大数据人力资源管理

大数据人力资源管理（精选十篇）

大数据人力资源管理 篇1

1 大数据的特点与功能

大数据是随着人类日益普及的网络行为所产生的, 包含生产者的真正意图、偏好、非传统结构及意义的数据。种类繁多、数量庞大、生成和更新速度加快的大数据涵盖着前所未有的社会价值和经济价值, 被评价为“新的石油”、“类似货币和黄金的新型经济资产”, 发展潜力极其巨大。

具体而言, 大数据有以下特点和功能:

第一, 数据量是巨大的。百度资料显示, 其新首页的导航每天可以提供的数据是1. 5PB以上, 如果打印出来, 这些数据将打印超过五千亿张A4 纸。有资料证实, 截至目前, 人类所生产的印刷材料的数据量只有200PB。因此, 大数据是一种新引擎, 可以促使信息产业持续高速增长。

第二是低价值密度。例如, 一小时的视频, 在连续的监控过程中, 可能只有一两秒有用的数据。这将导致大数据时代科研的方法和手段发生显著改变。

第三是处理速度快。数据的加工处理遵循“1 秒定律”的原则, 可以快速获得各种高价值的信息。大数据使用将成为提高核心竞争力的重要因素。

第四是多样化的数据类型。现在数据的类型更多的是图片、视频、音频、位置信息和其他类型的数据, 而占绝对多数的是个性数据。而处理分析大数据正在成为新一代信息技术联合应用的结合点。

2 大数据背景下人力资源管理存在的问题

大多数国家的人力资源管理尚处于起步阶段和发展阶段, 有很多公司的人事管理仍处在初级的劳动人事管理阶段, 工作也还停留在文件管理、会计和出勤率等方面。相当一部分的管理者常常把人力资源部门视为软肋, 没有看到它所发挥的战略性作用。

大多数公司的领导对人力资源管理工作的了解不深, 大量人力资源管理策略的应用也都无疾而终, 没有进行到底。还有一些公司仍使用传统落后的经验模式, 削弱了人力资源管理的地位和竞争力。多数企业对人力资源的应用主要还是学习先进企业的基本方法, 并结合自身状况加以改变和调整, 最终形成适合自己的独有模式。

再者, 多数的人力资源专业人士都认识到这一点, 但人力资源的事情十分杂乱, 很难完全统一数据格式和类型, 并且存有太多的非量化数据, 因此他们只能是无能为力, 只能通过以往的经验做出估计预测, 但很难保证预测结果的精确性。

其次, 人力资源的工作存在着一定的滞后性, 毕竟人力资源部门属于辅助支持, 许多工作都是其他部门先创造需求, 再由人力资源部根据他们的需求进行协助。就是这种滞后性, 通常使工作紧张而沉重, 而且人力部门辛勤完成的工作, 却总有其他部门不满意。表明需要前瞻性的人力资源工作前瞻性。

为了解决这种问题, 人力资源工作者要率先承担重要的责任和义务来宣传人力资源, 吸引企业领导者的重视。密切注意时代的改变, 及时回应外界环境的变化和发展。其次, 我们必须改革现有的工作模式, 摆脱滞后性的缺陷, 而大数据优势的应用可以充分地做到这些。

3 利用大数据进行人力资源管理的途径

对于企业的人力资源来讲, 从一开始通过搜集招聘员工信息, 到能力测试以及年度、季度的绩效考评, 累计的数据不可谓不大, 但是将这些数据实时分析, 提供给人事经理做决策的企业却并不多见。企业可以通过多样渠道利用大数据来管理人力资源。

第一, 搭建大数据平台。把人数据化, 了解“人是什么样的人”, 包括人的行为规范、能力、绩效等。大数据时代的到来, 给人力资源管理带来了大量的数据, 比如劳动力成本数据、劳动薪酬数据、性能管理数据, 员工的需求分析等。在人力资源管理中, 构建大数据信息化平台, 让管理者从复杂的数据中走出来, 在信息化平台的帮助下迅速准确地处理这些数据, 像学历银行平台, 它是帮助人力资源管理者把关键数据提取出来, 进行定量分析, 提高管理效率与水平, 使得HR管理更加科学。

第二, 转变思维模式。统计学家过去只做抽样分析或样本数据处理, 与以往不同的是, 数据已不是过去的小数目了。不同的时代, 则代表着社会处理信息方式的改变, 大数据时代可能会改变人们了解世界的方式。例如过去招聘, 是通过招聘会、智联招聘等渠道进行, 如今的招聘观念也在逐渐转变, 更多地利用微博、微信、QQ群等社交工具进行招聘, 最有效的方式还是借助学历银行平台, 不仅是审查求职者的简历, 还可以对求职者进行全面的专业评估、检查学力报告, 了解求职者的发展目标、学习能力、专业背景, 更精准地发现适合本企业的人才。

第三, 将激励资源数据化, 激励每一位员工, 消耗同样的支出, 将每个人对薪酬的感知程度放大到极限。以可视的形式呈现给员工, 调动员工的工作积极性。

第四, 培训过程网络化。把培训资源数据化, 组织最需要培训的员工, 让每个人获得私人定制的培训, 而且学以致用, 从学习到输出的过程中几乎没有损失。

随着网络的飞速发展, 企业内部培训不再是封闭的训练课程, 培训过程网络化也可以实现组织间, 企业间的共享互助。

4 人力资源管理中的大数据应用

伴随着人力资源管理理论和管理实践的快速发展, 人力资源管理各个模块的职能已趋于完善。如何加强人力资源管理, 实现传统人力资源的转化价值, 关键在于提升人力资源管理的专业化水平。而其中, 数据分析将起到极其重要的作用, 它使人力资源管理理念、技术及方法更加科学化, 这也是人力资源转型到人力资本的重要载体, 这种数据分析方法已经成为人力资源管理发展的重要趋势。

4. 1 大数据与人才发现

选拔各行各业的人才, 并且将他们按照一定的规则排列, 是一件意义重大的事情, 是领导部门处理人才工作的一项基本功。比如, 通过它的帮助我们可以找到有限资金的资助重点, 而不至于不合理使用, 不仅能提升资金的使用效率, 而且有效地避免了人情关系。

4. 2 员工培养和提升

大数据时代的到来使得企业对员工培训的需求预测、规划、评估等过去复杂繁重的工作变得更轻松。对于员工的考核也不再只根据有限的记录, 以考核人员的主观评价为主, 而是在获取员工的基本数据信息后, 借用一定的数据分析技术客观公平地评价每位员工。

4. 3 大数据与绩效管理

通过业务数据和实际过程的分析, 提高制定和实施人力资源战略的能力, 有望实现基于业务的数据分析和以跟踪为依据的绩效指标设立和管理, 使人力资源管理真正成为一种战略工具。

4. 4 人力资源政策与企业发展

拥有一定规模和速度的数据, 使人力资源管理部门开始重新考虑, 把这些数据作为人力资源管理决策的依据。数据让人力资源管理团队在巨大的机遇中获得发展。人力资源管理组织通过收集数据, 开始了解更广泛的业务需求, 并提出正确的见解, 数据可以人为地指导政策来影响业务投资方向。

5 基于大数据的人力资源管理的新趋向

“大数据”时代的特点是三个“大”。首先, 管理难度大。大量的数据增加了收集、储存、研究、维护的难度; 其次, 研究价值大。数据能最忠实地记录实际的生产生活, 大量精确的数据, 并结合信息技术, 探索数据的背后规律将带来重要的研究价值的生产生活; 再者, 社会影响大。研究大量的数据, 能够从大型复杂的数据中提炼信息, 然后提取出常规知识, 将这些知识广泛应用在生产的方方面面, 将大大地激发工作效率, 带来革命性的影响。在“大数据”背景下, 所有的企业都是一组数据, 即数据化企业, 所以对数据的有效利用是所有企业谋求发展的共同趋势。

如今的人力资源管理是根据企业长远发展的需要, 选拔和招聘满足企业发展需求的人员, 制定合适的薪酬机制, 并提供其发展的机会, 以实现高效率地利用人才。特别是在大数据背景下, 获得宝贵的人力资源信息并进行收集和整理, 这对企业人力资源管理部门来讲是必不可少的。为了做到这些, 第一, 人力资源管理部门一定要加强对人力资源信息的收集工作, 全面收集在德、能、勤、绩方面的资料, 并定期刷新企业员工的信息, 同时要保证人员的信息真实、正确, 使之能够全面反映员工的真实状况。第二, 要完善人力资源管理制度的信息系统。当今的人力资源管理信息所包含的内容和信息量都十分广泛, 这就要求企业改善人力资源管理制度的信息系统, 使其能真正地服务于企业的发展。譬如: 添加数据的编辑功能, 能够及时更新、修改信息; 增加分类统计功能, 使统计图直观地显示数据库的变化; 添加组合查询的模块, 利于对每位员工进行比较分析, 选拔出最适合企业发展的优秀员工。

大数据的到来不可阻挡。人力资源管理部门更需要适应大数据的时代, 抓住机遇, 迎接挑战, 善于分配资源, 不断完善战略方针与目标。同时, 结合人力资源与数据资源必将创造更大的效益。

参考文献

[1]范红艳.基于大数据时代的人力资源管理探讨[J].商场现代化, 2015, 10:105.

[2]田明芳.大数据时代下, 企业人力资源管理的新动向[J].电子制作, 2015, 4.

[3]万腾飞, 翟天意.大数据环境下人力资源管理的变革研究[J].企业研究, 2014, 16:152.

大数据人力资源管理 篇2

何为“大数据”？人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据，并命名与之相关的技术发展与创新。（注：释义来自百度百科）

大数据时代意味着数据正在迅速地膨胀并变大，它决定着企业未来的发展，对企业至关重要。同时，大数据时代也对人类的驾驭能力提出了新的挑战，为人们获得更为深刻、全面的洞察力提供前所未有的空间与潜力。

一、如此来势汹汹的大数据时代将带给我们的组织什么样的变革呢？

第1点，大数据时代将带给传统组织结构变革。大数据时代下企业每天面临巨大的信息量，因此我们需要专业的人才来为我们的企业管理、分析、统计这些大量的信息，并从其中准确提取企业所需。这也就需要组织成立专门部门进行数据管理与处理，与其他部门区分，分工明确，权责分明；

第2点，大数据时代将改变组织的用人需求，由曾经的重视员工经验改变为重视员工数据处理能力。这样的时代背景下，要求我们的企业中每个员工都需具备一定数据处理能力。大数据时代需要我们进行理性的分析与判断，而不是倚重于经验的判断。

第3点，庞大的数据资源使得企业生产经营管理开始了量化进程，这使得企业的管理更加专业化、规范化。

二、大数据时代下人力资源经理由传统人力资源经理角色会有何变化？

1、由经验主义转变为更加科学规范管理。人力资源经理工作将更加基于数据和分析。大数据时代背景之下，传统人力资源管理方法已明显落后，人力资源经理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，科学地进行薪酬管理等。并不像传统人力资源经理一样，主要依靠自己丰富的经验进行管理与决策。传统管理方法比较缺少科学的辅助，可能会造成方法的效果不显著。

2、实现更为高效化管理。大数据时代背景下，人力资源经理可以借助新兴电子信息技术，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。人力资源经理相较于传统人力资源经理工作上更具有高效率。

3、由参与者转变为决策者。我个人认为，大数据时代下，人力资源管理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，有具体的工作流程规则可循，则需要人力资源经理参与进行工作的情况会减少。相较于传统人力资源经理，则较少参与到实际设计工作中，更多是担任决策、审核任务。

以上是我个人的观点，部分内容参考了《易才李浩：HR迎来“智慧”时代》这篇文章。以下是我在做作业过程中产生的一个疑问，希望老师可以为我解答。

“大数据”对人力资源管理的影响 篇3

关键词：大数据；人力资源管理；挑战

一、大数据的特点与内涵

自石器时代以来，概括起来人类经历了青铜时代，铁器时代，蒸汽时代，电气时代，信息时代。而如今，随着大数据方兴未艾，可以预见人类将进入数据时代。大数据随着云计算技术的快速普及，加之物联网、移动互联网应用的而大规模爆发。大数据虽然说是一门IT技术，但却渗透到了人类的各个方面，而在成为了企业重要的生产因素。大数据的特点通常可以用4个V来形容：（1）规模化（Volume），指大数据的数据规模特别巨大。（2）多样化（Variety），指大数据的数据类型种类繁多。（3）快速化（Variety），指数据即时反馈，分析师即时分析，企业即时处理。（4）精确性（Veracity），指高精确的原始数据以及数据分析结果。

“这场革命即将来临，现在我们所做的仅仅是冰山一角而已。由于巨大的数据新来源带来的定量化方法，无论是政界、商界还是学术界，几乎所有的领域都将被波及。”哈佛大学定量社会研究所主任加里·金在接受《纽约时报》记者史蒂夫采访时说。大数据是一个变革，是一个新浪潮，对企业的经营和管理会带来巨大的影响和改变，能使企业的商业模式、管理方式和战略决策都会发生巨大的变化和创新，大数据可以让企业从战略角度更准确地预见未来，使市场营销更精准。将大数据应用于人力资源管理，提高人力资源管理效率，使人力资源管理更加高效、客观，对于企业来说大数据既是机遇，也是挑战。大数据对人力资源管理有哪些影响，企业可以如何科学的利用大数据技术以及企业在大数据运用中会遇到的挑战以及如何解决，本文就这些问题提出了一些自己的一些看法。

二、大数据在企业人力资源管理中的具体应用

1.企业招聘员工中的应用

企业在以往的人才招聘中，其实往往处于比较被动的局面。特别是大公司，每天的简历如雪片般飘来，HR只能凭经验和直觉从大堆简历中挑选出合适的人员面试，存在很大的主观性。在面试过程中，往往也只能对面试者短短几十分钟的表现做一个评估，并不能真正全面的了解面试者，存在很严重的信息不对称，使得可能招聘不到的真正需要的员工。

在互联网时代，基本上所有年轻人都会在互联网上留下私人信息。如发的微博，写的博文，各种社交网站的留言，可以從侧面客观的反映出他们的三观、兴趣爱好以及性格等。而企业通过以往员工的绩效数据等，应用相应的算法，建立相应的企业所需员工模型。然后通过模型与应聘人员的匹配程度来筛选企业所需要的员工，减少面试官主观臆断，从而提高招聘成功率，减少招聘成本。

Google可以说是利用大数据技术招聘的先行者。Google首先让在职的所有员工完成一份几百题的问卷，然后利用大数据分析得出一套数学模型，从而根据这套数学模型去寻找合适人才。如此让Google不再是单一的根据文凭、成绩来判断求职者的能力，而能发现那些学校、成绩不太好却极具潜力的求职者。

2.人才评测与管理方面的应用

当前，大部分人才测评的方式多采用综合考评和专家评估等各种方式人为进行，带有很强的主观性。应用大数据技术，企业的人力资源部门可以采取网上学习培训的方式评测员工，通过员工在网上学习系统中留下大量的数据，各种学习与工作信息可以很轻易的收集到。通过大数据技术分析这些员工工作信息，得出员工的工作状态，就能比较客观地评估每位员工。还能利用这些数据结果分析各个岗位所需人才的类型，为招聘和选材都提供了可靠的依据。

IBM将大数据技术运用到了人力资源管理的各个方面，如Professional Marketplace数据库的创建。IBM将企业员工的专长，技能和近期安排等各种信息放在Professional Marketplace数据库中，当项目经理需要组建团队时，利用数学分析便能很快的找到最佳的资源配置方式，极大的提高了效率。

3.薪酬绩效管理方面的应用

企业员工每天的工作情况都可以通过大数据技术详细的记录下来，并对这些数据进行合理的分析处理，然后结合企业的绩效酬薪标准，计算机便能自动得出员工的工作考核结果以及工资。大数据技术不仅能计算自己企业的工资标准，还能结合互联网上的信息比较企业的酬薪标准。借鉴“大数据”理念，结合企业自身发展战略目标和实际情况，从现有数据入手，制定科学、合理的大数据战略规划，不断汇集、整理、分析和挖掘各项人事业务及组织人事信息，不断探索人力资源管理系统的大数据管理，加强各类职能业务关系，用数据提升我们的管理“智慧”。

4.提高工作效率

以往的人力资源管理需要耗费大量的人力物力，效果有时还达不到预期。而大数据的应用让计算机自动完成大部分数据收集、分析得出关联结果。利用大数据提升现代人力资源管理工作的效率，笼统的来说就是将每一步的人力资源管理工作都建立在对客观数据分析的基础上。通过对相关数据的分析和整理，为人力资源管理工作的开展提供数据依据，并根据数据结果科学制定人力资源管理策略，包括为推动人力资源管理工作持续进步而进行分析和预测。

三、大数据时代企业将面临的挑战与应对策略

1.信息安全的挑战。云计算，物联网，移动互联网的兴起才给了大数据发展的机会，而这就带来了核心信息安全上的难题。企业有时为了降低成本，数据的输送在互联网中进行，数据也通常保存在云端，使得云服务商可以轻易的看到企业保存的全部数据，使得数据泄漏的风险极大。人力资源数据通常记录着企业员工的详细信息，这些数据一旦泄露，无论是被竞争企业还是被不法分子获取，都可能会给企业带来极其严重的后果。

为了应对信息安全方面的挑战，一是企业需要加强对员工的保密培训，大数据管理的责任意识，让员工意识到信息安全的重要性，以防无意识的泄密。另外加强计算机安全管理，把重要信息存放企业的服务器中，提高网络安全技术水平，最大限度减少泄密风险。

2.企业成本的挑战。随着微电子技术的发展，计算机处理速度越来越快，存储容量越来越大，使得大数据的分析成为可能。但在当现阶段企业如果想进行大数据分析，需要在软硬件设备上的投入是仍然是巨大的。无论是相当昂贵的数据分析系统，还是价值不菲的高配置硬件设备，一般中小型企业很难负担。

虽然从根本上只能随着摩尔定律的发展，等待技术的成熟、价格的下跌以解决成本过高的问题，但企业也可以主动采取策略应对。（1）数据存储空间不足，其中的关键技术采用计算机冗余数据删除与数据压缩技术。数据压缩技术可以把大量数据信息在压缩再存储，使得数据的占用容量大大减少，提高硬盘利用效率；利用冗余数据删除技术，可以很好地解决数据备份问题，提高空间的利用率。（2）大数据分析师虽然不能提高计算机的处理速度，但可以优化数据分析算法，使得在同一硬件水平下更快的处理分析数据。

四、结束语

如何让我国企业人力资源管理实践者迅速适应大数据环境，并有效利用大数据产生的空前机遇与挑战，是人力资源管理领域未来的研究重点。通过国内外文献的研究表明在大数据研究领域，我国与世界上所有国家、企业及研究机构站在了同一起跑线上。大数据时代背景下企业人力资源管理形势发生了深刻变化，面临的挑战也越来越多，在新形势下只有不断加强大数据技术的研究，应用大数据技术来进行有针对性地人力资源管理才能适应时代发展的要求。今后应该不断加强这方面的研究，有效提升管理水平。（作者单位：湖南师范大学）

参考文献：

[1] 何平.大数据对企业管理决策影响分析[J].科技进步与对策，2014（2）.

[2] 吴忠 丁绪武著，大数据时代下的管理模式创新[J].管理世界，2013（10）

[3] 冯芷艳，郭训华等.大数据背景下商务管理研究若干前沿课题[J].管理科学学报，2013（1）

大数据人力资源管理 篇4

1 大数据时代医院人力资源管理革新研究现状

大数据 (big data) , 或称巨量资料、海量资料, 指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具, 在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。在人力资源管理领域, “大数据”源自于人力资源部门在开展“人”与“事”的各类工作中, 所产生的业务、资料、政策、行为、过程等各项信息内容。现阶段大数据时代人力资源的研究, 基本上都是关于企业的研究, 其研究成果仍然停留在大框架下的理论阶段, 对于具体实践方法和改革措施以及如何才能取得想要的成果并没有进行详细的解答。我国部分学者针对现阶段我国医院人力资源领域存的问题:一是我国大多数医院的人力资源观念落后, 缺乏应有的重视和知识技能, 不能在战略的高度上, 对医院的人力资源进行长远的规划, 使得部分医院的人力资源管理仍处于人事管理阶段;二是医院人力资源管理体系仍然不够健全和完善;三是医院内管理人员对人力资源管理缺乏重视和了解;四是收入分配作用缺乏激励机制。基于现阶段我国医院人力体制的缺陷, 提出了医院人力资源管理革新, 并没有与时代接轨, 更没有及时的与网络相结合, 所以即使这些理论有研究价值, 但是对于大数据时代下的我们来说, 这些理论并不全面, 而研究大数据时代医院人力资源管理革新的研究更是寥寥。基于目前研究, 本文提出以下大数据时代下医院人力资源管理革新观点。

2 大数据时代医院人力资源管理革新

2.1 在宏观层面上进行国家调控

大数据时代, 由医院建立的小型数据库无法满足时代的需要, 而由医院独自建立大型数据库, 其建立和维护费用更是远远超出了医院经费的承受能力, 所以应当由国家建立全国性的大型的公立医院公用的数据库。在数据库中建立并及时更新公立医院现有医师的个人档案, 将医师工作过程中产生的文字、图像、音频、视频等信息进行数字化处理以方便查询, 并将原始数据进行数据化处理录入数据库, 以方便进行大数据分析。

2.2 公立医院自主数据库的建立

在国家建立大型数据库的同时, 各级公立医院也应当建立相应的独立的数据库, 以保证医院内部的数据能够的到及时的汇总及保存。现在多数医院的数据储存, 采取实物和数据并行的储存方式, 使得部分数据无法在终端上进行查阅, 只能依靠人力寻找案底, 在个别情况下, 这种方式对人力、物力和财力的消耗较为巨大。

医院数据的建立, 应当是全面化的数据库建立。不仅仅只是录入工作人员的基本信息、工作情况和工作问题, 还需要录入与问题相关的数据, 依据当前的问题, 找到与问题有联系的相关因素, 进而找到产生错误的原因, 寻求解决问题的办法, 防止错误的发生;同时, 还需要合理的数据收集网络。医院是一个人流量大, 工作繁忙的场所, 所以想要在这里进行一对一的数据收集是相当困难的一件任务, 因此如何建立有效的数据收集网络至关重要。

2.3 改革现有的招聘模式

在大数据爆发的背景下, 新的招聘正在不断的融合社交网络从而立体化, 这其中较为成功的社交网络就是Linkedln, 它能够借助社交基因以弥补传统网络单向招聘的不足, 既令雇主与应聘者之间彼此进行深度了解, 又节约招聘成本, 提高应聘效率[1]。

大数据的爆发为现行的招聘模式创造了极大的漏洞。随着各类的招聘和面试教学以及网络招聘节目的发展, 面试者学到了许多面试技巧, 并且在面试时临时复制成功面试者的面试技巧, 使得自己成为成功案例的复制品。这种情况的发展, 导致的情况就是面试官越来越难依靠面试来判断面试者是否是胜任岗位的人才。所以, 在今后的面试中, 应该形成结合社交网络的招聘新型模式, 并与国家宏观调控相结合, 还原应聘者的最原始的面貌, 做到用人唯贤。

对现有的医院人力资源部门而言, 结合已建立的人力资源数大据库, 可以在不断收集人才信息的同时, 为招聘工作的“大数据”分析奠定了基础。在此之基础上, 人力资源有关被部门就可以将得到的关于报考人员的情况和基本素养进行建模并进行大数据分析, 这将为今后招聘工作的开展提供有力依据和对比案例, 使得今后的招聘流程将更有成效。另一方面, 目前大数据集群最大的主体就是社交网络的群里, 如果医院能够借助社交网络的大数据, 就能够更为直接的获取应聘者的基本信息, 无论是工作信息还是生活状况, 更包括应聘者的社会关系以及能力情况, 如果这些信息都能够被管理人员掌握, 就防止应聘者成为成功案例复制品, 还原面试者最原始的面貌。

2.4 实行大数据处理技术支撑的人才测评体系

目前, 多数人才测评方法是专家评估、综合考评等, 这些方法的测评结果受人的主观影响过多。为此, 在拥有大数据技术的时代中, 对人才的测评标准不应当局限于以往的模式, 应该结合大数据库存在的数据, 进行大数据分析, 依靠更有效率更为真实的实时数据避免人为因素的干扰。即在测评中, 通过大数据库中存在的数据, 对胜任职位人员与其相关数据进行分析, 将学习成效、理论应用、实践检测和综合评价等多个部分取得的成效进行数据化整理, 形成人才的胜任力模型, 通过建立的模型分析胜任职位的需求与人才产生的数据之间的相关关系, 然后将已胜任职位的人员数据与需要考评的人才的数据进行比对, 进行比较分析, 相似程度较高者则可胜任职位, 这样即可最大限度的降低专家评估等方式带来的主观影响。

2.5 数据及时收集及新型评审标准

在现有的医院部门中, 并不存在一个独立的数据收集及分析部门, 这种情况导致的结果就是数据不能及时储存引起的数据丢失、多部门交叉领域或是职责不明确领域内数据漏报现象、数据整理困难以及弄虚作假现象。所以, 当代公立医院应当响应大数据时代的号召, 创建独立的数据部门, 由专业化信息管理人员以及大数据分析员对数据进行收集、处理、储存和分析, 做到及时收集数据和存储数据综合整理医院产生的数据。在独立的大数据信息部门的引导下, 可以避免以往医院各部门数据独自保管, 信息不能及时交流和交换而引起的信息处理纠纷, 同时, 大数据信息处理部门的存在, 可以对医院各级人员的评优、晋升和审核等方面提供极大的方便, 避免个别职员因无法提供有效证据而丧失评优资格的现象, 其最大的优点则是因为数据的及时性以及真实性, 可以在最大的限度内防止弄虚作假现象的发生。所以, 医院应顺应大数据时代的号召, 创建独立的数据收集及处理部门, 做到及时收集数据和存储数据, 保证在进行评审时数据的公证性及客观性。

综上所述, 在大数据的背景下我国公立医院应当建立全新人才体系, 包括人才的选拔、录用、考核以及激励。相对于以往医院人力资源的改变, 新型的人才体系应当摒弃以往医院人力管理革新侧重的医院自主权利的加强、医院医师力量的提升、领导体制的完善以及科学性的提高, 注重加强专业人才的引进以做到专业科室有专业人员, 专业人员从事专业工作, 而不是将医师调到后勤部门, 在工作前进行新工作的工作培训。在新型人才体系建立的同时, 医院管理部门应当配合人力资源部门进行医院人力资源整改以加强医院的自主性。这种自主性不仅需要有自主引进医师的权利, 更应当有改变现在公立医院氛围的权利, 同时配合国家的宏观调控将医院作为一个国有企业进行管理, 对部门工作进行全面的细化的分配, 使引进的人才物尽其用, 使得专业的人才在进行专业的工作时发现工作中的不足, 提出工作的创新和建议。如果无法做到全面的新型的公立医院人力资源管理体系, 各部门人员无法做到部门的专业性, 那么医院的人力资源管理将会是止步不前。

摘要：伴随着大数据的兴起, 越来越多的领域参与到大数据浪潮的变革中。但医院人力资源管理领域的研究比较匮乏, 使得医院人力管理一直无法跟上时代的步伐。所以, 本文将阐述现有公立医院人力资源管理存在的不足, 并结合大数据时代带来的冲击, 探讨大数据时代, 医院人力资源可以产生的变革。

关键词：医院人力资源,大数据时代,管理革新

参考文献

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[6]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化, 2011, 14 (24) :119.

大数据人力资源管理 篇5

摘要：现在新媒体的迅速发展，出现了一种新的名词，“大数据”。大数据的应用，已经普及到了生活的方方面面。文章主要是从“大数据”出发，根据大数据的特点分析人力资源方面的管理效率，探讨一下大数据在人力资源方面的应用，文章主要是来提供一些意见和建议，并供相关人员参考。

关键词：大数据;人力资源;人力资源管理

一、大数据时代的到来

近几年以来，随着新媒体和互联网的出现，新型媒体的融合趋势越来越明显。大数据也成为了一个新型媒体的代名词，曾经美国的互联网数据中心的一些相关数据显示，每年网上的用网人数达到了50%以上，而且每两年就会翻倍，所以，现在90%以上的数据也产生了。研究机构Gartner定义“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产，是新时代的表现。

我们深处数据时代，企业要想做大做强，就必须利用大数据，使之成为自身发展的动力，要学会理解数据，运用数据，相信数据，企业管理者更要学会掌握这些技能人力资源管理领域同样必须掌握大数据。我们要把大数据的思想和理念运用到人力资源管理的工作中去，利用大数据的价值来促进企业人力资源管理工作效率的提高，同时这也是目前在大数据时代人力资源管理工作的心得改革。

二、大数据的价值

(一)数据的高透明度及广泛可获取性

一部分的新媒体已经大多数的广泛使用大数据了，而且很多通过一些供应商和链接来得到一些数据，并制作成自己想拥有的产品来吸引受众。举个例子，汽车属于先进制造业，它的全球供应商同时生产着成千上万的部件。有些平台其实是大多数公司早期就已经合作过的，而且也进行了一些相对应的设计和合作，开发新的产品。

(二)决策验证对竞争方式的影响

大数据已经在所有的公司决策中占有关键性的位置。只要公司发生一丁点的改变，那么那些大数据都是可以进行控制并分析的，公司也可以通过大数据进行分析取证验证，然后完成相对应的措施。所以，大数据的应用对于企业所产生的作用主要包括：有些企业一直以来面对客户，并在较长一段时间内利用大数据来对用户进行定位、和细致的划分。大数据使用户的细分和定制获得了更精致的体验，也使其更加的个性化。对于下一代零售商来说，他们可以利用互联网的点击流来查看某些个人用户的行踪，对客户的需求更加了解，并还可以模仿客户的行为。

(三)大数据对管理的改变及替代作用

大数据的很多应用都可以通过计算的方法来减少不必要的资源浪费。有一些公司利用大数据进行分析，算的生产线上的数据来调节减少自己不必要的资源浪费，这样人力物力财力都可以得到节省，而且成本大大的缩短了，产出量就大大的增加了。大数据不仅得到了广泛的应用，而且还出现一些新的公司，他们所建立的信息群组都可以驱动公司的有效运转。很多公司因为大数据的关系，发挥了一些不可替代性的作用，并创造出了没有大数据所能够创造出来的东西。

三、大数据应用在企业人力资源管理中的作用

(一)大数据应用使企业人力资源管理互联网化

大数据的得来主要是依靠一些数据分析作为自己的基础，然后通过数据对人力资源进行有效的分配，拓展，形成一个良好的系统，这样人力资源方面的信息能够更加充实，而且还能够提高效率，数据的利用也就有了一定的价值性，所以，人力资源方面的管理，越来越客观。

(二)大数据应用为组织人事工作提供更加全面的量化参考

“大数据”的分析法，能够对人员管理的方面进行精准的分析以外，还可以通过预测、考核、整理等措施得出一个有效的结果。然后，根据人力资源方面的情况，进行深度的分析和挖掘，形成一个良好的系统的方法，来做到人力资源方面的有效管理和集中，而且大数据在此方面的应用，也能够为组织人员提供一个全面系统的考量。

(三)大数据应用能建立有效的人才数据管理模型

在大数据时代，人力资源管理中，人才的核心竞争力已经不同于以前，发生着重大的变化，数据的重要性逐渐上升，成为企业核心资产。企业信息资源的核心载体不再是员工的大脑，而变为各种各样的数据，数据来源于企业的全部信息，都可以通过各种方法录入终端成为大数据，然后对其进行存储，最后再通过具体所建立的数据管理模式来进行研究和分析，最终进行导出。

四、企业人力资源管理中大数据的内容

(一)记录员工基本信息的原始信息

这些数据当中包括了一些人员的个人信息和隐私，这些数据，完美的记录下了员工从一开始的任职到后来的成熟的每一个阶段，而且也记录了人员工作方面的内容，真实反映了员工的工作之余，也体现了员工的个人素养，所以，在招聘的时候，这些数据都能够提供一个完美的参考资料供人员参考。

(二)员工受训情况的能力数据

这些数据除了记录员工的情况之外，还有一些员工的培训经历，进行有效的考核和测量。

(三)大数据还能展现员工的工作效率

这些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作过程中所造成的量的一个考量。数据不仅提供了一个全方位的数据，还能够为培训进行一个系统的策划。

(四)大数据也预示了员工的潜力

大数据通过分析员工的工作效率和人才素养，能够发掘出员工存在的潜在的能力，并提供相关的意见，对员工进行修改。

五、人力资源管理融入大数据时代应注意的问题

(一)权衡大数据带来的收益与支出

目前很多中小企业没有形成自己的核心竞争力，盲目的跟着一些大型企业进行模仿。认为自己拥有了大数据，也就拥有了跟大企业等同的技术和数据处理，不能够很好的理解大数据而且对大数据进行盲目的使用，浪费了人力物力财力，也浪费了自己的数据分析。这种行为完全没有进行一个合适的使用，只会对企业造成一定的负面影响，不会对企业有着好的发展。所以，中小型企业在发展过程中，应该多多学习，考虑自己公司的`内部情况和人力资源方面的情况，再进行大数据的有效分析和利用。

(二)人力资源的共享与安全问题

到目前为止，我们对于大数据有了足够的了解和分析，那么也应该根据我们所对应的了解提出一些建议和措施，并不断的更新大数据在中小型企业的各方面的应用。由于很多人力资源方面的问题没有得到解决，所以还需要一些大数据的分析和预测，来对人力资源方面的管理进行有效的整顿并提供相关的对策。如果能够加以创新，建立一个更系统更完美的人力资源管理系统，那么也就可以促进企业的发展，能够促进社会的发展。一些公司如果加以利用这些大数据的分析，不仅能够掌握将来面试的员工的资料和个人信息，而且还能够设置一些权限的问题，防止别人入侵系統造成不必要的麻烦。

六、企业人力资源管理应用大数据方式

(一)利用大数据简化公司的招聘流程

可以利用大数据来对公司的招聘流程进行简化，同时包含招聘什么员工，发给他们多少薪水，哪些员工可以升职，哪些需要离职等这些问题，所有的决策都会有数据的支持，同时人员决策和工程决策的标准是一样的。

(二)利用大数据搜寻潜在求职者

互联网时期，每个人或多或少的都在网上留下了自己的个人信息或者是自己阅读的偏好，包括自己平常喜欢阅读的内容种类、自己浏览的历史记录等信息。这些信息通过分析，都可以对他的性格、兴趣、能力做出一定的检测，帮助企业选择更高效的人才。所以，通过搜索引擎，就可以自动匹配一些岗位所需要的人才，并依照企业的需求进行合理的配置，让企业一目了然的知道自己所需要的人才种类。然后根据个人的职业背景、性格爱好、曾经的工作经验、曾经的奖惩殊荣、还有个人的求职意向等模式来确定企业所需要的人才，方便企业选择。这种数据的使用，不仅可以节约成本，也可以为企业招聘人才节约了很多的时间，还能够提高效率，改变了以往在传统人力资源方面的招聘人才的经验，能够促进企业的发展。

(三)利用大数据对员工进行监控

电脑、手机等智能化机器的使用，都可以利用大数据进行监控，对使用人的监控。通过这些数据，分析使用智能软件的员工建立一个行为模式，知道员工都在干什么，员工与员工之间的互动，与上级的互动。这些数据的使用，都可以为企业解决很多的问题，并能够在最后的评估当中有一个参考价值。

大数据时代下，人力资源管理工作主要的工作内容其实已经不局限于人跟人之间的交往和联系，同时更包含人自身对大数据的分析和整理，并对大数据进行利用。正是由于大数据的存在，员工的表现能够被科学的数据化，录入系统并进行保存，因此，总的来说，人力资源管理部门利用大数据的最终目的还是为了对员工进行管理和考核，并对员工对企业发展的作用和表现进行具体考察。通过大数据的科学分析，人力资源管理部门对员工的考核和分析会更加的科学和公正。因此，这也是在人力资源管理部门中，大数据对其所具有的独特价值。

参考文献：

[1] 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，(63).

[2]王姗姗.大数据时代对人力资源管理的影响[J].中国管理信息化，(04).

大数据人力资源管理 篇6

【关键词】大数据;高校图书馆;信息资源;优化路径

前言

随着科学技术的发展，计算机网络技术不断进步，致使诸多新技术得到研发，例如，大数据技术、云计算技术等。大数据技术与云计算技术是数据处理的有效手段，具有可靠性高的优势。高校图书馆所面对的信息资源具有复杂多样的特点，且蕴含庞大的阅读数据，大大增加了高校图书馆信息资源管理难度。因此，高校应以大数据环境为基础，优化图书馆信息资源管理模式，提高高校图书馆信息资源管理效率。

一、大数据基本概述

大数据，亦被称之为巨量数据或海量数据，即在庞大数量、复杂结构以及类型多样的数据基础上，所构建的数据集合，是在云计算数据处理和应用模式前提下，以数据的集成共享为目标，在交叉复用过程中形成的智力资源与知识服务能力。针对大数据，研究学者将其进行如下定义：大数据，指在新处理模式基础上，具有较强的决策能力、洞察发现能力以及流程优化能力的海量、高增长率以及多样化的信息资产。从某种意义上说，大数据表示的是数据分析的前沿技术。换言之，大数据技术即在各种各样类型数据处理过程中，具有快速获取具有价值的信息的能力。针对大数据而言，其具有4个基本特征。具体而言：第一，数据量大，大数据的起始计量单位至少为P（1000个T）、E（100万个T）或Z（10亿个T）。第二，数据类型繁多。诸多大数据源并非结构化，而是半结构化或者为多结构化。此类数据均可具有可被理解的逻辑流程，可将有效数据进行提取用于信息分析。第三，价值密度低。例如，目前物联网得到广泛应用，信息感知无处不在，庞大的信息量，导致价值密度偏低。第四，速度快时效高。该特征是大数据区别于传统数据挖掘的显著特征。

二、高校图書馆数据管理与文献知识模块中应用大数据分析

庞大的阅读数据是大数据分析的首要对象，若以数据分析的表象为视觉角度，海量数据的分析，即归纳整理读者感兴趣的文献信息资料。对于大数据技术，时间性与空间性是其基本属性，适用于高校图书馆信息资源管理。对锁定的目标进行分析整理是海量数据分析和管理的一大功能，进而保证数字图书资源存在的价值。与此同时，海量数据中的阅览数据是判定文献重要程度的有效依据，是文献利用率的彰显。文献知识既是概念的诠释，也是概念的表达，阅读数据则是知识存在模式与关系的揭示。数据的单一记录，难以正确体现知识的价值、认知程度以及可靠性等，只有将不同记录的数据进行有序组织，在大数据技术指导下，正确掌握读者阅读信息，对比分析文献知识的共性与个性，解读数据信息的有效性，达到整理、归纳数据中隐藏的知识结构与线索的目的，充分显示知识的价值与可靠性。

基于大数据技术作用下，图书馆文献知识管理分析过程具有一定复杂性。显性知识获取与隐性知识获取是知识获取的两种方式，显性知识阅读量数据获取对应的则是显现数据，针对显性知识阅读量数据分析，即在一定规律与理论的指导下，在测量归类方式基础上，获得的有效数据，从而实现对文献阅览总量的描述，达到获取知识概念的目的。例如，理论文献查阅、文科学科分类阅览以及新闻动态阅读等。

评估高校图书馆信息资源整理利用率是数据分析的主要作用，但由于诸多知识点具有不可量化的特点，针对此部分知识点，则可利用模型辅助对其进行推理判断。隐性数据，即基于建模作用下的概念推理数据，揭示显性知识信息与资源的可靠依据是隐性数据的主要作用。例如，利用PBL教学模式，进行数据分析。PBL，基于解决问题基础上，将教学目标设置为大学生自主学习能力，进而构建的知识体系。PBL教学模式有利于激发学生学习积极性，调动学生学习兴趣，达到提高学生解决问题能力的目的，培养学生养成自主学习的习惯。高校图书馆，以大学生知识查阅的点击量为显性数据，判定大学生若没有教师的指导其学习能力的高低。与此同时，高维隐性数据是促使数据分析得到理想数据的有效保障。换言之，即对于参与实验的大学生而言，其在图书馆查阅实验相关的知识点的过程中，对相关知识点的点击量，则为隐性数据的综合。总之，基于大数据技术作用下，高校图书馆信息资源管理逐步实现数字化管理方式，为高校图书馆信息资源管理模式的创新与发展提供依据。

三、基于大数据视野下，云计算与图书馆数据信息挖掘

目前，谷歌、清华大学以及华盛顿大学联合开展云计算学术合作研究计划，其中，大数据时代下高校图书馆信息数据管理的新模式是其探究的重点之一。云计算，指在虚拟计算环境基础上，基于数据中心下的超级计算方式，其中，动态性与可扩展性是其基本特点。以计算机云计算为基础，高校图书馆信息资源管理将社会大规模电子文献出版系统、个体终端读者以及学术团体等多个主体紧密联系起来，为读者提供更为优质、全面的服务，拓宽高校图书馆信息资源获取渠道，达到资源共享的目的。

基于云计算的动态性与可伸缩性，为实现高校图书馆信息资源高效管理奠定基础。在云计算作用下，出版社以及图书公司等以读者书籍的点击量为依据，为其提供动态数据参考，为图书馆馆藏与信息资源结构的优化提供保障

云计算和图书馆数据信息挖掘技术是高校图书馆利用率的保障，文献阅读数据是高校学术研究的依据。在信息网络技术不断发展的时代下，高校图书馆信息资源管理逐渐走向现代化发展道路，为高校图书馆信息资源管理效率带去保障。

四、基于大数据环境下，优化图书馆信息资源个性化推动服务

传统高校图书馆信息资源的推送服务包括两种基本模式，一是针对定制个性化服务的用户推送;二是面向全体用户进行推送。若高校图书馆采用面对全体用户推送信息资源方式，致使信息资源推送缺乏针对性与目的性，存在诸多大学生不感兴趣的内容，进而放弃推动服务信息的阅读，导致图书馆信息资源推送服务失败。基于大数据作用下，读者信息得到有效整合，大学生可采用多种形式达到与图书馆互动的目的，例如，移动、微博、QQ以及微信等形式，为图书馆信息资源推送提供依据。与此同时，利用大数据的关系分析法，辅助图书馆管理者准确预测大学生读者的阅读需求，开展具有针对性、目的性的信息资源推送活动，充分发挥大数据的作用，提升图书馆信息推送效率。

五、小结

总而言之，科技是第一生产力，是推动各行各业向前发展的动力，高校图书馆信息资源管理亦是如此。因此，为保证高校图书馆信息资源的有效性，提高图书馆信息资源利用率，高校图书馆应以科学技术为指导，优化图书馆信息资源管理模式，提高图书馆信息资源管理效率，实现图书馆信息资源管理的智能化发展。

参考文献：

[1]李南.基于大数据环境下高校图书馆的信息推送服务[J].激光杂志，2015，02：39-40.

[2]张颖.大数据时代高校图书馆信息资源管理的创新与发展[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2015，03：449-452.

大数据人力资源管理 篇7

“人力资源”是支撑企业发展的第一资源,是企业谋求长远发展的重要保证,是创造社会财富的关键要素。21世纪的社会是人才竞争的社会,这已经是一个不争的事实。随着新经济时代的到来,科学技术的创新成为企业的第一追求,专业人才在企业创新过程中起到核心的作用。正是因为如此,人力资源的管理成为企业谋求发展的重要发展战略。在新的时代背景下,人力资源管理领域涉及到大量的人事数据,包括员工的年龄、教育背景、技能、社会经历、曾任职务、培训经历、业绩等。如何创新人力资源的管理模式成为摆在企业面前的重要难题。

二、大数据时代企业创新人力资源管理模式的必要性

随着经济的快速发展,数据化已经成为其最为重要的特征,人力资源管理有很大一部分工作是对大量数据的管理,传统的管理模式已经很难适应企业在新时代背景下发展的需要,所以更新观念,创新管理模式有其必要性,主要表现在:

1.提高企业市场竞争力的必然要求。人力资源是一种较为特殊的资源,是技术、各种知识的载体,能够为企业创造持续的经济效益,是企业核心竞争力最重要的载体。从根本上来说,企业核心竞争的关键是人力资源的竞争。正是因为如此,企业要提高自身的核心竞争力,提高人力资源的管理水平是关键的环节。此外,要将企业的资本转化为经营的成本,使企业的资本能够为企业带来持续不断的利益,使企业赢得消费者的信赖,获得源源不断利润,必须依靠产品,以及技术的创新,而实现这些目标的关键还是在于“人才”,可见加强人力资源管理,创新人力资源管理模式对于提高企业竞争力,以及谋求长远发展的重要战略意义。

2.适应经济社会不断发展的需要。随着我国与各国交往的不断频繁,经济全球化发展的趋势在不断加深,知识在经济发展中的贡献率在不断提升。在大数据时代,企业除了面对来自国内市场的竞争,同时还面临着国际市场的竞争。而与此同时,人才的流动性在增大,企业要充分做好人力资源的管理,能够将各种国内外的优秀人才引入,并能够将其留在本企业,使其长期愿意服务于企业的发展,就必须要做好来自不同国家、不同地区的人才招聘,以及培训考核等工作,这就涉及到了许多跨地区夸文化夸种族等问题,给人力资源管理提出了较大的挑战,要适应这种变化与要求,创新成为企业应对挑战的关键措施之一。

三、大数据时代创新企业人力资源管理模式的策略探讨

1.借助数据管理系统,实现信息化管理。企业的人力资源管理涉及到人才的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理,以及劳动关系管理。企业要推进大数据化的管理方式,确保每一位员工都能够有合适的发展平台,确保企业能够留住人才,企业应该要充分利用互联网信息技术,借助数据库管理系统,提高管理的科学性。其一,要推进人才选聘信息化,即利用各种人才招聘网站,扩大招聘渠道,为企业找到合适的人才。其二,人才筛选信息化,企业在招聘的过程中,需要面对大量的简历信息,传统的人才招聘筛选模式工作效率比较低,企业利用互联网,可以在网上直接收集信息,且通过建立快速筛选出可能符合企业要求的人才,然后再进行面试,既省时又省力。其三,培训信息化,员工由于岗位的不同,其所需要的培训内容也会有所不同,传统的培训方式很难做到针对每个员工的实际需要开展培训,借助互联网,开展网上培训,员工可以根据自己的需要选择有关的培训课程,有效提高培训的针对性。

2.建立现代的专业人力资源管理队伍。在计划经济背景条件下,人力资源管理从本质上来讲只是一种简单的人事管理,不涉及到员工培训、考核、绩效等方面的管理,也正是因为如此,过去一直没有真正意义上的“人力资源管理”专业,为适应大数据时代对人才管理的要求,建立具有现代人力资源管理理念的专业化队伍成为企业的必然选择。现代专业人力资源管理人才必须要具备的素质包括,第一,具有现代的人力资源管理理念,能够站在企业发展的高度,根据企业岗位的差异找到能够适应岗位要求的不同人才;第二,具有基本的数据管理知识,能够熟练使用计算机进行数据的管理,以优化对各个人力资源管理模块的管理;第三,有扎实的理论基础,并且有不断探索新管理方式、创新管理理念的意识,能够根据时代企业的发展不断调整思维。

3.在管理过程中,贯彻“以人为本”的理念。现代的人力资源管理虽然是数据化的管理时代,但是归根到底其是“人”的工作。“以人为本”是企业创新人力资源管理模式的重要基础。企业在人才管理的过程中,要真正做到“以人为本”,必须要借助大量的与员工有关的数据,针对员工不同的需要给予员工必要的帮助,体现企业的人文关怀理念。其一,要掌握不同员工的性格特征,以及各个阶段思想的动态变化,促进企业员工关系的和谐稳定;其二,要关注员工的长远发展;企业人力资源管理部门应该要为每一个员工建立详细的个人信息档案,做好员工的职业发展规划,重视其长远的发展,体现企业对员工成长的关注,增强员工对企业的归属感。

四、结语

本文重在探讨大数据时代下企业人力资源管理创新模式的策略,希望能为相关的研究提供重要参考价值。

摘要：新的经济发展形式下,人力资源管理涉及到大量的员工数据信息管理,给企业提出了新的挑战。如何适应大数据时代的要求,创新人力资源资源管理模式,以不断适应企业谋求长远发展,是摆在众多大型企业面前的重要难题。

关键词：人力资源战略,人力资源管理,大数据时代,创新

参考文献

大数据人力资源管理 篇8

一、大数据时代下人力资源管理系统的重要意义

随着信息时代的到来,信息化已成为当前世界企业发展的趋势和潮流。在当今时代,企业要想在激烈的社会竞争中赢得一席之地,实现自身健康发展,就必须与时俱进,充分利用科技发展带来的优势。尤其是以计算机技术和网络技术为核心的大数据分析技术,积极推动企业办公和管理信息化,建立现代化的人力资源管理系统,实现人事运用、管理决策的科学性与合理性,从而为企业的发展奠定良好的基础。

首先,良好的人力资源管理系统,可以充分发掘企业员工的优势与特长,进而据此安排合适的岗位,使员工的特长能够得到最大限度的发挥。这样一来,既能提升员工工作的积极性,又能提高企业的生产效率,对企业的健康发展具有重要的推动作用。与此同时,企业在大数据环境下,实现了各部门间的信息化交流,破除了传统管理模式的弊端,从而大幅提高了企业的管理效率。其次,企业在实现人力资源管理信息化的同时,更新了企业的管理理念,使得企业逐渐建立起了一套符合自身特色的人力资源管理体系和人力资源管理制度,从而使企业实现了制度管人,而不是人管人,为企业的长期发展提供了制度保障。再者,大数据时代下的企业人力资源管理可以实现系统集成化,将员工的聘用、培训以及薪资福利等进行有效整合,实现企业集成化管理,从而达到精简管理人员的目的,节约了不必要的支出。

二、大数据时代下人力资源管理发展趋势

近年来,我国经济发展取得了巨大成就,与此同时,企业在生产管理方面的理念也悄然发生变化,逐渐告别了过去死板的员工管理方式,更加体现出“以人为本”的现代化企业管理理念。在人力资源管理方面,企业将“以人为本”的管理理念与大数据分析处理技术相结合,对企业员工的出勤、薪酬、专长以及各部门对员工的培训情况进行综合管理和评判,对企业的人事调度、人才的选拔等都具有不可替代的作用。特别是在当今这个信息大爆炸的时代,如果采用传统的人力资源管理模式,要在巨量的人力资源数据中快速找到合适的目标,无异于大海捞针。而采用大数据理念,则能极大地提高企业在这方面的工作效率,为企业的发展赢得先机。

在大数据时代,企业在人力资源管理方面具有以下三个特点。一是管理难度增大。企业人力资源管理部门面临着大量数据的收集、存储、处理和维护工作,这些都加大了对数据的管理难度。二是数据研究价值大。数据来源于实际生产生活之中,是对现实最直接的反映和描述,采用科学合理的方法对其进行研究、分析,探寻数据背后隐藏的规律,将对企业的发展和政策的制定提供重要的参考信息。三是具有重大的社会价值。企业或者相关单位对数据进行研究,从中得出的结论大多具有重要的参考价值,尤其是在信息化社会生产中,这些研究结论往往能够相关行业的人员从中获得重要信息,使企业能根据市场变化制定发展策略,调整生产目标,从而增强企业的生存能力和竞争力。

随着时代的发展,如今的企业要实现发展,不再是过去简单的扩大生产,招聘更多的工人,而是要在海量的人才市场中,发现并招到合适企业发展的相关人才,并为其提供合适的薪资待遇和发展平台,通过高效的激励机制激发员工工作的热情。因此,这就使得人力资源管理部门从海量的数据中进行筛选,寻找到合适的人选,同时加强对企业内部员工的信息收集,建立完整的员工资料数据库,并定期对其进行更新。在信息管理方面,人力资源部门要建立完善的人力资源信息系统管理制度,保证人力资源信息不因某人的离开而出现缺失,为企业发展提供可靠的人才资源。

三、大数据时代下人力资源管理的嬗变

1. 管理理念的变革。

在大数据时代下,企业人力资源管理理念也应做出相应调整。在人才的招聘上,人力资源管理部门应充分利用现代化的信息技术和网络技术,在海量的人力资源信息中发现适合企业发展的人才。在日常的企业人力资源管理过程中,要善于创新,打破传统管理思维的束缚,充分体现以人为本的现代企业管理理念,找到企业发展和员工认同感的基点,提升员工的积极性和工作热情。例如,人力资源管理部门在负责最基本的考勤和绩效工资统计的时候,也应加大对员工个人信息、工作满意度、技术创新等信息的统计,并将这些数据纳入相应的数据库,利用大数据原理进行分析处理,为公司制定发展战略和进行决策提供参考依据,从而实现公司对人才的高效利用。

2. 管理模式的变革。

在传统的人力资源管理中,管理部门往往只注重对员工基本信息和出勤情况的统计和考核,忽略了对员工个人发展情况以及对公司认同感的统计。此外,人力资源管理部门过于臃肿,职能分工过于细化,导致在处理相关问题时,部门之间的信息交流出现障碍,严重影响工作效率。同时,其内部各部门间的相关数据不能得到有效整合,反映的问题比较片面,给企业决策参考造成了不利影响。在大数据时代下,管理者运用大数据思维模式,创新了数据管理方法,建立了相应的企业员工数据库,将员工的专业能力和发展情况作为管理重点,通过对员工这些数据信息的分析,为公司选人用人提供重要的参考依据。这样一来,员工的能力得到了最大程度的展示,提升了员工的积极性和他们对工作的认同感,从而更加有利于企业的发展。

3. 人才招聘方式的变革。

在大数据时代,企业的招聘模式更加多元化,双向选择已成为当前企业招聘的主流方式。人力资源管理部门通过互联网发布响应的招聘信息,节省了大量现场招聘所需付出的人力和财力成本,同时,应聘者通过网络投递,也可让人力资源管理部门对其大致情况进行了解。这样一来,可有效避免不必要的失误,同时也为双方节省出了大量时间。变革人才招聘方式,需要结合当前一些先进的技术手段实现人才招聘。

四、结语

随着科技的发展,大数据时代正悄然降临。企业的人力资源管理也正在发生变化,管理者运用大数据思维模式,积极革新管理理念,利用现代化手段招聘人才,尊重员工的个性发展,以人为本,积极变革管理方式,逐渐成为大数据时代下,企业发展的重要决策依据的数据源。

摘要：随着数字时代的到来,人们逐渐习惯对生产生活中的各类问题进行数字量化处理,通过大数据分析给人们提供判断的科学依据,从而有效避免人们做出错误决策。随着技术的不断进步,大数据处理也更加专业化和科学化,因此,其正成为各行各业分析处理问题的重要方式之一。尤其是其与人力资源管理的结合,给当前人力资源管理带来了一些变革。基于此,从大数据时代下人力资源管理的意义出发,分析其管理特点,并对其变化进行深入探讨。

关键词：大数据,人力资源管理,嬗变

参考文献

[1]田明芳.大数据时代下,企业人力资源管理的新动向[J].电子制作,2015(7):262-263.

大数据在人力资源管理中的应用 篇9

对于人力资源管理者来说,大数据时代的到来,无疑给自身处境带来绝佳的良机。在大数据的支持下,人力资源的选、育、用、留都可以纳入到量化范畴,从而使人力资源管理更高效、更精准。人力资源管理者通过对数据的采集,得以深入理解更加广泛的业务需求,也因而达到了与其他职能模块相同甚至更优的专业水平,确保人才选拔的质量和效率,帮助企业吸纳到更多的优秀人才。

1 大数据概述

20世纪90年代,比尔.恩门首次提出大数据概念,指的是更新网络搜索索引需要同时进行批量处理或分析的大量数据集。现在通常是指所涉及的资料数量巨大、数据类型繁多、无法用传统数据库工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集。其中,不仅包括数据的体量,还包括数据的处理速度。

大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息,而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之,如果把大数据比作一种产业,那么这种产业实现盈利的关键,在于提高对数据的加工能力,通过加工实现数据的增值。从技术上看,大数据与云计算的关系就像一枚硬币的正反面一样密不可分。大数据必然无法用单台的计算机进行处理,必须采用分布式架构。对海量数据进行分布式数据挖掘,必须依托云计算的分布式处理、分布式数据库和云存储、虚拟化技术。

2 大数据在企业中的应用

大数据的出现将各种资源进行整合,从而产生出新人群和新模式,也逐渐转变为企业重要的生产要素。由此,企业的决策也把对数据的挖掘和分析作为重要的依据。数据的价值体现在将正确的信息在正确的时间交到正确的使用者手中。难点在于如何将没有价值的数据和有用的数据进行区分。在数据的应用中,很多使用者只是简单的将信息进行收集,仅仅作为满足企业治理规则而需要保存的信息加以处理,却没有把它们当成战略转型的工具。因此,只有通过对数据战略的总体回报进行总结,企业才可以轻松应对大数据的挑战,抓住有价值数据的机会。一方面,要充分利用工具对数据进行挖掘和分析,找出其中的商业价值和机遇;另一方面,要深入分析企业外部环境,制定和调整企业发展战略。在此基础上,以创新能力、个性化服务等优势从竞争中脱颖而出。

3 大数据时代人力资源管理需要明确的问题

因为人力资源管理的对象是人,可定量程度远远低于由制度、流程、产品、资产等构成的物,所以人力资源管理的价值难以被客观评估、人力资源的专业性难以得到充分认同。而大数据的应用,在很大程度上破解了这一困境。

(1)大数据使人力资源的选、育、用、留等环节,达到了可测量、可记录、可分析、可改善等方面的科学管理要求,人力资源管理的专业性显著提升。

(2)大数据使人力资源部门开始成为战略达成的主要核心部门,企业对人力资源部门的倚重也将逐步增加。

(3)大数据使人力资源整体结构发生改变,整体结构上下游在人才价值提升与交换的基本理念下,依托强大的数据平台技术实现共赢和分享。但是也要看到,在大数据给人力资源管理带来机遇的同时,也提出了严峻挑战——如何构建大数据体系,如何将人力资源管理与大数据技术对接,对人力资源管理者提出了新的更高的要求。

3.1 准确把握大数据在人力资源管理中的应用

在人力资源管理理论和管理实践的飞速发展的今天,我们要正视大数据的作用。大数据使人力资源管理的理念、技巧和技术都更加的科学化。大数据的背景下,云计算技术的人力资源服务俨然已经成为人力资源管理的发展方向。破解人力资源管理的碎片化瓶颈,关键在于掌握数据的准确性、全面性、动态性以及权威性,且能够运用并转化成提升企业利益、创造人才价值的终端服务成品。越来越多的企业都开始运用大数据技术进行人力资源管理。

3.2 及时转换人力资源角色

大数据的出现,使人力资源工作依托先进的技术平台进行规范化、集中化的信息处理,人力资源管理更加精准、高效且主动,人才资源管理的效率进一步提升,人力资源管理由经验主义变为更加科学的规范化管理,人力资源管理者也将承担更重的审核和决策任务。面对快速变化的环境和企业战略,人力资源部门应该提高洞察力,制定与企业战略一致的人力资源战略和规划,为企业发展提供良好的人才保障。

3.3 正确使用人力资源大数据的成果

在企业招聘中,要利用大数据获取更多的人才信息,让企业更清晰地了解候选人的情况,高效精准解决企业职位与候选人之间匹配的问题。在员工培训中,不仅要向员工普及大数据知识,还应该注重培养员工采集数据、分析数据、处理数据、整合数据的能力,增强员工对业务拓展的洞察力和执行力。在人才测评中,要利用大数据技术对人才绩效考核、人才选拔分类进行研究,找到隐藏在其中的信息,改进不成熟的地方,帮助决策人员找到数据间潜在的联系,从而有效地进行人才测评。

4 总结

综上所述,大数据的出现以及在多领域的应用是趋势。在人力资源管理中,要看收集的数据是否与企业需求的和设定的项目相匹配,对数据进行系统分析,从而使它最大程度助力人力资源管理工作。大数据具有借鉴意义,但最终的决策权仍应该掌握在人力资源管理者手里,大数据技术只是一种辅助决策的工具,最终的判断标准还是要根据人力资源管理的经验和需求来决定。

参考文献

[1]孙连才.数据化管理趋势下人力资源外包模式创新[J].中国人力资源开发,2015.

[2]刘佳磊.基于大数据的人力资源管理变革[J].中国市场,2014.

[3]王群,朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报(社会科学版),2015.

[4]王珊珊.大数据时代对人力资源管理的影响[J].中国管理信息化,2015.

大数据人力资源管理 篇10

一、转变人力资源管理观念, 完善人力资源管理系统

大数据时代体现着开放、包容与科学, 企业管理人员要尊重大数据带来的科学变化, 在人力资源管理过程中要能够结合时代变化的特点, 将大数据运用到企业管理之中, 积极转变传统的管理观念, 实现数据平台与日常管理的紧密结合, 从而提高管理的科学性和有效性。基于此目的, 人力资源管理者在管理过程中要激励企业员工主动接触大数据, 积极利用大数据平台帮助学习。同时, 在大数据时代还要求企业能够转变传统的管理方式, 积极引进大数据管理系统, 淘汰落后的管理模式, 通过数据化的信息对企业的管理工作做出更加科学的评判与决策。完善人力资源管理系统。要利用现代信息技术在企业内部建立大数据平台, 通过数据平台呈现企业与员工的各种信息, 并在平台上设置相关的学习内容, 使员工能够通过数据平台了解自己和同事的工作情况, 以及企业的发展运营情况, 同时企业的发展运营情况, 同时企业也能够对员工的发展有一个更加全面的了解。

二、创新人力资源规划开发, 激发员工工作潜能

大数据时代为企业查询员工信息提供了各种便利的条件, 企业可以通过大数据平台获得和员工相关的家庭背景、教育、工作经历等各种资料, 在此基础之上企业可以对员工做出更加科学的评判和分析。大数据时代要求企业在做出人力资源规划时要首先在大数据平台进行资料收集, 掌握每个员工的兴趣爱好, 目前的工作效率, 工作任务完成情况等基本信息, 在信息掌握之后通过大数据平台进行分析, 根据数据分析结果做出科学的人力资源规划计划。同时, 在人力资源开发上管理者也要积极利用大数据平台进行分析, 在分析结果之上做出科学判断。例如, 在企业需要进行部门轮岗时, 就需要利用大数据平台对每个员工的情况进行分析, 根据分析结果做出轮岗计划。具体来说, 企业要掌握员工在目前工作岗位的工作效率和工作效果, 同时考虑员工的教育背景, 在职期间同其他部门的交流协调情况等信息, 将这些基本信息整合形成一个信息集, 对信息集进行量化分析, 从而使人力资源开发计划更加具有针对性, 也更加具有说服力。

三、完善企业招聘培训体系, 增强用工科学性

大数据时代能够有效弥补传统招聘与培训体系的不足, 企业人力资源管理者要结合大数据平台的优势, 创新人力资源招聘与培训体系。具体来说从以下几个方面进行提升:首先, 企业可以设置一套完善的招聘信息系统, 在招聘之前将所要招聘职位的条件录入信息系统, 通过信息系统进行简历筛选, 从而减少招聘工作者需要海量阅读简历的烦恼。其次, 在筛选简历完成后, 招聘工作者可以再次利用大数据平台对余下的求职者进行信息搜集, 详细查询其基本资料, 防止简历作假等情况的发生, 同时也是进一步选取优秀求职者。第三, 在培训工作上, 在培训开始之前, 管理者需要通过数据平台对每位求职者目前的工作状态进行了解, 同时通过数据分析目前公司对人员的需求主要集中在哪些方面, 在此基础之上做出培训计划。最后, 在培训完成之后, 企业也要积极通过大数据平台对员工的培训效果进行分析, 收集员工在培训期间的表现以及最终的培训效果, 从而为下次培训提供经验借鉴。

四、科学设计绩效薪酬体系, 激发员工工作热情

在大数据时代企业要注重利用数据平台来进行岗位分析, 从而使绩效考核和薪酬设计更加有据可依, 更具有公信力。具体来说企业要做到以下几个方面:首先, 利用数据平台制定一套绩效考评指标。在绩效考评指标设计中要注意不能一概而论, 而应该根据每个部门、每个岗位的特点不同制定具有差异性的绩效考核体系。在制定绩效考核指标的过程中, 管理者要注重征集员工的意见, 而不能一味独断专行。同时, 在绩效指标制定完毕之后, 管理者也要及时将考核指标上传到数据平台方便员工查阅, 这样有利于员工在日常工作中遵照绩效指标, 从而提高工作效率。其次, 在薪酬设计上, 由于制定了绩效考核指标, 管理者在进行薪酬方案设计的时候要依照绩效考核指标确定每项工作的薪酬标准。同时, 将薪酬标准放置到数据平台上以方便每位员工进行查阅。在拥有这两项标准后, 企业在进行薪酬发放的时候要严格遵照标准进行, 提高绩效评比和工资发放的透明度。

时代在不断进步, 传统的管理模式已经无法适应现代人力资源管理的需求。在大数据时代下, 企业要抓住一切可能的机会提升自身的技术水平, 将大数据平台同企业的人力资源管理进行无缝衔接, 提高企业人力资源管理效率和管理水平。同时, 大数据平台的建立对企业的管理者提出了很高的要求, 要求管理者能够站在企业战略发展的高度, 正视大数据的积极作用, 转变传统的管理观念, 完善企业人力资源管理系统, 利用大数据平台对企业的人力资源管理工作进行优化。

摘要：本文论述了大数据时代企业的人力资源管理工作创新, 提高企业人力资源管理效率和管理水平, 利用大数据平台对企业的人力资源管理工作进行优化的途径。

关键词：大数据,企业,人力资源管理,创新

参考文献

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