会展企业人力资源管理

会展企业人力资源管理（精选五篇）

会展企业人力资源管理 篇1

一、会展企业人力资源管理的内容

会展企业人力资源管理是指会展企业为了创造企业价值, 确保本企业战略目标的实现, 根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行有效配置, 通过对企业中员工的招聘、使用、培训、绩效考核、激励、调整等等一系列过程, 激发员工的积极性, 挖掘员工潜能的管理活动。

这些活动主要包括:

1、人力资源计划的制定

即根据会展企业的经营管理目标的需要, 对企业各项工作的性质、岗位职责和素质要求进行科学分析, 从而确定会展企业员工需求量和标准, 做好相应的人力资源数量和质量的预测。

2、员工的招募与选拔

即根据会展企业的人力资源计划, 制定相应的用人标准、政策、选拔方法等, 招募到企业需要的合格人员。

3、培训与开发

主要是为了提高会展企业人力资源的素质而进行的不同方式、不同内容的培训和提高。

4、绩效管理

是会展企业通过科学的考核和奖惩体系调动员工积极性、提高工作效率的过程。

5、薪酬管理

薪酬管理是会展企业人力资源管理的重要内容。会展企业应该根据自身的特点选用合适的工资形式, 对员工给予相应的报偿。除了合理的工资外, 会展企业还应建立科学的奖励和津贴制度, 并给员工提供一定的福利待遇, 最大的发挥员工的主观能动性。

二、会展企业人力资源管理的重要性

1、加强会展企业人力资源管理是保证会展企业经营活动顺利进行的必要条件

会展企业的业务活动离不开人、财、物这些基本管理要素, 而人是这些要素的中心, 是决定性因素, 如何实现会展企业人力资源的精干和高效, 取得最大的使用价值是非常关键的。员工的劳动并不能孤立存在, 必须建立在分工合作的社会劳动基础之上, 因此, 要保证会展企业的经营活动正常开展, 必须招募一定数量和素质的员工, 并对与会展相关的工作中人与人、人与事之间的相互关系进行科学管理, 使工作中的人与事、人与人、人与组织相互适应, 有机结合, 而这些正是会展企业人力资源管理的基本职能。

2、加强人力资源管理是提高会展企业人力资源利用率、增强企业活力的前提

现代经济环境中, 会展企业要想在竞争中脱颖而出, 就必须提高企业的素质, 增强企业的活力。而会展企业的素质, 归根到底就是员工的素质;而会展企业活力的源泉也正是员工自主性、积极性的发挥创造。人力资源不同于自然资源, 它是存在于人体之内的, 是一种活的资源, 所以会展企业在进行人力资源管理时不能使人消极被动地适应工作的需要, 而是应该根据个人能力的特点, 把人安置在最能充分施展其才华的最佳工作岗位上, 事得其人, 人尽其才。另外根据人力资源才智和能力的提高, 对其工作岗位进行及时调整, 使他的才能得到充分发挥。由此可见, 会展企业人力资源管理不应该是消极的静态的管理, 而应是积极的动态的管理, 这种动态管理能够提高员工素质, 激发员工的主观能动性, 是提高会展企业人力资源利用率, 进而增强会展企业活力的关键所在。

3、加强人力资源管理也是会展企业创造良好的经济效益和社会效益的保障

会展企业的竞争归根结底就是人才的竞争, 谁拥有掌握现代科技和市场经济知识并富有创新精神的人力资源, 谁就有可能在激烈的国内外市场竞争中占有一席之地。所以, 会展企业的生存和发展, 取决于会展企业中的人, 特别是中高层管理人员能否顺利完成企业的各项任务和目标。而各项任务和目标的完成又取决于完成任务和目标的人员的基本素质和能力, 从这个意义上说, 人力资源管理关系到会展企业的生存和发展。会展企业所拥有的各种资源都是受到特定条件限制的, 如何用发挥人力资源低投入、高产出的特征, 使企业获取最大的经济效益和社会效益, 是现代会展企业应该思考的一个非常重要的问题。

三、目前会展企业人力资源管理存在的问题

1、会展企业管理人员管理技能欠缺

目前很多会展企业没能为管理人员制定规范的培训计划, 所以大多数管理人员只是凭直觉和经验进行管理, 由于管理人员自身能力的不同, 管理水平参差不齐。

2、缺乏长久有效的激励机制

目前, 很多会展企业在设计激励机制时, 没有充分考虑到会展策划、设计、现场服务与管理等各不同岗位的共同点和差异, 没能充分调动员工的积极性和创造行。

3、会展企业缺少必要的人力资源规划

由于会展企业有很明显的淡旺季, 展会集中时需要大量的人手, 展会较少时人力需求量较低, 因此, 科学合理的人力资源规划显得非常重要。合理预测人力资源的需求并采取相关规划措施保证在合适的时间得到合适的人才, 既能降低会展企业人力资源成本, 又能保证各项工作的顺利开展。但目前很多会展企业经常保留少数员工, 工作需要时再临时聘任相关人员, 对人力资源缺乏必要的规划, 这势必会影响到服务的质量甚至会营销到会展企业的经济效益。

摘要：在人、财、物、时间、信息这五种管理的要素中, 人力资源越来越成为提高现代企业核心竞争力和可持续发展的中心。会展企业能否把人放在一个重要位置上, 能否把人看成是自身最宝贵的财富至关重要。

关键词：会展企业,人力资源,管理

参考文献

[1]杨海英.会展人力资源管理刍议[J].经营管理者.2010 (02)

会展企业人力资源管理 篇2

摘要：本文首先对北京中小会左遥企业的发展状况和发展特点进行阐述，说明中小会左遥企业发展中存在的问题，指出研究中小会展企业人力资源开发与管理的意义。在文章的第二部分，作者对中小会展企业人力资源开发与管理中存在的问题进行分析和探讨，寻找问题存在的原因，并在文章的第三部分，对这些问题给出一定的解决建议。希望本文能够为北京市中小会左遥企业的人力资源工作和会展企业的发展提供帮助和建议

关键词：展会企业；人力资源开发；人力资源管理

引言在社会经济、文化飞速发展的今天，会展企业的发展和壮大为经济及文化交流提供了高质量的服务环境。提供活动策划、组织会务、布置场景和展台、租赁会议展览设备、提供笔译、同声传译等多项服务，是会展企业的主要工作内容。北京作为国际性大都市，每年举办的会展活动不胜枚举，这些会展活动的成功举行以及其中创造的经济价值离不开各个会展企业的努力。

一、北京中小会展企业概述

1.北京中小会展企业发展状况

作为国际性大都市，各类展会成为北京经济文化发展的一个特点，除了国际型会展活动之外，北京市还存在着各种行业内的、企业内的中小型会展，这些会展活动占用的场地较小，时间较短，所需的服务精度不高，给北京中小会展企业的发展提供了广阔的空间和市场。目前北京市中小会展企业占行业比率的90%以上，为北京市经济发展创造了巨大的价值，同时提供了众多职位，为高校毕业生和待职人员提供就业机会。

2.北京中小会展企业发展特点

北京中小会展企业发展的首要特点是灵活性，中小会展企业因为企业启动资金较少，多数处于创业期和发展期，企业组织结构尚不稳定，因此除了核心组织结构外，企业其他部门，包括企业拥有的会展资源，都可以是“机动性”的；灵活的企业组织结构和企业资源使得这些会展企业的服务特点不固定，根据展会订单内容临时组建会展工作团队以应对各类中小型会展的需要是中小会展企业发展的第二个特点。

3.北京中小会展企业发展问题

虽然组织灵活定和服务多变性为北京中小会展企业发展提供了众多的机遇，但“游击”式的企业发展模式使这些会展企业面临发展壮大的困境：不能保留住有用的人才，难以固定服务的主要方向，往往使企业在发展过程中由于“服务质量不够高”、“服务不够专业”而错失许多订单，从而阻碍了企业进一步发展的可能。

4.人力资源开发与管理对中小会展企业发展的意义

北京市中小会展企业在发展中存在的.问题实际上是由于会展企业人力资源管理不善造成的。在知识和人力资源为主要资本的社会中，企业的人力资源管理能力越强，企业的活动能力越强，对于以“人事安排”为主要工作内容的会展企业来说，人力资源管理能力直接决定了企业可能拥有的行业竞争力，因此，中小会展企业想要得以发展，必须在人力资源开发与管理上下功夫。

二、北京市中小会展企业人力资源开发与管理的问题

1.人力资源需求的阶段性特点突出

虽然北京市的会展活动频率十分高，但受天气和行业特征的影响，某一行业的展会总是相对较为集中的，会展业的淡旺季区分也就十分明显。对于中小会展企业来说，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，大多数的中小型会展企业无力支付如此高额的人力资源成本费用，因此大多数会展企业只保留少量固定员工，维持企业核心组织的稳定性，采用`川备时聘任“的方式，在会展高峰期外聘临时的工作人员，甚至有些高级技术人员也由外聘获得，如翻译人员、主持人等。而外聘人员的实际职业能力并不是企业事先所熟知的，一旦外聘工人人员出现差错，则会影响到会展服务的整体质量。如何合理的配置企业资源，解决人力需求不均衡所带来的问题，一直是会展企业人力资源管理中的难题。

2.人力资源管理观念更新速度慢

知识经济是现代社会最先进的经济形式，对于会展企业这种以提供各种服务为主的行业来说，拥有并合理的管理具有知识资本的员工，是企业发展的先决条件。会展企业的员工身兼”知识资本“和”人力资本“的双重特征，因此会展企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。但就中小型会展企业人力资源管理工作的实际来看，很多企业虽然将工作重心放在人力资源管理上，根据现代管理理念制定各种人力资源管理规章制度，但对核心员工的绩效考评始终是浮于表面的，例如采用先进的出勤记录仪器指纹打卡机、要求员工每天呈报工作量表格等，这种管理方式不仅限制员工自由、使员工工作和生活空间产生冲突，给员工造成压力，而且使员工对人力资源管理本身产生方案，进而使”知识资本“质量提升和扩张受到阻碍。

3.人力资源开发模式单一

中小型会展企业的人力资源开发模式有两种，一种是以”绩效考核“的方式进行的逐级开发，即采用由上至下的考核方式，由主管对员工的工作进行评价，决定员工是否在某一工作领域有所作为，是否应该予以迁升；另一种是根据行业内”猎头“的推荐去聘任相应的知识型员工，而企业往往需要为这些员工支付相对较多的薪酬。这两种开发模式实际上都比较刻板。首先，单一的评价体系使上下层沟通不畅，员工作为”知识经济资本“的特点并没有体现出来，企业人力资源管理也难以有所作为；其次，”猎头“推荐并不能保证临时聘任的知识型员工完全筒合企业工作的需要，容易造成人才与工作不匹配的问题。

4.人力资源开发效果不稳定

很多中小型会展企业也试图通过实际的工作，在组织内部培养一些高级员工，而一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33%,因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为刽履企业人力资源管理中亚待思考和解决的问题之一。

三、解决会展企业人力资源开发与管理问题的办法

1.采用先进管理办法解决人力资源配置问题

中小型会展企业自身的资源状况和业务特点使人力资源管理者必须采用先进的管理办法去解决人力资源配置的问题，其中弹性工作制度就是比较有效的方法之一。企业可以根据人力资源弹性需求的特点，对核心组织成员和外聘人员进行管理方法调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调体制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员体息，从而节约人力资源成本；对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。

2.更新工作评价体系提高人力资源管理科学性

要更新管理观念，会展企业必先更新工作评价体系，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，首先，应使员工认识到对自身工作进行评价的重要性，使员工重视到自身作为”知识资本“对企业发展的重要性，这样不仅能够使员工主动进行与职业技能相关的知识学习，并且能够提升员工的竞争意识；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的360度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法，也就是说，员工最终在企业中工作的效果、对企业发展的贡献，并不由企业领导一人决定，而是由员工和领导层共同决定，这样的工作评价体系使员工和企业管理者之间的工作交流成为可能，而且这种交流更加直接、更有针对性，有利于员工的职业规划，也有利于企业管理者对员工工作岗位进行定位和分配；第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新，在知识经济条件下，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业”知识资本“的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，即人力资源管理工作的效果不仅仅体现在员工的工作绩效方面，应由员工的职业满意度、企业内部评价和社会评价三方面构成，只有这样，才能保证作为”知识资本“的员工能够在工作中发挥更加积极的作用。

3.通过高绩效团队建设提高人力资源开发效果

建设高绩效团队能够规避会展企业人力资源开发中的种种弊端。高绩效团队不仅能够完美的担负起会展业务中的重点工作，解决会展工作中的高、精、尖问题，还能以出色的团队绩效带动企业其他员工的工作积极性；而建设一支高绩效团队的成本投人并不比外聘高级人才多，而团队在会展活动中的实际能力却能够得以保证。在建设高绩效团队的过程中，中小会展企业人力资源管理应做到以下三点：第一，为团队配置一个在业务能力和管理能力上均十分优秀的领导者，作为团队的组织者和核心人物，领导团队发展；第二，用明确的目标愿景为团队成员指明方向，让每个人知道”我们要完成什么“、”我能得到什么“,从价值取向宣传方面使团队目标得到有效的贯彻推行；第三，进行”有紧有驰“的管理，健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力，科学的工资制度、公平的考核与升迁制度、及时的奖惩措施是团队发展的根本，”驰“即在管理过程中给予团队成员一定的自由空间，使成员能够对自身进行管理，而不是将成员当成”工作的机器“.相信员工对团队的热爱、对工作的责任意识，给予团队成员足够的信任，能够使团队成员获得巨大的心理满足，从而使工作效率提升。

4.重视组织文化建设对企业忠诚度提升的帮助

人力资源管理认为组织成员的发展对组织发展有明显的促进作用，因此，也更加重视组织中的成员与组织的协同发展，能够达到这一目标的既是组织文化建设，组织文化建设是将组织发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在中小型会展企业中，人事管理应更重视组织文化的建立，使员工对自身的职业发展有所期待，对单位的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过组织文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，组织的凝聚力也会明显上升，员工对单位工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为”资源“的优势发挥的更加明显，从而稳定人力资源开发的效果，尽量避免人才流失。

四、结语

综上所述，北京市中小型会展企业在北京市经济文化发展中贡献了一定的力量，而人力资源开发与管理是中小型会展企业发展壮大，继续服务于城市会展活动、提高会展服务能力的基础。尽管在中小型会展企业人力资源开发与管理的过程中还存在着资源配置、管理理念、开发模式和开发效度等问题，但只要通过科学的人力资源管理方法的使用，必然能够解决这些问题，而中小型会展企业也将迎来一个发展的高峰，继续在北京这座国际性大都市中提供更高质量的会展服务。

参考文献：

[1]王丽会展企业人力资源管理方式研究[3][J]中外企业家，（07）：105一207.

[2]陈荣荣浅谈会展企业人力资源管理[J]改革与开放，（04）：125一127.

[3]詹芬平论我国会展企业发展的战略选择[D]华侨大学硕士学位论文，,6:12一14.

[4]陈献勇会展企业提升核心竞争力对策研究[J]商业研究，（05）：220一225

[5]薛莹会展企业员工满意度影响因素分析[J]现代商贸工业，2012（11）：101一104.

[6]高晓兰中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析田改革与开放，（07）：224一226.

[7]魏清霞中小企业人力资源外包决策研究[D]烟台大学硕士学位论文，2013,4:10一14.

会展企业人力资源管理 篇3

关键词：风险管理;隶属度矩阵;模糊综合评价法;贴近度

中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11014702

1会展企业风险因素评价集合

从宏观层面来看，会展企业面临的主要是国内外行业环境变化导致的一系列风险从微观层面上而言，对于个体企业风险中既有因业务结构不合理，会展技术欠佳等引发的业务经营风险；还有因决策管理层不善、制度不严而导致的管理风险;以及因从业人员的素质而产生的实务操作风险。拟把这4类主要风险可作为4个子系统来研究，分别用R1,R2,R3,R4表示。 

R1：宏观环境风险子系统。包括以下5个方面：国家经济状况风险、金融环境风险、突发事件风险、会展市场竞争风险和国际会展业波动风险分别用u11,u12,K,u15表示。

R2：管理风险子系统。主要包括战略决策风险、资金短缺风险、同业协作风险、财务管理风险和后勤保障风险等5个方面，分别用u21,u22,K,u25表示。

R3：运营风险子系统。主要包括场馆火灾风险、展品失窃风险、会展延迟或取消风险、参展商违约风险和观展客意外伤害风险等5种，可以用u31,u32,K,u35表示。

R4：操作风险子系统。主要包括员工业务素质风险、电脑故障风险、信息采集风险、报表失真风险，策展人失职风险、费用收缴风险等5中，分别用u41,u42,K,u45表示。

先分析单个的会展企业中，它所拥有的4个子系统风险中，R1,R2,R3,R4均可以通过设置一个控制系数而进行量化，然后对子各个子风险的影响因素也可以量化。其量化值可用字母加上适当的下标来表示。

(1)单因素评价。

首先，对因素集R1的单因素u(u=1,2,3,4,5)作单因素评价，从因素ui确定该风险因素对评价集合uj(j=1,2,3,4,5)的隶属度rij，从而得出第i个因素ui的单因素评价集如下所示：r1=(r11,r12,r13,r14,r15)同理，对于因素集R2，R3，R4的单因素评价集合分别为：r2=(r21,r22,r23,r24,r25),r3=(r31,r32,r33,r34,r35),r4=(r41,r42,r43,r44,r45),

(2)构造综合评判矩阵。

把这个子系统的五个单因素评价集合作为一个行可以得到一个总的风险因素隶属度评价矩阵，由于每个风险值的数量级与量纲可能会存在不同，故需要采用模糊数学中的线性转化公式进行处理得到：

r*jk=1-rjh-min(rρh)max(rρh)-min(rρh)(1)

其中max(rρh)，min(rρh)分别表示在矩阵（2）中的第h列的最大最小值。

通过这样的线性转化处理可以得到系统风险评价的隶属矩阵。

(3)确定因素重要程度模糊集。

考虑到每个会展企业的业务量和所办会展的规模。就一般情况来说，业务量越多，则经营风险往往也越大，即经营风险与业务量成正比例关系。而会展规模与风险的关系则相对复杂，由于各个风险因素对会展企业的风险管理影响程度不同，有些因素在总体评价中影响可能要大些，而另外有些影响可能要小，因此提出运用Delphi法（专家评议法）来给出一个模糊子集A 。A=(a1,a2,a3,a4,a5)，ai为元素ui(i=1,2,3,4,5)在总评价中影响程度大小的度量，在一定程度上代表根据单因素ui评定等级能力。Delphi法是专家平度出各影响因素的权重系数 。把A称为为因素重要程度模糊子集。

(4)确定综合评价模型，求出综合评价集合。

当因素重要程度模糊集A和综合评判矩阵R已知时候，R做模糊线性变换，

使之成为模糊结论集合上的模糊子集 。B=A*R=(b1,b2,Λ,bn)；

bj=(a1*r1j)*(a2*r2j)*Λ(an*rnj)(j=1,2,Λ,n)

称B为模糊综合评价集。bj=(1,2,Λn)为等级vi对综合评判集B的隶属度。

(5)综合评判。

根据最大隶属度原则，选择模糊综合评价B=(b1,b2,Λ,bn)中最大的 。

bj作为综合评判的结果。

通过综合评判，可以了解单个会展企业四个风险子系统中，哪些因素是制约该企业风险的关键部分，而最后通过广义模糊“或”运算对个各个调整后的隶属r*ij进行综合处理，从而得到合理的综合评价结果。

2会展业系统风险模糊识别模型

假设在这个会展业系统中存在n个会展企业，组成一个等待排序的会展企业排序集。

根据上面步骤我们可以分别表示出全体等待排序n个会展企业在R1宏观环境风险中，通5个评价因素风险值的综合评价隶属矩阵如下所示：

(v*jl)n×5=r*11r*12r*13r*14r*15

r*21r*22r*23r*24r*25

ΛΛΛΛΛ

r*n1r*n2r*n3r*n4r*n5

(8)

在矩阵8中，n个会展企业风险大小顺序均有比较上的相对性，这是就该子系统中的8个评价因素风险值大小的程度比较而言的。因此，矩阵(5)中对每一列(即每一评价因素均取最小运算“Λ”，第一顺序(或称为头序)向量Tρ1可以表示为：

Tρ1=(r*11Λr*21ΛΛr*n1,r*n1Λr*n2ΛΛΛr*nn)=(t11,t12,Λ,t15)(9)

在头序中，5个分量都是每一个风险隶属度最小值，即这五个评价因素都达到了最理想值，头序中是在R1子系统中最满意目标，把它称为“最优序会展企业”，该企业会展经营风险是所有企业中最小的。

如果对矩阵8中每一列均取中位数，称向量Tρ2第二顺序（称为中序）。

Tρ3=(r*11,r*21Λr*n1,Λ,r*n1,r*n2,Λ,r*nn)=(t21,t22,Λ,t25)(10)

在中序企业，被称为“中序会展企业”。其经营风险为中等程度。

如果对矩阵8中没一列均取最大运算“Λ”称想向量Tρ3为末序，如下表示：

Tρ3=(r*11,r*21Λr*n1,Λ,r*n1,r*n2,Λ,r*nn)=(t31,t32,Λ,t35)(11)

最末序选中的企业在R1子系统是不理想的值，称之为“最劣会展企业”，其经营风险是最大的。

根据矩阵5中，n个待评企业风险排序的评价因素值记作vj=(vj1,vj2,Λvj5)(j=1,2,Λ,n)(12)

这样由公式(9),(10),(11),(12)确定的4个向量视为4个模糊子集。由模糊数学中有关贴近度概念，当两个模糊子集A,B越贴近，则A与B的贴近度越接近于1；反之，当两个模糊子集A,B越不贴近，则A与B的贴近度越接近于0。

根据模糊数学关于贴进度计算公式（13）分别用1ωi1,1ωi2,1ωi3来表示第i个会展公司与“最优会展企业”，“中序会展企业”“最劣会展企业”在第一个子系统R1的贴近度。接近程度比率：在第一个子系统R1中，第i个等待风险排序的会展企业与“最有序会展企业”的接近程度归一化处理，将n个企业的的贴近度比率按照大小排列，便可以得到这n个企业在第一子系统R1的优化顺序，排名越在前面，说明其宏观环境风险越小。

若对每个子系统R1，R2，R3，R4分别附上权重为w1，w2，w3，w4，那么通过合成这四个子系统模糊识别模型，得到整个会展企业系统的模糊识别模型为：

w1(1ωi1/∑3p=11ωip)+

w2(2ωi1/∑3p=12ωip)+

w3(3ωi1/∑3p=13ωip)+

w4(4ωi1/∑3p=14ωip)

参考文献

［1］Abel Cadenillas, Stanley R. Pliska, Optimal trading of a security when there are taxes and transaction costs［J］. Finance and Stochastic, 1999, (2).

［2］张世伟等. 模糊数学应用［M］.上海：同济大学出版社，1991.

［3］高新波等.模糊聚类分析及其应用［M］.西安：西安电子科技大学出版社，2004.

［4］戚能杰. 会展旅游城市竞争力评价模型研究［J］. 特区经济，2006，(1) : 208-20.

中外会展业人力资源管理研究 篇4

1、会展核心人才

会展核心人才, 主要是指会展的组织策划、经营开发和会展运作等会展高级运营管理人才, 他们在行业中层次最高、专业性最强。

2、会展辅助性人才

会展辅助人才, 主要是根据会展计划和目标、具体实施会展操办各项准备工作和事项的人员, 他们的工作是会展活动顺利开展必不可少的条件。

3、会展支持型人才

会展支持型人才, 这类人才受会展活动的牵制力相对于前两类人才要弱些, 他们除为会展活动提供服务外, 也对社会其他人员和组织提供服务, 而不以会展业为主。

二、我国会展业人力资源存在的问题

1、整体处于无序状态

学术界普遍认为“中国会展业人力资源开发目前处在‘三无’状态, 理论体系未建立, 对发达国家的经验成果研究不透彻, 引进不全面, 胡乱嫁接。政府、高校、研究机构、企业和从业者或潜在从业者个人也都处在摸着石头过河的阶段。

2、会展人力资源开发投入不够

为了办会展, 政府忙于建场馆、铺道路、引外商等等, 而对会展人力资源的开发不够重视。从立法到科研、学科建设、教育和培训投资等没有给予应有的人力和资金投入。

3、高校盲目开设会展专业

高校办会展专业置的盲目性主要体现在:各类院校办会展专业趋于雷同, 特色不明显;会展专业开办多, 但规范性不强;会展课程发展快, 但专业性较弱;会展知识涉及广, 但体系性差。

4、职业培训流于形式

会展职业培训市场散乱、幼稚, 缺乏科学规划、缺乏实用性, 流于形式, 与国际脱轨、与实践脱离。

三、主要原因分析

1、我国会展业起步较晚

我国会展业起步较晚, 人力资源开发体系的建立和完善需要一个过程;会展业劳动力市场极不成熟;缺乏与会展业培训有关的法律、法规等都是客观原因。主观原因是我们改变思想和学习国外先进经验太慢, 如今的世界是开放的, 信息的传递是迅速的, 已有的成功经验和最先进的科技知识, 开创者可能需要上百年, 其他人可能只需瞬间, 闭门造车总是会走弯路的。

2、两大认识误区

第一, 学术界认识误区。学术界对会展经济与商务旅游关系的存在模糊认识, 或多或少把两者等同, 认为是旅游专家学者们的事, 这就是经济、管理等相关学科不重视对会展业的研究的核心原因。第二, 以政府为首的社会认识误区。社会、政府及主管部门认为办会展是发展经济的手段, 主要起到交流的作用, 营造繁荣的环境, 一贯主张“会展搭台, 经济唱戏”, 多数人没认识到会展本身也是一项产业。

3、教育产业化带来的弊病

自从我国高校改革后, 教育产业化潮流涌动, 各高校尤其是非名牌高校想法设法增开新专业, 扩大招生, 高校之间竞争的激烈程度加剧, 其动机之一是经济利益, 不管师资条件如何, 不对会展业劳动力市场的需求进行科学分析, 盲目模仿其他院校, 照搬照套地就办起会展专业。

四、我国会展业人力资源发展的对策

1、树立会展业人力资源开发的全局观念

会展业人力资源开发指提升“人力”所进行的一系列活动。主要包括国家、组织或家庭和个人对会展业所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、体质投资、职业培训和全社会性的启智服务, 涉及教育、培训、医疗保健、经济性人口迁移和启智投资等各方面。因此会展业人力资源开发是一个大系统, 是一个全局的观念。

2、市场导向下政府加强引导、服务、投入和监督

对于目前刚刚起步的中国会展业人力资源开发, 政府必须在市场导向下加强引导、服务、投入和监督。英明的政府引导可以减少企业、学校、培训机构、社会及劳动者等市场经济元素活动的盲目性;科学周到的政府服务可以帮助市场经济元素节约成本、提高效率;加大政府投入可以刺激各经济元素的活力, 形成新兴的局面, 从而吸引更多投入;政府监督是必不可少的大棒, 其威慑力迫使经济各元素在利己时不损害他人。

3、高校办会展专业首要任务是科学定位和提高师资水平

高校在会展教育的决策过程中要从自身的特色、实力等实际情况出发进行合理的定位, 明确自己到底应该培养会展产业链中哪方面人才并在这方面精耕细作, 真正办出自己的特色。目前我国高校会展科班出生的教师极少, 几乎都是从相关领域转过来的, 因此专业性不强, 也相对缺乏实践经验, 为了尽快提高会展业师资水平, 建议有条件的高校采取引进外籍教师、送员出国学习、促进国际交流、鼓励教师进企业锻炼等措施。

4、规范职业培训市场

第一, 政府加强监管。第二, 组织自律。主管部门定期不定期的要求培训组织自查, 倡导培训组织之间的互相监督。第三, 社会监督。政府大力宣传提倡全社会监督, 并建立社会监督举报的保障机制, 被培训人员要形成自觉维护自身权益的意识。

5、建立中国特色的会展行业协会

为了尽快改变目前会展业的混乱和低水平的局面, 借鉴欧洲发达国家的有益经验, 必须尽快成立全国性的和有权威性的会展业协会来规范、协调和管理会展劳动力市场, 尤其在会展业培训上可以集中师资力量、净化培训主体、规范培训市场, 提高培训质量, 改变培训机构散、小、弱、差, 主体过于复杂, 培训资格无严格限定的局面。

摘要：近年来, 我国会展业取得了快速的发展, 但专业会展人才的严重匮乏已经成为其发展的瓶颈。本文通过对比国内外会展业人力资源的状况, 分析了我国会展业人力资源的主要问题以及原因, 最后针对性的提出相应对策。

关键词：中外,会展业,人力资源管理,对策

参考文献

会展企业人力资源管理 篇5

一、大数据时代对会展企业的影响

展会活动中会产生大量的信息、数据,从参展商、参展人数到展位布置、交易情况等,参加展会的企业或观众在现场的动态交流,参展观众在展台的参展时间等等,都可以汇聚成巨大的数据库,通过相关分析,得出有价值的数据信息,这样通过召开展会就可以生成一个大数据平台。大数据时代需要各会展企业与时俱进,积极投入到大数据的采集、分析和应用当中来,组展商应加大对参展商和专业观众产生的相关数据进行采集和分析。会议主办方通过对来参会的人员进行全方位的信息、采集,挖掘出更适合的会议营销方案,活动组织者对参与者进行信息采集,分析其参与的相关因素。大数据和会展之间的关系是相互依托、互相促进,人们的大规模聚集产生了大量的数据。通过相应的数据采集和分析,生成的重要数据能进一步指导会展相关企业做出更加有效的营销和服务。

二、大数据时代下会展企业财务精细化管理

1. 增强精细化财务管理理念

目前,市场经济发展迅猛,企业之间的竞争激烈,企业要想获得长远发展就必须提高管理水平,其中财务管理工作占有重要地位。目前,有些部分会展企业的管理者没有注重改革财务管理方式,没有建立全面财务管理体系,导致财务管理工作的片面性,影响了企业的经济效益。基于此,会展企业财务管理工作应该增强精细化财务管理理念。精细化财务管理是一种现代化的财务管理机制,更加适应企业的发展,会展企业建立科学的管理,通过业务流程的各个环节分解,然后再向企业内部推行计划的精确化、决策制作的精确化、成本控制的精确化、和员工考核的精确化等,从而最大限度地节省资源,降低管理成本,实现最深层次的挖掘企业价值。精细化财务管理要求企业深化对财务工作职能的认识,将财务工作由记账核算型向经营管理型进行转变。

2. 提高对财务分析的重视程度

会展企业管理者一方面要帮助和支持财务分析人员熟悉本企业的业务流程,要尊重财务分析的结果,组织和协调各部门积极配合财务分析工作,这样才可以发挥财务分析在企业经营管理中的重要作用。管理者应当定期或不定期的召开财务分析活动会议,肯定成绩、明确问题、提出建议或措施、落实责任,使得财务分析在实际的经营管理中发挥应有的作用。另一方面财务管理人员要切实做好财务分析工作,不断提高分析质量,为改善经营提高经济效益提供科学依据。

3. 改进财务分析方法

财务分析应多用定量的分析方法,以减少因为分析人员的主观偏好而发生的财务分析失真情况的出现。在财务分析中可以较多的运用数据模型,既可以推广运用电子计算机处理财务信息,又可以进一步改进财务分析的方法,增强财务分析的准确性和实用性。还可以按照国家财务制度,联系相关法规政策,考虑不可计量因素进行综合论证,并实际修正定量分析的结果。定量分析与定性分析的结果必须结合起来综合判断,修正误差,使结果更趋于客观实际。对于那些有条件的企业还可以聘请外部人员进行财务分析,以减少分析的主观性。

4. 完善财务精细化管理机制

建立健全会展企业财务管理监督机制。财务管理监督机制是促进财务管理工作顺利开展的基础保障,主要针对的是会展企业资金的预算、拨付、核算等工作,要全面做好监督管理,确保财务信息的真实有效性,确保会展企业资金合理应用,确保整个企业财务管理的有序,建立健全内部控制制度。完善的财务内控制度有利于约束财务管理行为,保障财务管理成效。一方面,财务内控制度需要注重增强财务审计的独立性,通过财务审计确保财务管理的质量。另一方面,还要充分考虑外部市场环境,优化和完善内控制度,提高财务管理水平。建立财务管理考核评价机制,这样有利于约束财务人员的行为,通过奖惩措施,增强财务工作人员的工作积极性和主动性。

5. 充分利用大数据

在大数据时代,数据管理技术水平不断提高。在财务管理的数据管理中,就可以充分利用大数据,从数据收集、数据存储、数据分析、数据应用等几个方面有效地进行管理。需要注意的是,需要保障财务数据的真实、准确性,这样才可以更好的体现数据的价值。此外,如果数据收集不到位,就会导致财务管理工作捉襟见肘。由此可见,在大数据环境下,会展企业财务精细化管理的首要工作就是财务数据的收集,不断拓展数据收集渠道,综合考虑企业发展的各方面财务信息,满足企业财务管理需求。再者,数据快速增长也给数据管理带来了更大的压力,需要做好数据存储工作。这就要求企业加强内部硬件设施和软件设施的建设,并且根据企业的发展情况,完善财务数据库,系统的进行数据整合和储存,为企业财务分析提供良好的数据基础。另一方面,为了应对大数据的发展,企业还要加强财务人员管理和培训,提高财务管理人员的数据分析能力和数据应用能力,保障合理的对数据进行整合、归纳、分析以及应用。

6. 提高财务人员的整体素质

随着信息技术的普及推广,目前会计电算化不断发展,会计电算化只是分析的手段和工具,财务分析人员是财务分析工作的真正主体。财务人员素质的高低直接影响财务管理的质量。因此企业应当选拔一批优秀的财务人员担任这项工作,同时在企业内设立专门的财务分析岗位,培养适应本企业的专业分析人员。在财务分析人员的过程中应同时注重基本分析能力、数据的合理修正能力还有综合分析能力,切实提高分析人员的综合素质。再者,为了让决策者不做出错误或者过于追求短期效益的结论,要求财务分析人员应不断提高自身的专业技能水平和职业道德素质,加强对财务报表分析人员的培训及职业道德素质建设。

7. 企业财务管理信息化

在会展企业财务管理中引进先进信息技术可以确保会展企业财务管理工作的有效性和准确性。目前,我国会展企业也已经采用和推广信息化管理技术,并取得了一定的成效。和传统的财务工作相比,企业财务管理信息化具有很多优点,一是,可以利用信息技术对基础数据进行收集、整理和分析,提高财务数据的准确性,还有利于避免企业管理人员对于财务工作的干涉,有利于确保财务管理的公正性、真实性和准确性。二是,通过利用信息技术,财务工作的效率的大大大的提高,节省力人力和物力。

三、结束语

综上所述,在大数据时代下,精细化财务管理是会展企业财务管理的必然之路。精细化财务管理对于企业的可持续发展具有重要意义,会展企业需要转变传统的财务管理观念,积极应用大数据技术,完善精细化管理机制,在企业内部形成良性效应,不断提高会展企业财务管理水平。

参考文献

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