企业人事制度

企业人事制度（精选十篇）

企业人事制度 篇1

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

企业人事管理制度 篇2

第一章 总 则

第一条 为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。

第二条 公司的用人原则：德才兼备，以德为先

第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。

第四条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。

1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

第五条 公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。

第二章 员工招聘管理

第六条 公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘。

第七条 本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限，其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用；若需笔试，试卷由用人力资源部提供。

第八条 各岗位人员的派任，均依总公司统一调控为准则。

第九条 员工招聘程序如下：

1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》，并按要求通报相关领导审批，批准后交送人力资源部。

2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道，并发布招聘信息。

3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。

4、人力资源部主持面试，用人部门或公司领导视情况参加，并在《应聘人员登记表》中填写意见。

5、面试后两天内，由人力资源部向合格的人才发出通知，并办理报到手续。

6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续：

①一寸近期免冠彩色照片3张；

②填写《员工档案登记表》；

③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件（如职称证、资格证）原件及复印件；④办理经济担保。

第十条 担 保

1、凡公司员工均须办理担保手续，担保形式如下：

①最高学历证原件

②郑州市固定房产复印件及该房产所有人书面担保。

上述两种形式，任选其中一种即可。

2、在本公司工作的员工不能担任保人。

3、担保人所负一切担保责任，决不因被担保人的工作地点有所不同而借口推脱。

4、公司于每年定期“对保”，并在认为必要时随时办理“对保”。

5、被担保人离职一个月后，如无手续不清或亏欠公款等情况，即向本人发还经济担保相关资料。

第三章 劳动合同

第十一条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。

第十二条 公司规定劳动合同期限均为一年。

第十三条 连续两年与公司签定劳动合同者，公司提供或缴纳基本养老及医疗保险第十四条 签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

第十五条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，逾期不签且未作说明者，即视为自动待岗（待岗期间无薪）。

第十六条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门时，劳动合同终止，合同期满，员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同。

第十七条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。第十八条

第四章 档案管理

第十九条 员工档案是为每位员工建立的内部管理资料，包括员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。

第二十条 员工档案自员工报到之日起建立，每人一份，按部门动态管理归类，依员工顺序号进行存放保管，由人力资源部指派专人负责管理。

第二十一条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部门统一保管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时递交人力资源部保管。若员工个人情况有变更，如：姓名、籍贯、文化程度、专业技能等，员工应以书面方式及时准确通报人力资源部，以便员工档案内有关记录得以相应更正。驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所应聘人中的主要个人资料整理，汇总后交公司人力资源部存档。

第二十二条 为确保档案的准确，档案管理人员应随时对档案进行检查、核对；员工离职时，其档案应以年度为单位归入离职人员档案，保存期限为两年。

第二十三条 员工人事档案的使用

1、员工人事档案是为公司决策部门提供各种人事方面的基本依据，并为人事统一分析提供资料。

2、查阅、借阅员工档案的人员须是中层以上管理人员，且只能查、借其下属档案；查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（调阅）登记本》，档案借出时间不超过5个工作日。

3、档案管理人员和查阅者不得私自增删，涂改，泄露档案材料内容。

第二十四条 员工档案仅供公司内部使用。

第五章 员工管理

第二十五条 凡属公司的员工，公司对其拥有管理、调度和分配的权利。

第二十六条 服从公司安排是每个员工第一素质。

第二十七条 公司各部门员工自进入公司起，就应受到公司文化体系的教育、培训，遵守公司各项管理制度。

第二十八条 各部门员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗。

第二十九条 员工应尊重和维护公司信誉和形象，凡涉及本公司方面的信息，非经许可不得对外公布；除办理本公司指定任务外，不得擅自以本公司名义开展各种活动。

第三十条 员工在服务期间不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业，或兼任公司外的职务。

第三十一条 员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。

第三十二条 员工应爱护一切公司财物，非经许可，不得私自携出公司。

第三十三条 员工对外接洽业务，应态度谦和，不亢不卑，并不得有骄傲满足等损害公司名誉的行为。

第三十四条 员工应彼此通力合作，同舟共济，不得吵闹，斗殴，搬弄是非或其它扰乱秩序妨碍纪律的行为。

第三十五条 所有员工须按公司规定积极参加公司会议及各项活动，期间违纪者按平时规定的3倍处罚。

第六章 考勤休假

第三十六条 工作时间规定

1、公司行政人员实行每周六天工作制，每周工作时间为周一至周六。

2、公司实行的作息时间为：

上午：8：00-12：00 下午14：00-17：30

若需调整作息时间则由行政部另行通知。

第三十七条 考勤管理规定

1、公司考勤记录实行打卡制，员工每天上班前、下班后两次打卡，无论任何情况均需打卡；

2、公司严禁代人打卡，代人打卡被发现者，第一次对双方当事人各处以罚款50元，第二次对双方各处以罚款200元，并各记大过一次；

3、考勤卡上空白处以《出差、请假登记本》上的内容为依据，不在由人力资源部填写。第三十八条 考勤内容

1、迟到：上班时间已到未打卡者，且时间在半小时之内

2、早退：未到下班时间而提前离岗者，且时间在半小时之内。

3、擅离职守：工作时间未经领导批准离开工作岗位者，且时间在半小时之内。

4、旷工：迟到、早退、或擅离职守超过半小时，或未经准假而不到岗者。

第三十九条 考勤处罚

1、员工每迟到或早退一次罚款10元，以后逐次累加10元；

2、一个月迟到、早退合计5次（含）以上者记大过一次，第一次被记行政大过者罚款200元，第二次被记行政大过者罚款1000元；

3、旷工半天（迟到半小时以上，或者早退半小时以上按旷工半天计）扣1天半的工资；

4、旷工1天扣3天工资；

5、在一个月内旷工两天（含）以上，或者全年累计旷工5天（含）以上上者，予以辞退；

6、调休、出差、请假若在《出差、请假登记本》上无记录，以旷工论处，但因突发事件或急事不能先行告假、出差者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《出差、请假登记本》

第四十条 休假规定

1、除规定假日及因公出差外，凡不能上班的员工均应依本规定请假。

2、员工请假须填写《请假单》事先报主管批准，并按规定办妥工作代理人，经审批后，方得离开，否则以旷工论。但因突发事件或急病不能先行告假者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《请假单》。

3、假期已满，但未销假，又未续假者，也以旷工论。

4、批准权限：部门经理假期必须由总经理批准，员工3天（含）以内的假期由部门主管领导批准，3天以上的假期由总经理批准。

第四十一条 根据国家及公司的规定，请假分为以下几种：

1、病假：员工本人因身体不适需要到医院就医，而不能到岗工作的，视为病假；年累计病假不超过10天（含）的，为半薪假，超过10天的为无薪假。病假必须向考勤员出示医院相关证明，无证明者按事假处理。

2、事假：员工本人因私事不能到岗工作的，视为事假；事假为无薪假，如未满一个工作

日的，按钟点计算。

3、婚假：员工或其亲属结婚可以申请婚假，婚假为有薪假，婚假需提前3天持有效证明申请。

①员工本人结婚的，婚假为 5天，晚婚者7天；

②员工子女结婚的，可请婚假2天；

4、产假：女方为无薪假，公司可保留其原有岗位；男方可享受5天带薪假

5、丧假：有薪假

①员工父母，配偶丧之的，可请假5天；

②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母丧之的可请假3天。

第四十二条 公司住外营销人员每月可带薪休假3天，但休假须经部门经理批准并报人力资源部备案。当月未休息者，可享受全勤奖60元；累计6个月全勤奖者，可报销所负责市场到郑州往返车旅费，同时享受7天特别带薪假。

第四十三条 国家法定节日主要包括以下几种：

元旦（一天）五一（三天）国庆（三天）春节（七天）共计14天

浅析国有企业人事制度的改革 篇3

企业人事制度改革首先要在思想上认识到其重要性，把深化企業人事制度改革列为企业工作重中之重。要有创新认识，在思想认识上有新突破，方法上有变革。做到思想创新、制度创新、工作创新。要结合企业实际情况，制定出相应的深化企业人事制度改革的办法，以供企业内部贯彻落实。

建立匹配的人事管理制度

选人用人要把提名制和公开竞聘结合起来，拓宽选人用人渠道。提名方式有党组织集体推荐提名、组织部门建议提名、领导干部推荐提名等方式。公开招聘有企业内部公开招聘和面向社会公开招聘。无论是采取提名制还是公开竞聘都要有标准条件，要量化招聘指标，要做到招聘条件公开透明、招聘考试公平、公正。企业内部提名和内部公开竞聘也要坚持任前考察，进行民主测评、个别了解、任前公示等组织程序，注意提高选人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下几个途径：

一是扩大企业所属基层单位人事任免权。把党管干部原则和单位负责人依法选择经营管理者结合起来。扩大企业所属分公司单位人事任免权，把对总公司管理人员以下基层分公司管理人员的选聘录用权，下放给分公司单位自行管理。企业总公司核定编制，根据定编定岗，总公司机关部门部长和分公司党支部书记、厂长、财务科长等由企业总公司党委通过正常的组织聘用程序任免。其他人员由部门负责人或分公司提出聘用意见，自行聘任。如果管理人员有违纪现象和不胜任本职工作而单位仍然聘用的，一经发现，追究单位主要负责人的责任，并根据具体情况，同时给予其相应的行政处分或经济处罚。

二是打破“一聘定终身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能减”“聘任上岗、按岗计酬”的企业内部人事管理制度；建立完善的责任追究制、岗位职责制；取消干部级别，待遇与岗位匹配。今天单位聘用就是企业管理人员，明天企业不聘用就是普通员工，完全实现“聘任上岗、能上能下、按岗计酬”的企业内部人事管理制度。

建立激励机制，加强内部管理

一是建立健全企业内部全员绩效考核激励机制。制定考核办法，层层落实考核目标，根据考核结果与薪酬挂钩。考核目标按月进行考核，当月兑现。

二是建立健全培训制度。对企业管理的干部采取内培与外培相结合。送外培训人员，回来后要汇报学习情况，交流学习经验，做到学有所获。公司人力资源部负责对企业对内培训工作，组织对企业员工进行在岗、转岗、晋升培训，培训考核主要以学习专业技术知识、安全生产知识、本单位本岗位生产基本情况为主，同时学习外单位的先进生产经验和管理经验，着重提高管理人员的整体素质。培训考核不合格的可补考一次，补考不合格的作降职处理。对技术比武获得好成绩的人员兑现岗位津贴，岗位津贴可视企业效益制定。同时，岗位津贴是浮动的，有效期至下次比赛。

三是对老企业部分年龄偏大的管理人员可根据企业经济效益实行企业休假。分流一部分年龄偏大、专业管理水平低、工作缺乏热情的管理人员，为年轻有为、工作积极有热情、专业管理有水平的人员腾出岗位。

企业人事制度改革的成效

企业通过人事制度改革，一是可以调动企业上下员工的工作积极性、责任心。二是增强了选人用人可信度，职工群众对干部选拔任用的满意度有了提高。三是干部有了危机感。通过对事故责任追究、干部能上能下、绩效考核，干部的工作作风有改进，工作态度有改善，办事效率有提高，干部队伍中学技术、学业务氛围更加浓厚，干部队伍结构得到进一步优化。

此外，企业进行人事制度改革可以解决一些企业人力资源管理上存在的问题，如干部队伍梯次结构配备不合理、干部年龄偏大、专业知识水平低、管理能力不强、消极怠工等人浮于事的现象。

钢铁企业劳动人事管理制度优化研究 篇4

1钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史, 多年的发展中, 已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展, 传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境, 其弊端也在发展中逐渐显露出来, 不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

(一) 人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响, 钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升, 将主要精力集中在企业经济效益的提高上, 在人力资源系统的建设和人才资源建设方面, 投入的精力较少, 人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化, 人才队伍专业化能力较差, 在企业发展中的作用不明显。

(二) 企业管理制度建设滞后, 体系不完善

多年的发展中, 企业管理制度的建设与其经济发展相比, 出现相对滞后的现象, 传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善, 导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范, 最终对企业的整体运营带来不利影响;此外, 体系建设不完善, 很多管理工作无章可循, 造成管理混乱等问题的出现等, 给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

(三) 模式缺乏创新, 知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来, 信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用, 但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量, 在管理模式上缺乏新意, 忽视了知识管理机制的作用, 最终影响到整个经济效益和管理效益。

2钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

(一) 不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分, 在综合管理体系的建立中, 需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用, 同时, 这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中, 需要结合企业自身发展的实际, 不断进行人事制度的创新, 完善薪酬管理机制, 并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求, 引导企业做好全面创新工作, 提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上, 可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施, 打破传统薪酬制度的限制和影响, 保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际, 完善各种人才管理的方案, 为其制度的全面创新创造良好的条件。

(二) 建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度, 用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为, 不仅能提升员工工作的积极性, 还能对不同工作水平的员工进行甄别, 从而为人力资源的合理配置提供科学的依据, 优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现, 从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中, 需要建立科学的人事考核制度, 对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式, 发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力, 要从企业日常经营做起, 建立相应的量化指标, 也要让员工认识到其积极作用, 发挥其主观能动性, 为企业的发展做出更多贡献。

其一, 要从工作的质量方面进行严格规定, 保证产品和生产的质量, 让员工认识到产品质量的重要性, 努力提高产品的质量和服务的水平, 在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题, 不断提高企业整体经济效益;其二, 对工作人员的工作效率进行严格考核, 企业生产效率关系到企业整体发展水平, 因此, 在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关, 让员工形成时间观念。此外, 要对整个考核制度和体系有科学完整的认识, 综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素, 保证相关政策制度能得到有效落实, 并科学全面分析各项制度, 建立完整的考核评价管理制度, 鼓励员工发挥其自身优势, 提高整体管理水平。

(三) 重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进, 员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视, 员工在企业生产发展中处于主体地位, 企业管理主要也是对人员的管理, 因此, 相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求, 企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理, 并组织多种形式的员工培训, 在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升, 尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升, 为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

(四) 利用现代网络技术, 创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展, 企业在发展经营中可借助现代信息技术, 实行信息化管理和优化管理, 重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用, 鼓励员工通过网络等平台加强自身学习, 提高自我管理能力, 并借助网络手段建立相应的网络管理平台, 提高管理效率, 这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时, 在管理模式的优化中, 要重视创新思维的重要作用, 克服传统管理模式中的弊端和思维限制, 对创新方案进行优化比较, 最后择其最优, 并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设, 为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境, 保证企业各项工作有序开展。

3结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用, 结合目前发展中的问题, 重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性, 并建立完整的人事考核体系, 采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束, 同时, 要借助现代网络技术手段, 创新管理模式, 加强对员工的培训, 提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下, 钢铁企业发展中机遇与挑战并存, 要适应经济转型时期对企业的发展要求, 要转变传统的管理观念, 在实际工作中认识到人的主体性, 不断推动企业各项管理制度的创新和发展, 为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家, 2013, 34 (17) :108-109.

[2]祁瑞玲.钢铁企业劳动人事管理制度优化研究[J].淮南职业技术学院学报, 2014, 04 (21) :46-48.

企业人事管理制度 篇5

第一章总则

第一条为了使我们的公司成为投资行业中具有一流的服务态度，一流的工作效率、一流的管理水平、一流的投资回报、一流的经济实力的公司，就务必要拥有一批具有爱岗敬业和团结奋进的精神，科学务实的管理态度、先进科学的管理技能的时代精英。为规范公司员工管理行为，特制定本管理条例。

第二条本条例适用于公司所属各控股公司、掺股公司和分公司。

第二章员工聘用

第三条公司聘用员工采取公开招聘，择优录用的原则。聘用的程序为:应聘者先将贴合公司招聘规定的相关材料报送到公司人力资源管理部门初审，初审合格后进行面试，面试合格后，公司要对应聘人所报专业进行相关知识的笔试，笔试合格后，方可办理其他的录用手续。

第四条员工在被聘用前需带给各种有效证件、证明材料以及以往任职的状况，并保证所带给材料的真实性。公司对所有被聘用的员工保留进行背景状况调查的权利，如员工被聘用后，公司发现其带给的材料不真实，能够根据状况予以处理或立即解除劳动合同，无需给予任何补偿。

第五条员工被实际录用前，需经医院体格检查，经检查无传染性疾病后，方可办理聘用手续。

公司要求员工每年进行体格检查一次，对患有传染病者，视病情状况公司有权按规定劝其离职休息或暂时调离工作岗位。

第六条凡被公司录用的新员工要与公司签订试用期合同，自签订试用期合同之日起，试用期三个月，在试用期间内，执行试用期工资，试用期工资标准为被聘岗位工资标准的70%。在试用期间内，任何一方均有权以书面形式通知对方解除劳动合同并无需任何补偿。试用期满，经考核合格后，方可签订正式劳动合同。

第七条员工被公司聘用后，要与公司签订具有法律效力的劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力，双方务必严格遵守。合同期满，自行终止。

第八条凡被公司录用的员工，需将本人技术职称证件、学历证书交由公司统一管理。个人档案能够调入公司群众户中存档，公司代为管理。

第九条公司将在合同期满前一个月向员工带给劳动合同续约书，员工须在两周内做出答复，未做出答复者，公司将视为不同意受聘。若未收到劳动合同续约书，即意味着合同期满时，公司不在续聘。

第十条公司员工每一天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时(不含用膳时间)。具体上下班作息时间随着季节变化而进行调整。

第十一条公司实行月薪制度，按月发放，发薪时间为次月5日。计算薪金时间为当月1日到月末31日。日工薪标准为月工资标准÷21天[(全年365天-双休日104天-法定假日10天)÷全年12个月]。

第十二条公司将视企业经营业绩状况和员工工作潜力及业绩适时调整员工薪金。

第十三条公司可根据工作的需要，对员工进行调职或提升到其他部门或其他岗位工作。所有员工均有被提职的机会，升职主要根据员工本人工作表现、业务掌握程度、品德及职位是否空缺。升职后三个月内为考察期，考察期满后，工作表现贴合职位要求，正式委任该职。员工被提职后，若因工作不胜任或犯有过失，公司可视状况做出降职或免职的决定。

第十四条根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，公司因业务变更或其他原因而产生冗员时，公司有权决定裁减员工人数，并按规定给予经济补偿。

第十五条受聘的员工若要求提前解除劳动合同时，应提前30日向公司提出申请，经公司人力资源部门审批后，办完各种交接手续后，方可办理离职手续。若未提前30日提出申请而离职者，则需向公司交付本人一个月工资作为违约金。试用期内，员工若要求辞职，须提前一周向部门提出书面申请，并报送人力资源部门审批。

员工因工作潜力不足，不适合公司工作的，公司将视其状况采取必要的措施，直至解除劳动合同。

第三章员工福利

第十六条公司执行《全国年假及纪念日放假办法》规定的法定假日。

第十七条员工试用期满，可享受3天有薪婚假。申请婚假，应提前15天提出，并将结婚证书的复印件附在婚假报告单的后面，待人力资源部门批准后，方可休假。晚婚(男满25周岁、女满23周岁)的员工可额外获7天带薪婚假。婚假应于结婚登记日期半年内一次休完。

第十八条员工的直系亲属去世，公司可给予3天有薪丧假，以便料理家事。

第十九条贴合计划生育规定的女员工，可根据医院出具的生育证明和计划生育部门的准生证明，按计划生育政策享受产假待遇。

第二十条员工因病需要在工作时间就诊的，每月可向部门经理申请两次不超过半天(4小时)的外诊假，外诊假不扣发薪金。超过两次，从第三次起将被视病假处理。

企业人事制度 篇6

关键词：高校人事管理 人事代理制度 问题 思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事代理制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要

人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事代理制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 代理员工与编制员工存在矛盾

人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。

3 实施人事代理制度实施的一些对策

对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.

企业人事制度 篇7

在我国市场经济高度发展、人事制度改革逐渐兴起的浪潮下, 人才派遣与人事代理制度成为两种新型的企业用人制度, 由于该两种制度存在很多共同点, 并且许多人对它们的性质都混淆不清, 本文将首先阐述人才派遣与人事代理制度的含义, 然后对我国企业实行该两种制度的情况进行分析, 最后针对现实情况提出建设性的意见。

1企业人事代理与人才派遣的比较

人才派遣是指由有合法资质的人才派遣机构, 根据企业的实际工作需求, 通过一系列专业方法招聘合格人员, 派遣到企业的一种新型用工方式。人才派遣的显著特点是“人”与“才”相分离。人事代理是指政府人事部门所属的人才服务交流机构根据国家有关人事政策和法规, 接受个人与企业的委托, 并以协议方式明确双方的权利、义务, 为单位和个人提供专业化、社会化的人才人事服务。

由上述含义的比较可以看出, 人才派遣与人事代理制度具有很大的相似性。从意义上来说它们都是将“单位人”变为“社会人”, 为了破除传统人事管理弊端的新型的、社会化的人事管理模式。实行人才派遣、人事代理对深化各单位人事制度改革、转变政府人事部门职能、实现人才社会化管理和吸纳都具有重要意义。从制度主体上来说, 它们均涉及到企业、劳动者以及人才中介机构, 这些相似点是引起二者混淆的最大原因, 但仔细分析人才派遣与人事代理工作的理论与实践, 就会总结归纳出他们有很多的不同点。

(1) 产生背景不同。

人才派遣是现在世界各国都非常普遍的一种新型制度, 最早起源于欧美。由于经济的快速发展, 各企业之间的竞争日趋激烈, 如果要增强自身的竞争力, 就必须降低人力资本;还有是用人单位通过直接降低使用劳动者而带来的各种成本和风险到最小, 来规避劳动和社会保障法律日益严格的规定;人事代理最早从1995年开始由人事部推行, 它是伴随着我国人事制度的改革而产生的, 其产生的初衷是为了降低企业的人力成本, 将人事管理与人员使用分离开来, 企业只管使用人, 人才中介机构受企业的委托处理与人事相关的管理工作。截至目前为止, 国家还没有制定统一的与人事代理相关的法律及行政法规, 而各省、市、地区为了规范人事代理制度, 陆续制定了一些地方法规和规章。

(2) 法律关系不同。

在人才派遣中, 劳动者与派遣机构签订劳动合同, 双方是劳动关系, 劳动者的所属权在于人才派遣机构。而劳动者与企业不存在劳动合同关系, 他们之间是工作服务关系, 即企业对劳动者的实际管理使用。企业负责工作管理, 派遣机构负责人事管理, 实行双轨式管理。在人事代理中, 企业与劳动者双方是劳动关系, 他们之间签订聘用合同, 劳动者隶属于企业。企业不仅担负着《劳动合同法》规定的义务, 而且担负着对劳动者的管理使用权, 企业与代理机构之间存在代理关系, 而劳动者与代理机构之间不存在法律关系。

(3) 中介机构职责不同。

人才派遣是派遣机构以劳动者与派遣单位之间的劳动合同为基础, 派遣机构代理的内容是劳动法上规定的义务和权利;人事代理的内容是根据代理机构与企业签订的代理协议而确定, 很多地方的劳动规章都对人事代理的项目作出了明确的规定, 如在《江苏省人事代理暂行规定》中规定“人才流动服务机构应当为委托单位和个人提供优质、高效的人事代理服务”:协助制定人才发展规划和人事管理方案;代办各类专业技术人员和管理人员的引进、推荐和招聘业务;代理人事考核、培训、人才素质测评等业务;代收代缴社会保险费、住房公积金等。在实际操作中, 由于人事代理业务范围目前仅限于缴纳社保、档案保管、代发工资等基本的与派遣机构相似的人事管理业务, 于是人们易将两者混淆。

2人才派遣与人事代理在企业的实践意义

2.1 人才派遣在企业的实践意义

在我国, 自上世纪90年代以来, 人才派遣从兴起到壮大, 满足了国企以及事业机关单位减员增效的改制需要。随着市场经济的发展, 我国的人才派遣制度得到了迅速的发展。根据最新调查显示, 截止目前全国人才派遣人员总数达到2700多万, 企业一线职工的80.4%是人才派遣工。

企业实施人才派遣有利于满足临时性用工的需求, 例如临时性的翻译、策划、专业工作等等。如果这些临时性工作都雇佣长期员工, 显然造成浪费, 并增加了人力资源成本, 而将一些非核心的、临时性的用工采取劳动派遣方法, 将有效地节约成本。从另一方面看, 一些人不愿意接受长期固定工作带来的束缚, 为了享有就业的自由和赚取满意的报酬, 他们更希望利用自己的专业技术从事临时性服务。当然, 在当前严峻的就业形势下, 一些年轻人很难在短时间内找到长期工作, 所以就选择这种派遣的工作方式。人才派遣打破了传统的人才国家所有、单位所有制, 将用人与管人、养人分离开来, 使人才流动更为灵活, 也减轻了政府的负担。同时, 人才派遣组织拥有丰富的人才储备, 通过引导人才产权的流动和专业化服务, 实现人才资源共享, 提高人才利用率, 实现“人尽其才”。人才派遣组织与企业合作的形式, 还可以由企业与企业之间进行派遣合作, 为富余人才提供流转渠道。

2.2 人事代理在企业的实践意义

1995年12月全国人事局长会议在北京召开, 国家人事局正式提出人事代理概念, 2001年, 《人事人才发展“十五”规划纲要》明确提出逐步建立人事代理制度。人事代理制最开始是在一些没有独立人事管理权的小型、私营企业里实行。但随着经济改革的发展和深入, 一些公立高等学校、国有企事业单位等都开始推行人事代理制度。

人事代理在企业实施的好处在于它能疏通人才进出渠道, 由代理机构为劳动者管理人事档案和人事关系。个人摆脱了传统的以人事档案管理为核心的对企业的依附关系, 这样保证了劳动者充分的择业自主权。另一方面, 企业不想用的人可以按劳动合同规定辞掉。劳动者和企业双方都可以自主选择, 既有利于企业的发展, 也有利于劳动者个人的发展。对于劳动者来说, 他必须具有激烈的竞争意识和高度的责任心, 从而不仅提高了工作效率, 而且减少了管理成本。同时, 解决了传统的人事制度下“国家办企业, 企业办社会”、企业有限的资源难于优化配置的现象。企业不再管理社保缴纳、档案管理、工资发放和职称评定等日常人事管理业务, 更加集中精力开展生产和管理工作。另外, 人事代理制在企业的实行促进了人才中介机构的发展。它使人才中介机构在增长业务数量的同时能够不断地完善自身的工作, 有利于推进整个企业人事管理工作的进程。

3企业运用人才派遣与人事代理时的注意事项

3.1 注意中介机构的选择和双方协议的签订

在当前人才派遣机构、人事代理机构鱼龙混杂的形势下, 企业如何选择一个声誉好、操作规范、实力强的合作机构显得尤为重要。并且, 协议条款必须对双方的权力、责任、义务等进行明确的规定, 不能有模糊不清的描述和各种错误。同时, 企业为了避免出现不必要的纠纷, 需要视形势变化随时与中介机构做好沟通,

3.2 注意正确对待人才派遣人员和人事代理人员

由于受客观条件的制约, 人才派遣和人事代理人员同企业编制内人员在工资、保险、福利等待遇上的差距短时间内难以消除。但是, 无论是管理人员或是普通员工, 企业内的各级人员都应该用科学发展的眼光看待人才派遣和人事代理制度, 把工作在企业特殊岗位上的人才派遣人员和人事代理人员当作自己的同事, 真正认识到他们只是在用工方式上与企业在编人员不同, 他们为企业的发展同样作出了贡献。

3.3 注意建立有效的沟通机制

企业的人才派遣与人事代理实际上涉及劳动者、企业以及中介机构三方, 由于每一方都有自己的独特利益需求, 必然会产生一些不必要的矛盾和冲突。因此, 建立一个有效的沟通机制对缓和、化解各类矛盾是非常必要的, 这样能有效避免因矛盾激化而给企业带来不必要的影响。

3.4 注意完善规章制度建设

程序合法、内容健全的规章制度是企业实现编外用工规范管理的保障, 可提高人才派遣与人事代理劳工者的效益, 为正当辞退不合要求的人才派遣与人事代理人员提供可靠依据, 因此企业必须加强日常的管理和考核和有关编规章制度建设。

总之, 人才派遣与人事代理制度作为两种新型的企业用人制度, 它们具有不同的特点, 并促进了企业编外用工的规范管理。但它们作为新兴事物, 其制度本身还需要进一步完善。因此, 企业在实践人才派遣和人事代理新模式的过程中应根据企业的自身需要和人事制度改革进程实行, 并应特别注意建立健全其他配套制度, 保障劳动者权益, 不断完善创新, 以最大限度发挥其特点和优势, 实现企业的发展及其经济效益的提高。

参考文献

[1]王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报, 2004, (7) .

[2]赵连欣.如何做好人事代理工作[J].经营管理者, 2010, (7) .

[3]何智莹.论劳务派遣制度的完善[D].南宁:广西大学, 2012.

[4]姚晓立.高校人事代理制度研究[D].开封:河南大学, 2012.

[5]江苏省人事代理暂行办法[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/7437892d453610661ed9f41c.html, 1999.

[6]王莎莎.论我国劳务派遣制度的缺陷与完善[D].乌鲁木齐:新疆师范大学, 2012.

[7]林晓非.人事代理制度与传统的人事管理区别[J].市场论坛, 2007.

企业人事制度 篇8

我国企业化管理事业单位目前的现状是:在经营方面, 靠政府、行业的照顾和政策保护, 缺乏市场竞争意识;在内部机制上, 职工思想闭塞, 缺乏创新进取意识;分配与工作绩效脱钩, 缺乏危机感责任感, 人浮于事。这种状况, 严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。要改变这种状况, 做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学, 使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体, 就必须对其运行机制进行深化改革, 建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。

一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义

企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革, 对单位实行重新定位, 明晰责权, 去行政职能, 增强服务意识和市场意识, 在人事管理体制中, 大力推行聘用制, 发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。通过聘用制度, 转换事业单位用人机制, 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。既符合国际惯例, 也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

建立以聘用制为基础的人事管理制度, 主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端, 建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。二是优化人力资源配置。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。与发达国家相比, 我国事业单位的专业技术人员总数不少, 但产生社会效益却相对很低, 这就迫使我们必须解决体制上的问题, 打破“大锅饭”, 激发专业技术人员工作激情, 提高工作效率。

二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因

从总体上看, 企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后, 与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应, 主要表现在:

1、干部职工对改革怀有抵触情绪, 改革内在动力不足。

首先, 由于对人事制度改革的重要性认识不足, 许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势, 不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实, 努力维护原有的秩序, 。其次, 由于财政支持, 在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”, 没有危机感, 也没有紧迫感, 不愿改变现有的组织模式, 对聘用制改革的热情普遍不高。再次, 部分管理层领导求稳怕乱, 对改革心存疑虑, 抱着“拖”、“等”的心理, 缺乏主动推进改革的信心和决心, 改革的步子慢。有些单位甚至出现改革走形式的问题。

2、配套政策不够完善, 导致改革深层次推进的步伐缓慢。

一方面, 社会保障制度不健全。事业单位实行聘用制后, 事业单位社会保障体系没有完全建立起来, 未聘或落聘人员无处分流。这在很大程度上制约着改革的发展。另一方面, 岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。事业单位现行的全员聘用制, 没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用, 不能满足事业单位深层次人才流动。

3、薪酬分配制度不健全, 改革缺乏内在激励机制。

一方面, 当前企业化管理事业单位的分配制度, 在本质上仍然沿袭着平均主义, 薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策, 在实施过程中出现了偏差, 造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。在企业化管理事业单位中, 薪资、奖金的分配仍沿用国家政策, 单位缺乏自主权。这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。

4、经费不足, 改革推进缓慢。

许多企业化管理事业单位, 经费来源不足, 创收能力有限, 加上人员多, 工资标准低, 在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距, 内部分配很难拉开档次, 也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义, 在人才的培养和蓄积上, 就很难有所作为。

三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议

1、明确改革目标和思路, 转变观念。

根据从主流媒体获得的最新消息, 我国事业单位分类改革的总体目标已确定:到2020年, 将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。改革的总体思路是, 承担行政职能的事业单位, 逐步转化为行政机构;从事生产经营活动的, 逐步转变为企业;从事公益服务的, 继续保留在事业单位序列。从这个整体思路上看, 企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。这就要求我们在思想上和观念上明确定位, 加大改革的教育和宣传力度, 真正认清改革的必要性和紧迫性, 充分认识改革对企业前途的正面效应, 对改革的趋势形成共识。在宣传教育思想工作中, 积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育, 让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。

2、完善和健全改革的相关配套政策, 推动人事制度改革步伐。

要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题, 畅通出口, 首先要建立健全配套的社会保障体系。其次, 要建立健全人才评价、考核体系, 把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩, 真正发挥薪酬的激励效应。第三, 是要完善人事代理制度, 拓展人事代理范围, 对新进人员实行人事代理, 办理社会保险, 使单位人真正变成社会人。第四, 要完善人事争议仲裁制度, 使劳动争议有法可循, 在法制轨道上解决问题, 切实维护劳动争议双方的合法权益。

3、更新观念, 优化组织文化模式。

为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突, 在改革过程中要对原来的组织文化进行整合, 根据变革的特点, 对职工群众进行心理疏导。改革后的人事制度必然定位于市场经济, 市场经济条件下的组织文化强调竞争, 主张竞争与公平并存, 在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念, 使职工群众在增强竞争意识的同时, 产生对企业的归属感。在领导层方面, 领导与管理风格也应做出调整, 将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性, 营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。

4、调整创新内部机制, 增强事业单位活力。

首先, 建立以聘用制为核心的新型用人制度, 不以人设岗, 而是以岗位定人。其次是引入公平的竞争录用机制, 实行公开招聘、招考的方式, 择优录用人员, 形成合理的人才流动模式。第三是扩大单位分配自主权。改革企业化管理事业单位个人工资审批办法, 国家相关部门只对单位工资总量进行审批, 由单位按绩效考核结果分配到人。第四是完善高层次人才收入分配激励、约束机制。鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径, 逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制, 按岗定酬。

5、建立多层次、多形式的人员分流渠道。

人事制度改革对人事档案管理的影响 篇9

然而以计划经济为主体发展起来的人事档案管理制度与现实需求越发不协调, 步入知识时代, 对人才的追求越发强烈, 而传统的人事档案管理制度严重束缚着人才的正常流动。在这种情况下, 传统的人事档案管理制度与现实人才需求格格不入, 因此适应现代化需求的人事制度改革已在政府部门以及各企事业单位不断得到展开。然而人事制度改革必然会对人事档案管理产生影响, 其中机遇与挑战并存。

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

(一) 作为员工身份证的人事档案, 关乎着员工的切身利益

在计划经济时代, 企事业单位为了人力资源管理的需求, 从而诞生了人事档案制度。根据身份的不同人事档案又分为工人档案和干部档案。而对于城镇无业人员和农村居民, 往往由于其没有工作终其一生都不会有人事档案的。在过去, 每个人的社会身份是由人事档案所决定的, 对个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇以及退休等都是由人事档案所记录的内容所决定的, 甚至对于子女的工作等一系列待遇都是由人事档案所决定的, 因此人事档案是员工的“身份证”, 关乎着其自身的切身利益 (1) 。

(二) 人事档案是控制员工的有力工具, 使得员工不得不依附于单位

虽然人事档案是个人过去经历的历史记录, 但是人事档案却是由单位来保管。在此种情况下, 除一些特殊情况, 只有单位才能调用个人的人事档案, 而对于档案本人和其他单位来说是无权调用人事档案的。由于我国实行的是“人档合一, 人走档随”的制度。使得档案随着个人工作、学习地点的不同而随时跟随。如果人事档案无法迁移的话个人就无法离开。由于人事档案对个人极为重要, 是社会身份的象征, 由于人事档案由单位掌控, 个人的选择必须服从于单位的意志, 使得员工无法自由的离开单位, 从而限制了人员的流动, 使得人事管理制度处于僵化状态。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

随着市场经济制度的不断深入和发展, 企事业单位对人事制度改革不断得到深入, 在此种情况下, 计划经济体制下人事档案制度的地位正在逐渐弱化, 其价值正在不断被弱化。

(一) 国有企业员工可以“无档生存”

随着《劳动法》的颁布和实施, 加之国有企业的人事改革, 使得企业破除过去那种终身聘任制度, 企业破产、员工下岗之后, 使得员工对企业是依附不复存在, 从而使得员工不得不为生计而自谋生路, 没有人事档案的存在对于这些下岗工人来说影响已没有过去那般强烈。

(二) 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着市场经济的发展, 对各类人才的需求蓬勃发展, 在此种情况下, 新的用人机制也得以出现, 企业在聘任员工时更加注重其自身素质, 与员工采取合同的形式建立起契约关系, 而不是过去那种附庸的人事档案制度, 而这也促进了社会人才的流动, 对人的束缚相对减少 (2) 。

(三) 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案不经过个人之手, 而是由个人成长轨迹的点点滴滴所组成。同时由于缺乏必要的监督措施, 使得人事档案弄虚作假的事情频繁发生, 经由人情关系各种“水分”材料会被写进人事档案当中, 同时各种空洞评语的出现, 使得人事档案有效信息较低, 同时由于明确人事档案管理机构, 使得存在多头管理现象, 很多部门都在擅自管理着人事档案, 而有些机构不惜出卖个人人事档案来谋取利益, 此种情况的出现就是由其管理制度缺陷所造成的。

同时现在社会已出现不少“弃档”现象, 而这一现象的出现表明已经有一部分人不在受人事档案的制约, 由于社会的发展, 使得失去人事档案之后仍然可以很好的生活, 此种情况表明, 现行的人事档案管理制度已到了必须改革的时候。

三、人事档案管理制度存在的问题

(一) 人事档案本身信息量较少, 无法反应个人的有效信息

由于历史原因, 人事档案比较注重个人的政治行为, 对其政治历史、组织鉴定、社会关系等内容收集的较为详实, 而对于其现实情况的业绩却缺乏足够的收纳, 对诚信、学术成果、个人业绩等方面资料不够详实, 使得人事档案无法反应一个人的全貌, 部分使用者无法得到有效的信息, 满足不了市场经济制度下对相关领域人才的需求, 造成了人事档案的利用率较低 (3) 。

(二) 制度不健全, 相关法律互相冲突

人事档案制度规定, 任何人不得查阅或是借阅自己或是直系亲属的档案, 而这本身就侵犯了公民的知情权, 违背了宪法公民享有知情权的权利。而现行法律对于封闭式的人事档案管理并没有明确的处理办法, 使得其与现行民主制度相悖, 亟需健全相关制度。

(三) 服务意识较差, 缺乏进取精神

由于涉及的档案工作十分巨大, 各级档案管理水平存在差距, 使得档案管理条件参差不齐, 防盗、防潮、防火等措施不够完善, 使得其管理保存环境存在巨大的隐患, 同时人事档案管理手段较为落后, 步入信息时代, 为了有效提高工作效率, 促进信息交流, 各项工作都开展了信息化管理, 但是人事档案还没有实现统一的标准化信息管理, 使得信息无法共享。同时由于人事档案管理人员专业素质不过关, 加之工作量较大, 本着“看好门、不丢失”的原则, 对于利用者的请求常常以保密为由予以拒绝, 缺乏足够的热情, 往往处于被动的接受档案, 而档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 由于其缺乏足够的热情和拓取精神, 使得人事档案管理工作处于消极怠工状况 (4) 。

(四) 传统的人事档案管理制度制约了员工的正常流动

过去诸如事业单位等部门都聚集了大量的高素质、高水平的人才, 而这些人才对于这些单位来说都是非常宝贵的。因为学习、工作兴趣等缘故这些人要进行工作调动时, 由于单位害怕流失人才, 而以人事档案进行“卡脖”, 从而达到限制其流动之目的, 而这种情况的出现, 一方面制约了社会人才的合理流动和优化配置, 同时也不利于这些优质人才的更好发展。

同时由于缺乏科学合理的评价体系, 单位对人才工作进行评定时, 往往依据其人事档案中记录的内容, 而忽视了其真实业绩能力、知识水平、和贡献大小, 使得员工遭受不公平待遇, 而此种模式的出现打消了许多有抱负人才的工作热情, 不利于人才能力的正常发挥。

(五) 处于社会转型期, 造成人员管理制度混乱

随着社会对人才的重视程度, 许多单位都予以优惠政策来吸引人才的加盟。对于一些高层次的人才, 许多原单位不愿意放人, 而采取截留人事档案的办法来限制人才的流动。而这些急于引进优质人才的单位采取三不要政策, 即“不要迁移户口、不要人事档案、不要调出手续”的办法来吸引人才的加盟。造成了许多高端人才的“弃档”现象, 而这也为人才市场的管理留下了隐患。

这些现象的出现, 在一定程度上扰乱了人才市场和滋生了许多欺诈行为, 许多人员在与原单位合同未到期时就擅自终止合同, 一走了之, 而许多工作都没有得到正常的交接, 给原单位的正常工作带来一定的影响, 同时有些人为了获得更好的机会, 不惜以出卖原单位的商业机密来获得机会, 而这些行为的出现都是由于人事档案制度不健全所造成的。

四、人事档案管理的改革措施

针对传统人事档案管理制度存在的种种弊端, 社会各方都在寻求各种办法来对其进行解决。一种理念是建立公开的人事档案社会化公开管理制度, 将个人转变为社会人, 人事档案与户籍制度、人事代理制度协调进行, 由社会机构统一协调管理以便于解决其中存在的各类问题。另一方面则是要从社会外部得到解决, 提出科学合理的人事制度改革, 唯有将这两部分有机的结合起来, 前者形成人事档案管理改革的基础, 后者作为其前进的动力, 形成良性循环的人事管理制度。

(一) 消除人事档案对人制约限制的作用

现行的人事制度普遍实施的是合同契约关系, 传统的以人事档案为束缚的模式已然无法适应时代发展的需求, 因此唯有发挥市场几株对人才的优化配置, 减少过去用人制度的终身聘任制, 打破社会身份阶级观念, 让员工自主择业, 形成一种高效灵活的用人机制。而在2003年颁布的《印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》的相关规定, 对单位和员工之间的约束力进一步减少, 在互相自愿的情况下, 双方可以解除聘约关系, 人事档案对员工的束缚力进一步降低 (5) 。

(二) 破除过去“身份”分类

传统的人事档案对个人身份有着明确的划分, 个人随着“身份”不同享受着不同的待遇。因此有必要破除这种不公平的分类, 使得人事档案管理适应于岗位的需求。

(三) 完善人事档案信息

随着社会的进步, 社会对人事档案信息的公开的要求越发强烈, 此种情况下, 应根据时代发展的要求, 努力及时收集个人的人事档案信息, 做到真实、准确, 避免信息老化, 以便于完整、真实、有效的反映个人的全貌。

(四) 成立专门的人事档案管理机构

由于现代社会人员流动频发, 传统的由单位来保存人事档案已无法满足现实的需求, 此种情况下, 可以考虑成立专门的人事档案管理机构, 由社会中介机构负责管理人事档案, 同时配置以相应的监督机制, 以便于明确个人人事档案由谁管理这一难题。

五、结语

人事制度改革涉及到众多部门, 是一项纷繁复杂的系统工程, 而首当其冲的则是人事档案管理制度的改革, 虽然过程并不是一帆风顺, 这这毕竟迈出了重要的一步, 其中的弊端也在逐步被修正和完善, 相信假以时日人事制度改革必然能够深入发展, 为社会人才优化配置扫除障碍。

注释

1王英玮, 周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, (1) :12-15.

2刘琴.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2007, (3) :67-70.

3郑美虹.人事档案何时掀起盖头来一试析人事档案的知情权[J].档案学研究, 2005 (5) .

4王淑梅.论档案管理工作内容与模式的转变[J].档案学通讯, 2007, (3) :72-74.

企业人事制度 篇10

一、人事制度在人事档案管理删存在的问题

人事制度作为上层建筑, 需要不断的随着时代的发展不断的进步和改善, 我国的人事制度早在20世纪就已经形成了一定的规范, 它适应了20世纪的经济发展要求, 为20世纪的人才管理和经济发展做出了一定的贡献, 然而, 在时代的不断推动下, 其人事制度已不能跟上经济发展的步伐了, 在新的历史条件下, 时代对人事制度提出了新的要求, 推动着其改革的进程。那么, 人事制度在人事档案的管理上存在什么问题呢?

(一) 对人事档案管理的重视不够, 认识不足。

为了将人事管理提到一个科学专业的高度, 我们需要将人事档案管理也提升一个地位, 只有在认识到其重要性之后, 才能更好的加强对人事档案的管理, 优化人事制度。然而在现行的很多政府机关、企业部门, 都没有认识到人事档案管理的重要性, 对人事档案管理的忠实度的提高不仅仅要从思想意识上抓起, 更为必要的是采取相应的实际手段让人事档案管理的重要性深入人心。

(二) 现行工作模式未跟上人事管理的步伐。

现代信息技术在各个方面都起着重要的作用, 但是很多企业单位尚未有效的将其引入到人事档案管理工作中, 有的企业甚至仍然沿用传统的管理方法, 进行复杂的手工操作, 进行简单的计算机查询, 这样的方式大大降低了查档的效率, 也不利于档案的有效管理, 没有真正实现有效的无纸化管理。

(三) 人才不足。

作为档案工作的管理主体, 人才素质的高低对管理制度的优劣有决定性的影响, 然而, 由于很多企业单位的不够重视, 对专业人员的培训不够, 对专业人员的聘用也不够重视, 使得企业的专业人才缺乏, 不仅限制了单位人事档案管理水平的提升, 还降低了档案管理的效率。

二、人事制度改革的具体措施分析

改革是社会主义发展的必然趋势, 是顺应时代发展潮流的必然结果, 只有对人事制度进行适当的改革, 变革其中不合理的, 不适合时代发展的东西, 保留其中合理的部分, 才能使人事制度得到长久的发展, 如何对人事制度进行有效的改革使其改善人事档案的管理环境呢?

(一) 提升档案管理意识, 加强对档案的正确领导。

企业管理人员必须起到带头作用, 加大自身的重视力度, 设置专门的人员对管理人事档案, 并将工作任务进行细化与科学分配, 并且加大经费上的投入力度, 增强硬件设备, 加大支持力度, 不断的提升企业相关工作人员对档案管理的重视程度。

(二) 完善法律法规, 加强信息化管理。

在法律制度的规范下, 在信息化的管理程序下, 企事业单位应将员工的竞争机制、评价机制进行不断调整与完善, 并依托科学的人事管理手段, 不断的发挥人事档案信息库的作用, 以提高管理信息的准确性, 进而将档案管理效率进行进一步地提升。

三、人事制度改革对人事档案的影响分析

(一) 可以无档生存。

人事档案作为下岗工人的限制性条款, 在新的人事制度下, 下岗工人大大降低了对单位的依赖性, 在下岗工人自谋生路的过程中, 人事档案的有无对下岗员工的生存不再造成实质性的影响了。

(二) 可以无档择业。

随着社会思想的不断进步, 很多企业单位在选聘人才的时候不再局限于那一张人事档案了, 而是将注意力放在其潜能和办事能力上, 对提高人才素质和质量具有很大的帮助。

(三) 可以无档入仕。

企业人事制度改革后, 采取很多相应的措施, 比如“凡进必考”方式的严格执行, 在公务员考试中, 该方式不仅提高了公务员的素质, 也在很大程度上淡化了对身份、人事档案的严格要求, 只要你有能力, 只要考试合格, 你都机会成为国家公务员, 大大招揽了人才。

四、结束语

在信息化部不断发展的今天, 我们必须加强对人事制度的改革, 使其不断的适应社会的变化发展, 管理企业单位人力资源, 不断的发挥人才在推动社会进步中的作用, 不断的为社会培养、招揽更多的人才, 在改革过程中还需必须提高我们的认识, 使改革更具有准确性和科学性。

摘要：人事档案是反映一个人的思想状况、社会实践情况、个人成就等的历史记录, 具有非常重要的作用, 对于人事档案的管理就显得尤为重要, 人事档案的管理与人事制度联系紧密, 必须对人事制度进行一定的改革, 人事制度作为一种上层建筑, 需要随着时代的发展而不断的变化, 以使制度适应经济的发展并不断的推动其前进的步伐。

关键词：人事制度改革,人事档案管理

参考文献

[1]王道玉, 王亚茹.单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (11) .

[2]钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2009 (02) .