劳动人事争议

劳动人事争议（精选十篇）

劳动人事争议 篇1

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台, 标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) 第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月, 人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》 (国人事办[2004]24号) , 该意见第15条规定:“教职工与学校履行聘用 (聘任) 合同时发生争议的, 应由教师人事争议调解委员会先行调解;调解未果的, 当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年, 最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》 (法释[2003]13号) 明确规定:“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议, 适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服, 自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼, 人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后, 事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”, 由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变, 接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年, 最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函[2004]30号) , 2005年, 最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》, 这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日, 中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》 (国人部发[2007]109号) , 对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订, 以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议, 其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定:“事业单位实行聘用制的工作人员, 与本单位发生劳动争议的, 依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定。”就现行法律法规而言, 教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定, 并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则, 2008年6月5日, 为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》, 人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》 (人社厅函[2008]117号) , 该答复文件称, 经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意, 规定“从答复意见下发之日起, 各级人事争议仲裁机构处理有关案件, 在案件处理程序上, 统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 (国办发[2002]35号) 属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴’, 按其有关规定, 事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上, 以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础, 由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架, 形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神, 引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法, 创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度, 形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1. 可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第 (二) 项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中, 人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同, 仲裁机构之间也存在不同看法, 有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议, 而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济, 不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进, 而根据《劳动争议调解仲裁法》, “因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议, ”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议, ”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同 (范本) 》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2. 注重调解作用的发挥, 教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件, 教职工与学校在履行聘用合同时发生争议, 调解的机构是教师人事争议调解委员会, 实际操作中, 这样的调解机构可以设在教育行政主管部门, 也可以设在学校内部;有的独立存在, 有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定, 如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的, 学校在协议约定期限内不履行的, 教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支付令应当注意的是, 按照《民事诉讼法》关于支付令的规定, 一旦被申请人 (学校) 在法定期限内对支付令提出书面异议, 支付令将失效, 当事人应当就争议事项另行起诉。

3. 有条件突破“仲裁前置”程序, 加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定:“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的, 裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此, 教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式, 也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责, 导致案件久拖不决, 损害当事人利益, 《劳动争议调解仲裁法》同时规定, 仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的, 申请人 (或当事人) 可以就争议事项直接向法院起诉, 从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4. 部分案件教师决定是否“一裁终局”, 但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定, “追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议, ”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议, ”仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中, 以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决, 不能请求法院撤销仲裁裁决, 更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求, 因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定, 学校人事争议仲裁案件中, 学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的, 可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决: (一) 适用法律法规确有错误的; (二) 人事争议仲裁委员会无管辖权的; (三) 违反法定程序的; (四) 裁决所依据的证据是伪造的; (五) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六) 仲裁员在仲裁该案时, 索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的, 当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出, 上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》 (下称《仲裁法》) 关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定, 但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5. 学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定:“……目前, 各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》 (国人部发[2007]109号) 的有关规定。”据此, 在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理;京外部属学校人事争议由所在地的省 (自治区、直辖市) 设立的人事争议仲裁委员会处理或由省 (自治区、直辖市) 授权所在地的人事争议仲裁委员会处理;其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省 (自治区、直辖市) 自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接, 也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1. 人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册, 适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中, 教育业职工超过50%, 学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体, 该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地, 审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次, 才能得到双方当事人的认可与尊重, 以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责, 裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合, 从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一:“ (一) 从事仲裁工作满八年的; (二) 从事律师工作满八年的; (三) 曾任审判员满八年的; (四) 从事法律研究、教学工作并有高级职称的; (五) 具有法律知识, 从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定:“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件, 笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点, 各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式, 按行业划分分别建立专业仲裁员名册, 教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘, 具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2. 重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时, 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定:“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定, 人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的, 适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行, 最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上, 重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3. 适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出, 立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异, 包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性, 所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题, 根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法, 包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想, 笔者认为, 国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度, 在可预见的将来, 不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。

参考文献

[1]杨颖秀.《劳动合同法》视域下教师聘任制的劳动关系审视.高等教育研究, 2008 (4) .

[2]曾娜.郑晓琴.对完善人事争议仲裁制度的思考.玉溪师范学院学报, 2008.24 (6) .

[3]吴开华.教师聘任纠纷法律适用的现实状况与未来走向.教学与管理, 2008 (4) .

劳动人事争议 篇2

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

劳动人事争议 篇3

《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。

根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。

劳动人事争议 篇4

招生简章

主办单位：北京百朗教育发展有限公司中企培训网 支持单位：国家发改委培训中心

人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心

清华大学继续教育学院

北京大学民营经济研究院

中国人民大学劳动人事学院

一、培训对象

1.各企业董事长、总经理、厂长，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

2.各级劳动、人事争议仲裁管理部门，各级劳动、人事争议仲裁机构和劳动争议调解组织负责人及有关人员。

二、培训时间、地点

6月8日至6月11日地点：南京市

（8日全天报到，9日、10日全天授课，11日结束）

会务组根据各单位回传报名回执表，于开班前一星期以传真形式通知参加培训人员具体报到地点、乘车路线及相关注意事项等。

三、主讲专家

苏建伟百朗教育特约培训师，世界500强企业上海汽车集团企业法律顾问，高级经济师，法学硕士。

何楚棐百朗教育特约培训师，世界500强企业卡夫公司中国区员工关系经理，执业律师，高级劳动人事专家。

满力百朗教育特约培训师，北京市劳动争议仲裁委员会仲裁处原处长（每次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）

四、培训内容

第一部分：2009年典型劳动争议案例分享

─ 1 ─

1.劳动合同中约定变更终止日期的事由是否有效？ 2.合作完成销售业绩如何计算支付销售提成？

3.用人单位可否要求劳动者返还用于业务支出的借款？

4.外来从业人员要求缴纳城镇社会保险，用人单位不同意如何处理？ 5.探亲假和带薪年休假可否相互抵充？

6.劳动者为人事部经理兼工会主席，要求企业给予行政副职待遇任何处理？

第二部分：人力资源风险管理与规避1.招聘与入职风险预防与控制2.在职员工的风险预防与控制

3.违纪、怠工员工管理，离职员工的风险预防与控制4.违约金、赔偿金、补助金的区别与应用5.企业使用劳务派遣的风险预防与控制

第三部分：加班工资管理重点、难点、热点问题透析

1.实行综合计算工时制应否支付加班工资？如何支付加班工资？ 2.实行不定时工作制应否支付加班工资？如何支付加班工资？

3.实行计件工资制的，应否支付员工加班工资？如何支付加班工资？ 4.法定节假日加班,应支付3倍工资还是4倍工资?

5.平时加班、休息日加班和法定节假日加班可否安排补休而不支付加班工资？

6.加班工资的追诉时限是多长时间？是六十天、一年、二年或者更长时间？

7.考勤记录没有员工签名确认，可否作为计算员工工作时间的依据？ 8.如何设计工资结构可以合法合理减少支付加班费？

9.如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本？

第四部分：劳动人事争议调解实务1．“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针；2．《劳动争议调解仲裁法》与《劳动合同法》等法律法规的衔接及需要注意的事项；

3．逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解在内的多渠道、开放式的劳动人事争议调解工作网络。第五部分：2010年企业员工关系管理热点问题

1.新《女职工保护条例》下的女职工管理

2.新法下的培训策划、管理暨培训协议、培训制度制订 3.招聘中的结构化面试技巧与招聘录用中的法律风险控制

4.最新《仲裁规则》下的劳动争议处理技巧 5.HR 部门与工会的民主管理

6.销售人员劳动关系管理法律操作

7.新《工伤保险条例》下的工伤、人身意外伤害和病假员工处理 8.工作时间、假期管理与加班管理制度的建立与风险控制管理 9.集团公司、异地公司人力资源管控与法律风险控制

10.《工资支付条例》及《社会保险法》下的绩效考核与薪酬体系设计

五、费用标准

本次培训费用标准：1300元/人（含学费、资料讲义、学习文具、培训期间午餐等），报到后统一开具发票；食宿统一安排，费用自理。组团10人以上参加，免1人培训费及食宿费。

六、认证说明

1.费用：400元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

2.凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，按照中华人民共和国劳动和社会保障部《CETTIC职业培训考试管理办法》的相关规定，由劳动和社会保障部颁发《CETTIC劳动争议调解师职业培训证书》。根据《职业教育法》的规定，该证书可作为培训学员从事人力资源管理的凭证。

（培训报到时请提交培训认证相关材料: 1.身份证复印件；2.最高学历证书复印件；3.一寸近期免冠彩色照片4张）

七、报名方法与联系电话

报名方法：请将报名回执传真至（010）52721568或寄至北京市海淀区中关村南大街2号数码大厦A座29层培训中心会务组收，邮编:100086

电话咨询：010-52721577手机：*** 报名传真：010-52721568报到联系人：吕玲艳

附件：报名回执表

北京百朗教育发展有限公司 二О一О年五月十日

员工关系管理与劳动人事争议预防及《劳动争议调解师》取证

培训班报名回执表

请将报名回执表填写清楚后传真至（010）52721568联系人：（010）52721577 吕老师

（此表复印有效）

附：增值服务

一、本次培训班报名前六十家企业单位，将免费获赠——请在“□”内划“√”

□国家行政学院音像出版社畅销教材“范战江说：劳动合同管理与风险提示”VCD教材一套，共12集，结合当前人力资源工作重点，深入分析当前员工关系管理中的难点问题，定价880元。□最新出版的《人力资源整体解决方案》畅销书一套。□结合授课提纲，本次培训我有问题需要老师解答。

（请企业学员携带2010年培训计划及绩效考核方案等，讲师将为您一一点评；或将问题用A4纸打印好，报到当天交给会务组工作人员）

□我单位非常重视员工的培训工作，请将你公司全年培训计划传真给我，以便我们做培训计划，尽快安排人员外出参加培训。

二、加入百朗“赢在人才增值”2010年企业管理培训会员制

您本次参加学习培训学费共元，按照我公司2010年会员制培训方案，只需达到 7800 元（您还需补交元），即可成为我公司培训会员，培训会员的好处：1.全年各类精品培训班300期以上（各会员企业均可自主选择），每期培训班实行不限人次免收培训费，教材讲义费用200元/套，每期开班会务组现场发放。内训课程、企业咨询等相关服务费用8折优惠；2．非会员企业：每期培训费1600-2800元/人不等。三：6月11日至6月14日 在长沙举办：

“制造企业生产主管车间管理与现场改善高级培训班”，请来电索取资料。

百朗教育

6-8月管理培训重点项目邀请函

为贯彻上海世博会“理解、沟通、欢聚、合作”的理念和胡总书记考察时关于“举办世博会，不仅是上海的大事，也是全国的大事”的精神，百朗教育以为企业培养人才为己任，专注于管理效率提升，助力企业发展。6月在上海、青岛安排以下类别培训，诚邀您的参与，本次研修班集参观、学习、研讨、感悟为一体，以高规格的讲座、高水准的服务、高效率的安排，让每位学员都能学有所获、观有所悟、游有所趣，尽情享受研修平台带给你的愉悦和舒畅。

劳动人事争议 篇5

目前，高校工会在日常处理教工劳动人事争议调解中，通常有以下四种方式：1.协商。发生教工劳动人事争议后，当事人协商解决。协商不成的，可以采用诉讼及其他方式解决。2.调解。通过工会劳动争议调解委员会调解解决。调解委员会设在工会委员会，负责调解本单位发生的劳动争议。3.仲裁。调解不成功或不满意可以通过单位劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。4.诉讼。人民法院是处理解决劳动争议的最终程序，协商、调解、仲裁不能达到预期的效果或当事人不满意调解的，可以依法向人民法院提起诉讼。

工会做好劳动人事争议调解是法律赋予工会组织的基本权利。如何做好劳动人事争议调解工作，我认为应从以下几个方面做好劳动人事争议调解工作。

一、充分发挥高校工会在劳动人事争议调解中的作用，推进劳动人事争议调解工作

1.充分发挥劳动人事争议调解委员会作用，把矛盾解决在萌芽状态

劳动争议是实施聘用制度的必然产物，当高校教职工与学校、部门之间产生劳动人事争议时，调解委员会应当积极主动参与调解，迅速组成教工代表、单位代表和工会代表的调解小组，并由工会代表为负责人，通过听取事实，找出依据，通过民主协商方式解决劳动人事争议，把矛盾解决在萌芽状态。

2.高校工会要积极参与人事劳动合同制定和监督

高校工会不仅在劳动人事争议事件中要做有效的调解工作，更应在劳动人事争议预防上下功夫，通过掐断源头来进行切实有效的预防从而保护和激发教职工的积极性，使劳动关系和谐有序，将存在的矛盾和争议在萌芽状态及时化解和处理。这就需要学校人事部门制定各种办法，签订劳动合同时要请工会全程参与、监督。在分配各种利益时征求工会及职工代表的意见，形成全校教职工共同参与学校管理的局面，从而促进学校的各项改革和谐持续的发展。

3.通过建立法律援助机制，强化校工会法律服务功能

教职工劳动人事争议所涉及的法律法规门类繁多，而且现实问题往往错综复杂。毕竟工会干部不是法律专家和律师，不进行专门研究，不能专业正确地运用法律武器，来维护职工的合法权益，因此很有必要结合高校的法律援助中心来建立专门的劳动人事争议法律援助机构，工会专门聘请兼职法律顾问为教职工提供义务法律援助。

4.不断加强相关培训和宣传工作

校工会一方面要选派懂法律知识、熟悉本單位情况、责任心强、办事公道、为人正派、热心劳动争议调解工作的同志担任调解员，一方面要加强业务培训，组织调解员学习国家相关的法律法规和政策，学习本单位的各项规章制度，依照调解委员会工作程序依法进行调解工作，不断提高政策水平，提高分析解决复杂问题的能力。

二、完善维护教工合法权益的措施

1.建立源头参与、事前维护制度

“以人为本”是建设和谐高校的核心理念，工会要以教工利益代表者和维护者的身份，在劳动关系调节中，调解纠纷，化解矛盾，切实维护教工的合法权益。一是深入了解教工的工作情况、思想动态、工作和生活困难，广泛征求教工对学校各项工作、学校领导、学校制度制度等方面意见，力争使即将出台的学校政策方案既有群众基础，又比较切合实际。二是在维护教职工合法权益的诸多程序和步骤中，始终要抓住开端，从工作的第一步就要参与切入其中，这对可能发生的侵权行为易于防范和纠正。三是要按照要求选配符合条件要求的副校级干部担任专职工会主席，参加学校行政办公会议，参加行政设立的有关教职工切身利益的领导小组和工作机构，教工代表与行政领导的民主对话会等常规性制度来参与学校的日常工作，维护教工的合法权益。源头参与、事前维护主要利用相关法律武器，保障广大教工切身权益，把建设和谐校园落到实处。维护教工权益是一个复杂的过程，也是一项政策性很强的工作。

2.建立健全保障法律体系

这是建设和谐高校进程中维护教工权益的关键，维权工作必须要在法制化的轨道上运行。教工权益的保障，虽已有宪法、教育法、教工法等法律法规，但体系还不完善，一是比较分散，缺乏系统性；二是缺乏可操作性，有待细化；三是法律权威不够，有些法规之间相互冲突。应通过立法、法律编纂、司法解释、法规配套、废止过时法规等各种途径完善教工权益保护法律法规体系，使得教工合法权益保障有法可依。要完善《工会法》、《教育法》。《工会法》应明确规定保护工会和工会工作者的法律条款，增加“法律责任”，以增强约束力，保证工会更好地履行维权职能。《教育法》应明确规定学校工会的地位、职能和作用。要加快制订与《劳动法》、《工会法》、《教育法》相配套的法律法规，比如制订有关教工聘任制的法律法规、教职工奖惩条例等。在维护教职工权益建设和谐校园进程中，高校工会必须全面认识自己的维护职能，不断发现新问题，开拓新思路，拿出新举措。

3.推进高校工会自身改革和创新

在依法维护教职工的合法权益，建设和谐校园过程中，要大力推进高校工会自身改革和创新，才能树立起形象，凝聚广大教职员工的人心。

首先，学院二级工会有些活动以维权为中心，参与为目的，即使是举办联欢活动，组织外出参观，也尽量要围绕维权的中心和参与的目的。其次，要突出活动的主题，指向明确，可操作性要强。如组织外出参观，要确定参观的目的，要以学习先进经验，促进本校工作为出发点。第三，对于教职员工的呼声和要求，工会干部要听，但要学会识别，要及时将其引导到参与的轨道上来。第四，需要加大对工会工作四项职能的宣传力度，让广大教职员工了解工会的“维权、建设、教育、参与”四大职能。第五，突出维护职能，多为教职员工办实事。如，积极参与学校内部管理体制改革，维护教职员工的合法利益，对教职员工关心的热点、难点问题要敢于大声疾呼，积极促进学校解决。

浅谈劳动争议 篇6

一、引发劳动双方争议的原因

1、引发劳动争议的最根本原因是劳动关系双方利益化

用人单位为追求自身价值的最大实现,不重视职工的合法权益,特别是私营企业。私营企业为社会提供了大量就业岗位,缓解了就业矛盾,对繁荣市场经济也起到了巨大的推动作用。但是一些新成立的私营企业竭力追求以最低的成本换取最大的利润,不设立工会、不及时办理用工手续、不与职工签订劳动合同;随意加班加点,却不按法律规定支付劳动报酬;拖欠、克扣职工劳动报酬,少缴、不缴社会保险费等等。企业的劳动者对国家劳动法规缺乏了解,合同契约意识较差。不同用人单位签订书面合同;不懂保障劳动者合法权益的有关法律法规等等。这些都是导致劳动争议案件迅速增多的原因。

2、劳动保障部门的行政监督职能薄弱

劳动部门是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段,也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因,劳动保障部门的行政执法权力相对较弱,强制性手段有限,在执法过程中与其他行政部门的配合不协调,造成对企业的惩处力度不够有力。加之自身在经费、设备和人员的不足,削弱了执法力量,致使对违规企业失去有效的监督。同时,一些地方政府担心因严格执法影响区域的投资环境,影响区域经济发展,往往采取过多的干预政策,致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣,对企业的威慑力不大,企业违法现象依然照旧。

3、解决劳动争议案件的时间过长,法律程序复杂不利于及时保护劳动者的合法权益

从目前的法律程序看,一桩劳动争议案件的处理,首先必须经过劳动仲裁机构仲裁。仲裁裁决送达后,一方或者双方当事人对仲裁裁决不服,又可以向人民法院提起一审诉讼。一审判决送达后,一方或者双方当事人对判决不服,还可以向上一级人民法院上诉。二审判决送达后,如果应当履行判决义务的当事人不自动履行,另一方当事人还必须申请人民法院强制执行。如果都把这些法律程序都走完,最快也要近半年的时间。这样长的时间,对于那些请求支付工资或者劳动报酬、请求支付伤残补助金、医疗费等劳动争议案件的劳动者来讲,显然十分不利。

二、解决劳动争议问题的对策

本人有几点粗浅对策:1、加大宣传力度。通过媒体、广播、电视、报纸向劳动者宣传《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《社会保险条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》等等法律法规,让劳动者用法律武器来保障自己的合法权益;强化对企业经营者的劳动法规宣传教育,特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象,要加大力度进行劳动合同的宣传教育,提高企业经营者的守法意识,自觉依法经营。

2、强化政府宏观职能。加强劳动监督特别是劳动监察,减少劳动争议的发生。具有对劳动关系起指导和调整作用的政府行政部门,应本着对国家、对企业、对劳动者负责的态度积极调查研究,培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系,加大行政执法力度,劳动保障部门严格履行监督检查职能,及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。主动走到企业中去,举办《劳动法》宣传周,定期设点欢迎劳动者和用人单位进行咨询等多样宣传形式,使两者都有一笔“明白帐”。另一方面需要政府内部相关工商、税务、财政、工会等部门互相协调配合,起到监督督查的作用。

3、法院推行设立专门劳动争议审判庭,法院在不断探索、改进和完善现有劳动争议处理机制的同时,坚持注重对劳动争议案件的调解,加强与劳动和社会保障部门以及相关单位的沟通,大大提高了审理劳动争议案件效率,为进一步完善审判机制,采取有效措施,法院应当采取有力措施充分保障弱势群体的劳动者的合法权益,应在基层人民法院设立劳动争议审判庭,开设快速审理通道,及时解决纠纷,促进社会和经济的和谐发展。

摘要：随着社会发展和进步,劳动者与用人单位的利益冲突不断升级,劳动争议纠纷案件频频发生,本文对劳动争议产生的原因进行了分析,对解决的方法进行了研究,这是笔者对劳动争议的一些粗浅看法和认识。

关键词：劳动争议,原因,对策

参考文献

[1]王全兴:《劳动法》[M].北京:法律出版社出版.1997

[2]彭万林:《民法学》.中国政法大学出版社.1998

[3]刘学民:《劳动争议仲裁与诉讼》[M].北京:人民法院出版社.2000

解决劳动争议,调解优先 篇7

谢水长自述, 在遭受工伤前的2010年11月至2011年10月期间, 其在该采石场的平均工资为4000元/月 (工资表及其相关资料均由采石场掌控, 无法查实谢水长的月平均工资情况) 。如按平均工资4000元/月计算, 根据相关规定, 谢水长可以享受一次性伤残补助金36000元、一次性工伤医疗补助金4000元、受伤后停工留薪期内工资28000元、补发一倍工资计人民币44000元、住院伙食补助费人民币520元、住院期间护理费3640元、解除事实劳动合同关系的经济补偿金8000元, 共计人民币176160元。

采石场利用自己的优势地位, 一直未给予谢水长相应的工伤待遇, 谢水长遂于2012年5月初向律师咨询, 准备提起劳动争议仲裁。

律师肖某接待谢水长后, 向谢水长释明了相关的法律规定, 最后在律师的参与下, 劳资双方达成了一致的调解协议:1.谢水长与采石场自愿解除双方之间存在的事实劳动合同关系;2.采石场一次性赔偿 (补偿) 谢水长人民币80000元, 谢水长自愿放弃其余金额。在不到一个月的时间里, 谢水长从采石场获得了80000元的各项赔偿 (补偿) , 获得的赔偿 (补偿) 金额大大超出了当初自己预期的50000元, 非常高兴。

【说法】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定, 发生劳动争议, 当事人可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。因此, 提起劳动争议仲裁是谢水长的权利, 谢水长可以不经调解和协商直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维权, 且根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》的相关规定, 在能够证明工伤事故发生前每月平均工资为4000元的前提下, 谢水长确实可以获得较高金额的赔偿 (补偿) 。

但劳动争议仲裁和诉讼的程序繁琐, 从劳动关系认定、工伤认定、劳动能力鉴定 (伤残鉴定) 到得到最终的结果, 一整套程序完整地走下来, 通常要经过一、二年的时间, 费时费力又费钱 (包括律师费用、差旅费用等) 。并且谢水长并无证据证实自己的工资情况, 相应的赔偿标准一般只能按照人力资源和社会保障部门发布的统筹地区的职工工资等相关数据予以确定, 其最终可获赔偿 (补偿) 金额将大大少于按照每月4000元的平均工资计算的金额。因此, 综合权衡利弊, 谢水长选择以调解的方式来解决劳动争议, 既省时又省力, 不失为一种好的借鉴做法。

劳动人事争议 篇8

关键词：劳动合同条款,劳动争议,解决途径

一、概述

劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议, 在用人单位合理使用劳动力资源、劳动者维护自己的合法权益等方面发挥着重要作用。

(一) 劳动合同

1、劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议。

它是劳动合同双方维护各自合法权益的重要法律依据。

2、劳动合同的类型。

按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。

3、劳动合同的作用。

劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障, 是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段, 是减少和防止发生劳动争议的重要措施。

(二) 劳动争议。

劳动争议, 又称劳动纠纷, 它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。在我国, 劳动争议主要发生在员工和企业之间。主要有:终止劳动关系的劳动争议;执行劳动法规的劳动争议;履行劳动合同的劳动争议;其他劳动争议。

劳动争议的处理程序:劳动争议调解——劳动争议仲裁———劳动争议诉讼。

二、基于劳动合同条款的劳动争议

劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议, 在用人单位合理使用劳动力资源、劳动者维护自己的合法权益等方面发挥着重要作用。劳动者与企业签订劳动合同是为了更好地保护自己的合法权益, 然而企业追求的是利润最大化, 这使得劳动关系利益化, 从而引发了诸多劳动争议。一方面一些企业尤其是私营企业只注重经济效益, 不重视职工的合法权益, 社会责任的缺失较为严重, 违反国家劳动法律法规, 恶意损害劳动者的合法权益。这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势, 劳动争议将在一段时间内急速暴发增长;另一方面许多劳动者未能真正认识到劳动合同的重要作用, 未认真对待劳动合同的签订过程。

(一) 类型

1、未签订书面劳动合同。

我国《劳动法》明确规定:用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但是在实践中, 很多用人单位并未与劳动者签订书面劳动合同。

2、劳动合同条款的内容不合理。

主要体现在:缺少劳动合同的必备条款;违反了《劳动法》及其他国家法律规范的条款;明显不合理的条款;一些内容含糊不清;隐匿性条款;其他违规条款。一旦出现劳动争议, 如果劳动合同本身就存在诸多问题, 这会给维权的一方带来更多的不便和损失。

3、违法解除劳动合同。

法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系, 但对其适用条件作了相关限制。对用人单位而言, 要严格适用法定解除的实体与程序条件, 以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。但从规范企业用工制度、依法行使单方解除权的角度看, 用人单位在做出单方解除劳动合同的行为时, 应该先征询工会意见, 以确保解除程序的合理性。

(二) 原因分析

1、外部因素。

主要因素有:我国劳动立法体系不健全;一些企业以利益为重, 忽略了企业的道德建设和企业应有的社会责任;劳动者在经济上处于弱势地位;很多劳动者, 尤其是广大的农民工, 缺乏应有的契约意识和维权意识等。

2、过程因素。

在劳动合同的制定过程中, 劳动合同制定双方缺少必要的沟通, 在劳动合同签订前未能进行足够的了解和充分的交流, 导致双方对劳动合同条款的内容存在一些异议, 因此产生了诸多的劳动争议。

3、劳动合同条款的因素。

一方面当前的许多劳动者, 尤其是广大的农民工, 不知道如何签订劳动合同, 也未能充分认识到劳动合同的重要作用。一些企业为了获得更大的利益, 便违反法律规定, 不与劳动者签订劳动合同;另一方面我国劳动力市场处于供过求的局面, 劳动关系力量对比明显不平衡, 造成劳动者处于弱势地位。为了自己的就业岗位, 当企业不与之签订劳动合同时, 他们只得放弃自己的合法权益。

很多劳动者对于《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律缺少必要的学习和理解, 导致他们对劳动合同条款的必要内容、劳动合同的禁止条款等相关知识缺乏了解, 使得他们在签订劳动合同时无法发现不合理的条款。

在劳动合同中签订的过程中, 劳动合同制定双方未明确规定劳动合同解除或终止的条件, 这导致了许多涉及劳动合同解除的劳动争议。

三、避免劳动争议的途径

(一) 外部途径。

在加快完善和修订劳动法的同时, 建立健全劳动立法体系, 配套出台相关领域的法律法规, 增强可操作性;劳动行政管理部门应该强化行政监察手段, 加大行政执法力度, 及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为;企业要严格遵守劳动法规, 在增加效益发展企业的同时注意保护劳动者的合法权益;劳动者与用人单位建立劳动关系时应及时签订书面劳动合同, 发生劳动争议时, 要学会运用法律武器保护自己。

(二) 基于劳动合同制定过程的途径。

这些途径主要有:劳动合同制定前, 双方应充分沟通, 就合同的签订原则、主要内容等达成一致;劳动合同的签订必须正式、合法;如果存在一些争议, 应进一步沟通或不将有争议的内容写入劳动合同。

(三) 基于劳动合同条款本身的途径

1、劳动者与用人单位必须签订劳动合同。

劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议, 是劳动者实现劳动权的重要保障。当劳动者的合法权益受到部分用人单位恶意侵犯时, 劳动者能够依据劳动合同的具体条款维护自己的合法权益。

2、合同双方必须严格审核合同内容。

在实践中, 很多劳动争议都是由劳动合同的具体条款引起的。合同双方在签订劳动合同前, 必须对每一项条款都要严格审核, 确保双方对条款都无异议, 双方对每一项条款理解一致, 不存在任何误解与争议。劳动合同制定双方必须反复审核合同的具体内容, 对有争议的条款可以进一步协商, 修改之后再进行确认。劳动合同的签订应一式三份, 双发各留一份, 第三方公证人员留一份。

3、确保依法解除劳动合同。

一方面在劳动合同的具体内容中, 合同双方应明确约定劳动合同终止的条件, 为将来解除劳动合同和处理相关劳动争议提供依据;另一方面用人单位应进一步规范劳动合同管理措施, 同时加强对劳动合同的保管工作, 可以设专人负责管理, 并办理相应的备案手续。采取这些措施, 可以有效地避免因管理不善造成无法解除劳动合同的情形。如果合同一方不愿继续履行合同约定, 合同双方应按照协商一致的原则, 认真商议, 在合同双方均同意且不违反国家法律规定的情况下, 可以提前解除劳动合同。

参考文献

[1]陈维政.人力资源管理.高等教育出版社, 2006.

[2]常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社, 2005.

[3]中华人民共和国劳动法.

劳动人事争议 篇9

一、事业单位因不同用工方式所形成的不同法律关系

事业单位存在多种用人方式, 形成了不同的法律关系, 也造成了事业单位员工身份的多元性与复杂性。

1.聘用关系。事业单位的聘用制是指我国事业单位的工作人员通过与所在事业单位签订聘用合同, 明确招聘单位与聘用人员之间的权利义务, 形成聘用关系的一种制度。2002年7月, 国务院批准了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办发〔2002〕35号, 以下简称《意见》) , 要求通过实行人员聘用制度, 转换事业单位用人机制, 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变, 由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。《意见》明确了聘用制度的相关政策规定, 事业单位作为独立的公法人, 事业单位工作人员作为国家公职人员, 双方主体之间形成聘用制法律关系。聘用制法律关系是一种特殊的劳动关系, 《劳动合同法》规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定”。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函〔2004〕30号) 中也提到“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理适用人事方面的法律规定, 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的, 适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”, 表明聘用制法律关系优先适用人事法律的特别规定。这是由事业单位作为公共部门的特殊性质决定的。公职人员与公共部门之间形成的聘用关系优先适用行政法的调整, 它的目的是为了执行某项公务或者达成特定行政管理的目标。调研发现, 当前事业单位聘用关系又分以下几种情况:一是签订聘用合同且有正规事业编制, 这是事业单位聘用关系的主体, 在聘用关系中占绝大多数。在《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发〔2006〕70号, 以下简称70号文) 出台之前, 不少事业单位都签订劳动合同, 特别是工勤人员。但此后随着聘用制度的推行, 这些人员又改签聘用合同, 明确为聘用关系。二是签订聘用合同, 享受事业编制待遇, 但编制没有落实到个人。近几年来, 一些高等院校等事业单位开始实行人事代理制, 一些新进人员 (必须是人事部门与事业单位主管部门共同组织的公开招聘录用的) 也是事业编制, 但只是占有编制, 编制不具体到某个人, 即所谓“不戴帽”, 其档案在人事局主管的人才交流中心托管。三是无事业编制, 但与单位签订聘用合同, 建立名义上的聘用关系。在各地争议处理中, 此类人员身份性质、与单位关系的性质往往分歧较多。70号文出台之后, 无事业编制而签订聘用合同的人员逐渐减少, 很多已逐步改签劳动合同。四是没有签订任何形式的合同。这类人员与单位关系的认定比较复杂, 究竟属于聘用关系, 还是劳动关系, 抑或其他关系, 需要根据具体情况分析定性。

2.劳动关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的权利和义务关系, 劳动法律关系产生的前提是劳动法律规范。劳动关系是劳动法领域中最基本的概念, 只有存在劳动关系, 劳动者和用人单位才受到劳动法律规范的调整和保护, 因此认定劳动关系存在与否是处理劳动争议的首要问题。《劳动法》将劳动关系的用工主体限制为企业、个体经济组织和国家机关、事业单位、社会团体。《劳动合同法》在此基础上增加了民办非企业单位等组织作为用人单位。调研反映, 当前我国事业单位编外人员中, 建立劳动关系的占了主体。其中, 签订劳动合同是事业单位与其工作人员之间建立劳动关系的一种常见形式。但劳动合同的签订并非是事业单位与其工作人员建立劳动关系的评判标准。除签订劳动合同外, 事业单位与其工作人员之间还有一种事实劳动关系的存在。事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。因此, 事业单位与其工作人员之间建立劳动关系, 从合同签订的形式上主要有三种:一是正式签订劳动合同, 明确规定双方的权利、义务;二是与无事业编制的人员签订聘用合同 (或劳动合同及聘用合同之外的其他类型的合同) , 但这些合同仅具形式意义, 掩盖不了双方劳动关系的本质;三是没有签订任何合同, 但形成了事实劳动关系。事业单位这三类劳动关系中, 没有签订任何合同的比例很小, 多数是签订了劳动合同或聘用合同的。但在签订合同的人员中, 占主体的不是劳动合同, 而是聘用合同。

3.劳务派遣关系。劳务派遣是指由劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同, 并支付报酬, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。相关法律规定, 用工单位应严格控制劳务派遣用工数量, 使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。在劳务派遣过程中, 派遣单位、用工单位及被派遣劳动者之间形成了三个双边法律关系, 即派遣单位与劳动者之间的劳动关系、用工单位与劳动者之间的特殊劳动关系、用工单位与派遣单位之间的民事法律关系。

4.直接劳务关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定, 由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务, 用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体, 通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式, 也可以是口头形式和其他形式。调研发现, 事业单位直接的劳务关系比较常见。其对象一般为本单位或外单位的离退休人员、下岗 (或待岗) 职工、与其他单位 (劳务派遣机构除外) 具有劳动关系的各类人员、自由职业者等。他们向事业单位提供劳动活动, 而事业单位根据他们的工作量支付报酬。直接发生劳务关系可以运用到事业单位的各个层次的岗位, 如客座研究员、演员、工人等。事业单位与他们之间有的签订了书面劳务合同, 有的并未签订。劳务关系主要适用民法通则、合同法及最高法院的相关司法解释。

5.非全日制用工。除以上用工方式外, 事业单位还有少量的非全日制用工, 主要用于一些低技术含量的工勤岗位。《劳动合同法》第六十八条规定:“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。非全日制法律关系也是一种劳动法律关系, 受劳动法和劳动合同法调整。这种用工方式具有以下特点:一是以小时为单位建立劳动关系, 因而其计酬单位也是小时;二是劳动者可以与两个以上的用人单位建立劳动关系;三是双方当事人可以订立口头协议, 不得约定试用期。终止劳动关系, 用人单位不向劳动者支付经济补偿。事业单位之所以采用这种用工方式, 主要考虑到这种方式的两个优点:一是用工灵活, 协议签订的时间根据需要可长可短, 终止协议也较为容易;二是用工成本较低, 一般不用考虑交纳社会保险, 不用向劳务派遣公司支付管理费, 协议终止也不要经济补偿。

二、事业单位劳动人事争议处理现状

通过文献研究、政策分析及实地调研, 对当前事业单位劳动人事争议处理实践中二者区分标准、受案范围及法律适用等情况进行梳理, 并对所存在的主要问题做出总结。

1.劳动争议和人事争议区分标准。调研发现, 当前我国不同地区、不同事业单位在区分劳动争议和人事争议实践中有不同的标准。主要区分标准有以下几类。第一, 当编制明确时, 是否具有事业单位编制是各地判断争议性质的通用标准:各地、各单位在区分劳动争议和人事争议时, 均将涉案人员有无事业单位编制作为首要区分标准。凡涉案工作人员有事业单位编制的, 一般不论是专业技术人员, 是管理人员, 还是工勤人员, 都确定为人事关系, 按人事争议处理;没有编制的, 则按劳动争议处理。部分地区在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》 (国办发〔2002〕35号) (以下简称35号文) 出台以后, 将有编制的工勤人员划入劳动关系, 产生争议按劳动争议处理。其原因在于35号文出台后, 由于有编的工勤人员大部分都是老人, 聘用合同没签, 不适用35号文, 而此前的相关规定只针对专技人员和管理人员。因此, 工勤人员如按人事争议对待, 其实体适用依据有缺失, 故将其划入劳动争议。但后来作为劳动争议处理又涉及到经济补偿、社会保险等问题, 这些问题事业单位又解决不了, 所以又按人事争议进行处理。第二, 争议人员编制不明确时, 各地采用不同的认定标准:按工资来源。当争议人员编制无法确定时, 一些地区的相关部门则根据该人员工资是否由财政统发来员进行区分。各地机关事业单位工资统发办公室对于本地各事业单位 (自收自支单位除外) 由财政统发工资的人员均有记录, 按照这个记录来判断人员身份和争议性质, 具有很大的可行性;依合同类型。签订聘用合同的, 按聘用关系对待, 发生争议则定性为人事争议;签订劳动合同的, 则按劳动关系对待, 发生争议按劳动争议处理。随着事业单位岗位设置管理的推行, 这类区分方式在各地实践中呈现出不断增长的趋势;看合同内容。如前所述, 有些人员与单位签订的聘用合同仅具聘用合同的形式, 内容和实质上完全是劳动合同和劳动关系;也有的人员签的是劳动合同, 但实质上是一种聘用关系, 不过这种情况现在非常少见。以上这些情况, 就不能按照合同类型来判断, 而应对合同内容进行具体分析, 确定其与单位的法律关系, 再进一步区分争议性质;查原始就业档案, 看最初录用情况。争议人员当初进入单位时, 如果是由主管部门 (包括编制部门、主管人事部门和业务主管部门) 审批通过的, 无论是专业技术人员、管理人员还是工勤人员, 一律按人事争议处理。第三, 争议人员有编制但没有明确到个人时, 部分地区除采用上述方法外, 还采用强制定编的措施:多数事业单位的编制都是“一个萝卜一个坑”, 即编制实名制, 这种情况下, 人员身份、关系性质都非常清晰。但还有一些单位的全部编制或部分编制是不落实到人头的, 俗你“不戴帽”, 其中一些单位这种“不戴帽”的事业编制人员总数多于单位空余编制总数。在这些人员中, 任何一位与单位发生争议, 都难以通过编制来区分是劳动争议和人事争议。遇到此类情形, 部分地区在实践中采取一种强制定编方法。管理部门告知涉案单位, 如无法证明该工作人员在编, 则按劳动争议处理, 这种情况下, 单位会设法给争议人员“解决”编制。

2.人事争议仲裁受案范围。关于劳动争议的受案范围, 法律规定非常明确。但对于人事争议而言, 由于实体法规的缺失, 争议处理范围非常难以把握, 也是各地区争议处理实践中的主要困惑之所在。按照《劳动人事争议仲裁办案规则》 (人社部第2号令, 以下简称2号令) , 机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间, 因确认劳动关系, 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同, 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护, 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议, 均适用2号令。前者 (劳动争议) 的范围非常全面, 涉及劳动劳动合同的所有内容;而后者 (人事争议) 的范围就窄得多。各地在人事争议处理实践中, 一般都按此规定范围受案。对于聘用合同所涉及的绩效管理、工资待遇等内容, 各地受理情况有所不同。比如关于工资发生的争议, 有些地方的仲裁机构完全不受理;有的地方则视情况有所受理, 但并未形成定制, 机构内部争议很大。很多地方的仲裁机构对未签订聘用合同的人员与单位所发生的争议, 一律不予受理。不少地方反映, 目前事业单位人事争议受案范围过窄, 对于很多类型的人事争议, 如由于确认聘用关系、签订聘用合同、原始身份认定、工资福利待遇、退休待遇、档案管理接转、工伤、社会保险等引发的争议均不在受案范围之内, 能够进入人事争议处理受案范围的争议仅仅是一小部分, 其他争议只能通过行政手段予以解决, 这种情况不利于对职工权益的维护。

3.人事争议法律适用。劳动争议一般通过调解、仲裁和诉讼等方式来处理。劳动争议解决有着明确的法律依据, 包括实体依据和程序依据。与劳动争议不同, 人事争议的处理方式不仅包括调解、仲裁和诉讼等方式, 还可以使用申诉、行政复议、行政裁决、行政裁判、谈判等方式。在这些方式中, 诉讼为司法审查, 其他方式则是代替性纠纷解决方式。在我国, 公共部门一般以代替性纠纷解决方式为原则, 有限适用司法审查。人事争议的程序依据相对比较明确, 但实体依据非常模糊。当前事业单位人事争议解决的法律依据主要有三类:一是专项立法。包括《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》《调解仲裁法》和《事业单位人事管理条例》等。二是行政规章。包括《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》 (国办发〔2002〕35号) 、《人社部、司法部、总工会关于加强劳动人事争议调解工作的意见》 (人社部发〔2009〕124号) 、《劳动人事争议仲裁办案规则》 (人社部第2号令) 、《中组部、人社部、总政治部关于修改〈人事争议处理规定〉的通知》 (人社部发〔2011〕88号) 等。三是司法指导文件。包括最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释2003〕13号) 和最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函〔2004〕30号) 等。调研发现, 目前地方在人事争议的法律适用方面, 大的范围比较一致, 基本包括上述法律法规, 这方面没有大的分歧。但在具体条文的理解和适用上, 则仁者见仁, 智者见智, 差异较大。对于《事业单位人事管理条例》第37条所规定的“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的, 依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”各地一般都理解为程序适用, 实体不适用。调研单位普遍认为, 如果实体适用, 将会引发很多问题, 如经济补偿和经济赔偿等问题就无法解决。而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第52条所规定的“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生的劳动争议”中的“劳动争议”的界定, 调研对象多表示比较迷惑。

三、主要问题及思考

综合目前文献研究、政策分析、专家研讨及调研结果, 目前事业单位劳动人事争议处理中存在诸多问题, 集中表现在以下方面。

1.争议的性质界定和区分标准不明确。相关政策法规对于事业单位与其工作人员争议的性质表述过于抽象, 易生歧义, 且相互之间矛盾之处甚多。如《劳动争议调解仲裁法》第52条提出的“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生的劳动争议”, 这里的“劳动争议”至少可以有三种理解:一是指事业单位与实行聘用制的工作人员发生的所有争议都是劳动争议;二是与部分聘用制人员发生的争议是劳动争议;三是与聘用制人员发生的部分争议是劳动争议。再如《事业单位人事管理条例》第37条规定:“事业单位与工作人员发生人事争议的, 依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”。这里的“人事争议”也至少可以有三种理解:一是指事业单位与其工作人员发生的所有争议都是人事争议;二是与部分工作人员发生的争议是人事争议;三是与工作人员发生的部分争议是人事争议。

2.人事争议的受案范围不够明晰。事业单位争议性质的不明确直接导致了工作实践中人事争议受案范围标准的模糊不清, 缺乏可操作性。如对“解除人事关系”“履行聘用合同”, 相关部门至今没有规定具体范围或做出解释。因此, 各地方对其把握尺度不一, 有的规定“解除人事关系”即辞职、辞退、辞聘、解聘四种情况, 有的则认为应当包含所有能够引起“解除人事关系”的事件、行为以及结果。对于“履行聘用合同”, 相关专家和学者经进行了深入研究, 整理出了因履行聘用合同可能发生的争议共十大类64种。在这64种人事争议中, 哪些应该属于人事争议的受案范围, 哪些不应该属于人事争议的受案范围, 至今仍没有明确的依据。

3.人事争议处理法律适用问题重重, 实体规范严重缺失。法律依其内容和功能不同, 分为实体法和程序法两大部类。当前事业单位人事争议处理在程序规定方面比较清楚, 适用《劳动争议调解仲裁法》, 但在实体法方面, 相关规定却繁多、庞杂、语义含糊, 不能有效指导实践工作。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释〔2003〕13号) 第1条规定:“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议, 适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。这一规定解决了事业单位人事争议仲裁制度的司法保障问题, 实现了人事争议仲裁制度与司法制度的接轨。但是如何理解事业单位人事争议适用法律的问题, 在实践中存在不同看法:一种看法认为, 审理人事争议案件仅能适用《劳动法》的规定, 不能适用有关人事政策的规定, 而且适用《劳动法》既包括其程序内容, 也包括其实体内容;另一种看法认为, 这项规定仅是指人民法院审理人事争议案件可以按照《劳动法》有关人民法院审理劳动合同纠纷的规定适用“一裁二审”, 至于实体法律, 则仍应适用有关人事法规政策的规定。因为《劳动法》调整的是用人单位和劳动者之间的劳动关系, 不包括事业单位与其工作人员之间的关系。

为解决上述分歧, 《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 (法函〔2004〕30号) 第1条明确指出:人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定, 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的, 适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。这一规定明确了法释13号第1条的含义, 确立了人民法院审理人事争议案件优先适用人事方面的法律规定的原则。

法函30号虽然提出了“实体处理应当适用人事方面的法律规定”, 但现有关于人事方面的政策法规却并没有针对事业单位人事争议实体处理做出明确规定, 包括2014年出台的《事业单位人事管理条例》也仅有非常抽象的一句话:“事业单位与工作人员发生人事争议的, 依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”, 这项规定在实践工作中仍让人无所适从。

《劳动合同法》第96条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行”。这里的“国务院另有规定”指的是什么, 《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》均未做出明确界定。

四、结语

当前事业单位人事争议处理的相关法律规范模糊不清、相互矛盾, 特别是实体依据严重缺失。事业单位与其工作人员之间发生的各种争议, 需要通过调解仲裁等方式公平公正地处理争议。但实践中所存在的种种问题, 给争议处理带来了重重困难, 影响事业单位的和谐稳定。当前的主要任务, 一是要加快推进事业单位分类改革, 完善事业单位聘用制度, 规范事业单位用工, 加强事业单位管理的规范性;二是要加强相关法律法规建设, 尽快出台有关事业单位人事争议处理的实体规范, 明确事业单位各类争议的性质及界定标准, 明确事业单位人事争议的受案范围和法律适用。

参考文献

[1]陈蔚.正确理解和把握人事争议仲裁的几个问题[J].中国人才, 2006 (11) .

劳动人事争议 篇10

一、明确责任，抓准平台，促进和谐

调解在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中具有不可替代的作用。玉林市以科学发展观为统领，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作，摆在争议处理工作的突出位置。玉林市社会治安综合治理委员会印发了《玉林市劳动人事争议调处“一站式”服务的实施意见》（玉市综治〔2011〕15号）的通知。2011年8月19日，玉林市劳动人事争议调处中心挂牌成立，这是广西首个劳动人事争议调处中心，为劳动人事纠纷提供行政调解、人民调解、仲裁到司法一站式服务，极大地方便当事人，有效化解争议，促进劳动人事关系和谐稳定，维护社会稳定。调处中心成立3个月来，共接待劳动者和用人单位来访人员61批231人次，进行案前调解65件，受理立案26件，结案26件，其中达成调解协议23件，未达成调解协议3件。

二、加强领导，规范运转，工作有方

调处中心采用行政调解、人民调解、仲裁调解和法院调解以及检察监督相结合的模式，工作效率高，达到快捷、一次性解决纠纷的好效果。调处中心有专人负责接待、登记、受理劳动人事争议当事人的诉求，协调四个服务窗口做好调处劳动人事争议案件前期工作，引导劳动人事争议双方当事人在平等自愿基础上，充分协商达成和解，妥善化解劳动人事争议。具体运作方法是：当事人申请劳动人事争议仲裁后，由行政调解室或人民调解室做调解工作，调解成功的，由当事人向巡回法庭申请司法确认，由中心的巡回法庭法官对当事人申请进行司法确认。若行政调解或人民调解不成功，告知当事人依法向劳动人事争议仲裁院申请仲裁。

三、优化流程，前移关口，治理源头

社会管理，归根到底是对人的管理和服务。坚持调解为主、调裁结合，努力提高劳动人事争议处理整体效能，在新的调解程序上努力体现以人为本，高效、便民、简易，极大地方便劳动者和用人单位，缩短时间，减少费用。只要当事人进入调处中心就能得到从行政调解、人民调解、调解仲裁、法院司法确认和裁决“一站式便民服务”。注重案前调解，在尊重当事人意愿的基础上，发挥企业工会和企业调解组织的作用，把大量拖欠劳动者工资及经济补偿、不签订劳动合同、不缴纳社会保险等侵犯劳动者合法权益的争议化解在源头，实现定分止争，息事宁人。如当事人在企业调解不成功或者不愿意回到企业去调解，调处中心将及时立案，随后组织的行政调解或人民调解，仲裁调解、裁决，巡回法庭立案、调解、审判这些工作程序全部在劳动人事争议调处中心完成。当事人申请行政调解或人民调解成功（经司法确认的），一般当天内即可出具调解书，大大简化了中间环节。中心出具的调解书（经司法确认）与判决书一样具有法律效力，若承担补偿、赔偿义务的一方当事人不履行调解书规定的义务，权利人可以持调解书向人民法院申请强制执行，无需另行起诉。

四、资源整合，高效服务，成效显著

劳动人事争议调处中心为人社局、司法局、法院和检察院共同解决劳动人事争议纠纷提供了一个很好的平台，通过整合四个部门的资源并发挥各自的优势，使大部分劳动人事争议纠纷不用经过仲裁、诉讼程序便得到公正合理的解决，从调解中心实施的效果看，立案26件，调解成功23件，调解成功率88.5%，实现了快捷、便民、高效的目标。

（一）实现仲裁和法院裁审环节的无缝对接，提高仲裁的权威性和影响力。调处中心就是人社部门和法院处理劳动人事争议案件的一个无缝平台。人社部门作为劳动人事争议处理的第一关，熟练应用劳动法律、法规开展调解工作。而法院在此基础上，依照法律规定，准确确定各类补偿、赔偿义务的主体。由于对纠纷的处理具有权威性的特点，调解工作更细致、更深入、更具有透明性，使当事人更易接受调解结果。如：当地某建材有限公司因没有缴纳社会保险，劳动者受伤后无法享受工伤待遇，加上该公司面临倒闭，劳动者多次与公司协商未达成赔偿协议，到调处中心申请行政调解。调处中心了解案情后马上立案（公司老板有可能逃匿），立即与法院沟通，采取快立快调的方法，最终圆满达成调解协议。

（二）引入人民调解制度解决劳动人事争议纠纷，为当事人提供有别于行政调解的解决途径，更能体现调解的公正性、公平性。在调解纠纷中，人民调解具有方便快捷、不拘形式、利民便民等独特优势。如：针对某行政单位解除劳动关系补偿的案件，人民调解员充分发挥不拘形式、换位思考等调解方式以及抓住一些行政单位的特点，晓之以理、动之以情，最终达成调解协议。

（三）检察院对劳动人事争议的调解、仲裁、判决进行全程监督，确保法律的公正性，能有效消除当事人的顾虑，有利于双方平等协商，解决意见分歧。通过各方资源的整合，快速化解当事人的矛盾纠纷，实现案结事了。