企业兼职教师

企业兼职教师（精选十篇）

企业兼职教师 篇1

1 分析兼职教师队伍, 强化兼职教师培训

桐川采油作业区对兼职教师队伍授课能力进行调查研究, 细化分析, 发现兼职教师授课水平参差不齐, 部分兼职教师现场实践经验和操作技能丰富, 但理论水平、授课能力有限, 存在课堂掌控能力和授课逻辑性不强的短板, 导致培训达不到预期的效果。针对这种现状, 桐川采油作业区培训岗对症下药, 采取有效措施, 制定出相应的对策, 在培训中从每一个教学环节抓起, 强化提高兼职教师的水平和能力, 起到了很好的作用, 兼职教师的授课水平得到了一定程度的提高。

2 制定年度培训计划, 实行试轮训

针对部分兼职教师个人授课能力有限的现状, 桐川采油作业区培训岗认真做好年度兼职教师培训计划, 安排兼职教师外出参加培训班、自主举办兼职教师培训班。在技能培训过程中, 实行两人搭档结对子教学法。采用试讲与培训同时进行的模式来提高兼职教师的能力和水平。无经验的兼职教师备课后要先试讲, 由有经验的搭档进行讲评, 在授课过程中, 新、老兼职教师相互听课, 课后讨论, 相互取长补短, 薄弱之处充实提高, 通过此举, 兼职教师的综合能力和授课水平在较短时间内得到较大程度的提高。

3 举办兼职教师培训班, 促进兼职教师能力提高

该区培训岗都是一线具有丰富工作经验的技师或高级技师, 针对该区9个基层生产单元部分兼职教师缺乏掌控课堂的能力和授课逻辑性, 作业区搭建平台, 促进兼职教师水平和能力的提高。

3.1 举办兼职教师培训班。2015年, 举办了四期共计36人次的兼职教师培训班, 聘请厂部技能专家等从教学组织、教学内容、教学方法与艺术、教学效果等方面的考核, 所有参训者都取得了合格。

3.2 增加兼职教师的锻炼机会。在培训班开班前, 细化培训方案, 要求每一位兼职教师按方案、大纲进行备课, 做好多媒体教案, 在检查教案的同时每一位教师对自己所讲的课都要进行试讲, 进行交流、沟通, 指出不足及提出建议, 对兼职教师定期安排课题, 在此基础上, 与厂部沟通联系兼职教师外出学习, 增加锻炼的机会, 使兼职教师授课水平有了较大提升。

3.3 运行多媒体远程课件, 兼职教师不断学习提高。油田公司研发的多媒体远程培训课件, 声、图、文并茂, 色彩鲜艳, 工艺流程、设备原理仿真于现场, 学习时一目了然, 使枯燥的学习变得生动有趣。培训岗为每位兼职教师申请了权限, 要求授课前观看培训课件, 吸取其精华为己所用, 对照课件检查自己的备课及授课质量, 每月将兼职教师登陆远程学习情况公开公布, 营造浓厚的学习氛围, 提高兼职教师自觉学习的积极性, 能力和水平得到了提高。

3.4 改变单一教学方法, 灵活教学。培训岗要求兼职教师在提高自身的素质, 增强自身能力的同时讲课不能只局限于操作标准, 要结合现场实际, 将设备流程、工艺原理、安全风险辨识、工作经验贯穿其中;要求用通俗易懂的语言, 灵活运用教学竞争、优质课评比、优秀教案评比、观摩教学、技能比赛等形式多样的活动, 促使教师在竞争中不断创新, 积累经验, 不断进步。

3.5 总结经验、及时改进促提高。兼职教师在授课过程中会碰到各种各样的问题, 对于这些问题将自己与别人的看法进行比较, 择优选用, 并将好的处理方法, 牢记于心, 记录在本子上, 平时多收集多看, 授课时要因人因教学内容来订制教学方案, 选择授课方法, 改变“一本教材+一张嘴+支体语言”传统的教学方式, 平时自觉学习、不断拓宽思路、补充知识技能, 改变死板、单一的教学方法。

4 建立健全制度, 强化兼职教师管理和考核

俗话说, 无规矩不成方圆, 没有监督和考核机制, 就不能更好的督促兼职教师提升责任心和自觉学习的积极性, 培训岗不断细化完善考核机制, 向制度要质量。

4.1 细化管理制度, 严格考核。培训岗细化管理制度, 培训班开班前做好培训计划, 结束后做好整体评价, 把授课任务、管理责任落实到每一位兼职教师。

4.2 建立讲课制度, 做好课后交流和总结。培训岗定期组织兼职教师讲课, 课后做好座谈、交流, 交流从讲课的方式、方法, 优点及存在的不足等方面进行评价, 并提出针对性的建议, 通过座谈交流, 兼职教师授课的方式、方法在较短时间内得到了很大程度的改进, 促进了培训质量不断提高。

4.3 加强对兼职教师的管理和考核:以完善的制度和严格的考核机制加强对兼职教师的管理, 通过听课和学员的反馈, 发现兼职教师上课不专心, 不备课、不能耐心回答学员提出的问题, 不能灵活掌控课堂秩序者, 以后不再聘用, 以此来激励兼职教师提高自主学习的自觉性。提高兼职教师的授课水平, 是提高培训效果, 提升员工自身技能的有效手段。

企业兼职教师管理制度 篇2

濮阳市油田艺术职业学校 二0一0年十月八日

濮阳市油田艺术职业学校 企业兼职教师教育教学管理制度

为加强师资队伍建设，积极从企业和事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善我校师资队伍结构，是我校教育教学改革发展的迫切需要。现结合我院实际，制定如下兼职教师管理办法。

一、兼职教师队伍建设的基本思路

适应中等职业教育改革发展的需要，以满足幼教专业教学改革，保证人才培养质量为出发点，校企合作、优中选优、强化培训、加强管理、共同提高、互利互惠，努力建设一支敬业奉献、责任心强、业务素质高、懂得教学、相对稳定的兼职教师队伍,通过努力，使全校兼职教师教学工作量占全校教师教学工作量的20%以上。

二、兼职教师队伍建设的基本原则

1.校企合作，共同培养。兼职教师队伍建设是产学合作的要求，也是校企双赢的工作，兼职教师队伍建设需要校企双方相互配合，共同努力。

2.优中选优，重在培训。坚持选择企业骨干能手和学校优秀教师作为兼职教师，同时又要认识到幼儿管理与教学的不同，我校区别于兄弟学校的办学特点等，必须对兼职教师进行适当的业务指导和培训。

3.教学需要，用其所长。对兼职教师并不要求其具有本校教师的全部素质，只要在某一专业领域或学科具有较高造诣或能胜任单一实习实训指导工作，都将用其所长。4.教学相长，共同提高。参与我校的教学必须要求兼职教师不断学习，努力提高自身素质。

5.加强管理，严格考核。加强管理，严格考核是稳当我校的教学秩序，顺利实施教学，确保人才培养质量和规格实现的需要。

三、兼职教师队伍建设的运作与管理 1.遴选

(1)根据教学需要，对兼职教师的需求情况及能力素质规格提出具体要求，报呈学校主管部门和合作单位人力资源管理部门；按照教学需要、用其所长的原则，学校办公室从企业技术人员、管理人员、技师及岗位骨干中初步筛选；由学校教务处考察，向学校推荐确定，并报主管部门和产学合作单位人力资源管理部门备案，由学校聘任为兼职教师。

(2)从本地区幼儿服务企业或知名幼儿园聘请兼职教师，一般应具有讲师及以上职称，在本学科有一定学术造诣和影响。学校每学期根据教学需要，提名并聘任，并报教务处备案。

2.培训

兼职教师来我校任课前，由教务处对其进行形式灵活的思想和业务培训。培训内容主要是教师职业道德、教育教学理论、产学合作教育、专业培养目标及各教学环节的基本要求。

3.管理

教务处负责建立兼职教师库，协调和指导兼职教师管理工作。兼职教师的使用与日常管理归属教务处和专业部。其教学管理以本校教学为主，来我校兼职教学为辅的现实，决定了对其采取灵活管理和具体职责相结合的管理措施。其教学形式可以是授课，也可以是实训实习指导和讲座等。教科室要利用业余时间，不定期开展教研活动，探讨教学方法，根据实际情况及时调整教学目标及要求。

4.考核

对从企业和产学合作单位聘请的兼职教师由兼职教师所在的人力资源部门和学校办公室联合对兼职教师进行考核，不定期检查兼职教师的教学情况，提出指导意见，帮助其不断提高教学水平，从而保证教学质量。结合教务处、专业部意见和学生的反映，对兼职教师进行综合考核，根据考核情况实施奖惩，不合格者解聘。

5.待遇

(1)学校聘请的兼职教师由教务处颁兼职聘任证书；

(2)兼职教师承担理论课程教学经系部考核并结合其职称职务，按初、中、高级职称标准计发，承担实习指导课酬按理论课时乘学校规定系数计发；

(3)经学校同意，兼职教师受聘全日制在校担任实验实训室建设工作，由教务处与兼职教师签订协议，并按月计发约定薪酬。

企业兼职教师 篇3

关键词：兼职教师；教学质量监控

一、高职院校引进行业企业兼职教师的必要性

高等职业教育应顺应社会人才市场需求，以培养职业能力为本位，旨在培养面向生产、建设、服务和管理等第一线所需要的高级技能人才。但高职院专任教师多为应届毕业生，现场经验较为匮乏，而通过聘用一线生产经验丰富的专业技术人员和能工巧匠担任兼职教师，则能快速有效的提高教学质量，让学生更快更好的掌握专业技能，具备较强的实践操作能力。

二、兼职教师在教学中存在的问题及原因

（一）教学基本功欠缺

由于兼职教师长期工作于生产第一线，且大都为非师范院校毕业，没有高职院校授课经历，对教材的把握性较弱，不能很好的遵循教学大纲，在授课过程中容易偏离教材，为了赶进度致使课程前紧后松。兼职教师往往由于过度倚重实践教学而忽视了理论教学，造成重点难点不够突出，使得学生基础知识不够扎实。还有些兼职教师不爱运用多媒体辅助教学或不愿写板书、板书不规范，也在一定程度上影响了教学质量。

（二）教学环节缺失

一个完整的教学环节要包括制定授课计划，备课，撰写教案，授课，布置作业，课后答疑，批改作业，参加教研活动等，而兼职教师一般不会受到岗前培训，致使对整个教学环节不清楚。另外兼职教师由于本职工作繁忙，往往对教学任务不够重视，课程准备匆忙，综上所述，兼职教师的教学环节大都不够完整。

（三）授课时间不能保证

为了让学生能又快又好的具备实践操作能力，学校聘用的兼职教师大都为具备丰富一线生产经验的专业技术人员和能工巧匠，而这些人员往往是各所在单位的骨干精英并担任一定的管理工作，工作繁重时间紧张，难免出现无法按时到校授课，授课时间经常变动等情况，很大程度的影响了学生的学习质量。

（四）授课语言不标准、形态不规范

由于来自企业的兼职教师大都没有参与过普通话培训，更少有兼职教师持有普通话二级乙等以上证书，致使有些兼职教师在授课过程中带有浓重的地方口音，影响了学生的听课质量。另外，兼职教师往往不重视学生的心里状况，在批评违反课堂纪律的同学时语气过于严厉，没有考虑到学生的自尊心。还有一些兼职教师不够重视自己的教师形象，对学生造成了不良的影响。

三、对兼职教师教学质量监控的办法

（一）做好岗前培训，增强兼职教师责任心

由于兼职教师长期从事一线生产工作，教学能力较弱，有必要对兼职教师进行岗前培训，夯实兼职教师教学基本功，提升兼职教师对教学大纲、教材的把握能力，并明确教学环节。通过一定的岗前培训，还可以让兼职教师有意识的规范自己教师语言及教师形态，增强兼职教师在校教学责任心，不断提高教学质量。

（二）建立完善的兼职教师考核、监督、评价机制。

只有建立了完善的考核、监督机制，才能更好的保证兼职教师的教学质量。在考核、监督方面可采取多层教学监督制和信息反馈制，多层教学监督制即每次兼职教师授课时，除院级督导按计划听课外，二级督导即系部主任，教研室主任和其他专业相近的普通教师均可以随机听课，以促使兼职教师认真准备。信息反馈制即定期组织学生召开信息反馈会，从学生角度反应兼职教师的授课状况，进而发现教学中存在的问题，并及时反馈给兼职教师，不断提高其教学水平。建立完善的评价机制，通过教学督导和信息反馈最终结果对兼职教师进行打分评价，将兼职教师与兼职教师得分进行横向比较，确定兼职教师之间的差距。对于得分靠后的兼职教师，要及时给予提醒和再培训，对于连续学期排名靠后的兼职教师，需停止聘用。

（三）建立完善的兼职教师教学工作档案

要全面掌握兼职教师的基本情况，包括其专业技术职务，学历学位，所学专业，工作经历，主要从事技术工作情况，所承担的教学任务，聘用时间，聘用部门等，并随时了解兼职教师的工作最新动态，对优秀的兼职教师给予特殊政策或鼓励，以激发优秀兼职教师的荣誉感与归属感，促进长期友善的校企合作关系的建立。

（四）建立企业兼职教师资源库

由于企业兼职教师大都为各所在单位的骨干、精英，或位处领导岗位，工作任务繁重，往往出现不能连续承担教学任务的情况，因此学院应该未雨绸缪，提前做好准备，收集相同领域不同企业能工巧匠的信息，并与之确立合作关系，让企业有志于来学校任教的一线技术精英可以在这个平台上得到施展，促进企业兼职教师资源的良性循环，同时也保证了学生的教学质量。

参考文献：

[1] 许辉 ，孙建军.高职院校企业兼职教师队伍管理困境与对策[J].职教通讯，2012（20）.

[2] 刘惠萍.浅谈企业兼职教师的管理和使用[J].胜利油田党校学报，2012（25）.

[3] 黎凤环. 构建以人为本的高职院校企业兼职教师激励机制[J].柳州职业技术学院学报，2012（12）.

企业兼职教师 篇4

关键词：“双进工程”,企业兼职教师,管理创新

近年来我国高等职业教育不断地发展, 社会的发展不断对高职院校的师资队伍质量以及教师的知识能力结构提出了更高的要求。兼职教师作为高职院校师资的重要组成部分, 不仅可以使高职院校师资队伍的结构趋于合理, 同时也是促进高职院校“能力本位”教学改革的重要环节。目前高职院校普遍对兼职教师的管理存在着管理难、考核难、稳定难等问题, 本文章重点围绕如何实现对兼职教师的系统化管理和创新实践。

按照《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》 (教职成[2011]12号) 等文件精神, 结合学院师资队伍建设的具体实际, 以建设专业化、高素质“双师型”教师队伍为目标, 依托学院“双进工程”的实施, 学院加大对兼职教师队伍的培养培训力度, 建立了长短结合、学历与非学历并举、理论与实践互补的立体化培养机制和灵活多样的兼职教师培训体系, 主要包括了高职教育理念、学院改革与发展现状及要求、学院教学管理及质量监控制度和高职课程教学的设计与实施等四个方面, 帮助兼职教师了解高职教育的特点、促进企业兼职教师掌握教学规律, 着力提升兼职教师教学能力。

自2010年提出实施“双进工程”, 其重点之一是解决企业兼职教师数量不足的问题, 2012年起学院进一步明确了将其重点落实到运行管理机制的创新工作上, 从学院层面制订了6个管理制度, 包括了《关于深入开展校企合作共建师资队伍的意见》、《企业兼职教师聘用及管理办法》、《企业兼职教师考核指标体系》等以加强对企业兼职教师的指导和管理。

在企业兼职教师管理机制创新方面我们做了一些探索和实践:

(一) 以创新资源共享的校企合作机制为基础, 着力解决其参与度和耦合度

从2012年开始, 学院积极开展基于资源共享的校企合作机制建设, 以“软件教育园区”、“旅游职教集团”和“城中校”等三个体制机制项目为龙头, 以政行企校共同组建的“园区管委会”、“职教集团理事会”和“城中校理事会”等管理机构为纽带, 以合作共赢为支点, 撬动政策, 不断完善学校主体、政府协调、行业指导、企业参与的多元合作和保障机制, 为企业兼职教师管理的实施提供机制保障。

(二) 以优化运行管理机制为重点, 着力解决管理过程中的流程规范

为明确职责、规范流程, 建立了由学院相关部门和企业协同参与的运行管理体系, 并以制度形式明确各个协同部门的职责, 加强对申报、过程监控和考核的管理。

(三) 以建立合作培养和考核激励机制为核心, 着力解决积极性和实效性

1.建立校企合作培养机制, 双向互动提高积极性。在实施过程中, 积极探索校企合作双向培养机制, 企业兼职教师通过学院的培训、学院安排的助教协助等形式, 提升个人的高职教育教学能力。通过校企合作双向互动的培养机制的建立, 提升企业兼职教师的积极性。

2.建立考核激励机制, 评价督导提高教师“双进”的实效性。在实施过程中, 建立和完善考核评价机制, 以构建科学合理的评价体系为工作重点, 主要包括以下三个方面的内容:

首先, 建立长效跟踪制度。建立企业兼职教师档案, 对企业兼职教师的教学工作量、教学质量、参与学院相关专业教学建设等情况进行记录和管理, 为评价考核提供支撑。其次, 建立专兼教师结对互帮制度。继续落实企业兼职教师助教管理制度, 使专兼职教师互帮互助, 树立企业兼职教师的归属感、责任感与荣誉感, 顺利实现兼职教师教学化过渡, 同时也使学院教师的教学、科研工作更加贴近企业与社会的需求。最后, 制订考核和激励制度。对企业兼职教师参与学院专业建设、课程建设、实训基地建设、教学改革等工作进行考核;在教学工作中做出较大贡献的兼职教师, 学院在聘用、待遇、培训、评优、专业技术职务认定等方面给予政策倾斜, 使企业兼职教师在学院体现个人价值。

依托学院CRP系统构建, 为提高学院企业兼职教师的管理效率, 我们还进行了企业兼职教师信息化管理平台开发研究 (图1:信息化管理平台总体架构) , 建立起兼职教师师资库, 实现了对兼职教师能否胜任所授课程的初步资格审查, 兼职教师任课申请、基础信息提交、初步认定、考核情况登记等;实现了所有兼职教师信息资料的管理, 兼职教师个人基础信息、专业信息、所授课程信息等管理;实现了对兼职教师课堂教学质量的监控与管理, 教学督导、学生评教、教师互评等信息管理;实现了对兼职教师的分类管理, 根据所授课程数量与质量, 建立起240余名相对稳定的兼职教师库。

总之, 通过“双进工程”的不断推进, 引入行业企业管理人员和技术骨干进入课堂参与教学并开展教学建设, 将行业与企业真实管理、技术、流程融入学院专业建设、课堂教学与项目研究中, 实现企业兼职教师信息化创新管理, 在学院企业兼职教师的整体数量、内涵和质量上都有了显著的提升。

参考文献

[1]赵雪春.职业教育师资队伍建设与发展[M].云南:遇难大学出版社, 2007.

[2]张忠海.谈高职院校兼职教师的管理与考核[J].职业教育研究, 2008 (1) .

[3]黄尧.职业教育学—原理与应用[M].北京:高等教育出版社, 2009.

[4]杨彩莲, 蔡慧孟.基于校企合作的高职院校兼职教师队伍建设[J].职业教育研究, 2011 (8) .

企业兼职教师 篇5

关键词：企业兼职教师；教学质量；评价指标

目前各职业院校根据专业建设、实践教学和人才培养的需求聘请了一定数量的企业兼职教师。企业兼职教师的教学即有别于专职教师，也有别于校内兼职教师。其特点是教师本身更具有实践的工作经验，教学内容更突出职业性，教学能力参差不齐，对学情了解不深。如何能够科学合理地对他们的教学质量进行评价就变成了急需研究的问题。

一、构建企业兼职教师教学质量评价体系的原则

按照《职业学校兼职教师管理办法》的要求企业兼职教师应具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；工程实践经验丰富、具有高度责任感。企业兼职教师教学质量评价体系不仅要把这些要求折射出来，还要具备教育教学改革的导向作用，要强调学生学的能力培养，学的效果反馈。

二、企业兼职教师教学质量评价体系的构建方法

（一）将职业教育做人与做事相结合教育的核心对象是人，而对于人的教育首先是立德。立好德是为学生一生成长奠定了科学的思想基础。企业兼职教师现场经验丰富，在讲授实际案例时都会涉及到对本工作领域一些现象的看法和评价。这一过程就是在传递给学生如何对待工作，是立德的重要组成内容。因此在此评价体系中我们将政治方向正确，遵守宣传纪律；具备本专业所必需的职业道德规范以及法律知识；热爱职业教育事业，教学态度认真作为师德师风德的内涵进行评价。虽然在总分中占比不大，但是一旦触及红线就视为评价不及格。以此来强调职业教育立德树人的思想。

（二）将学习效果与教学过程相结合教学过程是通过教学内容设计，教学环节设计等方面来进行的，而这一过程直达的目的是要学生有所收获。有些企业兼职教师比较健谈，结合他多年的工作经验，有时不知觉就讲开了。老师讲的兴致勃勃，学生听的津津有味，教学过程流畅，互动也好，形成了浓厚的课堂氛围。但讲授的内容是否紧紧围绕了教学目标？单听每一段似乎都很有用，可仔细一回味已经远离了本次的教学目标。又如进行实训教学的企业兼职教师会出现教学环节不完整，可就是只用了几个关键动作，几句关键的话就提升了学生的技术能力，使得学生大有收获。基于此在构建评价体系时必须要把学习效果与教学过程相结合。从学习效果的情况来衡量其教学过程的合理性。

（三）突出实践能力和教学规范相结合企业兼职教师实践能力强这是其自身的优点，但有时这一优点也成为了他们和学生之间隔阂的鸿沟。原因在于教师忽视了学生的基础，学情掌握不准。我们的学生不仅是没有工作经验，还没有工作的体验，甚至连基础知识都没掌握。因此要求企业兼职教师胜任教学工作，就意味着他们不仅是要有经验知识的储备，还要懂得教学的规律。上课前要了解给谁讲（一年级学生还是要毕业的学生；学生都学过什么课程；有无跟习、践习经历），讲什么，尤其要设计怎么讲。最终这些都要落实到教案准备中，这样授课时才会遵循教学原则和规律，形成良好的教学规范。

（四）将科学性与导向性相结合教学质量的高低是由多种因素综合作用的结果。作为一个评价体系是要涵盖这些因素体现其全面性，但又不能细而杂，不然就会造成什么都评价，分值分配的小而散，导致评价结果没有反映出主要问题，导向性不强。基于此在设计此次评价体系时我们采用了评价指标分级的方式。指标逐步进行细化，抓住主要矛盾，体现导向作用。

三、企业兼职教师教学质量评价体系的构建

构建评价体系时，采用评价卡的形式进行实施。依据目前高职院校网络技术专业开设的三种常见课型构建了不同的教学质量评价体系。

（一）理论教学质量评价体系一级指标为德、能、勤、绩。二级指标为师德师风、职业能力、教学能力、教学准备、成效考评。三级指标为政治立场、职业道德；现场经验；知识架构；教学模式；教学目标；教学内容；教学语言、教学仪态；教学指导；教学资料；环境设备；学习效果；考核评价。

（二）理实教学质量评价体系一级指标为德、能、勤、绩。二级指标为师德师风、职业能力、教学能力、教学准备、成效考评。三级指标为政治立场、职业道德；现场经验；知识架构；教学模式；教学目标；教学内容；教学语言、教学仪态；教学环节；教学资料；教具学具；学习效果；考核评价。

（三）实训教学质量评价体系一级指标为实训准备、实训过程、实训效果。二级指标为实训资料；实训设备；实训制度；职业能力；实训内容；教学方法；实训指导；学习效果；成绩考评。

参考文献：

浅析高职院校兼职教师队伍建设 篇6

关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设

随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。高职教师队伍中的兼职教师是对高职院校专职师资力量的重要补充，在高等职业院校中是一支不可忽视的师资力量。高职兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。这些兼职教师对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才起到了很好的言传身教的作用，是校企结合的纽带和桥梁，为高职的发展做出了很大的贡献。但是，目前兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

1 兼职教师队伍建设对高职院校发展的重要性

1.1 加强兼职教师队伍建设是高职教育发展的需要 教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”

高职院校聘请兼职教师的主要作用是强化实践教学，解决理论教学和实践教学脱节的问题。由于职业院校面向市场需求办学，办学规模和专业设置是根据市场变化而不断地调整，因此，聘用兼职教师则可弥补专业教师和实习指导教师的不足。

1.2 加强兼职教师队伍建设是实现高职培养目标的需要 高等职业教育是要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生们不但要掌握一定的专业理论知识，更重要的是熟练掌握用于本专业范围内的基本工作能力和基本技能，学生毕业后才能很快到岗位就业工作。这就要求高等职业的教师不仅要具备专业理论知识，还要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。因此在专业课程教学中聘请一些经验丰富、实践能力较强的专家做兼职教师承担教学任务，对学生的实际工作能力和创新能力培养发挥着至关重要的作用，十分有利于培养企事业单位和社会需求的人才。

1.3 加强兼职教师队伍建设是缓解师资不足、优化师资结构的需要 近几年来，高职教育发展迅速，各学院的专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，开发很多新的专业，增设很多新的课程，相应地带来了专业教师队伍建设相对滞后的问题，无法满足学校学科专业的不断发展。所以需要不断地从行业企事业单位聘请一批既具有相应专业理论知识，又具有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员和能工巧匠到学校做兼职教师，担任相应的教学工作，这不仅解决因专业调整带来的专业师资不足的问题，同时，也优化高职院校师资队伍结构，做到专兼结合，有利于教师队伍整体水平的提高，促进学院合理发展。

1.4 加强兼职教师队伍建设提高办学效益的需要 加强兼职教师队伍建设是提高高等职业教育办学效益的必然要求。随着社会经济发展变化，高职教育办学规模和专业设置要根据市场变化不断调整，这就需要通过聘任兼职教师来弥补教师队伍建设。使用外聘教师，不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，降低教育成本，还可以为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，有利于提高学院的办学效益。

1.5 加强兼职教师队伍建设是校企合作、工学结合的需要 高职院校培养学生的实用技能是职业教育的核心任务，建立兼职教师队伍，是实现高职院校面向市场办学、面向校企合作、走工学结合的需要。聘用兼职教师可以缩短学校与社会、学校与行业之间的距离，使学校的教学满足社会和行业需求；聘用兼职教师也是培养学生的岗位能力，使教学内容紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实，有利于学生熟练掌握技术技能和强化职业意识，对于学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。另外，兼职教师来自于社会的各个层面，学校可通过聘任兼职教师来增加学校与社会、学校与行业之间的了解和联系，这对学校实习基地的建设、学生实习上岗的安排和毕业生就业都会带来有利影响。

2 高职院校兼职教师队伍管理现状

目前，大部分高职院校对兼职教师的聘用没有形成专门的管理制度和管理流程，兼职教师队伍并不尽如人意：

第一，招聘兼职教师缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。许多高职院校在聘用兼职教师时通常采用的是自投简历、熟人介绍、退休返聘、其他院校的在职教师、自由职业者，兼職教师的来源非常复杂。

第二，兼职教师缺乏责任感。高职院校用兼职教师来解决师资数量的不足，由于兼职教师不属于在编人员，教学效果的好坏与其切身利益没有直接的联系，因此导致兼职教师工作的责任感不强，授课时间的随意性较大、教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范，只顾完成教学任务，而不管教学效果，教学质量难以保障。

第三，兼职教师的积极性不高。由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师没有归属感，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。

3 对兼职教师队伍建设的几点建议

第一，根据学院教学规划有计划建设一个兼职教师基本人才库。对象主要是行业中具有丰富实践经验的优秀企业人才、责任心强、有教学经验、教学效果好、学生欢迎、而又符合高职院校发展规划的人才担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。对连续两年以上的兼职教师，学校应该给与一定的待遇，在某种程度上享受在编人员的福利，以此肯定这批人的付出，才能进一步巩固和提高学校整体教学水平。

第二，建立兼职教师的聘任制度。通过学校网站、社会人才网站和招聘会等方式公开人才需求信息，公开兼职教师的工作职责和报酬计算标准。在聘任兼职教师时，要经过正式的聘任程序，按照德才兼备的标准，对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，要签订合同，明确双方的责任和义务，切实选拔出真正符合高职院校教学需求的人员到学校任教。

第三，建立兼职教师绩效考核管理制度。使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，通过绩效考核可以给兼职教师提供工作反馈，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，学校要结合兼职教师的绩效考核管理制度，适当给兼职教师实施科学的奖惩，对高水平的兼职教师要给予激励，对教学效果差的教师要果断进行调整。

4 结束语

综上所述，不断完善兼职教师队伍建设是学院教学管理工作的重要组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

参考文献：

[1]杨柳.以教学评估为契机，加强高校教师队伍建设[J].价值工程，2010（29）.

[2]王振国，李萌，陆旸，韩怡.基于管理方格理论的专兼结合教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2011（11）.

临床护理兼职教师的培训 篇7

关键词：临床护理,兼职教师,教师培训

随着教学改革的不断深化, 高等医学院校的临床教学迎来了新的机遇和挑战。为培养学生的创新精神和实践能力, 造就高素质的医学护理人才, 建设一支高质量的临床教师队伍是全面推进教学改革的基本保证。教学医院是护理学生临床学习的课堂, 如何提高临床教学基地护理兼职教师的教学能力, 保证临床护理教学质量成为护理院校和教学医院急需解决的关键问题。现分析临床护理兼职教师队伍现状, 提出提高兼职教师队伍整体素质的对策。

1 临床兼职教师队伍现状

1.1 医院机制不完善, 医务人员重临床、科研, 轻教学

临床兼职教师本身承担着多重角色, 他首先是临床一线的工作者, 又是教学一线的工作者, 也是科研一线的工作者, 有的同时是管理一线的工作者, 由于医院把医疗放在重要地位, 对教学这个“额外”的工作也不够重视, 对临床教学目前还没有一个完善的制约和激励措施, 使临床护理人员没有精力也无心于教学, 从而出现当前临床兼职教师质量滑坡的现象[1]。

1.2 临床教学基本功欠缺

虽然兼职教师临床知识丰富, 临床实践能力强, 授课时紧密联系临床实际, 教学内容形象生动, 但由于长期主要从事临床护理工作, 对理论知识较为生疏, 对教学过程、教学文件的书写欠熟练、欠规范, 教学方法较为单一[2], 对现行的教育理论、教学实践以及如何将理论与实践相结合, 缺乏系统的学习和培训。对于教育技巧的运用能力、与学生的沟通能力以及现场应对能力等都需要进一步加强。

1.3 学校和医院缺乏对临床教师的指导和培训

随着医疗市场的激烈竞争, 兼职教师的临床工作任务日益繁重。他们多数都是医院的骨干力量, 承担了大量的临床工作, 同时又要兼顾教学, 在教学过程中也形成了一定的教学方法, 但基本上是经验性教学, 而不是规范化教学。学校忙于组织校内基础性教学, 对校外临床教学指导不够, 尤其是对临床兼职教师的培训力度不大[1]。

2 提高兼职教师队伍整体素质的对策

2.1 建立激励措施, 提高兼职教师教学积极性

2.1.1 医院应制订相应的激励机制

兼职教师是医院的医疗护理和教学骨干, 对教学的投入有益于提高医院人员的整体素质和水平, 医院应对兼职教师有一定的政策倾斜, 以调动兼职教师的教学积极性。

2.1.2 学校应制订有关兼职教师的制度

为提高兼职教师队伍整体水平、保证临床教学质量, 学校应逐步实行兼职教师聘任制, 对兼职教师进行选拔和考核, 对合格的兼职教师发放兼职教师证书, 对评选的优秀兼职教师给予奖励。

2.1.3 加强宣传, 提高兼职教师队伍的认识

针对目前兼职教师队伍对教学不够重视的情况, 要加强宣传, 使兼职教师正确认识教学专长, 教学可以促进医疗水平的提高, 也有助于科研创新。

2.2 建立一支稳定的高素质护理兼职教师队伍

①师资是教学工作中的核心资源, 教学医院建立一支稳定的高素质队伍是新形势下的医学护理教育的要求, 各教学医院应结合教学任务定编定岗, 组建一支稳定的高素质兼职教师队伍。②兼职教师的选拔。挑选理论水平高、业务素质好、教学意识强的教师承担学生的临床教学任务。选拔条件:①必须具有良好的护理专业态度和行为, 对工作有高度的责任心, 热心教学工作, 对病人及学生充满爱心, 能严格管理和爱护学生;②具有大专以上学历的护师、主管护师, 具有丰富的临床工作经验和娴熟的专业技能, 对本专科的医学护理基础知识及专科知识技术熟练掌握;③在临床工作及教学工作中有所创新, 善于学习和总结, 积极探索, 能提出有建设性的意见及建议。

2.3 适应临床教学新要求, 加强临床护理兼职教师培训

2.3.1 学校对兼职教师的培训

举办临床教学老师脱产学习班, 学习教学方法、教案的设计和书写、教学计划实施, 重点加强教与学的理论基础。定期组织安排临床护理兼职老师观摩学院专职教师的授课, 使专职教师和临床教师相互交流、学习, 加强临床教师和专职教师的联系, 双方取长补短[3]。

2.3.2 医院对兼职教师的培训

护理部定期组织专业讲座, 鼓励并安排带教老师积极参加院内外各种形式的讲座和报告, 并每年对临床兼职老师进行一次正规培训, 综合提高教师专业素质。

2.3.3 教学意识的培训

改变临床教师对教学重视不足现象, 提高医院教学意识、教学水平和教学效果, 把医疗、教学、科研三者有机地结合为一个整体谋求发展。教学医院从领导到教师都要营造尊师重教的氛围, 经过培训增强带教老师的教学意识, 充分认识到教学与医疗的相互促进作用[1]。

2.3.4 兼职教师的考核

定期对兼职教师进行考核。①每年对教学老师进行1次理论及操作的综合考核, 内容涉及护理专业知识、教学理论和实践等;②每年对教学病房实习学生进行一1次理论及操作的综合考核;③护理部及临床护理教学组定期征求学生、学校、病房工作人员对临床教学工作的意见, 每年学生结束实习之前对教学老师进行考核 (教学老师考核标准见表1) , 评选出年度优秀教学老师;④教学老师1年～2年应有1篇护理专业论文发表于各类护理杂志或会刊, 鼓励大家撰写临床护理教育方面的文章。

分

3 小结

临床护理兼职教师是临床护理教学的组织者与实施者, 兼职教师队伍的素质直接关系到护理人才培养的质量。因此, 学校和医院应重视对兼职教师素质的培养, 切实提高教师的综合素质, 提高临床护理教学质量。

参考文献

[1]刘理, 陈君.加强兼职教师培训提高临床实习质量[J].中国校外教育, 2007 (5) :27.

[2]杨小青, 贾莅彦.临床护理教学中专职教师与兼职教师互补性探讨[J].卫生职业教育, 2010, 28 (18) :97-98.

浅析民国时期高校教师兼职 篇8

一、民国时期高校教师兼职的背景

教师兼职是民国时期的大学教师中比较普遍的现象, 究其这一现象是有很多方面原因造成的。近代中国大学的生存环境极其恶劣, 大部分是处于社会动荡时期, 教育经费严重短缺等等原因造就了教师兼职这一现象比较常见。经济是制约教育发展的重要因素之一, 也是影响教师流动的主要原因之一。民国时期由于战争频繁, 社会动荡, 教育经费短缺等原因严重制约了高等教育的发展。

战争是造成社会动荡的主要原因。同时由于战争的影响, 教育经费常常被挪用。以1919年、1924年、1925年中央教育经费预算额与实支额为例进行比较, 相差额分别为350万元、130万元、320万元, 三年中中央财政教育经费实际支出额平均占预算支出额的60%, 即政府欠40%的中央教育经费。在这种情况下, 造成了高校经费被积欠, 教学工作无法正常的开展, 教师生活得不到保障。北京国立大九校开学已逾两旬。现因经费无着, 各校当局拟将学校交教育部接收, 表示无法维持, 以免荒误青年学业之咎。但部中至今仍无筹款办法可言。京师教育前途, 不堪设想。

二、民国时期高校教师兼职的原因分析

1、高校教师人才的缺乏

民国政府为了加强教师的管理与控制。民国政府于民国十六年和民国二十九年都颁布了关于教员资格的具体要求。条例对大学及独立学院教员分为教授、副教授、讲师、助教等四等。然而由于中国大学起步比较晚, 接受新式教育、具有现代知识的人才严重的不足。特别是某些专门学科的专家, 人数本来就少, 又多为政府和其他学术机关所聘任或倚重, 这无疑加重了大学聘任专职教师的难道, 而不得不聘请兼职教师。

民国时期高等教育机构主要设置在北京等主要的大城市, 据1926年调查, 北京共有大学29所, 其中国立者10所, 私立者16所, 教会及外人所立者3所。北京等这些主要的大城市就聚集了许多知识分子。由于大学相对比较集中、高素质的大学教员比较缺乏等原因造就了高校教师兼职。

2、高校教师的经济压力

国民政府时期, 经济的压力是造就教师兼职的最主要原因。民国时期由于战争等原因使得物价上涨, 普通的工资水平跟不上物价的上涨速度。1943年下半年薪金实值只等于战前法币的8元。薪水的实际购买力下降, 教师的薪水不能满足其生活水平。

顾孟馀在说到教育经费独立的时候“我们现在看各校职教员是不是都在教育界上做事?……以北大而论, 教授中至少也过半数在外兼职, 不仅教育家, 还是官吏, 因此, 他的功夫有限, 不欲专心求学, 学问程度不提高了。但也不能怪他, 因为收入少而不妥当, 非如此不可。”

3、高校教师聘任制度的自主权

民国早期, 高等教育由于受到德国“大学自治”的影响, 高等教育的教师聘任权利归高校自己所有, 高校校长可以自己的意愿聘任教师。南京国民政府时期对于大学教员的聘任校长也享有高度的自主权。大学校长可以根据自己的需要聘请自己所需要的大学教师。国民政府对于教师聘任颁布了《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》, 按照这个规程规定:大学、独立学院和专科学校教师, 有校院长按教育部审查合格的等级任聘。大学教师的聘任权交给了校长, 校长就可以根据自己的喜好, 学校的需要聘请大学教师。有的校长对只看重教员的学问和才识, 所以不管那些教员是不是兼职。

民国政府规定专任教师不得在校外兼课或兼职, 但是特殊情形经兼课学校商得原校同意, 可以到校外兼课, 但每周兼课时间不得超过4小时, 且所兼课程以与原校所任课程的性质相同为限, 其兼课薪金由原校承领支配。国民政府虽然规定兼职这一现象不被允许, 但是也没有严格的限制, 同时条例也允许在一定的条件下兼职或兼课是被允许的。所以很多教师因为生活的压力, 经济的压力, 开始在外面兼职。

三、评析民国时期的高校教师兼职

高等教育有三个功能:教学、科研、服务社会。民国时期教师兼职可以使高校教师这种稀缺的人力资源可以得到充分的利用。教师通过兼职参与社会科研工作可以使得优质人力资源得到合理配置和最大限度地使用。学校间教师兼职也可以互相学习更好的教学方法和教学经验, 把优秀学校教师的教风和学习方法传授给其他学校的教师和学生, 这样可以大面积提高教师队伍的整体素质和教学水平。

但是, 民国时期教师兼职主要是由于经济等原因造成的不是主动的去为实现高等教育为社会服务的功能。这一时期高校教师兼职使得教师不能够认真做好本职工作, 常有人兼课到五十几小时一星期, 当然这时间是不够的, 于是不得不采取特别的方法, 就是假设两个学校的钟点相冲突, 他就轮流两个学校告假, 这种怪现象, 在现在看起来, 既可笑又可怜。

大学教师兼职在现在的高校里很普遍。高校教师兼职参与社会科研工作是高校为社会服务的一种表现形式。但是如果高校教师过分的兼职会影响教育质量。教师除了教授学生知识以外, 还有着育人的任务。如果教师身兼数职“天天上课就像赶场子”没有固定的办公地方, 学生发现问题后没有地方请教问题, 会影响教学质量。高校教师兼职是作为为社会服务的一种形式是可以允许的, 但是教师高校教师兼职一定要坚持适度的原则。

摘要：教师兼职在民国时期不是一个案现象, 教师兼职在那个时期比较普遍。高校教师的比较缺乏;高校教师的经济压力;民国时期高校教师聘任制等原因都是造成高校教师兼职的原因。研究民国时期高校教师兼职这一现象对现在高校教师兼职具有一定的借鉴意义。

关键词：民国时期,高校教师,教师兼职

参考文献

[1]田正平, 商丽浩.中国高等教育百年史论[M].北京:人民教育出版社, 2006:509;532.

[2]王学珍, 郭建荣.北京大学史料 (第二卷) [M].北京:北京大学出版社, 2000:2921-2922.

[3]熊明安.中国高等教育史[M].重庆:重庆出版社, 1983:390;391;392.

[4]吴民祥.流动与求索中国近代大学教师流动研究1898-1949[M].杭州:浙江教育出版社, 2006:219.

[5]王学珍, 郭建荣.北京大学史料 (第二卷) [M].北京:北京大学出版社, 2000:2921-2922;2851.

[6]王学珍, 郭建荣.北京大学史料 (第二卷) [M].北京:北京大学出版社, 2000:2921-2922;2851.

[7]熊明安.中国高等教育史[M].重庆:重庆出版社, 1983:390;391;392.

浅谈高职院校兼职教师管理 篇9

一、兼职教师管理的现状

(一) 关系松散, 缺乏有效的沟通机制

兼职教师与用人院校仅有一纸合同的相互维系, 雇佣思想使兼职教师普遍具有较强的功利性。心理归属感的缺失使得兼职教师对所在学校的忠诚度较低, 对自己在受聘学校的发展缺乏长期的规划, 而这又直接影响到兼职教师在教学上的感情和精力的投入, 直接影响到教学质量的保证和提升。也影响到教师队伍的稳定性, 增加了管理的难度。

兼职教师上课来, 下课走的特殊性, 使得学校缺乏有效的沟通机会, 学院下达的教学要求和管理文件精神, 无法第一时间传达给兼职教师, 使得学院管理存在隐患。

(二) 兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请, 校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、广告招聘、熟人介绍等几种途径, 没有形成学院到企业招聘兼职教师为渠道, 企业技术人员到职院兼职为己任, 企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。同时为节约成本, 减少开支, 从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证, 因此与教育部下达的聘请教师的标准———前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

(三) 轻视课堂管理

兼职教师一般不重视课堂管理, 不注重学生出勤管理, 对学生要求不够严格, 考试内容相对简单或范围较小。这是因为外聘教师不愿对学生投入过多的精力。而对学生来说, 外聘教师的课堂相对宽松, 压力较小, 使得常常出现学生喜欢外聘教师的课程, 但最后却没有真正学到技能。

(四) 个别专业聘任教师选择余地小

黑龙江农业工程职业学院是成立六十年的工科院校, 工科基础雄厚, 学生就业相对较好, 生源较多, 同时兼职教师需求量也较大, 每年都需要大量的专业技能型兼职教师。但这类人才多为各企业的骨干, 企业工作量较大, 收入也能满足个人需求, 而且生产企业多是24小时换班工作, 很少有人愿意来学院工作, 即便是有人才来也存在技能操作水平较高, 但理论知识不够或缺乏讲授方法等问题。

二、高职院校兼职教师队伍建设途径

(一) 一个中心, 两个原则

1. 要坚持以“教育教学质量”为中心, 抓好兼职教师的教学工作。

管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点, 切实保障课堂教学质量。在兼职教师聘任时, 要根据应聘人员的实际特点, 将其聘用到他们最熟悉、实践技能最强的课程上, 宁缺毋滥。

2. 要坚持长期规划和短期需求相结合的原则, 做好兼职教师资源整合工作。

各用人单位或部门, 均应根据实际情况制定兼职教师聘任规划, 对于长期需求兼职教师的岗位, 应为教师制定发展规划, 帮助其弥补自身不足, 全面提高教育教学水平;对于短期需求的兼职教师岗位, 应为这类教师建立人才库, 针对教师的特长进行备案, 为学院再次聘用提供有益的参考

3. 要坚持“动态管理、优胜劣汰”的原则, 做好兼职教师管理工作。

针对兼职教师的特点, 严格按照学院现有各项教学管理规定进行管理, 对于教学能力弱、教学效果差、课堂管理乱的兼职教师, 教学管理部门提前通知所属学院, 建议更换兼职教师。并根据期末教学质量评分, 实行末位淘汰。

(二) 依托校企合作平台, 共享教学资源

高职教育开展校企合作多年, 多数高职院校都与当地企业有着较好的互动关系, 并且与多家企业建立了校内、外基地。以基地为平台, 以校企之间良好的合作关系为依托, 从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师, 解决了高水平专业人员聘任难的问题。以基地为平台进行兼职教师的聘用管理, 一方面可以使兼职教师的兼职行为得到企业的认可和支持, 保证兼职教师的教学时间, 另一方面能根据学校的需要从企业骨干中选取优秀人员, 成为稳定的兼职教师来源。兼职教师与学校形成合作契约关系之后, 定期来校授课或在本企业内为学生进行实践指导, 可以成为学校与企业之间沟通的桥梁, 切实加强校企合作、工学结合。

(三) 专、兼结合, 共同发展

高职院校师资队伍由专职教师和兼职教师组成, 只有专、兼职教师共同发展, 整体推进, 才能切实提升高职院校教育教学水平。如何将原先相互分离的专、兼职教师体系相互融合, 转变为一个紧密联系的复合体来统一进行管理。高职院校应为专、兼职教师搭建沟通的桥梁, 通过“人盯人”、集体备课或让兼职教师参加教研活动等方式, 让专、兼职教师互相帮扶, 取长补短, 同时结合兼职教师不同的经历、专业背景和技能特点, 用恰当的方式促进专、兼职教师的融合, 使专、兼职教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高, 促进专、兼职教师协同工作。根据实际情况, 采用互派人员的方式, 让学校的专职教师到企业进行生产锻炼, 对到校进行教学工作的兼职教师进行教育培训, 逐步融合, 从整体上提升高职师资队伍的水平。

(四) 以绩效考核保障兼职教师队伍建设质量

绩效考核是评价师资队伍建设水平的重要手段, 同时也是单位时间内兼职教师队伍教学情况的准确反映。学校可以通过考核了解兼职教师队伍中存在的问题, 也便于兼职教师自省。加以适当的激励政策, 将有效调动兼职教师的积极性。

对于兼职教师的考核, 一方面是过程监控, 通过教务处日常检查、期初、期中、期末的教学检查以及督导室的听课, 从不同角度对兼职教师教学质量进行监控;另一方面结果评价, 组织学生对任课教师进行评价, 并综合督导打分, 最终形成名次。以末尾淘汰的方式, 激励兼职教师努力提高个人素质。

三、兼职教师管理的具体措施

(一) 严把兼职教师聘任关, 明确兼职教师责任和义务

高职院校要建立一支不为我所有, 但为我所用的高质量的兼职教师队伍, 就要严把入口关, 规范聘任工作。聘任工作要确保公开、透明, 通过试讲后, 与兼职教师签订兼职教师合同。黑龙江农业工程职业学院各分院均实行兼职教师指导教师制, 由指导教师来明确兼职教师责任与义务, 实行“人盯人”管理, 包括:了解该课程的教学计划、教学要求、教学目的、培养目标、商定教学内容、教学进度, 明确学院相关管理制度。如兼职教师违反学校相关规定, 指导教师也要被追究责任。

(二) 加强兼职教师岗前培训, 强化兼职教师从教意识

兼职教师中的返聘教师、在读研究生、博士生、企、事业人员, 均存在教育学、教育心理学、教法理论的缺失, 有必要通过岗前培训明确教学语言的要求、板书设计与教学安排等, 以及教学基本技巧、记忆遗忘规律、高职学生的心理特点等。

(三) 完善教育教学监管机制, 建立绩效考核机制

通过建立教学质量评价及激励机制, 加强兼职教师的聘期管理, 建立起兼职教师业绩考核档案, 形成完备的监管体系。聘期管理的重点, 是加强兼职教师的教学质量评价及监管。日常管理中一方面要发挥教学督导作用, 把兼职教师纳入专职教师的管理中, 教学管理上对专兼职教师一视同仁, 加大督导听课力度, 及时进行反馈, 明确提高方向。另一方面深入教学一线, 采用学生座谈、问卷调查等方式, 反馈兼职教师的教学质量。同时, 学院将在期末综合督导打分、日常管理、学生评教进行综合排名, 根据排名按照学院现有管理制度进行课时费发放, 并将兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案, 作为续聘或解聘的依据。

(四) 加强“校企合作”, 建立良好的沟通渠道, 有效利用兼职教师资源

本着“相互合作, 共同培养, 共同提高, 互惠互利”的原则, 与行业企业、科研机构特别是产学研合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式, 签订“校企师资合作协议书”。明确校企双方的工作职责、义务与权利, 确定相对集中的动态的兼职教师选聘渠道, 建立兼职教师人才资源库。有效利用兼职教师资源, 邀请企事业单位人员加入科研课题研究, 提高高职院校科研水平。

(五) 重点培养, 优中选优, 有效利用长期合同效力

通过对兼职教师进行1-2学期的观察, 对于教学能力较高, 且个人想长期在校工作的教师, 可与该教师签订长期聘任合同, 成为学院的合同制教师。此类教师按照学院专任教师进行管理, 能够有效地稳定兼职教师队伍。

参考文献

[1]杨京楼, 申小军, 陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育, 2006 (20) .

[2]李贵敏.论产学研合作教育中的兼职教师队伍建设[J].中国高教研究, 2004 (7) .

[3]毛才盛.高职院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究, 2007 (10) .

高职院校兼职教师管理机制探析 篇10

关键词：高职院校,兼职教师,管理

近年来, 随着高等职业技术教育的深入发展, 特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后, 高职院校大量聘请校外具有丰富实践经验、动手操作能力强的专业人才和能工巧匠到校任教, 不仅充分利用了丰富的社会人才资源, 优化高职院校师资结构, 而且也成为了加强校企合作, 推动工学结合模式的桥梁。聘请兼职教师进校任教已经成为进一步拓展高职发展空间的必然选择。但是, 随着兼职教师队伍壮大的同时, 也出现了部分高职院校对兼职教师的管理跟不上兼职教师队伍的发展速度, 尚存在诸多瓶颈问题需要突破, 导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。

1 当前高职院校兼职教师管理中的瓶颈问题

1.1 兼职教师聘任管理不规范, 教师队伍不稳定

高职院校的专业设置要体现市场性, 随着市场的变化不断的做出适应性调整, 灵活性比较大。这对兼职教师的聘任提出了较高的要求。而另一方面, 高职院校希望能聘请到的兼职教师大多也是各企业单位的技术骨干, 他们未必能有固定的空余时间到校兼职, 即使有时间也经常会出现单位临时有事频繁换课现象, 这给正常的教学秩序带来一定困难。出于对技术保密等因素的考虑, 企业也不愿意单位员工到高职院校兼课。面对这种招聘难的困境, 高职院校很多时候也不得不降低招聘门槛。另外, 由于院校对相关行业和企业人力资源状况缺乏了解, 因此在选聘兼职教师方面信息不流畅, 兼职教师的招聘过多的通过私人关系引进这种方式, 随意性很大, 致使一部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校, 给教学管理带来难度。招聘过程缺乏对应聘者的资格审查和正规的选拔测试, 加之个别院校对兼职教师的聘任没有长远规划, 缺少兼职教师人才储备, 经常在开始安排下学期的教学任务时才意识到某些专业和课程需要聘请兼职教师来任教, 由于时间紧迫, 甚至出现随便找人替补上课情况, 这为之后的管理工作埋下了隐患。

1.2 兼职教师缺乏必要的高职教育教学理念, 课堂驾驭能力不强

兼职教师大多是来自本行业的技术骨干或能工巧匠, 他们不仅有着丰富的专业理论知识, 而且熟悉本行业的实际操作, 具有很强的实践能力, 是学校和企业无缝对接的“桥梁”。但是, 兼职教师没有受过系统的教育学、心理学的培训, 对网络技术等多媒体的应用比较生疏, 不熟悉高职教学规律和教学方法, 对高职学生的知识结构、兴趣爱好、心理特征等了解不深, 课堂上不讲究授课技巧, 和学生没有互动, 无法调动学生的积极性和创造性, 难以灵活驾驭课堂, 教学效果差强人意。

1.3 激励形式单一, 兼职教师缺乏归属感

进行有效的激励, 对兼职教师的思想和行为具有重要的导向和推动作用, 兼职教师的创造性潜能才能得以充分发挥。当前高职院校兼职教师的激励措施单一, 主要是以薪酬为主, 缺乏弹性, 未能很好的跟绩效挂钩, 忽略与教师的沟通, 基本上不给兼职教师提供职业发展的机会。薪酬根据本人的职称、学历、资历等情况决定, 与上课效果好坏无关, 缺乏阶段性的成长。兼职教师没有自己的办公场所, 也无需参加学校的任何活动, 包括本专业教师的教研活动, 更没有相关培训进修。学院领导与兼职教师、专职教师与兼职教师之间很少交流, 甚至很少见面。兼职教师普遍对学校缺乏亲近感和归属感, 上课来去匆忙, 无法完成给学生辅导、答疑、批改等后续工作。

1.4 教学过程缺乏有效的评价和考核措施

评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系, 仅靠口头约定或一纸合同起不到对兼职教师的强有力约束。因此很多学校对兼职教师实行的是比较松散的管理, 即便发现教学过程中出现了严重问题, 也无法像专职教师那样采取任何教育、惩罚等措施, 再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点, 往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。

2 高职院校兼职教师管理机制构建

2.1 拓宽聘任渠道, 建立区域性兼职教师资源库

高职院校要把兼职教师聘任作为一项长期的战略举措, 由学院各系部提前半年制定兼职教师招聘计划, 报主管领导审批后, 由人事处组织统一公开招聘。要充分利用校企合作、校际互聘、公开化招聘等形式拓宽招聘渠道, 引入优胜劣汰的竞争机制, 提高兼职教师的综合素质。聘任前要组织兼职教师进行试讲, 对其教学能力、学识水平、技术水平等方面进行全面评估, 在综合考核的基础上给合格人员发放聘任书, 签订聘任合同, 并建立兼职教师个人业务档案, 明确其权利和义务。

为了实现各高职院校社会人才资源共享, 可以由各区域教育主管部门牵头, 各高职院校配合, 遴选优秀的专业人才, 建立兼职教师资源库, 为各院校兼职教师的聘任做储备。通过区域性兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务能力、担任过哪些兼职课, 担任过兼职课的教学效果、是否处于待聘等信息, 随时掌握可选人员的结构和变化情况, 为高职院校聘任兼职教师提供一个互享平台。各高职院校对于聘任过程中教学效果比较好的兼职教师, 也可以向平台推荐, 以补充新生力量。对于部分普遍反映问题较大的兼职教师, 也要实行淘汰退出机制, 保证资源库兼职教师队伍稳定、素质一流、竞争淘汰的良性发展。

2.2 加强高职教育理念的培训, 为兼职教师配备助理教师

兼职教师大多是非师范类院校毕业, 并未受过系统的教育学、心理学方面的培训。因此, 各高职院校要把初次到校任教的兼职教师纳入高校岗前培训计划中去, 鼓励兼职教师参加高校教师岗前培训考试, 接受高职教育理念的系统培训, 补上缺失的一课, 获得岗前培训合格证书, 做到持证上岗。入校任教以后, 学院要组织兼职教师参加一些有利于提高他们教育教学水平的活动, 例如公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等, 帮助他们树立正确的高职教育观念, 掌握现代网络技术和教学方法, 提高教学质量和教学方法。

为每一位进入学院的兼职教师配备一位相关专业的专职年轻教师作为助理, 一方面可以协助兼职教师做好辅导、答疑等后续工作, 确保学生对课堂内容的掌握和扩展, 兼职教师可以和专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高课堂教学能力。另一方面, 年轻教师有机会可以跟兼职教师有更深层次的思想交流, 拓宽教师的专业视野, 实现优势互补, 更快更好的成长为“双师型”教师。

2.3 完善激励机制, 发挥兼职教师的能动作用

当前以课酬为主要形式的激励方式, 缺乏人文关怀, 激发不了兼职教师积极向上的个性和能力发展, 也满足不了个人成就感。高职院校可以在能力允许的范围内适当提高兼课酬金标准, 充分肯定兼职教师的劳动价值。对教学效果好, 深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励, 提高其社会地位;设立优秀兼职教师评选制度, 对考核优秀、工作成绩突出的兼职教师给予物质奖励和精神鼓励, 以此作为兼职教师的标兵, 营造兼职教师积极向上的工作氛围;吸纳优秀的兼职教师进入学院专业指导委员会, 参与学院专业设置和课程建设的指导工作, 增强其主人翁意识;鼓励兼职教师参加国内外学术交流会、专业研讨会, 对于相关开支, 学院给予一定的报销;对于教学能力强, 且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师, 学院有转聘机会时给予优先考虑;密切与兼职教师的联系, 增进了解, 定期或不定期召开兼职教师座谈会, 多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议, 热心为兼职教师服务。

2.4 充分发挥督导体系作用, 动态评价反馈信息

教学质量评价体系要适合兼职教师的教学特点, 促使其将最有价值的技能、最鲜活的经验传授给学生。因此, 在教学考核上要具有灵活性。浙江省内不少高职院校设有教学督导机构, 由资深教师组成教学督导队伍, 采用听课、日常巡查、调查问卷等各种方式对兼职教师的教学质量进行监控。每月通过学生教学信息员反馈上来的教学情况, 及时与兼职教师进行沟通, 肯定其优点, 指出其不足, 帮助兼职教师不断提高教学质量。学院每学期要结合学生评教、专家评教、自我评价、教学管理部门的考查意见等因素, 综合考评兼职教师履行职责情况和教学效果。考评结果及时反馈给兼职教师个人, 作为日后续聘或辞聘的依据并计入兼职教师个人档案, 同时载入兼职教师资源库。

2.5 社会需要为兼职教师聘任创造良好环境

我国到目前为止, 还没有专门出台相关兼职教师权益保护方面的法律法规, 从而使得我国高职院校对兼职教师队伍的管理基本上处于无法可依的状态。因此, 我国有必要借鉴西方国家的做法, 切实保障兼职教师的合法权益, 出台相关法律法规明确兼职教师的地位、作用、权利和义务等, 具体可以在修改原有《教师法》的基础上, 加入兼职教师的权益保护这块内容;政府部门要充分认识到高职教育对社会、经济发展的重要意义, 鼓励企事业单位的技术骨干到学校兼职, 对于为学校提供优秀兼职教师的企事业单位, 政府部门应该给予一定的税收优惠或其他奖励措施, 积极 (下转第191页) (上接第221页) 引导企事业单位参与到职业教育中去。在此基础上, 校企共商, 形成对兼职人员的共同管理模式, 使兼职教师的本职工作和兼职工作能统筹兼顾、科学合理的管理;相关企事业单位在进行专业技术职务评审时, 对到高职院校任教的人员在专业技术职务方面给予优先晋升。

参考文献

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