民营企业文化建设研究

民营企业文化建设研究（精选十篇）

民营企业文化建设研究 篇1

1.1 企业文化

企业文化:是企业在长期的生产经营过程中, 所创造和形成的具有本企业特色的精神观念, 企业把这种精神观念具体的体现和落实在企业经营管理的制度、行为、物质和企业精神建设的各个层面。其本质是以人为中心, 以文化引导为手段, 以激发员工的自觉行为为目的的文化现象和管理思想, 是企业的灵魂和支柱。

1.2 企业文化的作用

1.2.1 指引企业目标

企业和人是一样的, 以不断的追求为行动动力。企业以盈利为基本目标, 但仅仅有这样的目标是不够的, 必须建立更高的目标, 才能保持持久的动力, 有什么样的目标就要与企业性质和企业文化一致, 只有拥有适合企业远景发展目标才能保证时刻激发员工的追求, 保持长久的激励作用。

1.2.2 规范企业行为

企业行为主要靠制度的作用来规范, 但制度存在一定的滞后性和缺陷性, 必须通过构建正确的、符合企业利益的价值观规范企业和员工的行为, 通过大环境和道德约束企业和员工的行为, 才能有效弥补制度的不足, 以能达到降低制度的执行成本。

1.2.3 凝聚企业人气

人是企业的根本, 随着人的价值取向的多元化, 紧紧靠待遇留人的方法已经显示出不足, 通过构建企业文化, 培养员工对企业的归属感, 用企业强大的文化氛围, 使有跳槽想法的员工或者已经跳槽的员工感受企业文化的魅力。

1.2.4 激励企业发展

人的需求是多元化的, 物质刺激已经满足不了人们需求层次的提升, 只有精神层面的激励才能满足需求, 进一步推进员工的积极性。而所有的这些只能通过文化建设完成, 给予员工价值充分的肯定。

1.2.5 调节企业人气关系

企业人际关系的好坏关系到企业的工作氛围, 员工工作积极性以及员工的归属感。构建和谐的企业文化, 有利于协调各方面、各层次的关系, 建立良好的人际网络关系, 为员工创造一个温馨、舒适、大展宏图的工作环境。

2 民营企业文化建设的现状

目前, 很多民营企业虽然已经建立了自己的企业文化, 但还不能完全适应企业发展的需要。因此需要构建新的、适应企业发展的企业文化, 为企业的发展做好思想引领。

2.1 注重企业管理, 忽视企业文化的作用

随着民营企业的逐步发展和壮大, 原有的管理模式、管理制度已经不能完全适应企业的发展。虽然企业引进先进的管理经验, 改善其企业的经营状况, 但在引进的过程中只重视了对管理体系和管理制度的构建, 而忽视了企业管理体系和制度背后隐藏的文化内涵。虽然制度的出发点是好的, 但在实际执行过程中因为没有文化没有形成而变味了。

2.2 文化积淀薄弱, 个人感情色彩浓厚

民营企业由于发展时间不长, 文化积淀很是薄弱, 为了在复杂的竞争市场上占有一席之地, 他们便轻视了企业文化建设, 轻装上阵, 在具体的管理中很大程度上取决于企业创立人的性格和处事方式, 所有这些都影响着企业文化的构成。

2.3 注重企业利益, 淡薄人情关系

为保证企业的生存和发展, 民营企业以追逐最大的利益为主要目的, 虽然也承担了一定的社会责任, 但都出自于社会舆论的压力和外界的看法, 所以在企业建立文化制度的过程中, 无一例外的都将经济利益放在首位, 因此就造成了民营企业的企业文化是只有利益味而无人情味。

3 民营企业文化建设的思路及对策

3.1 提升企业家素质, 塑造企业家文化

企业家要从多方面汲取营养, 跟上时代步伐, 陶冶自己的情操, 总结经验, 加强学习, 塑造高素质的核心价值观, 从思想深处形成最高理念, 自觉开展理念革命, 实现有经营理念到政治理念甚至是最高理念的飞跃, 从单纯的追求利益转变为具有高度社会责任感和社会公德心的企业家。

3.2 建立独具特色的企业价值观

通过对企业性质、企业目标的分析, 分析出企业文化的核心———企业价值核心观, 这种核心价值观将会鼓励人们的思维自觉地接受某些规章制度的约束, 激发管理者和员工对文化的积极传播和对更高理想的追求, 使企业文化在运行中形成强大的核心文化力, 形成信仰支撑体系和文化传播体系, 提高员工的凝聚力和向心力, 推动整个企业生产力的提高, 从而创造更大的企业利润。

3.3 建立最具激励机制的文化平台

在企业的经营发展过程中不断地利用各种途径进行企业员工的思想政治教育、个性心理培育, 同时进行反复的审视、分析和总结, 并在具体的实践中提炼出最核心的部分, 用最简单的语言进行描述, 形成企业最具激励的东西———企业精神。企业精神的建立不是企业文化建设和思想政治工作的终极目标, 而是利用企业精神激发员工的热情, 形成更为强大的精神动力和工作合力, 推动企业精神文明和物质文明双丰收, 实现企业利润最大化。

3.4 树立良好的企业形象

企业在激烈的市场竞争中推销自己, 保持良好的市场占有率, 都纷纷刻意建立了营销文化和企业识别系统, 企业形象要在社会中保持长久不衰, 其内在是保持观念和行为的崭新和超前。但又错误的理解了“崭新”、“超前”的含义, 导致了一系列问题的产生, 究其原因关键在于指导思想不明确, 缺乏规范意识和职业道德, 玷污了企业形象。只有通过对员工进行教育, 提高全心全意为人民服务的思想水平, 加强他们法制观念和守法意识, 让企业活动在法律允许的范围内进行, 这样, 企业树立的形象才会在社会形成“责任感”、“可靠感”、“美誉感”, 良好的形象才能具有永久性。

3.5 提高员工素质是关键

民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”和“基石”的关系。职工素质如何, 直接决定企业文化的兴衰, 良好的企业文化反过来又可以陶冶员工情操。因此, 提高员工的思想素质、文化素质、业务素质等, 是民营企业文化建设的迫切要求。

总之, 任何一个企业的发展都需要有很大的努力, 我国的民营企业要继续发展壮大、创立自己的品牌价值、实现国际突破, 只有通过构建自己的企业文化, 不断加强自身的软实力建设。

摘要：十八大报告提出建设社会主义文化强国, 必须走中国特色社会主义文化发展道路, 坚持为人民服务、为社会主义方向服务。随着市场经济的发展, 民营企业在我国经济建设中扮演了越来越重要的角色。企业文化是企业健康发展的必经之路, 要使民营企业持续健康发展, 必须加强适合于民营企业自身的文化建设, 也是民营企业的必然选择。

关键词：民营企业,文化建设,现状,对策

参考文献

[1]张晓辉.民营企业文化建设模式研究[J].职业技术教育, 2006.

[2]施泽萍, 李玉兰.浅谈中小企业如何进行企业文化建设[J].黑龙江科技信息, 2009 (17) .

[3]李书良.关于企业文化建设的思考[J].现代经济信息, 2010 (08) .

民营企业文化建设研究 篇2

关键词 民营企业 企业文化 整体素质

民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分。据有关统计资料表明，截止2004年上半年，全国民营企业数达到241.52万户，民营企业的从业人员达到3 730.6万人，民营经济已经占到了国民生产总值的21.46%，占全国税收总额的11.3%，民营企业已成为我国经济发展的一支充满生机和活力的生力军。但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。企业文化的概念和作用

企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观﹑信念﹑行为准则及具有相应特色的行为方式﹑物质表现的总称。

企业文化在伴随企业成长中，显示它特有的作用。①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为出发点，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；⑤塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。目前我国民营企业文化建设中存在的主要问题

2.1 对企业文化建设重要性认识不足

大多数民营企业认为企业文化建设是大企业的专利，民营企业没能力也没必要进行文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够;还有的认为搞企业文化建设就要花钱，把企业文化看作一种锦上添花的东西，没有认识到其作为一种新型管理理论的价值和作用。

2.2 对企业文化建设存在着认识误区

一是把企业文化等同于文体活动。现在不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或扩张为“我们的企业文化”。诚然，这无疑都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。二是将企业文化等同于CI(企业形象塑造)。当前，不少民营企业导入了CI体系，但是CI只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求CI表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。

2.3 家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

民营企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔”，是

“外来人”。不可否认，家族式的企业在创业初期曾起过积极作用，但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理，同时企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。

2.4 企业文化的层级偏低，难以支撑企业长期快速的发展

民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。我国绝大多数民营企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。我国民营企业文化的发展史告诉我们，由于企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱，必须尽快予以改造，再造出较高的理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化。只有转变到理念引导型企业文化并最终再造成境界追求型企业文化后，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级，形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。

2.5 企业文化建设缺乏特有的个性

优秀的企业文化都是根据本企业的特点概括提炼而出，体现本企业所特有的文化。大凡中外优秀的企业文化都具有鲜明的个性。目前，许多民营企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”，“向质量要效益”等，千篇一律，毫无特色，忽略了企业文化的功能和作用，抹杀了民营企业的个性和特色，因而很难起到企业文化建设应有的作用。加快民营企业文化建设的对策

3.1 企业领导更新理念，正确认识企业文化建设

企业领导是企业文化的设计者、倡导者和建设者，企业文化总是或多或少体现企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须提高对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系。在企业文化建设中，不仅要利用各种机会、采取各种形式大力弘扬企业文化，而且要通过建立健全各项规章制度规范企业及员工的行为，使企业员工的思想和行为保持高度一致，在制度的规范中逐步实现优良的企业文化。

民营企业领导要将企业文化与企业的长期发展战略结合起来。企业文化是渗透在企业一切活动中，推动管理创新的巨大动力。管理学家说，21世纪的竞争从本质上就是企业文化的竞争。因此，企业要谋求长久发展、获得可持续发展能力，必须将企业文化作为企业长久发展战略的一个重要组成部分，根据企业自身发展阶段、发展目标、经营策略和企业内外环境等多种因素综合考虑，而不能孤立地进行。

3.2 将职工的价值观与企业的价值观进行整合民营企业应该让每个员工既要熟知企业的价值观，又要将其内化成为一种习惯和行为准则。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因此，考评内容应要考虑它是否与企业文化相融合，让员工明白企业在鼓励什么、反对什么，给员工行为实施强化时，行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化，推动员工价值和企业价值的共同实现。

3.3 坚持以人为本，培育学习创新型团队民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻

心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大地提高，并心甘情愿地为企业努力工作。坚持以人为本，还必须“打破民营企业家族管理，广纳天下贤才”。民营企业不应该仅仅局限在家族内寻找经营管理人才，而必须开阔视野，让有能力的人来经营和管理民营企业，否则就会在残酷的市场竞争中处于劣势。学习创新型团队是保障民营企业科学发展的不竭动力和根本要素。一要强调“终身学习”，使企业员工养成终身学习的习惯；二要强调全员学习，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高适应能力和创新能力；三要强调全过程学习、团体学习，企业不但要重视个人学习和个人智力的开发，而且还要强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

3.4 重新构建企业文化层级

民营企业要尽快打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，缩短企业文化渗透流程。要尽快建立理念引导型企业文化，特别是与境界追求型企业文化相适合的新型的企业文化管理体制。由专门部门负责、统一协调、强化管理，把企业领导的最高理念和最高境界及崇高品德传播和扩散给广大员工，减少传统的以纵向型组织结构为基础的企业文化流程。

3.5 立足创新，塑造个性，形成独具特色的企业文化

民营企业必须根据知识经济发展的要求，立足创新，塑造个性，致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。纵观20多年来我国民营企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘可以看到，个性是民营企业生存的根本，没有个性的民营企业是无法生存的，这就是市场竞争的残酷法则。而没有个性恰恰是我国民营企业当前所面临的主要问题。随着我国经济发展，社会消费水平提高引起消费结构变化，消费的多样化和个性化，无疑扩大了对差异性产品的需求，这必然为民营企业提供发展空间。因此，民营企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展，就必须构筑民营企业新的发展战略，根据市场变化的情况和民营企业的经营特点，重新构造企业竞争力，形成企业自身的独特个性，走现代企业的个性化发展道路。要大胆进行产品创新、市场创新、销售方式创新、消费者创新、组织管理创新、技术创新、融资方式的创新、企业形象创新，塑造个性鲜明、具有自身特色的民营企业文化。

建立一个符合本企业的企业文化，不仅对企业的发展具有十分重要的意义，而且对我国经济的发展、国家经济竞争力的增强和实现全面建设小康社会的宏伟目标也具有重大的推动作用，然而，一个真正企业文化的建立不是一件容易的事情，作为民营企业必须要探索出一条属于自己的企业文化建设之路，才能做好、做大、做强。

民营企业文化建设研究 篇3

随着我国成功加入WTO后，构建有特色的企业文化在民营企业发展过程中显得尤为迫切。然而，企业文化建设的认识误区、中国传统文化的影响、家族经营的现状以及民营企业主和企业员工综合素质偏低等成了民营企业文化建设的障碍因素。所以，在我们努力建设民营企业文化的同时，必须了解当前民营企业文化建设所面临的众多障碍因素，去建设真正科学的适合企业可持续发展的企业文化。

一、民营企业文化建设的障碍分析

（一）中国传统文化形成的障碍

所谓传统文化是指由历史延传下来的较稳定的现在仍起作用的具有一定特色的文化。它在我国民营企业文化建设中起到了十分重要的作用。但是它毕竟是历史的产物，有着很大的局限性，在一定程度上给新时期民营企业文化建设设置了障碍因素。比如中国传统文化带有明显的农业文化的痕迹；人治大于法治的现象也较严重。

（二）家族经营管理形成的障碍

当前，我国不少民营企业，其经营管理层是由复杂的血缘关系构成，家族经营管理现象相当盛行，越是远离中心大城市，这种特征越是突出。民营企业主认为，亲戚是靠得住的自己人，由他们来参与经营管理自己放心，因而看重血缘关系的理念在企业占主导地位。在这种家族经营管理的制度下，不可能让家族以外的人过多的承担责任和分享权力。这就不可避免的导致了一种对外来人才的不信任现象，而这种低信任现象正是民营企业文化建设的主要障碍。

（三）民营企业主和员工综合素质偏低形成的障碍

民营企业家多“出身草莽”，没有很高的文化程度和受过很好的企业管理方面的培训和教育，往往会出现“任人唯亲”的现象，以亲疏远近程度来判断是非曲直，实施家族制管理，在决策上缺乏可靠的科学依据。员工则主要来源于“农民工”和城镇待业青年，流动性大，文化素质低。然而，民营企业由于观念和经费等多方面的原因，很难对员工进行有效培训，即使在进行培训的企业中，大多数是突出对员工的就业培训，着重于员工职业生涯发展、文化素质的培训很少。这给企业文化建设带来困难。

（四）企业文化建设的认识误区形成的障碍

当前，对民营企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一个典型认识误区是把企业文化等同于文体活动。

第二个典型认识误区是将企业文化等同于CI（企业形象塑造）。当前，不少民营企业导入了CI体系，但是CI只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求CI表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。

二、民营企业文化建设的对策建议

（一）实现中国传统文化、家族经营管理文化和现代企业制度的融合是前提

我们在正确认识中国传统文化和家族经营管理文化对我国民营企业文化建设形成障碍的同时，也必须认识到它们的优势。在辩证认识的前提下，取其精华，弃其糟粕，实现和现代企业制度的有效融合。

建立吸收了中国传统文化和家族经营管理文化的现代企业必须在两方面实现突破。一是具有一定规模的民营企业应该突破狭隘的“家族式”管理模式和经营方式，使其真正成为权责分明、管理科学、具有较强的自我发展能力和自我制约能力的市场主体。二是实现对企业内部的传统治理制度的突破。目前，许多民营企业的管理存在着严重的缺陷，如重要环节没有规章和制度、人员利用与分配不合理、各部门之间关系紊乱等等，这既造成了资源的浪费，又影响了企业正常的盈利能力。

（二）培育民营企业家文化是保证

西方经济学家认为，劳动、资本、企业家才能、土地是经济生产函数的四个基本要素。一个成功的企业不可能没有一名优秀的企业家。培育出适合企业成长发展的民营企业家文化，才能建设好民营企业文化，民营企业家要跟上时代发展的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、宽阔的胸襟，提高自己的综合素质。唯有如此，民营企业家文化在企业深深扎根并枝繁叶茂时，民营企业的春天才会来到，它是民营企业发展和壮大的根本保证。

（三）加强企业竞争道德是基础

大多数民营企业在上个世纪八十年代曾经落入过“唯经济利益至上”的误区，违背了企业竞争道德，使企业一度陷入了低谷。因此，加强企业竞争道德在企业发展过程中起着非常重要的作用，是民营企业文化建设的基础。

民营企业全体员工在贯彻自律准则的同时，应向全社会倡导扬“善”弃“恶”、公平竞争的风尚，使各竞争主体的竞争行为得到科学、公正的评价。改革开放新形势下的企业竞争应当遵循党的方针政策，国家法律法规，遵守行规行约，自觉接受市场和广大消费者的评价和监督。企业竞争应当通过加大科技投入、改进生产设备、改善经营管理、不断开拓市场等手段实现，最终形成良好的竞争环境和文明体系。

（四）倡导学习型企业文化是关键

学习型企业文化是指企业整个组织弥漫着浓厚的学习气氛。

学习型企业文化有四点含义：一是强调“终身学习”，组织中成员只有养成终身学习的习惯，才能形成组织良好的学习气氛，促使大家在工作环境中不断的学习。二是强调“全员学习”，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高各类人员的创新能力。尤其是决策层，他们决定企业发展方向和战略，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程，如决策、计划、执行、控制等环节。四是强调“团体学习”，组织不但重视个人学习和个人智力的开发，而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

（五）实施“人本管理”是重点

民营企业应将“人本管理”的文化管理模式作为企业文化建设的重点。一是变传统的人事管理为人力资源管理。传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，以事为中心；而人力资源管理把人视为一种稀缺的资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能，满足人多层次的需求，尤其是自我发展和自我实现的需求。二是加强员工的培训和教育，培养其创造力。现代企业的发展不仅需要一定素质的劳动者，而且需要高素质的综合智能，用丰富的人力资本优势替代物质资本和技术的优势。因此，民营业主必须实施“人本管理”的文化管理模式并寻找合适的突破口，加大人员智力投资，给予发展机会，真正做到“感情留人、事业留人、待遇留人、企业文化留人”。

（六）创新民营企业文化是灵魂

中小民营企业文化建设研究 篇4

一、不断提高企业主的文化素质, 是中小民营企业文化建设的前提

作为民营企业, 其产权的私有性决定了企业文化本质体现的是企业主的文化。民营企业老板, 既是企业文化的建造者, 又是企业文化的倡导者和实践者。中小民营企业老板自身的素质和自觉实践企业文化的程度对企业文化建设起关键作用, 而目前我国中小民营企业主整体文化水平不高。因此, 中小民营企业在构建企业文化的过程中, 企业主首先要真正认知企业文化建设的意义和作用, 形成符合时代发展要求和市场竞争需要的文化理念;努力学习现代企业管理的相关知识, 提高自身的管理水平和综合素质, 把自己塑造成为具有战略思维、敏锐洞察力的具有较高文化素质的企业家。只有如此, 企业主才能以自觉的文化战略眼光, 推进企业文化的构建, 提高企业文化建设的层次和水平。

二、坚持以人为本的理念, 是中小民营企业文化建设的核心

现代企业管理理论实践证明, 只有把具有丰富创造性的人作为管理的中心, 通过对人的文化引导使企业的共同价值观渗透到精神高度层面, 才能真正振兴企业。对于中小民营企业来讲, 同样如此。民营企业文化建设以人为本要体现在以下几个方面:一是要把企业员工利益作为一切工作的出发点和落脚点不断满足员工多方面要求和促进员工的全面发展。二是强调企业员工在组织中的主体地位和主导作用, 管理者要积极为员工创造相应的环境和条件, 加大员工参与企业决策的机会, 使员工感受到企业对他们的尊重, 增强团队凝聚力和员工对企业的认同感和责任感, 同时也增强了企业决策的客观性和科学性。三是实施人性化管理, 时时关心员工生活的点点滴滴, 平时注重沟通交流, 进行情感激励;建立科学的激励制度, 把企业经营效果同职工利益紧密联系起来, 提高员工的生产积极性和对企业的责任感, 充分发挥他们在企业文化建设中的主体作用。

三、创立企业核心价值观念, 是中小民企文化构建的主要任务

企业要形成强大的群体凝聚力和向心力, 必须吸引企业员工建立共同的目标和核心价值观念。中小民营企业由于其生产规模相对较小, 员工文化素质普遍不高, 如何把全体员工的追求引导到企业的战略目标和价值观念上来, 是企业文化建设的关键。中小民营企业在继承和发扬本企业优良文化传统的基础上, 结合本企业的内外部环境和生产经营的特点, 确定具有本企业特色的核心价值观。从目前我国企业文化建设的现实来看, 企业文化的核心理念虽各有异同、各具特色, 但以人为本、诚实守信、团队精神、自主创新仍然是中小民企理念层文化建设的核心内容。中小民营企业在构建自身的文化时, 这些基本的核心价值观不能缺失。

四、积极推进企业文化与企业管理的有机结合, 是中小民营企业文化建设的重要内容

企业文化不是平常意义上的文化, 而是一种管理文化, 是一种软管理方式。企业文化与企业制度既相互区别又相互联系, 企业制度是企业文化的重要载体, 制度化是企业文化建设的核心。也就是说, 要把企业倡导的文化理念转化为制度, 否则, 企业文化建设不可能成功。而企业文化对管理又有现实的指导作用, 它可以挖掘文化管理的本质, 丰富文化管理的内涵提高文化管理的导向作用。因此, 只有把企业文化与企业管理有机地结合, 才会有强大的生命力。中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性, 将本企业的价值观念渗透到各项制度之中, 通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现;通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化;通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向, 及时纠正偏差, 并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议, 推动企业文化理念的更新与发展。

五、持续保持文化创新活力, 是中小民营企业文化建设的关键

企业文化建设研究 篇5

[摘要]:企业组织文化通过构建企业全体员工的共同价值观体系对企业的文化建设与科学管理都有深远的影响，是现代企业发展建设的重要环节。本文通过解释企业文化建设含义及说明当前发展状况，由此强调发展企业文化建设党的重要性和必要性。同时指出当前企业文化建设存在的不足，并针对问题提出相应的解决建议，以强化企业组织文化对企业整体发展的重要影响，加快企业现代化发展的步伐。

[关键词]:企业组织文化建设

一、企业文化建设研究背景

（一）什么是企业文化建设

企业文化一般指企业中长期形成的共同理想、基本观念、作风、生活习惯和 行为规范的集合体，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核 心的独特的文化治理模式，是社会文化与组织治理实践相融合的产物，是企业在 经营治理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

（二）企业建设文化的发展状况

我国企业文化的研究与实践开始于上个世纪八十年代。随着企业文化研究热潮在资本主义国家的掀起，我国企业也意识到了企业文化建设对于市场经济下企业健康发展的意义。因此，企业文化的建设逐渐由沿海向内地发展，由三资企业、国有企业向乡镇企业、民办企业发展。企业文化理论在我国己经传播和实践多年，为企业发展带来了无法估量的效益。二十一世纪是一个新经济时代，对企业文化 建设也提出了新的影响和要求。

二、企业文化建设发展的必要性和重要性

（一）企业文化建设发展的必要性

(1)企业文化对企业发展的影响愈发显著。

21世纪经济全球化进一步加剧，在竞争激烈的市场中，企业的生存再也无 法仅仅依靠自身可用资源来获得竞争优势。新经济时代是一个“知识经济时代”，知识密集型产业将逐步取代劳动密集型产业，并成为创造社会物质财富的主要形式。文化管理通过建立适合企业的文化，将企业的价值观深入到员工内心，采取激励的办法充分调动员工积极性，使员工的知识最大程度对企业发展做出贡献。由于企业文化本身的特性，将使企业获得较大的竞争优势。(3)企业文化建设要适应企业的国际化发展需要

由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透、相互依存，跨国公司的发展 兼并使世界性的企业也越来越多。这就要求企业文化能够适应多元化的需求，走 出原本的条框，立足世界的高度设计企业的发展战略和核心价值观特别是随着企业联盟化步调的加快，企业管理者交流彼此的经营理念，可以在保持本土优秀文化的基础上，吸收对方经营理念的精华，反思自身文化建设的弊端，不断完善企业的文化建设，保持企业文化的可持续建设是十分有益的。(4)企业制度的变革对企业文化提出新的要求

21世纪市场条件变幻莫测，企业竞争的范围也由地方区域市场扩展到全球 市场，市场的差异性大大提高。这种新的竞争势必对企业的应变能力的要求不断 提高，为适应竞争的需要，企业组织结构将逐渐由以集权为特征的金字塔型的层 次结构，演变为以分权为特征的横向网络型组织结构。企业的文化也由强调个体竞争的制度文化转向强调团队精神的协作文化。(5)中国特色社会主义更加重视企业文化建设

在十七大报告中指出，要坚持社会主义先进文化前进方向。在当今形势下，企业文化建设面临前所未有的责任和挑战。经济全球化和社会的不断进步给了企业文化广阔的发展空间，树立有前瞻性的、开放的、多元化的、与企业自身情况相适宜的企业文化系统是每个企业重要的任务，同时也对企业文化的研究提出了紧迫要求。

（二）企业文化建设发展的重要性

(1)现代企业组织文化建设是强化企业的文化引导的内在要求

企业组织文化具有特殊的引导功能，有助于企业文化凝聚力的形成，促使企业和谐发展和谐的内外部环境有助于提高企业的相关管理，促使企业经济效益的提升企业的组织文化集中展现的是企业内部的整体价值观念，这种观念意识会在无形中影响企业的员工的价值体系，有助于员工树立以企业为中心的价值观念这个过程就是企业提升凝聚力的过程，增强员工的企业文化认同感，促进企业和谐发展

(2)现代企业组织文化建设是保障企业绩效、增强企业竞争力的客观要求 企业组织文化通过具体的规范强化制度的约束性，是组织文化的一大特色组织文化通过具体的制度规范员工的基本工作，强化任务量的重要性，保障企业的发展业绩。企业业绩的提升保证了企业经营产品的市场份额，有助于企业竞争力的增强

(3)现代组织文化建设是推进企业现代化发展的科学依据。

企业的组织文化通过引进先进的技术与管理方式综合的作用于企业发展的整体环节，有助于现代化的企业发展模式的引进与创新。企业组织文化建设紧随时代发展的步伐，创新信息背景下的组织文化方式，以促使企业更长远的发展

(4)企业文化建设有助于提高企业核心竞争力 当今的消费市场愈发追求多样化和个性化，能够凸显出自己个性的企业可以 更大程度在竞争中获利。企业想要在激烈的市场竞争中立足，必须要建立具有自己特色的竞争力的企业文化。企业管理者要不断在文化中注入新鲜元素，建立差异度高、具有自己特色的文化体系。

三、企业建设文化中存在的不足

现代企业组织文化建设过程中存在的问题

目前我国多数企业都在积极建设企业的组织文化，以确保企业全方位发展的平衡性。企业应积极探寻组织文化建设发展过程中存在的不足，并及时提出改正建议，以促使企业更健康和谐地发展

1、组织文化建设中缺乏具体实践

每一个企业在建设现代化的组织文化时都应以企业自身发展的文化理念为依托，以形成自己的特色。大多数企业的组织文化都涵盖了企业的口标、宗旨、规划、制度等具体的指导，以完善企业的文化但有些企业提出具体措施的同时却忽略了具体实践的重要性，企业领导以自己的意志为转移进行设想，没有将重要的环境或其他因素考虑进去，造成组织指导脱离实际，无法完成等状况的发生 2.2企业领导对组织文化的认识不足

企业的领导是企业各项活动策划实施的主体，其思想意识的正确与否关乎企业发展的成败。在现代企业的组织文化建设中，只有引导领导的重视，具体的组织文化的实施工作才能顺利地开展下去。2.3组织文化建设过程中缺乏创新意识

每个企业要想取得长足的发展都必须树立强烈的创新意识，使企业发展的各个环节都能不断地得到改进，以确保能及时推动企业的发展。企业组织文化建设过程中更需要严谨的创新意识做后盾，以确保其各种建设措施与企业的整体发展环境相适应。

2.4没有形成信息背景下的科学体系

现代企业组织文化的建设要与时代发展相协调，必须强化信息的作用，而在口前的组织文化建设中很多企业出现信息技术落后的现象，严重影响企业的整体发展互联网技术是现代科技发展的主要产物，将组织文化建设与之有机地结合起来，可以使最新的活动及措施迅速地在企业内部传播，以调动员工的兴趣，增强企业的凝聚力

四、企业文化建设的相关建议

现代企业组织文化建设应以具体的科学理论为指导，加强文化建设的各个部分的探究，促使更科学合理的建设建议的出现。

3.1建立健全企业内部的实践管理机制，确保各项措施得以快速实行 企业自身监督力度不足，导致部分领导或员工存在得过且过心理，严重阻碍各项具体措施或方案的实施。企业应成立监督部门、建立健全监督体系对组织文化建设的具体细节进行监督，确保各项规章制度等文化发展措施可以顺利落实 3.2强化组织文化教育

强化组织文化方而的相关教育首先应从企业的领导入手，加强对领导的引导并接受，只有领导快速接受并逐渐重视，才能使组织文化建设真正成为企业发展的重要组成部分。

3.3制定专项的组织文化制度，确保组织文化建设方案的顺利实施

企业制定详细的组织文化制度规范，细化企业文化理念、规章制度、发展宗旨等，使组织文化更容易被员工理解与接受。

3.4现代企业组织文化建设应实现在信息背景下的创新。建立并完善组织文化信息系统以互联网为发展平台，建立科学严谨的网络体系，将企业组织文化的各项建设方案或措施公之于众，并引导企业内部的平等交流，促使更多的优秀方案的出台信息背景下国际间各企业的发展不再是密封的。3.5组织文化建设应遵循“中学为体，西学为用”的原则 随着越来越多的国际竞争涌入我国市场，其先进的管理手段和企业文化对我国企业及传统文化有很大的冲击，不利于我国企业有中国特色的企业文化的形成与发展。企业在现代化的组织文化建设过程中应积极弘扬我国优秀的传统文化，并适度地借鉴西方国家的优秀文化，形成独特的企业文化

五、结语

现代企业组织文化综合展现的是企业的整体形象，因而成为企业发展的重要环节本文通过具体了解现代企业组织文化建设的相关知识、总结其发展过程中存在的问题并提出相应的解决对策，希望为企业的文化建设提供借鉴，推进企业的整体发展。

参考文献

民营企业文化建设研究 篇6

关键词：企业党建；企业文化建设；关系

随着一些所有制企业党组织的成立与建设，党组织与党员个人在企业发挥的作用越来越大。尤其是在企业遭遇重大困难的时刻，都有企业党组织与党员率先冲锋，为缓解与解决企业困难做出了积极的努力。在党组织与党员的模范下，企业的文化建设也以越来越多的成果与越来越丰富的形式展现出来，使得企业更具有活力。企业文化越是积极活跃，也就越能显示出企业党建的核心作用，企业党组织的凝聚力也就越强，进而，企业党建与企业文化建设之间的关系也越来越交融和谐。

一、企业党建与企业文化建设对企业发展的比较研究

（一）共性作用

两者都服务于企业思想政治稳定工作。企业党建从政治方向上确保企业员工的思想政治正确性，并通过日常的相关政治理论等教育工作，不断使其员工的思想得到强化与提升。企业文化建设重在通过打造人文的环境，强化员工内在的主人翁意识，使得他们在日常工作能以企业为家的认识高度来干好自己的本职工作。针对员工内在素质的提升，无论是企业员工的思想政治素质还是其他的文化科学素质，都是内在的且需要通过不断地教育来提升，进而使其在认识上与企业的发展目标保持一致。两者在形式上具有灵活性。尤其是根据企业不同时期不同发展的需要，都可以采取与时代发展高度适应性的工作形式，如在企业发展遇到技术瓶颈时，企业党建和企业文化建设都可以采取鼓励员工创新的工作形式，把党员与全体员工的创新积极性统一起来推动企业发展。另外两者都具有内容稳定性。其稳定主要体现在传承性、一脉发展性上。如企业党建的内容，基本上是属于马列主义范畴，并随着其中国特色化而不断丰富。比如：企业文化建设，基本上都以实现或完成企业发展目标为核心，由于企业是在一定的规划与计划下逐步发展的，因而企业文化的发展也是在前面基础上的稳定发展。

（二）个性作用

从企业党建与企业文化建设开展的组织上而言，在实践中前者是自上而下的工作，即企业党组织根据上级党组织与企业单位党建的实际，制定工作计划，在党组织内部按照各部门分工有组织地实施。如关于发展党员的工作是党组织内部负责，而员工的思想政治教育则是党政工团组织都能做的。后者是上下一起开展的工作。企业文化建设既需要企业相关主管部门或基层组织积极主动地制定工作方案或计划等，也需要全体员工的积极配合，或者自主地开展。如企业内部员工之间的羽毛球比赛活动，可以是企业工会组织的，也可以是企业内羽毛球爱好者员工自我组织、自发行为；再如，企业员工的学习活动，可以是企业培训部门组织的，也可以是企业员工根据个人需要完善自我职业发展的需要而自觉学习。当前企业党建虽然围绕着党员开展各种活动，但是对于工作成绩的检验有着非常大的差异。企业党建主要看党组织与党员怎么为员工服务、为企业服务，员工满意了，企业发展了，那么企业党建便有了成绩。然而，企业文化建设由于比企业党建更具有长期性，且在成绩评估上更有着特殊性，比如难以确定考评标准等，使得其只能以企业文化建设计划的完成情况、各种目标的达成情况如企业员工的素质提升，企业本年度有几人参加了什么样的学习，获得了什么证书等。另外，两者的主要职责不同。虽然两者都是为企业发展服务，然而企业党建主要为企业提供政治服务，如确保员工的思想政治统一性、思想稳定性、企业发展的社会主义方向性等；企业文化则是侧重于服务企业的人文性，意在营造温馨和谐的文化氛围，让员工同心同德。

二、加强企业文化建设和企业党建，促进企业良好发展的有效措施

（一）根据企业实际情况，充分认识到企业党建工作的重要性

企业是服务广大人民群众的组织机构，是党的思想政治工作宣传建设中重要之地，是健全和维护社会保障，共同构建社会主义和谐社会的重要组成部分，企业党组织的建设是我国党建工作中的基础建设，但也是党的思想政治文化宣传的重要组成部分。在十八新的时代背景下，必须结合企业自身存在的党建问题，理论联系实际，用新的战略方针政策来加强企业党建工作的建设力度。

（二）坚持以员工为本的思想文化建设的工作

中国是一个人口大国，一直以来都本着为人民服务的宗旨办事，因此思想文化建设也必须从群众做起，要以人为本。企业的思想文化建设就是为了保证企业员工都能够有良好的道德和高尚的品格，促使他们在工作中能够形成正确的价值观和企业责任感，最终目的就是为了提高企业员工的思想文化道德建设，从而促进企业的良好发展。

（三）理论建设结合企业自身情况，做到与时俱进

企业做为党的建设工作的基层组织，必须时刻以时代发展要求来要求自己，从毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和十八大新精神贯彻到企业文化的建设和宣传中，从企业的每一个员工做起，共同促进企业的文化建设。比如通过建立新规定，立足企业自身实际情况，建立长久有效的先进性建设和宣传机制，做到人人有章可依，有法可循，赏罚分明，对起到模范带头作用的人员加以表彰鼓励，相反对违反规章制度，投机取巧的人员加以处罚。不断完善企业党建和企业文化建设，共同促进企业的健康良好发展。

三、结束语

以科学发展观为新形势下的理论指导，企业结合自身实际，把握其文化建设和党建工作完善的重要性，以人为本、理论联系实际，与时俱进。正确认识企业发展过程中企业党建和企业文化建设的重要性，不断完善企业管理制度，加强企业员工的思想文化建设，以此来推动企业的发展壮大。

参考文献：

[1]陈庆明.企业党建与企业文化建设的关系探讨[J].今日中国论坛，2012（11）：69-70.

电力企业的企业文化建设策略研究 篇7

一、企业文化的引进改变管理观念, 注重以人为本

企业文化强调共同的目标, 共同的价值观念, 共同的文化影响, 这就要求在企业管理的层次上, 对于管理观念要有一个必然的转变。我们知道传统的管理模式无非是奖惩加制度的制约, 整个管理过程比较简单, 特别是针对脑力劳动这种工作岗位, 由于无法监督控制, 使得他们的工作成果无法进行科学评价, 在一定程度上影响了劳动者的积极性。针对现代企业人力资源的状况比较复杂, 大多的劳动行为已经由传统的体力劳动转向脑力劳动, 劳动过程首先需要知识作为一个支撑, 其二就是在管理中针对脑力劳动与体力劳动的效果评价长期以来不能够得到正视, 如果运用体力劳动的评价方式来评价脑力劳动, 显然脑力劳动的成果远远没有体力劳动那么直接, 客观, 这就很容易在管理工作中形成工种歧视, 也很容易疏忽了脑力劳动的真正作用。现代企业管理要求体现以人为本的科学发展观, 那么在企业管理中, 人的本能是第一位的, 人的潜能发挥是在和谐的管理环境下产生的, 首先它需要精神层面的支持;其次它需要一种共同的文化观念, 价值观念来进行标榜或者垂范;再有就是企业文化的建设可以轻松地构架现代企业管理者与被管理者之间的沟通平台, 促使企业的管理由简单粗暴的管与治理转向成服务。这种观念的转变是离不开企业文化的作用力和影响力的, 因此在企业文化建设中, 管理观念的转变具有举足轻重的作用。

二、结合企业战略的迅速实施, 促进企业文化建设

企业文化在是特定背景下, 经过长期的经营, 生产逐渐生成的一种具有员工共同价值观念的文化底蕴, 它包罗企业的目标, 企业的战略, 企业的愿景, 企业哲学与企业精神。其影响是针对于企业全员的。通过这样的文化熏陶, 可以促使企业员工形成统一的文化观念, 价值观念, 自我的目标, 当然这种目标是与企业的大目标相互依赖的。结合电力企业的现实状况, 我们可以清晰地看到:在传统的计划经济时期, 员工的价值观难以得到体现, 在新的形势下, 知识经济在企业的作用越来越大, 因此在企业的管理阶层, 决策阶层甚至企业的核心动力阶层都需要一种文化的感染力去影响员工的思维与思考。然而, 在企业的整体战略构架中, 企业的行为则是由企业的各个阶层所决定的, 也就是说, 在企业的经营行为中, 文化战略同样是企业战略重要的组成部分之一。培养全体员工统一的价值观念, 文化观念, 利于企业的凝聚力, 战斗力提升, 最终形成参与市场竞争的能力。企业的战略换而言之也就是企业的目标, 愿景。在马洛斯的“人群层次论”中提到了人的五个需要层次, 就直接表明了, 人的自我实现是对于人的管理的最高境界。那么众多的人的自我实现就构成了企业的远景目标, 这种远景目标的实现与企业文化建设的是相互影响, 相互协调发展的。

三、企业文化建设融合与企业的过程管理

企业文化建设不是赶时髦, 在很多企业里经常会发现企业文化的制度是制度, 落实起来很困难, 甚至有点走样。在这里笔者要提议, 要想强化企业的核心竞争力, 是企业文化建设融汇在企业的发展与目标实现中, 就要有机地掌握好企业文化的文化影响力在企业过程管理中的应用。在落实党的十七大精神纲要中, 党中央指出:要形成具有学习型的组织。这一点就完善了企业管理的过程控制。电力企业属于资源技术型企业, 由于传统观念影响, 文化作用力在整个行业范围内并不具有真正意义上的影响力, 但是随着市场经济体制的完善, 知识经济的普及, 文化力在电力企业的地位也越发重要起来。恰恰因为产业结构的不同, 电力行业的企业文化建设又走在两个极端, 首先是决策阶层的管理者是企业文化建设的源头活水, 因为只有文化作用力的影响才可能产生智慧的结晶, 形成文化与资源的合力;其次是工作在基层一线的普通员工, 他们受到市场经济的影响, 价值观方面很难与企业的价值产生同一性, 加之电力企业的员工文化素质普遍不高。在企业的过程管理中, 文化教育, 文化影响对于企业的生产, 经营行为是有着必然的作用的。所以, 在企业的管理中, 要把企业文化建设融入企业的过程管理, 才能实现企业管理水平的提升。

四、创造性地展开企业文化建设

创新是企业发展的不竭动力。企业的创新能力决定着竞争能力和发展潜力, 而企业文化决定着企业创新倾向和支持创新的态度, 要增强企业的创新能力, 就要弘扬和培育创新行企业文化。知识经济的核心是学习和创新, 没有高素质的劳动者, 特别是没有创新精神和能力接受日新月异技术的人才资源, 企业就会失去竞争力。追求卓越并非是一种成就, 而是永不满足地追求出类拔萃的进取精神和心理状态。价值观是企业文化的核心, 企业文化建设的创新就是要确立创新价值观。面对市场竟争和新技术的挑战, 企业要保持高度敏感, 坚决抛弃僵化保守、满足现状、不思进取的思维习惯, 突破原有的思维模式, 在变革和创新中把握机会。引导职工激励职工超越自我, 追求更高的技术和业绩作为“共同愿景”, 从而引导企业的组织变更、技术创新和管理创新。而企业文化的创新依赖于职工的热情参与和积极投入, 要重视员工的个性和首创精神, 构建激励员工参与创新和提出创新建议的有效机制, 使每位职工都能在自己的岗位上积极地尝试和实践创新。只有实现了文化创新才能推动企业各项工作的创新, 引领企业实现更大的跨越。

五、电力企业创新企业文化几点举措

1、深化企业理念、制度和形象这三个层面

其中, 核心层是精神理念系统, 中间层是制度行为系统, 表层是物质形象系统。在推进电力企业文化建设中, 要紧紧抓住中间层, 以制度行为建设为枢纽, 从内核启动、从中间联动, 整体设计, 分层推进, 全面发展。这是新形势下创新电力企业文化的重要途径。

2、内化“四个延伸”

一是推进电力企业文化向生产经营各环节延伸。二是推进电力企业文化向安全管理延伸。三是推进电力企业文化向机关延伸。四是突出非煤行业特点, 推进电力企业文化向行业特色延伸。

3、塑造“本质安全型员工”文化愿景

安全是电力企业安全文化创新的切入点, 要抓好各级管理者的培训, 加强安全理念的灌输与渗透, 形成塑造“本质安全型员工”的氛围。

4、强化“以人为本”

企业文化建设的主体是人, 人是关键因素。要尊重人的尊严、关心人的需求, 注意人才要素及价值的开发与利用, 把重心放在激发人的忠心和进取心上, 坚持“人是第一资源”。最适合人性的管理才最有利于激发人类的创造力。

5、细化指导实践

企业文化源于实践, 又指导实践。首先全面推行科学的办法, 实现现场管理流程管理。其次深入推进“市场化精细管理”。最后实施标杆管理和标准化服务的“双标”建设工程。创新电力企业文化就要走系统和深层次的企业文化建设之路, 铸魂、立道、固本、塑形、聚力, 使具有时代特征和本企业特色的企业文化真正转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力, 使其促进并保持电力企业的可持续发展。

企业文化创新仍需探索企业文化是一个整体有机系统, 企业文化又是一个系统工程, 是一个严密有序的有机结合体, 由企业内互相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成, 涉及到企业的战略规划, 人力资源开发, 企业的管理制度等等。所以说, 电力企业文化建设及其创新需要我们在实践中认真探索。

参考文献

[1]、陈春花:《企业文化管理》 华南理工大学出版社, 2002.5;

民营企业文化建设研究 篇8

关键词：民营企业,企业文化,重构

一、引言

民营企业在国民经济发展中的重要地位毋庸置疑, 然而民营企业的生命力却令人担忧, 调查表明, 中国民营企业的平均生命期限不足5年, 如何保持民营企业的长久生命力成为企业界和学术界研究的热点[1,2]。美国著名管理学家托马斯·彼得曾讲过:“一个伟大的组织能够长久生存下来, 最主要的条件并非结构形式或管理技能, 而是我们称之为信念的那种精神力量, 以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这就是企业文化。同时, 从GE、NOKIA、SIMENS等企业的发展历程也可以看出, 正是积极的强势的企业文化使这些企业长久不衰。

最近二十几年来, 我国企业走过了一条曲折发展的道路, 它们的成长有着浓厚的文化底蕴, 一些企业如海尔等更是在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化。但是, 由于我国民营企业的发展历程很短, 加之小农文化意识的影响, 企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化, 使得民营企业逐渐暴露出其文化上的弱点和不足, 那就是企业员工在经营活动中缺乏共同的理想信念、价值观念和行为准则, 缺乏现代化的企业文化理念和相适应的企业文化氛围, 从而阻碍民营企业的进一步发展。

因此, 分析当前我国民营企业文化建设的现状及不足, 发掘问题出现的根源, 基于此重构民营企业的文化, 对开阔民营企业家的战略眼光, 提高民营企业的竞争力有着重要的理论价值和现实意义。

二、我国民营企业文化建设的现状

由于我国民营企业的发展历程很短, 企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化, 在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族式管理为特色的家族血缘文化, 或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体来说, 我国民营企业文化建设的现状为:

1、缺乏对企业文化的本质认识和足够重视。

民营企业由于其自身所有制特点和经营目标, 更加关注企业的赢利能力, 于是物质领域获取的价值受到了更多重视。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者问卷跟踪调查”, 结果显示, 只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上, 80%以上的经营者都将此归结于市场营销能力、经营组织能力等。也有部分企业认识到了企业文化建设的重要性, 可是并不清楚企业文化到底是什么, 部分企业在某些关键问题的理解方面存在误会, 企业文化正在被娱乐化、口号化甚至宗教化, 对企业文化的本质内涵的认识误区导致部分民营企业反对企业文化的建立, 或者是把企业文化当成灵丹妙药, 妄图用之处理一切问题。

2、企业文化定位模糊。

民营企业的成长路程一般都比较曲折, 有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业或多元化的经营生产。因此从一开始就没有一定的战略规划, 更加不用说长远的文化定位了。当然每个企业, 无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况, 可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”, 就需要企业家和其员工将现存的文化“片断”整合提升, 形成有自身特点的核心文化——文化定位。许多民营企业在迅速成长扩张的道路上, 很容易改变自己的经营理念和价值观。这里面存在一定的功利因素, 把企业文化建设等同于产品推销, 希望立竿见影, 似乎只要一搞企业文化建设, 企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一项潜移默化的工程, 企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性, 不是短期就可以见效的, 但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性, 容易因周围环境及市场的变化而改变文化风格, 无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利, 导致短期行为。

3、具有很浓的家族血缘性。

民营企业文化大多根植于家族血缘文化。改革开放之初, 个体经济作为最早出现的民营制经济形式, 显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势, 这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大, 这些作坊式的经济实体扩张成为公司, 家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位, 绝对地控制着企业的所有权和经营权, 以家庭的利益为首, 在家庭内部成员之间联系紧密, 形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。

4、企业文化内容单一。

可以从很多案例看出, 民营企业文化的一个非常明显的特点就是千篇一律, 缺乏个性特征。另外企业文化内容的层次不够丰富, 也是民营企业文化建设的一个重大问题。当然统一的、具有整体性的文化易于帮助企业的控制和沟通, 可是一旦企业内只存在一种声音, 强势文化随即出现。在向多元化和国际化发展的路上, 这种企业文化将会给企业带来非常大的障碍。很多民营企业家害怕复杂的多元文化, 觉得它们会使企业处于一种不稳定状态, 但实际上“文化多元的员工队伍更有创造性, 更善于从事全球营销, 而且人员流动率也更低”[3]。

5、完善的企业文化体系难以形成。

从企业纵向管理层次来看, 民营企业文化体系被分割成上中下三个层次。根据台湾学者的研究成果, 大多数民营企业特别是家族企业的成长与三种文化密不可分:家族文化、泛家族文化和理性化制度文化。由于民营企业的资本结构形式和注资方式, 在企业的最高层即所有者层, 其文化是以家族文化为主, 因此无论是利润分配和重要部门的负责人的安排上带有很强的家族性。而在民营企业中层, 即一些重要的管理人员和企业骨干, 通常是民营企业主的亲戚朋友, 这些人与企业主关系密切, 但他们之间毕竟不能象直接亲属那样占有主要控制权, 因此在这一层次主要是受泛家族文化的影响。一般的民营企业都有初步的企业管理制度, 于是理性化制度文化构成了民营企业的基层文化。由于家族式企业的所有制结构注定了这三类文化并存的现象, 因此在企业上中下层出现文化摩擦和文化沟通障碍是不可避免的。当民营企业发展到一定阶段后, 必须要改变这种分散的文化体系的境况。

三、民营企业文化的内涵

理解企业文化的内涵是构建企业文化的前提。企业文化的概念, 有狭义和广义之分, 狭义的企业文化主要是指企业的精神文化, 它是在长期的经营活动中形成的共同拥有的企业理想、信念、价值观和道德规范的总和。企业文化是企业的“灵魂”。而广义的企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范、外在形式表现等的总和。它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。

民营企业文化是以民营企业中企业文化的结构、内容、功能、作用及其运行理论为研究内容的企业文化体系。因此, 可以对民营企业文化内涵作以下界定:民营企业文化是在一定的社会历史条件下, 民营企业内全体员工在生产经营和管理活动中逐步形成并共有的一套观念、信念、价值观、行为规范及制度安排等, 它主要是指民营企业内部成员的共同价值观体系, 它具有导向、约束、凝聚、融合、辐射等功能。

良好的企业文化能够帮助民营企业在内部倡导和营造积极、健康、活泼、和谐的员工精神氛围, 进而形成企业不断发展的动力。一些学者指出可以从精神文化、制度文化和行为文化三个维度进行描述[4]。精神文化主要包括企业家及员工价值观、英雄人物认知、企业凝聚力等三方面的内容。制度文化主要包括企业制度与管理、企业民主、客户导向、工作倾向等四方面的内容。行为文化主要包括企业家作风、组织学习、社会责任等三方面的内容。

四、民营企业文化的重构策略

在建设优秀企业文化方面, 目前很多民营企业已经作出了有益的探索, 也有很多经验值得总结。结合优秀企业的案例和企业战略理论, 认为重构民营企业文化可以采取如下策略:

1、把企业文化建设作为企业战略之一。

许多“基业长青”的企业始终坚持自己的文化发展和价值观传播, 它们都把文化建设作为企业战略的一部分。文化建设作为战略部署已经提上日程。文化战略内容包括:企业核心理念、价值观的确立, 企业精神的树立, 企业形象的定位。企业文化战略部署要注意以下问题:首先, 确立适合本企业的企业文化。企业随着发展阶段的不同需要不同的企业文化予以配合, 这符合企业生命周期的需要。应当积极有意识地引导企业文化向更高的发展阶段迈进, 但是也要注意跨阶段的发展是危险的, 很容易造成文化与本企业运作的脱节, 因而是不实际的。在确定了企业在哪个文化阶段后, 还要了解企业所属行业的文化特点, 塑造有特点的企业文化是体现企业核心竞争力的重要手段。企业的核心文化理念应该高度概括和提炼, 富有个性或是有传统文化的积淀。其次, 企业文化战略需要得到员工认同。文化建设不只是企业运作理念的改变, 还包括对员工特别是中层管理人员价值观的同化。文化战略需要全体员工共同参与和支持, 这样才能实现。最后, 企业文化战略是动态和面向未来的。确立的文化战略应该能随着企业经营环境的改变对其加以有效地疏导和变革, 而且不仅立足于企业的现在更要着眼于企业未来的发展, 与企业的总体战略相配合为企业的发展指明航向。

2、企业文化物质化、制度化。

目前我国的很多民营企业所宣讲的企业文化与本身所具有的文化相去很远, 往往是嘴上说一套而实际工作中是另外一套。一般企业都是通过宣讲、培训来使员工了解自己的文化特点, 可这样做是远远不够的。文化建设的目的在于通过文化潜移默化的作用影响整个企业的运作。它应该体现在企业的整个运营过程中, 在确立了适宜的文化战略后就应该将其物质化和制度化。物质化是指在产品和各种物质设施上构成的实物文化, 这是一种定位企业自身文化的方便途径。首先产品 (或服务) 要求与企业文化相符合, 选择与企业文化相关的产品和服务, 或是引申与产品有联系的文化理念, 围绕它展开文化建设能够帮助企业管理者很好地把握文化的定位;其次, 企业的办公场所和生产场所的设计布置要充分体现企业文化, 使在该场所活动的人员时刻感受到企业文化的存在。制度化是指在企业的组织结构设计和管理体制的安排中体现企业的文化精神。企业的管理制度是最能控制企业文化的工具, 员工和管理者都必须在管理制度的安排下行为, 因此通过管理制度可以很好地塑造员工行为, 使其很好地与企业文化相配合。企业能够并且应该建立与文化战略相一致的管理制度, 为文化建设之路扫清障碍。

3、实现企业文化的不断创新。

随着新经济时代的到来, “稳健型”企业文化已不能体现其在工业经济社会的优越性, 快速反应和动态多元的企业形态受到了更多青睐。创新、开放的企业文化必将是新经济时代的潮流主导。创新型文化的内容包括: (1) 高水平的道德标准。只有在“诚信”和“社会责任感”的道德前提下, 一个公司才能得到社会的认可, 才能走得更长远。 (2) 对竞争的紧迫感。企业不能满足于现有的成绩, 必须看到整个世界经济环境中的竞争对手, 创新型文化的两大“敌人”就是懒惰和自满。 (3) 文化内容更加多元。企业的多元化发展必将带来文化的多元, 尊重并且重视多元文化的发展。 (4) 柔性、动态的文化内容。企业文化的内容必须有包容性, 面向世界和未来的文化内涵将成为企业文化的主旋律。 (5) 提倡学习能力的文化理念。知识经济时代需要企业的学习能力, 与此相配合的学习型组织文化也相应而生。企业应该倡导知识创新、知识咨询和知识共享等行为的文化, 提供知识畅流无阻、沟通无间的文化环境[5]。

4、用行为体现企业文化真谛。

首先企业家需要培养自身的应变意识和能力。企业文化是在企业的长期发展中日积月累逐渐形成的, 具有一定的惰性。企业家必须肩负起检测社会环境变化和保持企业文化与社会文化平衡的责任。因此应变能力和意识是企业家的必备素质之一。其次, 企业家应不断提高自身的文化修养、提高企业文化的文化品位。由于开发高效的人力资源需要高质量的企业文化环境, 企业家的文化素质也应相应提高。再次, 企业家应该率先示范, 以自身的良好行为为企业文化战略的形成提供显见的形象。最后, 企业家要通过自己的领导和管理组织权利, 通过宣传倡导、奖惩制度等, 使员工了解并接受企业的文化战略, 并将自发行为逐步转化为体现企业文化的自觉行为。

参考文献

[1]邓波.民营经济前沿问题的研究[M].北京:中国时代经济出版社, 2003.

[2]王子雄.中国民营企业失败原因分析[M].北京:中国工人出版社, 2004.

[3][美]约翰.科特, 詹姆斯.赫斯克特著, 曾中, 李晓涛译.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社, 1997.

[4]张一青, 蒋天颖.民营企业文化的描述模型及案例分析[J].经济与管理研究, 2005, (11) :47-49.

企业文化建设研究 篇9

一、企业文化的概念

现代管理学认为, 企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化活动, 是企业全体员工共同遵守的价值观, 对维系企业员工的统一性和凝聚力具有重要作用。企业文化的优势是:对内增强企业的凝聚力, 激励员工的工作热情, 提高生产效率, 形成创业动力;对外帮助企业提高竞争力, 从而更好地适应多变的市场环境。因此, 企业可以通过文化对管理的先导作用, 实现与员工共赢的目标。

二、企业文化建设对企业核心竞争力具有重大影响

1. 企业文化建设影响企业经济中生产要素的质量, 尤其是

作为生产要素中最重要的因素——经营管理者和劳动者的素质。同时, 企业文化作为企业经营管理活动的软实力, 还影响着企业的产业结构。特定的文化类型决定了特定的企业组织形态和产品的品质。劳动者的文化水平、道德水平、个人爱好等, 都有可能挽救或者摧毁一个企业甚至一个产业。

2. 企业文化建设有助于企业明确其总体战略、经营战略、职能战略和企业发展目标, 形成核心竞争力;

有助于提高企业的学习与创新能力, 建设“创新型”企业;有助于积极推进企业国际化战略, 做大做强企业。目前, 国家正在积极推行企业“走出去”的发展政策, 为企业进一步实现国际化战略提供了重要机遇。

三、企业文化建设对现代企业管理具有推动作用

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企业文化作为现代企业管理的内在灵魂, 是企业和员工在长期生产经营中逐渐形成的、以价值观为核心的思想观念和意识形态, 为全体员工明确了奋斗目标和行为准则。企业文化融于企业的经营管理之中能够增强企业的凝聚力, 密切维系着企业的管理者和劳动者之间的关系。

2. 企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神, 在现代企业管理中, 承担着重要的激励和控制作用。

企业文化所形成的群体意识, 能够激励员工为实现企业的优良业绩和集体荣誉而发奋努力, 还可以通过一种观念的力量、氛围的影响和有形的制度, 约束和规范员工的个体行为。

四、企业文化建设有助于提升企业的管理能力

1. 企业文化建设有助于提升领导者的管理水平。

企业文化从某种意义上来说是“企业家”的文化。在企业运营实践中, 企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。因此, 企业领导者应带头学习企业文化知识, 对于企业文化的内涵要有深刻的认识, 对于建设企业文化要有独到的见解, 对于企业的未来发展要有长远的战略思考, 努力提高自身的科学决策水平。另外, 企业领导者还要亲自参与文化理念的提炼, 指导企业文化各个系统的设计, 提出具有个性化的观点和前瞻性的战略, 通过长远目光、人格魅力和管理艺术, 感染和调动员工发挥出最大潜力。

2. 企业文化建设必须与经营管理相融合。

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有健全的规章制度, 企业就无法进行有效的生产和经营活动, 而企业文化是一种文化上的约束力, 它所形成的规范和理念, 可以弥补规章制度的不足。因此, 企业文化对企业管理具有挖掘文化管理本质、丰富文化管理内涵及提高文化管理导向等作用。

3. 企业文化建设必须得到企业全体员工的认同。

要想增强企业的内部凝聚力和外部竞争力, 实现可持续发展, 就必须要使员工形成统一的理念, 且切实得到贯彻落实。可以借助职培训、外出进修等形式, 增强员工对企业文化系统的认识, 并参与其中, 从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”。只有这样, 才能按照企业文化管理的要求, 用文化的理念指导个人行为, 使之更加符合企业战略管理的需要。

五、企业文化创新是企业发展的主题

1. 发展是企业的最高目标, 创新是企业发展进步的永恒主题。

在企业文化建设过程中, 要重视建立以创新、发展为核心的企业价值观。任何企业文化的形成都必须历经无数的创新实践才得以完成。只有不断创新企业文化, 才能成为现代企业管理的内在灵魂, 才能正确指导企业的生产实践活动, 提高企业的科学管理水平。

2. 企业发展的动力来源创新。

企业要想在竞争激烈的市场中求生存、求发展, 就必须勇于开拓创新, 勇于承担风险, 树立创新意识是企业发展的动力, 是企业文化理念。也只有不断引进先进的科学管理方法, 提高管理水平, 开拓新思路、研究新课题、拓宽新领域、解决新问题、在思想观念创新、管理创新、制度创新、科技创新等方面做出努力。

六、结论

民营企业文化建设研究 篇10

一、生命周期各阶段企业文化现状

(一) 企业文化的定义及量化分析

在众多的已有文献当中, 被学者们广泛认同的企业文化的概念出自Schein。在他的《企业文化与领导》一书中, 企业文化被定义为一种组织共享的基本假设, 该假设是组织在解决内部适应和外部整合问题的过程中提出的。因此在相关问题出现的时候, 它也需要指导组织的新成员以正确的方式去认知, 思考和理解。

Cameron and Quin指出企业文化是组织所认同的价值观、基本假设、期望、集体回忆和定义。它代表的是事情的发展方式、反应主流的意识形态。它表达了群体认同感, 为社会系统内的组织提供了潜在的稳定的准则。他们提出了企业文化的量表, 竞争价值构架 (CFV) 。Quinn&Cameron在竞争价值构架 (CVF) 基础上, 构建了组织文化测评量表 (OCAI) , 并随着研究的深入进一步完善了该量表。从灵活, 团队, 市场, 层级四方面定义了企业文化的类型。并且运用了两个维度 (如图1) :灵活和自由对应稳定和控制, 聚焦外部对应聚焦内部。运用这些维度和组织的六个特征来定义企业文化的类型, 这六个特征是:主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。每个特征下有四个陈述句, 分别对应着四种类型的企业文化, 即竞争性文化价值模型中四种导向的文化。

Denison等人通过对5家组织进行深入的个案研究, 构建了一个描述有效组织的文化特质模型, 该模型认为有四种文化特质, 即适应性 (adaptability) 、使命 (mission) 、一致性 (consistency) 和投入 (involvement) 。但是, OCAI量表, 具有直观、便捷的特点, 它的实用性、可操作性与有效性已经被大量的企业所证实, 尤其是在组织文化变革方面有较大的使用价值。由于灵活性和控制性决定了企业在生命周期中所处的位置, 竞争性文化价值模型恰好可以测评出企业是追求稳定性还是鼓励灵活性, 所以运用企业文化竞争价值模型可以提高判断企业所处生命周期阶段的准确性。因此, 本文采用该模型来判断企业现有的文化特征。

(二) 企业生命周期的划分

对企业生命周期阶段的划分, 国内外的学者有不同的划分方法。伊查克·爱迪思 (Ichak·Adizes) 将企业的发展过程分为两大阶段十个时期, 其中成长阶段从孕育期开始, 经历婴儿期、学步期、青春期、盛年期, 直到稳定期;老化阶段分为贵族期、后贵族期、官僚期、死亡期。爱迪思研究了企业在不同生命周期阶段的管理特征, 认为企业的成长与老化同生物体一样主要是通过灵活性和控制性这两大因素之间的关系来表现的, 较高的灵活性可以反映企业在成长阶段的主要特征, 较强的控制性可以反映企业在老化阶段的主要特征, 所以灵活性和控制性可以决定企业在生命周期中所处的位置。本文运用爱迪思的企业生命周期理论, 结合企业文化竞争性价值模型来研究企业文化的个阶段的特征。

(三) 企业生命周期各阶段的文化特征

本文根据企业生命周期各阶段的管理特征, 按照竞争性文化价值模型OCAI量表六要素, 总结归纳出企业在不同生命周期阶段具有的六个方面的文化特征, 如表1所示:

二、生命周期下的企业文化建设分析

企业进入盛年期以后, 具有完善的企业制度和组织结构, 并能充分发挥作用。企业的活动都有章可循, 无论从销售还是从赢利能力来讲, 企业都能承受增长所带来的压力, 企业的灵活性和控制性达到了平衡。企业既关注内部员工的需要, 又关注外部顾客的需要和市场变化, 此时企业发展平稳。因此盛年期是所有企业追求的理想状态, 而企业文化的建设正是旨在使企业平稳成长或返老还童, 步入盛年并永葆青春。

当企业处于成长阶段时, 企业具有极高的灵活性。企业员工普遍具有创新精神, 而且尽管成长阶段的企业有良好的内部员工关系, 但是此时企业的重心是放在外部的, 更多关注顾客的需求。企业的活动都要求以顾客为导向, 强调企业应不断地开发新产品以满足顾客的需求。但是, 由于企业过度关注外部而忽视了内部的管理, 企业的组织结构较为松散, 缺乏控制力。此时企业要逐渐开始建立和完善自身的组织结构, 在控制权上, 要求企业培养战略眼光, 适当放权, 在组织中形成一种民主决策的氛围, 激励员工积极参与决策。其目的就是在企业中建立可以真正发挥作用的规章制度, 使得企业的活动有章可循, 企业的创造力和开拓精神得到制度

化的保证。因此, 处于成长阶段的企业要继续健康发展, 达到企业的盛年期, 就应该加强内部的关注度, 增强内部控制性, 朝着这个方向变革自身的企业文化。

当企业处于老化阶段时, 企业过度关注内部的控制。此时企业有大量的制度和规章, 管理机构极其庞大, 他们不愿承担风险, 以企业安全为导向, 极端讲究形式, 如衣着、称呼等。公司内部完全变得依赖于传统的能力, 而无法做出适应性的调整。企业人员坐享其成, 不关心企业的发展, 企业的灵活性和创新性丧失, 企业内部弥漫着官僚式的组织文化。因此, 处于老化阶段的企业要继续发展, 进行文化的变革是当务之急, 此时企业必须首先对管理理念进行变革, 摒弃旧的理念, 鼓励创新, 尽可能调动员工的积极性, 根据企业的实际情况采取有效方式, 比如建立跨部门的团队, 加强企业内部的信息化建设等, 来迅速增强企业的灵活性, 更好地适应外部环境的变化, 只有这样, 才有可能使企业重新拥有活力。

三、结语

企业的发展具有生命周期性, 不同的生命周期阶段具有不同的文化特征, 盛年期是企业理想的追求目标。企业应该注重对企业文化的良好管理, 及时对企业文化进行革新, 以使企业文化适应企业新的发展战略, 永葆盛年。

参考文献

[1]Schein, E.H.Organizational culture and leadership[M].CA:Jossey-Bass.San Francisco, 1992.

[2]Cameron K.S., Quinn R.E.Diagnosing and changing organizational culture:based on the competing values framework[M].New York, Addison Wesley Press, 1998.

[3]Denison, D., Mishara, A.K. (1995) Towarda Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science, (2) :204-223