预算激励与约束机制

预算激励与约束机制（精选十篇）

预算激励与约束机制 篇1

一、规范预算项目分配机制

(一)预算项目倾斜

要充分利用利益的驱动机制,通过项目预算分配调节,以调动各级预算管理积极性。在编制项目预算时,要考虑单位或部门的预算管理绩效因素,对预算编制合理、预算执行严格、项目经费特别是建设性经费使用效益高的单位或部门,在项目排序、项目优选、项目数额上给予一定倾斜和照顾。同时,改革建设性经费项目的管理办法,实行总额控制,结余按一定比例留用或补偿,对好的单位或部门要适当加大建设经费的投入,对差的、考核不合格的单位或部门撤回预算指标,使项目预算与其建设水平、政绩挂钩,实现预算单位目标与部队整体目标的一致。

(二)专项经费补助

要坚持以绩效引导各单位或部门预算管理积极性的发挥,提高预算管理水平。上级对下级的专项补助应有所选择,应做到奖优罚劣,对预算资金支出绩效不高、经费超支的单位或部门,不予以补助;对预算资金支出绩效好的,根据其超支的实际,给予一定的补助。最大限度地激励其内在的动力,使各预算行为主体从事预算产生的生产性努力收益率接近其努力所得到的收益率,或者至少与这种收益率成正比,而不能鼓励寻租这种分配性努力,以获取额外的补助。

(三)项目预算消减

根据现代化经济学非对称信息原理,在部队与经费审批者之间存在信息不对称的前提下,需要给信息拥有者一定的资源作为激励,以调动其积极性,把信息透漏出来。为此,为防止各单位或部门利益的强化和不道德行为,审批人要适当加大预算消减力度,加强对申请人的诚信行为的鼓励和对非诚信行为的惩戒,强化正向效应,以使申请人表露真实信息,反之则正好相反。同时,对诚信度高的单位适当地减少消减予以奖励,以期提高预算编报质量和水平。

二、改善劳动报酬机制

人作为预算活动过程中最具能动性的主体,其积极性、主动性与创造性的发挥将极大地影响预算效率的高低,因此,重视对预算管理者劳动报酬的改善,适当满足其物质利益的需求,对于提高预算管理水平与效率具有十分重要的作用。

(一)提高工资待遇,强化工资制度的激励功能

根据马斯洛的需求层次理论,当人的低层次的需求得到满足以后,人追求的是高层次的需求,自我价值的实现将成为最终目标。因此,在经费允许的条件下,可适当提高官兵生活待遇,以实现“以薪养廉”为目标,使其收入与肩负的使命相对称,过上稳定体面的生活,提高其社会地位。同时,加大对违法乱纪行为的打击力度,提高渎职、失职和寻租机会成本。违反职业道德行为被发现后产生的经济损失和其行为产生后精神、社会地位的损失增大,能大大降低违反职业道德者在其行为暴露后的效用,使委托人对代理人的外在约束转化为行为者的具有激励性质的自我实施,以鼓励其在实现自身目标利益的同时也有利于集体目标利益的实现,不会为风险的蝇头小利铤而走险。

(二)建立多元化激励结构的工资报酬体系

工资水平的高低并非决定人的工作积极性与效率的主要因素,因此,在既定的工资报酬水平基础上,应建立以固定报酬为主,津贴、风险收入为辅的工资报酬体系。

(三)健全奖金制度

预算决策者、执行者敬业水平不高,一个深层次的原因就是他们的业绩得不到应有肯定和补偿,因此,健全奖金制度十分必要。一是建立奖励基金,各单位可以拿出部分资金用作奖励基金,用于奖励那些预算管理业绩突出、有特殊贡献的预算人员,发挥激励敬业作用。二是改革奖励工资制度,提高奖励工资额度,拉开奖励工资档次,把奖励工作与业绩挂钩,防止奖励平均化而降低奖励功效。三是借鉴外军的做法,建立勤奋津贴,提高偷懒行为的机会成本,最大限度激发官兵努力工作的内在动力。

三、完善奖励激励机制

建立科学的奖惩机制,合理地运用奖励机制,并运用奖励和惩罚两种手段,从正反两方面对军队预算行为主体进行强化激励,二者不可偏废,以有效引导人的行为,调动人的积极性,激发人的潜在动力,实现个人目标与组织目标的一致。

(一)坚持物质奖励与精神奖励结合

要按照预算行为主体的业绩和成果,实施灵活多样的奖励方式,将物质奖励和精神奖励结合。“可以肯定,经济激励不是唯一的激励;人们有时候还希望获得声誉、尊敬、友谊以及其他社会和心理目标。”物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,要体现部队特色,以精神奖励为主,物质奖励为辅,从而为预算管理者提供强有力的内在动力源泉。

(二)满足不同层次的利益需求

随着生产力水平和人员素质的提高,应把激励重心逐渐转移到以满足较高层次需要,即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上。在奖惩内容、方式、方法、时机上做文章,奖惩标准要统一,档次要分明,以产生最佳奖励效果,同时要及时实施奖惩、竞争评比活动,调动部队预算行为主体的积极性。

(三)奖惩与物质利益挂钩

试析建立党政干部激励与约束机制 篇2

摘要：建立一套有效的千部激励与约束机制，是培养一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政千部队伍的需要。党政干部的激励机制包括利益机制、竞争机制;党政千部的约束机制包括民主机制、法律机制、目标管理机制、典论机制、监察机制等。

关键词：党政千部 激励机制 约束机制 必要性 主要内容

为政之要在于用人，一个高效廉洁的政府主要源于干部的精明强干和积极主动。基于此，如何使党政干部克己奉公、清正廉洁，一直是党和政府十分重视的一个大问题。为了实现这一目标，近年来我们在完善干部考核和加强对党政干部监督方面不断加大了力度，一定程度上提高了党政干部办事效率，促进了廉政建设。但是同时我们也看到，当前党政干部普遍缺乏敬业精神的现象仍没有得到根本扭转，以权谋私的腐败行为还在蔓延。究其原因就在于我国一直未建立起有效的制约党政干部的激励与约束机制，在一定程度上导致了党政干部私人目标与社会目标的偏离，党政干部对个人利益的追求干扰了社会公共利益的增进。所以，只有建立起一套有效的激励与约束机制，才能培养出一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政干部队伍。本文将对党政干部激励与约束机制做几点探讨。

一、党政干部激励与约束机制建立的必要性

1.党政干部“经济人”的社会角色。一段时期，我们对党政干部社会角色的制度规定暗含了“道德人”的假设，即认为他们在公务活动中会无条件地全心全意为人民服务，认真遵循人民整体利益原则，而不带有个人私利。在这一前提之下，道德规范和思想教育就成为个人行为动力的惟一机制。事实上，如果人人都是大公无私，也就不存在激励与约束的问题了，现实中一些党政干部的谋私行为和腐败现象也就无法得到合理的解释了。西方经济学中的公共选择理论从个人主义方法论出发，用“经济人”的行为模式分析政府的政治行为给了我们以启示。该理论认为政府官员也是以理性经济人的身份出现，他们也是以自身效用最大化作为自身行为的原则。这一假设更符合现实，即现实生活中，党政干部的目标函数不是社会公共利益最大化，至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、职务晋升、更多的闲暇等经济利益和自利性动机。在无约束的情况下党政干部可能会把个人利益列人公务行为中加以考虑。基于党政干部“经济人”角色，对于党政干部行为存在的问题，就不应单纯地从官员的个人品质上去找原因，而是应该转向激励与约束的制度安排，转向能否提供一种良性的压力，引导个人的理性行为做出有利于社会的选择，并有效地发挥党政干部主观能动性。

2.委托代理制与“内部人控制”间题。在现代企业理论中，所谓的“内部人控制”问题就是指由于缔约各方的目标不一致，代理人有可能利用其控制权来谋取个人利益，损害所有者利益。在政府中也存在着类似的“内部人控制问题”。在现代社会，人民把权力委托给国家行使，国家又把权力层层委托给各级党政干部执行。这样就在广大民众和各级党政干部之间形成了多层委托代理链，使广大民众与政府之间的委托代理关系复杂化了。如果信息是完全的、对称的，那么无论在民众与官员之间的代理链有多长，他们双方对各自的行为特征及其公共权力执行结果都完全了解，也就不会产生“内部人控制问题”了。但是，实际上，政府一旦取得民众授权代理行使公共权力后，便会由于其行政上的权威性而处于一种独立、超然的地位，民众作为委托者必然在信息掌握上处于不利位置，不论在公共权力委托代理的隐含契约形成前还是以后信息都是不完备的。由此在民众与官员之间的公共权力多层委托代理关系中，委托人对执行者的选拔任命很难在充分了解党政干部全面情况的基础上做出，导致公共权力代理人作为内部人为追求私人目标对公共权力委托人目标的偏离，主要就是权力寻

租、滥用权力和效率低下等问题。要克服这些问题，关键在于形成有效的委托人对代理人的激励与约束机制，整合党政干部个人利益目标与公共利益目标，从而使个人利益的追求在一定的约束条件下做出有利于社会公共利益的选择。

二、党政干部激励与约束机制的主要内容

所谓党政干部的激励机制，是指激励主体(民众)通过激励因素与激励客体(党政干部)相互作用的形式;党政干部的约束机制则是约束主体(民众)通过约束因素与约束客体(党政干部)相互作用的形式。在党政机关中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束党政干部行为的制度的集合，又表现为对党政干部有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束党政干部行为的目标、诱导或约束党政干部行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度等，这就构成了一套党政干部激励约束的完整机制。根据管理学的激励约束理论，以及我国的现实状况，我们认为应该从如下几个方面建立激励和约束机制:

1.党政干部激励机制的建立

(1)利益机制。首先，要适当提高公务人员工资收人，实现“以薪养廉”。我国公务人员大都是通过严格的选拔程序才得以进人工作岗位的，受教育程度和基本素质都较高，所以，他们的工资收人应当与这些因素成正比。只有充分满足公务人员的基本需要，充分认可和尊重公务人员的社会地位，公务人员才能够集中精力进行公务活动。基于公平理论，公务人员报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即公务人员的满意程度和积极性主要取决于他们的报酬与社会同等学历、能力人群的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。同时，在确定公务人员的报酬水平时，还要充分考虑各种工作的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平等因素，要适当拉开距离。其次，要优化报酬结构，充分实现工资的激励约束功能。“高薪”是建立一个高素质政府的前提，但仅仅实行“高薪”却只能是形成一个养懒人的政府，因为工资的高低并不是决定个人的工作积极性和效率的主要因素。赫兹伯格的“双因素”理论认为基本的工资报酬只是属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着领取报酬者为了这份在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，不得不约束自己的机会主义行为，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工资报酬只能算是一种约束因素，约束公务人员工作中不出现会导致结束其职业生涯的读职行为和失误。而如果报酬的结构是多元化的，即除了包括固定报酬还包括风险收入，那么激励作用就会随着风险收人的增多而逐渐增加，直至报酬全部变为风险收入，激励作用也就达到最大化。

(2)竞争机制。可在党政干部的录用、晋升与降职、职务任免以及辞退等方面全面引人竞争机制。现阶段完善我国党政干部竞争机制，要把握三个方向:首先，竞争范围要拓展。竞争范围也就是竞争机制适用的领域，以及在这一领域中得以应用的广度。目前我国党政干部竞争的适用范围有一定限制，无法推行竞争机制。只有摆脱旧体制的历史惯性，消除竞争运行中的形式化，确保竞争到位，实现范围上的拓展，才能使竞争深入到党政干部队伍管理的每个角落。其次，竞争形式要创新。竞争就是要实现党政干部职业的市场化，加大职业的挑战性。我国目前的公务员任用实行考试、委任、聘任等形式，公务员使用实行职务常任，这些制度有一定的合理性，但相应地也存在一些弊端。目前巫待解决的问题是用竞争精神改革常任制，实现一定的形式创新。最后，竞争环境要完善。我国目前巫须发展市场经济，提高经济领域的竞争实力，从而培育党政干部竞争机制作用发挥的良好外部环境。要求加强行政立法工作，在法律规则的制定上确保竞争意识的充分体现，形成有效竞争的机制。同时要求党政干部更新观念，只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，规范公务员的行为，使他们自觉接受竞争，积极地面对竞争。

2.党政干部约束机制的建立

(1)民主机制。实现民主机制的途径包括:第一，实现党内民主。如果党内民主严重不足，全民民主也就无法实现。发扬党内民主，应该使党章明文规定的各项权利和民主措施真正贯彻实行;要特别重视发扬广大党员的积极性、自觉性和创造性，要特别重视发挥党代会作为党的最高权力机关的作用，使党代会和党员大会成为党的权力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委会成为名副其实的国家权力机关，成为人民监督系统的真正中枢;要落实人民代表大会的权力和责任，使其具备应有的权力和责任。

(2)法律机制。主要是进一步完善行政法、行政诉讼法、行政程序法等法律。当前，我国行政法方面要解决的问题主要有:第一，明确国家权力界限，转换政府职能，完善行政立法。在我国，行政立法常被拿来为部门利益、地方利益服务。要真正根除这种现象，惟有从明确国家权力界限，转换政府职能开始，明确哪些领域应由国家直接宏观调控，哪些领域应通过间接调控管理，哪些间题应由市场和个人决定，哪些问题应由私法规则解决。在此基础上，形成一种国家与社会分离，政治与经济二元化，小政府、大社会的良性社会结构。第二，制定行政程序法，保证公众的了解权和参与权。行政程序法之于现代社会的重要性，在于行政机关集行政与立法职能于一身之事实无可避免，而人大和法院对于行政立法的监督受到相当的限制，无法完全保证行政立法充分反映社会的公共利益。在此情况下，只能通过加强行政机关的程序要求来保证结果的公正性。第三，必须保证司法独立。没有司法的独立，无论多么完善的行政法也都只是一纸空文。

(3)目标管理机制。目标管理是保证行政效率的基本措施。目标管理在我国的具体形式是目标责任制。目标责任制实施的关键在于考核机制的完善。目前，我国党政干部考核机制存在的主要功能障碍，一是考核结果的误差问题，二是考核方法的问题。这就要求:第一，选择高素质的考核人员从事考核工作;对考核者进行必要的工作作风和考核方法、考核技术训练;明确考核标准，选择好考核要素。第二，党政干部的考核应建立在对考核对象量的分析与质的确定上，并把二者有机地结合起来。第三，具体考核方法可采取先分项评分，再综合评语，然后评等的方式进行。分项评分可以提高考核结果的准确性，综合评语可以体现党政干部考核的综合性与考核对象的个性特点，评等则可使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强党政干部考核制度的激励功能。

(4)舆论机制。舆论监督是社会的预警系统。它在整个监督体系中具有独特的优势，可以在权力的运行过程中保持探照灯式的监督，对用权者形成强大的舆论压力，对腐败分子产生震慑。舆论对于完善监督制度和执行监督程序，有着强大的影响力，因而能起到专门监督机构所起不到的作用。现阶段，我国应出台《新闻法》等专门法规，充分发挥舆论监督的作用，用以弥补法制和道德规范方面的缺失。

浅析现代企业股权激励与约束机制 篇3

(一)建立企业经营管理者激励与约束机制是深化现代企业改革发展的关键

公司制发展的国际国内经验表明，在构建现代法人治理结构过程中，企业经营者管理者激励约束机制是法人治理结构的关键和核心；只有完善的激励约束机制，才能从机制和体制上保证所有者与经营者管理者之间的委托——代理关系的有效性和经营目标的一致性，才能从内部确保企业经营的活力和源泉。

按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度。股东会决定董事会和监事会成员，董事会选择经营管理者，经营管理者行使用人权，并形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。这样的规定，有助于明确各种分工关系和责任义务，有助于在企业内部形成分权和制约机制。第一，通过引进社会资本如民营资本或者外资等，实现产权市场结构多元化，形成企业内部相互激励相互约束的运营机制。第二，考虑对国资委、董事会、监事会等实施任期业绩考核制以及任期薪金制，增强对经营过程的监督、激励和约束。第三，对经理层实施和完善期权奖励办法，设计一些具体的指标，如按照净资产收益率大于银行利率的办法实施奖励。第四，对企业内部经营人员实施全面薪酬战略。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，是一种由公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。第五，建立和完善各种考核指标和评价指标体系，主要包括企业经营业绩评价指标体系和经营管理者业绩评价指标体系，实施企业经营全过程的激励和约束。第六，加强审计和会计信息披露制度建设，增强企业经营透明度，激励和约束企业经营管理者。

(二)企业对经营管理者的激励方式主要包括物质激励和精神激励

传统的物质激励是指经营者管理者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能够完全适应现代企业的经营机制。因而许多企业重组上市后，经营管理者的报酬实行年薪和风险收入制。年薪由出资人在招聘经营管理者时，根据经营管理者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定；风险收入包括奖金、股票赠予、股票期权等，由企业的效益而定，它直接受企业规模、所在行业、经营者管理者的从业经验、市场环境等因素的影响。

精神激励也是激励机制重要的一面。经营管理者除了追求个人物质利益最大化以外，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望，他们在实现其人生价值的需要上，甚至超过了对物质财富的需要。因此，对经营管理者来说，除了物质利益激励之外，还需要精神激励。一是尊重和保护经营管理者应有的权力。经营管理者无论是其工作对职权的需要还是自身对权力的需要，权力都是十分重要的。在权责对等、监督约束完备的条件下，应当给予经营管理者以足够的权力，使经营者管理者感到权力大责任也重，感到被信任，从而激发工作干劲和热忱，尽职尽责地经营好企业。二是为经营管理者创造良好的公平竞争环境。不同的客观条件要达到相同的经营目标，经营管理者付出的努力是不同的。应区分不同企业的政策义务、产业特点、历史包袱、资产结构、税收政策等基础条件，根据公平理论，经营管理者付出的努力与回报之比应等于其他经营管理者付出的努力与回报之比，按经营难易的不同程度制定激励办法，或者尽量地给予经营管理者提供与其他同类企业相近的基本条件，使不同经营者管理者在同一起跑线上比赛。这样的激励方式才能消除经营管理者存在的委曲或心理不平衡心态，心甘情愿地受命经营企业。三是给予经营管理者相应的荣誉地位待遇。要经营好一个企业，经营管理者必须付出艰辛的努力，承担各种风险，对他们取得的非同凡响的经营业绩，政府、社会及投资者应该给予充分地肯定，并适度地授予各种荣誉称号，对优秀经营管理者应通过各种媒体，大张旗鼓报道，提高其社会知名度及美誉度。

(三)激励机制与约束机制平衡发展，才能使企业良性运转

企业经营者激励与约束机制 篇4

1 经营者工作现状

随着现代化企业制度的监理, 企业所有权的分离使得企业经营者和所有者之间的矛盾冲突日益激烈。这种矛盾主要表现在企业所有者在工作中追求的主要是剩余价值的索取权, 而经营者则是追求自身使用利益的最大化。因此, 在工作中如何的将企业经营者自身发展与企业的预定目标融为一体已成为人们关注的重点, 也是充分发挥企业潜能的企业效力, 这种企业效力的存在与发挥关键在于是否拥有一个合理、健全、科学的市场经营管理机制, 同时以此作为平台来完善企业经营者的激励与约束机制。根据目前的企业经营者工作现状分析, 其中还存在着种种问题, 这些问题主要有以下几个方面:

1.1 经营者责任不明确

当今时代是一个计划经济朝着市场经济转变和过渡的时间段, 一些企业为了尽快的使企业能够满足市场经济发展需要对企业实行了一系列改制和改革措施, 建立了相关的企业法人制度, 但是其中仍然存在着众多的问题。这种问题主要表现在以下方面:首先, 一些企业承担了原来是有政府和社会承担的共同责任, 但是这些责任的存在却使得企业形成了无法解脱的包袱, 而越是资质老、规模大的企业, 这种现象和问题就越严重;其次, 企业在工作中没能够直接承担应有的经营责任, 造成了企业在经营中出现了负赢不负亏的现象, 尤其是在一些国企, 及时出现了破产现象, 最后仍然有政府出面收拾局面, 因为国家对于企业仍然有着不可推卸的责任。因此, 在企业经营工作中, 经营效益的高低直接关系到各方面原因, 也是一种国家自负盈亏的过程, 还可能要统一系统中的盈亏现象多事有多个不同的承担义务来组成和构成。

1.2 经营者权利不对应

近几年来的社会发展中, 经营者年收入逐步呈现出上升趋势, 最新的调查结果显示出了我国企业在经营工作中高收入者比重明显增加, 但是人均工作中问题还较为严重甚至是影响着整个工作的进行与管理。时至今日, 我国的经营者工作体系已经趋于成熟, 并且在工作中根据企业的产权代表为基础对政府部门的主管工作来进行分析, 并且就其在国家负责的名义上进行管理, 从而实现管理者权利义务的鲜明化。但是截至目前, 企业经营者在工作中并没有完全摆脱传统的工作机制和理念模式, 这就使得其在工作中仍然存在着诸多的权利不对应的现象。

1.3 经营者报酬方面不对称

经营者是企业工作的主要管理人员, 也是企业经营的主体所在。在当前的社会发展中, 工作中投入的一般的都知识劳动力, 是一种高智力、高风险和超时性的工作模式, 他们所得的报酬应当是和付出一样, 也是具备着风险性的。但是在经营者管理工作中, 他们所得到的报酬一般都是按照学历、职称、资历、级别以及非经营性质进行分析的, 并且还需要排除相关的风险来进行考虑。

2 企业经营者激励与约束机制的改革

随着市场经济体制的逐步建立, 我国的企业体制改革力度日益深入, 逐渐由传统的计划经济体制朝着竞争性经济体制转变。在这种社会基础上, 传统的以奉献精神为主的企业经营和管理模式必然无法满足社会发展需要, 也无法适应当今时代, 更是不能够起到应有的激励作用。因此, 就需要以收入差距为基础进行工作, 才能够在企业经营者将工作做的更好、从而提高工作效益和效率。改革企业经营管理机制对于增强企业经营者的职业风险辨别能力十分关键, 也是提高企业内部约束的主要内容, 其工作重点有以下几个方面:

2.1 构建有效的激励机制

由于企业所有者在工作的过程中主要追求的是自身利益, 也就是剩余价值, 而经营者则是追求自身收入的最大化, 如何使得经营者在工作中得到最大的利益就是企业管理工作的主要目标, 也是企业经营者物质激励机制的关键所在。在工作中, 有效的薪酬管理和激励方法是提高企业经营者工作积极性和主动性的关键所在, 也是现代化工作体系中最受人们关注和重视的核心环节。通常情况下, 在工作中, 构建合理有效的薪酬激励机制对于提高企业经营者工作激情十分关键, 也是促进管理人员动力的核心方法。

2.2 建立经营者人才市场

企业好不好, 关键在领导。我国经过20年的改革开放, 造就了大批经营管理人才, 经营者人才并不缺乏, 关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。因此, 应当在社会上, 实行经营者队伍职业化, 并相应建立经营者人才市场。这样, 才能引入竞争上岗、公开选拔、民主选举等机制, 起到对经营者的激励约束作用, 并使经营者保持危机感。

2.3 实行多元化年薪制

根据有关规定, 建立现代企业制度后, 现有的企业最终主要形成两类:一类是以独资企业形式存在的少数骨干企业;另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。独资企业经营者的报酬, 可比照国家公务员标准, 再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬, 应实行多元化结构的年薪制。

2.4 实行有效的监督

在现代经济社会里, 对经营者建立“硬约束”的职业风险约事机制是关键, 即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起, 荣辱与共, 同舟共济。因此, 扼制国企经营者的不良行为, 必须加大执法力度, 提高违规成本, 使其不敢以身试法。

结束语

预算激励与约束机制 篇5

长城国际钻修公司 西部项目部

安全管理制度

组织机构

组长：乔志才

副组长：焦胜军 冯建明 组员：小队全体员工 组长安全职责

1.认真贯彻执行国家、地方政府有关安全生产法律、法规，集团项目部和局、公司、项目部各项安全生产规定要求，对本队安全生产工作负全面责任。

2.组织制定和实施安全生产工作计划，实现本队安全生产工作目标和经营承包责任制的安全考核指标。

3.执行项目部安全生产责任制；

4.执行本单位安全生产规章制度和操作规程；

5.主持召开周一安全活动和月度安全例会，讲评安全生产工作，根据本队安全生产情况，制定有针对性的防范措施，部署下步安全工作；

6.定期考核、总结安全工作；

7.督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；

8.执行本单位的生产安全事故应急救援预案； 9.接到事故报告后，迅速采取有效措施，组织抢救； 10.及时、如实报告生产安全事故，定期向职工报告安全生产情况，听取意见和建议，接受职工监督。

副组长安全职责

1.协助队长抓好本队安全生产和劳动保护工作；

2.贯彻执行健康，安全法律、法规、规章制度及技术标准、操作规程；不得违章指挥、违章操作；

3.定期对本队职工进行安全生产教育培训，负责组织新工人或转岗工人的安全教育和考试；

4.对生产现场进行安全监督检查，对施工现场存在问题组织纠正，有权对违章人员进行处罚；

5.在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。

6.组织进行应急演练。

7.发生事故时协助领导采取有效措施，组织抢救；查清事故原因，制定预防措施，对全体员工和事故责任者进行教育，负责事故的统计上报。

组员安全职责 技术员安全职责

1.对本队的安全生产在技术上负全面责任。

2.协助副队长搞好本队的安全教育，做好技术培训和井控培训工作。

3.认真贯彻落实生产工序的安全操作规程和措施，研究解决安全生产中的技术问题。4.对生产现场进行安全监督检查，组织纠正不符合项。5.负责施工设计，井控设计的制定（包含安全措施）并组织实施。

6.不得违章指挥、违章操作。

7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。大班司机安全职责

1.确保作业机、修井机处于正常运行状态。

2.督促小班操作手对作业机、修井机进行必要的保养以及定期对其进行安全技术培训。

3.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组长（司钻）安全职责

1.对本班的安全生产负主要责任；组织召开班前安全会议，识别出施工过程中存在的风险，掌握风险削减措施。

2.督促班组成员进行持表巡回检查，纠正各类不符合项，对班组无力纠正的不符合项及时上报。

3.督促班组成员遵守安全生产规章制度和操作规程，正确使用和佩戴劳动防护用品，制止班组成员的违章操作行为。遵守劳动纪律，不得违章指挥、违章操作，不得强令工人冒险作业。

4.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

5.掌握本岗位的应急措施。

6.保证防喷井口（防喷器）等井控设施的有效性。7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。

班组一岗（内、外钳岗）安全职责

1.在作业过程中遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。

4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。

7.在进行高空作业时必须使用安全防护设施（如安全带、防坠落装置）。

8.在进行液压钳的检查、维修、保养、换牙时必须先切断动力源，然后才能操作。

9.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组二岗安全职责

1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。7.保证井口操作场地有安全通道。

8.负责消防器材的检查与更换，负责搬迁时的安全检查。9.在拉管过程中如果管接箍低于套管四通上表面，必须使用三角架保护自己。

10.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组场地工安全职责

1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。

4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。

7.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。班组操作手（副司钻）安全职责

1.在作业过程中遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守劳动纪律，不得违章操作。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知6 识。

3.进行岗位交接和持表巡回检查，发现事故隐患应当及时进行纠正，对无力纠正的事故隐患向班长报告或上报。

4.监督制止班组成员的违章操作行为。5.正确使用和佩戴劳动防护用品。6.掌握本岗位的应急措施。

7.负责修井机各系统的检查与保养，确保刹车系统灵活可靠。8.负责检查配电箱、电线、漏电保护器有无缺陷，并及时上报进行更换。

9.发现井口操作人员有违章行为，不得进行起下操作。10.维修作业机时必须先座井口，确保井口处于控制状态才能维修；如果作业机坏无法保证井口处于控制状态，必须向上级汇报，请求更换作业机。

11.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。井架车驾驶员安全职责

1.在驾驶过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，遵守交通法规，保证行车安全。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.正确使用和佩戴劳动防护用品。

4.负责所驾驶车辆的例行保养与维护，对车辆进行行车前、行车中、停车后的安全检查，及时整改事故隐患。

5.发现车辆存在事故隐患不能及时进行整改的，应当及时向本7 单位安全生产管理人员或主要负责人报告。

6.严禁酒后驾驶、强超强会、疲劳驾驶和跑私车，严禁把车辆交给无证人员驾驶，执行“三交一封”制度。

7.井架车就位后，驾驶员刹好车离开驾驶室关好车门（室内必须无人）。指挥井架操作手进行立放井架，发现隐患或险情

8.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。食堂炊事员安全职责

1.在作业过程中必须遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，不得违章。

2.接受安全生产教育和培训，掌握本岗位所需要的安全生产知识。

3.对气罐、供气管线进行检查，发现事故隐患不能及时进行整改的，应当及时向食堂管理员或本单位安全生产管理人员报告。

4.掌握本岗位的应急措施。

5.对安全生产工作提出合理化建议或改进意见。

安全管理制度 认真贯彻执行《中华人民共和国环境保护法》和长城钻探国际钻修分公司环境保护方面的有关规定。建立作业队环保组织机构，开展环保教育，进行环保检查，并认真做好记录。施工现场油管桥，抽油杆桥下面要铺好地膜，周围用地面管8 卷入地膜并架高，抽油机用驴头罩包好，施工现场要设有垃圾桶，及时回收生活、工业垃圾，防止环境污染。现场设备的油水管线和各部件接头以及洗压井地面管线必须固定、严密、不滴不漏，施工过程中的各种残液应及时回收，统一进行处理。遇有六级风以上天气油水井施工时，在没有防护装置的情况下，禁止起下作业。在施工中，应积极采取防范措施，若发生污染事故时，施工现场的工作人员要积极采取各种控制措施，控制污染面积，尽量减少事故的损失，并及时向上级部门汇报。施工结束后，要及时恢复原貌。现场HSE检查制度 每周由队长或副队长对本队的HSE工作进行一次检查。2 施工作业前各岗位按照岗位HSE检查表的要求及危险点源进行巡回检查。施工过程中进行班前、班中、班后检查，从上一道工序转入下一道工序时，再进行一次HSE现场检查。处理重大事故和隐患，由班长（或队长）对要害部位进行HSE检查。每逢换季（指春季、雨季汛期、冬季）和重大节日前由队长负责组织HSE检查。每月由队长组织一次对班组HSE活动的开展情况进行检查并考核。安全生产责任制（HSE）考核办法

第一条 月考核规定

1、每月对现场检查出来的安全生产违章行为和不符合项，按照《项目部安全生产（HSE）违章处罚管理规定》和《项目部事故管理规定》进行当月考核。

2、每月对基层队的HSE资料进行检查，把查出来的问题留到每季度末汇总后按规定进行考核。

3、每季度项目部对基层队的HSE教育培训效果进行一次抽考，对不及格的员工进行考核。

第二条 员工违章行为记分管理办法

项目部对员工违章行为实行记分管理。计分管理时限为半年一个周期，周期满分为10分，凡满10分的员工给予待岗一个月处罚。凡在局、公司级、项目部级单位安全检查中的违章记分，都在累加计分之中。扣分标准：5-9分扣款500元，3分扣款200元，2分扣款100元，1分扣款50元。

第三条 安全承包风险抵押金兑现办法

按照国际钻修分公司安全承包风险抵押金办法执行 第四条 员工先进个人评比办法 先进个人条件： 1.年度内无事故发生； 2.年度内无违章行为发生；

3.年度内有安全科技成果的在同等条件下优先评比； 4.在册的所有员工，包括农民工。先进个人名额：每个基层队1～2名。先进个人奖励：500元。第五条 安全科技奖励规定

国有企业经营者激励与约束机制研究 篇6

摘要:一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。

关键词:国企经营者 激励与约束 研究

0 引言

一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者也是如此。调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。

1 现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题

由国资委制定的，以实现对国有企业经营者激励与约束为直接目的，以实施年薪制为主要内容的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)自2004年1月1日起施行。而且，以此为依据一些地方政府陆续制定了地方所属企业负责人经营业绩考核办法。不可否认，《办法》具有重要理论创新价值和实践意义。它以制度的方式承认了企业管理劳动的独特价值，并开始把国有企业领导人的身份从政府官员转变为企业经营者。但同时也应注意到现行制度的初步性、过渡性和局限性。

1.1 将适用的主体称作“企业负责人”不够规范。《办法》第2条规定，其适用的主体包括：①国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师；②国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)，列入国资委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。将上述主体称作企业负责人，直接来源于《企业国有资产监督管理暂行条例》第3章的规定。表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。

1.2 年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：①年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，现实中公司经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。②年薪制要求的条件国有企业难以具备。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督， 否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。③年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的特殊需要。

2 国有企业经营者激励与约束制度可采取的措施

2.1 强化经营者关切度。经营者能否象关心自己的财产一样关心国有企业资产，这是国有企业能否真正搞好搞活的一个决定性条件。企业财产所有权与经营者的关切度，应当说两者是具有一定的联系的。从西方发达市场经济国家企业经营的实践来看，就有不少成功的大企业的经理人员甚至公司董事、董事长也不是企业的所有者，不持有企业的任何股份，不对企业亏损负财产赔偿责任，可是这些企业的经营者却仍然对企业保持着极高的关切度。如此看来，让经营者成为所有者，并不是提高经营者关切度的独一方法。事实上，无论作为所有者的经营者还是作为非所有者的经营者，他们对企业的关切度，都取决于一个共同的因素，即企业对经营者的利益回报。作为所有者的经营者，他之所以关心企业，是因为他希望通过企业资产增值给他带来更多的红利收入；而对那些不是企业所有者的经营者来说，他们也自然要关心自己能从企业取得多少收入，基于以上分析，我们拟可得出这样一个结论，当前国有企业“抓大放小” 的改革，就某些小企业而言，为了提高经营者的关切度，让经营者在本企业持有一定数量的股份，或者把个别的小企业整体出售给经营者，这也许是一个可行的办法；但是，就国有企业“抓大”而言，提高国有大中型企业经营者的关切度，决不能象对待小企业那样，也只在资产量化上做文章，公有制占主体，国有经济占主导是我们建设社会主义的一个根本原则，失出了这个根本原则，中国就没有了社会主义。因此，调动国有大企业经营者的积极性，我们应主要在经营机制特别是企业领导体制上下功夫。具体说来应抓好三方面的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主、引入竞争机制。第二，在企业经营者的使用上，要强化激励机制。在这方面，我们可以借鉴西方国家企业的年薪制。并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度，因此对经营者是一种极好的激励与制约。第三，在企业经营者的管理上，要进一步强化约束机制。应当规定，除政策和不可抗力原因造成的损失外，由经营者经营失误造成的损失，必须从经营者的年薪中作一定比例的扣除，给企业以相应的经济补偿，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽量负起经营性的盈亏责任；同时还应以法的形式规定。

2.2 确保职工主人翁权益。需要创新决策参与和利润分享机制。劳动者是生产过程在中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业经营的成败。改制后《公司法》则规定公司制企业的最高权利机构是股东大会，股东大会享有人事权、财产处置权、重大事项决策权和受益分配权。这样一来，就使过去职代会的权利职能被大大削弱，在公司制企业中的地位也相对降低。解决这个问题？我们认为，出路在于寻求一种新的决策参与方式，即通过一种新的体制安排来达到目的。劳动者职工的主翁权利，在企业内部无非包括两个方面的内容，一是民主参与权；二是经济受益权。民主参与权讲的是职工有权参与企业的决策和管理，如果董事会和监事会中既有了出资者股东的代表，又有了劳动者职工的代表，那么企业决策时就能较好地体现劳动者职工参与企业民主管理决策的利益和要求，能够充分调动股东和劳动者职工两个方面的积极性。同时，还能从体制上消除现行职代会作为企业领导机构存在与股东会的职能摩擦与矛盾。

人力资本财务激励与约束机制分析 篇7

伴随着经济的迅速发展, 大多数企业特别是服务性企业虽然已经意识到必须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作的障碍, 但是, 大多仅仅局限于培训、轮岗、奖励等手段, 这实际上上忽略了每位员工作为个体的存在有其各自独特的特点, 推行的仍然是大规模的无差别激励策略, 缺乏对人力资本市场的细分及差异化, 并未有效实施针对性较强的激励策略。这种“one size fits all”的激励模式直接导致低效甚至无效激励, 严重影响企业的运作效率并成为阻碍企业发展的主要因素。不断蔓延的全球化市场竞争, 使得企业特别关注对内部员工的激励:首先员工已逐渐成为企业最重要的竞争性资源, 对人力资本的投入力度和效率显著影响着企业的竞争力;其次随着人力资本在企业发展过程中发挥的作用越来越大, 引起企业对于人才的争夺愈演愈烈。企业对于人力资本激励的重视显著增强是毫无疑问的, 但在实际操作过程中, 更多的将力量放在对人力资本的直接激励上, 这当然是重要的, 但若想最大程度发挥人力资本的作用, 建立和发展人力资本整体激励机制则显得更为重要并更具有决定性意义。

二、人力资本激励理论分析

(一) 经济学中的分析具体包括:

(1) 不完全契约引致的经济后果。契约作为新制度经济学中的一个重要概念, 已经成为了很多经济理论的基石。著名经济学家张五常对契约的定义是当事人在自愿情况下的某些承诺, 它是交易过程中的产权流转的形式。不同形式的契约安排界定了人们的责任、权利和义务, 规范了各方当事人的行动, 使得对有限资源的配置更为合理和有效。契约的本质是交易的微观制度, 将所有的交易 (无论是长期的还是短期的) 都看做是一种契约关系, 将一组所有可能出现的情况以契约的方式固定下来并作为约束当事人行为的局限条件, 这些局限条件是在产权界定清楚的情况下, 对交易过程中权利、责任与义务的界定, 以及当事人相互制约关系的界定。

契约的一个重要性质就是其不完全性。新古典经济学是以信息充分和完全竞争市场为假设前提的, 由此推导出契约完全性的结论, 但在现实中, 这一假设受到了质疑, 因为在一个不确定的交易市场中, 若在签约时预测到所有可能发生的情况是不可能的;即便预测到, 若想准确地描述各种状态也是相当困难的;纵然描述了, 由于当事人掌握的信息不对称, 当实际状况发生时, 当事人也可能对实际情况的描述存在分歧;即使当事人掌握的信息是对称的, 法院也无法证实其存在性;假设法院能够证实, 但是其执行成本也会很高。由此可见, 契约中总存在未被界定的权利和未被列示的事项, 这样的契约就是不完全契约。

契约的不完全性引发的经济后果主要包括逆向选择和道德风险, 这也是机会主义行为在契约不完全状态下的一种表现形式。逆向选择是指由于信息不对称造成市场资源配置扭曲的现象, 主要存在于契约签订以前, 是制度安排不合理所造成市场资源配置效率扭曲的现象, 不是任何一个当事人的事前选择。道德风险是指人们对自己的行为享有收益, 而将成本转嫁给别人, 从而造成他人损失的可能性。道德风险主要发生在经济主体获得额外保护的情况下, 具有普遍的存在性。由此, 设计一种良好的经济机制来预防逆向选择和道德风险行为, 减少代理成本, 是企业契约设计的中心内容。

(2) 产权理论。纵观国内外学者对于产权理论的研究, 虽然其切入点和角度各有不同, 从形式到内容也存在较大的差异, 但研究结论有着普遍的共同点, 即认为产权和激励通过行为人产生内在联系。激励就是指在竞争性市场环境中稀缺资源持有者有寻求最大化利益的动机和后果。现代企业理论从契约关系出发把产权关系分为特定控制权和剩余控制权。所谓特定控制权是指在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权;所谓剩余控制权是从剩余索取权发展而来的, 指在契约中由于信息不充分而没有明确界定的投票权、决策权。而人力资本的产权特征非常特殊, 其产权只能伴随着个人而存在, 非激励难以调动, 而且人力资本的产权一旦受损其价值会立刻降低甚至化为乌有。

在实际经营过程中, 对于经营管理者激励的理论和实践研究已较为充分, 而对基本员工或者说人力资本产权激励的研究还处于起步阶段。现代经济理论中并不存在具有操作性的人力资本产权与其收入相挂钩的激励机制, 人力资本产权形成的收益常常被全部攫取。但是随着社会的进步和个人自我价值实现意识的增强, 人力资本产权收益被攫取的程度是会逐渐降低的。市场经济环境中, 对于人力资本的激励实质上是一个资源配置与再配置相博弈的过程。市场虽不能为人力资本产权分享剩余收益创造环境, 却可以为增强人力资本流动性和自由竞争程度提供条件, 为人力资本寻找与其能力相匹配的职位提供便利, 从而获得市场认可的人力资本价格。

(3) 激励理论。企业中应用最多的激励方式是一种线性激励契约, 即保持努力程度与收入呈现线性关系, 这种简单的激励方式被普遍应用的原因在于, 理想状态下的最优激励契约会因为现实情况的复杂性而变得无所适从, 而形式简单的线性激励契约虽然并不总是最优的, 但能够在多数情况下取得令人满意的激励效果。激励效果的优劣与契约中的不变激励强度相关, 即员工每付出一单位的努力, 他的收益将提高多少, 同时激励强度会受到以下因素的影响:

第一, 努力对于货币激励的敏感程度。随着货币激励的逐渐增加, 由此引致的新增加的努力将导致付出更大的成本, 也就是说货币激励所能诱发的努力程度的增加会越来越少, 即努力对于货币激励的敏感程度日趋不明显, 此时, 最优的激励强度也出现在较低水平上。

第二, 努力对于利润的边际贡献。企业激励人力资本的最终目的是追求利润, 若努力程度的增加对于利润增长的边际贡献较大, 那么企业就更有动力去激励员工, 即激励的积极性会较强。

第三, 衡量人力资本努力程度指标的准确性。当外界市场环境不确定因素较多时, 员工付出的努力程度与产出之间的相关性降低, 即最终的高产出有可能是外界环境的积极作用而非员工努力的结果, 此时企业不能因此而给予人力资本过度的奖励;相反, 最终的低产出有可能是外界环境的消极作用而非员工怠工的结果, 此时企业也不能因此过度地处罚员工。

第四, 员工的风险规避程度。员工在面对风险时会有不同的态度, 对于员工的激励还会包括相应的风险补偿, 而由此也会给企业带来额外的成本, 当员工的风险规避程度较高时, 风险补偿成本也较大, 此时, 企业会通过降低激励程度的方式来减少员工面临的风险进而降低激励成本。

(二) 行为学中的分析———公平偏好理论

近年来, 经典契约理论也开始吸收一些行为心理学的理论, 将除自利偏好外的其他心理偏好也纳入到委托代理框架中以设计更符合现实的激励契约, 基于实验证据和行为心理因素的行为契约理论已初见成效。公平偏好就是其中一种有代表性的也是较为重要的行为心理因素, 引入公平偏好后就能够解释单凭自利偏好理论无法解释的博弈实验结果 (魏光兴、蒲勇健, 2007) 。另外, 国内外越来越多的经济学家, 包括Arrow (1981) 、Samuelson (1993) 以及Sen (1995) 等诺贝尔经济学奖获得者, 也指出现实中人们不仅具有自利偏好还会有公平偏好, 通常会关心其他人的利益, 特别是重点关注利益分配是否公平。

理论经济学将公平偏好分为关注分配结果的收入分配公平偏好、关注分配行为动机的互惠偏好以及结合前两者的互惠及收入分配公平偏好;组织行为学则把人员激励的公平问题划分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。无论是哪种分类方式, 分配公平都无可厚非的成为各类公平中最容易度量的, 所以我们应重点关注分配公平。

三、人力资本的财务激励与约束机制分析

对人力资本进行财务激励与约束的最终目的是要在利益与权力两个层面上满足其所有者的特定需求, 在提升人力资本自身价值、产出价值及收益价值的同时, 尽量约束各种“机会主义”行为以及由此产生的代理成本。

(一) 外部市场机制具体包括:

(1) 建立信息库, 为人力资本价值的衡量提供参考。财务激励与约束的最终目的是促使人力资本分享到的收益与其对企业最终收益实现所付出的的努力相对应, 从而完成二者目标的统一, 所以对人力资本贡献份额的度量, 也就是通常所说的业绩评价是进行财务激励与约束的基础。由于人力资本的价值是在共同生产中与其他生产要素合作而实现的, 因此对其衡量也呈现出复杂和多样的特点。而外部市场的综合性较强, 汇集了大量信息, 会为之提供相对平衡并且有用的参考信息, 此时人力资本所有者与企业都可以参照标准信息大致地衡量其付出与所得是否相关, 并可以进行动态的调整, 人力资本所有者若认为自我价值未得到体现, 则可以参考市场价格转投他家, 如果企业认为人力资本价格与其价值不想呼应, 也可以参照市场价格进行调整。

(2) 发挥市场指导作用, 提供必要的预应力。预应力本是工程建设中的一个名词, 指构件承受外荷载之前, 提前对受拉模块施加预压应力, 提高构件的刚度以改善其性能。如木桶在还没装水之前采用铁箍或竹箍套紧桶壁, 从而对木桶壁产生一个环向的压应力。我们在这里引申为外部市场机制对于拟进行人力资本财务激励与约束的企业的作用。企业若要使人力资本的产出效益最大化, 则至少应让其所有者所能获得的收益高于市场平均水平;企业若要约束人力资本, 则至少应让其“机会主义行为”的成本高于市场平均水平, 因为市场价格激励与约束是一种社会性 (集体性) 的一般化的作用标准。

(二) 内部市场机制

人力资本在企业作用的实现主要是通过不同期限的“要素化契约”来完成的, 这是对“商品化契约”的一种替代, 其最大的特点或优势就是“交易成本”的降低, “某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”, 这必然会大大减少了签订契约的数量, 最终节约契约签订、执行、监督等交易成本。运用内部市场机制来激活人力资本财务激励与约束的效率, 这实际上是一种模拟外部市场机制在企业内部的运用, 其基本思想是在协调企业内部人力资本与其他生产要素的配合的同时, 根据企业内部运作的需要引入外部市场机制的运作方式, 使企业对其现有的人力资本保持动态的评价, 进而稳定与促进财务激励与约束的效率。

(1) 不完全契约前提下人力资本激励设计。契约不完全的情况下, 我们建议应该兼顾以债权性收益为基础的分配和以股权性收益为基础的分配。

第一, 债权性收益分配。债权性收益分配, 是指企业只要处于持续经营状态下, 就必须根据法律和契约规定定期足额地支付给员工底薪和现金福利, 并为其购买必须的保险。站在理论的角度, 这部分报酬属于补偿性报酬, 用于恢复员工人力资本的耗费, 保持员工人力资本价值。所以, 只要企业正常持续经营, 就应该根据契约规定, 定期足额地支付给人力资本基本报酬。

第二, 股权性收益分配。股权性收益分配, 是指通过对现金和股票分配两种方式的适当应用, 对不同人力资本的收入水平、收入结构、收入时间进行有效地调节, 特别是当企业的收益增长有限, 以及人力资本报酬配额相对稳定情况下, 企业可以根据其发展战略、投资项目、运营风险等规划确定对人力资本报酬的现实分配和内部留存, 调节人力资本的实际收入与内部积累。

(2) 公平偏好下人力资本报酬契约设计。具体包括以下方面:

第一, 公平偏好下人力资本的产出分享机制。如前所述, 分配公平对员工公平感知的影响最大, 因此应当重点关注。分配结果的公平性要求建立客观的薪酬分配制度, 薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上, 能够量化的指标尽可能量化;在薪酬分配过程中, 切实贯彻效益优先、按劳分配、以业绩为基础的分配原则, 可以提高员工的结果公平感知。但这在实际应用中经常出现一系列的问题, 如某些工作成果度量的的复杂性、评价者自身所固有的主观性偏见、指标难以量化等, 因此, 我们可以考虑对其他维度的运用。

若将公平偏好理论引入委托代理理论进行综合分析, 得出的结论会对企业激励机制的设计提供更具有操作性的帮助。在员工努力程度可以观测的情况下, 企业若想达到期望效用最大化, 针对公平偏好员工的最优激励机制设计应有别于针对完全自利员工的。具体来看, 员工的最优产出分享比例应随着员工的公平偏好程度的增长而加强, 如果企业的预期收入比员工的多, 最优固定工资应随着员工的公平偏好程度的上升而增长, 这样才可以实现企业的最大化期望效用。在员工努力水平不可观测的情况下, 员工最优努力程度将会随着公平偏好程度的上升而出现下降的趋势, 根据具体情况, 建立相应灵活的激励机制进行动态调节, 同时聘用公平偏好程度适中的员工, 会起到提高企业期望收入的作用, 并能够取得比雇佣完全自利员工更好的效果。

第二, 公平偏好下的团队合作激励。当多个员工进行团队合作时, 若要建立根据能力大小确定产出分享比例的激励机制, 企业应该尽量雇佣嫉妒程度和自豪程度都较高的员工, 这样可以有效发挥团队的合作效率, 还可以通过企业文化、思想工作等措施来提高员工的自豪程度, 或者采用隐藏某些员工的高收入情况和高收入员工数量等方面信息的方法以缓解因嫉妒产生的负面效应, 利用这些方法还能够避免员工的道德风险问题, 最终提高团队产出效率, 每个成员也可以从中分享更多的收益。

第三, 完善基本的申诉与监督制度。申诉最核心的作用是若组织中出现不公平现象时缓解员工的负面情绪和降低忧虑程度。心理学家指出有机会倾诉失败和愤懑情绪的人会比那些必须压抑自己的人状态更好。申诉起到了预警功能, 它显示出组织中的某些成员认为某一机制或分配不公平的信息, 进而可以对可能出现的不公平进行预警。薪酬管理中, 当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时, 员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉, 薪酬管理委员会对结果进行审核, 如发现确有不公行为, 应予以纠正。当然并不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题, 这时为了确保制度的有效执行, 还应设立相应的机构, 负责监督制度的执行情况。应当注意的是, 监督者在利益上应保持独立性, 并且其本身也应该接受监督, 如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等, 真正将监督落到实处, 使管理者能严格按制度办事, 提高员工组织公平感。

参考文献

[1]向显湖、钟文:《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》, 《会计研究》2010年第10期。[1]向显湖、钟文:《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益》, 《会计研究》2010年第10期。

[2]朱焱:《人力资本财务控制:理论逻辑与分析框架》, 《会计研究》2010年第1期。[2]朱焱:《人力资本财务控制:理论逻辑与分析框架》, 《会计研究》2010年第1期。

[3]李训:《激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究》, 经济管理出版社2007年版。[3]李训:《激励机制与效率:公平偏好理论视角的研究》, 经济管理出版社2007年版。

高管薪酬激励与约束机制对策探析 篇8

一、我国上市公司高管薪酬激励与约束机制的现状

现在我国上市公司高管薪酬激励约束的理论基础是委托—代理理论。该理论的有限性在上市公司中表现的非常突出, 从而上市公司的经营过度冒险也非常突出。这主要在于, 上市公司的激励约束机制放大了高管层的有限责任, 加剧了过度冒险的经营倾向。该理论最突出的问题是上市公司的所有者与管理者的利益并不是一致的, 存在着矛盾;中国传统的责任追究机制存在偏差, 表现在上市公司风险事故责任追究机制的偏差;中国高管层的声誉激励机制对于高管的约束非常有限。

1、从上市公司的所有者与管理者委托代理关系的现状来看, 高管与股东的利益有冲突。

上市公司的所有者是股东, 而其主要的经营群是高级管理人员, 所有者所追求的利润最大化与经营群的利益有着很大的矛盾。上市公司的高管所获得的利益就是所谓的薪酬, 在我国的现实情况是:高管的薪酬固定, 结构单一;薪酬普遍偏低, 行业差距越较大;高管的持股比例非常小, 影响有限;“零报酬”现象严重;福利少;薪酬的规范又不尽完善等。这些现状交织出的后果就是, 作为上市公司的经营群—高级管理人员追求企业所有者的利益的原动力缺乏, 甚至为追求自身的利益, 而损害上市公司所有者—股东们的利益。一系列金融大案中相当一部分就是由此造成的。这种的利益的不一致, 对企业的发展的阻碍作用在我国的现实中越来越显现。这种利益的矛盾反映在上市公司的发展上后果非常严重。

2、从上市公司高管责任承担的现状来看, 高管的行为缺乏必要的约束效果。

这样使得高管层的冒险经营行为缺乏经济上的内在约束。同时, 约束机制中缺乏对于薪酬激励的配合。上市公司的经营群—高级管理人员所有的经营权力与所承担的有限责任存在着极大的不符。按照传统理论, 权责应该是一致、统一的, 但是, 在上市公司的经营现状中, 高级管理人员对于企业经营不善承担的后果是非常有限的, 这就将企业的所有者—股东们置于非常不利的地位。这是由于责任的有限, 高级管理人员可能为了自己的利益转移公司资产、可能过度的冒险经营, 这样都极大地损害了上市公司所有者的利益。

3、从声誉激励对上市公司高管薪酬激励与约束的效果现状来看, 存在着有限性。

声誉机制之所以能对经营者起到较好地激励约束作用, 原因在于两个前提:第一, 良好的声誉必须只能通过努力提高企业价值来实现, 如果经营绩效不佳, 而良好的声誉仍可以通过其他非正常手段取得, 则声誉机制的激励作用会大打折扣;第二, 良好的声誉必须能够为经营者带来预期的经济利益, 而较差的声誉必须带来预期经济收益的减少。只有能够实现经济利益的良好声誉, 才可以起到激励作用, 也只有能够降低预期经济收益的较差声誉, 才可以起到约束作用。否则, 声誉机制对经理人的激励约束不是普遍的, 也是不可持续的。但在中国目前, 甚至以后较长的一段时间里, 这两个前提并不是完全具备的。即使产品市场和资本市场产生的声誉是“高质量”的, 良好或较差的声誉也不一定直接影响高管的预期晋升机会, 在激励机制改革之前, 更不会直接带来高管的经济收入的变动。不影响预期经济收益的声誉机制, 其激励约束作用不是普遍的, 也是不可持续的。声誉机制在中国的上市公司, 其激励和约束作用都被大大弱化, 并不能形成与经济激励比肩的激励和约束作用, 它对有限责任下过度冒险之经营行为的改进也相当有限。可见, 声誉机制的激励和约束效果仍是非常有限的。

二、改善我国上市公司高管薪酬激励与约束机制的对策

1、从高管的薪酬角度来看, 必须优化高管薪酬结构。

上市公司高管收入一般仅包括两部分:固定收入和当期绩效收入, 只有很少的股权收入。但无论从理论的推导还是从比较研究的经验来看, 优化的高管薪酬结构都不应只包含固定收入和当期绩效收入, 而更应当包含长期风险调整收入。所以, 上市公司高管薪酬应包含固定收入、当期绩效收入与长期风险调整收入等三项内容, 而薪酬结构, 即三项收入的比重问题, 则应主要体现激励与约束的双重作用, 促使上市公司高管的经营上的责权对称。

2、从上市公司的治理结构的角度来看, 必须完善治理结构。

中国上市公司在建立的过程中, 借鉴西方的现代企业管理理念, 在组织形式上建立了治理结构的组织框架, 但是, 治理结构要对上市公司的高管发挥有效的约束作用, 必须明晰各主体的职权和保持各主体的相对独立性。董事会在治理结构框架中代为行使股东大会的职权, 代表多数大股东利益监督高管层的经营行为。监事会则代表包括多数大股东、小股东在内的各方利益相关者的利益, 独立行使监督银行经营的职能。监督约束高管层的任务主要应由董事会与监事会分别独立的工作和必要的合作完成, 上市公司治理结构的完善性应体现在这两个机构独立工作与必要合作的效率上。

3、从声誉激励的有效性的角度来看, 必须加强声誉激励。

我们必须在完善薪酬激励机制的同时, 注重声誉激励。在保障经济利益的前提下, 让崇高的声誉向往成为对高管层的强烈激励, 使用更低的成本实现对高管层更进一步的激励。同时, 使用高管层的声誉构筑一道对高管层具有内在约束性的制约之墙, 减少和消除高管的违规现象。声誉激励必须有外部条件的保障, 必须有完善的产品市场、资本市场保证良好的声誉只能由良好的经营产生, 也必须有完善的资本市场和市场化的高管任命机制保证只有良好的声誉才有良好的晋升和发展。因此, 应用声誉激励又是一个市场经济整体发展升级的过程, 不可一蹴而就。

4、从风险责任的承担的角度来看, 必须强化追究风险责任的力度。

只有奖励没有风险的机制, 则管理者可能会为得到奖励而使企业承受较高的风险。成功了, 管理者获得巨奖;失败了, 没有多大损失。所以一种好的分配制度, 既要调动人的积极性, 又要尽可能防范风险。在经济风险方面, 可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式, 公司业绩不好, 管理者不仅股权受损失, 奖金也得不到分文。相反, 如果管理者经营业绩优良, 股权收益、奖金就会成为主要收入来源;在职业风险方面, 不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险, 强化竞争, 加大其工作压力, 迫使其创造性的开拓前进的一种约束形式, 如让高管人员竞争上岗, 让高管做个人财产抵押等约束等;在监事会下设立风险监督委员会, 并在风险管理委员会下设风险责任部, 对风险管理者和稽核部门同样做出监督。这样才有利于对银行高管层的约束, 防范高管层的操作风险。

5、从制度的保障角度来看, 必须尽快建立和完善有关法律规章。

完善《会计准则》和《会计制度》, 企业应用股票期权激励方式, 涉及到股票期权价值确认、期权价值或成本的计量与摊销、股票期权行权或弃权、行权股票的来源等许多方面的会计处理问题。我们应借鉴国外会计准则和会计制度的相关内容, 结合我国股票期权理论与实践的现状, 尽快制定我国股票期权会计准则和会计制度;在相关行政法规、行政规章中增加对高管失职行为处罚的规定, 严厉打击操纵市场、虚假陈述和内幕交易等违法犯罪行为, 保证证券市场的三公开原则得以贯彻。

三、结语

由于上市公司在市场经济中的重要地位, 因此支撑整个企业的核心—高级管理人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点, 高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显, 因此必须切实地改善高管薪酬激励与约束机制, 促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献

[1]、陈学彬, 论金融机构激励约束机制, 复旦大学出版社, 2006年4月第1版

[2]、王家龙, 企业经营管理者激励约束机制研究综述, 企业经济, 2005年第4期

预算激励与约束机制 篇9

关键词：机制,激励,薪酬

近年来, 大唐甘谷发电厂认真贯彻落实国资委关于加强和规范薪酬管理的工作部署, 坚持效率优先、兼顾公平的原则, 充分发挥薪酬的激励作用, 为公司发展增效提供了有力支持。但是, 随着整体经济形势和电力市场的变化, 当前的薪酬激励机制仍存在与企业经营发展需要不相适应的方面, 需要深入研究分析并在实践中不断优化完善。

一、薪酬激励机制的现状及存在问题

目前企业薪酬管理制度尚不健全, 薪酬分配中平均主义倾向仍然存在, 违规发放薪酬的情况时有发生, 对薪酬分配行为的监督检查不到位, 薪酬激励作用未能充分发挥, 多元化薪酬分配体系亟待完善。同时, 考核机制与薪酬管理的衔接上还有一些脱节的情况, 业绩考核中考评标准不规范、缺乏定量考评及考评结果与使用脱钩的情况依然存在, 影响了公司发展部署的落实。

二、改进和完善薪酬激励机制的着力点

根据公司全年目标几个方面的管理要求, 针对系统薪酬激励制度实施中存在的问题, 应该在以下几方面进行改进和完善:首先, 加强基础工作, 严格执行薪酬制度, 规范薪酬管理;其次, 调整薪酬分配结构, 加大对主要岗位关键人才的激励, 加大与业绩考核挂钩的力度, 提升薪酬激励效果;再次, 改进业绩考核评价机制, 加强量化考核和精准考核, 加大业绩考核与薪酬的挂钩力度;最后, 完善激励机制, 挖掘和用好非物质激励手段, 实施多方位综合激励。

三、薪酬激励机制优化方案

基于对公司薪酬激励机制存在问题的分析, 结合各企业的工作实际, 提出以下优化方案。

(一) 从严规范薪酬管理

结合“五项福利”检查和巡视整改等工作, 加强企业的薪酬管理, 认真落实国资委《关于进一步规范中央企业收入分配秩序严肃收入分配纪律有关事项的通知》 (国资发分配[2013]198号) 要求, 对工资发放进行严格控制, 严禁发生超计划发放工资的情况。同时要加大对超提、超发工资的追责力度, 对当年及以前年度超发工资的企业, 将在下一年的工资计划中全额扣减, 并按照相关规定予以处罚。同时, 要完善内部工资总额管理制度, 规范工资列支渠道, 加强人工成本管理, 严格控制工资发放和福利支出, 不得多头提取或者重复计提工资性收入。

(二) 合理调整内部收入分配结构

公司员工队伍存在“三多三少”问题, 即员工队伍总量偏多, 专家业务骨干和拔尖人才偏少;员工知识结构单一的偏多, 懂经营会管理的复合型人才偏少;生产一线掌握一般技术的员工偏多, 能够解决复杂和新技术问题的高技能人才偏少。要解决员工队伍的结构情况问题, 要充分利用薪酬等激励手段和激励导向作用留住关键人才。首先, 在工资分配中要向一线职工、关键岗位人员倾斜。建立健全各层级和各类别优秀人才的薪酬管理制度。对关键岗位的骨干人才, 按照不低于行业或市场的平均水平确定薪酬。其次, 完善优秀人才津贴、生产技能津贴与艰苦地区人才津贴。增强专项津贴在留人、育人方面的导向作用。再次, 加大薪酬与业绩考核结果的挂钩。要进一步健全各级各类员工岗位职责、工作任务和工作标准, 落实企业年度目标的层层分解。加大岗位业绩考核结果与员工收入等的挂钩力度, 促进目标和责任全面分解落地。

(三) 完善全岗后备机制

建立全岗后备机制是公司实施人才强企战略、创新人才发展机制以及加强人才队伍建设的一项重要举措。全岗后备机制旨在推动形成递进式、多台阶的人才成长发展通道, 引导广大员工与企业共同成长, 有效储备人才, 夯实建设高素质人才队伍的基础。

公司系统积极建立和健全相关配套制度, 按中层干部管理程序选拔聘用重点岗位人员, 按照中层干部待遇和管理, 开展关键岗位后备人才遴选和专业技术带头人推选工作, 初步建立了全岗后备机制。

首先, 制定后备人才培养方案, 开展培训。实施后备人才职业生涯规划, 拓宽其职业成长通道, 明确各类人才的培养、上升通道, 鼓励各类人才专精所长。在培养计划的实施过程中, 要根据后备人才的能力短板设计培训方案, 有效发挥“112人才”和内训师队伍的作用, 重点通过岗前培训、岗位实习、临时代理、技能鉴定和技术比武等方法提高后备人员的业务水平, 使后备人才较快速地成长起来。其次, 开展专业技术带头人选拔。结合“专家库”建设工作, 在基层企业各专业主要的技术管理岗位设置专业带头人, 相应提高带头人薪酬待遇, 从而拓宽专业技术人员晋升通道, 激励员工学业务、钻技术。

(四) 探索实施综合激励

除采用薪酬这种物质激励外, 企业文化、培训等多种激励并用也是激励员工的重要措施。应该坚持事业、物质与精神激励多重并举, 从职业生涯规划、培训深造、人才评价、技能竞赛、参与重大课题研究和选拔使用等方面建立健全动态的、多层次的激励机制。

四、结语

承德市建立激励约束与风险分担机制 篇10

预算指标控制, 是指每年由市政府下达各区县年度征收与支付计划, 统一核定各区县当年基金收支预算指标, 即按照医疗保险基金上年征收情况确定区县“年度预征收总额”指标, 按照医疗保险基金上年支出规模确定“年度预支付总额”指标, 并把这两项指标纳入市政府对各区县年终考核的内容。

收入支出挂钩, 是指按照“以收定支、收支平衡、略有结余”的原则, 结合市下达各区县的收支预算指标, 实行扩面征收与预算支出相挂钩的政策。对完成市下达的全年扩面征收计划的区县, 全额拨付其当年预算支出范围内的费用;对未完成市下达的扩面征收计划、且未能及时弥补基金收入缺口的区县, 市将适时调整预算方案, 根据实际收入的缺口, 按比例扣减该地区当年预算支出总额。

超收节支奖励, 是指对于当年实际征收基金总额超出市核定的该辖区“年度预征收总额”、且没有出现基金“收不抵支”的区县, 市级将根据各辖区实际超收的比例, 统一兑现奖励;对于年度实际支出总额小于市核定的该辖区“年度预支付总额”的, 结合辖区基金收入情况, 市级将对完成当年扩面征收任务的区县给予奖励。

少收超支分担, 是指对当年实际征收额小于市核定的“年度预征收总额”、出现“少收”的区县, 以及对于当年实际支出费用总额超出市核定的“年度预支付总额”、出现“超支”的区县, 其基金收支缺口原则上全部由同级财政弥补。如有特殊情况, 基金支出缺口按以下顺序解决: (1) 优先动用当地纳入市级统筹前历年累计结余基金; (2) 统筹前累计结余基金不足全额负担的, 由市级统筹基金可动用结余负担; (3) 市级统筹基金可动用结余不足负担的, 由市级风险储备调剂金补充; (4) 市级风险储备调剂金仍不足负担的, 由同级财政弥补。