员，素质全面，业务知识扎实，管理方法多、技巧性强，同时注重实践，不照本宣科。

总之，企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资源是最为宝贵的战略资源，也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代，人力资源管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

二、我国企业人力资源管理发展趋势分析

21世纪新经济时代以来，我国企业人力资源管理既遭受来自WTO、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。

(一)人力资源管理的投入将不断增大

现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。

从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，经验数据归纳而成的国际标准模式。随之而来的疑问是，几十年前发达国家曾经的演变路径是否应当成为当今我国经济发展所参照的标准?在理论分析缺失的前提下，我国就业与产业结构非一致性原因的分析更多关注的是现实中的具体成因。

三、对策研究

对于总体发展战略，陈桢()认为应当改变重视GDP增长、轻视就业的政绩观，调整国民收入分配结构，提高消费比重，从而提升消费品与服务部门的市场空间和就业容纳能力。吴小松等(2007)提出要促进消费和投资协调发展。蒲艳萍等认为在选择技术发展路径时，应适应和符合中国的要素禀赋结构，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型产业发展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。

对于第一和第二产业，喻桂华等()认为应当降低农村劳动力向其他产业流动的门槛，处理好第二产业中劳动密集和资本密集型产业的关系。

对于第三产业，夏杰长()、吴小松等(2007)、蒲艳萍等(2008)认为应当大力发展第三产业;郑吉昌等()提出要加快第三产业内部的结构优化，提高现代服务业的比重;喻桂华等(2004)认为改善第三产业中行业垄断和市场准入过严的现状，推动第三产业内部结构升级。

对于人力资源培育和劳动力市场，吴小松等(2007)、张车伟(2008)和周建安(2006)都提出，要重视和加强教育和培训，提高就业匹配率，培育和积累有效人力资源，以调整就业结构。

研究产业结构与就业结构之间的关系，目的在于增加就业、促进经济增长。现有大部分研究认同大力发展第三产业是改善就业与产业结构失衡问题的对策之观点。但是，值得注意的是，金融危机中失业率居高不下的美国提出要以“再工业化”应对就业问题，其内涵恰恰在于发展现代化的高投入制造业，增加二次产业就业的比重。这与我国学者的一般观点形成对照，值得我们深思。

资源学界专家深入研讨资源学科发展 篇3

学会秘书长沈镭介绍了2011-2012资源科学学科发展研究项目的进展情况，重点作了资源科学学科进展综合报告。夏军教授、董锁成研究员、王介勇博士、薛静静博士、吕晓岚博士、黄耀欢博士、张彩霞博士、董德坤博士分别针对水资源学、资源经济学、土地资源学、能源资源学、矿产资源学、资源信息学、资源生态学、资源管理学研究进展情况作了报告，这些报告重点展示了近几年来本学科领域的研究动态、前沿性成果，展望学科发展前景，提出学科发展战略。

石玉林院士指出，资源的全球化，要求我们的资源学科研究必须在国际上占有地位，要召开自然资源学科的国际学术研讨会；要加强资源工程化方面的研究。与会专家就资源学科发展以及各个专题的研究报告展开了深入研讨。

学会理事长刘纪远在总结讲话中指出，为了推动学科发展和科技自主创新，中国科协从2002年开始组织编制年度《学科发展蓝皮书》。自2006年起，中国科协将《学科发展蓝皮书》编制工作进一步拓展为学科发展进展研究及发布活动，资源科学被纳入2006年度全国首批30个学科发展研究之一。开展资源学科发展研究，是推动资源学科建设的基础性工作，是一项很重要的工作。刘纪远理事长要求在撰写过程中，要充分把握学科定位，要结合“十二五规划纲要”对资源科学提出的要求，加强新形势、新需求方面的内容；要在广泛阅读有关资源学科的国内外文献资料的基础上，凝练资源学科近年来的新进展、新成果、新方法以及热点问题等；要拓展视野。一方面要关注国际上在资源科学领域内取得的重大研究进展，另一方面要关注国内有代表性和影响力的研究成果；学会要逐步建立文献库。

（中国自然资源学会）

我国矿石资源发展现状及对策研究 篇4

(一) 总量多, 人均少。

到目前为止, 我国发现的矿石物种达168种, 其中151种已探明储量[1], 有20多种的矿石储量位居世界前列。但是按照1990年的人口与已探明的45 中主要矿产的储量来计算, 我国的人均资源占有量只有世界人均水平的27%[2]。

(二) 矿产资源分布不均, 差异明显。

我国的矿石资源中, 有的储量明显, 据数据统计, 1990年稀土矿、钨、锑、煤分别占世界总储量的80%、46.8%、51.8%、45.7%, 但铜、铅、镍、银、铀、硼、石油等的储量则相对较低, 而铂、铬、钾盐、天然气等的储量更是处于短缺状态。

(三) 大型矿床少。

我国大部分的矿产都以多组分综合性矿产为主, 具有代表性的有四川攀西地区的铁、钒、铬, 甘肃金川的铜、钴、镍、铂, 内蒙古白云鄂博的稀土矿和铁。和其他国家相比, 我国的大型矿床较少, 全国探明储量的1.6万个矿产地中, 大型矿床的占有率仅占11%。

(四) 地区分布不均, 矿种储备不足。

由于我国复杂的地质活动和其他多种类型的成矿条件, 造成了矿产资源地区分布性不均的明显差异。如铁矿多集中于河北、四川、辽宁三省, 占全国总储量的53%, 而煤炭则多集中于山西、陕西、内蒙古三省, 占全国总储量的68%。我国很多矿石的储量不足, 在探明的矿产中, 金刚石、铬铁矿、钾盐、铂族金属等十多种矿石储量已经不能满足社会需求。

(五) 部分矿产的储备丰富, 前景良好。

到现在为止, 我国部分矿产资源的储备量仍然相当充足, 如已探明的煤矿储量有9, 000吨, 但是据估测地上1, 500米以上的范围的煤炭储量有43, 000吨, 金、铜、石油、天然气的探明储量也只占总储量的20%左右, 而非金属矿产的储量更是巨大。

二、我国矿石资源的利用现状

(一) 矿石资源储备不足。

据统计, 由于矿产资源短缺, 造成了钢铁、化工、有色金属和能源等行业的原料严重不足, 这些行业的25%的生产能力受到影响, 并且每年造成的损失就有1, 000亿元[3]。矿石资源的不足首先表现在数量的不足上, 我国人均矿石占有量不到世界平均占有量的一半, 如石油、铁、铜三种矿产资源的世界人均占有水平分别是19.39吨、24.03吨、118.8千克, 而我国的人均水平则分别是2.14吨、8.23吨、28.4千克, 远远低于世界水平。其次, 矿产资源的储备不足还表现在富矿不多, 如我国铁矿的总储备量不少, 易开采的储备量充足, 但大多数是贫矿, 导致我国每年都要从外国进口大量铁矿。

(二) 矿石产品消耗强度大。

在我国工业生产中, 各种矿产能源的消耗量数量巨大, 1953～1992年, 我国国民收入增长了12.9倍, 而矿产能源如钢材、水泥、硫酸、纯碱的消耗量却分别增长了38.3倍、79.3倍、56.2倍、22倍, 这几种能源的消耗量是世界平均水平的2～5倍。据数据统计, 在世界经济大国中, 我国是能源消耗最多的国家, 矿石产品消耗强度的增大必然会加剧我国能源的供需矛盾, 要想解决这一问题, 及时研发能耗低的技术已经势在必行。

(三) 能源利用效率低。

一方面, 我国矿产资源的回收率不高, 综合回收率比发达国家低15%左右;另一方面, 由于我国矿产资源的特殊结构, 共生矿产较多, 但矿产资源综合利用率不高, 据有效数据统计, 在对1, 845个矿山的统计中, 利用率在25%以上的矿山占75%, 利用率达70%只有2%。这种资源浪费的原因是多方面的, 除了技术上的原因外, 人为方面的因素也是不可忽视的, 由于管理体制上的疏漏, 他们往往摆出事不关己高高挂起的姿态, 这样造成的资源浪费也是相当惊人的。再者, 在采矿制度尚不完善, 而人们受到利益驱使的情况下, 采矿业迅速发展, 造成了采富弃贫, 采易弃难的状况, 使得矿产资源浪费现象更加严重。

三、矿石资源利用的解决对策

(一) 加快勘探工作的进行。勘探工作的开展需要多方面因素的大力支持, 一方面, 要重视对采矿人员的培养, 加强他们对采矿工作重要性的认识, 努力培养青年科技人才的培养, 纵观人才需求, 根据行业需要优化专业队伍结构;努力改善勘探科技人员的待遇条件, 制定有效的保护措施, 保持科技人员的稳定性和合理流动。另一方面, 要加大资金投入, 可以动员社会力量, 从互惠互利的角度出发, 适当的引进外资, 采矿资金的筹措市场必须扩大化。目前全国已发现的具有勘探价值的矿源多达20多万处, 而且很多矿源的资源潜力非常巨大, 这就需要大量的勘探资金, 然而, 今年来我国对矿产勘探的资金投入远远不能满足其实际需求, 已经阻碍了矿产资源勘采工作的顺利进行;再次, 要加大地质勘探的科技含量, 矿产资源要想取得进展, 对成矿条件认识的深化和勘探技术的提高是两大前提。随着地质成矿理论的发展, 如今的勘探效果和采矿效率已经得到了明显的提高, 通过卫星遥感和航测, 已经找到了大量有勘探价值的矿源, 而海洋勘探技术的应用也使得我国开发海洋资源成为现实。当前应该把石油、天然气、铜、金、硫等重要矿产的成矿条件和勘探条件作为科技攻关的重点。

(二) 利用国外资源。这样做既能解决某些矿产资源的缺乏, 又能通过和国际市场接轨, 取得更大的经济效益。由于地质环境的控制, 使得矿产资源不能达到每个国家都自给自足, 必须综合利用国内外两种资源[4]。这就是教育人们要站在全局的高度, 跨越地域界限, 实现资源利用的最大化, 但是不能把重心都放在国外进口上, 要在合理利用本国资源的基础上, 以国内为主, 国外为辅的方针实行国外进口。另外, 在对国外产品的进口过程中, 要考虑生产成本和生产规模的影响。

(三) 实现资源的二次利用。矿产资源的二次利用不仅可以增加矿产品的生产, 而且生产成本也可以大大减少, 其中矿产的二次利用包括矿山表外矿、尾矿、围岩、夹石、废渣和废旧金属等的利用, 其中最主要的是对尾矿和废石的利用。尾矿中含有大量有用元素和非金属矿物, 而且尾矿不用再磨碎细磨, 简化了生产流程, 尾矿的使用不仅可以缓解环境污染, 而且还可以带来可观的经济效益。目前, 我国对尾矿的利用率还处于较低的水平, 尾矿占固体废物的30%, 利用率却只有3.2%, 因此, 加大对尾矿的利用潜力还是非常巨大的。

(四) 寻找新的矿产资源。在现有能源被充分利用的情况下, 寻找新矿产成为矿产勘探的发展趋势。以前沸石被当做废料处理, 20世纪70年代以来, 人们通过对其性能的检测, 认识到它在工农业和环境保护方面的用途, 他也因此成为新型的矿物原料。而铂在18世纪也被当做废物处理, 直到干冶法练铂技术开发后, 铂才成为工业中重要的金属。另外, 开展人工矿物的制取也可缓解部分紧缺矿产资源的状况。微波岩是微晶玻璃的一种新材料, 其主要成分是Si O2、Ca O、MgO、Al2O3, 很多尾矿成分和这些元素相似, 因此, 可以通过二次利用来促进新矿产的研发。尾矿微波岩内含少量硅灰石等钙镁硅酸盐微晶, 是一种新型的人造矿产元素, 它的性质不低于天然元素, 但生产成本却要低很多[5]。

参考文献

[1]程永长, 高万里.中国自然资源丛书 (矿产卷) [M].北京:中国环境科学出版社, 1996, 21～83

[2]韩俊丽, 杨宏华, 王日华.中国矿产资源可持续开发利用研究[J].资源开发与市场, 1999, 15 (2) :91～92

[3]周涛发, 岳书仓.我国矿产资源的基本现状及对策研究[J].自然资源, 1996, 1 (2) :19～22

[4]项仁杰, 尹惠宇.我国矿产资源的合理开发利用[J].资源开发与保护, 1993, 9 (1) :36～39

企业发展,人才资源是第一资源 篇5

近年来，中国石油西北销售公司牢固树立人才意识，始终坚持“人才资源是第一资源”的观念，大力实施人才强企战略。尤其是今年以来，中国石油西北销售司初步建立并完善了培训体系、读书体系、自学体系、学术研讨体系和技能竞赛体系组成的学习体系。即围绕公司发展目标和“继续实施人才强企战略”的工作重点，认真研究，精心组织，开展培训计划；结合公司发展的焦点、热点问题，聘请知名专家学者举办多场专题讲座；规范公司统计、会计、计算机、写作、储运和质量七个专业学会的设置与管理；认真筹备技师考评与技能鉴定工作；倡导推行“一日一题、一周一练、一月一考、一季一赛”的“四个一”岗位练兵活动。目前，公司60％的储运员工一人多证，中、高级工所占比例由2002年的46％提高到目前的61％。

在队伍建设中，中国石油西北销售公司为切实体现以人为本的管理理念，大力改善基层员工生产生活条件。今年以来，中国石油西北销售公司着力改善了职工就餐条件和交通状况，对公司机关、兰州、宝鸡、玉门等分公司的餐厅进行了改造，极大地改善了职工的伙食质量和就餐环境。为公司机关、兰州分公司、玉门分公司、宝鸡分公司配置了通勤车，改善了职工的交通条件。在关心职工健康方面，对电工等特殊工种每年进行体检；按期为职工发放工作服、工作鞋等劳动保护用品；严格落实带薪休假制度，并将其纳入考核，对职工带薪休假达不到80%的单位扣除其业绩分值。在改善办公环境，提高居住水平方面，针对各地生活小区分布零散、周边环境差、配套设施状况差、住宅面积小、运行费用高的特点，本着“精简、集中、改建、提高”的基本思路，按照集团公司有关职工基地建设的精神，力所能及地改善员工生产、生活条件。对玉门分公司、青海分公司进行了住宅、办公整体搬迁，实现了几代员工“下山”的夙愿。

与此同时，中国石油西北销售公司对多年来形成的安全生产管理思想进行了认真总结和提炼，提炼出了“以人为本抓安全”、“安全大于天”为等安全文化理念，精心编制了公司《安全文化手册》下发每一名员工学习。认真开展“安全生产月”、安全知识竞赛、反“三违”合理化建议、安全演讲等活动，营造了“我要安全、我会安全”和“让我安全，我要安全”的浓厚氛围，广大干部员工的安全生产意识得到了加强。

如果没有员工的生产积极性，要把效益搞上去，只能是一句空话。这是中国石油西北销售公司党委一班人的深刻体会。多年来，公司党委时刻把职工的冷暖放在心上，形成了 “家有大事必访、生病住院必访、处理后事必访”的“三必访”原则。

现如今，中国石油西北销售公司已形成用机制激励人才，用环境凝聚人才，用制度保障人才，营造出人才辈出、人尽其才的良好氛围。目前，中国石油西北销售公司员工平均年龄37岁，具有大专以上学历有445人，其中中高级专业技术人员达123人。值得一提的是，今年二季度，公司选送38名骨干和后备干部，在北京石油管理干部学院举办了第一期中青年干部培训，其培训班规模之大、人员之多、时间之长、内容之广，为公司历史之最。

“企业文化建设是用先进科学的思想和文化理念武装职工头脑，规范企业和员工行为，提升企业管理水平，培育企业核心竞争能力，促进企业与员工和谐发展的管理行为和管理方

法。” 张贵生介绍说，在企业文化建设中，中国石油西北销售公司认真宣传贯彻《销售企业文化手册》知识内容，学习、讨论企业理念、行为准则，同时从公司发展的新要求、文化推进的新理念出发，将这些理念变成切合公司实际的制度和规范，认真落实在工作实践中，制订《西北公司员工手册》，致力于构建公司适应时代发展、符合管理需求、体现企业特色的企业文化体系，为增强公司核心竞争力、实现可持续发展提供了坚强的精神支撑。近年来，中国石油西北销售公司连续五年被国家和甘肃省授予“守合同，重信用”单位，连续两年被评为“全国企业文化建设先进单位”和“优秀企业形象单位”。

加强企业文化建设对提高企业的核心竞争力至关重要。中国石油西北销售公司60年的发展历程积累了宝贵的经验，形成了 “安全生产大于天”的安全文化、“十不准”的廉洁文化、“比知识、比技能、比素质”的班组文化以及“同心、同向、同步、同力、同荣”的价值观等较为完善的精神理念和行为规范，这标志着中国石油西北销售公司企业文化建设步入了一个成熟发展时期。近两年，公司选送6名同志参加全国高中级企业文化管理师的培训，有两名同志取得了高级企业文化管理师资质，4人取得中级企业文化管理师资格。

在加强企业文化载体建设中，中国石油西北销售公司补充调整了书法摄影协会机构和人员，开辟了职工文化长廊，荟萃了职工书画、摄影等艺术作品70余幅，展示了员工蓬勃向上的精神面貌。在庆祝公司成立60周年期间，出版画册和回忆录，宣传、弘扬公司历程发展中留下的宝贵精神财富……

人力资源培训的现状及发展建议 篇6

关键词：人力资源培训；现状；建议

伴随着经济全球化势不可挡的风暴，中国经济的发展也是日新月异。在这个快速发展的过程中，企业的管理层也越来越认识到人力资源管理的重要性。人力资源管理体系的不健全，尤其是培训体系不完善，会带来十分严重的问题和局面。比如员工的自由放任、缺乏管理，员工离职率居高不下；还会带来成本的大幅增长，長远来看，人力资源培训体系的不完善，还会影响甚至阻碍企业的健康发展。

一、国有企业人力资源培训与开发现状及存在的问题

（一）国有企业人力资源培训与开发现状

我国国有企业人力资源培训与开发现状主要表现在两大方面：第一、国有企业人力资源培训与开发的理念正在发生重要大转变。面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的角度审视企业发展战略，重视企业文化建设，提高企业经济效益，而且更重视国有企业的人力资源培训与开发，充分发挥生产要素中最活跃的因素--人力资源的作用，以获取和保持自己的核心竞争力。第二、国有企业正积极探索新的人力资源培训与开发的制度和组织模式。近些年来，国有企业随着现代企业制度的建立，企业在人事制度、分配制度等方面都进行了重要改革，一些大型企业逐步向集团化的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。目前我国的国有企业人力资源培训与开发制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段，还未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织模式。

（二）国有企业人力资源培训与开发存在的问题

虽然国有企业人力资源培训与开发的理念、制度和模式发生了变化，但就目前来看仍然存在着一些问题：

1、国有企业人力资源培训与开发的观念仍待进一步转变

国内越来越多的国有企业开始重视员工的培训与开发，将员工的培训与开发同企业的发展目标结合起来，然而，在培训与开发实施中，高层领导真正重视培训与开发工作最终流于形式，没有真正产生较大的功效。

2、内容设计不合理，培训不连贯

我国目前的人力资源培训，往往都是在出现问题后进行，具有明显的滞后性。在培训内容的设计上也存在严重的误区，往往是临时治疗，没有长远的眼光。另外一种形式是为了完成上级部门下达的任务，每年要进行必要的培训，这样的培训没有合理的取向，只是为了应付。导致培训的形式化，耗费了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。而且，面对一年一度的培训，时代在发展，信息在更新，而培训的内容却固定不变，这样的培训又有多少价值和意义呢？诸多单位的培训缺乏创新。我国诸多的培训在形式上仍然采取传统的“上面讲、下面听”的模式，这种传统的模式相对死板、枯燥，导致被培训人员没有兴趣，继而影响培训的效果。同时，培训过程管理不到位，存在睁一只眼闭一只眼的情况，导致长此以往员工对培训产生可有可无的心理。

3、培训考核没有明确的机制

我国人力资源培训的现实情况是只有培训，没有考核，缺乏科学的评价考核机制。我国很多的培训，为了留下一定的事实材料，培训后，往往只需要参与者提供一篇个人思考类型的文章。缺乏必要的跟进，对培训内容的应用能力缺乏必要的评估机制，导致有培训、没效果的现象。

二、创新国有企业人力资源培训与发展建议

（一）培训开发体系与企业文化建设结合

改善员工的硬技能固然重要，同时改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软环境要求员工改变他们的态度。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。

（二）设置切实有效的培训内容

我国目前的人力资源培训，往往都是在出现问题后进行，具有明显的滞后性。在培训内容的设计上也存在严重的误区，往往是临时治疗，没有长远的眼光。单位员工培训的目的是为了提升员工的能力和素质。因此，在培训内容的选择上应该合理化，通过培训提高员工的职业素养，将单位目标和员工的职业规划结合起来，为员工建立合理的价值取向服务。面对信息化的高速发展，单位要获得快速的发展，必须依托于与其他单位间的协作。为了更好地完善单位的培训工作，选择适合单位发展、适合员工能力提升的培训课程，就要求我们要互通有无，获得信息的融会贯通，建立合理的网络共享机制势在必行。

（三）优化考核评价机制，创新培训机制

科学合理的培训考核评价机制，可以有效地调动学员的学习积极性，增加培训的实效性。因此，考核评价应具有一定的连贯性，一方面在员工得到相关能力提高的同时，要促使员工不断地自我评价、反馈，在工作实践中不断地提升员工的综合能力。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力，人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。

总之，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。人力资源培训开发管理工作好坏，都直接地影响到单位的可持续发展，是各级各类单位在现代社会的激烈竞争中占据一席之地的关键。

参考文献：

[1]陈妮.浅谈如何做好高校人力资源管理工作[J].管理学家，2013（2）.

人力资源管理现状及其发展趋势 篇7

关键词：人力资源管理,以人为本,发展趋势

事业单位近年来的发展虽然不如企业, 但也可以说有了比较长足的进步, 从组织到工作方面都可以说是跟着时代潮流前进, 从而改变了自己提高了效益。但是就这种程度的改变而言, 比较的被动, 而且程度上可以说有些参差不齐, 能够迅速的改变并且带来效益的就变得快, 如果见效缓慢又要牵扯到内部利益的就比较慢。而人力资源管理方面确实就属于后者的情况, 并没有立竿见影的效果, 而牵涉的面却比较广, 因此在改革方面就落到了后面去了。但是这样的情况明显不应该让它保持太久, 单位要发展就需要通过改制来解放自身的潜能, 因此也就必须进一步改进人力资源管理体制, 使其能够发挥更大的作用。

1 人力资源管理概述

(1) 人力资源管理概念

人力资源管理是指对于特定组织中的人进行管理, 从而形成管理系统的行为。本身属于比较宽泛的概念, 而在事业单位之中则是相对要有指代性。事业单位一般而言是为社会公共事务进行服务的单位, 其目的在于增加社会公益, 促进社会公共事务的进步。因而对于事业单位而言, 人力资源的存在是本身作用发挥的最大因素。

(2) 人力资源管理的价值

就现状而言, 我国事业单位所聚集的专业人才数量很多, 而且涵盖大部分的社会服务领域和相当一部分的专门技术领域, 可以说数量范围和质量都不在少数。因此, 对于事业单位来说, 发挥这些人才的作用对于本身而言至关重要。尤其是对于纯服务的事业单位而言, 并没有很多可以挖掘的技术进步空间, 就必然的需要把发展空间放到人力资源的管理上面来。只要成功的发展了人的能力和作用, 发挥出更大的价值, 就等于给单位创造出了更好的效益。因此尤其对于事业单位而言, 人力资源管理发挥的价值更为明显。

2 人力资源管理现状分析及问题

但就现状来说, 人力资源管理, 在事业单位之中可以算得上发展比较缓慢的存在了。大多数情况下都是比较沿袭传统, 专门的对于人和专业事项进行系统化的自上而下的管理, 类似于早年间计划经济时代的企业管理。不过人力资源本身并不仅仅是可以通过这些方式就可以有效的实行的, 尤其是在市场经济的发展和人的需求多样化之后, 必然的会把人力资源管理作为一个问题放上一个新的台阶, 也同样会引起制度的新变化。就现在存在的问题来说, 主要包括以下这些:

(1) 人力资源管理体制缺少系统性

事业单位的人力资源管理上一般而言都在报酬分配方面作了比较大的文章, 也比较重视对于职工的岗级评价, 但是相对而言系统性的激励机制和责任机制却往往不到位, 难以形成一个整体形成配合的效果。各项资源管理制度大部分都是出于本身的作用而设置, 对于全局的统筹则缺少必要的安排, 使得难以形成一个比较系统的整体。

(2) 人力资源观念比较落后, 缺少比较系统的理论知识

在观念上对于人力资本管理的运用方面似乎并没有及时的跟上时代, 很多时候依旧处于比较落后的阶段。某种程度上依旧把当代的人力资源管理和计划经济时代的管理方向混淆, 固然已经有了相当的内容调整, 但是如果本身的观念没有及时的完全纠正, 那么必然的也在操作方面经常的体现出来, 并且带来令人难以忍受的恶果。

传统的人力资源管理模式, 往往过于注重直接的效应, 将人力资源当做机器进行考评, 而且类似的评价标准不够透明和公开, 也缺少对于职工的激励效果, 必然会导致不良结果发生。

(3) 人力资源绩效考核不够完善, 缺少动态评价

在考察方面, 一般而言都是进行定时定点的静态考核, 然后进行绩效评价从而达到考核的目的, 而在内容和标准方面也比较死板和笼统, 对于职工工作的反应程度不够, 对于测评的民主程度, 也造成了一定的影响。

同时, 由于没有很好地将绩效制度和赏罚有效的结合起来, 往往在没有出现大问题的时候并不会有实质性的影响, 也很难真正的激发职工的活力, 并且导致庸碌现象大幅度的增加。

(4) 激励机制比较陈旧, 过于平均主义

在激励制度方面, 绩效评价的有效方面往往执行不到位, 对薪酬的分配平均主义的分配依旧占了很大的部分, 而单位内部论资排辈的现象也打击了职工的积极性, 也并不能保证公平。

由于内部晋升机制往往受到公开和公平性的诟病, 这方面的信服力也一直并不突出, 甚至于收到了很大的负面影响。这样的措施对于阻碍人才发挥作用产生了不小的影响, 也可能进一步造成人才流失的后果。

3 人力资源管理提高的改善措施

(1) 更新管理观念, 注重以人为本

在观念上必须改变固有的范式, 转变思想才能够真正的行动上进行革新。职工是单位最重要的资源, 也是单位发展和进步的原动力, 如果仅仅依靠一般的管理和约束, 对于作为自由的人的职工而言, 必然很难长期的接受。只有真正的重视他们的需求和想法, 保证职工能够满足自身的利益实现, 就能够真正的达到双赢的效果。

以人为本也并不是仅仅作为口号, 应当在实际行动中考虑职工的现实需求和目的, 保证管理是人性化的, 能够基本令人接受的。这样的行为才能够真正的使得人力资源管理得到以人为本的真正落实。

(2) 完善人力资源的培养和使用, 注重人尽其才

人力资源的培养是一个长期的过程, 而从进入到发挥大作用本身也是需要一定时间来进行适应的。对于单位来说, 对于职工的培训的提高而带来的效益, 必然的会比成本高出许多。因此也就需要把人才引进到培养作为一项长期固定的工作来做, 发挥不断更新的学习作用, 将方法和经验真正的带入工作中来, 从而对于职工的素质进而对单位的水平都是一个看得见的提高。

(3) 健全绩效评价制度, 落实评价结果

绩效评价应当更加全面的反映职工真正的行为, 也应当保证职工的短长能够有效的反映出来。目的需要明确下来, 对于优秀的和不优秀的应当有足够的区别;在考核内容方面也应当更加切实, 能够直观的反映职工的工作成果;考核也不应当过于死板, 需要配合以比较灵活的方式从平时的工作开始进行考察。通过比较全面的方式, 则应当可以得出相对合适的结果。

在评价之余也需要将绩效评价的结果和奖励责任制度联系起来, 需要落实评价, 真正的做到把评价结果作为激励的依据, 才能够更好的具有信服力。

(4) 改善激励制度, 促进职工向上

激励制度也是单位的比较重要的一部分, 相对而言需要进一步的加强绩效工资的地位, 对于内部考核也应当有更加透明的做法。而对于专业所需要的人才, 也同样需要特殊的激励制度来进行妥善的刺激, 从而保证人才能够留下来并且发挥自身的作用。

4 人力资源管理的发展趋势

(1) 将人力资源的独特性更好的发挥出来

人力资源管理对于事业单位而言确实有其独特性, 由于人的作用对于事业单位而言基本上不可替代, 而且类似的资源是很难用其他方式进行有效的利用的。因而, 对于事业单位而言, 作为其服务细胞的人力资源必然的会作为最重要的存在而得到利用。也只有通过这样的方式, 事业单位才能够进一步的改善自身实力, 从而在现代激烈的竞争中能够更进一步。

(2) 人力资源管理的系统化

人力资源管理应当进一步系统化, 在各项职能之间应当有足够的配合, 从而形成一个比较完善的整体。发挥作用应当从全面的方向进行分析, 对于人力资源管理来说, 也不应该各自为政, 必然的需求从整体上进行完整的系统化改造, 从而形成流通性比较强的综合型模式。对于正常的管理来说, 自然有类似的必要性。

总的来说, 现今随着经济的发展, 技术和管理两大动力对于单位来说都算得上不可或缺, 而人的发展潜能挖掘起来比较大, 而且相对来说初步的调控比较技术开发而言成本稍低一些, 人力资源的管理对于单位而言处于一个越来越重要的地位, 因而人力资源管理的改善是与时俱进的必然结果, 也只有根据时代的需求对于自身状况进行针对性的调整, 才能够真正的立于不败之地。

参考文献

[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放, 2011, 12 (9) :112-118.

[2]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学, 2009, 8 (2) :44-53.

茂县藏羌药材资源现状和发展对策 篇8

1 茂县自然概况

茂县位于四川省西北部、阿坝藏族羌族自治州东南部的青藏高原东南边缘, 地跨岷江和涪江上游高山河谷地带, 总面积3903.28平方公里, 最低海拔890米, 最高海拔5230米。茂县气候受西风环境和印度洋西南季风影响, 属高原性季风气候, 年均气温11.0℃。项目组对茂县藏羌药材资源的现状进行了系统、全面的调查研究, 以期为茂县藏羌药材资源的保护、开发利用和可持续发展提供参考。

2 藏羌药材资源现状

阿坝州优良的生态环境和复杂多变的气候区域, 适宜多种药材, 特别是高原名贵药材生长, 药材资源丰富、品质佳、分布广。

2.1 野生藏羌药材资源丰富

据2012年药材资源普查, 全县共有植物574种, 珍稀植物达30余种, 生长鹿茸、麝香、虫草、贝母、天麻、等名贵药材, 并有大量药用动物资源和药用矿物资源, 常年外销的大宗药材有川贝母、冬虫夏草、羌活、党参、秦艽、川木香、大黄、麝香、鹿茸等百余种。茂县藏羌药材具有分布广, 道地药材品种多的特色。茂县复杂的地理与气候条件造就了藏羌药材的多样性, 在不同的区域分布着不同的品种, 其中不少为名贵珍稀的道地药材。

2.2 藏羌药材人工种植现状

截止到2013年, 全县完成药材种植4000余亩, 其中项目实施2500余亩, 农户、

合作社发展1500余亩, 种植面积创历史新高。并在种植的过程中, 开展品种选育, 如羌活、川贝母、藁本、重楼品种等。1997年阿坝州开始启动中药科技产业建设后, 药材种植发展快速, 种植品种增加, 规模迅速扩大, 并建立了一批规模、规范化种植基地。截止目前, 全县种植的品种有大黄、红豆杉、藁本、附子、重楼、三岛柴胡、独活、黄莲、川贝母等10余种。

3 藏羌药材资源可持续发展的问题

3.1 珍稀资源缺乏保护

调查中也同时发现不少乡镇对野生药材资源缺乏有效的管理和保护, 以致目前川贝母、冬虫夏草、羌活、红景天等大宗名贵药材资源也面临枯竭的境地。造成这一现象的原因主要是无序的毁林开荒和过度放牧引起的生态环境恶化以及过度的采挖。如不采取果断措施, 加强资源保护, 部分药材品种将面临灭绝的危险, 藏羌药材的可持续利用和发展将成为一句空话。

3.2 藏羌医药人才缺乏, 影响藏羌医药产业的发展

藏羌医药企业在人才引进上存在缺口。因为懂医药专业, 同时精通汉语、本民族语言、英语的人才很有限。

4 合理开发利用藏羌药材资源的措施建议

4.1 加快藏羌药材的保护与繁育

茂县具有得天独厚的自然环境, 具有藏羌道地药材繁育、种植的先决条件。建立规范化的野生抚育示范基地。结合药材发展区域规划, 优先市场前景佳, 种植基础好的大宗道地品种, 建立规范化的人工种植示范基地。

4.2 切实保护好药材资源

在以往的采集活动中, 由于乱挖滥采, 过度采挖, 致使一些药材品种破坏严重, 甚至濒临灭绝的边缘。因此, 建立健全药材资源保护的法规以及如何利用合理开发来保护药材资源已迫在眉睫。

4.3 拓宽药材生产、加工渠道, 促进藏羌药材产业化

建立具有藏羌道地药材繁育、种植、仓储、物流、加工、科研于一体的完整产业链。以市场为导向, 以科研院所为主体, 以公司+农户的发展模式带动民族药材产业化, 对于促进本地区人员就业, 活跃地方经济具有积极意义。

参考文献

[1]孙泰俊, 樊海岩.论藏药材资源保护发展的现状和建议[J].中国民族医药杂志.2013, 7 (7) :7-11.

[2]王哲, 姜大成, 朱建勋, 等.吉林省伊通县中药资源调查研究[J].吉林中医药.2013, 33 (1) :63-65.

[3]方清茂, 张美, 赵军宁, 等.四川省阿坝藏族羌族自治州中药资源现状与发展对策[J].中国民族民间医药.2010, 1:19-20.

[4]程玲俐, 张善云.羌族医药非物质文化遗产传承与发展探索[J].西南民族大学学报 (人文社会科学版) , 2014, (05) :55-58.

我国再生资源回收物流发展现状研究 篇9

再生资源, 是指在社会生产和生活消费过程中产生的, 已经失去原有全部或者部分使用价值, 经过回收、加工处理, 能够使其重新获得使用价值的各种废弃物, 包括废旧金属、报废电子产品、报废机电设备及其零部件、废造纸原料、废轻化工原料、废玻璃等。[1]再生资源回收物流是以第三方回收企业或个人为主体, 针对再生资源进行回收的过程中产生的物流活动。目前, 我国大部分再生资源回收物流企业及回收个人基本离不开收购--初加工--转卖的类型, 回收物流操作以手工操作、买废卖废为主, 尚未形成完善的体系。再生资源回收物流网络体系通常分为回收点、回收中心、集散市场和深加工中心四个层级[2]。再生资源回收物流主体及成本构成如图1。

再生资源回收物流的意义:能够使社会资源量相对增加;节约能源, 提高经济效益, 减少了资源废弃对环境的破坏;资源的可持续发展利用, 有利于加快工业化发展的步伐, 可以盘活地方经济, 带动地方经济的发展[3]。

2 我国再生资源回收物流发展现状

20世纪90年代以来, 为了实现资源再利用, 减轻环境污染, 推行可持续发展, 国家先后推出了一系列优惠政策, 再生资源回收行业发展较快, 我国再生资源回收物流呈现如下特点:

2.1 再生资源回收物流产业初具规模。

随着我国社会主义市场经济体系逐渐完善, 再生资源回收物流规模逐步扩大, 区域性的集散市场初步形成, 技术水平得到提高, 回收利用效果初显成效。目前, 全国再生资源行业共有回收网点20万个, 回收利用加工企业1万多家, 从业人员1800万人, 再生资源行业在产业规模、技术水平和发展模式上都取得了很大进步, 节能减排效果日益显著。

2.2 取得了显著经济效益和社会效益。

2010年, 我国废钢铁、废有色金属、废塑料、废旧轮胎、废纸、废弃电子电器产品、报废汽车以及报废船舶等八大类别的主要再生资源回收总量达1.49亿吨, 比2009年增长了585.9万吨, 增幅为4.1%, 回收总值达5069亿元, 较2009年的4471亿元增加了599亿元, 增幅达到13.4%, 超过2010年我国GDP的增长速度近3%。

2.3 形成了一些区域性集散地和交易市场。

20世纪90年代以来, 广州、浙江、江苏、上海、天津等沿海地区地, 再生资源从进口拆解废金属等简单的加工逐步形成较大的产业规模;山东、河北等省也是进口拆解废旧金属发展较快的地方;中部地区的湖南汨罗、永兴等地, 再生资源产业发展初步形成特色;西部地区的重庆也在打造西南地区最大的再生资源回收物流配送中心。同时, 随着再生资源行业的逐步发展, 我国已经出现了一批行业规模较大、回收体系较完善、产业集群基础较好的再生资源产业园区[3]。

2.4 再生资源经营逐步向深加工、多领域发展。

近年来, 再生资源回收企业不断对深加工进行产业升级, 逐步撇弃“收进去, 卖出去”的传统经营模式, 采取了清洗、除油、去污、干燥、拆解、剪切、打包、破碎、分拣、除杂等预加工处理手段, 提高了再生资源的利用率。

3 我国再生资源回收物流发展存在的问题

我国再生资源产业发展取得了不少成绩, 但是仍处在初级阶段, 物流技术应用水平低下、市场管理混乱、市场竞争无序, 大部分回收物流企业及回收个人还只是停留在简单拆解、分类, 缺乏深加工环节, 无法最大程度发挥再生资源的效益和成本利用最大效益化。这些有产业自身问题, 也有监管方面的问题, 具体体现在以下几个方面[3,4,5]。

3.1 法律法规不健全, 行业监管不规范, 市场秩序紊乱。

虽然我国已经陆续出台与再生资源相关的法律法规, 但是与发达国家相比, 我国尚未形成成熟、完善的规范体系, 无法有效促进再生资源回收的高效、快速发展。再生资源回收物流企业规模小, 违法销赃、偷税漏税骗取税收优惠现象在一定程度上仍然存在;回收环节多, 废旧物品从居民手中到最终用户手中经过多次转卖, 回收物流成本增加;回收体系受利益化导向, 一些利用价值低对环境影响大的废旧物品得不到回收, 如废塑料。市场监管不到位, 一些企业无照经营, 自行收购报废汽车, 私下改装或者拼装, 严重干扰了市场秩序, 留下安全隐患。

3.2 回收物流体系不健全, 网络主体基础设施落后。

回收物流体系是再生资源回收物流得以再利用的保障和前提, 它由功能齐全的回收物流网络、再生资源交易市场和综合利用处理中心三部分组成。目前, 我国大多数城市再生资源回收队伍混杂, 人员良莠不齐, 无论是回收点, 还是交易市场或集散市场, 回收园区, 综合利用处理中心, 都没有形成规范、有效的系统, 严重制约着我国再生资源回收物流的发展。回收企业一般是露头储存、全施工装卸搬运, 运输也不规范, 基础设施不健全, 这些导致回收效率低下, 带来很多不可靠因素。回收利用过程中盲目追求回收数量, 忽略了对系统的整体优化, 给环境造成极大压力, 极易形成“二次污染”。

3.3 对再生资源回收物流认识不足。

我国再生资源发展较晚, 人们对认识不足, 从业人员素质不高, 没有真正认识到回收物流内涵和特征, 对再生资源收集、分拣和处理等活动缺乏系统性, 不能用系统的角度去构建完善的回收物流体系。此外, 人们对“再制造”不了解, 当产品冠以“再制造”或“再循环材料生产”时, 便认为质量存在问题。

4 再生资源回收物流发展建议

再生资源回收物流的发展关系到全面建设生态文明社会目标能否实现, 应充分认识到加强再生资源回收工作的重要意义, 在借鉴发达国家的先进经验基础上, 制定出适合我国切实可行的再生资源回收物流体系发展策略。

4.1 加强法规和标准建设, 借鉴发达国家的经验, 完善我国再生资源回收法律体系, 建立健全各类再生资源回收法律制度, 加强行业管理, 明确企业回收负责制, 在税收和投资等方面采取激励措施。

4.2 加强国际交流与合作, 引进并吸收国外新工艺、新技术、新设备。促进我国再生资源回收企业的技术发展, 提高资源的利用率, 同时, 制定相关优惠政策, 加大招商力度, 引导外商在我国进行再生资源回收加工处理投资。

4.3 给予再生资源回收物流行业政策的扶持。再生资源回收行业有其社会公益性, 从业企业的生存发展很大程度上都受制于国家政策, 国家应该制定切实有效的措施, 加大从业企业的扶持政策支持。

4.4 建立健全再生资源回收物流网络体系, 加强信息化建设。国家和地方应将再生资源物流网点纳入国民经济发展纲要、城市建设整体规划和城市商业网点规划, 建立城市回收物流网络体系, 结合物流信息技术加强其信息化发展。

4.5 加强宣传教育, 树立人们环保意识, 提高全社会节约资源, 树立人们资源回收、发展循环经济和环保意识。并在大中专院校设立相关专业, 培养专业技术人才, 加强对从业人员的培训, 提高从业人员综合素质。

参考文献

[1]王娟.再生资源回收物流网络体系研究 (硕士毕业论文) .湖南:中南林业科技大学.2008.[1]王娟.再生资源回收物流网络体系研究 (硕士毕业论文) .湖南:中南林业科技大学.2008.

[2]雷定猷.再生资源回收物流网络优化模型与算法研究[J].计算机应用究.2012, (6) :2093-2095[2]雷定猷.再生资源回收物流网络优化模型与算法研究[J].计算机应用究.2012, (6) :2093-2095

[3]李作聚.回收物流实务[M].清华大学出版社.2011:35-61[3]李作聚.回收物流实务[M].清华大学出版社.2011:35-61

[4]万玉良, 王岩.再生资源回收利用体系建设的模式探索[J].再生资源研究.2006, (4) :10-14.[4]万玉良, 王岩.再生资源回收利用体系建设的模式探索[J].再生资源研究.2006, (4) :10-14.

浅谈我国资源环保发展现状及对策 篇10

关键词：资源环保,现状,探讨

随着经济的发展, 我国资源环保建设已经成为一个值得探讨的问题。根据资源环保在国际快速发展的趋势, 资源环保通过管理和技术创新, 在降低其对环境和自然景观的影响中, 减少水土流失和植物破坏, 降低能源损害和减少环境污染, 实现了节约能源、节约用地和节约材料。运用科学技术的进步, 以“资源—产品—废弃—再生资源”为表现形式循环经济是集约化增长模式能够克服, 合理资源节约化、环境友好化、管理智能化的理念。将以“资源—产品—废弃”为表现形式, 促进社会各项生产事业的发展, 使人民生活更加丰富、更为方便。

一、我国资源环保概况及现存问题

(一) 资源环保概况

人类以其科学技术改造自然, 推动社会进步, 但忽略了自身给自然环境带来的污染与不幸, 近年来频频发生自然给人来带来的灾难和公害事件, 最终人们承认了环境与经济结合是更为紧迫的这一事实, 同时发现生态资源与自然环境的污染是化学品造成的, 化学品是污染自然环境最为严重的污染源, 为防患于未然退化生态系统、生态区域的整治、恢复、重建都必须结合资源环境活动进行。可见, 将自然资源和生态保护纳入国民社会和经济发展规划, 同时在考虑到环境的影响, 要使人们在建设的树立“环境意识”。

(二) 资源环保现存问题

目前国外一些发达国家和地区已经针对资源环保发展推出了一系列比较成熟的评价体系时, 我国的资源环境发展评价研究才刚刚起步。在我们日程生活中, 人类生活环境是尤为重要的。但是人类在日常生活中把保护环境上看得并不十分重视。例如:说我们的周边环境, 在我们区后面的草坪中, 开着许多花朵。但在草坪中, 却也有人扔垃圾, 堆废纸.夏天, 有许多蚊蝇在那里飞来飞去, 不但影响了小区形象, 还污染了环境.对社会, 对我们的身体健康都很不利, 还破坏了地球。我国资源环保发展方面存在的不足, 资源建设是实现可持续发展的前提, 也只有实现了可持续发展, 环保发展才能真正得到有效的保护, 保护资源环保, 确保人与自然的和谐, 是经济能够得到进一步发展的前提, 也是人类文明得以延续的保证。

二、资源环保发展趋势及对策探讨

(一) 加大对资源环保的指导和监督力度

用政策引导鼓励企业向环保型企业转化。大力发展以服务业为龙头的环境系统公司, 解决环保企业开发、生产、设计、施工与运营脱节的问题。到本世纪末, 工程建筑和机动车辆排放的废气是对自然生态造成最严重的污染。面对新形势下如此严峻的环境污染, 环境管理如不加强三废污染管理的, 就会给我国经济发展、社会环境保护、生态资源建设造成严重的后果。因此, 如何更好的运用生态资源与自然平衡, 加强资源环境保护, 资源环境建设在质量、安全等基本要求的下, 通过科学管理和技术进步, 最大限度地节约资源与减少对环境负面影响的施工活动, 扶持一个企业, 发展一方经济, 制定和实施区域生态经济发展规划, 同推广新技术相结合, 同技术服务相结合。建立检查监督机制, 进一步加强环保产业的市场管理。设立自然资源规划制度、资源许可制度、自然保护区与生物多样性保护制度、资源破坏事故的报告与应急制度、受益者及使用者付费制度等, 并增加节约自然资源、生态保险方面的内容。

(二) 利用市场机制, 发展资源环保

政府部门应在环境治理上更多地引入市场机制, 实行政策引导与市场化管理有机结合。对于保护环境, 需要做的事情实在太多了。许多事情当然必须由国家和政府来做, 通过多种形式, 建立政府与企业的合作伙伴关系, 世界发展的趋势中, 开发和推广节约、替代、循环利用和治理污染的先进适用技术, 我们可以看到全球化和标准化的趋向, 势不可挡。但是随着人类的不断破坏生态平衡和污染环境, 加强环境施工建设, 建立高质量绿色可持续性人居环境。资源建设工作更成为生态环境平衡和无污染环境建筑主要任务, 其特征必然会在资源环境建筑效果上反映出来, 资源环境除了采用各种绿色设计方案和绿色技术措施外, 更要在工程施工中与当时当地它所处环境的自然等地域环境有机结合。为了减少资源环境产生的污染对附近行人产生的影响, 充分利用荒地, 少占农田, 利用自然地形进行有效排水。在生态环境设备选用了小型化、低损耗、低噪音和高可靠性的设备。充分利用社会资金和资本市场, 发展环保产业, 盘活环保设施的存量, 加大节能环保投入, 重点加强水、大气、土壤等污染防治, 引导各种所有制企业向城市环境基础设施投资, 提高能源资源利用效率。从环境经济学角度看来, 环境质量具有公共财产的特征, 施工及安装方法合理、建筑立面优化, 还应该考虑它与周围环境 (包括资源) 作用产生的效益这个目标, 只有在设计中采取适当的技术方案。建立环保服务业市场化运作机制, 推动政府从直接管理、加强水、大气、土壤等污染防治。运营环境基础设施的传统模式向社会化、市场化转移, 加强水利、林业、草原建设, 加强荒漠化石漠化治理, 促进生态修复。

三、结语

资源环保对我国的直接贡献将由小变大, 把环境保护与可持续发展放在一起加以思考可以看出:资源环保将成为解决经济与环境协调发展的重要支撑和经济新的增长点。经济增长应该是以节约资源, 降低损耗为基础的, 以全面控制环境污染为依托, 向着更适合全球化实效性的方向发展, 资源环境应当以环境经济学为基础, 科学合理运作环境质量, 提高资源环境生产使其在技术上规模化、洁净化和节能化。

参考文献

[1]闫天池, 张庆龙.资源环境问题与对策[J].中央财经大学学报, 2011.

[2]许健, 吕永龙, 王桂莲.我国资源环境技术的现状与发展对策[J].环境科学进展, 2010.